TEMARIO EXAMEN DE TÍTULO

TÉCNICO EN GESTIÓN DE RR.HH.

Administración.

Etapas del proceso de administración:

Esas actividades se dan en dos etapas; una primera llamada mecánica que involucra las fases
de planificación y organización, y una segunda etapa más dinámica que comprende las fases
de dirección y control.

Planificación estratégica:

Es el proceso en el que definimos y ejecutamos una ruta a largo plazo para el logro de los
objetivos o propósitos organizacionales, a través del análisis de la situación presente y
deseada a futuro, el entorno de la empresa y sus brechas existentes. Esta planificación se
hace para responder a los cambios internos y externos, de manera que la empresa se
mantenga competitiva en el mercado. Cómo definir la misión, visión y los valores de
una organización paso a paso.

Estrategia empresarial:

Es la manera en que una organización define cómo creará valor. Se trata del qué hacer y
cómo hacerlo. Define los objetivos de la empresa y las acciones y recursos a emplear
para cumplir con dichos objetivos.

TIPOS;

 Las Estrategias de Integración. ...

 Estrategias de Diversificación. ...
 Estrategias Defensivas. ...
 Estrategias de crecimiento. ...
 Estrategias de estabilidad. ...
 Estrategias de reducción. ...
 Las estrategias genéricas.

Control de la planificación:

El papel principal de un directivo es dirigir los esfuerzos de otras personas hacia los objetivos de la
organización. Una parte muy importante de la dirección consiste en planificar (establecer
objetivos) y controlar (comparar los resultados con los objetivos que se habían establecido).
Controlar significa comparar los resultados que hemos obtenido con los planes que habíamos
hecho y corregir las diferencias.
 Recursos Humanos.

Clima laboral:

Es el ambiente que se respira en el medio en el que los trabajadores llevan a cabo sus
distintas labores dentro de una empresa u oficina. Un concepto que se encuentra
condicionado por factores propios de la percepción y características de los empleados,
pero también por las acciones de la empresa.

Tipos de comunicación:

 Interna y externa.
 Formal e informal.
 Ascendente, descendente y horizontal.

Elementos de comportamiento organizacional:

Son las personas, la estructura, la tecnología y el ambiente exterior en el que funciona.

Personas: constituyen el sistema social interno de la organización, que está compuesto
por individuos y grupos, tanto grandes como pequeños.

Motivación a los empleados:

La motivación laboral hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de

mantener implicados a sus empleados para ofrecer el máximo rendimiento y conseguir
así, los objetivos empresariales marcados por la organización.

Desarrollo organizacional:

Se define al desarrollo organizacional como el proceso de conocer y cambiar la salud,

la cultura y el desempeño de la organización. Está diseñado para mejorar las habilidades,
el conocimiento y la efectividad individual de una empresa en términos de todos sus
objetivos.

Evaluación de la capacitación:

La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un

programa de capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Ésta es un proceso sistemático
para valorar la efectividad y la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación.

uno
 Descripción de puestos:

La descripción de puestos es una práctica que consiste en poner en papel (por escrito)
las funciones y responsabilidades que conforman cada de los puestos de trabajo
incluidos en nuestro profesiograma, detallando: La misión y el objetivo que persiguen de
acuerdo a nuestra estrategia de empresa.

Evaluación de desempeño:

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación

cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las
actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

Reclutamiento y selección:

El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas

contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia tener
una estrategia y planeación de reclutamiento, ya que sin el capital humano necesario,
ninguna compañía puede ser competitiva.

Legislación de previsión social.

Grados de invalidez:

o Invalidez total: pérdida de su capacidad de trabajo de al menos dos tercios.

o Invalidez parcial: pérdida de su capacidad de trabajo igual o superior a
cincuenta por ciento, pero de menos de dos tercios.

Requisitos de invalidez:

 Estén afiliadas a una AFP.

 No hayan cumplido la edad legal para pensionarse por vejez (65 años en el caso de los
hombres y 60 años en el caso de las mujeres.
 Hayan sido declarados inválidos por una Comisión Médica.

Fonasa:

El Fondo Nacional de Salud (Fonasa) es el organismo público que administra los fondos
estatales destinados a salud en Chile, para dar cobertura a sus beneficiarios y
beneficiarias.

Isapres:

Las Instituciones de Salud Previsional (Isapres) son las entidades privadas encargadas
de financiar las atenciones y beneficios de salud, así como las actividades afines o
complementarias a ese fin, a las personas afiliadas, y sus cargas, que cotizan el valor del
plan pactado.
CAEC enfermedades catastróficas:

La Cobertura Adicional para Enfermedades Catastróficas (CAEC) es un

beneficio adicional al plan de salud otorgado por algunas Isapres (*) que
permite financiar, cumplidos ciertos requisitos, hasta el 100% de los
gastos derivados de atenciones de alto costo, tanto hospitalarias como
algunas ambulatorias, realizadas en el país y cubiertas por el plan de
salud. La CAEC se debe activar cuando un diagnóstico puede
transformarse en una enfermedad catastrófica por el costo de las
prestaciones que requerirá. El afiliado o beneficiario debe concurrir a su
Isapre y solicitar la activación de la CAEC. Esta cobertura opera una vez
que el monto de los copagos supera el deducible.

Modalidad institucional sistema público:

En esta modalidad las prestaciones médicas se otorgarán a los beneficiarios por los
organismos que integran el Sistema Nacional de Servicios de Salud, sean dependientes
del Ministerio de Salud o entidades públicas o privadas con las cuales los Servicios de
Salud o el Fondo hayan celebrado convenios para estos efectos.

Plan de bienestar:

Un plan de bienestar laboral es un programa, un guión detallado en el que deben

aparecer desglosadas todas y cada una de las medidas empresariales encaminadas a
facilitar y mejorar la vida de sus empleados.

A continuación se enumeran los pilares que llevan a las organizaciones a implementar un

buen plan de bienestar:

Pilar 1: Liderazgo Multinivel:

Pilar 2: Alineación;
Pilar 3: Alcance, Relevancia y Calidad;
Pilar 4: Accesibilidad;
Pilar 5: Asociaciones;
Pilar 6: Comunicaciones;

Gestión de bienestar.

Gestión de bienestar Tipos de beneficios sociales:

Los beneficios sociales forman parte de la compensación indirecta y son recompensas

colectivas que ofrecen seguridad a los empleados y a los miembros de sus familias.
Son parte de un plan (como un seguro) y no son pagos en efectivo.
Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios
que tienen las empresas para ofrecer a sus empleados, con el fin de ahorrarles
esfuerzos y preocupaciones. La empresa puede financiarlos, parcial o completamente.
Y estos beneficios son parte fundamental para el mantenimiento de la fuerza laboral
dentro de la empresa, en un marco de satisfacción laboral para los empleados y de
productividad para la empresa.

Clima laboral y bienestar:

El estado del clima organizacional es base para poder determinar si un plan de bienestar
será exitoso o no. Como se analizó en el apartado anterior, el clima organizacional se
refiere a los efectos de la motivación personal en el grupo de trabajo. Es por esto que el
estado del clima organizacional define el efecto que tendrán los planes de bienestar en la
organización.

Cultura Organizacional y bienestar:

La cultura organizacional puede definir una serie de características o patrones de

comportamiento de las personas dentro de la organización y pueden definir que un
plan de bienestar estándar pueda ser 100% efectivo en una empresa o pueda ser un
rotundo fracaso en otra.

Relaciones laborales.

Clausulas mínimas del contrato:

En el contrato de trabajo existen cláusulas que no pueden faltar debido a que son
esenciales, tales como: 1. Lugar y fecha del contrato. 2. Identificación de los contratantes
(Nombre o razón social, RUT, nacionalidad, fecha de nacimiento e ingreso del trabajador,
domicilio). 3. Determinación de las labores a realizar por parte del trabajador y lugar en
que se prestarán. 4. Remuneración acordada con indicación del monto, forma y periodo
de pago. 5. Plazo del Contrato (que puede ser indefinido, de plazo fijo o plazo
indeterminado, es decir, por obra o faena). 6. Duración y distribución de la jornada
ordinaria de trabajo. 7. Demás pactos que acuerden las partes.

Termino de relación laboral:

“Es el acto o hecho jurídico que tiene por efecto liberar al empleador y al dependiente, de los
derechos y obligaciones que se impusieron, al celebrar una relación de índole laboral”

Artículos 159, 160 y 161:

Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

Art. 1º
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de
anticipación, a lo menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de
plazo fijo no podrá exceder de un año.

El artículo 160 establece el llamado despido disciplinario, una forma de terminación del contrato
de trabajo en la cual es el trabajador quien en los hechos ha actuado, o dejado de actuar, de
acuerdo a las obligaciones del contrato de trabajo incumpliendo con el mismo y el legislador ha
establecido una serie de causales específicas, y una genérica, que le permiten al empleador
despedirlo sin derecho a indemnizaciones.

Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner
término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los
mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que
hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales
señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.

Jornada laboral y horas extraordinarias:

La jornada laboral o de trabajo, es el tiempo durante el cual un trabajador le

presta servicios a una empresa, según lo que dice el contrato.

Bien, en algunos casos podría superar este periodo (más de 10 horas diarias y más de 45
semanales) y de ser así, las horas que estén sobre tu jornada diaria pasarían a ser horas
extraordinarias (horas extra) y te las tendrían que pagar.

Ojo que cada una de estas horas extra vale tu hora de trabajo más un 50% de esa hora.

Tipos de pago de gratificación:

Existen dos sistemas de pago para la gratificación legal: el prorrateo del 30% o del
abono del 25%. Se puede elegir cualquiera de estas formas de pago, sin necesidad de
repetirla el próximo año, a menos que se haya fijado uno en específico en el contrato
individual o colectivo.

Tipos de contrato:

El artículo 6 del Código del Trabajo define dos grandes categorías:

 Contrato de trabajo individual: es el más común y simple, y que se celebra
únicamente entre un empleador y un trabajador.

 Contrato de trabajo colectivo: es el celebrado entre uno o más empleadores y

uno o más colectivos de trabajadores. Su objetivo es establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

De estas dos categorías se desprenden ciertos tipos de contratos que se diferencian por
puntualidades como el término del contrato, vínculo laboral y la clase de relación existente
entre el trabajador y el empleador. Observa:

1. Contrato de trabajo a plazo indefinido. Es el más deseado y promovido, tanto por los
beneficios sociales como por la estabilidad que conlleva. ...
2. Contrato de trabajo a plazo fijo. A diferencia del anterior, se pacta un plazo o tiempo para
finiquitar la relación laboral. ...
3. Contrato por obra o faena. ...
4. Contrato Part time. La legislación chilena no contempla un contrato part
time específicamente, pero sí permite hacer contratos laborales normales para
jornadas de tiempo parcial, que son aquellas que equivalen a menos de 30 horas
semanales y se encuentran reguladas en los artículos 40 bis y siguientes del
Código del Trabajo.

Sistemas de pensiones.

Características de la jubilación:

Se distinguen tres tipos de pensiones, dependiendo de la causa por la cual se otorga:

pensión de vejez, pensión de invalidez y pensión de sobrevivencia.

Pensión por vejez:

La pensión de vejez consiste en el derecho (no obligación) que tienen los afiliados al
sistema de AFP a obtener una pensión una vez que hayan cumplido con la edad legal: 65
años de edad para los hombres y 60 años de edad las mujeres,

Tener la calidad de imponente de la ex Caja Nacional de Empleados

Públicos, con un mínimo de un año de afiliación efectiva inmediatamente anterior a la
fecha de la jubilación.

Tener un mínimo de 10 años de imposiciones.

Seguridad laboral.

Ley 16.744:

La ley 16.744 asegura que los/as trabajadores/as dependientes, tanto del sector privado,
como del sector público, y los trabajadores independientes que coticen, estarán
protegidos por el seguro contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.
Plan de emergencia:

Un Plan de Emergencia Interno es la planificación y organización humana para la

utilización óptima de los medios técnicos previstos con la finalidad de reducir al mínimo
las posibles consecuencias humanas y/o económicas que pudieran derivarse de una
situación de emergencia.

Accidentes laborales e investigación:

La investigación de accidentes laborales y de enfermedades profesionales, es una obligación

de los comités estipulada en el D.S. N° 54 y D.S. N° 76. Ahí se señala que es esta entidad la
encargada de llevar a cabo un procedimiento que permita esclarecer de qué forma y por qué
ocurrió un accidente del trabajo o enfermedad profesional.

Accidente de trayecto:

Accidente del trabajo es toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo,
y que le produzca incapacidad o muerte. El inciso 2º del artículo 5 de la ley 16.744 establece
que son también accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo, de ida o regreso,
entre la habitación y el lugar de trabajo, y aquellos que ocurran en el trayecto directo entre dos
lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores.

Remuneraciones.

Calculo horas extras:

Para calcular el valor de las horas extras, en el caso de un trabajador contratado por 45
horas semanales y con sueldo mensual, debe dividirse su sueldo en 30 y luego
multiplicarse por 28, debiendo dividirse el resultado por 180, obteniéndose así el valor de
cada hora ordinaria.

Calculo de gratificación 25%:

Tienes que tener claro que no puede superar el 4,75 de ingresos mínimos mensuales.
Para esto debes saber el valor que tenga el ingreso mínimo al 31 de diciembre de ese
año. El empleador deberá sumar el total de las remuneraciones que el trabajador recibió
en el año y calcular el 25% de ese monto. Una vez obtenido el monto, el empleador
compara ese monto con el de los 4,75 ingresos mínimos mensuales. En el caso de que el
resultado obtenido fuera mayor a los 4,75, solo se paga el 4,75 ya que es el tope. En el
caso contrario, si este fuera menor al 4,75, el empleador deberá pagar la diferencia para
llegar a la cifra del monto de 4,75 ingresos mínimos mensuales.