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TESIS

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UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Facultad de Ciencias de la Salud


Escuela Profesional de Psicología

INFORME FINAL DE INVESTIGACIÓN

Título : CLIMA ORGANIZACIONAL Y


SATISFACCIÓN LABORAL EN DOCENTES
DE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA
PÚBLICA DEL DISTRITO DEL CALLAO -
2018
Para Optar : El Título Profesional de Psicóloga

Autor (es) : Bach. Gamarra Quispe Xiomara Vanessa

: Bach. Valencia Reyes Keyko Flora

Asesor : Mg. Vílchez Galarza Nilton David

Línea de Investigación Institucional: Salud y Gestión de la Salud

Fecha de inicio y culminación: De julio a diciembre del 2018

Lima – Perú
v

2021
ii

DEDICATORIA

Dedicamos este estudio con mucho amor a nuestras

madres Eugenia Quispe Cuñivo y Nelly Reyes Barreto

por brindarnos su apoyo incondicional en todo

momento, dándonos la mejor herencia que es la

educación.

Las autoras
iii

AGRADECIMIENTO

Al Lic. Távara Curay Kurt director de la I. E. N.º 5082


“Sarita Colonia” de la Jurisdicción Direccional Regional
de educación del Callao, por permitirnos realizar la
investigación en su institución y brindarnos las
facilidades del caso, también a los docentes de esta
institución por su colaboración y participación de este
estudio. Como no agradecer al Mg. Vílchez Galarza
Nilton David, asesor de esta tesis por sus constantes y
acertadas orientaciones. Finalmente, pero no menos
importante a los psicólogos, docentes y amigos que nos
apoyaron en la ardua elaboración y culminación de esta
tesis.
iv

Xiomara y Keyko

INTRODUCCIÓN

Se investigó la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los

docentes de educación primaria y secundaria; este tema es importante porque esta

población es agente fundamental de la educación de sus estudiantes, ayudándolos de cierta

forma a cumplir sus metas y alcanzar sus sueños, no debemos de omitir contribuyendo con

la familia, la comunidad y el Estado a la formación integral del educando, que son el futuro

de un país. Los docentes al ser uno de los ejes principales dentro de la educación de

nuestro país y al direccionar vidas de seres humanos en formación deben de contar con

optima salud mental, que va de la mano de relaciones interpersonales saludables sobre todo

en el ámbito laboral porque es donde permanece gran parte de su tiempo para ser exactos

de 30 a 40 horas semanales (Díaz y Ñopo, 2016). Por ello, las instituciones educativas e

incluso el Ministerio de Educación (MINEDU) no solo deben de preocuparse por el

rendimiento académico de los niños y adolescentes de nuestro país, sino también deben de

medir, analizar y resguardar la salud mental e interrelación de los profesores ya que vienen

presentando altos índices de ansiedad, estrés, angustia, problemas de concentración y

depresión (Ascarza, 2017), porque no solo ellos y sus familias serían los afectados, sino

también las instituciones para quienes laboran y por ende los estudiantes a quienes dictan

clases. Al respecto Jaime (2018) precisó que en el Perú existen muy pocos especialistas

dentro del MINEDU que dominen y conozcan la gestión de calidad en la educación, esto es

reflejado en las bajas remuneraciones económicas y los escasos materiales de trabajo que

reciben los docentes en el ejerció de su profesión. Al respecto, Díaz y Ñopo (2016)

indicaron que el salario de los docentes que laboran en instituciones públicas es 20%

inferior (ganan como máximo 2010 soles mensuales dependiendo si son nombrados o
v

contratados y si pertenecen a zonas rurales o urbanas por 120 horas mensuales dentro de

las aulas) en comparación a otros profesionales del país como abogados, médicos,

contadores, etc., adicional a esto, trabajan en sus hogares en un promedio de 128 horas

mensuales que no son remuneradas realizando sesiones de aprendizaje, materiales de

trabajo, revisando evaluaciones, reuniones tanto de docentes como de padres de familia,

esto les empuja a tener doble empleabilidad. En función a la problemática previamente

descrita, el objetivo que persiguió el presente estudio fue identificar la relación existente

entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los docentes de una Institución

Educativa en el Distrito del Callao- 2018.

Fue una investigación de tipo básica, de nivel correlacional y con un diseño no

experimental correlacional, con una muestra de 70 docentes seleccionado mediante el tipo

de muestreo no probabilístico intencionado. Los instrumentos utilizados fueron la Escala

de Clima Laboral/organizacional (CL – SPC) y la Escala de Satisfacción Laboral (SPC –

SL).

Este informe final de investigación está constituido por cinco capítulos. En el primero

de ellos, se presenta la descripción de la realidad de la problemática, la delimitación del

problema, la formulación del problema, la justificación y los objetivos de la investigación.

En el segundo capítulo se expone el marco teórico, con los antecedentes (internacionales,

nacionales y locales), las bases teóricas y el marco conceptual. En el tercer capítulo se

refleja las hipótesis generales y específicas, así como la definición conceptual y

operacional de las variables. En el cuarto capítulo se puede identificar la metodología (tipo,

nivel, diseño), la población y muestra, técnicas e instrumentos de recolección de datos,

técnicas de procesamiento y análisis de datos, aspectos éticos de la investigación. En

última instancia en el quinto capítulo se puede identificar los resultados de forma


vi

descriptiva y contrastando las hipótesis, también el análisis y discusión de estos, así como

las conclusión y recomendaciones.

CONTENIDO

DEDICATORIA ii

AGRADECIMIENTO ii

INTRODUCCIÓN ii

CONTENIDO ii

CONTENIDO DE TABLAS ii

CONTENIDO DE FIGURAS ii

RESUMEN
xi

ABSTRAC
xii

CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA


13

1.1. Descripción de la realidad problemática 13

1.2. Delimitación del problema 16

1.2.1. Delimitación Temática 16

1.2.2. Delimitación Espacial 16

1.2.3. Delimitación Temporal 16

1.3. Formulación del problema 16


vii

1.3.1. Problema General 16

1.3.2. Problemas Específicos 17

1.4. Justificación 17

1.4.1. Social 17

1.4.2. Teórica 18

1.4.3. Metodológica 18

1.5. Objetivos 18

1.5.1. Objetivo General 18

1.5.2. Objetivos Específicos 19

CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 20

2.1. Antecedentes 20

a) Nacionales 20

b. Internacionales 22

2.2. Bases teóricas 25

2.2.1. Clima organizacional 25

2.2.2. Satisfacción laboral 31

2.3. Marco Conceptual 36

2.3.1. Clima Organizacional 36

2.3.2. Satisfacción laboral 37

CAPÍTULO III HIPÓTESIS 39

3.1. Hipótesis General 39

3.2. Hipótesis Específica 39


viii

3.3. Variables 40

CAPÍTULO IV METODOLOGÍA 42

4.1. Método de la Investigación 42

4.2. Tipo de investigación 42

4.3. Nivel de Investigación 43

4.4. Diseño de investigación 43

4.5. Población y muestra 44

4.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 46

4.7. Técnica de procesamientos y análisis de datos 50

4.10. Aspectos éticos de la investigación 51

CAPÍTULO V RESULTADOS 52

5.1. Descripción de los resultados 52

5.2. Contrastación de hipótesis 55

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS 65

CONCLUSIONES 72

RECOMENDACIONES 74

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 76

ANEXOS 82

Anexo 1. Matriz de consistencia 82

Anexo 2. Matriz de operacionalización de variables 85

Anexo 3. Matriz de operacionalización del instrumento 86

Anexo 4. Instrumentos de investigación y constancia de su aplicación 89

Anexo 5. Confiabilidad y validez de contenido de los instrumentos 94


ix

Anexo 6. Data de procesamiento de datos 146

Anexo 7. Consentimiento informado y declaración de confidencialidad 156

Anexo 8. Fotos de la aplicación del instrumento 159


x

CONTENIDO DE TABLAS

Pág.

Tabla 1. Género de la muestra............................................................................................44

Tabla 2. Edad de los docentes que conformaron la muestra..............................................45

Tabla 3. Nivel académico al que enseñan los docentes de la muestra................................45

Tabla 4. Clima organizacional en los docentes de una institución educativa pública del

distrito del Callao - 2018.....................................................................................................52

Tabla 5. Dimensiones del clima organización en la población estudiada..........................53

Tabla 6. Satisfacción laboral en los docentes de una institución educativa pública del

distrito del Callao - 2018.....................................................................................................53

Tabla 7. Dimensiones de la satisfacción laboral en la población estudiada......................54

Tabla 8 . Prueba de normalidad..........................................................................................55

Tabla 9. Correlación de la variable clima y satisfacción laboral en los docentes de una

institución educativa pública del distrito del Callao - 2018................................................56

Tabla 10. Correlación de la autorrealización y la satisfacción en los docentes de una

institución educativa pública del distrito del Callao - 2018................................................57

Tabla 11. Correlación del involucramiento y la satisfacción laborales en los docentes de

una institución educativa pública del distrito del Callao - 2018.........................................59

Tabla 12. Correlación de supervisión y satisfacción laboral en los docentes de una

institución educativa pública del distrito del Callao - 2018................................................60

Tabla 13. Correlación de la comunicación con la satisfacción laboral en los docentes de

una institución educativa pública del distrito del Callao - 2018.........................................62

Tabla 14. Correlación de las condiciones laborales y de la satisfacción laboral en los

docentes de una institución educativa pública del distrito del Callao - 2018.....................64
xi

CONTENIDO DE FIGURAS

Pág.
Figura 1. Teoría del clima organizacional de Likert 2013.................................................27
xi

RESUMEN

Se identificó que los docentes percibían que sus supervisores laborales no reconocían sus

opiniones y esfuerzos, porque administraban de forma inadecuada los refuerzos y las

sanciones que beneficiaba a unos cuantos, también, recibían bajo salarios, escasos

materiales de trabajo e infraestructura inadecuada esto generaba dificultad en su

autonomía, motivación, toma de decisiones, adaptación, productividad e interrelación con

sus colegas. Es por ello, que se planteó como objetivo identificar la relación entre el clima

organizacional y la satisfacción laboral en los docentes de una institución educativa

Pública del Distrito del Callao - 2018. Fue un estudio de tipo básica, de nivel correlacional

y con un diseño no experimental correlacional, que contó con una muestra de 70 docentes

seleccionados de forma no probabilística censal. Donde se usó las Escalas de Clima y

Satisfacción Laboral de Sonia Palma Carrillo. Para el análisis de los resultados se utilizó la

rho de Spearman, donde se obtuvo un p valor < 0.05 y rho =-,592. Se concluye que existe

relación inversa y estadísticamente significativa entre el clima organizacional (CO) y la

satisfacción laboral (SL) en dicha población. Se recomienda revisar y modificar algunos

aspectos de la política laboral de la institución y crear una comisión encargada del

bienestar de los trabajadores, también realizar programas, charlas y talleres para mejorar el

CO y la SL.

Palabras claves: Clima organizacional, satisfacción laboral, docentes.


xii

ABSTRACT

It was identified that teachers perceived that their labor supervisors did not recognize their

opinions and efforts, because they improperly administered the reinforcements and

sanctions that benefited a few, also, they received low salaries, scarce work materials and

inadequate infrastructure, this generated difficulty in their autonomy, motivation, decision

making, adaptation, productivity, and interrelation with their colleagues. Therefore, the

objective was to identify the relationship between organizational climate and job

satisfaction among teachers in a public educational institution in the District of Callao -

2018. It was a basic study, of correlational level and with a non-experimental correlational

design, which had a sample of 70 teachers selected non-probabilistically by convenience.

Sonia Palma Carrillo's Work Climate and Satisfaction Scales were used. For the analysis of

the results, Spearman's rho was used, where a p value < 0.05 and rho =-,592 was obtained,

allowing us to conclude that there is an inverse and statistically significant relationship

between organizational climate (OC) and job satisfaction (LS) in this population. It is

recommended to review and modify some aspects of the institution's labor policy and to

create a commission in charge of workers' welfare, as well as to carry out programs,

lectures, and workshops to improve OC and LS.

Keywords: Organizational climate, job satisfaction, teachers


13

CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la realidad problemática

En gran parte del siglo XX los países de América Latina y del Caribe alcanzaron

incorporar a la mayoría de niños y adolescentes a la educación primaria y secundaria, pero

la expansión de esta cobertura se hizo sin cuidar la formación de los docentes, sus

remuneraciones salariales y los pocos materiales a los que puedan acceder tanto en

infraestructura como en bibliografía educativa (Elacqua et al., 2017). La Facultad

Latinoamericana de Ciencias Sociales (FLACSO, 2019) de Guatemala, Argentina, Brasil y

Ecuador, estudiaron las relaciones de los docentes en 18 países de América Latina que le

permitió concluir que existe enemistad y competencia con mayor frecuencia, pero a la vez

escaso compañerismo. A este aspecto Alvites (2019) indica que existe alta prevalencia de

estrés por ansiedad, depresión y creencias desadaptativas en los docentes de Norteamérica

y Europa.

En Lima Metropolitana Cuenca et al. (2005) realizaron una investigación en 12

instituciones educativas donde identificaron que los docentes presentaron alto nivel de

estrés, angustia y dificultad para concentrarse que estaría afectando de forma directa a su
14

salud mental, esto es generado por el alto grado de exigencia de los centros educativos y

por las dificultades en las relaciones interpersonales dentro de sus organizaciones laborales

manifestada por medio de una baja autonomía e iniciativa producto en algunos casos por

los bajos sueldos que reciben, y por las dificultad en la toma de decisiones frente a sus

superiores, a quienes los consideran con poca capacidad en la distribución equitativa al

momento de otorgar estímulos o sanciones. A la vez, Ascarza (2017) indica que los

docentes presentan baja proactividad, motivación por el escaso tiempo y los pocos recursos

económicos, que no les permite tener capacitaciones profesionales y ni tiempo con sus

familias por la alta carga laboral, a esto se les adiciona la mala gestión organizacional en

sus centros de trabajo que no consideran sus opiniones no se sienten reconocidos por su

trabajo e identifican poco compañerismo. Por otro lado, Díaz y Ñopo (2016) indicaron que

el salario de los docentes que laboran en instituciones públicas es 20% inferior (ganan

como máximo 2010 soles mensuales dependiendo si son nombrados o contratados y si

pertenecen a zonas rurales o urbanas por 120 horas mensuales dentro de las aulas) en

comparación a otros profesionales del país como abogados, médicos, contadores, etc.,

adicional a esto, trabajan en sus hogares en un promedio de 128 horas mensuales que no

son remuneradas realizando sesiones de aprendizaje, materiales de trabajo, revisando

evaluaciones, reuniones tanto de docentes como de padres de familia, esto les empuja a

tener doble empleabilidad.

En un análisis de salud ocupacional realizado a docentes de 26 instituciones de

Lima Metropolitana y del Callao identificaron que el 54% presentó estrés ligero y

moderado, siendo la principal causa el bajo salario en un 40%, seguido del exceso de

trabajo 25% y presión de sus superiores 22% (Segovia, 2018). La Organización de las

Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) y el MINEDU


15

(2017) identificaron que el 19% tiene una actitud negativa hacia sus bajas remuneraciones

y 31% tiene una actitud negativa hacia las relaciones interpersonales con sus colegas.

Según Chiavenato (2009) el clima organizacional son las condiciones físicas,

emocionales que rodean un espacio de trabajo producto de las relaciones humanas de sus

integrantes y la forma como disponen en los espacios físicos y la calidad de estas. Por otro

lado, Palma (2005) indica que la satisfacción laboral es una integración de emociones y

sentimientos agradables o desagradables percibida por los trabajadores en relación con su

trabajo y a la remuneración que recibe.

A la vez, Jaime (2018) precisó que los docentes deben de tener una nueva cultura

organizacional que incluya un equilibrio adecuado entre clima y satisfacción laboral dentro

de las instituciones educativas, pero es complicando, considerando que en el Perú existen

muy pocos especialistas del MINEDU que dominen y conozcan la gestión de calidad en la

educación. Por otro lado, hizo especial énfasis en que es necesario iniciar el cambio desde

los trabajadores que son los docentes hasta los empleadores en la educación pública,

considerando que en nuestro país existe gran población de docentes (Grupo de Análisis

Para el Desarrollo, GRADE, 2018), al respecto el MINEDU (2017) indicó que hay 548 621

docentes a nivel nacional, de los cuales 53766 profesores laboran en el sistema nacional

público y que de este grupo según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI,

2017) existen 26 559 docentes que trabajan en el nivel secundario. Por otro lado, Díaz y

Ñopo (2016) indicaron que el salario de los docentes que laboran en instituciones públicas

es 20% inferior (ganan como máximo 2010 soles mensuales dependiendo si son

nombrados o contratados y si pertenecen a zonas rurales o urbanas por 120 horas

mensuales dentro de las aulas) en comparación a otros profesionales del país como

abogados, médicos, contadores, etc., adicional a esto, trabajan en sus hogares en un

promedio de 128 horas mensuales que no son remuneradas realizando sesiones de


16

aprendizaje, materiales de trabajo, revisando evaluaciones, reuniones tanto de docentes

como de padres de familia, esto les empuja a tener doble empleabilidad.

Según el área de psicopedagogía de la Institución Educativa No 5028 “Sarita

Colonia” mencionaron que los superiores de los docentes en ocasiones les imponían

actividades sin un cronograma previsto, a la vez tenían miedo de expresar con libertad sus

ideas; también no contaban con materiales e infraestructura adecuada para poder realizar

mejor su trabajo y que no estaban satisfechos con su sueldo considerando que era muy

poco para todas las actividades que realizaban.

Por toda la problemática descrita en líneas superiores, el actual estudio buscó

conocer la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en docentes.

1.2. Delimitación del problema

1.2.1. Delimitación Temática

Consideraremos la teoría de Litwin y Stringer para el clima organizacional y

a Heszberg para satisfacción laboral que están vinculados directamente con las

variables de estudio y sus respectivas dimensiones, pero sobre todo porque son

resultado de años de investigación científica.

1.2.2. Delimitación Espacial

Se realizó en la Institución Educativa No 5028 “Sarita Colonia” ubicado en el

Distrito del Callao – Provincia del Callao.

1.2.3. Delimitación Temporal

Esta investigación se realizó en los meses de julio a diciembre del 2018.


17

1.3. Formulación del problema

1.3.1. Problema General

 ¿Cuál es la relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción

laboral en los Docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao

- 2018?

1.3.2. Problemas Específicos

 ¿Cuál es la relación que existe entre la dimensión Autorrealización y la satisfacción

laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao

- 2018?

 ¿Cuál es la relación que existe entre la dimensión Involucramiento Laboral y la

satisfacción laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del

Distrito del Callao - 2018?

 ¿Cuál es la relación que existe entre la dimensión supervisión y la satisfacción

laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao

- 2018?

 ¿Cuál es la relación que existe entre la dimensión Comunicación y la Satisfacción

Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao

- 2018?

 ¿Cuál es la relación que existe entre la dimensión Condiciones Laborales y la

Satisfacción Laboral en los Docentes de una Institución Educativa Pública del

Distrito del Callao - 2018?

1.4. Justificación

1.4.1. Social

Los resultados del presente estudio permitirán que los directivos, los docentes,

y el departamento psicológico del centro educativo conozcan la situación actual de


18

esta organización en base al clima organizacional y a la satisfacción laboral, también

ayudará a que las áreas competentes del bienestar académico de dicha institución, así

como las Unidades de Gestión Educativa Local (UGEL) y el Ministerio de Educación

tengan presente las dificultades organizacionales que están presentando los docentes

en su centro de trabajo y puedan realizar programas, charlas, talleres, etc., que

promuevan directrices saludables tanto en el clima como en la satisfacción laboral de

los docentes.

1.4.2. Teórica

Los resultados de la investigación se basaron en postulados teóricos de alta

relevancia, que permitió explicar y contribuir a la ciencia psicológica con información

actualizada, confiable y objetiva sobre el clima organizacional y la satisfacción laboral

en una población poco estudiada como de los docentes, y así incrementar el acervo

bibliográfico en dicha población que permitiría conocer aspectos organizacionales que

estén afectando su salud mental y su rendimiento dentro de las aulas escolares.

Asimismo, los resultados de este estudio servirán como fuente de información a la

comunidad científica para posteriores investigaciones en el resguardo de la salud

mental de los docentes y de su ambiente laboral.

1.4.3. Metodológica

El presente estudio siguió los lineamientos del método científico, asimismo,

tiene información objetiva recolectada mediante el Cuestionario del Clima

Organizacional y el de Satisfacción Laboral, porque cuenta con adaptación en el

contexto peruano y además se realizó la validez y la confiabilidad de ambos

instrumentos a la realidad de la población investigada (profesores de educación

primaria y secundaria). Por otro lado, el identificar la relación de las variables


19

analizadas podría permitir realizar investigaciones más complejas (programas) e

incluso en poblaciones distintas dentro del área educativa.

1.5. Objetivos

1.5.1. Objetivo General

Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción

laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao -

2018.

1.5.2. Objetivos Específicos

 Identificar la relación que existe entre la dimensión Autorrealización y la

Satisfacción Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del

Distrito del Callao - 2018.

 Identificar la relación que existe entre la dimensión Involucramiento Laboral y la

Satisfacción Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del

Distrito del Callao - 2018.

 Identificar la relación que existe entre la dimensión supervisión y la Satisfacción

Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del

Callao - 2018.

 Identificar la relación que existe entre la dimensión Comunicación y la

Satisfacción Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del

Distrito del Callao - 2018.

 Identificar la relación que existe entre la dimensión Condiciones Laborables y la

Satisfacción Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del

Distrito del Callao - 2018.


20

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes

a) Nacionales

Espinoza (2017) en la Universidad Cesar Vallejo de Lima realizó la investigación

titulada: Clima organizacional y satisfacción laboral en docentes y trabajadores de la

Institución Educativa 3094 del distrito de Independencia. El objetivo de dicho estudio fue

determinar la relación entre sus variables. Fue una investigación básica sustantiva de nivel

descriptivo correlacional explicativo de diseño no experimental con una población de 50

trabajadores. Para la recolección de datos se utilizó la técnica de encuesta, con los

Cuestionarios de Clima y Satisfacción Laboral de Sonia Palma. Concluyendo así que

existen evidencias suficientes para afirmar que la variable clima organizacional tiene

relación positiva media y significativa con la variable satisfacción laboral en la población

estudiada, asimismo, indica que las dimensiones de autorrealización, involucramiento,

supervisión, comunicación y motivación tiene relación positiva débil y significativa con la

satisfacción laboral.
21

Ascarza (2017) en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos presentó el

estudio nombrado: Relación del clima organizacional y la satisfacción laboral con la

percepción de la gestión educativa en el personal de instituciones estatales de secundaria

del Distrito de Huaral. Su objetivo fue identificar la relación de las variables que se

planteó analizar. Utilizó el método descriptivo correlacional con el diseño transversal,

contó con una población compuesto de 335 con un muestreo censal. Los instrumentos que

utilizó fueron el Cuestionario de Percepción del Clima Organizacional de Litwin y Stringer

y Escala de Satisfacción de Warr, Cook y Wall. A partir del análisis de sus resultados

concluye en que existe relación significativa y positiva entre el clima organizacional y la

satisfacción laboral y que ambas se influyen de forma viceversa, a la vez, se relacionan de

forma significativa con la percepción de la gestión educativa, es decir, que los docentes al

percibir apoyo, relación cordial, criterio en la evaluación, reconocimiento, asensos,

mejores remuneraciones, capacitaciones y óptimas condiciones laborales mejoraban sus

resultados sustancialmente que les permitía alcanzar con facilidad los objetivos laborales

planteados.

Inga (2016) en la Universidad Católica de Santa María de Puno publicó la

investigación denominada: El Clima Organizacional y su Relación con la Satisfacción

Laboral en Docentes de la Institución Educativa Primaria Emblemática N° 70010 de la

Gran Unidad Escolar San Carlos. Su objetivo fue identificar la relación entre las variables

que se propuso analizar. Fue una investigación de campo, de nivel descriptivo

correlacional. Conto con una muestra de 43 docentes y los instrumentos que utilizaron

fueron el Cuestionario de Clima Organizacional de Mario Martin Bris y la Escala de

Satisfacción Laboral de Sonia Palma Carrillo. Posterior a su análisis de los datos que

recolectaron concluyeron que existe relación significativa y positiva entre el clima

organizacional y la satisfacción laboral en los profesores de dicha institución, a la vez


22

identificaron que la muestra que analizaron percibía un clima organizacional de nivel

medio, pero con alta satisfacción.

Rojas y Valerio (2016) en la Universidad Nacional del Centro del Perú realizaron

la tesis de pregrado denominada: Clima Organizacional y Satisfacción Laboral de los

Docentes de la Institución Educativa Particular Antioquía Chilca – Huancayo. El objetivo

principal de esta investigación fue determinar la relación entre las variables de estudio que

se plantearon analizar los investigadores. Su método fue descriptivo, de diseño no

experimental correlacional y conto con una muestra de 35 docentes por medio de un

muestreo censal. Los instrumentos que utilizaron fueron la Escala Clima Organizacional

(AECO) y Satisfacción Laboral (EASL). Finalmente concluyeron en que el clima

organizacional se relaciona de manera directa y significativa con la satisfacción laboral en

los docentes de ya mencionada institución educativa, a la vez indican que las relaciones

interpersonales, el estilo de dirección, la identidad, la pertenencia, la recompensa, la

disponibilidad de recursos y la estructura política se relaciona de manera directa con la

satisfacción laboral.

Herrera y Misha (2015) publicaron su investigación en la Universidad Cesar

Vallejo de Lima denominado: Clima organizacional y satisfacción laboral en docentes de

la Institución Educativa N°171-10 Hanny Rolfes, UGEL 05. Su objetivo fue determinar si

existe relación entre las variables que se plantearon analizar. Fue un estudio de tipo de

descriptivo correlacional, con un diseño no experimental transversal y con una muestra de

50 docentes seleccionados por medio de un muestreo no probabilístico por conveniencia. A

partir de los resultados identificados concluyeron en que existe relación significativa y

directa entre el clima organizacional y satisfacción laboral en la población de dicha

institución.
23

b. Internacionales

Pedraza (2020) en la Universidad Autónoma de Tamaulipas, México realizó el

estudio titulado: El clima y la satisfacción laboral del capital humano: Factores

diferenciados en organizaciones públicas y privadas. El objetivo de su estudio fue analizar

la percepción de los trabajadores en bases a las variables de estudio que se planteó estudiar.

Fue un estudio empírico, racional y causal con una muestra de 80 trabajadores (docentes,

secretarias, etc.) seleccionados de forma no probabilístico. Utilizaron la Escala de Clima

Organizacional de Litwin y Stringer y la Encuesta General de Satisfacción Laboral. Es así,

que posterior al análisis estadístico de sus datos concluyó en que existe relación

significativa y positiva entre tres factores del clima organizacional (afecto, estándares e

identidad) con la satisfacción laboral intrínseca y extrínseca, también identificó diferencias

valorativas en la identidad y satisfacción intrínseca de los trabajadores de las

organizaciones públicas como de privadas.

Jiang et al. (2018) en la Universidad de Hong Kong, China realizaron el estudio

titulado: Las relaciones entre el empoderamiento, satisfacción laboral y el clima

organizacional en los maestros de jardines de niños. Su objetivo fue identificar la relación

entre las variables que se plantearon analizar. Fue un estudio correlacional, con una

muestra de 206 maestros de 21 jardines de niños seleccionados al azar tanto de Shanghái

como en China. Los instrumentos que utilizaron fueron la escala de Satisfacción del

Trabajo del Maestro y la Escala de Clima Organizacional. En última instancia concluyeron

en que no existe relación significa entre la satisfacción laboral y el clima organizacional (r

= 0.91, p < .001), precisaron que suele variar significativamente entre contextos y culturas,

a la vez, indicaron que el empoderamiento y la satisfacción puede predecir el clima

organizacional.
24

Montoya et al. (2017) realizaron un estudio titulado: Satisfacción laboral y su

relación con el clima organizacional en funcionarios de una universidad estatal chilena.

Su objetivo fue determinar la relación entre sus variables planteadas a estudiar. Fue un

estudio cuantitativo, correlacional y los participantes fueron 166 trabajadores entre

docentes como administrativos. Los instrumentos que utilizaron fueron el Cuestionario de

Satisfacción Laboral S20/23 y el Cuestionario de Clima Organizacional de Koys y

DeCotiis. Posterior al análisis de sus datos recolectados concluyeron en que existe relación

positiva y significativa entre la satisfacción y el clima organizacional (r = 0.46; p < 0.001)

en docentes, asimismo identificaron que los trabajadores más satisfechos presentaban

mejor clima organizacional y eran quienes tenían de 15 a 29 años de antigüedad en dicha

institución, trabajaban 40 horas semanales y tenían contrato estable.

Martínez (2017) en la Universidad de Granada de España realizó el estudio

titulado: La Incidencia del liderazgo y el clima escolar en la satisfacción laboral de los

docentes en América Latina. Su objetivo fue determinar la relación entre la satisfacción

laboral y el clima escolar. Este estudio surge como el segundo análisis de los datos del

Tercer Estudio Regional Comparativo y Explicativo (TRECE) realizada por la UNESCO.

Su método fue descriptivo correlacional y su muestra estuvo integrada por docentes de

5733 escuelas de 15 países Latinoamericanos (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa

Rica, República Dominicana, Ecuador, Guatemala, Honduras, México, Nicaragua,

Panamá, Paraguay, Perú y Uruguay), obtenidos por medio de un muestreo probabilístico

estratificado. Finalmente concluye en que el clima escolar, ambiente laboral (apoyo de la

dirección) se relaciona con la satisfacción laboral de los docentes. Asimismo, indicaron

sentirse más satisfechos los profesores que tenían mayores capacitaciones, experiencia

laboral, que trabajan en grandes zonas urbanas, de mayor nivel económico y sociocultural.
25

Ghavifekr y Nova (2016) realizaron un estudio en Malasia titulado: La relación

entre el clima organizacional de la escuela y la satisfacción laboral de los docentes. El

propósito de este trabajo fue examinar la relación de las variables de investigación que se

plantearon estudiar. Fue un estudio cuantitativo y correlacional en una muestra de 245

maestros de 6 escuelas secundarias. Los instrumentos que utilizaron fueron el Índice de

Clima Organizacional y el Cuestionario de Satisfacción Laboral de los Docentes. En base a

los resultados concluyen que existe relación significativa y positiva entre clima

organizacional escolar y la satisfacción laboral de los docentes, a la vez, identificaron que

los profesores estaban bastante satisfechos con su trabajo, con el factor de responsabilidad

como el mayor contribuyente a la satisfacción laboral. Este estudio encontró que no hay

una diferencia significativa en los niveles de satisfacción laboral entre el género de los

docentes (hombres y mujeres), ni con el tiempo de servicio.

2.2. Bases teóricas

Para que nuestro estudio sea sustancialmente científico consideramos conveniente

respaldarnos en bases teorías de alta relevancia.

2.2.1. Clima organizacional

Definición

Después de revisar distinta bibliografía se identificó que esta variable tiene

diversas denominaciones tales como: clima laboral, organizacional o de trabajo

(Orbegoso, 2008), pero también que tiene muchas definiciones, por ello, en el actual

estudio solo se consideró a los autores más representativos en este tema.

Según Litwin y Stringer (1978) el clima organizacional (CO) son procesos

psicológicos que influencian en el comportamiento (Galarza 2010). Likert y Gibson

(1986) mencionan que es la percepción que experimentan los integrantes de una

organización sobre su medio laboral interno y a la vez influye en su comportamiento


26

(García 2009). Chiavenato (2007) acotó que dicha percepción de los trabajadores se

dará en función a las cualidades o particularidades del ambiente laboral y que

también afecta a su motivación. Para Palma (2004) este proceso psicológico se dará a

partir de aspectos vinculados con las posibilidades de realización personal,

involucramiento, supervisión, comunicación y a las condiciones laborales que

faciliten las actividades del trabajador. Finalmente, (García, 2009) indica que el CO

es la percepción y apreciación de los trabajadores con relación a los aspectos

estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las personas y el

ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las relaciones e

inciden en las reacciones del comportamiento de los trabajadores tanto positiva como

negativamente que modifican el desarrollo productivo de su trabajo y de la

organización.

Teoría del clima organizacional

Likert (1975) después de diversos estudios concluyen que el ambiente

organizacional de trabajo depende básicamente de la conducta de aquellas personas

que rigen el liderazgo en los altos niveles organizacionales. Porque influye de forma

directa en el ambiente organizacional, y también suele variar según los niveles

jerárquicos. Likert (1968) indicó que existen tres tipos de variables (causales,

intermedias y finales) constituyen al clima organizacional, a la vez permite analizar y

diagnosticar el sistema organizacional. a) Las variables causales, son independientes

y orientan el sentido de resultados, objetivos como la transformación de

organizaciones. Está compuesta por la estructura organizacional y administrativa, las

decisiones, las competencias y actitudes. b) Las variables intermedias, miden el

estado interno de la organización a partir de la motivación, el rendimiento, la

comunicación y la toma de decisiones. Asimismo, las variables finales es la


27

integración de las otras variables precisadas, que genera productividad, ganancia y

costos (ver figura 1). Según este autor no existe una relación de dependencia directa

(causa-efecto) entre una variable causal y una variable de resultado final, sino que se

debe de tomar en cuenta las variables intervinientes. A la vez la relación de estas tres

variables trae como resultado los tipos de clima organizacional y de cuatro sistemas

(Zambrano, Martínez, y Galviz, 2015).

Figura 1: Teoría del Clima Organizacional de Likert 2013

Fuente: Zambrano, Martínez, y Galviz (2015, p.241).

Sistema 1. Autoritarismo Coercitivo o Explotador

Es un sistema administrativo autocrático y fuerte, coercitivo y notoriamente

arbitrario que controla todo lo que ocurre dentro de la organización. Siendo un

sistema altamente inflexible y cerrado. Se caracteriza por ser en su totalidad dirigida

por un grupo administrativo de la organización, ellos solucionan todos los sucesos

(imprevistos y no rutinarios) toma todas las decisiones de la organización. Cuenta

con una comunicación significativamente precaria, que se expresa siempre de forma

vertical, en sentido descendente, envían exclusivamente órdenes y raramente

orientaciones. No existe comunicación horizontal. Esto se da generalmente en


28

empresas que cuentan con mano de obra intensivamente, tecnología rudimentaria,

personal de nivel intelectual extremadamente bajo. Esto se da en las áreas de

producción de las empresas de construcción civil o industrial (Zambrano et al.,

2015).

Sistema 2. Autoritarismo Benevolente o Paternalista

Cuenta con un sistema administrativo autoritario pero que constituye una

variación decisiva del sistema, mostrándose condescendiente y menos rígido.

Caracterizándose por el proceso decisorio; aún predomina la centralización en la alta

administración, accediendo una escasa delegación de decisiones menores, rutinarias

y repetitivas, basadas en prescripciones sujetas a aprobación posterior. Su

comunicación es relativamente precario, verticales y descendentes, así la alta

administración se oriente con comunicaciones ascendentes derivadas de los niveles

más bajos, como retroinformación de sus decisiones. Las relaciones interpersonales

se toleran que las personas se relaciones entre sí contando con un clima laboral

relativamente condescendiente. Se presenta en empresas industriales que utilizan una

tecnología más avanzada y mano de obra más especializada, pero que mantienen

todavía alguna forma de coerción para no perder el control sobre el comportamiento

de las personas (área de producción y montaje de empresas industriales, y en las

oficinas de ciertas fábricas, etc.) (Zambrano et al., 2015)

Sistema 3. Consultivo

Es un sistema participativo orientado al lado participativo. El abuso

organizacional se va suavizando de forma gradual. Cuenta con las siguientes

características: a) Proceso decisorio es de tipo participativo y consultivo.

Participativo, ya que, se delega las decisiones a los diversos niveles jerárquicos


29

guiándose por las políticas y directrices de la organización con el objetivo de

encuadrar todas las decisiones y acciones de los demás niveles. b) Sistema de

comunicación: Su comunicación es vertical, en sentido descendente (dirigido hacia la

orientación amplia que a órdenes especificas) y ascendente, como también

comunicaciones horizontales entre los pares. Desarrolla sistemas internos de

comunicación para facilitar su flujo. c) Relaciones interpersonales: Confía más en

sus trabajadores, pero no por completo y, en definitiva. Creando condiciones

relativamente favorables para el desarrollo de una organización informal, saludable y

positiva. d) Sistema de recompensas y castigos: se hace énfasis en las recompensas

materiales (incentivos salariales, ascensos y nuevas oportunidades profesionales) y

simbólicos (prestigio y estatus), aunque eventualmente se presenten penas y castigos.

Se da por lo general, en las empresas de servicios (bancos e instituciones financieras)

y en ciertas áreas administrativas de empresas industriales más organizadas y

avanzadas, en términos de relaciones con sus empleados (Zambrano et al., 2015).

Sistema 4. Participativo

Es el sistema más abierto en comparación de los demás sistemas propuestos

por Likert, (1975), posee las siguientes características: a) Proceso decisorio es la

delegación de toma de decisiones a los diversos niveles organizacionales, pero la

organización sigue definiendo las políticas y directrices controlando solo los

resultados. En situaciones específicas y de emergencia, la dirección toma las

decisiones encontrándose dependiente de la ratificación explícita de los grupos

implicados. b) Sistema de comunicación, es fluida en todas las direcciones de la

organización, invirtiendo en los sistemas de información siendo importantes para

flexibilidad y eficiencia. c) Relaciones interpersonales, es la realización del trabajo

totalmente en equipo (subordinado a superior y a sus pares), a partir de grupos


30

espontáneos para la interrelación de los trabajadores basándose confianza mutua

entre las personas y no en prototipos formales e impuestos. El presente sistema

permite la participación y compenetración grupal intensa, con el objetivo firme de

que los individuos sean responsables de lo que deciden y realizan en su área de

trabajo. Cada conjunto de trabajo está compuesto por un superior y de trabajadores

subordinados a su cargo. d) Sistema de recompensas y castigos: Tiene énfasis en las

recompensas simbólicas y sociales, pero no omiten las recompensas materiales y

salariales, esporádicamente se presentan sanciones decididas y definidas por los

grupos involucrados. Este sistema es muy escaso en la realidad, pero se ha

identificado en organizaciones que utilizan tecnología sofisticada y en donde los

trabajadores son muy especializados y desarrollado (empresas de servicios y de

publicidad, de consultoría en ingeniería y en administración), en las cuales los

profesionales realizan labores complejas (Zambrano et al., 2015).

Dimensiones del clima organizacional

Según Chiavenato (2007) pueden existir diferentes climas organizacionales

generados por la variación en alguna de las siguientes dimensiones: a) Estructura

organizacional pone límites o libertad de acción de los trabajadores, a través del

orden, las restricciones y las limitaciones propias del trabajo a partir de las políticas,

reglamentos, procedimientos, autoridad, especialización, etc. A mayor autonomía en

mejor el clima organizacional. 2) Responsabilidad puede limitar o estimular la

conducta de los trabajadores generada por la dependencia del superior, negación de

la iniciativa personal, limitación de la autonomía de decisiones, etc. 3) Riesgos de las

diversas situaciones del trabajo pueden ser esencialmente protectoras evitando

peligros o puede existir fuerza que impulse a asumir desafíos innovadores y distintos,

a más impulso por alcanzar nuevos retos será mejor el clima organizacional. 4)
31

Recompensas son críticas y sanciones como recompensas e incentivos en busca de

objetivos a lograr. Cuando las recompensas son estimuladas es mejor el clima

organizacional. 5) Calor y apoyo, quiere decir que las organizaciones pueden

conservar un clima frío y negativo de trabajo, o tener calor humano donde exista

compañerismo y apoyo a la iniciativa personal y grupal. 6) Conflicto son producto de

diversas opiniones que genera enfrentamientos, las organizaciones deben de

establecer reglas y procedimientos para evitarlos, así como estimular como los

diversos puntos de vista y administrar los conflictos que se generan por medio del

enfrentamiento. Si existe mayores incentivos por los diversos puntos de vista será

mejor el clima organizacional.

2.2.2. Satisfacción laboral

Concepto

Antes de definir a esta variable es necesario mencionar que algunos autores la

consideran como sinónimo o como dimensión del clima organizacional, pero también

se identificó a numerosos autores quienes respaldan y sostienen que el clima

organizacional y la satisfacción laboral son conceptos distintos, aunque relacionados

en el trabajo; por otro lado, se identificó que existe esta confusión en la definición de

esta variable con la motivación, concerniente a este punto Ruíz et al (2003)

mencionan que son aspectos muy relacionados, en muchos casos los estudios sobre la

motivación han tenido una gran influencia en la satisfacción, pero no son conceptos

sinónimos ni describen el mismo fenómeno.

Aclarando esta confusión terminológica, a continuación, se considerará a las

definiciones más representativas con respecto a esta variable.

Una de las definiciones más resaltantes sobre la satisfacción laboral es la de

Locke (1976) que menciona que el estado emocional agradable o positivo producto
32

de la valoración del trabajo personal o la experiencia que brinde este. También

precisa que son componentes cognoscitivos y afectivo del trabajador relacionado con

los procesos de su actividad laboral. En esta misma línea Anaya y Suarez refieren

que es un estado emocional positivo, que manifiesta una respuesta positiva y afectiva

al trabajo, a partir del agrado y comodidad que le permita al individuo desarrollarse

como persona y profesional (Citados por Hannoun, 2011 y Espinoza, 2017). Para

Robbins (1998) la satisfacción laboral es un conjunto de actitudes generales del

trabajador hacia su trabajo. Ahora si este individuo se siente satisfecho con su puesto

laboral tiene actitudes positivas, pero si está insatisfecho refleja actitudes negativas,

también resalta que es una actitud más no una conducta. Desde la perspectiva de

Palma (2005) es el resultado de la relación emocional a partir de las características

percibidas de su entorno laboral físico y de los eventos situacionales que se pueden

presentar esta.

Teoría de la satisfacción laboral

Para esta investigación se consideró la teoría de los dos factores o bifactorial de

Heszberg (1959) para comprender a la satisfacción laboral. Este autor se basó en la

teoría jerarquía de necesidades de Maslow (fisiológicas, seguridad, afiliación, estima

y autorrealización), asimismo, considera que es generada por factores internos o

también llamados factores motivadores, sin embargo, la insatisfacción en el trabajo

es producto de los factores externos o también denominados factores higiénicos

(citado por Chiavenato, 2006). Esta teoría nos menciona los factores higiénicos o

factores extrínsecos, estos son identificados en el ambiente de trabajo como

condiciones laborales donde los trabajadores desempeñan sus actividades. Estas

condiciones son administradas y decididas por la organización, encontrándose fuera

del alcance de modificación por los trabajadores. Estos factores están compuestos
33

por: el sueldo, los beneficios sociales, el tipo de jefatura o supervisión, condiciones

físicas y ambientales de trabajo, políticas, directrices de la empresa, clima laboral,

reglamentos internos, etc. Estos factores son del contexto están situados en el área

donde circula el trabajador. De forma habitual se utilizaba solo a factores higiénicos

para motivar a los empleados, por ejemplo, si el trabajo era considerado como una

labor poco grata y se requería que trabajen más se acudía a los incentivos salariales, a

la poca supervisión, políticas empresariales abiertas y estimuladoras, pero estos

incentivos se encontraban situados fuera de los trabajadores (Chiavenato, 2006).

Posterior a sus investigaciones Herzberg (1950) identificó que si los factores

higiénicos son excelentes solo y únicamente evitan la insatisfacción temporal pero no

logran mantenerla por mucho tiempo. En el caso de que sean precarios estos factores

generan insatisfacción en los trabajadores, es ahí donde radica el nombre de factores

higiénicos, pues Herzberg menciona que son esencialmente preventivos, estos

factores solo evitan la insatisfacción, pero no generan satisfacción en el trabajador,

siendo solo un estabilizador mas no un generador de satisfacción para el trabajador

(citado por Chiavenato, 2006). Dicho autor también los denominaba factores no

satisfactores, compuesta por: a) Condiciones de trabajo y bienestar. b) Políticas de la

organización y administración. c) Relaciones con el supervisor. d) Competencia

técnica del supervisor. e) Salario y remuneración. f) Seguridad en el puesto. g)

Relaciones con los colegas y Estatus (Pérez y Fidalgo, 2018).

Los factores motivacionales o factores intrínsecos se encuentran relacionado

con el contenido del cargo y con las tareas que realiza el trabajador. Este factor es

controlado por el sujeto, ya que se encuentra vinculado con lo que realiza y

desempeña, pero también con lo que desea implicándose así sus sentimientos de

crecimiento individual, reconocimiento profesional y autorrealización, esto va a


34

depender de las tareas que realiza el trabajador. Típicamente los cargos y tareas

laborales se realizaban atendiendo los principios de la eficiencia y de la economía

dejando de lado el desafío y la creatividad individual. Esto generaba la pérdida del

significado psicológico que podía tener el trabajador al realizar su labor trayendo

como resultado la desmotivación, apatía, desinterés y falta de sentido psicológico a

su actividad laboral. Es importante resaltar que los factores motivacionales son

interno y estables. Si estos factores son buenos generan satisfacción en los

trabajadores de forma permanente. Por lo contrario, si son precarias evitan la

satisfacción. Por otro lado, también era conocido como factores satisfactores estos

son independientes y no se encuentran vinculadas. Los factores responsables de la

satisfacción laboral son completamente independientes y distintos de los factores de

la insatisfacción laboral. Es necesario comprender que lo opuesto a la satisfacción no

es la insatisfacción laboral si no la ausencia de ella misma lo mismo sucede con la

insatisfacción pues su opuesto es la ausencia (Chiavenato, 2006).

Teorías de las expectativas.

La teoría de la instrumentalidad de Vroom (1964), se basa en tres conceptos

descritos a continuación: 1) La expectativa, tiene que ver con la percepción subjetiva

sobre la probabilidad de un determinado acto y su resultado. 2) la valencia, es la

orientación de un individuo hacia determinados resultados, una valencia positiva

podría indicar la atracción que ese resultado ejercerse sobre la persona, cuanto desea

obtenerlo, esto no quiere decir que cuando lo obtenga podrá estar satisfecho. 3) La

instrumentalidad, está relacionado con la percepción del trabajador de que ciertos

resultados lo llevaran a conseguir nuevos resultados. A partir del postulado de

mencionado autor se da lugar a la teoría de las expectativas de Porter y Lawler (1968)

donde se postulan que la relación entre esfuerzo y desempeño esta mediada por las
35

percepciones, rasgos y capacidades humanas, por ello las mejoras en el desempeño

por sí mismas podrían no conducir a la satisfacción. Mencionados autores plantearon

que la naturaleza de la actividad laboral y la percepción de equidad de las

recompensas influyen en la motivación individual. La satisfacción laboral está

relacionada con aspectos internos del trabajo (sentimientos que despierta en si en

trabajo, como: los sentimientos de logro, autoestima, independencia y control) y los

aspectos externos (se basa directamente con el trabajo como: El entorno, el salario, la

promoción) (Citados por Pérez, 2011).

Teoría de la discrepancia

Desde la perspectiva Ruiz et al. (2003) este término depende de la relación que

el trabajador pretende obtener con su esfuerzo y lo que en realidad obtiene. A mayor

sea la coincidencia mayor será la satisfacción. Asimismo, señala que tiene una serie

de ventajas: a) Permite conocer las actitudes del trabajador en forma individual y

global, b) permiten prevenir y modificar las actitudes negativas de los trabajadores,

c) conocer los cambios y avances propuestos por la institución. Lawler (1968) refiere

que la satisfacción laboral está determinada por la diferencia entre todas las cosas

que la persona siente que debe recibir de su trabajo y las cosas que realmente recibe

(Citado Pérez, 2011).

Importancia de la satisfacción laboral


Rowden (2002) señala que es una variable independiente esencial que puede

guiar el comportamiento de los empleados y afectar el funcionamiento de la

organización. Los empleados insatisfechos faltan al trabajo con más frecuencia y es

probable que renuncien. Además, la carencia de insatisfacción puede predecir

conductas desadaptativas como: Robos o vandalismos. Sin embargó, Trimble (2006)

afirma que los altos niveles de satisfacción laboral generan gran identificación y
36

lealtad de los trabajadores hacia la organización, muestran su predisposición e interés

realizando sus actividades laborales de forma responsable (C). Diversos autores han

comprobado que la satisfacción laboral se relaciona negativamente con la rotación.

Pero, existe un factor que influye directamente con la rotación y la satisfacción

laboral este es el estrés laboral, identificando una relación inversa entre esta dos

últimas variable, aunque pareciera que el estrés laboral le antecede a la satisfacción

laboral, más que viceversa. Es importante mencionar que la insatisfacción laboral

puede llevar al síndrome de burnout, pero esto va a depender del trabajo que se

realice, ya que, se ha identificado a personas con satisfacción que tienen este

síndrome como en su mayoría personal de la salud. Spector (2000) señala que los

individuos a quienes no les satisface su trabajo experimentan efectos negativos en su

salud física y psicológica (estrés y burnout), por otro lado, Luthans (2002) menciona

que estos empleados con altos niveles de satisfacción laboral tienden a experimentar

mejor salud mental o bienestar general y satisfacción con la vida. Rode (2008)

después de un análisis exhaustivo de diversos estudios en las últimas tres décadas

concluye que la satisfacción laboral influye o desborda sobre la satisfacción con la

vida en general (Citados por Pérez, 2011).

2.3. Marco Conceptual

2.3.1. Clima Organizacional

Es la percepción tienen todos los integrantes sobre las características que

describen y diferencian a una organización de otras, a la vez un conjunto de

condiciones y características permanentes del contexto de la organización que influyen

en el comportamiento de sus trabajadores como en sus procesos organizativos

(Chiavenato, 2007).

Dimensiones
37

Autorrealización: Se refiere a la plusvalía que tiene el trabajador en proporción a las

posibilidades del entorno organizacional, básicamente se valora si el foco laboral

beneficia el progreso experto y personal, fortuito a la tarea y con propósitos a futuro

(Palma, 2004).

Involucramiento laboral: Es la forma como el trabajador de forma individual y

responsable labora en base a los valores y el desarrollo de la organización. (Palma,

2004).

Supervisión: Representa las calificaciones de funcionalidad y señalado que ordena los

primeros al monitorizar y reconocer la presteza laboral de subordinados. También

inspecciona la reciprocidad de sustento y blanco que recibe los personales para las

faenas y cargos que entran parte de su producto habitual (Palma, 2004).

Comunicación: La idea del nivel de fluidez, premura, relación y puntualidad de la

indagación concerniente al trabajo íntimo de la clasificación, todavía justiprecia lo

liado en el transcurso de solicitud a usufructuarios (Palma, 2004).

Condiciones laborales: Manifiesta al dogma que los empleados poseen sobre la

organización, es decir consienten o no que dicho sujeto, brinda los elementos bastos,

económicos y/o psicosociales intimados para el desempeño de los afanes y destinos

(Palma, 2004).

2.3.2. Satisfacción laboral

Es el resultado de la relación emocional a partir de las características percibidas

de su entorno laboral físico y de los eventos situacionales que se pueden presentar esta

(Palma, 2005).

Dimensiones
38

Significación tarea: Disposición al trabajo en función a atribuciones asociadas a que

el trabajo personal logra sentido de esfuerzo, realización, equidad y/o aporte material

(Palma, 2005).

Condiciones de trabajo: Evaluación del trabajo en función a la existencia o

disponibilidad de elementos o disposiciones o normativas que regulan la actividad

laboral (Palma, 2005).

Reconocimiento personal y/o social: Tendencia evaluativa del trabajo en funcional

reconocimiento propio o de personas asociadas al trabajo con respecto a los logros en

el trabajo o por el impacto de estos indirectos (Palma, 2005).

Beneficios económicos: Disposición al trabajo en función aspectos remunerativos o

incentivos económicos como producto del esfuerzo en la tarea asignada (Palma, 2005)
39

CAPÍTULO III

HIPÓTESIS

3.1. Hipótesis General

H1: Existe relación significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral

en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018.

3.2. Hipótesis Específica

He1: Existe relación significativa entre la dimensión Autorrealización y la Satisfacción

Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública en el Distrito del Callao -

2018.

He2: Existe relación significativa entre la dimensión Involucramiento Laboral y la

Satisfacción Laborales en los docentes de una Institución Educativa Pública del

Distrito del Callao – 2018.

He3: Existe relación significativa entre la dimensión Supervisión y la Satisfacción

laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao -

2018.
40

He4: Existe relación significativa entre la dimensión Comunicación y la Satisfacción

Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública en el Distrito del Callao -

2018.

He5: Existe relación significativa entre la dimensión Condiciones Laborables y la

Satisfacción Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito

del Callao - 2018.

3.3. Variables

3.3.1. Definición operacional:

Variable 1: Clima organizacional (CO)

Definición conceptual

Según Palma (2004) “es la percepción de los miembros de una organización en

base a los aspectos (autorrealización, involucramiento laboral, supervisión,

comunicación y condiciones laborales) del ambiente laboral, que influye en su

conducta” (p. 2).

Definición operacional

El clima organizacional es la percepción o apreciación de los trabajadores que es

reflejada en su conducta en función a todos los aspectos ambientales de la

organización, como las condiciones laborales, supervisión, comunicación e

interrelación, esto permite que los sujetos logren desarrollarse personalmente. El

instrumento que se utilizó para medir esta variable es el Cuestionario de Clima

Organizacional (CO - SPC) que está integrado por cinco dimensiones

(autorrealización, involucración laboral, supervisión, comunicación y condiciones de

trabajo).
41

Variable 2: Satisfacción laboral (SL)

Definición conceptual

“Es la disposición (actitud) o tendencia relativamente estable hacia el trabajo,

basado en creencias y valores desarrollados en base a la experiencia ocupacional”

(Palma 2005, p. 3).

Definición operacional

Se considera que la satisfacción laboral son las actitudes de los trabajadores hacia

las distintas actividades o facetas que requiera su actividad laboral. Para poder medir

la presente variable se utilizó en Cuestionario de Satisfacción Laboral (SL-SPC) de

Palma (2005), está conformado por cuatro dimensiones (significación de la tarea,

condiciones de trabajo, reconocimiento personal y/o social y beneficios económicos).


42

CAPÍTULO IV

METODOLOGÍA

4.1. Método de la Investigación

El método científico es el proceso de indagación para tratar un conjunto de

problemas desconocidos, es una manera de sistematizar el uso del pensamiento reflexivo

en el ser humano por medio del análisis hipotético deductivo (Sánchez y Reyes, 2017). En

base a esta premisa el estudio siguió fielmente cada uno de los procesos del método

científico, que para diversos autores es considerado como el método general y como

método especifico se usó al descriptivo porque según Carrasco (2016) busca estudiar las

características, cualidades de las variables en su estado actual y en su forma natural en una

realidad, momento y tiempo determinado.

4.2. Tipo de investigación

La presente investigación fue de tipo básica, porque buscó responder a un

problema teórico a partir de la identificación, descripción y el análisis. Según Carrasco

(2016) este tipo de investigación, se realiza con la finalidad de ampliar y profundizar las

teorías, no está dirigida al tratamiento de un hecho concreto si no que únicamente es una

investigación para profundizar la información.


43

4.3. Nivel de Investigación

El nivel de investigación fue correlacional, ya que, buscó medir la relación del

Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral, sin influir o generar algún tipo de cambio

en ninguna de las variables. Desde la perspectiva de Hernández y Mendoza (2018) “este

nivel busca la relación o grado de asociación que exista en dos a más variables de un

contexto determinado” (p. 117).

4.4. Diseño de investigación

El estudio fue de un diseño de investigación no experimental correlacional

transversal, porque el estudio pretendió analizar si existe relación o ausencia de esta entre

las variables de estudio.

Hernández, Fernández y Baptista (2010) precisan que este diseño “describe la

relación entre dos o más variables en un momento determinado” (p. 155). Al respecto

Sánchez y Reyes (2017) precisa que esta relación se da entre las variables de estudio en

una sola muestra, a su vez, considera que gráfico que corresponde es el siguiente:

OX

M r

OY

En donde:

M : Docentes de una Institución Educativa del Distrito del

Callao

Ox : Clima organizacional

Oy : Satisfacción laboral

r : Relación existente entre las variables


44

4.5. Población y muestra

De acuerdo a Carrasco (2016) la población: “Es un conjunto de todos los elementos o

unidades de análisis que perteneces al ámbito espacial donde se desarrolla el trabajo de

investigación” (p. 237).

Es así como basándonos en el registro laboral del Centro Educativo No 5028 - Sarita

Colonia del Distrito del Callao, se identificó a 70 docentes que se encuentran trabajando

tanto en el nivel de educación primaria y secundaria.

Muestra y tipo de muestreo

Para el actual estudio la muestra estuvo compuesta por todos los sujetos que

integran la población, esto debido a que su tipo de muestreo fue el no probabilístico censal.

Al respecto Carrasco (2017) y López, (1998) señalan que la muestra censal es aquella

donde todas las unidades de investigación son consideradas como muestra.

A continuación, se describe algunas características de la de la muestra analiza,

tales como la edad y el sexo de los docentes.

Tabla 1
Género de la muestra

N %
Femenino 36 51%
Masculino 34 49%
Total 70 100%
Fuente: Registros del área de administración de la Institución Educativa No 5028 “Sarita Colonia”

En la tabla 1 se puede identificar que en función al género de la muestra estudiada

el 51% era femenino y el 49% masculino. Esto indica que el mayor porcentaje de los

integrantes de la muestra eran profesoras.


45

Tabla 2
Edad de los docentes que conformaron la muestra

Edad N %
< – 42 7 10
43 – 49 37 52.9
50 – 56 17 24.3
57 – > 9 12.8
Total 70 100%
Fuente: Nóminas del área de administración de la Institución Educativa No 5028 “Sarita Colonia”

En la tabla 2 se puede visualizar que en función a la edad de los docentes

analizados el 52. 9% tienen entre 43 a 49 años, seguido del 24. 3% que presentan de 50 a

56 años, 42.8% son mayores de 57 años y el 10% son menores de 42 años.

Tabla 3
Nivel académico al que enseñan los docentes de la muestra

Nivel N %

Secundaria 43 61,4%

Primaria 27 38,6%

Total 70 100%

Fuente: Nóminas del área de administración de la Institución Educativa No 5028 “Sarita Colonia”

Se puede visualizar en la tabla 3 que 61. 4% de los docentes se encontraban

trabajando en el nivel secundario y el 38. 6% en el nivel primario.

Criterios de inclusión

 Docentes de ambos géneros.

 Personas que firmaron el consentimiento informado.

 Docentes con más de 3 meses laborando de forma permanente en el Centro Educativo.


46

Criterios de exclusión

 Personal administrativo y directivos de la institución.

 Practicantes de distintas áreas.

 Docentes de otros centros educativos.

 Auxiliares y personal de limpieza.

 Padres de familia.

4.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

La técnica que se utilizaron son la encuesta pre categorizada. Desde la perspectiva

de Carrasco (2017) es un método es versátil, sencillo y objetivo al momento de la

recolección de los datos, mediante preguntas directas e indirectas y a la vez con respuestas

excluyentes o graduados (alto, medio, bajo, etc.), donde el evaluado solo debe marcar la

respuesta categorizada que sirven para indagar, explorar y recolectar datos de la muestra.

Para este estudio se utilizó el Cuestionario de Clima Laboral CL – SPC y la Escala de

Satisfacción Laboral SL. SPC, dichos instrumentos serán descritos a continuación.

Ficha Técnica del Cuestionario de Clima Laboral/ organizacional CL-SPC

Autora : Sonia Palma Carrillo.

Año de creación : 1999

Administración : Individual o colectiva.

País : Lima – Perú

Duración : 15 a 30 minutos como aproximado.

Aplicación : Trabajadores con dependencia laboral.

Significación : Nivel de percepción global del ambiente laboral y de forma

específica la autorrealización, involucramiento laboral,


47

supervisión, comunicación y coordinaciones laborales

(Palma, 2004).

Descripción:

Es un instrumento que cuenta con un total de 50 ítems y que evalúa solo al clima

laboral/organizacional. Su aplicación puede ser manual o computarizada, pero para la

calificación es necesario digitar las repuestas en el sistema digital para tener como

resultado la puntuación de las dimensiones y de la escala general de la prueba que se basa

en el tipo de puntuación (respuesta) que van del 1 al 5, con un total de 250 puntos en la

escala general y 50 puntos para cada dimensión. Es importante indicar que las categorías

diagnósticas que arroja el instrumento son en base a las puntuaciones directas,

considerando que a mayor puntuación es favorable el clima organizacional y a menor

puntuación sería diferente la interpretación. Los materiales para su aplicación son el

manual CL – SPC, el cuadernillo CL-SPC tanto de forma escrita y digital, asimismo es

fundamental contar con una memoria donde se encuentre la programación CL – SPC para

su calificación (Palma, 2004).

Validez y confiabilidad

Palma (2004) estandariza esta prueba en 1323 trabajadores de Lima Metropolitana

y utilizó los métodos de Alfa de Cronbach y Split Half de Guttman obteniendo una

confiabilidad de 97 y 90, permitiéndole a la autora inferir que la prueba tiene una alta

consistencia interna de los ítems y que es un instrumento con alta confiabilidad. También,

utilizó el método de Varimax, determinando 50 afirmaciones para la versión concluyente

de la prueba, determinando así correlación positiva y significativa (∝.05) del clima laboral

y sus dimensiones concluyendo la validez del instrumento.

Ficha Técnica de la Escala de Satisfacción Laboral SL. SPC


48

Autora : Sonia Palma Carrillo.

Año de creación : 2005.

País : Lima – Perú.

Administración : Individual o colectiva.

Duración : 15 min.

Aplicación : Trabajadores con dependencia laboral.

Significación : Brinda un diagnóstico general de la actitud hacia el trabajo,

detectando cuán agradable o desagradable le resulta al

trabajador su actividad laboral (Palma, 2005).

Descripción

Esta escala tiene una versión antecesora diseñada también por Sonia Palma

Carrillo en 1999, la cual, estuvo conformada por 36 ítems, 7 factores y fue estandarizada

en 952 trabajadores de Lima Metropolitana contando con validez y confiabilidad

estadísticamente demostrada, pero no fue sometida a un análisis factorial respectivo. Es por

ello, esta primera versión solo se utilizó con fines académicos contando con una edición

limitada. La segunda versión de esta escala fue utilizada en la presente investigación, por

estar más actualiza y acorde con la realidad organizacional vigente y por estar sometida a

diversas comprobaciones empíricas en la práctica profesional de la autora con los

trabajadores de distintas entidades. Mencionado instrumento permite un diagnóstico

general de las actitudes hacia el trabajo ya sea de forma óptima o negativo para el

trabajador. Está conformada por 27 ítems agrupados en 4 factores o dimensiones (la

significación tarea, las condiciones de trabajo, el reconocimiento personal y/o social y los

beneficios económicos). También identifica el grado de inconsistencia en las respuestas, si

el usuario evaluado en esta área obtiene una puntuación mayor a 4 indicaría


49

contradicciones en sus respuestas considerando poco fiable los resultados que se obtendría

al finalizar la calificación de la escala (Palma, 2005).

Validez y confiabilidad

Esta reciente versión cuenta con mejoras significativas en cuanto a su validez y

confiabilidad. Para el análisis de la confiabilidad se utilizó el método de consistencia

interna por medio del Coeficiente de Alfa de Crombach y el método de mitades con el

coeficiente de Guttman obteniendo una correlación de 84 y 81 el cual indica una alta

confiabilidad. También, utilizó la validez de contenido de ítems por el método de criterio

de jueces y el coeficiente de Spearman Brown que arroja como resultado la correlación

positiva y significativa (Palma, 2005).

Validez y confiabilidad de los instrumentos según la muestra de estudio

Validez de contenido

Para realizar el análisis de la validez de contenido de los ítems de ambos

cuestionarios (CL y SL -SPC) se solicitó a cinco psicólogos con más de siete años de

experiencia en el área educativa, clínico y organizacional que sean los jurados expertos, es

así como a partir de su revisión y análisis concluyeron que los ítems de ambos

instrumentos cuentan con relevancia, coherencia y claridad y mediante la V de Aiken que

todos los ítems son válidos (ver en el anexo 5). Al respecto Carrasco (2016) “indica que

este tipo de validez permite conocer si en la elaboración del instrumento de investigación

se consideró los temas y subtemas que comprende a la variable estudiada, es decir, que el

instrumento indaga acerca aquello que dice medir” (pp. 338).

Confiabilidad de los instrumentos

Según el análisis de Alfa de Cronbach realizado al Cuestionario de Clima Laboral

hallando así un  =. 972, que indica que tiene una consistencia interne elevada, por otro
50

lado, el Cuestionario de Satisfacción Laboral alcanzó un  = ,804 esto señala que este

instrumento presenta una consistencia buena.

QUE MEDIDAS SE TOMO FRENTE A LA PANDEMIA

4.7. Técnica de procesamientos y análisis de datos

La evaluación se realizó en dos fechas consecutivas, el primer día se evaluó a los

27 docentes de educación primaria y el segundo día a los 47 profesores del nivel

secundario en grupos de 5 integrantes, debido a que el ambiente que nos brindó la

institución en ese momento solo contaba con 5 sillas y mezas. Después de la evaluación y

calificación de los instrumentos de investigación los resultados obtenidos fueron

organizados, procesados y codificados en una base de datos en Excel 2010; para luego esta

información sea transferida al paquete Estadístico SPSS Versión 24.0 en español que nos

permitió la obtención de una base de datos, tablas de frecuencias y tablas cruzadas

realizadas a partir de:

a) Tabulación de resultados por cada ítem.

b) Tabulación de resultados por cada dimensión.

c) Tabulación de resultados por cada variable.

d) Relación de variables.

Los datos identificados fueron analizados tanto de forma descriptiva como

inferencial; el análisis descriptivo nos permitió mostrar cuadros y tablas de frecuencia tanto

del clima organizacional como de la satisfacción laboral, asimismo nos proporcionó

indicadores porcentuales de ambas variables y sus dimensiones.

Por otro lado, de acuerdo con el tamaño de la muestra (70 sujetos) se utilizó la prueba de

normalidad de Kolmogorov-Smirnov, donde los datos tienen una distribución anormal, es


51

así como se determinó usar la prueba estadística rho de Spearman, y que es un estadígrafo

no paramétrico y que se emplea para una variable cualitativa (Romero-Saldaña, 2016).

4.10. Aspectos éticos de la investigación

Para la realización de la investigación se revisó el Reglamento de Investigación

Actualizado de la Universidad Peruana Los Andes (2019), específicamente al Artículo 27 y

28 que enmarca con claridad los aspectos que se consideró durante la presente

investigación, estos son los siguientes:

 Se informó a los participantes aspectos esenciales de la investigación y se les solicitó

que firmen un consentimiento informado antes de la evaluación.

 Se resguardo la identidad en todo momento de los participantes, para ello, todas

pruebas fueron anónimas y de uso confidencial, solo con fines de investigación.

 Las necesidades y el bienestar de los participantes fueron en todo momento la

prioridad por encima de cualquier requerimiento de la investigación.

 Los resultados identificados solo se utilizaron con fines académicos.

 Se buscó que los resultados y el análisis de la investigación sean de calidad y

objetivos siguiendo los lineamientos del método científico.

DEBE DESARROLLAR CADA ARTICULO POR SEPARADO RELACIONANDO

CON SU TRABAJO
52

CAPÍTULO V

RESULTADOS

A continuación, se presentan los resultados del estudio con la finalidad de

contrastar las hipótesis planteadas.

5.1. Descripción de los resultados

Tabla 4
Clima Organizacional en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito
del Callao - 2018
Nivel N %
Desfavorable 8 11.4%
Medio 46 65.7%
Favorable 14 20%
Muy favorable 2 2.9%
Total 70 100%
Fuente: Cuestionario de Clima Organizacional CL- SPC.

En la tabla 4 se puede visualizar como se presentó el clima organizacional en la

población analizada, es así como el 65% tuvo un nivel medio, el 20% un nivel favorable, el

11.4% un nivel desfavorable y finalmente el 2.9% un nivel muy favorable.


53

Tabla 5
Dimensiones del Clima Organización en la población estudiada

Nivel Autorrealización Involucramiento Supervisión Comunicación Condiciones


laboral Laborales

N % N % N % N % N %
Muy 1 1.4
desfavorable
Desfavorable 13 18.6 5 7,1 4 7,2 13 18,6 18 25,7
Medio 42 60 42 60 43 61,4 41 58,6 41 58, 5
Favorable 13 18,6 18 25,7 19 27,1 13 18, 6 9 12,9
Muy 2 2,9 5 7,2 3 4,3 3 4.3 2 2,9
favorable
Total 70 100 70 100 70 100 70 100 70 100

Fuente: Cuestionario de Clima Organizacional CL- SPC.

En la tabla 5, se identifica los resultados de las dimensiones del clima

organizacional en la población analizada, donde el 60% presentó autorrealización en el

nivel medio, el 60% involucramiento personal en el nivel medio, el 61.4% alcanzó

supervisión en nivel medio, el 58,6 % indicó presentar comunicación en nivel medio y el

58.5% presentaron condiciones laborales también este este mismo nivel.

Tabla 6
Satisfacción laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del
Callao - 2018

Nivel N %
Muy insatisfecho 45 64%
Insatisfecho 25 36%
Total 70 100%
Fuente: Cuestionario de Satisfacción Laboral SL- SPC
54

En la tabla 6 se puede evidenciar que en función a la satisfacción laboral la

población analizada presentó un 64% con un nivel muy insatisfecho y el 36% un nivel

insatisfecho.

Tabla 7
Dimensiones de la Satisfacción Laboral en la población estudiada

Nivel Significación Condiciones Reconocimient Beneficios


tarea de trabajo o personal y/ económicos
social
N % N % N % N %
Muy 63 90 17 24.3 27 38.5 3 4.3
insatisfecho
Insatisfecho 6 8.6 32 45.7 41 58.6 3 4.3
Promedio 1 1.4 20 28.6 2 2.9 27 38.6
Satisfecho 1 1.4 24 34.3
Muy satisfecho 13 18.5
Total 70 100 70 100 70 100 70 100

Fuente: Cuestionario de Satisfacción Laboral- SPC

En la tabla 7, se puede identificar las dimensiones de la variable satisfacción

laboral, es así como la población analizada indicó sentirse en un 90% muy insatisfechos en

la significancia de la tarea, el 47.5% insatisfechos en función a las condiciones de trabajo,

el 58.6% insatisfechos en el reconocimiento personal o social y finalmente el 38%

presentaron un nivel promedio en función a los beneficios económicos.


55

Tabla 8
Prueba de normalidad

Variables y dimensiones Kolmogorov Smirnov


Estadístico Gl Sig. *
V1: Clima Organización .126 70 .008
D1: Autorrealización .120 70 .013
D2: Involucramiento laboral .134 70 .003
D3: Supervisión .119 70 .016
D4: Comunicación .126 70 .008
D5: Condiciones laborales .136 70 .003
V2: Satisfacción Laboral ,113 70 ,026

Fuente: Resultados obtenidos mediante el Cuestionario de Clima Organizacional CL- SPC y el Cuestionario
de Satisfacción Laboral- SPC
Nota: (*) Si p es > 0.05 es normal, si p es < a 0.05 es no normal.

En la tabla 8, se visualiza que el resultado de la prueba de normalidad para el

Clima Organizacional (CO) y sus dimensiones la Satisfacción Laboral (SL) alcanzaron p

valores < a 0.05, esto nos indica que la distribución de los datos no tiene distribución

normal y por ende se utilizó la prueba estadística no paramétrica rho de Spearman.

5.2. Contrastación de hipótesis

Hipótesis General

H1: Existe relación significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en

los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018.

Ho: No existe relación significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral

en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018.

Nivel de significancia

Se trabajó con una confianza del 95% y con un el nivel de significancia de 0.05 o 5%.
56

Estadístico utilizado
Para la prueba de hipótesis se utilizó la prueba estadística rho de Spearman con la finalidad

de identificar relación la relación entre las variables.

Regla de decisión

Si el p > α, se acepta la Hg; si p< α, se rechaza la H0.

Tabla 9
Correlación de la variable clima y satisfacción laboral en los docentes de una Institución
Educativa Pública del Distrito del Callao – 2018

Coeficiente de correlación Satisfacción Laboral


Clima Rho de Spearman (rho) -,592
Organización Sig. ,001*
N 70

Fuente: Resultados obtenidos mediante el Cuestionario de Clima Organizacional CL- SPC y el Cuestionario
de Satisfacción Laboral- SPC.
Nota: *p¨< ,05

Lectura del p valor

En la tabla 9 se visualiza un p valor de .001 < 0.05, esto indica que existe relación
estadísticamente significativa entre las variables con un coeficiente de correlación inversa
de magnitud considerable (rho = -.592), según Hernández y Mendoza (2018), es decir, que
a menor clima organizacional mayor satisfacción laboral o viceversa.

Decisión estadística

Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.

Conclusión estadística

Estos resultados indican que existe relación inversa de magnitud considerable y

estadísticamente significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los

docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao – 2018.
57

Hipótesis especifica 1

H01: No existe relación significativa entre la dimensión autorrealización y la satisfacción

laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública en el Distrito del Callao -

2018.

He1: Existe relación significativa entre la dimensión autorrealización y la satisfacción

laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública en el Distrito del Callao -

2018.

Nivel de significancia

Se trabajó con una confianza del 95% y con un el nivel de significancia de 0.05 o 5%.

Estadístico utilizado

Para la prueba de hipótesis se utilizó la prueba estadística rho de Spearman con la finalidad

de identificar relación la relación entre las variables.

Regla de decisión

Si el p > α, se acepta la He1; si p< α, se rechaza la H01.

Tabla 10
Correlación de la dimensión autorrealización y la satisfacción en los docentes de una
Institución Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018

Coeficiente de correlación Satisfacción Laboral


Autorrealización Rho de Spearman (rho) -,489
Sig. ,001*
N 70
Fuente: Resultados obtenidos mediante el Cuestionario de Clima Organizacional CL- SPC y el Cuestionario
de Satisfacción Laboral- SPC.
Nota: *p¨< ,05
Lectura del p valor
58

En la tabla 10 se visualiza un p valor de ,001< 05,05, que indica que existe relación

estadísticamente entre las variables con un coeficiente de correlación inverso de magnitud

media (rho = -.489), desde la perspectiva de Hernández y Mendoza (2018).

Decisión estadística

Por ende, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.

Conclusión estadística

En base a los resultados se identificó que existe relación inversa y

estadísticamente significativa de magnitud media entre la dimensión autorrealización y la

variable satisfacción laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del

Distrito del Callao – 2018.

Hipótesis especifica 2

Ho2: No existe relación significativa entre la dimensión Involucramiento Organizacional y

la Satisfacción Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito

del Callao – 2018.

He2: Existe relación significativa entre la dimensión Involucramiento Organizacional y la

Satisfacción Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del

Callao – 2018.

Nivel de significancia

Se trabajó con una confianza del 95% y con un el nivel de significancia de 0.05 o 5%.

Estadístico utilizado

Para la prueba de hipótesis se utilizó la prueba estadística rho de Spearman con la finalidad

de identificar relación la relación entre las variables


59

Regla de decisión

Si el p > α, se acepta la He2; si p< α, se rechaza la H02.

Tabla 11
Correlación de la dimensión involucramiento y la satisfacción laboral en los docentes de
una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao – 2018

Coeficiente de correlación Satisfacción Laboral

Involucramiento Rho de Spearman (rho) -.606

personal Sig. ,001*

N 70

Fuente: Resultados obtenidos mediante el Cuestionario de Clima Organizacional CL- SPC y el Cuestionario
de Satisfacción Laboral- SPC
Nota: *p¨< .05

Lectura del p valor

En la tabla 11 se visualiza un p valor < 0,05 que indica que existe relación estadísticamente

significativa entre las variables con un coeficiente de correlación inverso de magnitud

considerable (rho = -,606), desde la óptica de Hernández y Mendoza (2018).

Decisión estadística

Por ende, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.

Conclusión estadística

En base a los resultados se identificó que existe relación inversa y estadísticamente

significativa de magnitud considerable entre la dimensión autorrealización y la variable

satisfacción laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del

Callao – 2018.
60

Hipótesis especifica 3

Ho3: No existe relación significativa entre la dimensión involucramiento organizacional y

la satisfacción laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del

Callao – 2018.

He3: Existe relación significativa entre la dimensión supervisión y la satisfacción laboral en

los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018

Nivel de significancia

Se trabajó con una confianza del 95% y con un el nivel de significancia de 0.05 o 5%.

Estadístico utilizado

Para la prueba de hipótesis se utilizó la prueba estadística rho de Spearman con la finalidad

de identificar relación la relación entre las variables

Regla de decisión

Si el p > α, se acepta la He3; si p< α, se rechaza la H03.

Tabla 12

Correlación de la dimensión monitoreo o supervisión y satisfacción laboral en los

docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao – 2018

Coeficiente de correlación Satisfacción Laboral

Rho de Spearman (rho) -, 558

Supervisión Sig. (bilateral) ,001*

N 70

Fuente: Resultados obtenidos mediante el Cuestionario de Clima Organizacional CL- SPC y el Cuestionario
de Satisfacción Laboral- SPC.
Nota: *p¨< .05
61

Lectura del p valor

En la tabla 12 se visualiza un p valor de ,001< 0,05 que indica que existe relación

estadísticamente significancia entre las variables y un coeficiente de correlación inverso de

magnitud considerable (rho = -,558), de acuerdo a Hernández y Mendoza (2018).

Decisión estadística

Por ende, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.

Conclusión estadística

En base a los resultados se identificó que existe relación inversa y

estadísticamente significativa de magnitud considerable entre la dimensión Supervisión y

la variable Satisfacción Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del

Distrito del Callao – 2018.

Hipótesis especifica 4

Ho4: No existe relación significativa entre la dimensión Comunicación y la Satisfacción

Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública en el Distrito del Callao -

2018.

He4: Existe relación significativa entre la dimensión comunicación y la satisfacción laboral

en los docentes de una Institución Educativa Pública en el Distrito del Callao - 2018.

Nivel de significancia

Se trabajó con una confianza del 95% y con un el nivel de significancia de 0.05 o 5%.

Estadístico utilizado

Para la prueba de hipótesis se utilizó la prueba estadística rho de Spearman con la

finalidad de identificar relación la relación entre las variables.


62

Regla de decisión

Si el p > α, se acepta la He4; si p< α, se rechaza la H04.

Tabla 13
Correlación de la dimensión comunicación con la satisfacción laboral en los docentes de
una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao – 2018

Coeficiente de correlación Satisfacción Laboral

Rho de Spearman (rho) -.559

Comunicación Sig. (bilateral) ,001*

N 70

Fuente: Resultados obtenidos mediante el Cuestionario de Clima Organizacional CL- SPC y el Cuestionario
de Satisfacción Laboral- SPC.
Nota: *p¨< ,05

Lectura del p valor

En la tabla 13 se visualiza un p valor < 0,05 que indica que existe significancia estadística

entre las variables y un coeficiente de correlación inversa de magnitud considerable (rho =

-,559), en función a Hernández y Mendoza (2018).

Decisión estadística

Por ello, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.

Conclusión estadística

En base a los resultados existe relación inversa y estadísticamente significativa de

magnitud media entre la dimensión comunicación y la variable satisfacción laboral en los

docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao – 2018.
63

Hipótesis especifica 5

Ho5: No existe relación significativa entre la dimensión motivación y la satisfacción laboral

en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018.

He5: Existe relación significativa entre la dimensión motivación y la satisfacción laboral en

los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018.

Nivel de significancia

Se trabajó con una confianza del 95% y con un el nivel de significancia de 0.05 o 5%.

Estadístico utilizado

Para la prueba de hipótesis se utilizó la prueba estadística rho de Spearman con la

finalidad de identificar relación la relación entre las variables.

Regla de decisión

Si el p > α, se acepta la He5; si p< α, se rechaza la H05.

Tabla 14

Correlación de la dimensión condiciones laborales y de la satisfacción laboral en los

docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao – 2018

Coeficiente de correlación Satisfacción Laboral

Condiciones Rho de Spearman (rho) -.576

laborales Sig. (bilateral) ,001*

N 70

Fuente: Resultados obtenidos mediante el Cuestionario de Clima Organizacional CL- SPC y el Cuestionario
de Satisfacción Laboral- SPC.
Nota: *p¨< .05
.
64

Lectura del p valor

En la tabla 12 se visualiza un p valor < 0,05 que indica que existe relación estadísticamente

significativa entre las variables con un coeficiente de correlación negativo de magnitud

considerable (rho = -,576), desde la óptica de Hernández y Mendoza (2018).

Decisión estadística

Por ende, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.

Conclusión estadística

Estos resultados indicando así que existe relación inversa y estadísticamente

significativa de magnitud considerable entre la dimensión condiciones laborales y la

variable satisfacción laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del

Distrito del Callao – 2018.


65

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

En el siguiente apartado se realizará un contraste de los resultados identificados en

el presente estudio con el modelo teórico y con los antecedentes tanto nacionales e

internacionales.
66

Es así como el objetivo general del presente estudio fue determinar la relación que

existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los docentes de una

Institución Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018. En función a los resultados

identificados se rechazó la hipótesis nula, hallando que existe relación inversa y

estadísticamente significativa (p. > 0.05), de magnitud considerable rho=-.592 (Hernández

y Mendoza, 2018), entre el Clima Organizacional con la Satisfacción Laboral en la

población estudiada, es decir, si una de ellas se incrementa la otra disminuye y viceversa.

Esto nos indica que la percepción de los docentes de dicha institución sobre su entorno

laboral (escasos materiales de trabajo, poco reconocimiento personal y social, preferencias

a un grupo minoritario en la supervisión, dificultad en la comunicación, coordinación e

interrelación y la baja remuneración que reciben) se relaciona con las actitudes

desagradables que presenta esta población hacia sus actividades laborales. Estos resultados

fueron respaldados por diferentes estudios a nivel internacional como el de Pedraza (2020),

Montoya et al. (2017), Martínez (2017) y Ghavifekr y Nova (2016), y a nivel nacional por

Espinoza (2017), Ascarza (2017), Inga (2016) , Rojas y Valerio (2016), Herrera y Misha

(2015) que también hallaron relación de media a considerable en las variables analizadas.

Sin embargo, Jiang et al. (2018) no identifico relación estadísticamente significativa en

dichas variables analizadas, pero si precisa que la Satisfacción Laboral puede predecir al

Clima Organizacional, asimismo hace énfasis en que ambas variables suelen variar

significativamente entre culturas y contextos.

Por otro lado, según el modelo de Likert (1975) indicó que el Clima Organizacional

es la percepción que experimentan los trabajadores a causa de las características

administrativas y organizacionales, que a su vez influyen en el comportamiento de los

colaboradores. Por otro lado, Herzberg (1959) refirió que la Satisfacción Laboral se da

como resultante de un óptimo estado motivacional; a causa de la interacción de los factores


67

higiénicos (sueldo, beneficios sociales, supervisor, políticas, normas, condiciones físicas y

ambientales del contexto laboral) y de los factores intrínsecos (aspectos emocionales,

deseos anhelos, reconocimiento y autorrealización) de los trabajadores durante las

actividades laborales que desempeñan. Es evidente que el primer factor no puede controlar

el trabajador ya que depende de las autoridades jerárquicas, sin embargo, el segundo factor

puede si controlarlo porque se encuentra vinculado con lo que realiza y desea. Para Palma

(2004) indicó que “el Clima Organizacional sin duda alguna tendrá un efectivo impacto en

la satisfacción de quienes” (p. 25).

Por lo tanto, según los postulados teóricos las características de las organizaciones

generan la percepción de los trabajadores (Clima Organizacional) y esta a su vez se

relaciona con las actitudes y los objetivos (Satisfacción Laboral) de este durante la

realización de sus actividades laborales.

A nivel descriptivo se identificó que los docentes de dicha institución tienen mayor

predominio en el nivel medio del Clima Organizacional (65,7%), esto estos datos indican

que los trabajadores percibieron ciertas dificultades en su organización laboral y en función

a los aspectos vinculados con la autorrealización personal (60%), el involucramiento con la

tarea asignada (60%), el supervisión que reciben (61,4%), comunicación con sus superiores

y compañeros de trabajo (58,6%) y con las condiciones laborales (remuneración

económica, acceso a materiales y a reconocimientos psicosociales) que facilitan su tarea

(58,5%). Por otro lado, en función a la satisfacción laboral la población estudiada presentó

mayor predominancia en el nivel muy insatisfecho (64%), esto indica que además de la

actitud negativa de los docentes existe elementos organizacionales con negativa influencia

como inadecuada supervisión, escasos materiales, poca remuneración económica y

dificultad en la interrelación con sus compañeros de trabajo.


68

De acuerdo a las dimensiones (autorrealización personal, involucramiento,

supervisión, comunicación, condiciones laborales) del Clima Organizacional que presentan

niveles desfavorables es porque los docentes percibieron que en su centro laboral existe

limitantes para que puedan hacer línea de carrera y esto no les permite desarrollarse a nivel

personal y profesional, también presentaron dificultad para involucrarse y comprometerse

con su trabajo; con respecto a la supervisión laboral la gran mayoría de la población

consideran que tiene cierta dificultad al momento que monitorean sus actividades porque

no consideran recibir adecuadas orientaciones y apoyo de sus jefes directos.

Con respecto a la comunicación o coordinación tanto con sus compañeros de

trabajo como con sus superiores presentaron un nivel medio con mayor frecuencia, pero

algunos docentes también consideraron que era desfavorable existiendo deficiencia en la

fluidez, claridad, coherencia y precisión de la información. Finalmente, con respecto a las

condiciones laborales como el acceso a los materiales de trabajo, las compensaciones

salariales y los reforzadores o reconocimientos psicosociales que reciben se encuentran con

mayor frecuencia en el nivel medio seguido por el nivel desfavorable. En función a las

dimensiones de la Satisfacción Laboral, como la significancia de la tarea indicaron sentirse

(90%) muy insatisfechos, en las condiciones de trabajo (47,5%) y en el reconocimiento

personal o social (58.6%) precisaron sentirse insatisfechos, finalmente presentaron un nivel

promedio en función en los beneficios económicos (38%).

Según Jaime (2018) el desbalance entre el Clima Organizacional y la Satisfacción

Laboral es debido principalmente que en el MINEDU existen muy pocos especialistas en

gestión educativa que conozcan y dominen estos temas. Al parecer esta sería una de las

grandes causantes de la actitud negativa hacia sus remuneraciones salariales, ya que

consideran que no compensa la carga laboral que realizan, otro punto es el poco acceso a

materiales bibliográficos como a espacios estructurales (Elacqua et al., 2017, Ascarza,


69

2017, UNESCO y MINEDU, 2017). Adicional a esto tienen dificultad en la toma de

decisiones frente a sus superiores, ya que estos no manejaban con equidad tanto en las

sanciones como con los estímulos (UNESCO, 2005), a la vez no consideran sus opiniones,

ni reconocían su trabajo, pero si les exigen y les presionan para que realicen diversas

actividades (Arcarza, 2017). Otro aspecto que se repite con mucha frecuencia es las

dificultades en la relación interpersonal entre los docentes (UNESCO y MINEDU, 2017),

esto debido a que existe enemistad y poco compañerismo (Alvites, 2018). Esto genera

dificultad en la autonomía, motivación, proactividad y escaso tiempo con su familia

(Arcarza, 2017), que afecta su salud mental con la presencia de alto niveles estrés,

ansiedad, angustia, dificultad para concentrarse (UNESCO, 2005), incluso depresión y

creencias desadaptativas (Alvites, 2018).

El presente estudio también se encuentra integrado por 5 objetivos específicos, que

a continuación son analizados:


70

El primero objetivo específico, buscó identificar la relación que existe entre la

autorrealización y la satisfacción laboral en los docentes de una Institución Educativa

Pública del Distrito del Callao – 2018. En base a los resultados se identificó que existe

relación inversa estadísticamente significativa (p< 0.05) de magnitud media rho = -,489

(Hernández y Mendoza, 2018) entre la dimensión autorrealización y la variable

satisfacción laboral en la población analizada. Al respecto Espinoza (2017) también

identificó correlación positiva pero de magnitud débil, a la vez precisó que no afecta en la

relación del Clima Organizacional con la Satisfacción Laboral debido a que esta dimensión

es solo una de las subdimensiones de la variable general. Esto indicaría que la apreciación

de los trabajadores ante las posibilidades de alcanzar sus metas en su medio laboral se

relaciona con la satisfacción que sienten, estos resultados también los identificó Palma

(2014).

El segundo objetivo específico, buscó identificar la relación significativa entre la

dimensión involucramiento y la satisfacción laboral en los docentes de una Institución

Educativa Pública del Distrito del Callao – 2018. En base a esta premisa y al análisis

estadístico se identificó que existe relación inversa estadísticamente significativa (p< .05)

de magnitud considerable rho = -.606 (Hernández y Mendoza, 2018) entre estas variables

analizadas. Estos resultados son respaldados por Espinoza (2017) que identificó relación

significativa de magnitud débil. Considerando la postura de Palma (2004), estos resultados

indicaron que la forma como los docentes se comprometen con su organización cuando sus

superiores les brindan autonomía y toma de decisiones en sus actividades laborales como

señal de reconocimiento de sus capacidades y competencias se relaciona

considerablemente con la disposición o actitud (satisfacción laboral) de los trabajadores y

es reflejada en su conducta.
71

El tercer objetivo específico, pretendió identificar la relación significativa entre la

dimensión supervisión y la satisfacción laboral en los docentes de una Institución

Educativa Pública del Distrito del Callao – 2018. Donde en base al análisis de los

resultados se identificó que existe relación inversa estadísticamente significativa (p< 0.05)

de magnitud considerable rho= -,568 (Hernández y Mendoza, 2018), entre la dimensión

supervisión y la satisfacción laboral en la población analizada. Estos resultados son

respaldados por Espinoza (2017), quien identificó relación en ambas variables. Al respecto

Palma (2014) menciona que la supervisión es la apreciación de los superiores en la

realización de las actividades laborales con la finalidad de brindar apoyo y orientación, si

esta se da de forma adecuada, contante y oportuna genera satisfacción en el trabajador.

El cuarto objetivo específico, buscó identificar la relación significativa entre la

dimensión comunicación y la satisfacción laboral en los docentes de una Institución

Educativa Pública del Distrito del Callao – 2018. Posterior al análisis de los resultados se

identificó que existe relación inversa estadísticamente significativa (p< 0,05) y de

magnitud considerable rho = -,559 (Hernández y Mendoza, 2018) entre las variables

analizadas. Al respecto Espinoza (2017) también identificó relación significativa pero de

magnitud débil entre estas variables analizadas. Estos resultados nos indican que la

claridad, fluidez, inmediatez, coherencia y precisión de la información que brindan como

reciben los directivos de una organización a los trabajadores o entre compañeros de

laborales va a generar satisfacción o insatisfacción laboral (Palma, 2014), mostrando así la

clara relación de las variables analizadas.

El quinto objetivo específico, fue identificar la relación significativa entre la

dimensión condiciones de trabajo y la satisfacción laboral en los docentes de una

Institución Educativa Pública del Distrito del Callao – 2018. En base a los resultados se

identificó que existe relación inversa estadísticamente significativa (p< 0.05) y de


72

magnitud considerable rho = -.576 (Hernández y Mendoza, 2018), entre la dimensión

condiciones laborales y la variable satisfacción laboral. Al respecto Espinoza (2017)

respalda estos resultados porque halló que existe relación de magnitud media en

mencionadas variables de estudio. Al respecto Palma (2014) precisó que la organización

tiene que proveer materiales, remuneraciones económicas y/o psicosociales necesarios para

el cumplimiento de las tareas encomendadas de caso contrario el trabajador no se sentirá

satisfecho con su trabajo. Esta información también fue identificada por el área

psicopedagógica de la institución analizada, ya que, la precariedad en la infraestructura, la

escasez de materiales y el bajo sueldo que reciben no les deja realizar mejor su trabajo.

Otras instituciones la UNESCO y MINEDU (2017) consideraron que los docentes tienen

actitudes negativas en función a las bajas remuneraciones y a la escasez de materiales que

reciben para dictar las clases a sus alumnos.


73

CONCLUSIONES
74

1. Se logró identificar relación inversa estadísticamente significativa de magnitud

considerable entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral en los docentes,

esto debido a que esta población se siente de insatisfecho a muy insatisfecho con sus

condiciones de trabajo (infraestructura y materiales de trabajo), reconocimiento personal

como social y con la baja remuneración económica que reciben, es decir, que al

disminuir la insatisfacción de los trabajadores se incrementaría el Clima Organizacional.

2. Se consiguió identificar relación directa estadísticamente significativa de magnitud

media entre la dimensión Autorrealización y la variable Satisfacción Laboral en los

docentes de dicha institución. Esto explica que la identificación y el compromiso de los

profesores en el cumplimiento de sus actividades dentro de su trabajo se relaciona con

su Satisfacción Laboral.

3. Se identificó que existe relación inversa estadísticamente significativa de magnitud

considerable entre la dimensión Involucramiento Organizacional y la Satisfacción

Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao,

esto indica que a menor identificación de esta población con los valores y compromiso

para el cumplimiento y desarrollo de la institución sienten menor Satisfacción Laboral

4. Se alcanzó a identificar relación inversa estadísticamente significativa de magnitud

considerable entre la dimensión Supervisión y la variable Satisfacción Laboral en la

población analizada. Es decir, la apreciación que tienen los docentes sobre la

funcionalidad y significancia de sus superiores en la supervisión de sus actividades

laborales, así como el apoyo y orientación que reciben se relaciona con la Satisfacción

Laboral, pero si una incrementa la otra disminuye.


75

5. Se logró identificar relación inversa estadísticamente significativa de magnitud

considerable entre la dimensión Comunicación y la variable Satisfacción Laboral en

esta población. Esto indica que la fluidez, claridad, presión y coherencia en la

comunicación de los docentes se relacionan con la Satisfacción Laboral.

6. Se consiguió identificar que existe relación inversa y estadísticamente significativa de

magnitud considerable entre la dimensión Condiciones Laborales y la variable

Satisfacción Laboral en los docentes de dicha institución. Esto indica, que el

reconocimiento que provee la institución como compensaciones económicas,

reconocimiento psicosocial, materiales e infraestructura necesarios para el cumplimento

de sus actividades laborales de los docentes se relaciona con la Satisfacción Laboral.


76

RECOMENDACIONES

En base a los resultados identificados se recomienda que los directivos del Centro

Educativo No 5028 - Sarita Colonia del Distrito del Callao revisen los aspectos dentro de

las políticas laborales como la supervisión, las condiciones de trabajo, el reconocimiento a

los docentes, la comunicación jerárquica y entre compañeros laborales, mediante

evaluaciones organizacionales las cuales deberían ser de forma periódica (1 vez al año) y

formales, no solo hacia los docentes sino también para los administrativos. Asimismo, se

les recomienda desarrollar programas de desarrollo organizacional y actividades de

sensibilización sobre temas como el trabajo en equipo, resolución de conflictos, el buen

trato a los demás, realización laboral, estrategias de comunicación, técnicas de relajación

entre otros temas que ayude mejorar y a preservar el clima organizacional y la satisfacción

laboral.

Sería conveniente que los docentes puedan contar con ambientes dentro de la

institución, donde puedan acceder a materiales bibliográficos para sus sesiones

académicas, pero también para ciertos periodos de descanso y compartir, como una

biblioteca, sala o comedor para docentes.

Las autoridades de la institución deben de organizar y crear una comisión encargada

del bienestar de los trabajadores (docentes y otros trabajadores), el cual debe estar

integrada por el departamento psicológico, un grupo de docentes que en coordinación con

los directivos deben de organizar actividades de recreación, reconocimiento, capacitación

profesional y de bienestar emocional, esto permitirá que los docentes puedan modificar su

percepción sobre la institución y mejorando el clima organizacional y la satisfacción

laboral.
77

Es recomendable no generalizar los resultados de esta investigación por la poca

cantidad de docentes considerados en ente estudio y porque pertenecen a una realidad

específica.

Asimismo, al ser los docentes una población muy poco estudiada, es conveniente que

las futuras investigaciones puedan considerar estudiar otras variables adicionales a las

consideradas en este estudio como la motivación, el desempeño, el estrés laboral, la

relación alumnos docente, la edad, el tiempo de permanencia laboral, el tipo de contrato

laboral, el género, la edad y el nivel educativo al que enseñan.

Se recomienda realizar estudios que identifiquen o comparen temas relacionados con

el cuidado de la salud mental de los docentes como los niveles de estrés laboral, ansiedad,

angustia, depresión. Asimismo, sería conveniente analizar su clima familiar, ya que si

existe algún conveniente frecuente se convertiría en un riesgo psicosocial que puede

afectar en su ámbito laboral.


78

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84

ANEXOS

Anexo 1. Matriz de consistencia

Título de la investigación: “Clima organizacional y satisfacción laboral en docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018”
Autoras: Bach. Gamarra Quispe Xiomara Vanessa y Bach. Valencia Reyes Keyko Flora

Formulación del Problema Objetivos Formulación de Hipótesis Variable de Metodología


Investigación
Problema General: Objetivos General: Hipótesis General: Variable 1: Clima Tipo: Básica
 ¿Cuál es la relación que Ho: Existe relación significativa entre el clima organizacional y Organizacional Nivel: Correlacional
existe entre el clima Determinar la relación que la satisfacción laboral en los docentes de una Institución Dimensiones: Diseño:
existe entre el clima Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018. - Autorrealización No experimental
organizacional y la
organizacional y la - Involucramiento correlacional
satisfacción laboral en los satisfacción laboral en los laboral
Docentes de una Institución docentes de una Institución H1: No existe relación inversa significativa entre el clima - Supervisión Población y Muestra:
Educativa Pública del Educativa Pública del organizacional y la satisfacción laboral en los docentes de una - Comunicación Población:
Distrito del Callao - 2018? Distrito del Callao - 2018. Institución Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018. - Condiciones Estuvo conformada por
Laborales 70 docentes de dicha
Problemas específicos Objetivos Específicos: institución.
Hipótesis especificas: Variable 2 : Satisfacción Tipo de Muestra:
 ¿Cuál es la relación que  Identificar la relación Laboral No Probabilística –
existe entre la dimensión que existe entre la He1: Existe relación significativa entre la autorrealización y la Dimensiones: censal. La muestra estará
dimensión satisfacción laboral en los docentes de una Institución Educativa - Significación de la compuesta por toda la
Autorrealización y la
Pública en el Distrito del Callao - 2018. tarea población.
satisfacción laboral en los Autorrealización y la
- Condiciones de Técnicas e instrumento:
docentes de una Institución Satisfacción Laboral en Ho1: No existe relación significativa entre la autorrealización y
trabajo Se utilizó la Encuesta con
Educativa Pública del los docentes de una la satisfacción laboral en los docentes de una Institución - Reconocimiento el tipo de Cuestionarios
Distrito del Callao - 2018? Institución Educativa Educativa Pública en el Distrito del Callao - 2018. personal y/o social pre categorizado.
Pública del Distrito del He2: Existe relación significativa entre el involucramiento - Beneficios Escala de Clima
 ¿Cuál es la relación que Callao - 2018. organizacional y la satisfacción laboral en los docentes de una económicos Laboral- CL – SPC.
 Identificar la relación que Institución Educativa Pública del Distrito del Callao – 2018. - Escala de Satisfacción
existe entre la dimensión
Laboral– SPC –SL
Involucramiento y la existe entre la dimensión Ho2: No existe relación significativa entre el involucramiento
85

satisfacción laboral en los organizacional y la satisfacción laboral en los docentes de una última versión.
docentes de una Institución Involucramiento y la Institución Educativa Pública del Distrito del Callao – 2018.
Educativa Pública del Satisfacción Laboral en He3: Existe relación significativa entre el Supervisión y la .
Distrito del Callao - 2018? los docentes de una satisfacción laboral en los docentes de una Institución Educativa
Institución Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018.
 ¿Cuál es la relación que Pública del Distrito del Ho3: No existe relación significativa entre el Supervisión y la
existe entre la dimensión Callao - 2018. satisfacción laboral en los docentes de una Institución Educativa
Supervisión y la satisfacción  Identificar la relación que Pública del Distrito del Callao - 2018.
laboral en los docentes de existe entre la dimensión He4: Existe relación significativa entre la comunicación y la
una Institución Educativa Supervisión y la satisfacción laboral en los docentes de una Institución Educativa
Pública del Distrito del Satisfacción Laboral en Pública en el Distrito del Callao - 2018.
Callao - 2018? los docentes de una Ho4: No existe relación significativa entre la comunicación y la
Institución Educativa satisfacción laboral en los docentes de una Institución Educativa
 ¿Cuál es la relación que Pública del Distrito del Pública en el Distrito del Callao - 2018.
existe entre la dimensión Callao - 2018. He5: Existe relación significativa entre las Condiciones
Comunicación y la  Identificar la relación que Laborales y la Satisfacción Laboral en los docentes de una
Satisfacción laboral en los existe entre la dimensión Institución Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018.
docentes de una Institución Comunicación y la Ho5: No existe relación significativa entre las Condiciones
Educativa Pública del Satisfacción Laboral en Laborales y la Satisfacción Laboral en los docentes de una
Distrito del Callao - 2018? los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018.
Institución Educativa .
 ¿Cuál es la relación que Pública del Distrito del
existe entre la dimensión Callao - 2018.
Condiciones Laborales y la  Identificar la relación que
Satisfacción Laboral en los existe entre la dimensión
Docentes de una Institución Condiciones Laborales y
Educativa Pública del la Satisfacción Laboral en
Distrito del Callao - 2018? los docentes de una
Institución Educativa
Pública del Distrito del
Callao - 2018.
86

Fuente: Creación de las investigadoras en función a los manuales de los instrumentos de investigación y al libro de metodología de la investigación de Hernández y Mendoza
(2018) .
87

Anexo 2. Matriz de operacionalización de variables

Variables Definición Conceptual Definición Operacional Tipo Dimensiones Escala De


Medición
Significación
de la Tarea
SATISFACCIÓN ORGANIZACIONAL

“Es la disposición Se considera que la Condiciones


(actitud) o tendencia SL son las actitudes de los de Trabajo
relativamente estable
trabajadores hacia las Reconocimien
hacia el trabajo, Ordinal
VARIABLE 2

to Personal y/o

Cuantitativo
basado en creencias y distintas actividades o
Social
valores desarrollados facetas que requiera su Comunicación
en base a la
actividad laboral
experiencia
ocupacional” (Palma
2005, p. 15).

Variables Definición Conceptual Definición Operacional Tipo Dimensiones Escala De


Medición
Autorrealización
Según Palma (2004) “es la Es la percepción o apreciación de
percepción de los los trabajadores en función a los Involucración
miembros de una Laboral
aspectos estructurales (proceso y
CLIMA LABORAL

organización en base a los procedimientos), las relaciones Supervisión Ordinal


VARIABLE 1

aspectos (realización
Cuantitativo

entre las personas y el ambiente


personal, involucramiento, físico (infraestructura y elementos
supervisión, comunicación Comunicación
de trabajo), que afectan las
y condiciones laborales) relaciones e inciden en las Condiciones
del ambiente laboral, que reacciones del comportamiento de Laborales
influye en su conducta” (p. los trabajadores
2).

Fuente: Creación de las investigadoras en función a los resultados del Cuestionario de Clima Organizacional
CL- SPC.

Fuente: Creación de las investigadoras en función a los resultados del Cuestionario de Satisfacción Laboral

SL- SPC
88

Anexo 3. Matriz de operacionalización del instrumento

Variable Dimensión Indicadores Ítems Tipo de respuesta


Oportunidad de progreso Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras.
Interés en el éxito del empleado La empresa promueve el desarrollo del personal.
Participación por los desempeños Los jefes promueven la capacitación que se necesita. Likert
Autorrealización
Valoración por los desempeños Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse. 1: Ninguno
Reconocimiento por el jefe de área Los supervisores expresan reconocimiento por los logros 2: Poco
Desarrollo del personal Se valora los altos niveles de desempeño. 3: Regular
Existe capacitación Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.
4: Mucho
Existe reconocimiento por lo logros El jefe se interesa por el éxito de sus empleados
Oportunidad de progreso Existen oportunidades de progresar en la institución. 5: Todo o siempre
Interés en el éxito del empleado Se reconocen los logros en el trabajo
Participación por los desempeños Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras.
Compromiso con la organización La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral. Validez y
CLIMA ORGANIZACIONAL

Niveles de logro en el trabajo Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución. confiabilidad
Involucración Laboral

Se considera factor clave Los productos y/o servicios de la organización, son motivo de orgullo del
personal.
VARIABLE 1

Validez:
Hacer las cosas cada día mejor Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.
Tareas y/o actividades estimulantes Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal.
Los servicios son motivo de orgullo En la oficina se hacen mejor las cosas cada día. Tiene validez de
Definición de visión, misión y valores Los trabajadores están comprometidos con la organización. constructo por
Calidad de vida laboral Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización. medio del análisis
Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo. exploratorio y el
Existen niveles de logro en el trabajo Existe un trato justo en la empresa. método de
Responsabilidades definidas El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos. Varimax que
Métodos o planes establecidos Los objetivos del trabajo están claramente definidos. indica correlación
Sistemas de seguimiento y control Existen normas y procedimientos como guías de trabajo. estadísticamente
Supervisión

Guía de trabajo Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades. significativa y
Objetivos definidos Las responsabilidades del puesto están claramente definidas. positiva entre sus
Evaluación del trabajo Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo. 5 dimensiones (α
Existe un trato justo La evaluación que se hace del trabajo ayuda a mejorar la tarea. =.05).
En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo.
El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.
Apoyo para superar los obstáculos Se conocen los avances en otras áreas de la organización.
Co

un
m

Métodos de trabajo Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas.


89

Preparación para realizar el trabajo


El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen. Confiabilidad:
Interacción con la jerarquía La institución fomenta y promueve la comunicación interna.
Se promueve la comunicación interna
En la institución, se afrontan y superan los obstáculos.

icación
Colaboración entre las diversas áreas
Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.
Mediante el Alfa
Existen suficientes canales de comunicación.
Se conocen los avances en otras áreas de la organización.
de Cronbach .97
Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas. que indica alta
El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen. confiabilidad.
Acceso de información La remuneración está de acuerdo con el desempeño y los logros.
Fluidez de información Se dispone de tecnología que facilite el trabajo.
Condiciones de trabajo

Relación armoniosa con los grupos Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución.
Canales de comunicación La remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones.
Trabajo adecuadamente Existe buena administración de los recursos.
Administración de los recursos Se cuenta con las oportunidades de realizar el trabajo lo mejor que se puede.
Remuneración atractiva El grupo con el que trabajo funciona como un equipo bien integrado.
Relación de los objetivos con la visión Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su
responsabilidad.
Existe tecnología con el trabajo Los objetivos del trabajo son retadores.
Remuneración acorde del desempeño Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
Fuente: Creación de las investigadoras en función a los resultados del Cuestionario de Clima Organizacional CL- SPC.
90

Variable Indicadores Ítems Tipo de respuesta


Trabajo justo Me gusta la actividad que realizó.
Significación de Tarea valiosa Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo. Likert
la Tarea Labor útil Me gusta el trabajo que realizó 1: Ninguno
Complacencia Mi trabajo me hace sentir realizado como persona. 2: Poco
Realización Me complacen los resultados de mi trabajo. 3: Regular
Gusto por el trabajo Me siento útil con la labor que realizó. 4: Mucho
Bien con uno mismo La tarea que realizó es tan valiosa como cualquier otra
5: Todo o siempre
Gusto por la actividad Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de
ser.
Distribución física Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo. Validez y confiabilidad
Condiciones de Ambiente confortable Existen las comodidades para un buen desempeño de las
Validez:
SATISFACCIÓN ORGANIZACIONAL

Trabajo labores diarias.


Disgusto con el horario El horario de trabajo me resulta incómodo. Tiene validez de
Relación favorable con el jefe En el ambiente físico en el que laboro, me siento cómodo contenido por criterio de
Comodidad del ambiente de trabajo La comodidad del ambiente de trabajo es inigualable. jueces y por medio del
Incomodidad con el horario Llevarse bien con el jefe, beneficia la calidad del trabajo. coeficiente de Spearman
VARIABLE 2

Ambiente físico cómodo Me disgusta mi horario. Brown correlación


Comodidad para el buen desempeño El ambiente donde trabajo es confortable. positiva y significativas
Maltrato Me desagrada que limiten mi trabajo para no reconocer las
entre sus dimensiones (α
Reconocimiento horas extras
Personal y/o
=.05).
Tomar distancia Compartir el trabajo con otros compañeros me resulta
Social aburrido
Tareas mal percibidas Las tareas que realizó las percibo como algo sin Confiabilidad:
importancia.
Aburrimiento por el trabajo Prefiero tomar distancia con las personas con quienes Mediante el Alfa de
compartido trabajo. Cronbach alcanzó un alfa
Limitación del trabajo Siento que recibo de parte de la empresa "mal trato". de .84 que indica
Beneficios Sueldos bajos Se conocen los avances en otras áreas de la organización. confiabilidad aceptable
Económicos Insatisfacción del salario Existe colaboración entre el personal de las diversas
oficinas.
Sueldo aceptable El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.
Sensación de explotación La institución fomenta y promueve la comunicación interna.
Cubrir expectativas económicas En la institución, se afrontan y superan los obstáculos.
Existe tecnología con el trabajo Los objetivos del trabajo son retadores.
Remuneración acorde del Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
desempeño
91

Fuente: Creación de las investigadoras en función a los resultados del Cuestionario de Satisfacción Laboral SL- SPC
92

Anexo 4. Instrumentos de investigación y constancia de su aplicación


93
94
95

Constancia de aplicación del instrumento


96
97

Anexo 5. Confiabilidad y validez de contenido de los instrumentos

Coeficiente de confiabilidad de los instrumentos de investigación

Instrumento Coeficiente Nº de ítems Nº de


Alfa (α) sujetos

Cuestionario de Clima Laboral .972 49 30

Cuestionario de Satisfacción .804 27 30


laboral

Fuente: Creación de las investigadoras en función a los resultados del Cuestionario de Clima

Organizacional y al de Satisfacción laboral en la muestra de estudio.


98

Validez de contenido mediante la V de Aiken del Cuestionario de Clima Organizacional

Juez Juez Juez Juez Juez V de Interpretación


1 2 3 4 5 Media DE Aiken V
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 1 Coherencia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 2 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 3 Coherencia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Ítems 4 Coherencia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 5 Coherencia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 6 Coherencia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 7 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 8 Coherencia 5 5 2 5 5 4.40 1.34 0.88 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 9 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 10 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 11 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 12 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 13
Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
99

Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO


Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 14 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Ítems 15 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 16 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 17 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 18 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 19 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 20 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 21 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 22 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 23 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 24 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 25 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 26 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 27
Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
100

Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO


Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 28 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 29 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 30 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 31 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 32 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 33 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 34 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Ítems 35 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 36 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 37 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 38 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 39 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 40 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 41
Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
101

Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO


Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 42 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 43 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 44 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 45 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 46 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 47 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 48 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 49 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 50 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Fuente: Creado por las investigadoras en función a los 5 criterios de jueces que revisaron el cuestionario de
Clima Organizacional según la relevancia, coherencia y claridad de los ítems que la componen
102

Validez de contenido mediante la V de Aiken del Cuestionario de Satisfacción Laboral

Juez Juez Juez Juez Juez Medi V de Interpretación


1 2 3 4 5 a DE Aiken V
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 1 Coherencia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 2 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 3 Coherencia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Ítems 4 Coherencia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 5 Coherencia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 6 Coherencia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 7 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 8 Coherencia 5 5 2 5 5 4.40 1.34 0.88 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 9 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 10 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 11 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 12 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 13 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
103

Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO


Ítems 14 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Ítems 15 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 16 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 17 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 18 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 19 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 20 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 21 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 22 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 23 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 24 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 25 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 26 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 27 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Fuente: Creado por las investigadoras en función a los 5 criterios de jueces que revisaron el cuestionario de
Satisfacción Laboral según la relevancia, coherencia y claridad de los ítems que la componen
104
105
106
107
108
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110
111
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120
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132
133
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136
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139
140
141
142
143

Anexo 6. Data de procesamiento de datos

SUB-DIMENSIONES DIMENSIONES
Agresió
Agresió n NIVEL DE
Irritabilid Sospec Resentimien n indirect Agresió Actitudin Conductu AGRESIVID
SUJETO ad ha to verbal a n física al al AD

1 1 1 1 3 1 1 Bajo Medio Bajo

2 1 2 1 2 2 1 Bajo Bajo Bajo

3 3 3 3 3 2 2 Alto Medio Medio

4 2 2 1 1 1 2 Medio Bajo Bajo

5 1 3 1 2 1 1 Medio Bajo Bajo

6 1 2 1 2 2 1 Bajo Bajo Bajo

7 2 2 1 2 2 2 Medio Medio Medio

8 2 3 1 1 2 2 Medio Bajo Medio

9 2 2 2 2 2 1 Medio Medio Medio


144

10 3 3 3 3 2 1 Alto Medio Medio

11 2 3 2 3 3 1 Medio Medio Medio

12 1 1 1 1 1 1 Bajo Bajo Bajo

13 1 3 1 2 2 1 Medio Bajo Medio

14 2 3 1 1 1 2 Medio Bajo Bajo

15 2 3 2 1 2 1 Medio Bajo Medio

16 2 3 3 2 1 1 Alto Bajo Medio

17 1 1 1 2 1 1 Bajo Bajo Bajo

18 3 2 3 2 2 2 Alto Medio Medio

19 2 3 1 2 2 2 Medio Medio Medio

20 2 2 1 2 2 2 Medio Medio Medio

21 2 1 2 2 2 2 Medio Medio Medio


145

22 1 2 1 2 1 2 Bajo Bajo Bajo

23 3 3 3 2 2 2 Alto Medio Medio

24 1 2 1 2 1 1 Bajo Bajo Bajo

25 2 2 2 2 1 2 Medio Medio Medio

26 1 2 1 3 1 1 Bajo Medio Bajo

27 3 3 3 2 2 2 Alto Medio Medio

28 2 2 3 2 3 3 Medio Alto Medio

29 1 2 1 2 1 1 Medio Bajo Bajo

30 2 2 3 2 2 3 Medio Medio Medio

31 1 3 2 2 2 1 Medio Bajo Medio

32 1 1 1 1 2 1 Bajo Bajo Bajo

33 3 3 3 2 2 3 Alto Medio Alto


146

34 2 2 1 1 2 1 Medio Bajo Bajo

35 2 3 2 2 1 2 Medio Medio Medio

36 1 2 1 2 1 1 Bajo Bajo Bajo

37 2 1 2 2 2 2 Medio Medio Medio

38 3 3 2 3 2 2 Medio Medio Medio

39 2 3 1 3 1 1 Medio Bajo Medio

40 3 3 3 2 2 1 Alto Medio Medio

41 1 2 2 2 1 1 Bajo Bajo Bajo

42 2 3 1 2 2 1 Medio Bajo Bajo

43 2 1 1 3 3 1 Bajo Medio Medio

44 2 3 1 2 2 1 Medio Medio Medio

45 1 1 1 2 1 1 Bajo Bajo Bajo


147

46 1 2 1 2 1 1 Bajo Bajo Bajo

47 3 3 3 3 3 2 Alto Medio Alto

48 2 3 2 3 2 1 Medio Medio Medio

49 2 2 2 3 2 1 Medio Medio Medio

50 2 2 1 2 2 2 Bajo Medio Bajo

51 3 3 3 2 2 2 Alto Medio Medio

52 2 2 1 1 1 1 Medio Bajo Bajo

53 2 1 1 1 2 2 Bajo Bajo Bajo

54 1 2 1 2 2 2 Medio Medio Medio

55 2 2 2 2 3 2 Medio Medio Medio

56 1 3 1 2 1 1 Medio Bajo Bajo

57 2 3 3 1 1 1 Medio Bajo Medio


148

58 1 2 2 1 1 1 Medio Bajo Bajo

59 1 2 1 2 1 1 Bajo Bajo Bajo

60 2 3 3 2 2 3 Alto Medio Medio

61 1 3 1 2 1 1 Bajo Bajo Bajo

62 1 3 3 2 3 2 Medio Medio Medio

63 2 3 3 2 2 1 Medio Medio Medio

64 3 3 1 2 2 1 Medio Bajo Medio

65 2 2 1 2 1 1 Medio Bajo Bajo

66 2 3 2 3 2 1 Medio Medio Medio

67 2 2 1 2 1 1 Medio Bajo Bajo

68 2 2 2 1 1 1 Medio Bajo Bajo

69 1 3 2 2 1 1 Medio Bajo Bajo


149

70 2 3 2 2 2 1 Medio Bajo Medio

71 2 2 2 2 2 2 Medio Bajo Medio

72 1 2 1 2 1 1 Bajo Bajo Bajo

73 2 3 1 3 3 2 Medio Medio Medio

74 2 3 2 2 1 1 Medio Bajo Medio

75 2 3 2 2 1 1 Medio Bajo Medio

76 2 3 3 3 2 3 Alto Alto Alto

77 2 3 3 2 2 2 Medio Medio Medio

78 2 3 2 3 2 2 Medio Medio Medio

79 2 3 1 3 2 2 Medio Medio Medio

80 2 2 2 2 1 2 Medio Bajo Medio

81 1 3 2 2 1 1 Medio Bajo Bajo


150

82 2 3 3 2 2 2 Medio Medio Medio

83 2 3 3 2 2 2 Medio Medio Medio

84 3 3 3 3 3 3 Alto Alto Alto

85 2 2 2 2 2 1 Medio Medio Medio

86 1 3 1 1 1 1 Bajo Bajo Bajo

87 1 2 1 2 1 1 Bajo Bajo Bajo

88 2 2 1 3 3 2 Medio Medio Medio

89 1 3 3 1 1 1 Medio Bajo Medio

90 1 2 2 2 3 2 Medio Medio Medio

91 3 3 3 2 3 2 Alto Medio Alto

92 2 3 2 2 2 1 Medio Medio Medio

93 2 3 2 2 2 2 Medio Medio Medio


151

94 2 3 1 2 2 2 Medio Medio Medio

95 2 3 1 2 2 1 Medio Medio Medio

96 2 2 1 3 2 2 Bajo Medio Medio

97 2 2 2 2 2 1 Medio Bajo Bajo

98 2 2 1 2 1 1 Medio Bajo Bajo


152

Dimensiones Nivel de Clima


laboral
Numero Puesto de Gener Edad Autorrealización Involucramiento Supervisión Comunicación Condiciones
de sujeto trabajo o laborales
1 1 1 41 3 3 3 3 3 Media
2 1 1 43 3 3 4 3 3 Media
3 1 1 40 3 4 3 4 3 Media
4 1 1 37 3 3 3 3 3 Media
5 1 2 45 4 4 4 4 3 Favorable
6 1 2 52 3 3 3 3 3 Media
7 1 2 55 3 3 3 3 3 Media
8 1 1 48 2 3 3 3 2 Media
9 1 1 38 3 3 3 2 3 Media
10 1 1 39 3 4 4 3 3 Media
11 1 2 42 4 5 4 4 4 Favorable
12 1 1 41 2 3 3 3 3 Media
13 1 2 50 4 5 4 4 4 Favorable
14 1 1 43 4 5 4 5 5 Favorable
15 1 2 49 3 4 4 4 3 Media
16 1 1 49 4 5 5 5 5 Muy favorable
17 1 2 50 2 2 2 2 2 Desfavorable
18 1 2 51 4 4 4 3 3 Media
19 1 2 35 4 4 3 3 4 Favorable
20 1 2 39 2 3 2 2 2 Desfavorable
21 1 1 39 4 4 4 4 4 Favorable
22 1 2 42 5 5 5 5 4 Muy favorable
23 1 2 30 4 4 4 3 3 Favorable
24 1 2 43 4 4 4 4 3 Favorable
25 1 1 32 2 2 1 2 2 Desfavorable
153

26 1 1 33 3 3 4 3 3 Media
27 1 2 43 2 3 3 3 3 Media
28 1 1 43 3 4 4 4 3 Favorable
29 1 1 37 2 3 3 3 3 Media
30 1 1 39 2 2 3 2 2 Desfavorable
31 1 2 39 3 4 5 4 4 Favorable
32 1 2 37 2 3 2 2 2 Desfavorable
33 1 2 33 2 4 3 2 3 Media
34 1 1 31 4 4 4 4 4 Favorable
35 1 2 48 3 3 3 3 3 Media
36 1 2 64 2 2 3 2 2 Desfavorable
37 1 2 47 3 3 3 3 3 Media
38 1 1 47 5 4 4 4 4 Favorable
39 1 1 50 3 4 4 3 3 Media
40 1 2 46 2 2 2 2 2 Desfavorable
41 1 1 40 2 4 4 3 2 Media
42 1 1 54 4 4 4 4 4 Favorable
43 1 1 46 3 3 3 4 3 Media
44 1 2 38 4 4 4 3 3 Favorable
45 1 1 34 3 3 3 3 2 Media
46 1 1 41 3 3 3 3 3 Media
47 1 2 43 3 3 3 3 3 Media
48 1 1 37 3 3 3 3 2 Media
49 1 2 48 3 3 3 3 2 Media
50 1 1 37 3 3 3 3 3 Media
51 1 2 42 3 3 3 3 2 Media
52 1 2 56 3 3 3 3 2 Media
53 1 1 39 3 3 3 3 3 Media
54 1 2 40 3 3 3 3 3 Media
55 1 1 38 3 3 3 3 3 Media
154

56 1 2 39 3 3 3 2 2 Media
57 1 1 42 3 3 3 3 2 Media
58 1 1 43 3 3 3 3 3 Media
59 1 1 37 3 3 3 3 3 Media
60 1 2 47 3 3 3 3 3 Media
61 1 1 37 3 3 3 3 3 Media
62 1 1 45 3 3 3 3 3 Media
63 1 2 48 3 3 3 3 3 Media
64 1 2 39 3 3 3 3 3 Media
65 1 2 58 3 3 3 2 3 Media
66 1 1 41 3 3 3 3 3 Media
67 1 2 60 3 3 3 2 2 Desfavorable
68 1 1 55 3 3 3 2 2 Media
69 1 1 46 3 3 3 3 3 Media
70 1 2 40 3 3 3 3 3 Media
Fuente: Creado por las investigadoras
155

Dimensiones Nivel de satisfacción laboral

Numero Significació Condiciones Reconocimiento Beneficio


de sujeto n de la tarea de trabajo personal social económico

1 3 1 2 1 Muy insatisfecho
2 3 1 1 1 Muy insatisfecho
3 3 1 2 1 Muy insatisfecho
4 3 1 3 2 Insatisfecho
5 4 1 1 1 Muy insatisfecho
6 3 1 2 1 Muy insatisfecho
7 3 1 2 1 Muy insatisfecho
8 3 1 2 1 Muy insatisfecho
9 3 1 2 1 Muy insatisfecho
10 3 1 2 1 Muy insatisfecho
11 4 1 2 1 Muy insatisfecho
12 3 1 1 2 Muy insatisfecho
13 4 1 1 1 Muy insatisfecho
14 4 1 1 1 Muy insatisfecho
15 3 1 1 2 Muy insatisfecho
16 5 1 2 2 Muy insatisfecho
17 2 1 3 2 Insatisfecho
18 3 1 1 4 Muy insatisfecho
19 4 1 2 1 Muy insatisfecho
20 2 1 4 2 Insatisfecho
21 4 1 1 1 Muy insatisfecho
22 5 1 1 1 Muy insatisfecho
156

23 4 1 1 1 Muy insatisfecho
24 4 1 1 1 Muy insatisfecho
25 2 1 1 2 Muy insatisfecho
26 3 1 2 2 Muy insatisfecho
27 3 1 3 1 Muy insatisfecho
28 4 3 3 1 Insatisfecho
29 3 1 3 2 Insatisfecho
30 2 1 1 2 Muy insatisfecho
31 4 1 1 1 Muy insatisfecho
32 2 1 3 2 Insatisfecho
33 3 1 3 2 Insatisfecho
34 4 1 2 2 Muy insatisfecho
35 3 1 2 2 Muy insatisfecho
36 2 1 3 2 Insatisfecho
37 3 1 2 2 Muy insatisfecho
38 4 1 1 1 Muy insatisfecho
39 3 1 2 2 Muy insatisfecho
40 2 1 3 1 Muy insatisfecho
41 3 1 1 1 Muy insatisfecho
42 4 1 2 4 Muy insatisfecho
43 3 1 1 2 Muy insatisfecho
44 4 1 2 2 Muy insatisfecho
45 3 1 2 2 Muy insatisfecho
46 3 1 2 2 Muy insatisfecho
47 3 2 3 2 Insatisfecho
48 3 1 2 2 Insatisfecho
49 3 1 2 1 Muy insatisfecho
50 3 1 2 1 Muy insatisfecho
51 3 2 3 1 Insatisfecho
52 3 1 2 1 Insatisfecho
157

53 3 1 2 2 Insatisfecho
54 3 1 2 2 Insatisfecho
55 3 1 2 2 Muy insatisfecho
56 3 1 2 2 Muy insatisfecho
57 3 2 3 2 Insatisfecho
58 3 1 2 2 Insatisfecho
59 3 1 2 2 Muy insatisfecho
60 3 1 3 2 Insatisfecho
61 3 1 3 2 Insatisfecho
62 3 2 3 2 Insatisfecho
63 3 2 3 2 Insatisfecho
64 3 1 3 2 Insatisfecho
65 3 2 3 2 Insatisfecho
66 3 1 2 2 Muy insatisfecho
67 2 1 2 2 Muy insatisfecho
68 3 1 3 2 Insatisfecho
69 3 1 3 2 Insatisfecho
70 3 1 2 2 Insatisfecho
Fuente: Creado por las investigadoras
158

Anexo 7. Consentimiento informado y declaración de confidencialidad


159
160

DECLARACIÓN DE CONFIDENCIALIDAD

Yo Valencia Reyes Keyko Flora identificado (a) con DNI N° 74050212 egresada de la

escuela profesional de Psicología, habiendo implementado el proyecto de investigación

titulado “ Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en Docentes de una Institución

Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018”, en ese contexto declaro bajo juramento

que los datos que se generen como producto de la investigación, así como la identidad de

los participantes serán preservados y serán usados únicamente con fines de investigación

de acuerdo a lo especificado en los artículos 27 y 28 del Reglamento General de

Investigación y en los artículos 4 y 5 del Código de Ética para la investigación Científica

de la Universidad Peruana Los Andes , salvo con autorización expresa y documentada de

alguno de ellos.

Huancayo, …………………. de …………… 2018.

________________________________________
Valencia Reyes Keyko Flora
Responsable de investigación
161

DECLARACIÓN DE CONFIDENCIALIDAD

Yo Gamarra Quispe Xiomara Vanessa identificado (a) con DNI N° 46196488 egresada de

la escuela profesional de Psicología, habiendo implementado el proyecto de investigación

titulado “ Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en Docentes de una Institución

Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018”, en ese contexto declaro bajo juramento

que los datos que se generen como producto de la investigación, así como la identidad de

los participantes serán preservados y serán usados únicamente con fines de investigación

de acuerdo a lo especificado en los artículos 27 y 28 del Reglamento General de

Investigación y en los artículos 4 y 5 del Código de Ética para la investigación Científica

de la Universidad Peruana Los Andes , salvo con autorización expresa y documentada de

alguno de ellos.

Huancayo, …………………. de …………… 2018.

________________________________________
Gamarra Quispe Xiomara Vanessa
Responsable de investigación
162

Anexo 8. Fotos de la aplicación del instrumento

Foto: N° 01

Nota: Cuando se fue a solicitar la autorización a la Institución Educativa N.º 5082 Sarita Colonia para
poder tener acceso a la muestra investigado, en esta fotografía nos encontramos con el Lic. Távara Curay
Kurt director de dicha institución

Foto: N° 02
163

Nota: Visita a la Institución para recolectar la muestra de investigación.

Foto: N° 03

Nota: Durante la evaluación a los docentes del tercer grupo de docentes del primero al sexto grado de
primaria.

Foto: N° 04
164

Nota: Durante la evaluación al primer grupo de docentes del primero al quinto de grado de secundaria.

Foto: N° 05

Nota: Durante la evaluación al sexto grupo de docentes del primero al quinto de grado de secundaria.

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