Glosario Psicología Laboral 2021

Psicología del trabajo (definición fundamentación del programa): Psicología del

trabajo como espacio de intervención interdisciplinaria en el cual concebimos al
sujeto como sujeto trabajador y no como recurso de una organización, para quien el
trabajo será un elemento estructurante que en el marco de una organización
determinada, devendrá fuente de placer o sufrimiento.
El abordaje desde la psicología del trabajo es interdisciplinario, implica
entender la complejidad de las organizaciones, la manera como están atravesadas
por las instituciones y su contexto socio-político y económico. A partir de este primer
abordaje se buscará comprender las relaciones y dinámicas que se establecen entre
los sujetos, la organización, el colectivo de trabajo y el trabajo propiamente dicho.
Los aportes tanto de la ergonomía, la sociología del trabajo, derecho del
trabajo, medicina laboral, antropología social, economía social y algunos enfoques
dentro de la psicología, permitirán comprender al “sujeto en situación de trabajo”.
Los aportes teórico-metodológicos de estas disciplinas, brindan elementos clave
para la construcción de una matriz de análisis, a partir de la cual poder realizar un
diagnóstico de situación, posibilitando la elaboración de estrategias de intervención.
Sujeto trabajador: Sujeto activo, que construye y se construye en la relación con el
otro, siendo parte de las dinámicas grupales que se establecen en las
organizaciones.
Proceso salud-enfermedad:Es una construcción social que debemos estudiar
vinculado a los contextos en los que se desenvuelve y observar qué incidencia tiene
la organización laboral en él. Identificar los factores de riesgo en el trabajo,
particularmente los psicosociales, permite comprender, en parte, las particularidades
de las organizaciones y los potenciales efectos sobre la salud que ello pudiera tener.
Evaluar el impacto de los agentes estresores en la subjetividad de los trabajadores y
las estrategias de afrontamiento que aquellos ponen en juego en el marco de
complejas tramas organizacionales y vinculares, permite ponderar los efectos de
dichos riesgos en la salud de los sujetos.

UNIDAD 1: INTERDISCIPLINARIEDAD Y CAMPO DE LA PSICOLOGÍA DEL

TRABAJO
● Introducción al área de la psicología del trabajo.
● Epistemología y objeto de estudio del área disciplinar-interdisciplinar.
● Ética profesional.
● Transformaciones en el mundo del trabajo.
● Factor humano y organización.
● Sindicato y movimientos sociales.
● Trabajo y género.
Pulido Martínez, Hernán y Sato, L

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 ● … Y entonces esto de la crítica qué es? De las relaciones entre la psicología y
el mundo del trabajo. (2013)
● En búsqueda de una psicología crítica en los ámbitos laborales. (2004)

Psicología Hegemónica: La preocupación por el aumento de la productividad

llevó a que la psicología encontrara un lugar en el mundo laboral desde principios
del siglo XX. Lo que Pulido considera como Psicología hegemónica del trabajo
articula: la Psicología de las diferencias (Taylorista), aplicada a la industria con el
objetivo de encontrar a los trabajadores más aptos para distintos cargos y la
Psicología humanista (desarrollada por Mayo). Esta combinación prometió que
podía contribuir a atenuar la tensión entre las habilidades, los conocimientos, las
aptitudes y las actitudes que tiene el trabajador para hacer las tareas que se le
asignan y la voluntad de que este dispone para realizarlas.
Las intervenciones de la Psicología hegemónica se articulan con el aumento
de la eficiencia de las organizaciones dentro del proyecto de satisfacción del
trabajador dentro de la tarea. El mundo del trabajo y de las organizaciones es
considerado a partir de las percepciones que tienen los trabajadores de las
actividades y de las relaciones que se establecen en los ámbitos laborales, con el fin
de desarrollar técnicas que apuntan a una mejor eficiencia dentro de la empresa. No
se tienen en cuenta las condiciones objetivas de trabajo en las cuales se desarrolla
el proceso productivo. Proviene de un horizonte ético fundamentado en valores
liberales tales como el mérito y el mejoramiento continuo. La psicología se
configura como un instrumento útil para intervenir éticamente el mundo laboral en la
medida en que sus operaciones garanticen que se alcancen los valores liberales.
En el artículo “En busca de una psicología crítica en los ámbitos laborales"
Pulido menciona que para la Psicología hegemónica lo fundamental son las
percepciones que tiene el trabajador de las actividades y las relaciones que se
establecen en los ámbitos laborales, así como los diferentes aspectos de la
organización para la cual trabajan. Se ocupa de los procesos tales como la
selección y capacitación del personal para poder producir más con menos recursos.
Psicología de la diferencia (Psicología Industrial): Estudio de la productividad y
la eficacia. Sustentada en la Psicología Experimental y la Psicofisiología. Selección
del más apto. El hombre como un elemento de la máquina. Sustentada en los
desarrollo que previamente la Psicología había hecho en términos de selección del
más apto para encuadres de guerra, se aplica ahora para buscar el trabajador que
mejor se adapte al sistema laboral y que por ello resulte más eficiente.
Escuela de las Relaciones Humanas: propone un cambio en cuanto al Taylorismo,
que consideraba al trabajador como un simple instrumento. El proyecto humanista
reconoce los sentimientos del trabajador y utiliza estrategias de motivación y
comunicación para promover y controlar pequeños grupos al interior de la
organización como base para garantizar el aumento de la producción y la
satisfacción del trabajador. Sin embargo, sufre las mismas carencias del
conocimiento psicológico que hace énfasis en las diferencias individuales, no se
interesa por las condiciones objetivas del proceso productivo. Las condiciones en
las cuales se realiza el trabajo se dan por descontadas y naturalizan como las
formas apropiadas de las organizaciones del trabajo.

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 El conocimiento producido por la escuela de relaciones humanas se
complementa con el Taylorismo en la forma de entender el trabajo, las
organizaciones y la relación del trabajador consigo mismo y con su labor. Estas
propuestas no son artefactos históricos, por el contrario, en los procesos
contemporáneos de flexibilización laboral resultan fundamentales.
Estudios críticos: no constituyen un cuerpo unificado en sí, son propuestas que se
desarrollaron muy cercanas a la psicología que, sin dejar de lado la pregunta por la
eficacia, no se concentran exclusivamente en proponer estrategias para hacer el
proceso productivo más eficiente. Según Pulido, la relación entre la psicología y el
trabajo abrió al menos cinco caminos para el ejercicio crítico. El sentido de la crítica
para este autor no es el de mejorar la psicología hegemónica sino el de poder des-
familiarizar el conocimiento psicológico en general, y en particular el conocimiento
acerca del trabajo y las organizaciones (Pulido, 2017). Esto significa problematizar
el campo, abrir la disciplina a otros objetos de estudio/intervención que
tradicionalmente no habían sido considerados, así como introducir dimensiones
novedosas que tampoco eran tomadas en cuenta para el análisis de los fenómenos.
Crítica a la visión instrumental: de la psicología hegemónica industrial,
organizacional o del trabajo, y se propone incluir una serie de cambios para
mejorarla. Esta crítica a la visión instrumental viene del interior mismo de la
psicología y busca encontrar las dificultades, carencias y ausencias que tiene la
psicología del trabajo para hacerla más objetiva, precisa y científica. El objetivo es
poder establecer aspectos centrales de la organización, como por ejemplo: quiénes
son los mejores trabajadores, cómo ubicarlos, qué potencialidades pueden
desarrollar, cómo se deben capacitar y evaluar. Esta crítica propone un horizonte
ético dónde las intervenciones de la disciplina y las acciones de los psicólogos estén
libres de prejuicios y también proponen que se tenga una visión más humanista, ya
que si sólo se considera al trabajador como parte de la máquina se deja de lado la
complejidad de la subjetividad humana.
Contra o anti psicologías: no son un conjunto de premisas conceptuales,
solamente se oponen a la psicología convencional. Busca diferenciarse de la
psicología convencional para mostrar una mayor pertinencia académica, científica y
política. Señalan que paradójicamente la psicología de trabajo no se ocupa a través
de sus técnicas de las percepciones que los trabajadores tienen de sus tareas. No
pretenden hacer afirmaciones de corte universal, sino que se ocupan de las
condiciones de trabajo locales. También toman como foco de análisis las relaciones
de poder, ya que la psicología hegemónica equipara el punto de vista de los
trabajadores y los de la administración, la contrapsicología apunta a
transformaciones en las perspectivas conceptuales y metodológicas asumidas como
en las condiciones laborales. Otro aporte de esta crítica es problematizar los
efectos de la producción capitalista sobre el bienestar físico, social, económico y
cultural del trabajador. Una herramienta para esto es analizar el trabajo en relación
con los determinantes globales de la salud, tales como las formaciones sociales y
económicas, así como los procesos de trabajo que perjudican la salud de los
trabajadores.
Las contra psicologías asumen el trabajo y las condiciones laborales como
categoría central de análisis y no solamente como un contexto contra el cual ocurren
fenómenos humanos en el trabajo. Critican que la psicología hegemónica no se
ocupa del trabajo en sí, sino de la técnica de las percepciones que tienen los

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trabajadores de sus tareas. Es por eso que las contra psicologías se ocupan de las
condiciones de trabajo locales y formulan preguntas relacionadas con el por qué en
las condiciones actuales de trabajo ocurren determinados fenómenos. Los
argumentos que proponen pasan a construir una crítica tanto al mundo del trabajo
como a la psicología convencional y aspiran a convertirse en intervenciones
dirigidas a transformar el mundo laboral. Toman como foco de análisis y como punto
de intervención las relaciones de poder. También se encargaron de introducir el
problema de la salud de los trabajadores dentro de una mirada crítica, tomando a la
salud como un derecho y no como un recurso para la producción.
Ideología: Una tercera crítica señala el carácter ideológico de la psicología
hegemónica. Afirma que es un saber típicamente burgués que se ocupa de
“encandilar” a los trabajadores para que no puedan ver las verdaderas relaciones de
clase que están a la base de la situación de explotación del trabajo en el sistema
capitalista. La psicología industrial (hegemónica) es una pseudociencia porque
construye herramientas que conducen a que se conciba al trabajo, al trabajador y a
las organizaciones como algo natural, sin historia, técnico y fácilmente intervenible.
También se cuestiona que la psicología hegemónica privilegia las preguntas
provenientes de la administración. Esta crítica marxista plantea que la psicología
hegemónica actúa como vehículo para ejercer represión sobre los trabajadores y
mantener el status quo. Primero personaliza los conflictos cuando transforma los
problemas del trabajo en problemas internos del individuo; segundo, propone un
enfoque colaborativo como si los trabajadores y la administración tuviesen los
mismos objetivos; tercero, considera que una vez definidos los problemas como una
cuestión psicológica , un experto psicólogo busca una solución dándole a la
gerencia elementos para tomar una decisión “ética” basada en la ciencia psicológica
para administrar a la fuerza laboral; por último, se alinea con las metas de la
organización, como si fueran los principales intereses de los trabajadores.
Gobierno: La cuarta crítica considera que la relación entre la psicología y el
trabajo se articula alrededor de un problema de producción de la subjetividad y
de gobierno del mundo laboral. Las operaciones de la psicología laboral producen
ciertos tipos de trabajadores, tienen un papel en la emergencia de determinadas
maneras de ser y estar en el mundo laboral y en las formas de ver al trabajo y a los
trabajadores. Esto se articula con que siempre se den respuestas de corte
psicológico a los problemas del mundo laboral impidiendo que se intervenga desde
otros ángulos. La psicología actúa en diferentes niveles para la producción de
sujetos en los ámbitos laborales: primero, el conocimiento en la medida en que tiene
como objetivo establecer qué hay en la mente de los trabajadores y cuáles son sus
capacidades, como resultado provee las tecnologías y las normas psicológicas para
individualizar a los trabajadores y a la vez ubicarlos en grupos de acuerdo a las
normas propuestas. Segundo, las técnicas psicológicas basadas en las
descripciones de los trabajadores se convierten en estrategias de gobierno en sí
mismas, en la medida que las autoridades las utilizan como parámetros que los
trabajadores deben demostrar que poseen para poder ingresar y mantenerse en el
mundo del trabajo. Tercero, construye al trabajador al describir lo que este es y
debe ser. Cuarto, la psicología misma provee las figuras de la subjetividad
alternativas que pueden en determinado momento reemplazar a la perspectiva
hegemónica de manera que el círculo psicológico tenga continuidad. En esta mezcla
entre la producción de unos tipos de subjetividad y unas maneras de ejercer el
gobierno que la psicología ocupa un puesto privilegiado para prescribir

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contemporáneamente que cada uno debe ser empresario de sí y que las metas se
pueden alcanzar si se desea y se tiene la disposición de “salir de la zona de
confort”. Esta idea muy difundida en este tiempo concibe al trabajador como un
sujeto que debe actuar de forma autonomizada, autorregulado, autoeficaz y siempre
dispuesto al cambio. El trabajador pasa a ser un “colaborador”, aludiendo a un
ejercicio falso de voluntariedad y disposición para realizar las tareas asignadas. A
este colaborador propio de la incertidumbre laboral se le proponen contratos
psicológicos y salarios emocionales en lugar de dinero tangible. La crítica a esta
psicología es que se postula como un vehículo de gobierno que funciona de acuerdo
a los intereses de las clases dominantes.
Geopolítica: El último camino crítico que propone Pulido es en relación al
lugar de la psicología del trabajo en la geopolítica del conocimiento. En los
lugares donde no se produce el conocimiento se ha alertado sobre las implicaciones
que tiene apropiarse de este conocimiento sin reflexiones profundas sobre la
aplicación de la psicología a contextos culturales y ámbitos laborales diferentes a los
que le dieron origen. La crítica a las relaciones geopolíticas del conocimiento
psicológico afirma que se busca una verdad universal a través de estudios en
diferentes países en condiciones distintas en cuanto a la capacidad de influenciar la
producción de categorías. La psico-tecnología se convierte en la situación local
periférica, en el vehículo para intervenir, sin entender cultural, política y socialmente
las lógicas particulares del mundo del trabajo en esos contextos.
Horizonte ético de la psicología hegemónica: La articulación entre la psicología
de las diferencias y la escuela de las relaciones humanas permitió complejizar la
psicología del trabajo, reconociendo que los trabajadores no son solamente una
extensión de la máquina sino que tienen sentimientos. Por esto propuso utilizar
estrategias de motivación y comunicación con el objetivo de aumentar la eficiencia
en las organizaciones a través de la satisfacción del trabajador con sus tareas. Por
lo tanto, lo principal es el aumento de productividad de la organización, pero como
su horizonte ético está fundado en los valores liberales tales como el mérito y el
mejoramiento continuo. Esto configura a la psicología como un instrumento útil para
intervenir éticamente en el mundo laboral en la medida en que sus operaciones
garanticen que se alcancen estos valores liberales. La crítica que se le podría hacer
es que pierde precisión científica al perder objetividad en cuanto las intervenciones
del psicólogo.
Necesitamos construir una psicología que esté libre de prejuicios y tenga en
cuenta las relaciones de poder que se dan dentro de la organización del trabajo y
pueda desnaturalizar las condiciones objetivas en las que se desempeña el
trabajador, para así poder complejizar el análisis y las intervenciones y no
considerar intervenciones que individualizan los problemas del trabajo reduciéndolas
solamente a una cuestión de voluntad y esfuerzo del trabajador.

● PANAIA, M.; BENECIA, R.; CATALANO, A.M.; CALVO, A. (1996) Trabajo

y empleo: un abordaje interdisciplinario. Introducción y Primera Parte
pp. 143 y 175. Buenos Aires.
Dado que cada época presenta distintos fenómenos ya sean económicos,
políticos, sociales, la importancia de problematizarlo da lugar a un análisis teórico y

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crítico que les permitirá interpelar la realidad. Cuando hablamos de las
transformaciones en el mundo del trabajo haremos referencia a estos aspectos. De
allí la importancia de poder dar cuenta del contexto y el rol de los actores sociales:
Estado-empresas- sindicatos.
Tomando la tríada investigación-intervención-ética enmarcada en el
programa de la materia nos introduciremos en este camino para ir pensando en el
rol del psicólogo dentro de las organizaciones.
Geopolítica de los saberes científicos: Es uno de los caminos que propone Pulido al
hablar de una de las críticas que la psicología ha establecido con el mundo trabajo
respecto de los constructos teóricos, que tienen origen local, y que están formulados
para los problemas de ese contexto sin embargo se presentan como universales.
M. Panaia, es socióloga, en su texto realiza un estudio historiográfico acerca
del concepto de trabajo, primero en Europa y luego en Latinoamérica para luego
centrarse en la Argentina. Resaltando que las investigaciones sobre la noción de
trabajo desde la academia representan un área de vacancia. El punto más
importante que propone radica en que a partir de esta carencia se corre el riesgo de
la importación de saberes producidos en otras latitudes, resultando en un
aplicacionismo reduccionista. De allí la posibilidad de articular este planteo con lo
propuesto por Pulido acerca de la geopolítica de los saberes. Ya que se corre el
riesgo de que se transformen en marcos conceptuales únicos, universales, dejando
de lado las relaciones laborales de cada contexto.
La autora invita a problematizar esta cuestión, ya que el foco no estaría
puesto tanto en la exportación de saberes si no en la posibilidad de (re)
construirlos-deconstruirlos, en el sentido que plantea Pulido al hablar de geopolítica.
Extrapolar saberes académicos sin exponerlos a un análisis, se corre el riesgo de
replicar lógicas discursivas hegemónicas (noción de poder M. Foucault), perdiendo
de vista las particularidades del contexto.
Abordaje de las problemáticas del trabajo en Argentina: todo desarrollo
disciplinario implica un proceso productivo con distintos niveles de
institucionalización que acompaña la construcción de una disciplina, porque en la
medida que este avanza la pone a cubierto de la lucha política ideológica. La
sociología del trabajo se enfrenta a dos exigencias: a generar capacidades para
superar esquemas que pretendiéndose explicativos no lo son (importación de
conocimiento colonial) y a evitar explicaciones tautológicas heredadas de las
ciencias políticas.
La construcción de conocimiento en la problemática del trabajo es un proceso
social que requiere ciertas condiciones de producción y reflexión sobre sí misma
para revisar el conocimiento producido y abrir la posibilidad de construcción de un
discurso científico.
Los países que como el nuestro padecen de una crisis en su estructura,
también tienen una crisis de ideas enraizadas en el consenso sobre diferentes
paradigmas fracasados: desarrollo dependiente en lo económico y cultural,
marginalidad en lo tecnológico y desigualdad en el intercambio, que fueron
importados e implementados en el período de sustitución de importaciones.

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 Esta circunstancia impide ahora pensar nuevas categorías de análisis para
explicar lo que sucede en nuestras sociedades; buscar modelos de interpretación
optativos que permitan comprender lo que significan las transformaciones por las
que está pasando el sistema capitalista y repensar sistemas de producción, de
participación, de empleo y de redistribución de la riqueza.

La sociología del trabajo aceptó las mismas fracturas de la sociología del

trabajo francesa y no pudo comprender el impacto del avance tecnológico en el
sistema productivo. La forma en que estas innovaciones tecnológicas afectan a
nuestros países es distinta a otros y los marcos de referencia del viejo mundo no
sirvieron. Otras improntas provenientes de la sociología industrial americana
adoptaron la teoría de las relaciones humanas que asociaba la productividad de los
trabajadores con el compromiso más que con las condiciones del medio ambiente
de trabajo.

Es evidente que si la crisis afecta la estructura orgánica del país también

afecta la capacidad de las Ciencias Sociales, en general, y de los estudios
especiales en particular, para explicar la dinámica de los cambios y para producir un
pensamiento original que oriente los procesos de toma de decisiones sobre trabajo,
empleo e ingreso.

Hace falta un proceso de reflexión que integre todos los elementos y permita
enfrentar la situación de crisis, no solo del capitalismo, sino de la posibilidad de
pensar y generar ideas que orienten la acción.

Durante el período de sustitución de importaciones, las Ciencias Sociales

demostraron que podían hacer una contribución importante desarrollando marcos
teóricos de referencia e instrumentos metodológicos de análisis que obligaron a
mirar los procesos con perspectivas históricas. Pero la posibilidad crítica de su
mirada estuvo muy signada en el enraizamiento de paradigmas importados de otras
realidades y en el escaso margen que dejaba su aplicación.

En nuestro criterio, la construcción de conocimientos sobre el trabajo está en

pleno proceso de expansión y la capacidad de revertir la dependencia de modelos
importados para los estudios del trabajo y para las Ciencias Sociales, en general,
dependerá de su capacidad para vincular el quehacer teórica con la práctica social,
y el proceso y el producto de la investigación social con los puntos de urgencia de
nuestra realidad tanto en el proceso como en el producto de las políticas de empleo,
distribución del ingreso e incorporación tecnológica, proceso de trabajo, etc.

Organización del proceso de trabajo actual: las crisis y reivindicaciones de las

condiciones de trabajo son cuestionamientos a la concepción capitalista de la
productividad. El mantenimiento del empleo y la gestión está pensada para el núcleo
del personal jerárquico. La división del mercado en pequeños mercados separados
genera distancias físicas culturales e institucionales que constituyen las entradas y
salidas del mercado de trabajo, así como las privatizaciones, como recursos
empresariales, generan consecuencias a nivel del mercado mismo y las
organizaciones. La presión que ejerce la aplicación de la flexibilización laboral sobre
el proceso de producción, la regulación del empleo y las cargas de trabajo del
personal producen modificaciones del proceso de transición que no han sido
suficientemente estudiadas. Estas políticas introducen procesos de precarización

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que condensan o aceleran el ritmo de la vida de trabajo y tiene graves
consecuencias de desgaste para el trabajador.

● SENÉN GONZÁLEZ, C. (2006) Teoría y práctica de las relaciones industriales.

Reflexiones sobre los cambios recientes de las relaciones laborales en
Argentina. Políticas de trabajo y empleo. Revista Latinoamericana de Estudios
del trabajo. Año 11. Nº 18: 171‐197

Relaciones Laborales: A partir de este texto de Senén González introduciremos la

perspectiva de las Relaciones Laborales (RRLL), término que tomaremos como
sinónimo de “relaciones industriales” y que alude, por una parte, a un campo
disciplinar dentro de las Ciencias Sociales; y por otra, a un objeto de estudio:
la relación capital‐trabajo dada por los vínculos entre los tres principales actores
del mundo laboral: trabajadores, empleadores y Estado. Éstos conformarán un
sistema de RRLL, en el marco de un determinado contexto socio ‐histórico,
económico y político, atravesado por ciertas reglas o normas que regularán la
conducta de los actores, sus estrategias de cooperación y conflicto.
Estas relaciones pueden ser individuales o colectivas, es decir, los actores
pueden vincularse entre ellos de manera directa o a través de sus representantes:
sindicatos, cámaras empresarias, instituciones gubernamentales, etc. Asimismo,
estas relaciones pueden entablarse en distintos niveles: micro‐meso‐macro. Puede
tratarse de relaciones informales o formales y plasmarse en acuerdos, convenios,
reglamentos, leyes ‐por ej.: los acuerdos paritarios, los convenios colectivos, las
leyes de contrato de trabajo, reforma laboral, etc.‐ Esta definición amplia de las
RRLL permite delimitar un vasto campo de investigación, entre cuyos temas y
problemas podemos incluir: las políticas de gestión de personal en las empresas, el
movimiento sindical, los conflictos laborales, las negociaciones colectivas y la
intervención del Estado, entre otros...
¿Por qué a los profesionales de la salud nos interesan las RRLL? Siguiendo
a Kohen (1997) desde una lectura epidemiológica: “la investigación en el campo de
la salud de los trabajadores se ha visto desde sus orígenes involucrada en la
antagónica y conflictiva relación capital‐trabajo. Al estudiar la problemática salud ‐
enfermedad‐trabajo es necesario dirigir la mirada a (...) los cambios operados en las
relaciones laborales, los procesos productivos y el marco jurídico que las sostienen”
ya que son aspectos que inciden en los perfiles de salud‐enfermedad, riesgos y
accidentes laborales.
En este marco, Senén González nos ayudará a comprender la transformación
de las relaciones laborales en Argentina, en un contexto de cambio estructural dado
a partir del proceso de privatización de empresas públicas, impulsado por las
políticas neoliberales características de los años ´90.
Los años 90 en Argentina: (año que en se circunscribe la investigación de la
autora) no fue ajena a los procesos de globalización imperantes: neoliberalismo. Rol
del Estado-sindicato-empresas en este contexto histórico En los ’90 se produjo un
auge de las privatizaciones, muchas empresas públicas fueron vendidas a grupos
privados, se concesionaron servicios estatales como por ejemplo los ferrocarriles,

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esto fue generando un achicamiento del estado. También se produjeron reformas en
las normativas laborales que perjudicaban al trabajador, viéndose reflejado en los
contratos por un período de tiempo determinado, períodos de prueba, la reducción
de los costos de despido, costos asociados a enfermedades y accidentes laborales,
entre otros. En esta misma década, se padeció un aumento de la precarización
laboral y una muy marcada baja de la calidad del empleo, que conllevó a un
empeoramiento en las condiciones y medioambiente de trabajo, perjudicando la
salud y la seguridad de los trabajadores, ocasionando un crecimiento de la
accidentabilidad. Ante esta realidad el rol de los sindicados viraba entre mantener
los puestos de trabajo, refrenar la tercerización y las discusiones en torno a las
paritarias (que no siempre lograban). En este contexto las empresas con un Estado
Nacional desmantelado se beneficiaban.
Esta sistematización teórica que lleva a cabo Senén Gonzales en su
investigación, tomando aportes de distintas corrientes teóricas es un claro ejemplo
de lo planteado por Marta Panaia sobre la exportación de saberes producidos en
otras latitudes y ponerlos a debate. De allí pensar en la posibilidad de
problematizar-deconstruir-reconstruir constructos teóricos a la luz de las
problemáticas del contexto local, evitando una universalización de saberes Es
fundamental mantener abierto el interrogante por el mundo en el que estamos y al
hacerlo debemos problematizar lo instituido.
Senén Gonzales organizó la reflexión teórica de su investigación en base a
tres debates centrales en el terreno de las relaciones laborales en contexto de
cambio estructural partiendo de tres niveles de análisis: macro-meso-micro de allí la
importancia de poder dar cuenta de los procesos socio-político y económico de
cada contexto
Estamos frente a un fenómeno psicosocial, atravesado por una multiplicidad
de hechos que no suceden en una linealidad, si no por el contrario se (re)
construyen socio-históricamente Un modo de pensar sobre ellos a través de niveles
de análisis: macro-meso micro. Esto significa poner la lupa sobre diferentes caras
de un mismo fenómeno.
NIVEL MACRO: Coyunturas sociales, históricas, políticas, culturales por ejemplo
pandemia (coronavirus)-crisis mundial-transformaciones en los procesos de trabajo.
NIVEL MESO: Vinculaciones posibles entre trabajadores/as, entendiendo como
central la organización y el contenido del trabajo. Estrategias que adoptan los
actores sociales (estado-sindicatos-empresa) dentro del marco institucional
NIVEL MICRO: Repara en las presentaciones singulares que se observan en los
cuerpos subjetivos de los trabajadores/as, sus vivencias, sus experiencias.
El primer debate focaliza su análisis en la globalización: Remite al Nivel de
Análisis Macro. La pregunta rectora del primer debate es: en qué medida las
presiones globales (factores competitivos-desregulación-privatización) condicionan
o determinan la convergencia y/o divergencia de los sistemas nacionales de
Relaciones Laborales.

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CONVERGENCIAS: lugar o punto en que convergen 2 o más cosas. Confluencia
de ideas o tendencias sociales, económicas, culturales. Por ejemplo, los países
buscan converger sus economías.
DIVERGENCIAS: disparidad en el parecer o pensamiento. Divergencias de
opiniones. Falta de coincidencia.
El origen de la tesis de la convergencia se remonta a investigaciones comparadas
entre distintos países sobre relaciones industriales en la década de los años 60. Su
mayor auge fue entre los años 70 y 80, esta tesis sostenía la prevalencia de la
convergencia respecto a los sistemas idénticos de producción entre los países
industrializados. Luego refutaran esta tesis planteando diversidad entre los sistemas
de producción relativos a factores culturales presentes en cada país.
Nivel de análisis meso: El segundo debate parte de la importancia de las
instituciones (contextos entornos) en que se producen los procesos y resultados de
las Relaciones Laborales: La pregunta rectora es: Cuál el peso que ejercen los
marcos institucionales y/o las opciones estratégicas adoptadas por los actores
sociales sobre la transformación de los sistemas de Relaciones Laborales en cada
contexto nacional Este debate se sostiene en las corrientes institucionalistas y
constructivistas. Es decir, hay posturas que ponen el énfasis en las instituciones
como variables explicativas de los cambios en las relaciones laborales, es decir,
que orientan las preferencias de los actores y otros que se centran en las opciones
estratégicas. En este último considera las opciones estratégicas tomadas por los
actores sociales ante la trasformación de los mercados internacionales y la
tecnología. Se define a la opción estratégica (de los sindicatos, empresarios y
estado) como aquellas decisiones que afectan el curso y la estructura de los
sistemas relacionales.
El último debate se centra en la lógica empresarial: Nivel de análisis micro
Aquí la pregunta remite a si son las estrategias de los actores y/o las estructuras las
que condicionan o determinan las relaciones laborales a nivel de las empresas.
Para ello clasifican 4 categorías
1-Estructuralista: parten de considerar que las estructuras determinan las
estrategias. Un ejemplo de estructuras determinantes externas proviene de clientes,
proveedores, competidores, sindicatos, etc
2-Contingentes: una estrategia contingente sería por ejemplo los modelos de
gestión de recursos humanos
3-interpretativa: de acuerdo a De la Garza los empresarios hacen intervenir en sus
estrategias empresariales estimaciones subjetivas, con sus prejuicios, supuestos,
esquemas cognitivos. La percepción subjetiva funciona como marco de
posibilidades y/o restricciones para el comportamiento tanto individual o grupal. En
el mismo sentido el impacto de la socialización (económica- política) por ejemplo
desigualdad en la distribución de poder dentro de la empresa. Las opciones
estratégicas de los empresarios están atravesadas por mapas conceptuales o
ideologías que no son percibidas de manera consciente.
4- Sujetos sociales y subjetividades: De la Garza plantea que entra en juego las
relaciones entre estructuras, subjetividades y acciones (individuales y colectivas)

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existen presiones estructurales, globales y locales que presionan a la empresa
hacia el cambio pero los actores sociales intentan dar sentido a esas presiones
antes de actuar. Entre las transformaciones y la subjetividad interactúan de tal
manera que se completa el triángulo entre estructuras-subjetividades y acciones.
No hay un solo concepto de estrategia ni uno solo de estructura. Pero todas están
influenciadas por las presiones del mercado globalizado que conduce finalmente a
un modelo de producción considerado como deseable.

● SCHLEMENSON, A. (1990) La perspectiva ética en análisis

organizacional. Un compromiso reflexivo con la acción. Cap. 6: “La
organización como objeto: siete dimensiones para su análisis”.
Barcelona: Paidós.
Definición operativa de organización de Schlemenson: La organización
constituye un sistema socio-técnico interpersonal deliberadamente creado para la
realización de fines específicos configurados alrededor de un proyecto concreto,
tendiente a satisfacer necesidades manifiestas y latentes de sus miembros y de una
audiencia externa. Mantiene su cohesión y eficacia mediante un sistema de
autoridad basado en la diferenciación de responsabilidades y en la capacidad,
igualmente diferencial, de sus miembros. En su seno se despliega un conflicto social
originado en la existencia de grupos significativos de poder en interacción dinámica
que pugnan por realizar sus intereses sectoriales. Finalmente, la organización se
halla inserta en un medio o contexto externo con el cual guarda una relación
interdependiente significativa, contexto poblado por entidades diversas con las que
interactúa, colabora y/o compite.
El autor la plantea desde un punto de vista operativo en el sentido de que en
ella se puede leer los principios del método de intervención. Y en ello encontramos
el sentido técnico y pragmático de la teoría que expresa.
Análisis Organizacional Schlemenson: Este autor propone una herramienta que
postula 7 dimensiones esenciales para el análisis. Entendiendo que su método,
llamado análisis organizacional, se compone de un objeto de estudio (la
organización) y de una metodología de abordaje. La pretensión de estudiarlas en
forma aislada constituye una abstracción, una esquematización de la realidad, que
sólo se justifica por objetivos didácticos u operativos.
El proyecto: En la génesis de una organización y desde el punto de vista lógico, el
proyecto siempre está primero. Constituye el soporte fundacional básico de la
organización; es el impulso que determina el proceso y el devenir posterior. El
desarrollo está conformado por etapas; todas ellas implican "trabajo", en el sentido
más amplio del término: involucran una responsabilidad específica y una actividad
psicológica precisas. Para ser realista y poder ensamblarse convenientemente con
las demandas externas, el proyecto debe ajustarse a un horizonte de tiempo
implícita o explícitamente concertado. su operacionalización el plan requiere ser
subdividido en objetivos y metas, administrados a través de un programa. La
subdivisión del proyecto total en etapas tiene que ver con la complejidad del mismo.
Esté aspecto requiere a su vez un sistema de delegación de responsabilidades, de
integración y de control de resultados, todo lo cual configura un proceso de
dirección.

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La tarea y tecnología: La actividad central (la razón de ser de la organización) se
desglosa, subdivide, discrimina, en tareas que luego se integran y compatibilizan en
unidades incluyentes de sentido. Las tareas involucran problemas que deben
resolverse trabajar es resolver problemas a través de un complejo sistema que
permite solucionarlos en forma tal de alcanzar el output esperado. La tarea siempre
está desarrollada a partir de una tecnología, que es la puesta en valor de los
conocimientos que se requieren para llevar a cabo tanto sea un servicio o la
producción de objetos. En lo que hace a la tecnología, según Emery y Trist, el
componente tecnológico utilizado para la conversión de la materia prima en
producto terminado juega un rol fundamental en la definición de las particularidades
de una determinada organización, está conformado por los medios materiales
equipos y un ambiente territorial determinado. Esta dimensión corresponde a la
organización interna y puede ser controlada desde adentro.
Los problemas pueden, ordenarse en categorías según su diverso grado de
complejidad. Tales niveles son:

Estrato 1 Primer nivel de complejidad: tareas simples. Roles comprendidos: trabajo

manual y empleados administrativos. El individuo, en este rol, sigue una
metodología lineal.

Estrato 2 segundo nivel de complejidad: acumulación diagnostica. Roles: primer

nivel gerencial, trabajos especializados que realizan graduados.

Estrato 3 tercer nivel de complejidad: caminos alternativos. Roles: gerente de

unidades organizativas de mutuo reconocimiento que emplean a 200 a 250
personas, ingenieros, jefes científicos, abogados o médicos que trabajan
independientemente.

Estrato 4 cuarto nivel de complejidad: ocurre el pasaje de las gerencias

especializadas: gerentes general de desarrollo de productos, gerentes general de
producción.

Estrato 5 quinto nivel de complejidad: implica el diseño y la operación del sistema

total unificado de una unidad de negocios que opera en un medio ambiente abierto.

La estructura: Se refiere al conjunto de roles o posiciones oficiales que forman

parte del sistema. Definir la estructura de roles, en forma explícita, permite que la
organización sea independiente de las personas que circunstancialmente la
conforman. Las personas pasan o rotan, los roles permanecen. La estructura
constituye el marco formal que la organización necesita para operar como un
sistema complejo de resolución de problemas.
El término estructura supone:
a) El organigrama: forma gráfica en la que se presentan las áreas de actividad,
niveles jerárquicos y las relaciones entre estos, en su aspecto formal.
b) La definición de las funciones que se asignan a cada puesto de trabajo.
c) La descripción de las tareas a través de las cuales se cumplen las funciones
de cada puesto de trabajo.
d) El mecanismo de las comunicaciones formales.

12
 e) Los distintos tipos y niveles y autoridad.
f) Las relaciones entre departamentos o sectores.
g) Los objetivos de cada posición.
Desde el punto de vista metodológico y en relación con el tema de la estructura
organizativa, Jaques y Brown definen cuatro formas organizativas que
implícitamente existen en una situación determinada. Estas pueden explicarse a
través del análisis, y son:
a) La estructura formal u oficial, frecuentemente escrita, graficada en el
organigrama y expuesta en el manual de funciones.
b) La estructura presunta, que es la que los miembros perciben como real.
c) La estructura existente, que es la que efectivamente opera y puede
inferirse mediante el análisis sistemático.
d) La estructura requerida que es la que se conviene consensualmente.
partir de considerar todos los componentes de la situación (Brown, W., 1960).
La falta de claridad, discriminación y resolución satisfactoria de las
contradicciones entre estas cuatro formas organizativas da lugar a un sin número de
disfunciones que favorecen la ineficiencia yla aparición de tensiones y los conflictos.
La integración psicosocial: La dimensión interpersonal configura un sistema
vincular, movilizador de una particular dinámica interna. Los individuos constituyen
entre sí "otros significativos" en situación de reciprocidad. Este aspecto de la
realidad organizacional es determinante de la situación total y, a su vez, es
determinado por ella. La comprensión de esta dimensión se ha visto enriquecida por
los aportes del psicoanálisis. Como se ha observado anteriormente, en Psicología
de las masas y análisis del yo, Freud señaló el papel central que en el sistema
grupal de relaciones interpersonales ocupa la figura del jefe, rol a través del cual, se
canaliza una compleja gama de motivaciones inconscientes. La relación con la
autoridad está signada por lazos afectivos caracterizados por sentimientos y
actitudes ambivalentes. A su vez, al interactuar con sus seguidores, el líder o jefe
despliega estilos de comportamiento determinantes de respuestas complementarias
(Freud, S., 1979). Siguiendo a Freud, podemos reconocer dos ejes ordenadores de
las relaciones interpersonales: a) un eje vertical caracterizado por las relaciones con
la autoridad y que es de naturaleza asimétrica, y b) un eje horizontal que es el de las
relaciones entre pares, de naturaleza simétrica. El segundo proviene de la
existencia del primero.
Aprovechamiento de los recursos humanos: Los individuos que forman parte de
una organización, aspiran a una retribución justa, acorde con lo que sienten que
aportan, y también ocupar un lugar significativo que permita que sus opiniones,
intereses y motivaciones sean tenidos en cuenta. Este trato tiene un efecto
incentivador.
El trabajo constituye un ámbito importante para el desarrollo individual. La
autoestima se va fortaleciendo a partir de la posibilidad de corroborar los alcances y
los límites de la capacidad personal. Lo que el trabajo ofrece como perspectiva para

13
el desarrollo individual, constituye así un tema de interés social amplio y, convoca la
responsabilidad de las organizaciones particulares y de los poderes públicos.
Hay factores que contribuyen a configurar la buena relación de los individuos
con su trabajo:
a) Salario: el sentimiento de lo que es equitativo se estructura en función de
comparaciones.
b) Carrera: el trabajo, permite el despliegue de las potencialidades de
desarrollo.
c) Tarea: ofrece potencialmente una motivación fundamental.
d) El confort y la salubridad de los lugares de trabajo constituye un tema
importante.
En síntesis todos los factores, son susceptibles de ser investigados en forma
puntual y evaluados en relación con una organización particular.
Estar ubicado en un rol cuyo nivel de responsabilidades es coherente con la
capacidad del individuo que lo ocupe forma parte de una condición positiva y
necesaria que hace que alguien pueda dar lo mejor de sí mismo. A la vez, debe
considerarse que este equilibrio o equiparación ideal no son estáticos; puesto que,
como lo señalamos anteriormente, la capacidad y, en consecuencia, el aporte
individual cambian con el tiempo al seguir un patrón de desarrollo, mientras que las
posiciones organizacionales son relativamente estáticas. Esto hace que sea
necesario revisar en forma periódica la adecuación entre la responsabilidad que la
organización adjudica, el salario que provee y el estado actual del desarrollo
individual, a fin de producir los ajustes necesarios.
Los grupos internos de poder: Toda organización, por estar diferenciada en
sectores, roles y niveles, conforma una variedad amplia de grupos significativos de
poder que interactúan en una misma realidad social. Dichos grupos son proclives a
entrar en conflicto. Esta realidad constituye una dimensión ligada a la problemática
del poder. Constituye, un error frecuente suponer que todo el poder se encuentra en
la cúspide de la pirámide organizativa. El conflicto social entre grupos significativos
de poder es un hecho insoslayable que, lejos de constituir una rémora o un
fenómeno indeseable, bien conducido puede volverse un poderoso factor de cambio
y de desarrollo de la organización.
El contexto: es crítico para la comprensión de la dinámica interna. El contexto
marcadamente inestable introduce una cuota de incertidumbre que amenaza
desbordar la capacidad de contención. La inestabilidad se transforma en una
constante, que configura una amenaza en la medida en que la ruptura de una
regularidad cuestiona los sistemas de predicciones previos conformados alrededor
de marcos referenciales fuertemente internalizados por la conducción.
Síntesis del método: En este capítulo, se enuncia un orden secuencial, que lo es
desde un punto de vista lógico decimos el proyecto siempre está primero, del
proyecto se desprenden las tareas primarias de la organización y una vez definido el
proceso de trabajo, corresponde diseñar la estructura de los roles, fijando sus
interdependencias. A posteriori, habrá que ocupar esos roles con persona-

14
procesos de selección y delegación-. Tan pronto entran en juego las personas, se
suscitan los fenómenos de dinámica interpersonal. Concomitantemente, se
impondrá la existencia de grupos significativos con los roles, con los niveles
ejecutivos, y con los intereses derivados de ellos. Por encima de todo, no puede
dejarse de considerar el contexto.
Pero los problemas que plantean los hechos de la realidad no suelen respetar
este orden secuencial, con su sistema rígido de prioridades. En el trabajo habitual
con organizaciones en crisis o con problemas, es habitual advertir que una de las
dimensiones, o tal vez algunas de ellas interrelacionadas, se presentan como
críticas, reclamando su consideración prioritaria.
Por otra parte, de nada vale el análisis de lo interpersonal cuando el proyecto
o la estructura no están suficientemente claros. Ambas dimensiones constituyen
factores de contención de los procesos interpersonales o, en su defecto, pueden ser
potenciadores de los conflictos. Suele observarse la remisión espontánea de
conflictos interpersonales cuando se clarifican los objetivos o el encuadre orgánico
funcional de la organización. Ambos aspectos dan cauce a las expectativas
recíprocas aclarando malentendidos que surgen de las tendencias personales. A su
vez, la existencia de conflictos de nivel interpersonal siempre es un indicador de
algo que anda mal en la estructura, en la definición de roles, en la explicitación clara
de los propósitos o del proyecto.
Las 7 dimensiones constituyen una guía que permite esquematizar y conducir
un proceso diagnóstico relativamente breve, o planificar el desarrollo de una
organización determinada.

● ETKIN, J. (2000) Política Gobierno y Gerencia de las Organizaciones:

acuerdos, dualidades y divergencias. Cap.1: “Enfoque descriptivo y
normativo”. Buenos Aires: Pearson Educación. (U2 y TP2)
Definición de organización de Etkin: La organización es una integración de
individuos y grupos, en el marco de un orden formal que establece las funciones que
ellos deben cumplir. Las expectativas comunes son un elemento básico, en el
sentido que en una organización el desempeño de roles y funciones están sujetos a
criterios y normas grupales y no a las voluntades individuales. La idea de
organización refiere a un conjunto social con formas, normas y pautas de relación
que le dan continuidad a sus procesos y le permiten mantenerse y crecer en su
contexto. Miradas desde afuera las organizaciones se crean en relación con un
producto o servicio que la sociedad requiere, y esa es su justificación. Pero en los
hechos las decisiones o acciones de las organizaciones no se explican sólo porque
permiten producir o prestar servicios, sino también como una forma de lograr y
sostener su autonomía. Tratan de mantenerse en el tiempo y proteger ciertos
intereses que no tienen que ver con la misión social sino con la supervivencia en un
medio incierto y cambiante.
El estudio de las organizaciones nos muestra que sus integrantes:
a) Siguen pautas, normas y procedimientos formalmente establecidos.

15
 b) Desempeñan funciones y ocupan posiciones definidas por una estructura
oficial.
c) Reconocen a ciertos miembros la autoridad legítima para fijar ciertos
criterios y emitir instrucciones a sus dirigidos.
d) Son parte de una red de comunicaciones a través de la cual intercambian
datos e información sobre normas, actividades y resultados.
e) Se influyen e interactúan socialmente en sus grupos de trabajo.
f) Toman decisiones racionales en el sentido de estar orientadas por
propósitos compartidos, que dicen expresar la voluntad colectiva.
g) Intercambian recursos y capacidades con su medio ambiente.
Los grupos internos de la organización pueden ser oficiales (las unidades de
estructura), o bien informales cuando surgen por razones de amistad, ideología,
protección o afinidad de intereses. Esta caracterización nos permite distinguir los
conceptos de grupos, organizaciones e instituciones del contexto.
Como podemos ver las similitudes con la definición de Schlemenson son
notorias. Pero lo más importante aquí es lo que agrega tal definición a la anterior.
Este es el punto del logro de autonomía y de las formas de gobierno que de él se
desprenden. Por otro lado, y para generar un mayor entendimiento del tema,
tenemos el concepto de Institución.
Instituciones: Hablamos de instituciones en el sentido de las ideas dominantes,
valores y creencias, dispositivos de control público, formas de conducta y de
relación socialmente aceptadas. Por ejemplo, las instituciones de la familia,
educación, justicia, religión, los contratos como fuente de derechos y obligaciones y
también las regulaciones que provienen del aparato burocrático del Estado. La
institución se refleja o corporiza en establecimientos como ministerios, burocracias o
monopolios, pero siempre refiere a formas de influencia o control social, a las
expresiones de un poder dominante. Las instituciones atraviesan la organización en
todos sus niveles, influyen sobre sus propósitos y decisiones cotidianas. En el plano
de lo visible (el marco jurídico) son una referencia para actuar en sociedad. En lo
oculto son formas de condicionar y limitar las conductas. Como podemos ver no se
puede entender a las organizaciones como elementos aislados, sino más bien como
atravesados por las instituciones.
Propuesta metodológica de Etkin: Este postula que La idea básica (la propuesta)
en la obra es que el crecimiento interno y externo de la organización requiere una
conducción efectiva, una estructura coherente y el desarrollo de su potencial
productivo en un ambiente de cooperación, y que esto no sólo resulta de los planes
y programas técnicamente correctos, sino también de los procesos sociales,
culturales y políticos en la organización.
Hablamos de organizaciones complejas por múltiples razones. Lo son porque
éstas (escuelas, hospitales, municipios, fábricas, comercios, cooperativas) deben
actuar en un medio que es incierto y cambiante, de difícil previsión para sus
directivos. Deben mantener relaciones con diversos actores como competidores,
clientes, proveedores, sindicatos, financistas, oficinas de fiscalización o de

16
regulación externa. Son complejas porque en lo interno sus integrantes sostienen
diversas prioridades, que se complementan y se oponen. Esto ocurre con el interés
de los accionistas, directores, gerentes, empleados y obreros. Ellos participan del
mismo sistema, pero no todos están allí por los mismos motivos y tienen prioridades
diferentes. También hay aspectos externos que influyen en la conformación de la
realidad de la organización. Los llamados propósitos de la organización (educar,
construir, curar, promover ideas religiosas o políticas) se declaran, pero no siempre
son guías precisas. No determinan a la organización, no la hacen previsible. Se
habla de ellos, pero en el momento de decidir no siempre está claro cómo las
alternativas disponibles se relacionan con los propósitos y cuál de ellos es el
prioritario en cada situación.Los propósitos más generales de la organización no
siempre representan a todos los sectores de la misma.
La organización no sólo es diseño y proyecto, es también proceso, no puede
verse como algo estático. Otros factores de complejidad tienen que ver con el
diseño de las estructuras y procesos. Las formas o esquemas preestablecidos
limitan las posibilidades, le dan rigidez a la organización. Y ésta debe moverse en
un medio cambiante. Los procesos internos, como la comunicación, la motivación y
la producción tienen su propia lógica.
Continuamos desarrollando los conceptos del autor para la aplicación del
método. El concepto de la organización requerida no sólo se refiere a las
relaciones humanas en el trabajo. También habla de las condiciones a respetar en
cuanto al diseño de la estructura (la jerarquía), el ejercicio del liderazgo:(trabajo en
equipo) y el nivel de las remuneraciones (diferencias y equidad). A esto podemos
agregar complejizando la cuestión que consideramos la organización como algo
continuo, pero también como una relación cambiante entre orden y desorden, entre
distintos grupos y actores, entre las fuerzas instituidas en el medio (como el aparato
estatal) y las actividades cuestionadoras o instituyentes en lo interno.
Nuestra preocupación no son los modos de gestión que permiten aumentar la
eficacia o productividad en los procesos a cualquier costo. Frente a los problemas
complejos de la organización’ el enfoque gerencial preocupado por la
racionalización, la eficacia o la optimización en el uso de los recursos no alcanza,
porque carece de conceptos para enfrentar los dilemas de fondo de la organización,
cuestiones que hacen a las políticas de gestión, más allá de las decisiones de
marketing, finanzas o tecnología. Proponemos el salto hacia el enfoque de
gobierno, porque es allí donde se trata con las cuestiones de legitimidad,
participación, y representación en la conducción y en las decisiones de política. No
se trata sólo de lograr eficacia, sino de hallar un modo de existir y crecer en el
marco de fuerzas diversas, en una organización creativa, que sea vivible para los
integrantes y socialmente deseable para la comunidad.
Lo particular de la propuesta: Como observadores o analistas decimos que la
organización tiene propósitos, que está produciendo y lo hace de un modo
determinado. Con esta mirada heterónoma también decimos que tiene necesidades
y que se adapta al medio.
En la tarea de describir y explicar esta compleja realidad nuestro mapa conceptual o
guía de conceptos básicos sugiere al lector las siguientes ideas respecto de la
estructura, los procesos y las relaciones en las organizaciones:

17
 a) La organización existe como sistema abierto respecto del medio.
b) La existencia de unidades, áreas o sectores no sólo como división de
recursos y tareas sino también como grupos con sus modos de pensar y
estrategias diferentes.
c) Existen múltiples propósitos, no siempre compatibles, que operan tanto en el
nivel de la organización en conjunto como en las áreas o unidades
componentes.
d) La presencia e influencia simultánea y no siempre congruente de factores
políticos, culturales, sociales y económicos, que atraviesan la estructura.
e) La estructura es la forma en que la organización se articula en lo interno para
coordinar sus actividades detrás de sus fines, pero también para atender las
cambiantes demandas del contexto y la presión de sus grupos de poder
internos.
f) La coexistencia de un orden racional (criterios de eficiencia y eficacia) con
una realidad construida sobre la base de imágenes, ilusiones y fantasías.
g) La existencia de un contexto de significación compartido por los integrantes.
Mapa conceptual para entender a la organización del trabajo: La estructura
como una articulación de áreas especializadas vinculadas entre sí por el flujo de
información, procesos de producción y pautas culturales. En el mapa las áreas son:
Producción (D, E, F); Capacidades y recursos (G, H , I ); Administración (J, K,
L); Comunicación institucional (M, N, O). b) la relación de las áreas entre sí y con
el medio externo a través de las redes y espacios de articulación, por las cuales
fluye la comunicación, los recursos, productos y servicios de la organización. La
relación implica redes, tareas conjuntas, lugares de intercambio (espacios
compartidos), comunicaciones. c) un nivel donde convergen las tareas de Política,
Gobierno y Gerencia General (área de conducción). En esta área de conducción se
discuten y se articulan las decisiones globales como los planes, estrategias del
sistema, líneas de política, la estructura, el presupuesto, las relaciones con socios,
accionistas y entidades externas. d) la existencia del medio pertinente que
corresponde a cada área por sus relaciones cotidianas (MPE en la Figura 1), por
ejemplo la relación entre finanzas-bancos, comercial-clientes, personal-sindicatos.
En este medio cercano o pertinente las áreas hacen sus intercambios y
transacciones específicas. Los medios tienen diferencias en cuanto a sus reglas y
formas de comportamiento.
Ideas básicas: objetivos, estructura, cultura, procesos:
El concepto de objetivos se refiere al conjunto y no se confunde con los fines
individuales de sus integrantes. Otro concepto básico es el de cultura. Al ingresar a
la organización los individuos son educados y entrenados en ciertas formas de
pensar y de comunicarse (lenguaje) que son compartidas, no individuales. Es parte
de la llamada realidad intersubjetiva de la organización, una realidad (creencias,
mitos, ceremonias, valores, tradiciones, códigos implícitos) que es construida,
conocida y compartida por los integrantes. Si bien la cultura es construida, también
es cierto que sus rasgos prevalecen sobre los motivos individuales. Esto lleva a
crear ciertos climas o ambientes en la organización. El concepto de estructura da
idea de un orden o articulación entre tareas o funciones. Otro concepto fundamental
es el de procesos, y se refiere a la organización en movimiento, a las actividades

18
que se cumplen en forma recurrente. Éstos y otros conceptos son importantes para
el análisis y el diseño de la organización, pero hemos marcado el peligro de verlos
como objetos o cosas, de separarlos de su contexto (donde tienen sentido) o
tomarlos como elementos (o recursos) que se pueden trasplantar de una a otra
organización, como el intento (conceptual y físico)

● Scott, J. (1991). “La mujer trabajadora en el siglo XIX”. En Duby, G. Y

Perrot, M.(Comps). Historia de las mujeres en occidente, tomo IV.
Madrid: Taurus Ediciones
La mujer trabajadora alcanzó una notable preeminencia durante el siglo XIX.
Si bien, la existencia de la mujer trabajadora es anterior al advenimiento del
capitalismo industrial, es en el siglo xix donde se convierte en un objeto epistémico,
en un objeto de indagación. Se la observa, se la describe y se la documenta con
una atención sin precedentes. La mujer trabajadora fue un producto de la revolución
industrial, no tanto porque la mecanización creara trabajo para ella allí donde antes
no había, sino porque en el transcurso de la misma se convirtió en una figura
problemática y visible.
¿Cuáles son las condiciones que posibilitaron que la mujer trabajadora se
convierta en un objeto de indagación? ¿Por qué se convirtió en una figura
problemática y visible? La visibilidad de la mujer trabajadora fue una consecuencia
del hecho de que se la percibiera como un problema que se describía como nuevo y
que había que resolver sin dilación.
¿Qué problemas se discutían en torno a la figura de la mujer trabajadora? Los
debates del SXIX que se planteaban alrededor de la mujer trabajadora eran en
términos morales y categoriales, tales como: ¿debe una mujer trabajar por un
salario? ¿Cómo influye el trabajo asalariado en el cuerpo de la mujer y en la
capacidad de ésta para cumplir sus funciones maternales y familiares? ¿Qué clase
de trabajo era idóneo para una mujer?
Estos problemas que empezaron a tener visibilidad y a entrar en escena en el
debate público, implicaba la discusión acerca de cuál era el verdadero significado de
la feminidad y su compatibilidad con el trabajo asalariado. En el siglo XIX, como
producto de la revolución industrial, se problematiza la relación de la feminidad con
el trabajo asalariado. La mayoría de las partes que intervenían en estos debates
acerca de la mujer trabajadora, encuadraban sus argumentos en el marco de una
reconocida oposición, entre el hogar y el trabajo, entre la maternidad y el trabajo
asalariado, entre feminidad y productividad. Es así que un legislador francés Jules
Simón afirmaba en 1860 “una mujer que se convierte en trabajadora ya no es una
mujer”. En este panorama, la mujer trabajadora se convierte en un “problema”, en la
medida que constituía una anomalía en un mundo, en el que trabajo asalariado y las
responsabilidades familiares se habían convertido en empleos a tiempo completo, y
espacialmente diferenciado.
En general, los debates del siglo XIX trataban sobre una historia causal
implícita en torno a la revolución industrial, que en la mayor parte de las historias
posteriores de mujeres trabajadoras se tuvo como un supuesto. Esta historia
localizaba la fuente del problema de las mujeres trabajadoras en la sustitución de la

19
producción doméstica por la producción fabril, que tuvo lugar durante el proceso de
industrialización. Se pensaba que en el período preindustrial las mujeres
compaginaban con éxito la actividad productiva y el cuidado de los hijos, el trabajo y
la vida doméstica. Se dijo que el supuesto traslado en la localización del trabajo
hacía difícil tal cosa, cuando no imposible.
La interpretación corriente de la historia del trabajo de las mujeres sostenía,
que la industrialización estableció una separación entre el hogar y trabajo,
rompiendo una supuesta armonía entre las actividades domésticas y actividades
productivas. En consecuencia, dio lugar y contribuyó, a la construcción de una
“ideología de la domesticidad”, una “doctrina de esferas separadas”, sustentadas
por la opinión médica, científica, política y moral de la época. Perdura la imagen
idealizada de períodos anteriores de una fuerza de trabajo cooperativa de base
familiar, de padre que teje, madre e hijas que hilan y niños que preparan el hilo. Esta
imagen sirvió para construir un contraste entre el mundo preindustrial, en el que el
trabajo de las mujeres era informal, a menudo no remunerado, y en que la prioridad
era la familia, y por otro lado, el mundo industrializado de la fábrica que obligaba a
ganarse la vida fuera de la casa.
Para Scott, la historia corriente del trabajo femenino que enfatiza la
importancia causal del traslado de la casa al lugar del trabajo, descansa sobre un
modelo esquemático de la trasferencia de producción de la granja a la fábrica, de la
industria domiciliada a la manufactura, de las actividades artesanales y comerciales
a pequeña escala a empresas capitalistas a gran escala.
La autora remarca, que si bien este modelo familiar de trabajo describe un
aspecto laboral de los siglos XVII y XVIII, resulta excesivamente simplista, porque
las mujeres previo a la industrialización ya trabajaban regularmente fuera de sus
casas. Casadas y solteras vendían bienes en los mercados, eran pequeñas
comerciantes, niñeras, lavanderas, trabajaban en talleres de alfarería, de seda, de
encaje, de confección de ropa. Si el trabajo entraba en conflicto con el cuidado de
los hijos, las madres, antes que dejar el empleo, preferían enviar a sus críos a
nodrizas u otras personas que se hicieran cargo de ellos. Durante el período pre
industrial, la mayor parte de las mujeres trabajadoras eran jóvenes y solteras. En
general trabajaban fuera de sus casas. También, las mujeres casadas formaban
parte activa de la fuerza de trabajo. También en su caso, la localización de trabajo
era variable, una granja, una tienda, un taller, y el tiempo que invertían en tareas
domésticas dependía de las presiones de trabajo y las circunstancias económicas
de la familia.
Esta descripción también caracteriza al período de industrialización del siglo
XIX, en la cual la fuerza de trabajo femenino estaba formada en su mayoría por
jóvenes y solteras, tanto en el servicio doméstico como en la nueva área emergente
de la manufactura textil. En el curso del siglo XIX, se produjo un desplazamiento de
vasto alcance, de servicio doméstico (urbano y rural, de hogar, oficio, y agrícola) a
los empleos de cuello blanco, tales como empleos de oficina, dependientas de
tienda, maestras, enfermeras, etc. Esta transformación del servicio proporcionó
nuevas ocupaciones para las mujeres, en particular para las mujeres de clase
media, pero también representó una continuidad: la permanente asociación entre las
mujeres asalariadas con el servicio antes que con empleos productivos industriales.

20
 El traspaso del grueso de la población asalariada femenina no tuvo lugar, por
tanto, del trabajo en el hogar al trabajo fuera de casa, sino de un tipo de lugar de
trabajo a otro. Por tanto, para Scott ,no hay que tomarse en serio el argumento de
que la industrialización provocó una separación entre el hogar y el trabajo, y forzó a
las mujeres a elegir entre la domesticidad o el trabajo fuera del hogar. Tampoco
cabe tomarse en serio la afirmación según la cual esto fue la causa de los
problemas de las mujeres, al restringirlas a empleos marginales y mal pagos. Más
bien, parece que un conjunto de afirmaciones axiológicas acerca del trabajo de las
mujeres orientó las decisiones de contratación de los empleadores, con total
independencia de la localización del trabajo. Dónde trabajaban las mujeres y qué
hacían no fue resultado de ciertos procesos industriales ineludibles, sino al menos
en parte de cálculos relativos al coste de la fuerza de trabajo ya que las mujeres se
asociaban a la fuerza de trabajo barato.
Si la tan mentada separación objetiva de casa y trabajo no cuenta en el
“problema” de las mujeres trabajadores en el siglo XIX ¿qué es lo que cuenta?. Para
Scott, lo que cuenta en la historia de la mujer trabajadora no son tanto causas
técnicas o estructurales específicas, sino más bien procesos discursivos mediante
los cuales se constituyeron las divisiones sexuales del trabajo como si respondiera a
una división natural, producto de las diferencias biológicas entre hombres y mujeres.
La identificación de la fuerza de trabajo femenina con determinados tipos de
empleo y como mano de obra barata quedó formalizada e institucionalizada en el
Siglo XIX. Llegó a convertirse en un axioma, en un patrimonio del sentido común. En
efecto, el “problema de la mujer trabajadora” comienza a resultar visible en el siglo
XIX porque empieza a institucionalizarse la división sexual del trabajo, como un
efecto de discurso más que como resultado de un proceso de desarrollo industrial.
Esta división sexual del trabajo, se interpretaba, en la época, como una división
natural. División que tenía consecuencias sociales, políticas y económicas, ya que
se suponía que lo que producían las mujeres era de menor valor que los hombres y
que existían trabajos idóneos para mujeres. Se consideró que esta división del
trabajo, constituía un hecho social objetivo, derivado de la naturaleza. La división
del trabajo respondía a las supuestas diferencias funcionales y biológicas
entre mujeres y hombres, y terminaban por legitimar estas diferencias como
base de la organización social.
Si bien las distinciones relativas al sexo no fueron nuevas en el siglo XIX, sí
podemos decir con Scott, que las mismas se articularon de un modo novedoso con
nuevas consecuencias sociales, económicas y políticas.
ECONOMÍA POLÍTICA: Fue uno de los terrenos donde se originó el discurso sobre
la división sexual del trabajo. Pese a las diferentes corrientes teóricas de este
campo entre países y escuelas, había ciertos postulados básicos comunes. Entre
ellos, se hallaba la idea de que los salarios de los varones debían ser suficientes no
sólo para su propio sostén, sino también para el de la familia. Por otro lado, los
salarios de las esposas habida cuenta de la atención que debían brindarle a los
hijos e hijas no debían superar lo suficiente para su propio sustento. Otros
economistas ampliaban esto a todas las mujeres, es decir sin importar el estado
civil. El economista político frances Jean Baptiste Say, por ejemplo afirmaba que los
salarios de las mujeres caerían siempre por debajo del nivel de subsistencia debido
a que las mujeres se apoyaban en el sostén familiar y no tenían que depender de

21
sus salarios. En consecuencia, las mujeres que no poseían dicho sostén, caerían
irremediablemente en la pobreza. Según sus cálculos, los salarios de los varones
eran primordiales porque cubrían el coste de la reproducción; en cambio el de las
mujeres era suplementario. Los varones se convertían entonces en responsables de
la reproducción, mientras que las mujeres proveían de la “materia prima” en relación
a gestar y criar. La transformación de hijos e hijas en adultos y adultas, era obra
entonces del salario del padre; era este quien daba valor económico y social porque
su salario implicaba la subsistencia de los hijos.
Según esta teoría la medida del valor era el dinero y puesto que el salario del
padre incluía la subsistencia de la familia, era el único que importaba. Por tanto ni la
actividad doméstica, ni el trabajo remunerado de las madres eran visibles ni
significativos.
La descripción que la economía política hacía de las leyes sobre los salarios
de las mujeres creaba una lógica circular: por un lado,daban por supuesto una
menor productividad, por otro entonces, se daba por sentado que no podían trabajar
tanto como los varones. “La mujer desde el punto de vista industrial, es un
trabajador imperfecto” escribía Eugene Buret en 1840. En la última década del siglo
XIX, el socialista Sidney Webb concluía un informe sobre los salarios diciendo: “Las
mujeres ganan menos que los hombres no sólo porque producen menos, sino
también porque lo que ellas producen tiene en general un valor inferior en el
mercado”. El autor observaba que a estos valores no se llegaba por ninguna
cuestión científica o racional porque tal inferioridad no existía. La mayoría de los
reformadores sostenían que no se debía exigir a las mujeres que trabajaran. A
finales del siglo XIX, en Inglaterra, Francia y Estados Unidos, esto implicaba pedir a
los empleadores que pusieran en práctica el ideal del «salario familiar», suficiente
para mantener mujer e hijos en el hogar. Este pedido aceptaba como inevitable la
mayor productividad e independencia de los varones, así como la menor
productividad y la necesaria dependencia de las mujeres respecto de aquellos.
LA CLASIFICACIÓN SEXUAL DE LOS EMPLEOS: LAS PRÁCTICAS DE LOS
EMPLEADORES: Las prácticas de los empleadores también aportaban a la
producción del discurso sobre la división sexual del trabajo. Cuando los
empleadores tenían que cubrir empleos, en general estipulaban no sólo la edad y el
nivel de cualificación profesional requerido, sino también el sexo (y, en los Estados
Unidos, la raza y la etnia) de los trabajadores. Era frecuente que las características
de los empleos y de los trabajadores se describieran en términos de sexo.
Ciertos propietarios de fábricas escoceses se negaban a emplear mujeres
casadas; otros realizaban distinciones más minuciosas, como, por ejemplo, aquel
administrador de una fábrica de papel de Cowan (en Penicnick), cuando, en 1865,
explicaba así su política: «Con el propósito de evitar que los niños queden
descuidados en sus casas, no empleamos madres de niños pequeños, a menos que
se trate de viudas o mujeres abandonadas por sus maridos, o cuyos maridos sean
incapaces de ganarse la vida»
A su vez, las tareas que requerían delicadeza, dedos ágiles, paciencia y
aguante, se distinguían como femeninas, mientras que el vigor muscular, la
velocidad y la habilidad eran signos de masculinidad. Tales descripciones y las

22
decisiones de emplear mujeres en ciertos sitios y no en otros, terminaron por crear
una categoría de “trabajo de mujeres”.
También a la hora de fijar los salarios se tenía en mente el sexo de los
trabajadores. En verdad, a medida que los cálculos de beneficios y pérdidas y la
busca de una ventaja competitiva en el mercado se intensificaban, el ahorro de
costes laborales se convertía en un factor cada vez más importante para los
empleadores. Por ende, la contratación de mujeres solía significar que los
empleadores estaban procurando ahorrar dinero.
En muchos ámbitos de trabajo, como lo fue la imprenta, los trabajadores se
negaban a la feminización del espacio y por ende a la contratación de mujeres. En
las áreas en expansión del trabajo profesional y de oficina ( “de cuello blanco”), las
mujeres resultaron empleadas muy convenientes por muchas razones. En la
enseñanza y el cuidado de niños se veía una tarea de crianza y formación que les
era propia, la dactilografía se asimilaba a la ejecución pianística y los trabajos de
oficina se suponían muy adecuados a su naturaleza sumisa, a su tolerancia v su
capacidad de repetición, así como a su gusto por los detalles. Se consideraba que
estos rasgos eran «naturales», tanto como el «hecho» de que el coste de la fuerza
de trabajo femenina fuese necesariamente menor que el de la masculina. En el
servicio de telégrafo francés, en los años ochenta, mujeres y hombres trabajaban en
habitaciones separadas y en diferentes turnos. Se supone que para disminuir el
contacto entre los sexos y las inmorales consecuencias que de ello podían derivar.
Además, los espacios tajantemente diferenciados subrayaban los diferentes estatus
de trabajadores y trabajadoras, estatus que se reflejaban a su vez en diferentes
escalas salariales para cada grupo. La organización del trabajo en el servicio
telegráfico en París era una evidente demostración de la división sexual del trabajo
y, al mismo tiempo, su realización concreta.
La organización espacial del trabajo, las jerarquías de los salarios, la
promoción y el estatus, así como la concentración de mujeres en determinados tipos
de empleo y en ciertos sectores del mercado de trabajo, terminó por constituir una
fuerza de trabajo sexualmente escindida. Los supuestos que estructuraron en primer
lugar la segregación sexual -el de que las mujeres eran más baratas y menos
productivas que los hombres, el de que sólo eran aptas para el trabajo en ciertos
períodos de la vida (cuando eran jóvenes y solteras) y el de que sólo eran idóneas
para ciertos tipos de trabajo (no cualificados, eventuales y de servicio)- daban la
impresión de ser el producto de los modelos de empleo femenino que ellos mismos
habían creado. La autora agrega “he sostenido, en cambio, que nunca existió nada
parecido a una división sexual “natural”, del trabajo y que tales divisiones son, por el
contrario, productos de prácticas que las naturalizan, prácticas de las que la
segregación del mercado laboral en razón del sexo es simplemente un ejemplo”.
SINDICATOS: Otro ejemplo de la índole discursiva de la división sexual del trabajo
puede hallarse en la política y las prácticas de los sindicatos. En su mayor parte, los
sindicatos masculinos trataban de proteger sus empleos y sus salarios manteniendo
a las mujeres al margen de sus organizaciones y, a largo plazo, al margen del
mercado de trabajo. Aceptaron la inevitabilidad del hecho de que los salarios
femeninos fueran más bajos que los de los hombres y, en consecuencia, trataron a
las mujeres trabajadoras más como una amenaza que como potenciales aliadas.

23
 Un ejemplo que plantea la autora fue el Congreso de Gotha de 1875, reunión
fundacional del Partido Socialdemócrata Alemán, donde los delegados discutieron la
cuestión del trabajo de las mujeres y, finalmente, pidieron que se prohibiera el
“trabajo femenino allí donde podría ser nocivo para la salud y la moralidad”. Los
portavoces sindicales invocaron estudios médicos y científicos para sostener que las
mujeres no eran físicamente capaces de realizar el «trabajo de los hombres» y
también predecían peligros para la moralidad de las mismas. Las mujeres podían
llegar a ser «socialmente asexuadas» si realizaban trabajos de hombre y podían
castrar a sus maridos si pasaban demasiado tiempo ganando dinero fuera de casa.
De hecho, los tipógrafos norteamericanos en 1850 advertían que la afluencia de
mujeres en el oficio y en el sindicato volverían «impotentes» a los hombres en su
lucha contra el capitalismo.
Por supuesto, hubo sindicatos que aceptaban mujeres como afiliadas y
sindicatos formados por las propias trabajadoras. Esto ocurrió principalmente en la
industria textil, la de la vestimenta, la del tabaco y la del calzado, donde las mujeres
constituían una parte importante de la fuerza de trabajo. En algunas áreas, las
mujeres eran activas en los sindicatos locales y en los movimientos de huelga aun
cuando los sindicatos nacionales desalentaban o prohibían su participación. En
otras, formaban organizaciones sindicales nacionales de mujeres y reclutaban
trabajadoras de un amplio espectro de ocupaciones. Por grandes que fueran sus
esfuerzos en las huelgas o por convincente que fuera su compromiso con la
organización sindical, las mujeres trabajadoras no consiguieron conmover la
creencia predominante de que no eran plenamente trabajadoras esto es, que no
eran nombres con un compromiso de por vida con el trabajo asalariado.
Se concebía a la mujer trabajadora como radicalmente distinta del trabajador
varón. Si en el caso de este último se suponía que el trabajo creaba la posibilidad de
independencia e identidad personal, en el caso de la mujer se lo concebía como un
deber para con los demás. De joven y soltera, el trabajo de una mujer cumplía con
las obligaciones familiares; una vez casada y madre, se lo interpretaba como una
señal de problemas económicos en la casa. La “mujer trabajadora” se convirtió en
una categoría aparte, más a menudo en un problema a enfrentar que en un
electorado a organizar. Encerradas en trabajos de mujeres, agrupadas
separadamente en sindicatos femeninos, la situación de las mujeres se convirtió en
una demostración más de la necesidad de reconocer y restaurar las diferencias
“naturales” entre los sexos.
LEGISLACIÓN PROTECTORA: Lo que ocurría en los sindicatos por una razón,
ocurría también, por otras razones, bajo los auspicios del Estado. Los reformadores,
a quienes repugnaba interferir «la libertad individual de los ciudadanos varones», no
experimentaban ninguna dificultad al respecto cuando se trataba de mujeres y de
niños. Puesto que no eran ciudadanos y no tenían acceso directo al poder político,
se los consideraba vulnerables y dependientes y, en consecuencia, con necesidad
de protección. La vulnerabilidad de las mujeres se describía de muchas maneras: su
cuerpo era más débil que el de los hombres y, por tanto, no debían trabajar tantas
horas; el trabajo «pervertía» los órganos reproductores y afectaba la capacidad de
las mujeres para procrear y criar hijos saludables; el empleo las distraía de sus
quehaceres domésticos; los empleos nocturnos las exponían al peligro sexual en el
taller, así como en el camino hacia y desde el lugar de trabajo; trabajar junto con
hombres o bajo supervisión masculina entrañaba la posibilidad de corrupción moral.

24
 Si bien sus proponentes hablaban en términos generales acerca de las
mujeres (y los niños), la legislación que se aprobó era muy limitada. Las leyes que
reducían la jornada de trabajo femenino y prohibían por completo el trabajo nocturno
a las mujeres, sólo se aplicaron en general al trabajo fabril y a aquellas actividades
con predominio masculino. Quedaron completamente excluidas muchas áreas de
trabajo, entre ellas la agricultura, el servicio doméstico, los establecimientos
minoristas, tiendas familiares y talleres domésticos. Estas áreas constituían en
general las principales fuentes de trabajo para las mujeres. La conclusión de
Stewart es justa: “El resultado más sorprendente de los horarios laborales con
especificidad sexual fue una arraigada y exagerada división sexual del trabajo”. Así,
pues, la premisa de la ley se convertía en su consecuencia, de tal modo que la
brecha entre el trabajo masculino y femenino se ahondaba. Tras haber definido el
papel reproductor de la mujer como su función primaria, el Estado reforzaba el
estatus secundario de su actividad productiva.
EL PROBLEMA DE LA MUJER TRABAJADORA - A MODO DE CONCLUSIÓN:
La documentación que se proporcionó en informes parlamentarios, investigaciones
privadas y testimonios personales, muestra que las mujeres trabajaban por una
variedad de razones: para mantener a sus familias o mantenerse a sí mismas, como
parte de una larga tradición de oficios femeninos cualificados (por ejemplo, en
costura o sombrerería de damas), o porque se las reclutaba para nuevos tipos de
trabajo. Tal documentación podría utilizarse para argumentar que, para la mujer, el
trabajo empeoraba su situación y las explotaba, o bien que proporcionaba un medio
para lograr una cierta autonomía, un lugar en el mundo. El trabajo asalariado podía
presentarse como una extorsión insoportable, como un mal necesario o como una
experiencia positiva.
Cuando las sindicalistas reclamaron iguales salarios para las mujeres, no
solo daban por supuesto que tendrían que seguir trabajando, sino que podrían
querer hacerlo, que el deseo de tener una ocupación contaba tanto como la
necesidad económica para explicar la presencia de mujeres en la fuerza de trabajo.
La definición del «problema de la mujer trabajadora» hizo visibles a las trabajadoras
no ya como agentes maltratados de producción, sino como patología social. Pues
en general no se lo presentaba en términos de las satisfacciones o las dificultades
que el trabajo ofrecía a las mujeres individualmente, ni de su larga y continuada
historia de participación en la fuerza de trabajo, ni de la desigualdad de sus salarios
por debajo del nivel de subsistencia, sino más bien en términos de los efectos del
esfuerzo físico sobre las capacidades reproductoras de su organismo y el impacto
de su presunta ausencia del hogar en la disciplina y la limpieza de la casa.
La actividad en la casa no se consideraba un trabajo productivo. Aun cuando
el énfasis sobre la domesticidad parecía realzar el estatus social de las mujeres y
ensalzar así la influencia afectiva y moral de éstas, se trataba de un trabajo
desprovisto de valor económico. Las amas de casa no eran trabajadoras, o no se
las suponía tales; en verdad, a veces incluso cuando percibieran salarios por coser
o realizar otras tareas en su casa, los encuestadores no consideraban tal cosa un
auténtico trabajo, pues ni las ocupaba «a tiempo completo», ni se realizaba fuera de
la casa. En consecuencia, gran parte del trabajo remunerado de las mujeres fue
ignorado en las estadísticas oficiales; puesto que era invisible, no podía convertirse
en objeto de atención o de mejora. En el discurso acerca de la división sexual del
trabajo, la tajante oposición entre mujeres y trabajo, entre reproducción y

25
producción, entre domesticidad y percepción de salario, hicieron de la mujer todo un
problema. Esto hizo que la discusión de las soluciones se desentendiera de las
condiciones del trabajo femenino, de sus bajos salarios o de la falta de sostén para
el cuidado de los hijos, todo lo cual se tenia como síntomas de la violación de la
diferencia «natural» entre hombres y mujeres, y no como causas de las penurias de
las mujeres que percibían salario. La consecuencia de todo ello fue la prescripción
de una única meta deseable: la eliminación de las mujeres, en todo lo posible, del
trabajo asalariado permanente o a tiempo completo. “Cuando escribimos la historia
del trabajo femenino como la historia de la construcción discursiva de una división
sexual del trabajo, no pretendemos legitimar o naturalizar lo que sucedió, sino
cuestionarlo. Podemos abrir la historia a múltiples explicaciones e interpretaciones,
preguntarnos si las cosas podían haber ocurrido de otro modo y ponernos a pensar
de nuevo de qué otra manera podría concebirse y organizarse hoy el trabajo de las
mujeres”.
● Soto, M., Filguera, F. y Genta, N (2020). Empoderamiento económico de
las mujeres: tendencias y desafíos en América Latina En L. Garrido
(Coord). Articulación Feminista Marcosur – Documento producido para
la XIV Conferencia sobre la Mujer de CEPAL (pp. 5-41). Cotidiano mujer
editorial.
¿Cuál es el objetivo del texto? El texto presentado tiene una estructura de
informe. Así, el mismo cuenta con datos propios de América latina y el Caribe que
han sido recolectados y analizados por miembros de la Comisión Económica para
América Latina y el Caribe (CEPAL) como también de la Organización de las
Naciones Unidas (ONU). Para su desarrollo toma indicadores de economía social
vinculados con el género (en un sentido dicotómico) y presenta su estadística
fundamentalmente teniendo en consideración categorías como “varones y mujeres”.
El texto tiene una estructura analítica que señala indicadores generales con una
tendencia favorable, los cuales podrían dar cuenta de un incremento en la igualdad
y equidad de género. No obstante, no se queda en un nivel aparente sino que
profundiza en lo que denominará “una revolución incompleta”. De esta forma se
hacen manifiestas desigualdades e inequidades invisibilizadas entre varones y
mujeres pero fundamentalmente al interior del mismo grupo que nuclea a estas
últimas. Debido a ello, será crucial no solamente ahondar en un análisis entre
géneros sino al interior del mismo teniendo en consideración aspectos como nivel
socio-económico, educación, edad, etnia, entre otros.
¿Cómo se puede enriquecer la caja de herramientas profesionales a partir de
lo que nos aporta este texto? La relevancia de conocer sobre los cruces entre
trabajo, salud y género nos parece central en las trayectorias educativas posibles de
licenciados en psicología en formación. De esta manera, el texto nos presenta un
estado de situación complejo, con un panorama amplio desde el cual partir y el
desafío de realizar múltiples reflexiones fundamentadas. La perspectiva de género
nos acerca a pensar en análisis e intervenciones integrales e integradas, en pos de
la salud mental y la garantía de derechos.
De la misma manera, por los datos presentados, podemos reconstruir una
genealogía de la situación actual, disponer de múltiples hipótesis que nos permitan
salir de la “naturalización e invisibilización” de las injusticias como también planificar
y concretar políticas públicas que contemplen el género, el trabajo y la salud en

26
múltiples niveles de determinación y con diversos colectivos, grupos y sujetos en
situaciones de trabajo.
¿Desde qué perspectiva teórica se aborda? El texto recupera desarrollos y
aportes del campo de las Ciencias Sociales del trabajo. Especialmente, toma en
cuenta nociones propias de los debates entre la economía, la sociología y la
psicología. Se entiende por Ciencias Sociales del trabajo a un conjunto de
disciplinas científicas que estudian a los sujetos en situaciones de trabajo y empleo.
Esto alude a un amplio espectro en el cual se abordan los contextos geopolíticos
laborales, las condiciones y medio ambiente de trabajo, las particularidades de las
organizaciones, el devenir de los procesos de trabajo, los procesos de salud y
enfermedad de los trabajadores, entre otros. Más allá de las especificidades de las
múltiples aristas que las especializaciones dentro de las Ciencias sociales del
trabajo pueden adquirir, a la base se adhiere que la subjetividad se constituye en,
con y a través de otrxs en un contexto social, político, histórico, económico y cultural
determinado. Es decir, en este sentido este campo de conocimientos adhiere a la
relevancia que adquieren los determinantes sociales en general. De allí el carácter
amplio pero orgánico de sus miradas, estudios, investigaciones y análisis (Neffa y
Del Bono, 2016).
Estado de situación actual: El texto parte de demarcar que en los últimos 25 años
se ha dado un acceso de las mujeres a recursos económicos y al desarrollo de
autonomía. Así, ha habido amplios indicadores económicos que parecieran observar
mayor incorporación de las mujeres en el mercado de trabajo y por ende aportes a
su calidad de vida. Esto, se puede afirmar a la par del desarrollo de...
- una mayor representación en tasas de actividad y empleo feminista
- Mayor autonomía, recomposición y paridad salarial para las mujeres
Todo esto, podría pensarse como parte de un proceso de empoderamiento
de las mujeres en términos económicos y sociales. No obstante, por ejemplo se
subraya que actualmente entre varones y mujeres existen brechas salariales que
implican relaciones asimétricas. Las mismas remiten a la posibilidad de acceso a la
educación, a determinados puestos de trabajo y dan cuenta de diferencias en
trayectos sociales. La situación es compleja ya que por un lado: las mujeres de
estratos socio-económicos medios y altos, han contado con 5 aceleradores que han
permitido un aumento de la inserción laboral de las mismas en el mercado de
trabajo. Estos son:
- el aumento de la economía de servicios,
- la disminución de la fecundidad
- la postergación de la maternidad,
- el aumento de los niveles educativos y
- los cambios importantes en los patrones familiares y de conyugalidad.
Estos aspectos han permitido el mayor ingreso y permanencia de las mujeres
en el mercado de trabajo. Para mujeres de estos sectores socio-económicos se
observa por ejemplo que actualmente, más de la mitad de las mujeres de la región

27
se encuentran en el mercado laboral. En 1990, menos de la mitad de las mujeres de
24 a 54 años lo hacían y a principios de la década de 1980 se estima que menos del
40% estaban en la fuerza laboral. Esta es posiblemente la transformación
socioeconómica más importante en la región después de las tendencias migratorias
rural-urbanas que tuvieron lugar durante el siglo XX.
No solo se transformaron las vidas de las mujeres, sino que también cambió
drásticamente los mercados laborales, las familias y, aunque lentamente y con un
retraso, la política estatal. Esta tendencia regional sigue una «revolución silenciosa»
similar que tuvo lugar en los países del Norte (Goldin, 2006) y que coexiste con un
relativo estancamiento a nivel global agregado (UNW, 2015)
Por otro lado, a pesar de esto, incluso para mujeres que están dentro del
mercado de trabajo,se observan fenómenos que generan inequidad en el desarrollo
de trayectos profesionales. Entre ellos, el texto señala:
Segregación horizontal: entendiendo que las mujeres en gran medida se
concentran en un número acotado de ocupaciones (Pérez, 2016). Esto es lo que se
suele dar en sectores asociados con cuidados donde prevalece la representación
femenina. La participación laboral femenina ocurre entonces fuertemente
determinada por el carácter no remunerado de su trabajo en el hogar y sus
dinámicas de entrada y salida del mercado laboral de acuerdo a los requerimientos
del hogar.
La división sexual moderna ocurre de manera diferenciada y es reproducida
en las profesiones, ocupaciones, oficios, como así también al interior de las
organizaciones Remite a un fenómeno social dentro del mercado laboral en el cual
las mujeres tienden a concentrarse en determinados segmentos del mercado de
trabajo (segmentación horizontal) y en posiciones de poder relativamente
inferiores (segmentación vertical). La segregación horizontal y la vertical no son
fenómenos independientes entre sí, sino que estos tienden a estar
interrelacionados, dando finalmente origen a estructuras de dominación entre
hombres y mujeres La segregación laboral expresa el orden hetero-cis-patriarcal en
el mercado del trabajo
Techos de cristal: término que designa un tope en el acceso a puestos de decisión,
tienen tasas de participación laboral ligeramente inferiores a los varones, pero
siguen a cargo de la mayoría del trabajo no remunerado dentro del hogar, la
maternidad se pospone, incluso cuando tienen hijos no resulta un impedimento para
trabajar, ya que cuentan con los recursos económicos para contratar cuidadorxs.
Existen brechas salariales respecto de un varón que ocupe un mismo cargo
Piso pegajoso : El escenario de pisos pegajosos transmite con precisión la idea de
que el empoderamiento económico de las mujeres no puede despegar, esto es
buscar siquiera la inserción en el mercado laboral o lograr formas más o menos
estables en dicha inserción. El bajo nivel educativo, la fecundidad temprana y
relativamente alta, la alta dedicación al trabajo no remunerado y las uniones
conyugales tempranas y la mayor presencia de hogares monomaternales, -con casi
el 20% de los hogares encabezados por mujeres sin pareja-, son la regla, no la
excepción.

28
Escaleras rotas: El término escaleras rotas es una metáfora que busca transmitir
tanto la idea de la movilidad ascendente bloqueada como el riesgo de movilidad
descendente aguda. Estas son mujeres que están peleando la batalla, en un
contexto en que las bases patriarcales están cambiando y erosionando. Entran en
esta lucha generalmente sin la seguridad que antes brindaba el contrato patriarcal
tradicional (compromiso de pareja de larga vida), el Estado o sus propias familias.
Sus tasas de participación son relativamente altas, pero muchas veces, en trabajos
precarios. Sus patrones de fecundidad son pospuestos y especialmente más bajos
que las mujeres de pisos pegajosos, pero su dedicación al trabajo no remunerado
es casi tan alta en promedio como las mujeres de bajos ingresos. Un porcentaje
elevado sostiene modelos de familia patriarcales, que honra la figura del hombre
proveedor.
A la par, el estado de situación profundiza en el análisis de esos datos y por
ejemplo permite el desplegar interrogantes tales como: ¿Cómo se vinculan las
mujeres con el mercado de trabajo? ¿todas lo hacen de la misma manera? Si bien
las mujeres de estratos medios y altos se ven atravesadas por los fenómenos
anteriormente mencionados, parecieran contar con otros factores que las podrían
favorecer el ingreso al mercado de trabajo en contraste con mujeres de estratos
socioeconómicos de menor poder adquisitivo. Por ejemplo, estas suelen acceder a
niveles educativos más altos, contar con mayores credenciales y experiencia y por
ende conseguir trabajos que tienden hacia la formalidad como también poder
acceder a la negociación dentro del mercado. A la par, también cuentan con
mayores derechos laborales que implican beneficios económicos de protección
social, licencias con pago de haberes y pensiones. Estos aspectos, también se
vuelven más contundentes si las mujeres disponen propiedades propias, tienen hijxs
o personas adultas mayores a cargo.
Mientras que las mujeres de estratos socio-económicos más bajos, se vieron
menos beneficiadas de este ciclo de crecimiento, debido a un menor o nulo acceso
a la educación, la fecundidad temprana y relativamente alta, la alta dedicación al
trabajo no remunerado y las uniones conyugales tempranas y la mayor presencia de
hogares monomaternales, -con casi el 20% de los hogares encabezados por
mujeres sin pareja-, son la regla, y no la excepción. Incluso en los grupos más
jóvenes, la mitad de las mujeres no tienen empleo, y para todas las edades, más del
40% solo trabajan en casa. Cuando estas mujeres tienen hijos menores de 6 años,
pagan un costo que las hace casi un 32% menos propensas a tener trabajos
remunerados (Filgueira y Martínez, 2017; ONUMujeres, 2017). Esta tendencia es
más pronunciada entre las mujeres con hijos/as menores de cinco años y expresa
las dificultades que enfrentan para conciliar la maternidad y el trabajo remunerado.
Esta situación se profundiza a medida que el nivel socioeconómico
disminuye, esto conlleva por ejemplo que no puedan tercerizar servicios de
cuidados o contar con protección social que contemple estos aspectos. Como
consecuencia acceden a trabajos más precarios e informales, aumentando la doble
o triple carga de trabajo. Lo que podría explicar la desaceleración en la
incorporación de las mujeres al mercado laboral es la persistencia de una transición
truncada y segmentada en los regímenes patriarcales en la región. Para promover el
avance en el empoderamiento económico de las mujeres se precisan políticas
específicas. Las tendencias estructurales erosionan la base de los arreglos
patriarcales, pero no son suficientes por sí mismas para conducir tal transición hacia

29
modelos más igualitarios. Además, cuando las tendencias estructurales están
altamente estratificadas, tienden a segmentar dichas transiciones según nivel
socioeconómico. Por lo tanto, dichas políticas deben ser sensibles a la clase y al
género. La mayor restricción para aumentar aún más la incorporación de las
mujeres al mercado laboral reside en las limitaciones estructurales que enfrentan los
grupos de entornos socioeconómicos más bajos (y en menor medida medios) con
respecto a la división sexual del trabajo remunerado y no remunerado. Por lo tanto,
el problema crítico aquí es aliviar.
Ahora bien cabe preguntarse qué lugar ocupan las organizaciones a la hora
de emplear a una persona, qué tipo de contratación prevalece, cuáles son los
requisitos que una persona debe tener para ser empleable. La probabilidad de
acceder a un empleo depende de muchos factores, como etnia, género, edad, si la
persona no se ajusta a los parametros hetero-cis-normativos las probalilidades de
emplebilidad disminuyen y aparece la segregación, que deviene en desigualdad,
desplegandose una división no natural sexual del trabajo, tal como lo pantea Joan
Scott. Esta realidad concentra a las mujeres en un número reducido de ocupaciones
asociadas trabajos de baja calidad y productividad, por los que perciben bajos
ingresos, imponiendo una participación limitada en las actividades y los sectores
más dinámicos de la economía, e alta productividad, que incorporan nuevas
tecnologías y cuentan con un mayor grado de formalización. Desde el punto de vista
psíquico qué efecto advienen sobre la subjetividad esta realidad laboral que segrega
y margina
Estos planteos llevan a localizar que en todos los niveles hay desigualdades
(aunque el impacto de la vulneración no sea el mismo en cada caso). Esto se
vincula fundamentalmente porque persisten las sociedades patriarcales que son
ordenadoras de las relaciones de género, pugnan por la primacía de géneros sobre
otros y a la par, contribuyen a erosionar la participación laboral de las mujeres en el
ámbito laboral.
¿Qué fenómenos o sucesos pueden haber propulsado esas
transformaciones? Si bien se han incrementado las tasas de actividad femenina y
se han favorecido las políticas públicas que promueven el empoderamiento
económico, dos hechos plantean serias dudas sobre cuánto progreso adicional se
puede esperar:
- Por un lado, la incorporación de las mujeres al mercado laboral se ha enlentecido
marcadamente en los últimos años en América Latina.
- Por otro lado, tanto la participación laboral como el acceso de las mujeres a algún
tipo de autonomía económica permanece altamente estratificado según nivel
socioeconómico (CEPAL, 2009, ONU Mujeres, 2018).
En línea con lo último, la división sexual del trabajo tradicional en el hogar se
transforma de manera desigual en distintas mujeres de ingresos, bajos, medios y
altos (Ullman, Maldonado y Rico, 2015)
En estas transformaciones, se pueden registrar hitos de diferentes impacto como:

30
- Cambios en los perfiles de ciertos sectores productivos y por ende empleos que
históricamente habían sido ocupados por varones ej. actividades del agro y el
trabajo en fábricas;
- Ruptura del pacto del varón proveedor: mayores ingresos, menor cantidad de hijos,
cambios en los perfiles familiares, divorcios, retrasos y caídas de uniones por
matrimonio;
- Políticas de desprotección hacia las funciones de ejercer responsablemente la
función paterna ej. No permisos parentales;
- Modificaciones de estereotipos y roles de género / perpetuación de cierta rigidez
en los mercados laborales en torno a qué se entiende o representa por trabajador/a
“ideal”;
- Precarización laboral atravesada por la dimensión “género” (la fuerza laboral
femenina suele ser más conveniente, de mayor rotación y de menos costo).
- Maternalismo: Comprensión que los cuidados son de responsabilidad exclusiva de
las mujeres. Nancy Faser (2015) plantea que estamos atravesando una crisis de
reproducción social, y no de crisis de los cuidados. La noción de reproducción
social, más amplia que la de cuidados, coloca en el centro del debate toda la serie
de tareas (tanto asalariadas como no remuneradas) que son llevadas a cabo
mayoritariamente por mujeres para la reproducción de las personas, particularmente
de la fuerza de trabajo y por otro lado pone sobre la palestra el carácter necesario
de ese trabajo para el funcionamiento del capitalismo como un todo“proceso de
creación y reproducción de la fuerza de trabajo, sin el cual la reproducción de la
sociedad capitalista como un todo se vuelve imposible. Esta noción de
Reproducción Social en términos de reproducción generacional de la fuerza de
trabajo envuelve dos aspectos. El primero, la reproducción biológica dependiente de
las mujeres y los cuerpos gestantes a través del parto. El segundo, toda la serie de
trabajos necesarios para que esa fuerza de trabajo llegue al “punto de la
producción”, los cuales van desde las llamadas tareas del cuidado, el trabajo
doméstico (cocinar, limpiar, hacer las compras, etc.) y también el trabajo que se
lleva a cabo por fuera del ámbito doméstico (sistema de educación, de salud, de
cuidado de adultos mayores, etc.)” (Varela, 2019a: 9)..
¿Cómo pensar estos fenómenos o transformaciones? En la década del 70 Ana
Maria Fernandez se pregunta por qué la diferencia sexual deviene en desigualdad
social. Interrogante que permite comenzar a elucidar la diada producción-
reproducción que configuran esa diferencia y esa desigualdad. La posibilidad de
bucear en la relación género-trabajo, permite poner el prisma sobre las formas
específicas que asume la relación entre dominación de clase y de género en el
capitalismo.
Como se mencionó anteriormente a pesar que las mujeres de estratos medios y
altos han podido obtener credenciales y habilidades educativas que les posibilitaron
ocupar cargos importantes de toma de decisiones. Se produce un fenómeno de
cuello de botella que es la segregación laboral (que también explica la brecha
salarial de género) y las continuidades en el papel de las mujeres como cuidadoras
así como la falta de involucramiento de los varones en estas tareas. Esto último
tiene implicaciones para su participación en la fuerza laboral. Si bien el modelo de

31
proveedor masculino como paradigma normativo que organiza el contrato de género
(Lewis, 2001) ha disminuido en la región, el modelo posterior al proveedor
masculino está truncado: las mujeres han sufrido una «revolución incompleta»
(Esping-Andersen, 2009). Uno de los mayores problemas lo constituye la dificultad
de separar los tiempos/espacios dedicados al trabajo y a la vida personal-familiar.
Siguiendo esta misma línea Silvia de Federici sostiene que el trabajo
reproductivo y de cuidados que hacen gratis las mujeres, es la base sobre la cual se
sostiene el capitalismo. Según el informe complementario para América Latina
(UNW, 2015), las mujeres realizan entre 2 y 3 veces más cuidado y trabajo
doméstico no remunerado que los varones. Esto limita la participación femenina en
el mercado laboral en las actividades generadoras de ingresos y mantiene la
dinámica del mercado que se segrega por tipos de empleo, además de alimentar la
brecha salarial. Además, las mujeres siguen siendo una fuerza laboral más
conveniente y de menor costo, precisamente debido a su supuesto menor
compromiso con el trabajo. Un tercer conjunto de causas tiene que ver con la
prácticamente ausente política de permisos parentales (excepto en Chile y Uruguay)
en la región que permitirían transformar los roles masculinos en los cuidados y
trabajo doméstico no remunerado.
Pierre Bourdieu plantea que el orden social que se retroalimenta con la
dominación masculina “funciona como una inmensa maquinaria simbólica”
(Bourdieu; 2000: 22) y se ratifica con división sexual del trabajo, la segregación de
las actividades, los usos de los espacios público-privados y los momentos de
aparición o visibilidad asignados a cada uno de los sexos
¿Con qué marcos legales contamos? Los marcos normativos constituyen
herramientas fundamentales para que se garantice el acceso a derechos básicos
fundamentales. Sin embargo, para las mujeres la enajenación del derecho a
participar en la toma de decisiones, es una inequidad producida por la desigualdad
en el ejercicio del poder.
Para poder poner en tensión las normativas vigentes en materia de garantías
a derechos básicos fundamentales como el acceso al trabajo, les proponemos como
punto de partida la Declaración de los Derechos Humanos y los artículos 14 y 14 Bis
de la Constitución Nacional Argentina (CN) y la Ley 26.485 de Protección Integral
para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los Ámbitos
en que Desarrollen sus Relaciones Interpersonales , promulgada en abril de 2009,
aspira a eliminar la discriminación entre mujeres y varones en todos los órdenes de
la vida, afirmando en particular el derecho de las mujeres a una vida sin violencia .
Las leyes deben permitir el acceso a los derechos. Declaración de los Derechos
Humanos: conjunto de normativas internacionales que encuentran expresión, no de
manera inmediata, en las legislaciones nacionales. Cuando éstas entran en vigencia
pueden ordenar y direccionar regulaciones normativas provinciales, municipales,
Derecho al trabajo: El acceso a un trabajo digno y libre de violencias como
derecho humano fundamental, reconocido en la Constitución de la Nación Argentina
(Art. 14; Art 14 bis), esto implica garantizar a las personas en el marco de sus
relaciones sociocomunitarias, su estabilidad y subsistencia económica, así como la
de su grupo familiar, y por supuesto su bienestar, salud y seguridad.

32
 RECURSO
FALLA Este enfoque esta sostenido sobre una
relación diádica entre el EGO y lo REAL
Este enfoque esta sostenido sobre (situación de trabajo). Dicha relación está
una relación diádica entre el EGO sostenida sobre:
y lo REAL (situación de trabajo). - El presupuesto subjetivista: el
Dicha relación está sostenida enfoque pretende analizar
sobre: principalmente las cuestiones
- El presupuesto fisicalista: subjetivas que forman parte del
la subordinación del trabajo y la tarea laboral, pero cae
comportamiento a leyes en un reduccionismo psicológico.
FACTOR HUMANO
de la naturaleza, Dentro de este enfoque no existe el
(Dejours)
fisiológicas y psicológicas. concepto de técnica, debido a que
Plantea la existencia de la racionalidad instrumental no es
una naturaleza humana. considerada como una categoría de
- La racionalidad análisis. La técnica es un decorado,
instrumental. Deja por pero no determina las conductas
fuera las motivaciones y humanas.
otros elementos subjetivos
que influyan en la
conducta. Las conductas
que se apartan de ella son
vistas como irracionales.
La preocupación esta puesta en la Objetivos de la acción La preocupación esta puesta en la calidad, y
seguridad, y en segundo plano (Enfoques de en segundo plano aparece la cuestión de la
aparece la cuestión de la calidad investigación) seguridad.
Es posible determinar las No es posible determinar las conductas y
conductas y acciones a seguir de Previsibilidad de las acciones a seguir de manera completa
manera completa. conductas debido a que el diseño nunca puede abarcar
todos los elementos de la realidad.
Hacia la prescripción y la Hacia la cultura y los valores.
Orientación normativa
disciplina.
Falla/Error 🡪 Supervisión y control Motivación 🡪 Comunicación. Enfoque de
de tareas. Enfoque taylorista RRHH (análisis de conductas, relaciones de
(análisis del comportamiento, Líneas conceptuales trabajo, análisis de estrategias)
división de tareas, definiciones
prescriptivas, prótesis cognitiva)
Se lo considera desde un aspecto Se lo considera desde una perspectiva
modular, como un factor más a holística, no es un factor más a considerar
considerar dentro del ámbito de dentro del ámbito de trabajo ya que en este
Hombre
trabajo. No se consideran caso, si se consideran cuestiones
cuestiones subjetivas, históricas o subjetivas, históricas o contextuales.
contextuales.
Es considerada como un conjunto Es considerada como un elemento
de técnicas que solamente hacen atravesado por cuestiones culturales,
Tecnología
referencia a la perspectiva históricas y subjetivas.
maquinal.
Se refiere a la actividad concreta y Trabajo Se refiere a la actividad realizada pero
se enfoca particularmente en el desde la perspectiva de la motivación y los
error. Este es siempre causado propósitos personales.
por negligencia o por una
insuficiencia en el diseño o la

33
prescripción.
Antropología de las técnicas
Rompe con las concepciones diádicas mencionadas anteriormente e introduce una relación triangular entre:
EGO, REAL y OTROS. Como disciplina, recibe aportes conceptuales de tres teorías. La antropología de las
técnicas es el enfoque crítico por excelencia e implica una re-conceptualización del concepto de TECNICA
(acto tradicional eficaz)
Ergonomía Etnografía Industrial Psicología Histórica
- ACTIVIDAD y tarea. - ACTIVIDAD - INTELIGENCIA ASTUTA. Concepto
- Lo REAL del trabajo. SUBJETIVANTE de metis. Características.
- TRABAJO como actividad
que implica EFICACIA y
UTILIDAD.
La concepción del hombre: ¿individual o colectiva?
El problema de la astucia: ¿la discreción o la invención? La visibilidad del descubrimiento y la confianza. Los
juicios realizados sobre el hacer: juicio de utilidad y juicio de belleza. ¿Todos los aportes pueden conservarse
e incorporarse al trabajo? ¿Individualismo o cooperación?

● GRIMBERG, M. (2013) “Relaciones de poder y negociación en salud de

los trabajadores, una mirada desde la antropología social” en Zelaschi
M. C., Amable M., Garaño P. (comps.) Trabajo y salud mental. El trabajo,
las instituciones y la subjetividad. Unirio. Córdoba.

La práctica de Psicología Laboral se da en la interdisciplina, de allí la

importancia de conocer los aportes de otras disciplinas de las Cs. Sociales, en este
caso la Antropología social. La autora nos presenta un método de abordaje de los
procesos de salud-enfermedad de los trabajadores de la industria gráfica argentina
en el marco de lo que se denomina investigación etnográfica.

¿Qué es la investigación etnográfica? Etimológicamente ethos: cultura,

graphos: descripción. Es el estudio directo de un grupo de personas durante cierto
período de tiempo para conocer el comportamiento social: lo que los participantes
dicen, sus experiencias, actitudes, creencias y pensamientos.

Es uno de los métodos más utilizados en la investigación cualitativa, cuyas

técnicas principales son la observación con participación y las entrevistas. La autora
plantea “un estar ahí prolongado y sistemático” en una “interacción continuada y
sistemática” con los participantes objeto de estudio. Hay que destacar que este
enfoque lo fue construyendo y reformulando a partir del trabajo en equipo,
privilegiando la participación activa de los trabajadores.

¿En qué consiste la Antropología política, crítica y constructiva de los

procesos de salud-enfermedad de los trabajadores? Se trata de un abordaje que
revele y denuncie, según la autora, las tensiones, las desigualdades, las formas de
presión, y al mismo tiempo contribuya a transformarlas. Construyendo categorías y
herramientas que contribuyan a generar cambios en las condiciones de trabajo y al
mismo tiempo logre el fortalecimiento de los trabajadores y las organizaciones. Que
establezca un diálogo crítico con la producción disciplinar relacionada con su objeto
de estudio, y enfocando el problema de la salud de los trabajadores y las relaciones
de poder que atraviesan y dan sentido al trabajo.

34
 El eje de la investigación fue mostrar cómo esas relaciones se configuraban
en modos específicos de trabajo, que se corporizan en padecimientos a la vez
interpretados por los trabajadores, y resistidos tanto individual como colectivamente.

¿Qué se propone este enfoque? Recuperar el saber y la práctica cotidiana de

los trabajadores, sus representaciones, la memoria, la experiencia, los modos de
problematizar y resolver de los trabajadores, sus luchas y demandas, sus
malestares y padecimientos.Recuperando el uso del cuerpo en tanto experiencia
corporal, con carácter individual, social y político.

A través de la intervención de los trabajadores en los distintos pasos del

proceso de investigación. La metodología propuesta es la llamada CO-
INVESTIGACIÓN que implica la participación activa de los trabajadores en las
actividades de la investigación y en el uso de los resultados, reconociéndolos como
“pares” de los investigadores. Es la co-investigación lo que permite, para la autora,
redefinir y politizar el objeto de la investigación y el control por parte de los
trabajadores de los procesos y condiciones que desgastan o enferman.

En cuanto a las técnicas utilizadas, propone la combinación de 2 líneas

simultáneas: una con fuentes históricas sobre las demandas y representaciones del
trabajo y la salud de los gráficos a través de material producido por el sindicato y la
memoria de activistas y dirigentes por medio de entrevistas. Y la segunda línea es
mediante la observación con participación en los espacios laborales, actividades
gremiales, charlas informales, y entrevistas en profundidad siguiendo trayectorias
personales.

Como ejes conceptuales de este proceso de investigación, podemos señalar,

por un lado, la relación salud-trabajo como un espacio de construcción de poder,
en donde el cuerpo, la salud y la enfermedad son politizados a partir de múltiples
procesos de confrontación y negociación de los trabajadores gráficos con las
empresas y el estado, según los distintos momentos históricos.

Por otro lado, la categoría de Tradición Gráfica es construída por la autora y

definida como el conjunto de saberes y prácticas en torno a la salud y el trabajo
desde una práctica de confrontación y negociación con empresas y estado. Saberes
y prácticas que se construyeron a partir de múltiples fuentes y relaciones sociales y
políticas. Las principales luchas de los obreros gráficos y representantes gremiales
apuntaron a mejorar los aspectos no sólo técnicos del trabajo (como pueden ser la
toxicidad, ruido, temperatura, carga física, etc) sino, y sobre todo, aspectos sociales
de la organización del trabajo en relación a la salud (estilo de supervisión,
modalidad de gestión, relaciones sociales en el ámbito laboral).

Otro eje conceptual que considera la autora es la categoría de Hegemonía

entendida como relaciones de poder, de dominación-subordinación, que articulan
en tensión dispositivos de coerción y consenso. Y señala dos cuestiones con
respecto a la operatoria de las relaciones de hegemonía:

1) Relación salud trabajo con una visión estrictamente técnica (promueve

un control instrumental en manos de especialistas y la
institucionalización de reglamentaciones normativas).

35
 2) Negociación: estrategia confrontación-negociación, lucha y
reglamentación, conflicto-conquista.

Para finalizar, la autora resalta la importancia de reflexionar sobre los límites

de distintos enfoques de abordaje de la relación salud-trabajo…afirmando la
necesidad de “construir categorías que contengan la relación salud-trabajo como
relación social y política, categorías que den cuenta de los modos complejos en
que las relaciones de poder, que modelan los procesos de trabajo y de vida, se
corporifican en una diversidad de padecimientos cotidianos” (págs. 195-196)

UNIDAD 2: ORGANIZACIONES Y CONTEXTO

● Organizaciones e instituciones.
● Organizaciones y contexto.
● Teoría de las organizaciones.
● Modelo Weberiano, Taylorista, Relaciones Humanas y cooperación
negociada.
● El poder en las organizaciones.
● Empleo y trabajo.
● Precariedad laboral.
● Desempleo.
● Economía social.

● Beltran. La legitimidad de las organizaciones. Modelos

organizacionales.

La legitimidad de las organizaciones: Por qué las normas formuladas por la

propia organización para regular la actividad de las personas vinculadas en ellas
son obedecidas y cumplidas. Beltrán define de este modo la legitimidad como el
fundamento que explica por qué las personas que conforman una organización dan
cumplimiento a las normas de dicha organización.

Beltrán entiende al Modelo como: una perspectiva teórica con pretensión

explicativa de la realidad, que responde a un contexto histórico determinado y posee
contenido ideológico.

● Modelo burocrático. Max Weber

En este modelo la Legitimidad estaría dada por la obediencia a las normas

establecidas en cada momento histórico.

Weber piensa que una autoridad estable ha de apoyarse en la creencia y

convicción de su legitimidad que reviste tres formas:

36
 ● La autoridad tradicional se basa en la creencia de la santidad de los
ordenamientos y poderes existentes. Las cosas se hacen de una manera
porque siempre se han hecho así. Es el peso de la costumbre y de la
herencia histórica.
● La autoridad carismática se fundamenta en la devoción de una persona
motivada por la afirmación de que está dotada de cualidades reales o
supuestas de carácter excepcional.
● La autoridad legal (o democrática) que la obediencia a las normas es
esencialmente racional. Procede la revolución liberal y fundamenta el tipo de
organización burocrática.

La estructura de la organización burocrática implica una jerarquía de

mando y subordinación. Las actividades necesarias para el cumplimiento de los
fines se definen como deberes figurando, clara y firmemente atribuidos a quienes
han de desenvolverlos.

El funcionamiento de la organización supone una inspección de los inferiores

por los superiores con la posibilidad para el subordinado de apelar a una instancia
superior. Toda tramitación o tratamiento de los asuntos es con arreglo a pautas
establecidas y sigue un procedimiento escrito, donde se pierde la individualidad y se
categorizan los asuntos.

La descripción de Weber supone una serie de características que nos

parecen obvias y que tendemos a dar por supuestas pero son propias de la época
moderna tanto en los ámbitos públicos como privados, y es un importante fenómeno
universal de difusión y generalización de la burocracia.

De hecho Weber manifestó su preocupación del fenómeno de la progresiva

imparable burocratización. Sabiendo que los sistemas liberales democráticos
requieren de un tipo de organización pública del tipo "ideal" en el que se obedece al
imperio de la ley, y donde se establece la igualdad ante la ley siendo la burocracia
un instrumento para la misma.

En las organizaciones burocráticas los empleados o funcionarios obedecen a

normas que no han contribuido a crear, y no por ello han de ser consideradas
instituciones autoritarias o antidemocráticas, aunque no sean arena adecuada para
la participación.

Es un modelo de organización racional, basado en la eficiencia y la

racionalidad. Posee un carácter formal en la comunicación, una división racional del
trabajo (las actividades para el cumplimiento de los fines de la organización son
deberes a cumplir por las personas); posee procedimientos estandarizados (esto es,
procedimientos escritos, documentos, expedientes, registros). Se caracteriza por la
previsión del funcionamiento, la impersonalidad en las relaciones y la jerarquía de la
autoridad (estructura de mando y subordinación). En este modelo, y en relación al
trabajador, la actividad profesional está separada de la esfera de la vida privada;
los empleados han de seguir un aprendizaje o adiestramiento para la tarea que
deben realizar. Dice el autor que en su trabajo no son libres, sino que han de
someterse a un sistema de normas o reglamentos vigentes en la organización, de

37
las que no han participado en su creación, aunque sí pueden participar en la
negociación colectiva de sus condiciones de empleo.

● Modelo cientificista. Frederick Taylor

Taylor estaba poseído por la lógica de la eficiencia y luchaba contra los lentos
ritmos artesanales presentes aún en la industria de su tiempo. Partimos de la
racionalidad industrial de la división del trabajo propuesta por Smith, este autor da
un paso más allá y piensa la división del tiempo de trabajo. Supone una completa
Revolución mental por parte de los trabajadores y los patrones donde ambos
desvíen la atención de la división del excedente como el asunto más importante y la
vuelvan juntos al hecho aumentarlo hasta que sea tan grande que permite un gran
aumento de salarios tanto para obreros como para el patrón. Su física social excluía
el conflicto entre trabajadores y empresarios, los sindicatos dejarían de existir, la
negociación colectiva no tendría sentido y los obreros recibirían un salario siempre
elevado.

La ciencia suprimiría el lugar del patrón donde los métodos anticuados y

dictatoriales dejarían de ser arbitrarios y su marco cooperaría de manera racional
indiscutible y máximamente obligatoria.

Su legitimidad deriva de su carácter pretendientemente científico e

indiscutible. Dicha norma establecería condiciones objetivas de trabajo y un sistema
salarial que impediría a los obreros producir menos del máximo que podría producir
cada día. Legitimidad está dada por la obediencia a la norma científica, una
legitimidad absoluta, indiscutible e insuperable.

Como ha dicho Murillo, no se obedece porque algo es legítimo sino que algo
es legítimo porque se obedece. Taylor está convencido de que ha encontrado la
fórmula de la armonía social apoyada en dos supuestos básicos:

1. El análisis y la descomposición de las tareas atribuidas a cada puesto de

trabajo, de forma que se reorganice y racionalice el trabajo productivo.
2. La determinación del rendimiento normal a cada una de las tareas señala, a
cada puesto de trabajo, los objetivos que han de cubrirse en periodos
determinados de tiempo.

El supuesto que estipula que, científicamente, el rendimiento normal fija lo

que ha de producirse en tiempo determinado obteniéndose la máxima eficiencia de
cada trabajador y el conjunto de la organización, supone la hipótesis de que el
hombre responde individual y positivamente al estímulo económico, sin
condicionamientos externos, como interesado en optimizar sus ingresos. Supuesto
teóricamente insostenible. No solamente los trabajadores fueron quienes se
resistieron a la aplicación sistemática del taylorismo sino también los empresarios.
La organización científica del trabajo ha producido multitud de contribuciones
rigurosamente científicas sobre fisiología laboral, ergonomía, fatiga, diseño de
herramientas, etc. Pero no encontró favorable acogida a sus prédicas de armonía,
cooperación y máxima eficiencia.

Este modelo concibe al trabajador como un factor de producción, un

apéndice de la máquina, que produce de manera mecánica y aislada, respondiendo

38
de manera positiva e individual al estímulo económico, y por ende ignora otras
motivaciones que con frecuencia priman sobre las puramente económicas, y la
condicionan. Un trabajador que además de carecer de los medios de producción,
pierde también el control sobre su propio trabajo y la manera de llevarlo a cabo.

● Modelo humanista. Escuela de relaciones humanas

Es el modelo construido por la Escuela de Relaciones Humanas y E. Mayo.

La legitimidad de este modelo descansa en el sentido de pertenencia al grupo y
negación del conflicto. Ha tenido una extraordinaria relevancia en la concepción del
trabajador como personas, no como mero factor de producción. Se descubre una
serie de supuestos humanos y sociales que no habían sido considerados: que las
personas tienen sentimientos, actitudes y opiniones. Supuesto que tiene un claro
carácter manipulativo donde ciertas aplicaciones están dirigidas a crear en la gente
la impresión de que se las considere y se las tiene en cuenta sin efectivamente
hacerlo.

Este modelo supone que la empresa más satisfactoria será la más eficiente,
que el clima de gratificación sistemática generará un mayor grado de cooperación y
de identificación con los fines de la organización. Sugiere que los trabajadores no
son felices aunque pueden realizar sus aspiraciones económicas. Haciendo feliz al
trabajador la empresa obtiene su plena cooperación y esfuerzo aumentando su
eficiencia y su racionalidad. De ahí la insistencia de que los obreros se identifiquen
con la empresa y con sus fines, como si fuesen una gran familia. Otra estrategia es
la sistemática referencia a la afabilidad de los superiores, que los compañeros de
trabajo sean considerados amigos, y la necesidad de no decepcionar ni a unos ni a
los otros.

El grupo tiene un papel decisivo como unidad social, por el sentido de

pertenencia y participación, y en tanto organización informal que controla la
producción. En este modelo se da un pasaje de aspectos técnicos y formales, a
aspectos psicológicos y sociales. No obstante, su objetivo era la adaptación del
trabajador al trabajo y a la organización, con la insistencia de que los obreros se
identifiquen con la organización y sus fines, para de ese modo aumentar la
eficiencia y la racionalidad: se trata de la llamada Ingeniería Social.

● Modelo de cooperación negociada. Miguel Beltrán

La Legitimidad aquí radica en la obediencia a las normas negociadas y

acordadas por quienes han de cumplirla. Reconoce la naturaleza estructural del
conflicto entre patrones y obreros. Parte de la teoría del conflicto como visión
realista de la sociedad estructurada en relaciones asimétricas que implican
desigualdad dominación y explotación. El mayor factor de conflicto radica en las
circunstancias de la producción material de la vida y en los intereses en que ellas se
desenvuelven, sabiendo que no toda desigualdad es económica, se puede llevar a
una pretensión de transformación del mundo de destrucción y superación de un
sistema económico.

Este modelo de organización no supone la supresión del conflicto sino la de

su institucionalización. Reconocer su existencia y establecer mecanismos
aceptables por las partes para disminuirlo por una vía que excluya la violencia y la

39
prevalencia sistemática de unos intereses sobre otros. Considera la legitimidad en la
obediencia a la norma negociada y acordada participativa o democráticamente. En
un sistema social en el que exista un grado de consenso suficiente sobre la
convivencia civil y sobre el modelo de sociedad, las organizaciones pueden
entenderse gracias al modelo de cooperación negociada.

El modelo de cooperación negociada tiene una pretensión explicativa de la

realidad social inseparable de un contenido ideológico sobre cómo es la realidad,
por qué es así, y cómo debe serlo. Pese a que las normas sean acordadas siempre
se tratará de una cuestión de grado. Damos por supuesto el conflicto entre capital y
trabajo donde la existencia de negociación para acordar las normas sobre las
condiciones de trabajo supone una dosis más o menos grande de coerción.

El modelo es complejo y ambivalente. Articula variables de conflicto y

consenso y de libertad y coerción, elementos inseparables del modelo empresarial.
La coerción es la presión que sobre la conducta de los individuos ejerce la
estructura social y específicamente el modo de producción de las condiciones
materiales de vida. Se trata de una coerción económica. Los trabajadores aún
interesados en la estabilidad y continuidad de la empresa para la que trabajan,
encuentran que sus intereses son aún contrapuestos a la distribución del excedente
entre beneficios y salarios.

La cooperación negociada sirve a la integración social de la clase obrera,

genera normas acordadas que han de ser por ello mismo obedecidas. Si a esta
legitimación de ambas partes se añade la ideología reformista y las políticas
estatales de bienestar, así como el mayor nivel de vida alcanzado masivamente en
los países de capitalismo avanzado, se comprende fácilmente el fenómeno de la
desmovilización revolucionaria de la clase obrera.

● Del Bono y Quaranta, cap de Novick (U4). Cap 1. Trabajo y

contextos en el desarrollo productivo argentino

Partir de interrogantes como por qué y para qué nos organizamos de

determinada manera para trabajar (Pulido, 2004) da lugar a analizar bajo una óptica
crítica los patrones hegemónicos de poder y el modo en que éstos se vinculan a
ciertas políticas y modelos socioeconómicos vigentes en diferentes períodos
históricos, al sistema de relaciones laborales asociado y finalmente a la forma de
organización del trabajo que encontraremos en cada empresa. Este análisis previo
del contexto resulta ineludible si queremos comprender luego el impacto colectivo y
subjetivo que pueden tener ciertas políticas como las de flexibilización laboral, y sus
consecuencias para la salud de los trabajadores, en especial los precarizados,
entendiendo que, desde la perspectiva propuesta por la cátedra, los procesos de
salud-enfermedad son construcciones sociales e históricas. Es desde allí que se
propone pensar el rol del psicólogo laboral y una posible ética de la intervención.

Antes de comenzar con el desarrollo del texto, es importante considerar

algunas cuestiones para tener una lectura crítica y entender la importancia del
contexto:

40
 Como primera medida, la importancia que el marco jurídico tiene en los
contextos que vamos a analizar por el origen de leyes que sentaron precedentes en
el ámbito laboral: por ejemplo la Ley Nacional de Empleo que dio lugar a los
llamados “contratos basura”, la ley de accidentes de trabajo que dio origen a las
ART.

También es importante que tengamos en cuenta en este texto, el rol del

Estado que fue pivoteando entre benefactor y posturas que se asociaban más a la
desprotección social: enfatizando más el rol del mercado, desarticulándose con
otras instituciones

El rol de los sindicatos fue clave en términos de negociaciones colectivas,

prestaciones y derechos adquiridos, que también cobra relevancia las distintas
funciones y posicionamientos en los tres periodos históricos a analizar.

El quiebre del lazo social en términos de colectivos de trabajo y ciudadanía,

su impacto en la salud mental y las nuevas configuraciones subjetivas que trataron
de recomponerlo: por ejemplo asambleas barriales, grupos de trueque, piqueterxs,
ollas populares

Por último, denotar que esta propuesta está elaborada a partir de tener en
cuenta lo histórico-social en nuestra formación: fundamental, se configura como
neurálgico en este práctico y es un eje de la materia.

Diferenciar los modelos socio-históricos del país para pensar la relación entre
éstos, la organización del trabajo y las relaciones laborales.
Etapa sustitutiva 1930 - 1976. Irrupción del peronismo y de la clase trabajadora.
Reemplazo de la producción de bienes primarios agropecuarios por la producción
metalmecánica industrializada. Se caracteriza por una economía cerrada, regulada y
protegida por el Estado, acompañada por la movilización social en aumento y el
modelo de sustitución de importaciones y acumulación surgido de la actividad
industrial.
Rol del Estado: Pleno empleo – Empleo sinónimo de protección a la vez que
instrumento de integración social, reconocimiento y sentimiento de pertenencia. El
Estado reivindicaba el derecho a la salud, educación, previsión social y vivienda.
Nivel de pobreza bajo, acompañado por sentimientos de igualdad, derechos y
ciudadanía social.
Rol del Sindicato: Rol central – Don la negociación colectiva centralizada por rama.
Tres pilares donde se sostenía el sindicato como institución: negociación colectiva,
unidad sindical y sindicato como agencia social prestadora de servicios (Empieza a
tener un rol en relación a la salud y asistencia social, es decir se ocupa de la
prestación médica).Baja flexibilidad contractual – baja flexibilidad interna de las
empresas
Organización del trabajo: Mecanismos de control y disciplinamiento (nula
autonomía) – se trataba de disminuir tiempos muertos y aumentar productividad.
Estructura de comando piramidal. División entre tareas de concepción y ejecución.
Puestos fijos de acuerdo a convenciones colectivas – rigen acuerdos colectivos y no
individuales, debido al rol de los sindicatos

41
Periodo de reformas orientadas al mercado 1976 - 2003. Periodo caracterizado
por la transformación monetaria y macroeconómica a partir de un paquete de
políticas neoliberales. Hay un cambio significativo en el sistema productivo por la
apertura de los mercados internacionales en tanto servicios tecnología y capital, que
trajo la mejora acelerada de la competitividad y la productividad. El accionar del
Estado pasa a ser suplido por el mercado, se trata de un retiro en tanto la
desarticulación del esquema de protección social y la privatización de activos
públicos. Esta desregulación indiscriminada del mercado del trabajo estuvo
destinada a mercantilizar la mano de obra y erosionar el estatus relativamente
protegido de los asalariados.
Las reformas de las relaciones individuales del empleo Se realizaron a partir
de tres líneas de acción:
1. Proceso de deslaboralización de la relación de trabajo dejando al mercado
laboral segmentado vulnerable y heterogéneo.
2. Forma de las asignaciones familiares donde el acceso a las prestaciones era
únicamente para los asalariados formales.
3. Reforma del régimen de accidentes de trabajo que habilitó el accionar civil
contra el empleador y consagrando la obligación de contrato del seguro por
parte de los empleadores en Aseguradoras de Riesgo de Trabajo privadas.
Cambio de paradigma económico y social. Giro neoliberal: “la economía es el
método, el objetivo es el alma” Margaret Thatcher – personaje que está íntimamente
vinculado con este giro neoliberal. Dictadura militar (comienza con el gobierno de
Videla) – restauración democrática. Cambio de paradigma económico y social
Competitividad y productividad basada en la apertura de mercados internacionales,
tenemos también lo que se llama el periodo de la ley de convertibilidad.
Mercantilización de mano de obra. Cambio de paradigma en el sistema productivo
AÑO 76
Dictadura militar. Inicio de un modelo que vamos a ver plenamente en los 90. La
huelga comienza a ser un delito penal y se dan lo que conocemos como
desapariciones forzadas.
AÑO 83
Gobierno de Alfonsín. La vuelta a la democracia. Periodo marcado por la crisis de la
deuda y los dos episodios hiperinflacionarios del 89 y 90
AÑO 89
Menemismo. Política económica de cuño neoliberal. Nos vamos a detener en qué es
lo que cambia a partir de la apertura al mercado internacional en relación a las
políticas relacionadas con los derechos laborales.
MERCANTILIZACIÓN DE LA MANO DE OBRA: Dos reformas:
Reforma de 1991 - 1995: relaciones individuales de empleo
A través de tres líneas de acción:

42
 1) Flexibilización y precarización contractual: Ley Nac. De Empleo 24.013.
“Contratos basura” / indemnizaciones: exime al empleador de toda
responsabilidad contractual y del pago de indemnizaciones.Muy fácil
contratar personal y deshacerse de él cuando ya no se necesitaba o se
tercerizaban servicios.
2) Reforma del Régimen de Asignaciones familiares: Solo para trabajadores con
sueldos más bajos y registrados.
3) Reforma del régimen de accidentes laborales. Creación de las ART – Ley de
Riesgos de trabajo 24.557: exime al empleador de la responsabilidad en los
accidentes laborales
Reforma de 1994: relaciones colectivas de trabajo: Se modificó el régimen de
convenios colectivos: flexibilidad contractual, interna, flexibilidad horaria y salarial.
Se modificó la composición de las negociaciones
Ley de concursos y quiebras (1995): da estatuto a jueces que no tienen que ver con
el fuero laboral. Lxs trabajadorxs quedan en el último eslabón, en relación a esa
quiebra.
ROL DEL ESTADO: Abandona su rol de promotor del desarrollo para orientarse a
generar las condiciones que aseguraran el crecimiento orientado al mercado. Las
políticas sociales tuvieron un estatus subsidiario. La protección social implicaba una
acción estatal más restringida, con la consiguiente transferencia de más y mayores
riesgos a la esfera individual.
ROL DE LOS SINDICATOS: Cambios radicales en el contexto de negociación,
derivados de los niveles sin precedentes de desocupación, crecimiento del trabajo
no registrado, niveles de pobreza e inequidad. Muchos trabajadores quedan por
fuera de la representación sindical debido a la flexibilidad contractual.
Negociación colectiva – Negociaciones para la crisis
Signados a ocupar posiciones defensivas, siendo refractarios a negociar en
condiciones desventajosas
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: La estructura de los puestos de trabajo y
salarios, la disciplina y la rotación de mano de obra en el lugar de trabajo, fueron
influenciadas por las políticas de la dictadura. Procesos de flexibilización y
desregulación de las condiciones y relaciones de trabajo: privatización de empresas,
aumento de la subcontratación, expansión del trabajo informal y red de proveedores.
Fordismo reforzado, con introducción de la automatización, aumento de ritmos y
mayor autoritarismo interno. “Modelo Japonés”: círculos de calidad, “just in time”,
trabajos en grupo, achatamiento de pirámides de mando. Coexisten sistemas pre-
industrializados, con formas de organización fordista “neo-fordismo” – “fordismo
periférico”
En octubre del 2002 se da el pico máximo del índice de pobreza alcanzando el
54,3%
“Y de eso se trata con la desaparición de las funciones mínimas del Estado, porque
como decía un cartel de los piqueteros: "Tenemos tres problemas: no tenemos

43
trabajo, no nos jubilan, no nos morimos...", en un país en el cual la desocupación no
sólo arrastra la lesión moral de no sentirse necesitado por nadie, de ser sobrante
inútil de la masa humana que construye riquezas, sino que implica una agonía
deteriorante y paulatina para quien se ve sometido a ello dado que la orfandad a la
cual el Estado lo condena se extiende a su mundo entorno, a todo lo que ama”.
Silvia Bleichmar en “Dolor País” (2002).
Reorientación de las políticas 2003-2015. Luego del estallido social del 2001 -
2002 los regímenes de empleo y protección exhibieron una nueva política
económica. Desde una nueva noción del trabajo como eje articulador de las
dimensiones económica y social y como elemento constitutivo de la ciudadanía,
dando lugar a una Concepción del empleo como motor fundamental de la creación
de riqueza y del Progreso social donde el trabajo pasa a enmarcarse bajo las
premisas de: productivo, protegido, como vehículo de ingreso digno y de
condiciones de trabajo saludables.
El tipo de cambio pasó a ser competitivo dándole solvencia fiscal y una
mejora en los ingresos reales y, por ende, del consumo interno. Se vio una
recuperación económica a través de diferentes canales como en la sustitución de
importaciones y aumento de exportaciones, y la utilización de más trabajadores en
la producción. Así, se avanzó hacia un mercado de trabajo menos segmentado que
fue importante en materia de protección social.
Los sindicatos han vuelto a asumir un rol protagónico en la negociación
colectiva y en la puja de la recuperación de la discusión por la distribución del
ingreso.
Queda por resolver la inequidad y la exclusión que aún persisten.
Giro: nueva política económica y social. Jefes y jefas de hogar - AUH. Nuevas
formas de articulación social y laboral: clubes de trueque, empresas recuperadas,
asambleas barriales, piqueteros
ROL DEL ESTADO: Recuperación, resignificación y rearticulación de las políticas
económicas, laborales y sociales en contraposición con el enfoque de
“desenganche” entre ellas prevaleciente en los 90. Dinamismo en el consumo
privado (mejora de ingresos reales), estabilización de mercado de cambio, impacto
distributivo de planes sociales, recuperación de instituciones laborales fueron la
base de este proceso.
ROL DEL SINDICATO: Vuelven a asumir un rol protagónico en materia de
negociación colectiva y se constituyen como actores centrales en la puja por la
recuperación de un espacio diferente en materia de distribución del ingreso.
Mantiene una tasa alta de afiliación en el sector privado – Se vislumbran diferentes
miradas: su accionar fue modificando a lo largo del tiempo: recomponer los
deprimidos ingresos y luego incorporación de otras cláusulas en las negociaciones
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: Nueva noción de TRABAJO: eje articulador de lo
económico y social y elemento constitutivo de la ciudadanía / EMPLEO: motor
fundamental de creación de riqueza y por ende de progreso social. La organización
del trabajo no parece haber sufrido importantes transformaciones – Rotación baja –
alto nivel en trabajos de movimientos repetitivos, por ende escasa búsqueda de

44
competitividad interna por parte de las empresas. Pocos progresos en materia de
organización de trabajo que contribuya a un mayor desarrollo de aprendizaje a partir
de la circulación de conocimientos
Cátedra
2012 - 2018. Muchas de las políticas neoliberales volvieron a aparecer y más fuerte.
La desregulación del mercado de trabajo, un claro aumento de la precarización
laboral y muchas dificultades para sostener los espacios de negociación.
2020. Empieza a intentar revertirse la situación y generar otras reglas del juego que
se vieron interrumpidas por la pandemia. Las jornadas de trabajo en contexto de
virtualidad se modificaron profundamente, hay una flexibilización e intensificación
del trabajo, una dificultad para volver a insertarse en el Mercado o la pérdida del
trabajo, sumado a modalidades de trabajo nuevas, como el Delivery, que aumenta
las contrataciones temporales. Hay poco control en el tiempo de esta jornada de
trabajo sumado a la sobrecarga del mismo y a la reducción de salarios. Las nuevas
modalidades de teletrabajo han condicionado y modificado los procesos de trabajo:
no contar con accesos internet, no tener elementos necesarios para poder trabajar a
distancia, no tener las condiciones necesarias de los espacios domésticos para
desarrollar las actividades, hace que aparezcan factores psicosociales de riesgo que
antes no estaban, y profundiza condiciones de trabajo precarias que exacerban el
impacto en la salud.
● Chamizo Guerrero (1982) El análisis institucional
Las instituciones son determinadas y determinantes de un cierto orden social
establecido tanto a nivel general de la sociedad como a nivel particular del individuo,
atravesando todas las instancias en las que el hombre interactúa.
El entrecruzamiento de todos los aspectos de una institución deben las
relaciones que se dan dentro de las mismas, que no se manifiestan abiertamente y
determinan la acción de los individuos. Sería necesario un nuevo método de análisis
para regular carencias y relaciones.
Antecedentes históricos del movimiento institucionalista
Las crisis de las instituciones, causadas principalmente por el advenimiento
de la sociedad industrial, determina la demanda social de un análisis de las
instituciones en el cual surge la sociología. Surge a principios del siglo XX la escuela
francesa de sociología con Durkheim. Define a la misma como la ciencia de las
instituciones.
Institución para Durkheim: "conjunto de actos o ideas completamente instituido que
los hombres se encuentran delante de ellos y se les impone en mayor o menor
medida. Es el orden social lo que en el orden biológico es la función la ciencia de la
sociedad es la ciencia de las instituciones".
Años más tarde surge el movimiento institucionalista que se orienta para
dar al concepto de institución su contenido dialéctico hegeliano. Surge la
psicoterapia institucional para denominar la práctica profesional de la psicoterapia
de establecimiento. Tres fases:

45
 1. Empírica 1940: los médicos se abocaron a la tarea de modificar las
relaciones instituidas en el hospital. El contexto de represión y presión creado
en Francia preocupación alemana lleva a la toma de conciencia de la presión
ejercida sobre los enfermos. Esta nueva actitud caracterizada por el respeto,
interés hacia ellos y reconocerlos como personas desencadena la segunda
fase.
2. Ideológica: se pretende resocializar a los enfermos mediante la vida en
grupo, nuevas técnicas que transforman las relaciones sociales dentro de la
institución. Se comienza a socializar la misma, se les hace partícipes (a los
enfermos) la gestión de su propio proceso de cura.
3. Teórica 1950: el descubrimiento de la dimensión inconsciente de la
institución, caracterizada por la represión social de que es objeto el individuo,
lleva al estudio de lo "no dicho" psíquico y de lo "no dicho" social. El
psicoanálisis y el análisis institucional propiamente dicho.
Así el análisis institucional busca su estatuto epistemológico, a partir de
teóricos del movimiento como Lapassade y Lourau. Recogen la experiencia del
Mayo de 68 (el movimiento obrero que toma las calles para exigir reconocimiento de
sus derechos) Y ante la evidencia de la decadencia institucional ve la necesidad No
solo de innovaciones técnicas y de análisis de interés de las instituciones sino de
crear nuevas. En el desarrollo de esta corriente reconocemos dos momentos:
1. El inicio de la ruptura con los modelos vigentes
2. La creación de un campo nuevo de análisis y trabajo
El análisis institucional
Reconceptualiza a la institución a partir de los tres momentos de la dialéctica
hegeliana:
1. Momento de universalidad.
El concepto se concibe como plenamente verdadero de manera abstracta y
general, solamente existe en sí. "La" familia, "el" trabajo, "la" educación son a
nuestra sociedad normas universales y abstractas que constituyen hechos sociales
positivos.
El análisis institucional ve en este momento lo instituido de la institución,
toda aquella normatividad que se presenta al individuo con una validez que está por
encima de su accionar.
2. Momento de particularidad
Negación de la universalidad, que no constituye la destrucción de lo anterior
sino contraposición. Toda universalidad se niega a sí misma como tal en el
momento en que se encarna en un particular, no es lo mismo hablar de "la" familia
que de "x" familia.
Este momento constituye lo instituyente de la institución, lo que se niega a
ser instituido.

46
 3. Momento de la individualidad
Negación de la negación. Implica la negación como la que ésta negaba, la
universalidad. Es el momento de la institucionalización, en el que se plasma la
interacción de lo instituido y lo instituyente así como su mediación.
A partir de la lectura de la dialéctica hegeliana que aplica Lourau, decimos
que sea una acción recíproca y permanente de los tres momentos. Está corriente de
análisis institucional reconceptualiza a la institución:
Institución para Lourau: forma que adopta la reproducción y la producción de las
relaciones sociales en un momento dado de producción, así como el lugar que se
articulan las formas que adoptan las determinaciones de las relaciones sociales.
A nivel súper estructural se encuentra el aspecto institucionalizado de la
institución, la ley, el código, aquello que ha sido instituido.
La institución no se presenta de manera inmediata a la observación y al
estudio inductivo, sino que está presente-ausente, emite mensajes falsos mediante
su ideología y mensajes verdaderos en código mediante su tipo de organización. A
través de las instituciones se produce, reproduce y fortalece la ideología del sistema
dominante. Tiene como función ocultar las relaciones reales entre la clase en el
poder y la clase dominada y así lograr la cohesión del grupo.
La ideología va a ser el medio donde se organizan sistemas de mensajes
articulados para utilizar a su manera el poder y la dominación. Prohíbe el acceso al
conocimiento real de la sociedad.
El análisis de las ideologías y las instituciones se puede enfocar desde la
perspectiva de lo "no dicho". Implica considerar al sistema social con todas las
contradicciones y los movimientos que lo hacen y deshacen.
El campo de intervención del Análisis institucional es microsocial porque está
limitado por el tiempo y el lugar de intervención, y su campo de análisis es
macrosocial ya que trata de recuperar la dimensión social que le atraviesa.
Socioanálisis
La acompaña la idea de interpretación, de pasar de lo desconocido a lo
conocido. Las relaciones de producción y de explotación que subyacen a las
instituciones se develan como faz oculta de las relaciones cuyo origen es producto
de la represión social.
La hipótesis que se maneja supone que mediante el análisis en situación es
posible descifrar las relaciones que los grupos y los individuos mantienen con las
instituciones, utilizando categorías e instrumentos de análisis propios:
● Segmentariedad: La puesta en juego de un grupo de los sistemas de
pertenencia y referencia que ya traen los individuos. Relación que entraña
posiciones y negaciones entre sí que deben ser develados como tales al
mismo grupo.
● Transversalidad: se define en oposición al haberte calidad y a la
horizontalidad de las relaciones que se dan en los grupos. La verticalidad es

47
 el lugar que ocupan en la división del trabajo, en las jerarquías de poder,
donde su estrategia es de obediencia y sumisión. En la horizontalidad la
ideología grupista tiende a construir la imagen ideal del grupo por la negación
de todo vínculo institucional. Se puede definir como el fundamento de la
acción instituyente de los agrupamientos, como toda acción colectiva que
exige un enfoque dialéctico de la autonomía del agrupamiento y de los límites
objetivos de esa autonomía. Es la condición necesaria para que todo grupo
tenga la palabra y escape a la sujeción.
● Transferencia institucional: la estructura de la organización constituye, para
los sujetos en ella implicados, un objeto-soporte de aquello que está
ocurriendo en la vida del grupo. En tanto tal, se debe pensar como
"alimentador" de dicha transferencia.
● Analizador: todo aquello que permite revelar la estructura de la institución,
provocarla, obligarla a hablar. Es una máquina de descomponer con fines de
develar lo "no dicho" de la institución. Responde al discurso instituyente
proviniendo de lo instituido, a la labor del analista.

● ZELASCHI, M. C. (2013) “Precariedad laboral y salud”. En Garaño P.,

Zelaschi M. C., Amable M. (comps.) Trabajo y salud mental. El trabajo,
las instituciones y la subjetividad. Unirio. Córdoba
El tema central a discutir es sobre la precariedad laboral y su impacto en la
salud mental de los trabajadores. Abordará un aspecto clave de la precariedad: LA
INESTABILIDAD LABORAL instalada a partir del crecimiento de la contratación
temporal en la década de los 90.
La autora presentará un estudio de caso: una empresa siderúrgica (“Aceros
Argentinos”) y empresas contratistas vinculadas con ella.
Para comprender el fenómeno de la INESTABILIDAD LABORAL, tenemos
que hablar necesariamente del CONTEXTO porque es este quien aporta las
condiciones materiales para su gestación. Para eso nos remontamos a lo que
fueron las reformas legislativas de los 90 (Ley Nacional de Empleo por ejemplo)
que dan curso a la implementación de una serie de tipos de contratos temporales
que serán el puntapié para la transformación de la ESTABILIDAD DEL EMPLEO.
A partir de la legitimación de la precariedad laboral, es que surge el
crecimiento de la TERCERIZACIÓN de varios sectores y el crecimiento de MANO
DE OBRA TEMPORAL. A través de la FLEXIBILIZACIÓN TEMPORAL se llevaron
a cabo políticas que facilitaron a las empresas la posibilidad de DESVINCULAR a
sus trabajadorxs sin mayores trabas.
Las privatizaciones y la gran apertura de comercios a grupos transnacionales,
generaron cambios en las políticas de gestión de la fuerza de trabajo. Por ende se
buscaban y se originaban nuevos PERFILES DE TRABAJADORXS, que estuvieran
implicados con la organización, sin importar las condiciones. Pretendían una fuerza
de trabajo flexible y polivalente capaz de amoldarse a todo, que incrementara su
carga horaria, aumentara el ritmo de trabajo, tuviera disponibilidad siempre. Los

48
grupos que debían responder a estas demandas eran los grupos de
TRABAJADORES EVENTUALES, tanto de AA como de las empresas contratistas.
Los trabajadores eventuales de AA, si bien se los incorporaba al convenio del
sindicato, integraban el grupo al que más se les exigía en la empresa, ya que
estaban constantemente a prueba. Recaia en ellxs una mayor carga de trabajo.
Los trabajadores eventuales de empresas contratistas, tenían una relación
más precaria, estaban aún más expuestos a una serie de abusos generados por la
relación contractual. En su mayoría no estaban afiliados al gremio, lo que
empeoraba sus condiciones de trabajo. Padecían maltrato tanto de jefes, como de
trabajadores de AA.
La inestabilidad laboral genera entonces una marcada fisura entre los
trabajadores, lo que lleva a realizar una clasificación en base a su condición
contractual:
● EFECTIVOS DE Aceros Argentinos
● EVENTUALES DE Aceros Argentinos
● EFECTIVOS DE empresas contratistas
● EVENTUALES DE empresas contratistas
Aclaración: estas fisuras no eran registradas por el colectivo de trabajo, la
toma de conciencia sólo aparece en términos de “soy” “no soy” referidos estos
últimos a los que eran de empresas contratistas.
Esta visión genera grupos de pertenencia muy definidos, donde se ve que los
trabajadores de AA ESTIGMATIZABAN a los de empresas contratisras. Se los
objetiva como “trabajadores de segunda”. Esto acrecienta la distancia entre
trabajadores y reproduce mecanismos de AISLAMIENTO. Esto dificulta además la
cooperación en el trabajo, aspecto central para el desarrollo de las tareas.
Otro fenómeno que se genera a partir de la inestabilidad laboral, son los
MECANISMOS DE DISCIPLINAMIENTO. En el caso de eventuales de AA, la
posibilidad de ser recontratados genera que respondan a innumerables demandas
por parte de los jefes. Esto lo configura como MANO DE OBRA CAUTIVA, que
asume y naturaliza situaciones de EXPLOTACIÓN para no perder el trabajo. Esto
se torna aún más abusivo cuando hablamos de los trabajadores de empresas
contratistas.
Esto permite abordar cómo la inestabilidad laboral genera mano de obra
EVENTUAL altamente VULNERABLE. Podemos pensar entonces cómo esta se
convierte en potencial FACTOR QUE AFECTA EL ESTADO DE SALUD de los
sujetos. Por eso es importante tener en cuenta cómo impacta en la salud los niveles
de precarización y en particular la salud mental.
Como se puede ver entonces ambos grupos de eventuales, se encuentran en
constante presión por responder a las demandas de las empresas. Esta presión es
producto de las exigencias y de la AMENAZA DE DESEMPLEO, que se configura
como aquel factor que convierte a estos grupos en sectores altamente vulnerables.

49
 La amenaza de desempleo puede ser REAL O IMAGINARIA. Real en la
medida que es vehiculizada por un jefe o superior y que toma forma cuando se les
hace recordar a los eventuales que tienen una relación temporal y que todo
depende de su disponibilidad. La amenaza de desempleo que opera en lo
imaginario, tiene que ver con casos ejemplificadores de trabajadores a los que
efectivamente no se les renovó el contrato por no cumplir con las demandas,
muchas veces excesivas, que implicaban llevar a cabo tareas riesgosas sin
elementos de seguridad, extender las jornadas sin aviso, etc. Los abusos y la
explotación estaban totalmente naturalizados. De no acceder, el costo era quedarse
sin trabajo. La amenaza estaba en el colectivo.
Esta amenaza de desempleo a su vez se desarrollaba dentro de un marco de
MECANISMOS DE DISCIPLINAMIENTO Y HOSTIGAMIENTO. El hostigamiento,
como una forma de violencia en el trabajo. No se si les suena también el acoso
psicológico en el trabajo o lo que se conoce también como mobbing. Este
obviamente se ejercía fundamentalmente sobre los eventuales, ya sea de AA como
de AC. En estos últimos se profundizaba por la estigmatización y el señalamiento de
“trabajadores de segunda”.
Este estigma derivaba de la creencia de que al no gozar de derechos
descuidaban las instalaciones; por otro lado realizaban tareas no calificadas que
eran desvalorizadas. El estigma profundizaba los mecanismos de hostigamiento que
padecían los eventuales, ya no solo por parte de los jefes sino por sus compañeros.
El estigma se convierte en un elemento que impacta en la salud mental de los
sujetos en gran medida por la FALTA DE RECONOCIMIENTO de parte de jefes o
compañerxs.
Entonces en relación al IMPACTO EN LA SALUD MENTAL podemos ver: La
amenaza de desempleo tiene efecto en los trabajadores por un elemento clave que
es el TEMOR A SER UN DESEMPLEADO. Para la mayoría les sería muy difícil
encontrar trabajo en un contexto tan desfavorable. Los trabajadores en los que se
visibilizaban más síntomas eran aquellos que habían vivenciado situaciones de
desempleo límites. El haber sido desempleados en contexto altamente desfavorable
se había cristalizado como una VIVENCIA TRAUMÁTICA. Los síntomas más
frecuentes eran intensos temores y miedos respecto al futuro, incremento de la
ansiedad en especial los días previos a la finalización del contrato y en algunos
casos ANGUSTIA por la incertidumbre.La aparición de la angustia es la señal de
que el sujeto no puede hacerle frente, no puede resolver, no está en sus manos, no
lo puede procesar, tenían una reminiscencia de aquella vivencia traumática que les
había representado el desempleo. La amenaza de desempleo se convierte en un
agente estresor muy importante. Es en estos momentos tan límites, donde se da la
aparición de trastornos de ansiedad generalizada. Se manifiesta EL
SILENCIAMIENTO DE LOS PADECIMIENTOS. Los padeceres permanecen
ocultos, lo que además genera dificultad para intervenir y prevenir.

● Zelaschi (2003) Desempleo y salud mental. Análisis de los efectos del

desempleo en cuatro aglomerados de la Provincia de Bs. As. Argentina
SER O ESTAR DESEMPLEADO: marca el sentido que tenía para la mayoría de los
sujetos, el ser desocupado. El planteo se presentaba en función del trabajo como

50
empleo. Para esto, se tiene en cuenta “el desarrollo biográfico del sujeto”,
“concepción de sí mismo” y el lugar que ocupa en la sociedad y como se ve
afectado. Considerado al trabajo, desde las perspectivas de Dejours, como un valor
esencial, que remite a una fuente de subsistencia, autoestima y reconocimiento
social.
El sujeto a través del “hacer” trabajo, pone en juego su “ser”. Este “hacer” y
“ser” le permiten a su vez, “tener” un proyecto, un futuro. El poseer un empleo, le
brinda la posibilidad de hallar un espacio donde construirse como sujeto trabajador
(poner en práctica conocimientos y habilidades adquiridas) y social (ve dificultado
mantener sus redes sociales, conformar o sostener una familia, disfrutar del tiempo
libre o gozar de la calidad de vida ya alcanzada). No poseer un empleo, impacta al
sujeto en el hacer (crea su obra, le permite tener un reconocimiento de otros), ser
(relacionado a la identidad, a encontrar un lugar donde pueda intercambiar con
otros) y tener (sustento económico, dificultar para proyectar y alcanzar objetivos). El
no tener trabajo o empleo estable, remunerado, es el que marca la diferencia entre
ser desocupado y estar desocupado.
PADECIMIENTOS SILENCIOSOS: Podemos afirmar que los conceptos de salud y
enfermedad mental, son la expresión de problemas de tipo emocional, cognitivo y
comportamental como realidades simbólicas, construidas cultural e históricamente
en la propia interacción social. Se puede entender a la salud mental como un
equilibrio entre el individuo y el medio, como un proceso que comprende una serie
de variables y posibles consecuencias.
Los padecimientos silenciosos, son aquellos que no se observan fácilmente,
que existen y atraviesan la vida de los sujetos y frente a los cuales estos últimos, no
logran desarrollar estrategias de afrontamiento que les permitan posicionarse desde
un lugar en donde puedan preservar su salud mental.
Coping: Es ese proceso por medio del cual el sujeto “afronta” las situaciones
estresantes, como la situación de desempleo. Para esta teoría del coping, el estrés
no reside solamente en el individuo o en el medio, sino en la relación entre ambos.
Es por esto, que se debe evaluar el factor estresante en sí mismo y en función de la
relevancia que tenga para el bienestar del sujeto; y tomando en cuenta el “que
poder hacer”, donde la evaluación individual se desarrollará en cuánto control se
deberá tener sobre la situación y qué recursos son los adecuados en tal caso
(procesos interdependientes).
Coping remite al desequilibrio de un estado anterior, y el paso hacia un nuevo
estado de equilibrio, que, si no se recupera, el sujeto se enfrenta a trastornos
físicos, psíquicos y/o emocionales. El factor estresante, pone a prueba al sujeto y su
capacidad de respuesta. Coping, además, remite a Recursos sociales: están
representados en las redes interpersonales en las cuales los sujetos son parte.
Estas redes se convierten en recursos potenciales de soporte, en momentos
decisivos. Recursos psicológicos: son las características personales a las cuales
los sujetos recurren para defenderse de las amenazas representadas por eventos u
objetos del medio. Pueden ser una barrera formidable ante las consecuencias
estresantes de las tensiones sociales. Algunos de estos recursos, son la autoestima
y autocontrol.

51
 Respuestas de afrontamiento (coping) específicas: los comportamientos,
cogniciones y percepciones en las cuales los sujetos recurren cuando deben
enfrentarse a sus problemas. Se diferencian de los recursos anteriores (representan
lo que los sujetos son independientemente de los roles), porque representan
aquellas cosas que los sujetos hacen, sus esfuerzos para afrontar las tensiones
que pueden encontrar en los diferentes roles.
Las respuestas coping, pueden ser analizadas bajo tres tipos de estrategias
de afrontamiento:
1) Respuestas que cambian la situación en la cual surgió la experiencia
estresante.
2) Respuestas que controlan el sentido de la experiencia estresante
después de que haya ocurrido y antes de la emergencia del estrés.
3) Repuestas que apuntan más a controlar el estrés una vez surgido.
Las estrategias de coping control-focalizado, puede llevar a una salud
psicológica si los sujetos sienten que controlan la situación. Contrariamente, las
estrategias de coping de escape, son utilizadas cuando no hay percepción de
control de la situación.
El contexto y soporte social (manera en que el sujeto establece redes
sociales y se relaciona), pueden ser considerados, como recursos de afrontamiento,
ya que influye en las situaciones estresantes, cambian el significado o disminuyen
las emociones de estrés asociadas con ellas.
El concepto de estrés, se halla relacionado con el concepto de sí mismo, con
la idea de control (autocontrol en relación a las fuerzas que pueden afectar sus
vidas) y autoestima (auto-valor que las personas tienen de sí mismas).

● Biolakowsky y otres (2004) Empresas recuperadas. Cooperación y

conflicto en las nuevas formas de autogestión de los trabajadores
Se focaliza en el Movimiento Nacional de Empresas recuperadas:
● Proceso social de trabajo a la luz de nuevas formas de gestión y autogestión.
● Mutación interna del proceso de trabajo social de creación institucional y
cultural.
● Cambio la subjetividad de los trabajadores.
La toma o recuperación de fábricas por parte de los trabajadores aparece
como una nueva forma de lucha contra las ocupaciones, el hambre y la pobreza.
Entre sus principios tenemos: la asociación abierta y voluntaria de la fábrica, el
control democrático por los trabajadores, su participación económica, autonomía,
independencia, educación, capacitación e información, cooperación, integración y
solidaridad entre las empresas, preocupación, interacción por y con la comunidad.
Este movimiento reclama: la modificación de la ley de quiebras, la creación
de un fondo fiduciario mixto, la solicitud del apoyo de los organismos de
investigación para definir el mayor nivel de rigor científico de los indicadores de

52
eficiencia acorde de las actividades que desarrollan las empresas, conformar la obra
social de los trabajadores de las empresas.
Estos procesos de recuperación de una empresa presentan dos momentos
para comprender la reconversión del trabajador:
● La toma de conciencia de sus condiciones de trabajo y los peligros afrontar,
sumado a la participación en un proceso de resistencia intensa movilización
en pro de la conservación de la fuente de trabajo.
● Adquiere una identidad social que le permite hablar de un nosotros que
implica poder ser comprendido por los demás.
En cuanto a la disolución de las relaciones jerárquicas resalta la diferencia
entre los sistemas de imposición, donde la subjetividad del trabajador se produce
como adaptación o resistencia, y los sistemas de autogestión, donde si bien persiste
la organización jerárquica tienda de disolverse bajo las nuevas formas de
cooperación y solidaridad entre co-trabajadores. El disciplinamiento es resignado en
la medida que las relaciones tienden a horizontalizarse.
Respecto a la división social del trabajo la especialización y rutinización de
las tareas perduran en la organización de fábricas autogestionadas. Los
trabajadores comienzan a asumir nuevos roles y un perfil más flexible y polivalente
donde todos aprenden a hacer todas las tareas.
La cooperación supone la voluntad de los trabajadores de trabajar juntos
implica relaciones de confianza, lo que posibilita la instauración de acuerdos y
normas que regulen la forma de ejecutar el trabajo.
El sentido de compañerismo implica una forma horizontal de concebir la
producción que, en lo observado, rompe con el taylorismo. Respecto al producto, el
desafío es ,mostrar que la calidad del mismo y su utilidad social se den un proceso
más liberado de producción consensuada. Esto lleva a una nueva y singular
propuesta de proceso social de trabajo.

UNIDAD 3 GRUPOS Y SUJETOS

● Grupos y dinámicas grupales.
● Subjetividad e identidad.
● Sentido del trabajo.
● Reconocimiento y cooperación.
● Los saberes laborales y la formación para el trabajo.
● Trayectorias laborales.

● Dejours (1998) De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo (U3)

Psicopatología del trabajo: En los orígenes históricos, decíamos, aparece primero
la PP del T, que tuvo su auge entre los años 50 y 60.En ese momento, lo que se
buscaba, desde un modelo médico-psiquiátrico, era diagnosticar y tratar

53
ENFERMEDADES MENTALES, supuestamente, derivadas del trabajo. Las
investigaciones se centraban en el SUFRIMIENTO o ENFERMEDADES que podía
causar el trabajo. Y este problema se abordaba desde un MODELO CAUSALISTA:
la CAUSA era una organización del trabajo nociva y el EFECTO era la enfermedad
mental.
Lo que se buscaba eran síndromes o trastornos específicos de determinadas
actividades, como si fueran el efecto directo, casi lineal de las malas condiciones de
trabajo (por eso “modelo causalista”).El énfasis estaba puesto en los procesos
INTRAsubjetivos, es decir en lo individual: cuando fallaban las DEFENSAS de un
sujeto, se producía la DESCOMPENSACIÓN de ese trabajador/a, es decir, la
enfermedad mental.
Ejemplo clásico de cómo la Psicopatología del Trabajo estudiaba las
Enfermedades Mentales del Trabajo: La “fatiga nerviosa crónica” era un
concepto de esa época que hoy podríamos relacionar con las patologías vinculadas
al ESTRÉS. La fatiga podía aparecer en diferentes actividades, pero aplicado al
caso de las telefonistas adoptaba la forma de un trastorno o síndrome específico (de
ahí el nombre “ síndrome o neurosis de las telefonistas”).
Estas trabajadoras tenían que trabajar a una velocidad acelerada, casi sin
parar, no podían controlar la cantidad de llamadas que recibían, una tras otra,
durante una jornada de 7 horas; se las supervisaba y vigilaba de manera muy
estricta, y tenían que repetir las mismas frases cientos de veces con cada cliente. Lo
que hoy sería un call-center pero con otra tecnología, en los años 50.
Después de un tiempo de trabajar ahí, estas teleoperadoras decían tener la
sensación de enloquecer, y en la clínica aparecían síntomas de todo tipo, a nivel
físico y psíquico, como trastornos del sueño, problemas gastrointestinales, dolores
de cabeza, vértigo, temblores, náuseas; trast. cognitivos (es decir, problemas de
memoria, desorientación, dificultad para leer o poder seguir una conversación en la
vida normal, trast. del humor, irritabilidad. Ni siquiera soportaban q les dirijan la
palabra cuando salían del trabajo. Es decir, su vida entera resultaba afectada por
este trabajo, lo que da cuenta del altísimo costo que tenía a nivel psíquico.
Pasaje de la Psicopatología del trabajo a la Psicodinámica del trabajo: En los
años 80 el modelo de la Psicopatología comienza a ser cuestionado y como dijimos,
en los 90 se formaliza una nueva disciplina: la Psicodinámica del Trabajo.
Desde este nuevo enfoque aparece la siguiente pregunta: si las exigencias
del trabajo llegan, en algunos casos, a ser insoportables para los trabajadores, ¿Por
qué la mayoría de ellos NO enloquecen? (como les pasaba a las telefonistas), es
decir, ¿por qué no se enferman? Con lo cual se introduce la pregunta, o el enigma,
por la NORMALIDAD y por la salud, no solo la pregunta de la psicopatología.
Lo 1ro que vemos entonces es que hay un cambio en el objeto de
investigación. Antes, la Psicopatología se preguntaba por qué lxs trabajadorxs se
descompensaban, por que se enloquecían …y ahora, en cambio, la cuestión es xq
NO se vuelven locos. Y la rta que encuentra Dejours es que los hombres y mujeres
no sufren PASIVAmente las exigencias del trabajo. Sino que desarrollan de manera
ACTIVA, ESTRATEGIAS para poder defenderse de ese sufrimiento. Y es más:
estas defensas contra el sufrimiento puede que sean COLECTIVAS, y no solo

54
individuales como en el modelo anterior de la Psicopatología. Estás defensas
colectivas, se construyen necesariamente en el campo de las relaciones sociales,
por eso se trata de procesos o dinámicas INTER subjetivas.
Es algo DINÁMICO (representado en este triángulo)
Trabajo

sufrimiento reconocimiento
Por oposición al modelo ESTÁTICO (CAUSAL – LINEAL) de la VIEJA
Psicopatología que estaba ligada a la Psiquiatría.
Causa= Organización del trabajo

Efecto= Enfermedad mental

Fíjense cómo cambia el modelo explicativo, uno lo pusimos con una flecha
(que representa causalidad lineal: causa-efecto) y el otro con un triángulo que
representa el dinamismo de la Psicodinámica: entre Trabajo, Sufrimiento y
Reconocimiento.
Lo que ahora nos interesa destacar es que existe una dinámica HUMANA,
DINÁMICO implica movimiento, los trabajadores NO SON PASIVOS, desarrollan
estrategias para no enfermarse, estrategias subjetivas e intersubjetivas (producto
de sus relaciones sociales en el trabajo). Estas estrategias les permiten
COMPENSAR esa cuota de sufrimiento con la acción de DEFENSAS (que pueden
ser tanto individuales como colectivas) que se van a oponer a que ese sufrimiento
llegue a ser insoportable.
El SUFRIMIENTO en este nuevo enfoque de la Psicodinámica no es
sinónimo de “patología” sino que es inherente al trabajo: por eso se habla de una
NORMALIDAD SUFRIENTE. Es un concepto de NORMALIDAD que no está exenta
de sufrimiento pero las defensas justamente logran COMPENSAR este sufrimiento,
“MINIMIZARLO, sin llegar a CURARLO, dice Dejurs”. Y COMPENSAR ese
sufrimiento implica lograr cierto EQUILIBRIO, pero NO un equilibrio FIJO o estático,

55
sino un equilibrio que es INESTABLE, MÓVIL. Acá vemos el concepto de
“dinamismo”.
PSICODINÁMICA DEL TRABAJO: Es el “análisis de los procesos INTRA e
INTERsubjetivos movilizados por la situación de trabajo”.
-Lo INTRAsujetivo es la interioridad privada del Sujeto, sus conflictos internos
producto de su historia singular (esto es lo q trataba la vieja Psicopatología)
-lo INTERsujetivo es la dimensión de análisis que va a incorporar la
Psicodinámica, y que hace referencia a las relaciones ENTRE los sujetos en el
campo del trabajo y que involucran dimensiones de lo REAL, no solo del orden
Psíquico o imaginario interno.
Entonces: para entender por qué los trabajadores se descompensan es
imprescindible tomar en cuenta ambos aspectos: lo INTRA y lo INTER subjetivo
Esto es lo que nos enseña la PDT.
Por otro lado, el campo de la Psicopatología del trabajo va a quedar
definido como: “el estudio del sufrimiento psíquico resultante de la confrontación del
hombre con el trabajo”.
Y para ejemplificar con uno de los casos más estudiados por la
Psicodinámica del trabajo, vamos a tomar un ejemplo de ESTRATEGIAS.
DEFENSIVAS COLECTIVAS que en el caso de los obreros de la construcción,
adoptan la forma de las llamadas IDEOLOGÍAS DEFENSIVAS DEL OFICIO (IDO).
Se trata de una serie de fenómenos, conductas que se observaban en estos
trabajadores, como por ejemplo: Ellos se comportan como si no tuvieran conciencia
de los peligros, no cumplían con las normas de seguridad, se exponían a maniobras
riesgosas, sin protegerse ni tomar recaudos x ej. para evitar accidentarse. En vez de
sentir temor, hacen ostentación de su “valentía” asociándola con una idea de
“virilidad”, de ser más “macho” desafiando al peligro. La explicación de estas
conductas, aparentemente “inexplicables” es el concepto de ideología defensiva del
oficio: Negar el peligro era la forma que tenían estos trabajadores para poder
trabajar sin sentir el miedo o la ansiedad que les generaban las tareas riesgosas.
Por eso es una DEFENSA: se defienden contra el miedo, negándolo. Si tuvieran
total conciencia del peligro, no se animarían a trabajar por miedo a accidentarse.
Además, se trata de una defensa COLECTIVA, no individual, porque es
característica de todos los que tienen ese OFICIO (este es el concepto novedoso
que aporta la Psicodinámica del trabajo): es decir, estas conductas sólo pueden
sostenerse si todo el grupo comparte esa misma estrategia defensiva. Por eso si
alguien la “rompe”, por ej. hablando del peligro o del miedo que siente, la reacción
del resto de sus compañeros va a ser burlarse o expulsarlo del grupo, con el
objetivo de preservar la defensa del colectivo.
Bien, finalmente es importante aclarar un error frecuente:
Cuando hablamos del “pasaje” de la Psicopatología a la Psicodinámica del
Trabajo, no significa que la Psicopatología haya desaparecido. La Psicopatología
del Trabajo sigue VIVA. Pero ya no es igual que en los años 50 o 60. En la
actualidad por supuesto se investigan y se tratan las PSICOPATOLOGÍAS
relacionadas con el trabajo pero los temas, conceptos y objetos de estudio se

56
reformulan y pasan a formar parte de un campo más amplio y abarcativo (que es la
Psicodinámica del trabajo).
¿ De qué se ocupa hoy en día la PP del T? de las llamadas “entidades
psicopatológicas” relacionadas con las nuevas formas de organización del Trabajo
que aparecen en el S.XXI en un contexto de neoliberalismo y globalización. Algunos
de estos nuevos temas de los que se ocupa la PP del T hoy, son :
-la violencia y el acoso laboral
-las patologías de sobrecarga y desgaste laboral relacionados con el estrés y
el burn-out
-las consecuencias psicosociales del desempleo
-los suicidios relacionados con el trabajo
Psicopatología del trabajo hoy: Queda reservada solo al terreno de las
descompensaciones, cuando ya hay enfermedad, nos permite explicar por qué los
trabajadores se enfermaron y tratarlos desde la clínica.
Psicodinámica del trabajo hoy: Incluye los temas de la Psicopatología del trabajo
pero va más allá de la enfermedad, nos permite explicar una serie de
FENÓMENOS, de las situaciones de trabajo reales, que son dinámicas- (x ej
fenómenos o procesos intersubjetivos) de los que la PP no puede dar cuenta. Por
eso la Psicodinámica tiene un valor a nivel PREVENTIVO en cuanto a salud laboral,
porque nos permite ver cosas que se pueden mejorar NO a nivel de los individuos,
sino de la ORGANIZACIÓN del trabajo para proteger la SALUD (x ej la importancia
de afianzar los vínculos de confianza en un colectivo de trabajo) y eso, en algunos
casos, va a prevenir la descompensación individual, es decir va a PREVENIR caer
en el terreno de la Psicopatología.

Dejours, va a tomar entonces del Psicoanálisis el tema de las DEFENSAS,

el concepto de SUFRIMIENTO, y también el concepto de SUBLIMACIÓN. Y toma,
también del Psicoanálisis el término PSICODINÁMICA, con el que le va a dar
nombre a esta nueva corriente dentro de lo que son las llamadas Clínicas del
Trabajo en Francia.

57
 Para entender mejor este concepto de PSICODINÁMICA (que como dijimos
Dejours toma del PSA pero le da un nuevo sentido, aplicándolo al campo del
Trabajo). No lo vamos a desarrollar acá pero es importante destacar que
Psicodinámica del Trabajo NO ES una simple aplicación del Psicoanálisis al campo
del Trabajo, sino que implica una producción de conocimientos y conceptos
disciplinares propios. Un ejemplo de eso es el concepto de Ideología defensiva
del oficio.
Para la psicodinámica del trabajo las defensas pueden ser individuales o
colectivas, pero el sufrimiento es siempre individual, porque se trata de una
experiencia subjetiva intransferible. cuando fallan las defensas individuales frente a
ese sufrimiento y tampoco hay posibilidad de construir estrategias de defensivas
colectivas, por las restricciones que impone la Organización del T, es cuando el
sujeto trabajador queda en una situación de vulnerabilidad que podría llevarlo a la
descompensación psicosomática.
La ERGONOMÍA va a venir a echar luz sobre la diferencia entre lo que se
llama el Trabajo Prescrito y el Trabajo Real. El Trabajo Prescripto se refiere a lo
que se le pide al trabajador que haga: la “prescripción” es una orden, una indicación
o consigna acerca de lo que DEBE hacer, para cumplir con un determinado objetivo.
Tiene que ver con la tarea que se le asigna, con lo que se espera que haga y la
forma en que se supone que lo tiene que hacer. Esto se lo pueden comunicar sus
superiores de manera más o menos formal, ya sea de palabra o por escrito, a través
de reglamentos, protocolos o también los conocidos “Manuales de procedimiento”.
Ahora, por otro lado, cuando el trabajador se dispone cumplir con esa tarea,
siempre sucede que puedan aparecer dificultades, imprevistos, cosas que NO
estaban planeadas que sucedieran, ni se encuentra la rta. de cómo resolverlo en
ningún manual. ESO, lo que se resiste al dominio de la técnica es lo REAL del
Trabajo. Y frente a eso es que el trabajador debe desplegar su ACTIVIDAD o
Trabajo Real, lo cual, implica poner en juego dimensiones que involucran tanto su
mente como su cuerpo, su creatividad, su inteligencia y su astucia. Dejours habla de
la “inteligencia astuta” de los trabajadorxs que les permite a veces hasta apelar a
“trucos” del oficio (que solo ellos conocen, fruto de su experiencia, de su SABER-
HACER, y q no están en ningún manual) pero que les sirven para poder resolver los
problemas. Hay una frase muy usada por los psicodinamistas que es: PARA
TRABAJAR HAY QUE HACER TRAMPA. Y se refiere a esto, a que a veces incluso
es necesario contradecir las reglas prescriptas para poder cumplir con la tarea y los
objetivos , superando las dificultades de LO REAL.
Esta diferencia entre el Trabajo Prescripto y el Trabajo Real implica que hay
una brecha o desfasaje, una distancia irreductible entre la Organización del TP y la
Organización del TR, que siempre va estar presente, porque es inherente al trabajo.
Y que va a generar una cuota de sufrimiento para el sujeto trabajador. (de ahí que el
sufrimiento sea también inherente al trabajo). Ahora sabemos, gracias al aporte de
la ergonomía, DE DONDE provenía ese sufrimiento, y no tiene que ver solamente
con algo del orden INTRApsiquico del sujeto. Pero también, lxs trabajadorxs no son
PASIVOS frente a las exigencias del TP y simplemente lo sufren o padecen
intentando acatar las consignas al pie de la letra. Lo que hacen es
REINTERPRETAR y RECONSTRUIR esas consignas prescriptas

58
 Entonces es importante que esa brecha sea reconocida por quienes
organizan el trabajo (por los directores, jefes, supervidores), y que cuando los
trabajadores usan sus “trucos” para resolver la tarea, incluso a costa de violar
ciertas reglas, a veces, esas desviaciones sean entendidas como “necesarias” y
sean toleradas en vez de perseguir o sancionar a lxs trabajadores.
“La organización REAL del Trabajo nunca es la Organización prescripta”: NO
es posible dominar ni preveer de antemano TODO, como pretenden los manuales
de procedimiento.
Cuanto MAYOR sea el desfasaje o brecha (entre lo P y lo R) y MENOR sea
el margen de libertad o tolerancia que se dé al trabajador para resolverlo, MAYOR
será el sufrimiento que experimente.
”La organización del trabajo es el resultado de un COMPROMISO”
Compromiso entre quienes? Las instrucciones, el trabajo prescripto, no es tomado
tal cual por los trabajadorxs, sino que las consignas son RE-INTERPRETADAS
POR ELLOS. Entonces, sobre todo cuando la consigna no es clara, sucede que
puede haber tantas interpretaciones posibles como trabajadores. Se deberán llegar
entonces a COMPROMISOS entre esas múltiples interpretaciones, porque deben
trabajar juntos, cooperar para poder cumplir con los objetivos. Y para eso tienen que
ponerse de acuerdo sobre lo que hay que hacer y cómo hacerlo. Y esos
ACUERDOS se dan en el terreno social, en los espacios de encuentro y discusión
con otros, otros. que forman parte del mismo COLECTIVO de trabajo.
Por eso Dejour dice “El trabajo es un producto de las Relaciones sociales.” es
decir, un producto que nace desde lo INTERsubjetivo. Y así, a partir de estos
aportes de la ERGONOMÍA, la Psicodinámica va a proponer su propia definición de
TRABAJO: Es la ACTIVIDAD (y recuerden q este concepto de activ está asociado
en ergonomía al concepto de trabajo real), entonces Trabajo es la actividad
desplegada por hombres y mujeres para enfrentar lo que NO está dado por la
Organización Prescripta. Recuerden que la Psicodinámica parte del supuesto de
que ES IMPOSIBLE prescribir TODO. Entonces, ahí donde no hay o falla la
prescripción, aparece la ACTIVIDAD inteligente, creativa, ingeniosa, astuta, dice
Dejours, de los trabajadores y tras.
A partir de esta DEFINICIÓN de Trabajo, el Prof. Dejours va a plantear
algunas DIMENSIONES específicas para su análisis:
1) La dimensión humana del trabajo: como lo opuesto a la máquina. por
mas q algunas actividades pueden automatizarse o robotizarse a
medida que avanza la tecnología, el “SABER HACER” de los humanos
sigue siendo central e irremplazable en el mundo del trabajo
2) La CREATIVIDAD: el cumplimiento de lo prescrito requiere poner en
juego la iniciativa, inventiva, astucia, la INTELIGENCIA, desplegar una
actividad. subjetivante”, por oposición a "actividad objetivante” que
sería el estricto cumplimiento de lo prescripto. Por el contrario, Dejours
nos habla de una inteligencia práctica, de un saber obrero, del ingenio
que los trabajadores tienen que poner en juego para resolver los
problemas.

59
 3) La COORDINACIÓN: entre los trabajadores y sus distintas formas de
INTERPRETAR las consignas prescritas.
4) Pero más importante que la coordinación es la COOPERACIÓN entre
ellos xq implica VOLUNTAD de trabajar juntos y superar
colectivamente las dificultades que presente el Tr. Real. Una cuestión
importante sobre esto es que no es posible prescribir la coop. Xq si
decimos que involucra la VOLUNTAD, implica también la LIBERTAD
para decidir. Entonces: prescribir a lxs trabajadorxs: “sean libres” es
una contradicción en sí misma, decirle: “sean libres y cooperen
voluntariamente”, no es posible garantizar eso. Para que sea posible
todo eso es necesario un marco de CONFIANZA y esa es justamente
la siguiente dimensión.
5) La CONFIANZA que debe ser construida entre compañeros (o sea, en
el plano de las relaciones horizontales) y con los superiores (o sea en
el plano de las relaciones verticales): esta confianza entonces es lo
que permitirá llegar a ACUERDOS, normas, “reglas del oficio”, sobre la
forma de hacer el trabajo (esto muy vinculado a cuestiones éticas: lo q
esta bien o mal, lo q es Justo Injusto para ESE colectivo de
Trabajadores).
6) MOVILIZACIÓN SUBJETIVA: se trata de una movilización PSÍQUICA
necesaria por parte de los trabajadores pero también, al igual que la
cooperación, es imposible de prescribir. Por eso, todo lo anterior es
posible si y sólo si los trabajadores tienen el deseo de cooperar. Si es
así, van a movilizar espontáneamente sus recursos de inteligencia y
personalidad, van a estar predispuestos para realizar el ESFUERZO
que significa :
1° movilizar su inteligencia
2° construir opiniones (basadas en su experiencia laboral)
3°involucrarse en espacios de debate (x ej reuniones de equipo) donde
se discutan esas distintas opiniones. Finalmente, la movilización
subjetiva de los trabajadores también dependerá de que se perciban
reconocidos x el aporte que realizan a la org del T. por eso la última
dimensión es la del :
7- RECONOCIMIENTO: aca la psicodinámica parte de la premisa de que la
principal retribución que un trabajador espera recibir por su trabajo, es una
retribución de tipo SIMBÓLICA no material. Entonces el reconocimiento es un
concepto CENTRAL para la teoría Psicodinámica.
El reconocimiento en su aspecto simbólico tiene 2 dimensiones: La dimensión
de la CONSTATACIÓN de la contribución que el trabajador hace a la organización
del trabajo. Y la dimensión de la GRATITUD que se le expresa también el aporte a
la organización del trabajo. Por otro lado, el reconocimiento simbólico se manifiesta
a través de la construcción de JUICIOS, acerca del trabajo realizado (son Juicios
sobre el trabajo NO sobre la persona).

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 Juicios de Utilidad: parte de parte de los superiores, jefes (es decir en la
línea vertical de las relaciones laborales) también pueden ser clientes, alumnos,
pacientes, lo que aportan este tipo de reconocimiento de utilidad, es decir que le
expresen de alguna manera al trabajador que su aporte fue útil, que sirvió para
resolver una necesidad, para mejorar algo, etc.
Juicio de Belleza: En la línea de las relaciones horizontales, pueden ser
aportados por compañeros de trabajo, pares, colegas,ya que ellos son quienes
mejor conocen “el oficio” y por lo tanto pueden juzgar o evaluar con mayor precisión
la “calidad” del trabajo realizado.
Los juicios son acerca del trabajo realizado, juicios sobre el trabajo NO sobre
la persona. Es decir, sobre lo que la persona HACE no sobre lo que la persona ES.
Sin embargo, a posteriori, esto tiene después una consecuencia sobre la persona.
Porque ese reconocimiento simbólico por su trabajo puede constituir un alimento
para la IDENTIDAD de ese sujeto, contribuir a la realización de sí mismo como
persona. Entonces acá se ve la importancia de la relación del trabajo con la
identidad, y con eso tiene que ver este “triángulo de la Psicodinámica”. Explica la
dinámica del reconocimiento, donde se van a poner en juego 3 elementos:
-El trabajo: que se refiere a la tarea en este caso
-El sufrimiento: del lado del sujeto
-y El reconocimiento: de parte de lo Otros, es decir en relación con el
colectivo de trabajadores.

Si toda la dinámica del Reconocimiento funciona bien, el SUFRIMIENTO (que

como ya hemos dicho es INHERENTE al trabajo) podrá transformarse en PLACER y
darle un SENTIDO al esfuerzo que se hizo. Este placer significa una gratificación en
el plano de la IDENTIDAD y por lo tanto nos da un indicador de SALUD MENTAL.
En cambio, si todo esto falla, si la dinámica del recono se paraliza, si el suf se torna
insoportable porque no puede transformarse en placer, sublimado, y el trabajador
no puede encontrar el SENTIDO de su trabajo. La identidad toda se ve amenazada
y se cae en riesgo de DESCOMPENSACIÓN PSICOPATOLÓGICA. Caeríamos en
el terreno de lo que delimitamos al principio de esta clase, el de la Psicopatología.

● SUAYA, D. (2013) “Historia Vital de Trabajo, dispositivo psicosocial de

intervención clínica: construcción y aplicaciones”, en: Garaño P.,

61
 Zelaschi M. C., Amable M. (comps.) Trabajo y salud mental. El trabajo,
las instituciones y la subjetividad. Unirio. Córdoba.
La intersección “salud mental y trabajo” es el campo donde Suaya ha
desarrollado su experiencia clínica, de investigación y docencia. Nos permite
ahondar en las dimensiones propias de los sujetos, que se juegan respecto del
trabajo. Para acceder a estos aspectos subjetivos, Suaya crea una herramienta
original a la que denomina Historia Vital del Trabajo (HVT), y que es el producto de
su tesis doctoral en 2004.
Observé que en general no contemplan el contexto de la llamada cultura de
la mortificación, según Fernando Ulloa. “Mortificación”, síntoma de la época actual,
que en el mundo del trabajo se hace oír como un grito acuciante. El argumento
central de este libro es que el relato de la historia vital laboral produce un
encuentro con la singularidad de un recuerdo (huella mnémica) que posiciona
subjetivamente al individuo como sujeto de un saber socialmente productivo
(SSSP). En sus orígenes, el dispositivo HTV fue implementado para la externación
de internos en pre- alta. La aplicación de esta herramienta hizo posible extenderla
luego a otros campos y grupos de sujetos: jóvenes que demandaban orientación
vocacional, trabajadores que intentaban reinsertarse en el mundo laboral y
trabajadores en situación de prejubilación.
Historia Vital del Trabajo (HVT) tiene dos vertientes:
1) Como categoría teórica
2) Como dispositivo psicosocial de intervención clínica.
En lo real del trabajo con diversos sujetos y grupos estas dimensiones se
encuentran totalmente entrelazadas y multideterminadas.
La autora llega a plantear esta categoría a partir de su inserción profesional
como psicóloga del hospital monovalente “J. T. Borda”. Al trabajar con usuarios del
sector “crónicos” del hospital comienza a hacerse la pregunta ¿Qué liga al sujeto
con el trabajo?. A raíz de esto y en espacios de diálogo cotidiano con los usuarios
empieza a indagar sobre la historia de sus trayectorias laborales. Así, retoma el
caso de un usuario que ante la pregunta sobre su historia laboral le comenta que fue
marqueterista de una fábrica de muebles reconocidos. Es en el advenimiento de ese
recuerdo vinculado con una memoria “Inolvidable” y en conjunción con la escucha
de otra persona (Suaya) que se puede analizar la HVT como categoría teórica.
En la HVT se pondrá en juego la HISTORIA, la MEMORIA y la DIMENSIÓN
DEL TRABAJO.
La historia: En el relato se apela a un entramado situado, en construcción. Si bien
se trata de recuperar sucesos pasados, se abre la posibilidad en el ahora que se
den nuevos sentidos y apropiaciones por la resignificación de los sucesos singulares
y sociales vinculados con el trabajo. Es un espacio de circulación de la palabra
donde se vincula a quien “cuenta” con aquellos que son convocados a escuchar.
La memoria: Se espera recuperar “evocaciones imborrables”. Es decir, recuerdos
cargados de experiencia creativa, orgullo, reconocimiento. Estos aspectos no caen
en la lógica “recuerdo u olvido”. Son de otra índole: han sido cruciales, vitales, para

62
la historia del trabajo de cada quien. Se articulan según la autora con la dimensión
del “Ser” por ejemplo en el caso mencionado anteriormente se apela a eso que ha
permitido el “ser marqueterista”
El trabajo en sentido amplio: acciones, construcciones, sentidos que se
produjeron a partir de esas evocaciones y que se vinculan con el trabajo en tanto
actividad que excede la noción de empleo. El trabajo en la HVT es concebido como
una actividad creativa, vinculada con el “ser”, el “saber-hacer” y los saberes
socialmente productivos.El trabajo entonces se relaciona con el deseo, con la
capacidad de nominar, de dar realidad al mundo. Por medio del trabajo el sujeto se
enlaza con su historia: con lo singular y con lo compartido de ella. Lo que produce el
trabajo es obra, no mercancía. Implica sentirse partícipe de una cultura. El trabajo
es patrimonio del ser humano, instancia creadora que inscribe y sostiene al sujeto
en el mundo. Para Suaya la dimensión del trabajo comprendida de esta manera se
articula con el “yo puedo”, con la potencia.
Es interesante localizar este aporte de la autora sobre el trabajo en la misma
línea que plantea la ley de salud mental n° 26.657 (2010). Desde la misma en su
artículo 3 presenta la necesidad de partir de la presunción de capacidades, las
potencialidades podríamos decir, de las personas. Esto también en nuestra práctica
nos puede guiar ya que supone registrar intervenciones desde la potencia y no
desde el déficit/lo enfermo/el daño, lo cual contribuye fuertemente en el
fortalecimiento de la salud/salud mental.
Ahora trataremos de caracterizar a la HVT como dispositivo psicosocial de
intervención clínica. ¿En qué sentido la HVT se vuelve un dispositivo psicosocial?
La HVT es un dispositivo que dispone de rasgos precisos, metodológicos, para su
desarrollo. No obstante, también es sensible a los requerimientos de diversos
encuadres de trabajo con grupos y contextos disímiles. Según Suaya, la HVT se ha
podido implementar en diversos grupos y profesiones: choferes de transporte de
pasajeros, docentes, jóvenes que demandan orientación vocacional. De esto se
desprende que la HVT permite trabajar con grupos dentro de colectivos de trabajo.
Esto implica atender que hay aspectos centrales del mismo que se deben sostener
para su éxito y otros que necesitan ser pensados al interior de las particularidades
de los conjuntos y contextos con los que se trabajará.
Al ponerse en funcionamiento de manera “clásica” apuesta al trabajo con
dispositivos grupales donde hay una serie de encuentros. En los mismos se
proponen ciertos momentos:
- Un “momento inicial” que invita a la presentación de los sujetos en el grupo
y de la coordinación. Allí se comenzarán a reconocer y circular los rasgos singulares
de los participantes. También pueden conocerse los motivos de la demanda y
expectativas para con el espacio de los integrantes del grupo.
- Un momento donde se espera que sucedan toda una serie de movimientos,
giros, inflexiones, detecciones y hallazgos a partir de la profundización y el trabajo
central sobre la HVT en el grupo. En ese momento se fortalece el advenimiento y
circulación de la narrativa de la trayectoria laboral. No se trata de la evocación de
recuerdos de la historia laboral porque sí. Se espera que en el relato se pueda
“hacer hablar a la memoria”. ¿Qué quiere decir esto? Quiere decir poder localizar en
el relato puntos de anclaje. Es decir, experiencia/s de satisfacción inolvidable/s.

63
Según Suaya sería algo así como la evocación de eso “que uno no se olvida nunca
más”. La autora trae ejemplos donde esto se articula con el reconocimiento, el éxito,
la victoria
Aquí también reflexiona y pone en relevancia el rol de la coordinación para
acompañar en el surgimiento de esta “experiencia de satisfacción inolvidable” de
cada quien. Es decir, en el qué sería lo “inolvidable” para ese sujeto y cómo resuena
grupalmente. La experiencia de lo satisfactorio en el discurso para la autora cambia
el ritmo del decir. Nos está dando pistas que son centrales para el trabajo en terreno
con grupos en la HVT.
- Un momento de cierre correspondiente a un encuentro en el cual se le
entrega a cada participante un informe escrito en tanto “relato histórico”. Se trata de
un documento realizado por el equipo técnico con anexos de todo lo producido en
los diferentes encuentros/momentos por cada integrante del grupo. El objetivo de
este informe y su socialización es poder tensionar el relato histórico singular y
compartido grupalmente sobre la HVT. En palabras de la autora, el interés no pasa
por la devolución sino por el hecho que la HVT se construya como historia, en el
sentido que se planteó más arriba en los fundamentos teóricos.
En todo el proceso es importante para la coordinación apoyarse en la
planificación y la metodología del dispositivo. A la vez se espera que la coordinación
sea flexible y poder captar dimensiones de la subjetividad que llevan a negociar la
planificación y modificar el rumbo planteado de antemano.
Finalmente, nos planteamos ¿En qué sentido la HVT es un dispositivo de
intervención clínica? ¿Qué efectos tiene? La HVT para la autora es un dispositivo
psicosocial que puede llevar a la INTERVENCIÓN CLÍNICA ya que:
- Se articula frente a la demanda real de los sujetos. Estos sujetos son los
protagonistas del espacio. El equipo técnico debe recoger y escuchar esa demanda
para poder surgir los aspectos centrales mencionados anteriormente de la HVT.
- Permite la conformación de un proceso grupal donde la tarea trae aparejada
la elaboración, apropiación de habilidades, capacidades y destrezas, la puesta en
valor de la nominación de los sujetos deseantes, sus potencialidades. Todos estos
aspectos conllevan al desarrollo de un proceso de subjetivación que recupera el
lazo libidinal del sujeto con el trabajo, con la cultura, con la época.
- Posibilita un enlace de la academia con la comunidad. Puede tomar
aspectos de investigación-acción-participativa donde lo fundante es la búsqueda a
partir de preguntas- problemas concretos de sujetos y grupos.
- El método y sus resultados posibilita contar con información significativa
para los participantes de los espacios. Esto es central de manera personal pero
también la información puede ser tomada por lxs trabajadorxs o sus representantes
en espacios de negociación como son las paritarias o espacios de salud.
● Quiroga (2009) El concepto de grupo y los principios organizadores de
la estructura grupal en el pensamiento de Enrique Pichón Rivière.
Grupo Operativo, Momentos fundadores: En Argentina los principales exponentes
fueron E. Pichón Riviére y Bleger. Fue la experiencia hospitalaria la que llevó a

64
Pichón Riviére a inventar lo que él denominó grupo operativo. Es fundante una
experiencia en la que organiza para los enfermos grupos de aprendizaje en los que
aporta sus conocimientos de psiquiatría sometiéndolos a su elaboración. Así, las
actitudes de los enfermos cambian y aumenta su competencia. Sobre la base de
esta experiencia propone en 1958 la noción de ECRO: esquema conceptual
referencial y operativo
El esquema conceptual es un grupo organizado de conceptos generales
acerca de las condiciones en la que los fenómenos empíricos aparecen y se asocian
entre sí. El esquema es referencial en la medida en que se remite al campo o al
hecho concreto sobre el que se reflexiona y opera. El esquema es operativo en la
medida en que se manifiesta la adecuación del pensamiento y del enunciado a su
objeto, siendo esa operatividad fuente de descubrimiento.
En 1971 E. P. Riviére propone una compresión del grupo en la que se
articulan ciertas hipótesis psicoanalíticas y otras tomadas tanto de la psicología
genética y de la psicología social como de diversas corrientes filosóficas. Postula
una psicología social cuyo objeto de estudio es el desarrollo y la transformación de
una relación dialéctica entre la estructura social y la configuración del mundo interno
del sujeto, relación que es abordada a través de la noción de vínculo. Este sujeto
que propone no es sólo un sujeto de relación sino también un sujeto producido en
una praxis- producto de la interacción entre individuo-grupos- clases.
Para el autor la Psicología social no es una psicología de los grupos, es una
reflexión acerca del sujeto y su comportamiento.
Marcos conceptuales de referencia: Uno de los primeros focos de la
invención psicoanalítica del grupo se forma en Londres en 1940 de la mano de Bion
y Foulkes, ponen en marcha un dispositivo grupal al que instituyen según el modelo
de la cura: a partir de esta nueva situación psicoanalítica fundan las bases de una
teoría de los grupos. Bion trabajó en un hospital de Londres con excombatientes de
la 2da guerra mundial. Elaboró el concepto de supuesto básico para designar los
diferentes contenidos posibles de la mentalidad de grupo. Foulkes formó parte del
denominado grupo análisis, aquí se parte de la idea de que la totalidad antecede las
partes. Käes (corriente francesa) trabaja con grupos y organizacionales grupales.
Intentó buscar qué es lo que produce los efectos visibles en un grupo, que está en la
latencia del grupo que producen los observables.
Definición de grupo:Conjunto restringido de personas que ligadas por constantes
de tiempo y espacio y articuladas por su mutua representación interna se propone,
en forma explícita o implícita una tarea que constituye su finalidad, interactuando a
través de complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles.
Para E. Pichon-Riviere la psicología se define como social a partir de la
concepción del sujeto, entendido como emergente, configurado en una trama
compleja, en la que se entretejen vínculos y relaciones sociales. En consonancia
dirá que la subjetividad está determinada socialmente, el sujeto se constituye como
tal en un proceso de interacción, en una dialéctica o interjuego entre sujetos, de la
que el vínculo como relación bicorporal y el grupo, como red vincular, constituyen
unidades de análisis.

65
 Ana María Fernández plantea que los grupos no son islas y rompe con la
corriente norteamericana de grupo cuyo referente es Court Lewin, que concebía al
grupo como una totalidad-unidad. La concepción vincular del sujeto es elaborada
por Pichón Riviére a partir de su práctica clínica, en la que se le revela el mundo
interno del paciente, la dimensión intrasubjetiva, estructura como grupo interno, un
escenario interior en el que reconstruye la trama vincular en la que ese sujeto está
inmerso, trama en la que sus necesidades cumplen su destino de gratificación o
frustración. El grupo para el autor, en tanto red vincular se estructura sobre la base
de una constelación de necesidades-objetivos-tareas.
Principios organizadores del grupo como estructura
➔ Objetivo: (o proyecto) remite a aquello que definido desde la necesidad
significaría su satisfacción, es aquello de lo que se carece y hacia lo que se tiende.
➔ Tarea: entendida como proceso, conjunto de acciones destinadas al logro del
objetivo. La tarea se plantea desde la necesidad y es la transformación de esa
ausencia, esa carencia en aquello que la satisface. Implica la transformación de la
realidad externa e interna. En este sentido el grupo es entendido como una
estructura de acción, de operación. De allí que para el autor todo grupo sea
operativo.
Objetivo-tarea-finalidad se perfila como principio organizador de esa
estructura interaccional que es el grupo.
➔ Mutua representación interna: la interacción implica una secuencia de acciones
recíprocas, un desarrollo temporal. No todo conjunto de individuos es un grupo, se
diferencia entre serie y grupo. La serie hace referencia al conjunto de individuos
reunidos sin ningún objetivo en común o tarea (los principios organizadores son
externos, no intrínsecos), por ejemplo una fila en el banco, puede haber interacción
entre ellos pero no alcanza para conformar un grupo. Para que el grupo exista debe
haber una representación mutua entre unos y otros, debe operar una internalización,
el grupo se constituye en tanto tal cuando hay un nosotros.
Ana Maria Fernandez y del Cueto, tomando los partes de Lapassade,
plantean que debe hablarse de una dialéctica de grupo y no de una dinámica de
grupo, ya que los grupos siempre se mueven entre el grupo y la serie, evitando
rigidizarse.
¿Por qué organizador? En la red interaccional cada sujeto ocupa una
posición, generando una constelación de expectativas que implican al sujeto y a los
otros integrantes de la red. Este proceso se constituye a partir de la adjudicación y
asunción de roles. La ubicación de cada sujeto en esta trama interaccional obedece
a una ley interna del sistema. Esta ley es el objetivo-tarea que otorga sentido a la
relación recíproca. Los roles en un grupo están requeridos desde la tarea (principio
organizador), ya sea para realizarlas o negarlas. La realización de la tarea, exige
que los integrantes del grupo reconozcan esas necesidades y objetivos como
comunes. El otro debe aparecer intrincado en su propia necesidad. Dentro de este
interjuego se da un intercambio de mensajes, un acontecer, en ese tiempo y espacio
compartido que tiene como eje la comunicación. En esta dialéctica se produce la
transformación de esa relación entre sujetos, que se constituye como estructura
vincular. El sentimiento de integrar un grupo, el sentido de pertenencia permite

66
establecer la identidad del grupo y confirmar la propia identidad como integrante de
ese grupo.
El grupo por la pertenencia, la cooperación y fundamentalmente por la
pertinencia, en la que juegan la comunicación, el aprendizaje, llega a una
totalización en un sentido de hacerse en su marcha, en su tarea, en su trabajarse
como grupo.
Concepción de sujeto-salud mental: El sujeto aparece entonces bajo ese doble
carácter: como agente, actor del proceso interaccional, a la vez que configurándose
en ese proceso, emergiendo y siendo determinado por las relaciones que
constituyen sus condiciones concretas de existencia.
Se parte de la concepción de sujeto de la necesidad, este sujeto-sujetado de
la necesidad a través de la acción transformadora de un conjunto de operaciones
materiales y simbólicas. Esta necesidad entra en tensión por esta acción
transformadora ya que modifica al contexto pero también al sujeto de esa acción,
adquiriendo la condición de aprendizaje. Se produce un pasaje del sub-jectum
(sujeto-sujetado) de la necesidad a un pro-jectum (sujeto de la acción). A partir del
interjuego entre necesidad y satisfacción fundante de toda tarea, este sujeto de la
acción se sitúa en su dimensión histórica, en su temporalidad.
El hacer, la tarea, ocupan un lugar fundante en esta concepción del sujeto y
por lo tanto en la elaboración de un criterio de salud en términos de adaptación
activa a la realidad. El sujeto es sano en la medida en que aprehende la realidad
desde una perspectiva integradora y tiene la capacidad para transformar esa
realidad transformándose a sí mismo.
La salud mental remite en un aprendizaje de la realidad, en una relación
sintetizadora y totalizante, en la resolución de contradicciones que surgen en la
relación sujeto-mundo. Es por ello que Pichón Riviére dirá que la psicología social
no es una psicología de los grupos sino una reflexión acerca del sujeto y su
comportamiento. Lo grupal conforma el escenario e instrumento de la construcción
de ese sujeto.
¿Qué dice la psicodinámica de lo grupal?
➔ Desde esta perspectiva se habla de lo colectivo ¿Qué es lo colectivo desde la
psicodinámica? Remite a un conjunto estable de relaciones entre varios trabajadores fundados
a partir de reglas (deónticas) que se constituyen en un colectivo. Esta actividad deóntica
permite que cada trabajador pueda dar cuenta y hacer visible lo que no se ve, es decir, la
distancia entre lo prescripto y lo real. En este mismo sentido Pichón Riviére no concibe al
grupo como una realidad transparente a sí misma, como una propiedad de tener un poder de
autoconciencia, por el contrario el grupo tiene siempre una zona oscura, de sombra. La
contradicción y la falta de transparencia se articulan en la medida en que partir de la
contradicción se presenta en una dimensión del grupo relativa a la tarea explícita, serían los
propósitos expresos del grupo y otra dimensión del grupo que queda en la sombra y de que el
grupo solo sabe por sus efectos que operan como resistencia al cambio.

● Puiggrós, A. V., Rodríguez, L. M.; Carpentieri, Y. y Canciani, M. L. (2008).

La centralidad de los saberes del trabajo en la construcción de alianzas

67
 productivas, ambientales y culturales. Reconceptualizando el
dispositivo educación-trabajo.
La propuesta es focalizar en los saberes laborales atravesando y
constituyendo grupos y sujetos en vinculación con las situaciones de trabajo y
las organizaciones. Más allá de esto, como se viene proponiendo en la materia, es
importante no perder de vista la existencia incluso de otros niveles posibles de
análisis, como el general, contextual o macro-social, que nos permitirán ampliar la
mirada. Concebimos que los fenómenos que estudiamos son complejos y
multideterminados. Analizar un fenómeno manteniendo la tensión de múltiples
niveles de análisis nos puede permitir acercarnos a aprehender desde diferentes
aristas al mismo.
Los SABERES SOCIALES PRODUCTIVOS (SSP) se enmarcan dentro de la
categoría general de SABERES LABORALES O DEL TRABAJO
SABERES LABORALES o SABERES DEL TRABAJO definición clásica:
Conocimientos que se disponen, demandan o imaginan como si fueran necesarios
para poder arribar a la producción de bienes o servicios. Esto no alude a los
conocimientos específicos requeridos, por ejemplo, para usar una máquina o
manejar cierta tecnología. Por su parte, refiere a la articulación material y simbólica
que implica la capacidad por ejemplo, de resolver problemas, proponer el modo en
el cual se trabajará en equipo, transmitir a nuevas generaciones conocimientos.
La cuestión es que esta definición “clásica” para las autoras no posibilita
explicar las vinculaciones que subyacen a los saberes, los sujetos y las condiciones
de producción del trabajo.
Por medio del contacto con el campo es que empiezan a distinguir que hay
toda una serie de saberes que circulan entre cierto colectivo de trabajo y que suelen
permanecer ocultos o no son valorados para la producción dentro de una
organización. Estos saberes a su vez se suelen articular con la identidad del
colectivo de trabajo. Estos muchas veces permanecen “silenciados” o
“invisibilizados” porque no se dan “condiciones de posibilidad” para ponerlos a jugar
en el trabajo. Ahora bien, estos saberes propios de los trabajadores y del colectivo
de trabajo advienen “socialmente productivos” si se articulan con determinadas
“condiciones de posibilidad” que se estructuran en torno a la educación, el trabajo y
cierto modelo de producción. Los dos términos de esta ecuación son requeridos
para que observemos Saberes Socialmente Productivos.
Aún así, no todos los saberes del trabajo son SSP. La vinculación entre estos
dos aspectos, es decir los saberes del trabajo de determinado grupo y el contexto o
entramado (llámese educación, trabajo, modelo productivo) no es directa. La
vinculación se realiza en tanto interviene “LO SOCIAL”.
Tenemos que tener presente que los saberes del trabajo pueden existir
paralelamente a cierto entramado o contexto (en torno a educación, trabajo, modelo
productivo), pero si no circula el nexo de lo social, estos aspectos no se vuelven
“socialmente productivos”, siguen velados, no son tenidos en cuenta y ejecutados.
Lo social es lo territorial, el espacio compartido por diversos grupos, los
espacios locales que los sujetos y colectivos habitan al desarrollar prácticas

68
concretas. Lo social articula lo singular y lo general. Esto lo veremos en el ejemplo
que trae Ayuso donde podríamos pensar que lo social se dispone a partir de las
nuevas necesidades que implica por ejemplo hacerse cargo de una fábrica
recuperada y la exigencia de comenzar a funcionar como cooperativa de trabajo: los
saberes estaban, el contexto socio-productivo lo permitía/demandaba. Es por la
manera en cómo se configuran las nuevas demandas de esta cooperativa que los
saberes advienen como “socialmente productivos”.
En este sentido, las autoras resumen esto al afirmar la esta
multideterminación de los componentes. Señalan que:
- Los saberes son producidos socialmente a partir de cierta
territorialidad.
- Esta territorialidad constituye saberes productores de un determinado
entramado social
El colectivo de trabajo necesita del contexto para que sus saberes se
constituyan como socialmente productivos. A la par, el contexto necesita de esos
saberes del colectivo para que se sostengan ciertos modelos productivos y circuitos
de educación y trabajo.
¿Por qué es una mirada COMPLEJA la que proponen? Porque quieren salir
de debates clásicos y reduccionistas que solamente centran la mirada en las
experiencias individuales de los sujetos en los trayectos educación-trabajo. Es decir,
posturas que analizan experiencias concretas, aisladas que pueden dar cuenta
sobre cómo los sujetos por ejemplo “adquieren conocimientos” en circuitos
educativos y debido a ello pueden contar con mayores o menores posibilidades de
acceso al mundo del trabajo. Dicen las autoras que por la investigación no buscan
responder a preguntas tales como: ¿Qué saberes del trabajo se deben impartir en
dispositivos educativos en respuesta a las demandas del mercado laboral actual?
¿Cómo los sujetos pueden incrementar su “empleabilidad”? Creen que por su
análisis de los saberes socialmente productivos se excede a las discusiones
centradas en torno a cómo se da la formación para el trabajo en trayectos
educativos o cómo se articula esto o no con la educación técnico profesional o como
se conoce comúnmente “educación técnica”. Estas perspectivas para ellas no
permiten abarcar la complejidad de la problemática.
Las autoras no toman como unidad de análisis sujetos individuales sino
SUJETOS COLECTIVOS (como da cuenta el texto de Ayuso). No es la experiencia
de tal persona aislada. Los que podemos registrar por medio de las “superficies
discursivas” que se ponen en juego en lo territorial, en el espacio local, en las
prácticas, en las iniciativas. Los saberes socialmente productivos conforman una
categoría que en todo caso viene a poder sistematizar algo de lo que se produce en
la realidad y no al revés.
Es a partir del contacto espacial, socio-ambiental, que se puede
COMPRENDER cómo determinados saberes para determinado grupo, en cierto
entramado social se “valoran” como socialmente productivos. Es central no
solamente registrar que son saberes que circulan en determinado colectivo de
trabajo, sino que también advienen productivos porque están en la misma sintonía

69
con aquello que es “valorado” en un sistema económico, de organización laboral y
de procesos educativos particulares.
¿Qué quiere decir PROSPECTIVA? Proyectiva, a futuro. ¿Por qué su postura
es prospectiva? Porque la prospectiva implica traer el debate y la puesta en valor de
la categoría “saberes socialmente productivos”. Para ellas, por medio de esta noción
se puede empezar a contribuir a escenarios futuros posibles y deseables que
puedan “instituir”,“recomponer” o “potenciar” el tejido SOCIAL Y DEMOCRÁTICO de
la sociedad. Por medio de una lectura compleja de los saberes socialmente
productivos, se pueden rastrear “alianzas” entre sujetos, educación, trabajo y modos
productivos que permitan configurar nuevas subjetividades sociales, más allá de un
modelo de desarrollo “hegemónico”. Podríamos decir, más allá de un modelo que se
siga rigiendo exclusivamente por “competencias”, “productividad” y “certificación”.
Es decir, de lo que se trata es poder localizar las voces de los propios sujetos
y su rol en la construcción de SSP en tanto permitan habitar el dispositivo
educación-trabajo desde una subjetividad que recupere la potencia y las
particularidades del espacio local, como por ejemplo, demuestra el caso
seleccionado por Ayuso.
● Ayuso, María Luz (2006) Genealogía de una categoría: saberes
socialmente productivos (SSP)
Nos interesa focalizar cómo estas coordenadas teóricas, metodológicas y
éticas-políticas que planteamos con Puiggrós et. al. (2008), se pueden profundizar y
analizar a partir de un estudio de un caso.También el texto dispondrá de elementos
para pensar la relevancia de estos contenidos para nuestro rol en tanto agentes de
salud/salud mental en el campo laboral.
En el texto entonces se analizará la investigación realizada a partir del
estudio de un caso centrado en una fábrica recuperada en el año 2002: la fábrica
CIAM, ex SIAM-Di Tella ubicada en el partido de Avellaneda, Prov. De Bs. As.
La autora comenta el caso de CIAM en múltiples coordenadas: por qué fue
seleccionado y por qué es una fábrica recuperada que devino cooperativa de
trabajo. Esto es sumamente interesante y puede servir para poner en diálogo lo que
trabajaron en el práctico n° 6 con el texto de Bialakowky.
¿Cómo los saberes laborales del colectivo se configuraron en ese contexto
particular como saberes socialmente productivos? ¿Cuál es la potencia del concepto
de saberes socialmente productivos para el campo del trabajo? ¿En qué sentido
este concepto puede aportar al bienestar del colectivo de trabajo? ¿Cómo este
concepto puede complejizar nuestras intervenciones en tanto agentes de
salud/salud mental?
CONTEXTO en el cual la investigación es llevada adelante: crisis del 2001 en
concordancia con las consecuencias sociales y económicas de políticas neoliberales
que afectaron a la educación y el trabajo en nuestro país.
★ La autora no desarrolla las modificaciones en el ámbito educativo pero es
importante que las tengamos presentes. Así, en la década de los 90 ́ s, por medio
de la ley federal de educación (ley N° 24.195) la educación se transfirió de la órbita
nacional a la provincial. Pensemos en el impacto de esta modificación por ejemplo

70
en términos presupuestarios (no todas las provincias manejan el mismo
presupuesto).Aaumento del pluriempleo docente. También en ese contexto se
priorizaron contenidos “generales” para todo el sector educativo en detrimento de
contenidos tendientes a la “preparación para el mundo del trabajo” propios de la
educación técnico profesional (Puiggrós, 2006).
Ayuso resalta en el texto modificaciones sobre el trabajo en la década de los
90 ́ s tales como: crecimiento de los servicios con legislación tendiente a la
desregulación estatal y precarización, degradación de los saberes propios de los
trabajadores, incorporación y prevalencia de los avances tecnológicos en los
procesos de trabajo. Estas acciones centradas en políticas neoliberales llevaron al
agotamiento del modelo de la convertibilidad lo que propulsó la crisis del 2001.
Con la crisis se observaron procesos de profundización de las desigualdades
sociales, pérdida de la legitimidad de la clase dirigente, devaluación de la moneda,
desempleo. Ante esto, especialmente los pequeños y medianos empresarios se
vieron muy “golpeados”. Entonces por ejemplo esas empresas se vieron obligadas a
cerrar.
Ante esto, ciertos trabajadores impulsaron estrategias para poder conservar
sus puestos de trabajo. En el caso de CIAM, los trabajadores se organizaron para:
- Resistir ante la emergencia tomando la fábrica
- Desarrollar nuevas configuraciones de modos productivos como fue la
conformación de una cooperativa de trabajo.
De este modo, se encontraron con una serie de dificultades y desafíos para
poder concretar sus estrategias:
- Dificultades burocráticas para para la expropiación de las empresas,
- Cómo proceder hacia el refinanciamiento de las deudas
- La necesidad de la identificación de nuevos mercados
Ante esta coyuntura: Fue necesario un traspaso hacia una lógica de
organización del trabajo cooperativista. La lógica de producción de una cooperativa
implicaba nuevos desafíos:
- Las relaciones salariales
- La manera en la cual se producía
- La toma de decisiones
- Las categorías identitarias (¿eran trabajadores si no había un “patrón"?)
Debido a esto, los trabajadores que habían recuperado la fábrica comenzaron
a requerir nuevos aprendizajes de gestión, de organización y de comercialización
productiva sin tener una capacitación formal para ello. Ante esta situación de
“necesidad” comenzaron a surgir “viejos/nuevos” saberes de los trabajadores que
durante mucho tiempo no habían sido puestos en juego o tenidos en cuenta para la
realización de sus tareas. En el puesto en el que estaban no eran requeridos y no

71
estaba la posibilidad de aplicarlos. Lo que sucedió es que estos saberes
(conocimientos, capacidades inactivas vinculadas con el saber-hacer) comenzaron a
circular en el colectivo de trabajo y se volvieron valiosos, productivos en este
contexto de gestión cooperativa.
Es por medio de la puesta en funcionamiento de la cooperativa que los
trabajadores pudieron ser incluidos socialmente en un modo productivo en un
contexto de crisis.
Los saberes socialmente productivos no se pueden “conocer de antemano”. Se
desarrollan en el “terreno”, en “lo social”. Estos son altamente situacionales: se
reconocen y modifican en el espacio y en el tiempo a partir de necesidades sociales,
comunitarias, grupales, individuales, históricas que atraviesan y constituyen los
sujetos. En términos teóricos entonces, este caso viene a traer el surgimiento de
una categoría teórica como son los saberes socialmente productivos. Para la autora,
se podrían definir como: “saberes que modifican a los sujetos enseñándoles a
transformar la naturaleza y la cultura modificando su habitus y enriqueciendo el
capital cultural de la sociedad y la comunidad”“Saberes que aportan al desarrollo del
conjunto, que crean “tejido social”. (Ayuso,2006:96)
● González Rey. El desarrollo de la subjetividad
Subjetividad: Capacidad creadora específicamente humana que es inseparable la
cultura desarrollándose dentro de ella.
Sentidos subjetivos: Hay procesos y sistemas que emergen en la integración de
los simbólico y lo emocional que especifican las experiencias humanas. Deben
entenderse desde una perspectiva histórico cultural.
Subjetividad y cultura aparecen de forma simultánea y tienen una relación recursiva,
donde las producciones subjetivas de cada nueva generación llevarán cambios
importantes en la cultura en la que nació. Lo singular recoge aspectos de lo cultural,
pero los resignifica, lo simboliza en un nivel individual.
Desarrollo subjetivo: categoría que se constituye a través de ciertos procesos que
se diferencian del colectivo, de los otros, de un espacio temporal determinado, pero
que toma respecto de esa cultura de ese colectivo en el que está inserto.
Espacios de socialización: espacios de nuevos desafíos y alternativas en que los
individuos se enfrentan para conquistar de forma activa su espacio dentro de una
institución social específica o grupo informal.
Configuraciones subjetivas: surgen a nivel intra psíquico. A través de los relatos
se va dando cuenta del momento histórico social en el que esta identidad se
construye.
Identidad: interrelación entre lo individual y lo grupal que son producto de las
experiencias que va teniendo el sujeto a lo largo de su vida y configuran
determinadas maneras de ver de configurar de generar valores y sentidos.
Fenómenos como recuperación de fábricas, pandemia y género se pueden pensar
desde el cómo estas configuraciones subjetivas se rearman dentro de un proceso
histórico social. Los relatos posicionan y configuran nuevas identidades que dan

72
cuenta del momento histórico social determinado donde estas singularidades
aparecen en lo discursivo.
● Arfuch. Identidades, sujetos y subjetividades
Se piensa la identidad cuando se la pierde, ese énfasis identitario sobreviene en
tiempos de crisis, desarraigo, de seguridad e incertidumbre, a partir de ahí vamos a
leer la problemática de la identidad.
La identidad será vista como un momento identificatorio en un trayecto nunca
concluido. Los cambios en el mapa mundial y la crisis de concepciones
universalistas son propensos al afloramiento de las minorías cuyo rasgo distintivo es
su afirmación constitutiva en tanto diferencia. Las identidades políticas, etarias,
culturales, sexuales, de género emergen con sus demandas en el espacio urbano y
en pugna por derechos y reconocimientos.
La diversidad de los mundos de vida aportó a una revalorización de los "pequeños
relatos", a un beneficio de la pluralidad de voces donde se privilegia la otredad.
Mijael Bajtín Define su propuesta como dialoguismo donde el lenguaje es
esencialmente ajeno, donde su densidad significante está hecha de siglos de
historia y tradición enunciadas por otras voces que habitan la "propia" voz. La
pluralidad de la voz introduce así la otredad, ya presente en el momento de producir
un enunciado, siempre destinado, configurado por y para otro.
Multiplicidad identitaria: caracteriza el escenario actual en tanto lucha por
reivindicaciones específicas que apuntan al reconocimiento, la visibilidad y la
legitimidad.
Identidades: podemos pensarlas desde las orillas del dialoguismo, como puntos de
mira (diferencias) que se intersectan simultáneamente en situaciones de
comunicación variables y contingentes. En tanto relacional, la identidad supone otro
que no es "lo mismo" y a partir del cual puede afirmar su diferencia.
Problemática identitaria: conceptualización contemporánea en torno de la
narrativa por cuánto tiende a la apuesta ética inherente a su funcionamiento, su
carácter modelizador respecto de conductas y de todo aquello que aporta la
reproducción del orden social.
Narrativas: es una operación cognoscitiva, una reflexión sobre la dinámica de la
producción del relato. Da lugar a las emociones y al planteo del desarrollo subjetivo
como construcción de un proceso diferencial desde la cultura.
Sujeto: se construye a partir de una historia, de ciertas relaciones vinculadas con
los otros que forman parte de su vida cotidiana. Aparece en el discurso
diferenciándose de los otros, así como va a aparecer algo de la construcción de lo
colectivo.
No hay identidad por fuera de la narratividad. Por eso hablamos de identidades
narrativas.
El género no es una esencia estática sin una reiterada sanción de normas. La
deconstrucción de la oposición hombre/mujer, con sus atributos asociados, lleva un

73
descentramiento de la identidad femenina concebida como "lo que no es", sostenida
en una posición ética de justicia.

UNIDAD 4 SALUD Y TRABAJO

● Enfoque sobre salud enfermedad.
● Construcción social del proceso salud enfermedad.
● Psicopatología y Psicodinámica del trabajo.
● Trabajo prescripto y trabajo real.
● Ergonomía.
● Riesgos psicosociales.
● Estrés y carga de trabajo.
● Desgaste mental.
● Mecanismos de afrontamiento.
● Trastornos de salud mental.

● Testa (2004) “Ciencias sociales y salud en Argentina.

La salud en Argentina siempre ha sido un problema médico, siguiendo las

tendencias internacionales. Una de las razones para que las ciencias sociales nunca
se ocuparan significativamente del problema salud, se debió a que siempre existió
un nivel de salud considerado como bueno para conjunto de la población, en base a
dos hechos fundamentales: uno de los mejores niveles nutricionales del mundo y un
nivel de empleo que mantuvo ocupada a toda la población durante largos períodos
del siglo actual. Sin embargo, esta preocupación por la relación entre salud y la
sociedad adquirió una forma histórica, en el sentido de una búsqueda de los
antecedentes historicista de las políticas de salud desarrolladas en nuestros países.

La práctica de salud en los países periféricos está pensada en los países

centrales. En el caso de la salud, el saneamiento del territorio era una necesidad
para la explotación de sus recursos naturales, así como la higiene era un requisito
para que los productos exportados llegarán a los centros sin contaminaciones
indeseables. Los problemas propios no eran pensados por nadie ni resueltos por
ninguna práctica. El pensamiento nacional estaba dedicado a una historia de lo
ocurrido en el país.

La administración sanitaria se hace como una práctica que no refleja un

pensamiento nacional sino que es impuesta desde los países centrales por su
propia conveniencia, y desencadena un proceso que va a conducir necesariamente
a esa reflexión a partir de la década del 60, como consecuencia de un sordo
conflicto que se genera entre los médicos en cuanto administradores legos de las
instituciones asistenciales y los grupos que surgen como emergentes del proceso
mencionado: los administradores profesionales de salud.

La orientación general que seguiremos será la descripción de la doble

vertiente que constituye, por una parte, los intentos de la medicina de incorporar a
las ciencias sociales como una herramienta analítica para su quehacer fundamental:

74
curar enfermos; por otra, las aproximaciones que se han hecho desde las ciencias
sociales para entender uno de los procesos centrales de la vida social como es la
salud enfermedad.

Las disciplinas que llamaremos genéricamente psicológicas comienzan

siendo un enfoque que intenta aproximarse a la práctica médica desde una posición
externa a la misma, algo así como un mecanismo auxiliar cuya función es solamente
facilitar el relacionamiento entre el médico y el paciente.

Un segundo paso consiste en la audacia de proponer que en ciertas

enfermedades existe un componente psicológico coadyuvante en el
desencadenamiento de las mismas, es decir que lo psicológico entra como una
causa parcial en el complejo multicausal que estaría en el origen de ese grupo de
enfermedades, que pasan a adquirir una denominación especial: enfermedades
psicosomáticas, es decir, aquellas en las que participa al mismo tiempo la psiquis y
el soma. Esta formulación recibe un fuerte refuerzo cuando se introducen las
nociones de síndrome y de estrés. La forma de incorporación de estas nociones no
hace sino reforzar el modelo médico, a través del uso de drogas poderosas.

En nuestro país la medicina ha privilegiado la determinación individual de la

vertiente médica. En lo que corresponde a la determinación social ha tenido gran
importancia cierta corriente psicoanalítica, en tanto que la planificación ha seguido
carriles tradicionales: estas dos se presentan en lo que llamamos la vertiente social.

Esta segunda vertiente de aproximación entre ciencias sociales y salud es

mucho más reciente y su motivación es menos transparente que la otra vertiente.
Las ciencias sociales tienen un interés natural en los problemas de salud
enfermedad, tanto para las disciplinas que se ocupan de aspectos individuales,
como colectivos y de grupos o instituciones.

Hay una barrera levantada entre el espacio correspondiente al sector salud y

el resto del espacio social del país. Esa barrera es la principal limitación que existe
para el cambio que necesita el enfoque del proceso salud-enfermedad. El problema
se relaciona con el estatus de la profesión médica por una parte, y con la forma de
práctica por otra. Con esta caracterización resulta claro que la barrera erigida entre
el espacio médico y el resto del espacio social, es una barrera ideológica, puesto
que se encuentra constituida por el saber compartido por médicos y no médicos y
por la forma de práctica dominante: represora o paternalista, autoritaria.

Este fenómeno que caracteriza la práctica social de la medicina tiene un

equivalente en el terreno académico, expresado desde el lado médico por el
enfoque biologicista, y desde el lado de las ciencias sociales por su falta de interés
en los problemas de salud. La necesidad de romper la barrera de separación entre
los médicos y la sociedad global requiere posiblemente el auxilio de la antropología.

El psicoanálisis logró penetrar la barrera de separación entre la medicina y la

sociedad, manteniéndose al margen de la práctica tradicional como una práctica
alternativa. Esto ocurrió de manera involuntaria. El psicoanálisis era una terapéutica
montada sobre una interpretación del proceso salud-enfermedad diferente de la
aceptada por la medicina tradicional. Constituía una crítica en profundidad del
modelo médico vigente, y sobre todo, de la concepción médico biológica subyacente

75
al mismo. Es decir, introducía un tipo de interpretación social del proceso salud
enfermedad que cuestionaba sus determinaciones conocidas y aceptadas. A pesar
del profundo cuestionamiento a la interpretación médico biológica del proceso salud-
enfermedad, con su correlato crítico respecto del modelo médico, la práctica
psicoanalítica inicial copiaba, profundizándolos, los aspectos más cuestionables de
ese modelo: la consulta privada mediante el pago de cuantiosos honorarios, similar
a las propuestas del más rígido esquema de la medicina liberal.

● Dejours y Gernet (2014) Psicopatología del trabajo

Las entidades psicopatológicas vinculadas a las nuevas formas de

organización del trabajo de caracterizan por diferentes manifestaciones sintomáticas
que pueden agruparse en dos apartados:

Las patologías de la soledad tienen como común denominador el aislamiento y la

corrosión de los recursos defensivos colectivos contras los efectos patógenos del
sufrimiento y de las obligaciones del trabajo. Estas formas de patología surgen
esencialmente como una consecuencia de la desestabilización del vínculo con el
trabajo debido a la introducción de métodos de management (gestión), junto con los
métodos de evaluación objetiva y cuantitativa de rendimientos.

Las patologías de la servidumbre describen las situaciones patógenas vinculadas

al trabajo en las actividades de servicio que agrupan a sectores variados de
actividad (cuidados de la salud, trabajo social, educación, asistencia técnica,
comercio, hotelería, restauración, comunicación, transportes, etc.).

Trastornos del humor: En el cuadro clínico de los trastornos depresivos se

manifestar la tríada sintomática que asocia:

- Humor depresivo (ideas negras, desvalorización, sentimiento de

culpabilidad)
- Inhibición o disminución psicomotriz (pérdida de energía, dificultades
de concentración)
- Signos somáticos (trastornos del sueño y del apetito, dolores físicos
difusos).

Si bien los obstáculos opuestos al reconocimiento de lo real del trabajo han

existido siempre, las formas modernas de organización del trabajo se caracterizan
por la precarización inducida por la utilización de empleos precarios y
subcontratación, flexibilización del empleo y por nuevas formas de organización del
trabajo estructuradas con métodos y criterios formales de gestión. De esta manera,
los trabajadores precarizados no son los únicos en manifestarse vulnerables a la
depresión, sino el conjunto de los asalariados, para los cuales el miedo inducido por
la amenaza del despido conduce a una negación del sufrimiento, que genera el
individualismo y la neutralización de la movilización colectiva contra el sufrimiento y
la dominación.

Psicosis vinculadas al trabajo: La aparición de trastornos psicóticos impide el

mantenimiento de una integración socioprofesional, debido a las alteraciones de los

76
procesos de pensamiento y de las distorsiones del vínculo con la realidad que
obstaculizan la actividad del trabajo, las relaciones con los colegas y la jerarquía.

Patologías postraumáticas: Los síntomas de las patologías postraumáticas

corresponden al cuadro clínico de la neurosis traumática descrita por Freud. En
estos casos, el desencadenamiento está determinado por elementos actuales de la
situación vivida por el sujeto y no por la activación de los conflictos vinculados con la
sexualidad infantil. Un estado permanente de angustia con su conjunto de signos
somáticos (taquicardia, sudores, temblores). Una reviviscencia diurna de los
acontecimientos. Sueños traumáticos muchas veces seguidos de insomnio.
Irritabilidad.Dificultades de concentración.

Neurosis traumática: La entidad clínica de la neurosis traumática tiende

progresivamente a ser reemplazada por el “estado de estrés postraumático”. Los
síntomas contribuyen a enmascarar lo que estuvo en el origen de las construcciones
defensivas, a saber el miedo. Pero el accidente cuestiona el sistema simbólico
basado en el ocultamiento del peligro que organiza las construcciones defensivas.
La reanudación del trabajo se revela desde ese momento particularmente difícil ya
que no es más posible mantener la negación de lo real.

Acoso sexual: La comprensión del acoso sexual en el trabajo no puede reducirse a

un enfoque individual que pone en evidencia los lazos mantenidos entre el acosador
y la persona acosada, sino que debe ser resituada en el contexto de la organización
del trabajo y del mantenimiento de vínculos de dominación. En efecto, el acoso
sexual independientemente de su finalidad individual puede también cumplir una
finalidad instrumental en la preservación de los vínculos jerárquicos y de poder en el
mundo del trabajo, en favor de la dominación de los hombres sobre las mujeres.

Síndrome de agotamiento profesional o burn out: Pone el acento sobre el

desgaste, el agotamiento ante una solicitud demasiado importante de energía y de
recursos con el riesgo de “consumirse”, de “quemarse”. El agotamiento emocional es
el punto central del síndrome. La “despersonalización” y la deshumanización de las
relaciones interpersonales, que conducen a una pérdida de empatía, un
desprendimiento progresivo, una rutina en las prácticas de cuidado con una
tendencia a tratar al paciente como una cosa. El personal de cuidados sanitarios
sería más vulnerable al agotamiento profesional debido a su cercanía con el
sufrimiento y la muerte. El burn out resultaría de la no-culminación del trabajo
emocional, en el cual la dimensión afectiva le ganaría al “desapego moral”
conveniente.

● Dessors y Molinier (1998) La psicodinámica del trabajo

Trabajar significa enfrentarse cotidianamente a peligros tales como el miedo,

el aburrimiento y también la humillación, la vergüenza, etc. Psicodinámica del
trabajo: se define como el análisis dinámico de los procesos psíquicos movilizamos
por la confrontación del sujeto con la realidad del trabajo. El sujeto del que se trata
es el de la historia singular, portador de esperanzas y deseos. El sufrimiento
preexiste a su encuentro con la situación de trabajo.

77
 El trabajo no es el empleo, el trabajo es una actividad (lo que se hace)
Sabemos por la ergonomía que existe entre el trabajo real y el prescripto un
desfasaje irreductible. Cualquiera sea la calidad de la prescripción siempre
comporta fallas que deben resolverse en la situación de trabajo. El trabajo es “lo que
no está dado por la organización teórica del trabajo”.

La identidad difiere de la personalidad, que se caracteriza por la invariación

de rasgos afectivos y cognitivos. La identidad es esa parte del sujeto que nunca se
estabiliza definitivamente y necesita de una confirmación reiterada cada día. La
identidad se siente a través del reconocimiento del ser. En el ámbito social, esta
búsqueda debe reconducirse por medio del reconocimiento del hacer. Trabajar es
beneficiarse con un lugar para hacer y hacerse con los otros. Pero el trabajo puede,
por el contrario, obstaculizar la construcción de la identidad y ser fuente de
sufrimiento.

La organización prescripta del trabajo nunca es estrictamente aplicable. Los

agentes se ven obligados a salir de la legalidad y a hacer trampa con las consignas,
con el objeto de realizar lo mejor posible su tarea.

La confianza es un elemento indispensable para la cooperación. La

confianza no se prescribe es enteramente una cuestión de conquista. Una situación
en las que las relaciones de confianza y de cooperación se hacen posibles por
medio de la elaboración de reglas comunes. Las reglas del oficio no determinan
únicamente las maneras de hacer, organizan también las condiciones de
cooperación, las maneras de decir, el vivir juntos y los modos de convivencias. Una
dimensión ética esencial para estatuir lo que está bien hacer. Estas reglas están
basadas en la deliberación colectiva. Son una construcción que siempre remite al
oficio.

El sufrimiento en el trabajo es una percepción que surge cuando las

relaciones del sujeto con la organización del trabajo se bloquean, la cooperación se
rompe, la confianza se vuelve imposible, el reconocimiento fracasa.

¿Cómo consiguen los trabajadores no volverse locos? por la implementación

activa de mecanismos de defensa, algunos individuales, y otros, que se construyen
colectivamente y cuyos portadores son los trabajadores. La existencia de
estrategias defensivas se detectó primero en los trabajadores de la construcción.
Los investigadores constataron para su sorpresa, que los compañeros nunca hablan
esporádicamente del miedo (teniendo en cuenta la situación de trabajo es
objetivamente peligrosa). Igualmente sorprendente, la existencia del no respeto a
ciertas consignas de seguridad y de comportamientos insólitos, a veces peligrosos,
practicados por la mayoría de los obreros. A esto se agrega una serie de valores
fácilmente compartibles por los trabajadores ya que surgen del repertorio
socialmente construido sobre la virilidad; coraje; etc. El conjunto de estas conductas
apuntan a oponerse a la percepción construida de peligro, a luchar contra el miedo
por medio de la construcción de una renegación. Parece que las estrategias
defensivas permiten resistir en el trabajo pero también su mantenimiento es muy
costoso para la economía psíquica. Con que un solo compañero exprese miedo,
aparecerá en todos. Si quiere ser eficaz la estrategia no debe fallar.

78
 Las diferentes estrategias a menudo son fuente de incomprensión, de
desprecio y de conflicto entre colectivos. Al someter toda una parte de la actividad a
su propio objetivo (evitar el sufrimiento) provoca distorsiones de la comunicación y
repercuten en las condiciones del reconocimiento.

Subcontrataciones, precariedad, reducción de tiempo de trabajo de acuerdo

con las “nuevas formas de empleo”: muchos son los que afirman la muerte definitiva
del trabajo asalariado en su forma clásica. Considerar que la construcción de la
identidad es tributaria de la intersubjetividad en situaciones de trabajo tiene efectos
de retorno sobre el lugar otorgado al trabajo en la construcción del vínculo civil.
Hemos visto que del espacio abierto a la dinámica del reconocimiento por medio de
las reglas comunes, dependen conjuntamente el aprendizaje del vivir juntos y la
tolerancia de la diferencia.

● Zelaschi (2010) Revisión de enfoques sobre salud y trabajo. Cap. 3 en

Inestabilidad laboral, riesgos psicosociales y padecimientos en el trabajo.
Caso de los trabajadores operarios metalúrgicos de villa constitución.

Los tres enfoques que hemos seleccionado para abordar el problema de la salud en
el trabajo serán el de las CYMAT, la psicodinámica del trabajo y el de los riesgos
psicosociales.

Desarrollaremos particularmente el concepto de riesgo psicosocial, el cual

nos permitirá entender a la inestabilidad laboral como factor de riesgo. Algunas
líneas utilizan el concepto de coping (mecanismos de afrontamiento) para entender
de qué manera una persona “afronta” un “agente estresor”. Estos enfoques nos
permitirán dar cuenta de aquellos procesos por los cuales las personas “afrontan” un
agente estresor y ponen en juego una serie de mecanismos en pos de conservar un
equilibrio psico-afectivo.

Agente estresor: Agente que debe ser evaluado por la persona que, en función de
sus características personales, y en particular de su afectividad y de su ansiedad,
regirá más o menos intensamente y de una manera particular, y de lo que constituirá
su respuesta al stress. Es un factor generador de estrés. El estrés es producto del
enfrentamiento del sujeto con este factor estresante. Podemos entender a este
factor estresante como todas aquellas situaciones o fenómenos con los cuales se
enfrenta el sujeto que generan tensión en él demandando una respuesta.

La concepción tradicional: sobre la problemática de la salud en el trabajo, se

circunscribe casi exclusivamente al ámbito de la organización y a cuestiones
relativas a la seguridad e higiene en el trabajo. Todos aquellos aspectos relativos al
contexto socio-económico en el cual se encontraba la organización, no eran tenidos
en cuenta. Sólo eran reconocidos como trastornos ocasionados por el trabajo a
aquellos que eran medibles, visibles y tenían consecuencias en la salud física de los
trabajadores, dejando de lado las dimensiones cognitivas y psíquicas de los sujetos.

Entender a la salud laboral exclusivamente en términos de seguridad e

higiene implicaba no considerar como riesgos en el trabajo elementos provenientes
de la relación entre el hombre y su puesto, de las relaciones sociales en el trabajo,
del reconocimiento de la tarea desempeñada, de los ritmos de trabajo. El sujeto es
considerado como “pieza de una máquina”, en donde su subjetividad queda

79
“tachada” con la consecuente invisibilidad de sus padecimientos generados por las
diversas “situaciones de trabajo” que afronta diariamente.

En este marco, se consideraba riesgos en el trabajo a todo aquello objetivo y

medible, poniendo la mirada en el proceso productivo en el aquí y ahora. Los
accidentes y enfermedades profesionales son valorados como hechos imprevisibles,
producto de las características propias de los puestos de trabajo y de la tecnología.
Los riesgos se circunscriben a los llamados “higiene y seguridad”.

Bajo este enfoque, la salud es considerada sólo en su dimensión física y en

términos de “ausencia o presencia de enfermedad”. El deterioro en la salud es
“reconocido” sólo si afecta alguna faz física del trabajador la cual deberá ser
reparada por medio de una retribución dineraria.

Enfoque de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo: Rescataban la

subjetividad de los trabajadores a la hora de analizar los riesgos en el trabajo. Toma
las dimensiones objetivas y subjetivas. Este nuevo enfoque comienza a concebir al
trabajador como sujeto único. El proceso de trabajo comienza a tomarse en su
aspecto micro y macro, entendiendo que las Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo no sólo están en relación a condiciones que hacen a la carga física del
trabajo y la seguridad en él sino que se incorporan elementos de otra naturaleza
como ser las relaciones sociales de producción, las formas institucionales y los
modos de organización de las empresas, entre otros.

Este enfoque de las CyMAT considera que el estudio sobre los riesgos en el
trabajo deben partir de tres elementos del proceso de trabajo: los medios de
trabajo (instalaciones, maquinarias, herramientas, procesos productivos), los
objetos de trabajo (materias primas, insumos intermedios, productos
complementarios) y el trabajo humano.

Se consideran otros factores de índole macroeconómico y micro social que

determinan las características de una organización y que influyen en las condiciones
y medio ambiente de trabajo.

Psicopatología del trabajo: Análisis del sufrimiento psíquico resultante de la

confrontación de los hombres con la organización del trabajo. Nos permitirá
reflexionar acerca de la dinámica entre tres elementos centrales en toda situación
de trabajo: el sujeto, su tarea y los otros.

En sus inicios habla de ideologías defensivas. Éstas actúan como

dispositivos colectivos frente a situaciones adversas del trabajo, que tienen por
objeto “mantener alejado el riesgo de un agotamiento del cuerpo, que lo aleje del
trabajo”. Cuando estas ideologías defensivas "fallan”, darían lugar a
comportamientos individuales, entendidos en términos de “salidas” o respuestas a
esas fallas. Esas “salidas” serían el alcoholismo, la violencia y la locura.
Estas ideologías defensivas tienen características:

- Enmascarar, contener y ocultar una ansiedad particularmente grave.

- Es un mecanismo de defensa específico, elaborado por un grupo
social particular.

80
 - Se dirige no contra la angustia resultante de conflictos intra-psíquicos
de naturaleza mental, sino que está destinada a luchar contra un
peligro y un riesgo real.
- Para ser operativa debe obtener la participación de todos los
interesados, es decir, del colectivo de trabajadores del cual se trate;
- Debe guardar coherencia, lo que implica cierta adaptación rígida con la
realidad.
- Se vuelven vitales para el normal funcionamiento en el trabajo
tornándose obligatorias.

Bajo este enfoque se considera al riesgo como un elemento exterior e

inherente al trabajo, independientemente de la voluntad del trabajador. La ansiedad
y la insatisfacción surgirían a partir de esas “fallas en las ideologías defensivas” que
necesariamente deben ser colectivas. La explotación del sufrimiento no genera
enfermedades mentales específicas como neurosis o psicosis, sino
descompensaciones del estilo de ansiedades o trastornos psicosomáticos. La
organización de trabajo aparece como vehículo de la voluntad de otro, en donde
quedarían cercenados los deseos de los sujetos. Esto provocaría cierto grado de
sostenimiento del sujeto a la organización lo que daría lugar a la alienación,
entendida como extrañamiento del sujeto respecto a su tarea.

Este nuevo enfoque implica un análisis psicodinámico que toma en cuenta los
movimientos psico-afectivos generados por la evolución de conflictos intersubjetivos
e intrasubjetivos; y por otra parte, una particular definición del concepto de trabajo y
de la noción de sujeto.

Trabajo: Para este enfoque no es el empleo, sino la actividad, entendida en

términos de lo “que se hace”. El trabajo prescripto presenta fallas, imprevistos que
no fueron considerados en su momento y deben ser “saldados” por los trabajadores.
De esta manera, definen al trabajo como: “lo que no está dado por la organización
teórica del trabajo, todo lo que los hombres y las mujeres se ingenian en inventar
para encontrar los mejores compromisos entre lo que deben hacer, lo que es posible
hacer, y lo que desearían hacer teniendo en cuenta lo que creen que es justo o
bueno.

Sujeto: Sujeto trabajador como “un sujeto con una historia singular, portador de
esperanzas y deseos”.

El interrogante no será el por qué surge la patología sino ¿por qué existen
algunos sujetos que bajo las mismas condiciones de tensión no sufren ningún
trastorno?

Salud: No es expresión de un estado ideal, sino un estado construido por el sujeto,

en donde el sufrimiento preexiste a su encuentro con el trabajo. La “normalidad”
será conquistada en la lucha contra la desestabilización producida por las
restricciones del trabajo, alcanzada por la implementación activa de mecanismos de
defensa, siento algunos individuales, y otros construidos colectivamente. La salud
se define, no solamente como subjetiva sino fundamentalmente como intersubjetiva.

81
El trabajo aparecerá o bien como patógeno o bien como operador privilegiado de la
salud, pero nunca será neutral. El trabajo posee un papel central en la construcción
de la identidad sexual, como en la construcción de un lazo social. El trabajo precario
afecta tanto al trabajador que lo padece, como al colectivo de trabajo.

La precarización, como nueva forma de explotación del sufrimiento en el trabajo,

aparece bajo el efecto de la amenaza de perder el empleo. Para luchar contra el
miedo, los trabajadores son conducidos a modificar y minimizar la percepción de la
realidad que les hace sufrir.

Riesgos psicosociales en el trabajo

Riesgo laboral: Es toda situación de trabajo que puede ocasionar daño al

trabajador. Se pueden agrupar en:

- Riesgos físicos: el ruido, las vibraciones, las radiaciones, el espacio del

trabajo, etc.
- Riesgos químicos y biológicos: incluye tanto las sustancias tóxicas, bacterias,
virus, hongos, etc.
- Riesgos ergonómicos: posiciones y movimientos que el trabajador debe
efectuar en su puesto.
- Riesgos psicosociales: definidos y explicados a continuación.

Riesgos psicosociales: Son todas aquellas condiciones que se encuentran

presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la
organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que se presentan
con capacidad para afectar tanto al desarrollo del trabajo como a la salud del
trabajador.
La denominación de estos riesgos como psicosociales se debe a que el
primer impacto es sobre la mente y las emociones de los trabajadores provocando
enfermedades laborales o relacionadas con el trabajo, desgaste o incluso
accidentes laborales ( Por ejemplo, La sobrecarga de trabajo, ambigüedad en la
responsabilidad del puesto, discriminación u hostigamiento, o una pobre
comunicación). Estos riesgos incrementan distintos desórdenes mentales,
especialmente la depresión, ansiedad y el abuso de sustancias, sumado a la
disminución de las funciones mentales, tales como la innovación o la creatividad.

Las demandas psicológicas tienen una concepción cuantitativa: volumen de

trabajo con relación al tiempo disponible para hacerlo y las interrupciones que
obligan a dejar momentáneamente las tareas y volver a ellas más tarde. El control
sobre las “demandas psicológicas” del trabajo implica dos subdimensiones:
oportunidad de desarrollar las habilidades propias y autonomía (capacidad de
decisión sobre las propias tareas, control sobre la pausas y el ritmo de trabajo).
Posteriormente introdujeron una tercera dimensión al modelo, denominada “apoyo
social”. De esta forma, se conformó en modelo de demanda-control-apoyo social.
El apoyo social tiene dos dimensiones: la cantidad y la calidad de la relación social
que el trabajo implica, y el grado de apoyo instrumental que recibimos en el trabajo.

A partir de este modelo se definen cuatro grupos de ocupaciones en función

de los niveles de demandas psicológicas y control: activas (alta demanda, alto

82
control), pasivas (baja demanda, bajo control), de baja tensión (baja demanda, alto
control) y de alta tensión (alta demanda, bajo control). La situación más negativa
para la salud se caracteriza por unas altas exigencias psicológicas y un bajo control
(alta tensión).

De estos enfoques, los principales agentes estresantes derivados de los

riesgos psicosociales serían, el bajo control sobre el contenido de las tareas, las
altas exigencias psicológicas y el bajo apoyo social.

Otro modelo teórico que realizó aportes al estudio de los riesgos

psicosociales es el desarrollado por Siegrist, en donde se explica el estrés laboral
en función del control que las personas tienen sobre su propio futuro, teniendo en
cuenta que en ello se juegan recompensas a largo plazo, es decir la relación
“esfuerzo-recompensa”. Las recompensas se vinculan a tres factores: la estima
(respeto, reconocimiento), el control de estatus (perspectiva de promoción de
puesto, estabilidad en el trabajo), y el salario.

Coping: Es el proceso activo entre la persona y su medio; es la respuesta abierta y

construida frente a un agente estresor. Esta respuesta construida representa el
esfuerzo real, cognitivo y conductual de dominar, reducir o tolerar esas demandas
provenientes del medio que ponen a prueba o exceden los recursos de la persona.
Estas demandas del medio, están en relación al factor estresante, el cual pone a
prueba a la persona y a su capacidad de respuesta.

El estrés no reside solamente en el individuo o en el medio, sino en la

relación entre ambos.De esta relación entre persona-contexto, es de donde surgirá,
para esta teoría, la posibilidad de la aparición de la enfermedad. La evaluación
cognitiva determina por qué y en qué medida la transacción persona-contexto puede
ser estresante. La evaluación que haga la persona del agente estresor, respecto al
significado que este pueda cobrar para ella, devendrá en benigno o maligno
inmediatamente o serlo en un futuro. La evaluación cognitiva implica, una
percepción, experiencias anteriores y diferencias individuales de las cuales surgirá
la respuesta de la persona al agente estresor.

Proceso de evaluación cognitiva: Está presente en el concepto de coping. Implica

el desequilibrio de un estado anterior y el paso hacia un nuevo estado de equilibrio.
Este desequilibrio es producto de su enfrentamiento con el medio. Si la persona no
logra recuperar este equilibrio, producto del enfrentamiento con un agente estresor,
se enfrentará a posibles trastornos físicos, mentales, psíquicos y/o emocionales.

Cuando hablamos de coping, debemos diferenciar claramente conceptos

tales como recursos sociales, recursos psicológicos y respuestas específicas de
afrontamiento.

Recursos: No se refiere a lo que los sujetos hacen, sino más bien a lo que estos
dispongan en el desarrollo de sus distintas estrategias de afrontamiento.

Recursos sociales: están representados en las redes interpersonales en las cuales

los sujetos son parte. Estas redes se convierten en recursos potenciales de soporte,
en momentos decisivos. Ej.: familia, amigos, vecinos.

83
Recursos psicológicos: son las características personales a las cuales los sujetos
recurren para defenderse de las amenazas representadas por eventos u objetos del
medio. Residen dentro del self y pueden ser una barrera formidable ante las
consecuencias estresantes de las tensiones sociales. Ej.: autoestima y autocontrol.
Por otro lado, las características del contexto social también pueden considerarse
como recursos de afrontamiento que facilitan las estrategias de coping o amplían las
posibilidades de los comportamientos de coping disponibles por los individuos.

A diferencia de los recursos generales psicológicos, están las respuestas de

afrontamiento (coping) específicas: los comportamientos, cogniciones y
percepciones en las cuales los sujetos recurren cuando deben enfrentarse a sus
problemas. Los recursos psicológicos representan aquellas cosas que demuestran
lo que los sujetos son, independientemente de los roles particulares que ellos
jueguen. Por el contrario, las respuestas de Coping, representan aquellas cosas que
los sujetos hacen, sus esfuerzos concretos para afrontar las tensiones que puedan
encontrar en los diferentes roles.

Las respuestas específicas de coping pueden ser analizadas bajo tres tipos de
estrategias de afrontamiento que están diferenciadas una de otra de acuerdo a las
funciones que estas cumplan:

- Respuestas que cambian la situación en la cual surgió la experiencia

estresante.

- Respuestas que controlan el sentido de la experiencia estresante después de

que esta haya ocurrido y antes de la emergencia del estrés.

- Respuestas que apuntan más a controlar el estrés una vez surgido.

Las estrategias de coping de control-focalizado pueden llevar a una salud

psicológica alta si los sujetos sienten que controlan la situación. Las estrategias de
coping de escape son utilizadas cuando no hay percepción de control de la
situación.

Entre los factores de estrés profesional se pueden mencionar:

A. Factores inherentes al puesto de trabajo: dentro de este grupo se ubicarían

como fuentes de estrés a factores ergonómicos relativos a las malas o
inadecuadas instalaciones, instrumentos, maquinarias, etc. que afectan la salud
de los sujetos; al trabajo por turno, trabajo excesivo tanto por la cantidad de labor
a realizar como por su dificultad; trabajo reiterativo, rutinario y carente de
estímulo; presencia de peligro físico constante dadas las características del
trabajo a desarrollar.

B. Función en la organización: Aquí, las fuentes de estrés pueden ser tanto por
la ambigüedad de la función a cumplir en un puesto de trabajo o al conflicto de
funciones.

84
 C. Desarrollo de la carrera profesional: Acá se ubican factores relativos a la falta
de seguridad de los puestos de trabajo, ascensos excesivos o insuficientes, falta
de congruencia del puesto con la categoría.

D. Relaciones laborales: Se consideran factores de estrés al tipo de relaciones

laborales y al apoyo social que se establezca entre trabajadores, éstos y sus
superiores.

E. Estructura y atmósfera institucionales: Pertenecen a este grupo los factores

relacionados con la política interna, exclusión en la toma de decisiones y
ausencia de participación.

Vulnerabilidad: Bajo este concepto entiende a la tendencia de cada individuo a

reaccionar ante ciertos tipos de acontecimientos o situaciones con estrés psíquico.
Este último aparecería vinculado al significado que cobre un agente estresor en
cuanto a qué es lo que pone en riesgo para el sujeto en especial en términos de
metas, proyectos, etc. Mayor será la vulnerabilidad de un sujeto a un agente
estresor, si éste es evaluado como amenaza por tener claras implicancias en
aspecto vitales del sujeto. De esta manera, cuanto mayor sea la sensación de los
sujetos de no poder “hacer frente” a dicho agente estresor en términos de no tener
los recursos necesarios para resolver eficazmente la situación (expectativas sobre la
eficacia), o de que sus esfuerzos/estrategias no lograrán modificar las
consecuencias de dicho agente (expectativas sobre los resultados), mayor será la
vulnerabilidad de estos sujetos.
La resistencia: da cuenta de ciertos recursos que reducen el estrés en la medida
que permiten afrontar situaciones estresantes.

Los “estilos de respuestas” de los sujetos frente a los factores de riesgo pueden
observarse tanto a un nivel:

- Cognitivo: se entiende todo aquello relativo al otorgamiento de sentido que

le da el sujeto a un hecho determinado.

- Emocional: todo aquel afecto sea “positivo” o “negativo” que surge en la

confrontación con ese hecho.

- Comportamental: da cuenta de aquellas actitudes, comportamientos que

manifiesta el sujeto a partir de la percepción del hecho.

● Silveira. Desgaste mental

Las clases sociales atraviesan las profesiones también. Hasta el año 68 se

mostraba que no entraban en la universidad pública hijos de trabajadores. El censo
no se repitió porque se hubiera descubierto la composición de clase. La formación
universitaria, por más que no se tenga que pagar matrícula, lleva muchos años para
ser sostenida y es una formación cara.

Este trabajo reduce la intervención en el hospital universitario de clínicas de corte

netamente biologicista. La problemática apuntaba al pedido de médicos y
enfermeras que se veían excedidos por problemáticas psicosociales de los
pacientes que asistían a emergencias "sin nada" (eran personas que aparecían

85
todas las mañanas porque no tenían dónde vivir) los cuales "no les permitían
aprender". Los investigadores plantean que la cuestión se reduce a que estos
pacientes significaban significaban, para estos médicos y enfermeras, un beso
imaginario muy importante.

El estrés se llamó al principio "síndrome general de adaptación". Cuando se

empieza a pensar al sujeto en determinado contexto, a la vez que las determinadas
cuestiones que pueden ser pensadas en relación con la personalidad, surge pensar
a determinadas situaciones como incidentes de factores negativos para la salud.

Diferenciamos al estrés del trabajo alienante ya que a éste lo pensamos como

coercitivo, de poca creatividad, sin control sobre el ritmo, intensidad y duración, y de
relaciones personales fragmentarias y competitivas, que genera una sensación de
falta de poder, la frustración constante que presenta el sujeto y la sensación de que
vive en un mundo frío y hostil.

La organización siempre va a tomar a un sujeto que tenga determinadas

características o que en determinadas situaciones reaccione de la misma manera.
Un jefe siempre va a actuar de jefe aún si cambia la persona que ejecute el puesto.

Factores estresantes en el trabajo:

● Liderazgo de tipo autoritario

● Ejecución de tareas bajo presión
● Falta de conocimiento en el proceso de evaluación, en el desempeño
● Carencia de autoridad y orientación
● Exceso de trabajo
● Grado de interferencia en la vida particular de los trabajadores

Estos factores estresantes generan conflicto entre las metas de la organización y

las necesidades mismas del sujeto, respecto a su autonomía realización e identidad.
También lo vamos a pensar a ese conflicto entre lo que se produce y la satisfacción
que genera el trabajo.

Estrés laboral: tiene consecuencias que llevan a la extinción y a la muerte. Cuando

se va de vacaciones, la persona con estrés laboral se oxigena, genera proyectos,
expectativas, piensa alternativas a la situación laboral que lo apabulla. El problema
es que a su regreso la situación no ha cambiado. Se siente cansado, agotado,
reconoce no poder más y necesita de esas vacaciones. Es un indicador de
incapacidad temporaria al trabajo, es cuando el absentismo se vuelve muy fuerte,
así como los riesgos en su salud.

Burnout: la autora lo piensa como un mecanismo de defensa. Internacionalmente

se lo considera un síndrome o una enfermedad que tiene que ver con el desgaste
emocional. Es sinuoso y la persona no es consciente de tenerlo. Empieza a actuar
cada vez más como un profesional, alejándose del otro al que va a atender o sus
compañeros. Es un mecanismo de afrontamiento de distanciamiento con el paciente
o con quien esté trabajando (son el espejo de uno mismo). Compromete la calidad
del trabajo empieza la desatención, la negligencia, el absentismo (llega a primera
hora pero no los encontramos en el lugar de trabajo. Está en la institución pero no
comparte con sus compañeros). En el caso médico se pierde el lado humano, no se

86
sabe quién es el paciente que vuelve por segunda vez. No entran empatía, los
pacientes lo sienten con un trato de frialdad. Se pierde el apoyo social, se necesita
la mirada del compañero que le devuelve las certezas y las incertezas. Se aleja de
su familia, se vuelve más hosco, silencioso, más ensimismado. Las vacaciones no lo
reponen, el sujeto con burnout no vuelve con energías, incluso tal vez "no quiere" ir
de vacaciones. Podríamos pensarlo como un estrés crónico. Quién tiene por un auto
no lo va a reconocer.

Modelo de triangulación para la investigación. Las entrevistas a médicos se

realizaron en el 2001 previo a la crisis. El trabajo con las enfermeras del mismo
hospital universitario se se realizaron en el 2003, luego de la crisis.

Nivel comunitario: el hospital como sistema sociotécnico. Ver el estrés laboral en

relación a los médicos y la población general, con las enfermeras, así como
relacionado a la satisfacción total y el burnout.

Medio laboral: el estudio a través del discurso colectivo y la vida cotidiana como
determinantes de las condiciones de vida. Ver lo que ha significado el hospital como
escenario privilegiado donde hacer su saber-hacer y el proceso de trabajo.

Familia: lo tomamos como grupo y como institución a la vez. En una de las

dimensiones de la escala del estrés laboral lo pensamos como interferencia familiar
(los roles tradicionales y las tareas que subyacen).

Nivel singular: tomamos los grupos de médicos y enfermeras que participaron del
proyecto en torno a lo que nos están diciendo como grupo. Es la dimensión de la
satisfacción intrínseca.

Resultados de la investigación

Respecto a los médicos pesaba más el estrés externo, el cansancio emocional que
conlleva las condiciones de su trabajo. La satisfacción actuó como moderador
disminuyendo solamente la realización personal y nada más.

Respecto a las enfermeras pesaba más la interferencia familiar y no tanto el estrés

externo. El hecho de considerar la profesión como feminizante, solo de mujeres, en
este caso no tuvo tanto peso. La satisfacción intrínseca modelo el cansancio
emocional.

● Zelaschi, Cornelio, Amable, y otros (2016) Estudio de adaptación

cultural y validación para la Argentina del cuestionario psicosocial
de Copenhague (CoPsoQ –ISTAS21)

Se proponen transmitir el trabajo realizado de la Adaptación Cultural y la Validación

del cuestionario COPSOQ-ISTAS 21.

COPSOQ (Copenhague Psychosocial Questionnaire) à Es un cuestionario que

busca medir la percepción de factores de riesgos psicosocial en el trabajo.

La versión castellana de este cuestionario fue trabajada por el ISTAS

(Instituto Sindical de Trabajo Amiente y Salud), quien construyó 3 versiones para el

87
mismo. La versión larga utilizada para realizar investigaciones, la versión media y la
versión corta, para autoevaluación. Nosotros hemos utilizado la versión larga, con el
propósito de realizar la adaptación cultural y validar el instrumento con la posibilidad
de trabajar a posteriori en las versiones medias y corta. La versión larga cuenta con
95 ítems, los que se disponen en 7 dimensiones, entre las cuales se encuentra
“doble presencia”. Dimensión que fue agregada en la versión castellana.

La adaptación cultural que hicimos para Argentina implicó una estrategia

cualitativa. Se realizaron 18 entrevistas aplicando la versión larga. Se entrevistaron
asalariados de distintas actividades económicas, considerando que los factores de
riesgo psicosocial en el trabajo son transversales a las mismas. Para la
conformación de esta primera muestra, se consideró la edad, el sexo y el nivel
educativo. Estas variables fueron escogidas con la intensión de poder captar
aquellos obstáculos en la interpretación de las preguntas del cuestionario, que nos
pudieran permitir observar cómo eran interpretadas las preguntas según el
entrecruzamiento de estas variables.
Para la validación construimos una muestra de 200 casos, segmentados por sexo,
en cuatro zonas: Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Avellanada, Morón y Vicente
López. Cada una se dividió en 5 puntos muestrales, realizándose 10 encuestas en
cada punto. El rastreo en el punto muestral fue por timbreo. Para el análisis
estadístico utilizamos Cronbach salpha y análisis factorial que resultaron
consistentes.

La importancia de la adaptación cultural y la validación del COPSOQ-

ISTAS21, radica principalmente, en poder contar con una herramienta teórico-
metodológica que permita medir los factores de riesgo psicosocial. Estos riesgos
han cobrado una centralidad en las relaciones de trabajo dentro de las
organizaciones dado que impactan e influyen tanto en los procesos de trabajo como
en la salud de los trabajadores.

Entendemos que poder visibilizar los riesgos psicosociales en el trabajo a

partir de un instrumento de mediación permitirá buscar las estrategias de
intervención más adecuadas en las organizaciones que tiendan a prevenir los
efectos de los factores de riesgo psicosocial en la salud de los trabajadores.

Introducción

El trabajo es uno de los determinantes de mayor relevancia para la salud. Las

distintas formas de trabajar que coexisten en una sociedad repercuten sobre el
estado de salud tanto en la población general como en los trabajadores en
particular. Esto se debe a múltiples dimensiones que derivan del trabajo: salario,
derechos sociales, cobertura médica, movilidad social, satisfacción personal,
reconocimiento social, etc.
Las “Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo” (CyMAT) à representan al
conjunto de variables interdependientes que sirven para el análisis de la situación
vivida por cada trabajador, inserto en un colectivo de trabajo en la vida cotidiana.
El nivel de análisis del puesto de trabajo, debe contemplarse a partir de las
características del establecimiento productivo inserto en una actividad económica
particular.

88
 La medición de factores de riesgo en el trabajo es un aspecto relevante para
el cuidado de la salud de los trabajadores. En particular, los factores de riesgo
psicosocial generados por la organización de trabajo y las relaciones
interpersonales que se establecen en ellas, afectan la salud física y mental, siendo
necesaria su identificación. Es por ello que cobra importancia contar con algún
instrumento que pueda medir dichos factores. La Adaptación cultural y validación
para la Argentina de Cuestionario Psicosocial de Copenhague tiene como propósito
facilitar metodologías e instrumentos científicos validados internacionalmente para la
evaluación de riesgos psicosociales del trabajo. La identificación de estos riesgos en
el lugar de trabajo a partir de este tipo de herramientas, se convierte en un
instrumento valioso para el diálogo tripartito sobre esta problemática.

Un método para la evaluación de los factores de riesgo psicosociales en el trabajo

Factores de riesgo psicosocial en el trabajo (FRPS) à Son aquellos que se

originan en la organización del trabajo y en las relaciones interpersonales que allí se
desarrollan. La interacción y combinación de estos factores de riesgo, bajo ciertas
circunstancias de intensidad, frecuencia y duración, pueden impactar negativamente
en la salud de los trabajadores.

El COPSOQ-ISTAS 21, es una metodología para la evaluación y gestión de

riesgos psicosociales que tiene como propósito identificar y medir aquellas
características de la organización del trabajo que pueden representar un riesgo para
la salud y el bienestar de los trabajadores facilitando las propuestas preventivas en
un marco participativo.

Es uno de los instrumentos de medida de riesgos psicosociales más

utilizados internacionalmente.

No es un método que permita diagnosticar a nivel individual exposiciones

ambientales, o rasgos de personalidad. Se aplica a nivel del establecimiento y sirve
para identificar los sectores o áreas que presenten problemas de la organización de
trabajo que podrían convertirse en factores de riesgo psicosocial. Se garantiza el
anonimato de las personas que participan, quienes facilitan con su información la
detección de áreas críticas. El método permite valorar los riesgos existentes
“escalonando” la exposición para facilitar la gestión preventiva.

El instrumento del COPSOQ-ISTAS 21 que hemos adaptado y validado para

la Argentina, es un cuestionario que cuenta con 7 dimensiones y 25 subdimensiones
psicosociales. Es lo suficientemente amplio y sensible para ser utilizado en las
distintas actividades económicas, empresas y puestos de trabajo. Cuenta con una
primera parte donde se registran aspectos socio demográficos del trabajador y
algunos aspectos vinculados a la caracterización de la relación laboral, que permiten
vincular los datos a las particularidades de la actividad laboral.

Exigencias en el trabajo Exigencias cuantitativas

Ritmo de trabajo
Exigencias cognitivas
Exigencias emocionales
Exigencias de esconder emociones

89
 Doble presencia Doble presencia

Organización del trabajo Autonomía

Posibilidades de desarrollo
Variedad
Sentido del trabajo
Control sobre los tiempos a disposición
Compromiso

Relación interpersonal y liderazgo Previsibilidad

Claridad de rol
Conflicto de rol
Calidad de liderazgo
Apoyo social de compañeros/as
Apoyo social de superiores
Sentimiento de grupo
Reconocimiento

Inseguridad Inseguridad sobre el empleo

Flexibilidad interna

Confianza Confianza vertical

Confianza horizontal

Justicia Justicia

Primer grupo: Está compuesto por las exigencias psicológicas que tienen una
doble vertiente, la cuantitativa y las del tipo de tarea. El aspecto cuantitativo refiere
al volumen de trabajo en relación al tiempo disponible para hacerlo. Desde el punto
de vista del tipo y contenido, la tarea implica exposiciones distintas en función de si
se trabaja con maquinaria, herramientas, ideas y símbolos, con o para personas.

Segundo grupo: Lo forma la doble presencia que refiere a la necesidad de

responder simultáneamente a las demandas de trabajo asalariado y del trabajo
doméstico-familiar.

Tercer grupo: Está formado por el control sobre el trabajo, consiste en dos
dimensiones: influencia (o autonomía) y desarrollo de habilidades. Un alto nivel de
control en el trabajo constituye la base objetiva para el trabajo activo y el
aprendizaje, para lo que también es importante el sentido y el control sobre los
tiempos a disposición.

90
 Cuarto grupo: Es el apoyo social y calidad de liderazgo, que incluye las
posibilidades de relacionarse en el trabajo, el sentimiento de grupo, la claridad de
rol, entre otros; también incluye las compensaciones del trabajo. Control de estatus,
estima y salario.

Quinto grupo: Es la inseguridad laboral que incluye las percepciones sobre la

precariedad laboral y el mercado de trabajo.

Sexto grupo: Lo componen la confianza, vertical y horizontal, entendida como

uno de los componentes del capital social en la relación laboral.

Séptimo grupo: Refiere a la justicia organizacional.

El cuestionario contiene la mayoría de las dimensiones de los modelos de factores

de riesgo psicosocial existentes en psicología laboral: demanda-control-apoyo
social, desequilibrio- esfuerzo- compensaciones, modelo sociotécnico, modelo
vitamínico y teoría general del estrés.

Explica la investigación en forma estadística. Preguntar. Creo que no va.

Conclusiones

La adaptación cultural y validación del COPSOQ-ISTAS 21 para nuestro país,

representa un instrumento clave para la implementación del método ISTAS 21 que
busca prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo a partir de una intervención
tripartita. Posibilita la participación de los actores centrales de cualquier
organización.

Actualmente nos encontramos analizando la consistencia y fundamentación de las

relaciones entre las dimensiones y subdimensiones del cuestionario.

Este cuestionario es solo una herramienta que permite identificar a partir de la

percepción de los trabajadores, la presencia de riesgos psicosociales en el trabajo
pero que con su solo registro no permite transformar las condiciones de trabajo.
Compartimos la propuesta del método ISTAS21, en cuanto que la acción directa de
los trabajadores y empleadores en sus propios lugares de trabajo, con el
asesoramiento de técnicos y profesionales permitirá, una prevención eficaz en esta
temática.

Nuestro aporte a través de la validación de este instrumento busca contribuir a la

implementación de políticas de salud laboral en las organizaciones de trabajo, como
forma de prevenir y cuidar la salud de los trabajadores.

91