“UNIVERSIDAD PRIVADA DE HUANCAYO “FRANKLIN ROOSEVELT”

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

IMPACTO DE LAS REDES SOCIALES EN EL PROCESO DE

CONTRATACIÓN DE EGRESADOS DE LA UNIVERSIDAD
ROOSEVELT - 2023.
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE:
LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

PRESENTADO POR:
HUARI VEGA, JAZMYM ELIZABETH

HUANCAYO - PERÚ
2023
 INTRODUCCIÓN

En la era digital actual, las redes sociales han transformado la forma en que
las personas interactúan, se comunican y comparten información. Uno de los campos
que ha experimentado un impacto significativo es el proceso de contratación de
egresados universitarios (RPP, 2022). En particular, en el año 2023, la Universidad
Roosevelt ha presenciado cómo las redes sociales han influenciado este proceso de
selección de talento. Esta premisa examinará detalladamente el impacto de las redes
sociales en la contratación de egresados de la Universidad Roosevelt, explorando
cómo estas plataformas digitales han modificado las estrategias de reclutamiento y
las expectativas de los empleadores, así como también las habilidades y la presencia
en línea que los egresados deben desarrollar para destacar en el competitivo mercado
laboral actual. A través de un análisis exhaustivo, se buscará comprender cómo las
redes sociales han cambiado la dinámica tradicional de contratación y cómo las
instituciones educativas y los estudiantes pueden adaptarse a esta nueva realidad para
asegurar oportunidades profesionales exitosas.

Por lo mencionado, el estudio plantea la siguiente cuestión: ¿Cuál es el

impacto de las redes sociales en el proceso de contratación de egresados de la
Universidad Roosevelt – 2023? Para describir el impacto de las redes sociales en el
proceso de contratación de egresados de la Universidad Roosevelt – 2023. Ello,
conlleva a implementar una metodologia aplicada, descriptiva y no experimental
transversal descriptivo causal, considerando como tamaño muestral a 197 egresados
y al cuestionario para obtener información. De este modo, corroborar que las redes
sociales impactan significativamente en el proceso de contratación de egresados de la
Universidad Roosevelt – 2023. Para lo cual, se organiza el estudio de la siguiente
manera: Capítulo I, describe la problemática del estudio; Capítulo II, muestra las
bases teóricas de la variable; Capítulo III, expone las hipótesis; Capítulo IV, relata la
metodologia y Capítulo V, describe el cronograma y presupuesto. Finalmente, están
las fuentes de información y anexos.

La autora.

2
 CONTENIDO
INTRODUCCIÓN......................................................................................................2

CONTENIDO..............................................................................................................3

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.......................................6

1.1. Descripción de la situación problemática......................................................6

1.2. Formulación del problema.............................................................................8

1.2.1. Problema general....................................................................................8

1.2.2. Problemas específicos.............................................................................9

1.3. Objetivos........................................................................................................9

1.3.1. Objetivo general......................................................................................9

1.3.2. Objetivos específicos..............................................................................9

1.4. Justificación...................................................................................................9

1.4.1. Importancia de la investigación..............................................................9

1.4.2. Viabilidad de la investigación..............................................................11

1.5. Limitaciones del estudio..............................................................................11

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO.....................................................................12

2.1. Antecedentes de la investigación.................................................................12

2.1.1. Internacionales......................................................................................12

2.1.2. Nacionales.............................................................................................15

2.2. Bases teóricas...............................................................................................18

2.2.1. Búsqueda de empleo.............................................................................18

2.2.2. Redes sociales.......................................................................................21

2.2.3. Proceso de contrataciones.....................................................................31

2.2.4. Redes sociales en el proceso de contratación.......................................41

2.3. Definición de términos básicos....................................................................42

3
CAPÍTULO III: HIPÓTESIS Y VARIABLES.....................................................44

3.1. Formulación de hipótesis principal y derivadas...........................................44

3.1.1. Hipótesis general..................................................................................44

3.1.2. Hipótesis específicas.............................................................................44

3.2. Operacionalización de variables..................................................................44

CAPÍTULO IV: METODOLOGÍA........................................................................46

4.1. Diseño metodológico...................................................................................46

4.1.1. Método general.....................................................................................46

4.1.2. Diseño de la investigación....................................................................46

4.1.3. Tipo de investigación............................................................................47

4.1.4. Alcance de investigación......................................................................47

4.2. Diseño muestral............................................................................................47

4.2.1. Población..............................................................................................47

4.2.2. Muestra.................................................................................................48

4.2.3. Muestreo...............................................................................................48

4.3. Técnicas de recolección de datos.................................................................49

4.3.1. Técnicas de recolección de datos..........................................................49

4.3.2. Instrumentos de recolección de datos...................................................49

4.4. Técnicas estadísticas para el procesamiento de la información...................50

4.5. Aspectos éticos.............................................................................................50

CAPÍTULO V: CRONOGRAMA, PRESUPUESTO Y MATERIALES A

UTILIZAR.................................................................................................................51

5.1. Cronograma de ejecución.............................................................................51

5.2. Presupuesto....................................................................................................52

FUENTES DE INFORMACIÓN............................................................................53

4
ANEXOS....................................................................................................................57

Matriz de Consistencia............................................................................................58

Matriz de operacionalización del instrumento........................................................60

Instrumento de investigación..................................................................................61

Consentimiento informado......................................................................................62

5
 CAPÍTULO I:
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la situación problemática

La búsqueda de empleo en la actualidad se realiza desde el celular,

laptop o computadora, pero en algunos contextos aún se recurre a los avisos
publicitarios en periódicos o empresas, así como por recomendación. Esta
situación puede dejar de ser efectiva, debido a la creciente mejora tecnológica,
lo cual supone que en un futuro cercano la búsqueda de empleo solo será
realizada online, empelando nuevas tecnologías. A razón de que, muchas de las
organizaciones desarrollan el proceso de contratación online, a través de la
preselección y selección de los posibles candidatos, usando portales de trabajo,
redes sociales, sitios web, foros, etc. De este modo, filtran a los perfiles
altamente calificados mediante evaluaciones y entrevistas, con la finalidad de
contratar al personal idóneo para cubrir con la vacante laboral que se necesita
(Gil, 2022).

Debido a los sucesos recientes como la pandemia, la Organización

Internacional de Trabajo [OIT] (2021) desarrollar nueva estrategias para la
búsqueda de empleo, esto con la finalidad de movilizar a los jóvenes egresados
con o sin experiencia laboral y profesionales que hayan perdido su puesto
laboral por la crisis a construir un futuro profesional según sus necesidades.
Estas estrategias se basaron en el uso de portales web, redes sociales, foros,
portales de trabajo, entre otros, para que los aspirantes a un puesto laboral
identifiquen las ofertas que se acomoden a sus expectativas y capacidades y
aptitudes profesionales que cuentan. Ello, facilitó la comprensión del
funcionamiento del mercado laboral mediante la Internet hasta obtener la
contratación (OIT, 2021).

A nivel internacional, en España cerca del 60% de reclutadores han

considerado promover ofertas laborales y entrevistas a los postulantes mediante
redes sociales, tales como Facebook, LinkedIn, Twitter, etc. y videos, lo cual

6
evidenció diversas ventas, tanto para el reclutador como para el postulante. El
reclutador consigue un mayor alcance de la promoción de la plaza laboral
(17%) y captar postulantes de diversos lugares (22%) y el postulante consigue
escoger el puesto que se acomode mejor a sus necesidades salariales y
profesionales (5%) (Manatal, 2023).

En EE.UU., según el Departamento de Trabajo, el 16% reclutadores

han considerado pertinente implementar recursos tecnológicos automatizados
para contratar de forma operativa todo personal altamente calificado.
Asimismo, el 80% de los reclutadores manifestaron la importancia de
implementar portales de trabajo online y redes sociales (Facebook, LinkedIn y
Twitter) como herramientas útiles para selección, evaluar y contratar personal,
así como la aplicación de inteligencia artificial para evaluar de forma
minuciosa a los postulantes. Tales herramientas digitales por sus mismas
características ahorran tiempo a la organización y al reclutado para analizar y
filtrar a los postulantes según las capacidades, nivel de conocimiento y
formación, expectativa salarial, tipo de contrato, etc. Asimismo, para valorar
las aptitudes del talento captado, usando evaluaciones precisas y metodológicas
que permite calificar con precisión las competencias del postulante (Manatal,
2023).

A nivel nacional, la generación de profesionales es netamente

digitales, por lo que se consideró conveniente modificar los procesos de
reclutamiento, selección y contratación; se usan blogs y redes sociales para
captar, seleccionar u contratar talentos nuevos. En 2019, se evidenció que,
hubo más de 2 300 millones de usuario activos de forma mensual en Facebook;
alrededor de 1 000 millones, en Instagram; 330 millones, en twitter y 303
millones en LinkedIn, estos datos señalan que los usuarios recurren con mayor
frecuencia al uso de redes sociales, ya sea para el ocio o para el desarrollo
profesional (Esan, 2020).

7
 En tal sentido, al implementar las redes sociales los postulantes y
egresados conectan de forma directa con los reclutadores, incrementado su tasa
de oportunidad entre 30% a 50% y las organizaciones al reclutar denotaron un
aumento del 50% en la contratación de profesionales altamente capacitados.
Cabe resaltar que, el 73% del postulante que consiguen un empleo oscilan entre
los 18 a 34 años, manifestando que hallaron su último puesto laboral por redes
sociales. Asimismo, se identificó que la red social que se emplea con mayor
frecuencia es LinkedIn para comunicar la experiencia académica y laboral
(Esan, 2020).

Hoy en día, cerca del 81% de los recién egresados en el país tienes
dificultades para conseguir un puesto laboral, de estos el 40% lleva buscando 6
meses dicha oportunidad y el 22% más de un año en buscar empleo. Dicha
situación es alarmante, por lo que al analizar esta problemática se identificó las
razones por las que los egresados con consiguen un empleo, siendo la falta de
experiencia laboral (33%), el manejo de idioma (13%) y el bajo sueldo (19%),
junto con los medios que emplean los reclutadores para captar talentos
profesionales (RPP, 2022).

En la Universidad Roosevelt, también se ha identificado cierta

dificultad para que los recién egresados consigan un puesto de trabajo y logren
ser contratados, debido a que se enfrentan con obstáculos para incorporase al
mercado laboral, tales como no identifican los medios específicos para buscar
un empleo, el tipo de función que solicitan los empleo, la ejecutiva salarial,
entre otros. Por esto, el estudio se centra de detallar el impacto de las redes
sociales en el proceso de contratación de egresados, con el fin de promover una
buena búsqueda de empleo para su desarrollo profesional e individual.

8
1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema general

¿Cuál es el impacto de las redes sociales en el proceso de contratación

de egresados de la Universidad Roosevelt – 2023?

1.2.2. Problemas específicos

 ¿Cómo las redes sociales contribuyen en la convocatoria de egresados de

la Universidad Roosevelt – 2023?

 ¿De qué manera las redes sociales facilitan el reclutamiento de egresados

de la Universidad Roosevelt – 2023?

 ¿Cuál es el impacto de las redes sociales en la contratación de egresados

de la Universidad Roosevelt – 2023?

1.3. Objetivos

1.3.1. Objetivo general

Explicar el impacto de las redes sociales en el proceso de

contratación de egresados de la Universidad Roosevelt – 2023.

1.3.2. Objetivos específicos

 Determinar cómo las redes sociales contribuyen en la convocatoria de

egresados de la Universidad Roosevelt – 2023.

 Determinar cómo las redes sociales facilitan el reclutamiento de

egresados de la Universidad Roosevelt – 2023.

 Determinar el impacto de las redes sociales en la contratación de

egresados de la Universidad Roosevelt – 2023.

9
1.4. Justificación

1.4.1. Importancia de la investigación

En la era digital en la que se vive, las redes sociales se han

convertido en una herramienta fundamental en diversos aspectos de la vida.
Entre ellos, uno de los ámbitos en los que han adquirido una importancia
significativa es el proceso de contratación de egresados de universidades
como la Universidad Roosevelt. Entonces, es pertinente mencionar que las
redes sociales ofrecen a los reclutadores y empleadores una ventana única
para evaluar a los potenciales candidatos más allá de su currículum vitae y
cartas de presentación. Debido a que, estas plataformas permiten a los
reclutadores obtener una visión más completa y auténtica de los postulantes
de forma inmediata y actualizada. Esto; a través, de perfiles en redes sociales
como LinkedIn, Facebook o Twitter, los empleadores pueden examinar el
historial laboral, las habilidades, los logros y los intereses de los egresados.
Esto les brinda una idea más clara de la personalidad, el compromiso y la
idoneidad de los candidatos para el puesto en cuestión.

Desde el aspecto teórico, el estudio conseguirá desarrollar nuevos

conceptos teóricos sobre el uso de las redes sociales para el proceso de
contrataciones dentro de una organización. Debido a que, analizará la
información ya existente sobre la forma en cómo se ejecuta la búsqueda de
empleo en la actualidad, que medios o recursos aplican los egresados y
profesionales con tal necesidad y como se desenvuelve el procedimiento de
contrataciones; a través, de las redes sociales. De este modo, se identificarán
nuevas teorías o postulados que justificar la relevancia de implementar las
redes sociales para captar talentos profesionales para contratarlos en una
empresa y mejorar la productividad organizacional.

Desde el aspecto práctico, el estudio identificará cuales son las redes

sociales que se implementan para captar profesionales egresados de la
Universidad Roosevelt, ello permitirá inferir si estas redes son eficientes y

10
 logran captar el perfil profesional requerido según el puesto laboral en oferta.
De este modo, el Área de Recursos Humanos reconocerá si esta implementa
las estrategias o medios necesarios para captar nuevos talentos profesionales
que contribuyan con el sistema organizacional. Esta situación, permitirá que
desarrollen nuevas estrategias de reclutamientos y selección para efectuar
contrataciones, usando las TICs y recursos online.

Desde el aspecto metodológico, la investigación se concentrará en

verificar la fiabilidad y validez del instrumento diseñado para verificar que
tipos de redes sociales se usan para efectuar el proceso de contratación en
profesionales egresados. Ello, contribuirá a que futuros estudios implemente
dicho instrumentos en futuros análisis, según el contexto en el cual
desarrollará su investigación.

1.4.2. Viabilidad de la investigación

El estudio contará con los recursos necesarios para su ejecución, ello

señala la participación de la tesista, el asesor, los participantes del estudio y la
aplicación de los instrumentos. Asimismo, el uso de medios digitales como
sitios web, documentos y libros, artículos científicos, etc., para desenvolver el
análisis de la variable.

1.5. Limitaciones del estudio

Como limitación del estudio se encuentran los antecedentes locales,

los cuales no se hallaron; debido a que, no se registraron estudios similares al
que se efectuará. Asimismo, en la búsqueda del integumento, se verificó que
no existen fichas de observación fiables y válidos para recoger datos. Es así
que, se recurrió a la creación del instrumento para medir los que se espera
medir con respecto a la variable por estudiar.

11
 CAPÍTULO II:
MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la investigación

2.1.1. Internacionales

Hanze (2020) realizó la tesis “El reclutamiento a través de redes

sociales como nueva tendencia en la selección de personal y su aplicación en
la empresa Tata Consultancy Services Ecuador”, expuesta en la Universidad
Andina Simón Bolívar, Área de Gestión, siendo nombrado como Maestro en
Desarrollo del Talento Humano.

El motivo del estudio fue analizar el reclutamiento realizado

mediante las redes social, esto se comprobó mediante el alcance descriptivo,
con un tipo aplicado, consideró trabajar con los datos brindados por los
recursos humanos, estos datos fueron entre el 2018 y 2019. Se aplicó la ficha
de recolección de datos y la encuesta como técnica, se usó la encuesta y ficha
de cotejo. Entre sus resultados se evidenció que el reclutamiento mediante las
redes sociales tiende a producir un valor agregado como un instrumento
dentro del proceso de selección actualmente, tomando en cuenta las
respuestas de los integrantes del área de recursos respecto a la utilidad y
percepción. Los integrantes tienden a coincidir que estas nuevas fuentes
brindan rapidez y agilidad al momento de buscar perfiles, generando
interacción directa con cada uno de los candidatos, en relación a la
experiencia reclutando trabajadores con una fuente tradicional no se considera
adecuado pues es un gasto de recursos, por ello se concluyó que las redes
sociales impactaron positivamente en el reclutamiento de los trabajadores,
pues su influencia permitió tener ahorro en el tiempo y los recursos.

Monedero (2020) presentó la tesis “Reclutamiento y selección a

través de redes sociales: especial atención a LinkedIn” para la Universidad de

12
Valladolid, Facultad de Ciencias del Trabajo, obteniendo un grado en
Relaciones Laborales y Recursos Humanos.

Su motivación fue indagar y lograr explicar los métodos como

herramientas nuevas con los que las empresas están comenzando a trabajar
para las áreas de reclutamiento y selección. Su tipo fue aplicado, descriptivo,
no experimental. Trabajó con fichas documentales como técnicas, para tomar
información relevante, sobre las redes sociales que analizó. Entre sus
resultados evidenció que el uso de las redes sociales en los procesos de
reclutamiento y selección es cada vez más importante para las empresas. La
necesidad de adaptarse a estos nuevos métodos resulta indudable si quieren
mantenerse o seguir creciendo y evolucionando. Además, se mencionan las
principales redes sociales para el reclutamiento y selección, como LinkedIn,
Facebook y Twitter.

Andrés (2022) realizó el estudio “LinkedIn como herramienta de

selección de personal en el sector TIC. Análisis de validez y propuesta de
rúbricas para estandarizar su medición” para la universidad Autónoma de
Madrid, Facultad de Psicología, Departamento de Psicología Social y
Metodológica, siendo nombrado como Doctor en Piscología social.

Su razón de ser fue analizar a LinkedIn como una herramienta que

permita la selección de los trabajadores. Su investigación fue propositiva, de
tipo aplicada, trabajó con una empresa orientada al trabajo con TICS, donde
entre sus resultados demostró que existe fiabilidad en la valoración de los
perfiles de LinkedIn de los especialistas que postulan, mencionaron también
que se valora encontrar perfiles constantemente actualizados, facilitando el
trabajo de los jueces y genera mayor consistencia para el proceso de selección
y reclutamiento. Como conclusión principal, se demostró que la red social
LinkedIn influye positivamente en el reclutamiento de los profesionales, pues
resulta más fácil acercarse a los trabajadores en tiempo real.

13
 Cabrera y Casimiro (2018) desarrollaron el estudio “Impacto del uso
de las redes sociales como estrategia de marketing en las ventas de sociedad
predial y mercantil Milatex S.A.” para la Universidad Católica de Santiago de
Guayaquil, nombrado como Magister en Administración de empresas.

Se planteó el uso del marketing digital como una solución, realzando

el uso de las redes sociales como canales de publicidad. Pues en la actualidad,
la estrategia de marketing de MILATEX S.A. es débil y poco sólida. Siendo
descriptivo reveló la situación actual, preferencias de clientes y posibles
tendencias. Con esta información se plantearon nuevas estrategias, que
potencien los recursos actuales y permitan aprovechar nuevas oportunidades;
mejorando la estructura de presupuesto de marketing. Entre los resultados se
demostró que el 32% hace uso de las redes sociales, un 28% emplea al correo
electrónico y donde desarrollan sus actividades de forma frecuente. Indicaron
que pasan entre 10 y 15 horas dentro de las diferentes plataformas, un 25%
manifestó pasar entre 5 a 10 horas. Indicaron que el correo electrónico es
donde reciben más publicidad (36%). Entre las conclusiones, se demostró que
las redes sociales no solo funcionan para reclutar trabajadores, sino también
aporta como estrategia para acercarse a las personas y que la empresa se haga
más conocida.

Muñoz (2021) redactó el informe “Investigación sobre la situación y

desempeño laboral de los egresados de la escuela de posgrados FACEA de la
Universidad de Nariño en los dos últimos años 2020 – 2021 en San Juan de
Pasto”, presentado en la Universidad de Nariño en convenio con Universidad
Jorge Tadeo Lozan, siendo nombrado como especialista en Gerencia de
Gobierno y Gestión Pública.

La razón del estudio fue analizar cómo es la situación y el

desempeño laboral en la que se encuentran los egresados de la Escuela de
Posgrados FACEA de los años 2020 y 2021, lo cual implica conocer su
proceso de vinculación, trayectoria, logros, obstáculos en sus cargos

14
 desempeñados después de cursar un programa posgradual. Siendo un estudio
de tipo descriptivo, su diseño no experimental, aplicó las encuestas como
técnica. Entre sus resultados indicó que los alumnos, el 60% de los
encuestados manifestaron que se encuentran desempeñándose en puestos
importantes a diferencia del 40% que mencionó no estar en un puesto estable,
indicaron también que consiguieron ese puesto por medio de redes sociales y
contactos, siendo más factible para ellos, a diferencia de los postulantes que
fueron a consultar y postular de forma física.

2.1.2. Nacionales

Montes (2019) redactó el estudio “Factores determinantes del uso de

redes sociales para la búsqueda de prácticas pre-profesionales en los alumnos
de la carrera de administración de USIL en el año 2019”, presentado en la
Universidad San Ignacio de Loyola, Facultad de Ciencias Empresariales,
siendo nombrado como Bachiller en Administración.

Con este estudio se buscó reconocer los efectos que presentan los
factores que establecen el uso de las redes sociales para llegar a tener
prácticas pre profesionales de la carrera de admiración, se consideró al
método científico, con el tipo aplicada y fue descriptivo en el alcance, no
realizó ningún tipo de experimento en su diseño. Trabajó con un cuestionario,
la cual aplicó a 363 estudiantes, obteniendo que el estilo de vida y las
aplicaciones usadas influyen en su uso de redes sociales, dependiendo de ello,
se modula las probabilidades de obtener prácticas pre profesionales,
considerando como conclusión que el uso de redes sociales, permite la
obtención de prácticas pre profesionales, estas probabilidades se incremental
al usar las redes sociales exclusivas para trabajo.

Cabrera y Casimiro (2018) realizaron la investigación “Impacto de

las redes sociales en las estrategias de selección de recursos humanos
internacionales 2012- 2017” en la Universidad San Ignacio de Loyola,

15
Facultad de Ciencias Empresariales, optando por el Título Profesional de
Licenciado en International Business.

Su motivación principal fue abordar el tema de las redes sociales y

como y cómo influyen en las estrategias de selección de recursos humanos.
La tesis resultó ser descriptivo correlacional y explicativo no experimental, de
esta forma se garantizó que se profundice en el tema. Se trabajó con 386
personas como muestra, se aplicó los cuestionarios para obtener los datos
necesarios. Halló que las empresas hacen más uso de Bumerang (93.1%),
Computrabajo con 69.5% y LinkedIn con 60.3%. en relación con el
conocimiento que tiene las empresas reclutadoras acerca de las redes sociales
al momento de realizar convocatorias de puestos de trabajo, se pudo observar
que en su mayoría el 79.5% está de acuerdo mientras que un 16.7% opina lo
contrario. Llegando a concluir que el impacto en el uso de las redes sociales
en las estrategias de selección de recursos humanos es positivo, siendo el caso
que se vienen dando nuevas alternativas digitales tanto para la búsqueda de
puestos de trabajo como para los procesos de contratación de postulantes a los
mismos.

Sama (2020) presentó el trabajo “Optimización del proceso de

selección de personal mediante la utilización de herramientas virtuales en una
empresa de servicios, Arequipa. 2020” para la Universidad Continental,
Facultad de Ingeniería, siendo nombrado como Bachiller en Ingeniería
Industrial.

Se optimizó el proceso de selección de personal con la utilización de

las herramientas virtuales en una empresa de servicio en la ciudad de
Arequipa. La población y muestra está compuesta por las empresas de
servicios de los distintos rubros que existen. Se aplicó la observación directa,
se aplicaron los cuestionarios y la revisión de material bibliográfico. Se
demostró que, para la optimización en proceso de selección de personal, con
la ayuda de las herramientas virtuales, se diseñó de un sistema para la

16
revisión, planificación y dotación del personal que se va a necesitar, como la
estandarización, mecanismo de filtros, buscar e identificar las fuentes de
reclutamiento cuales son los más accesibles y concurrido, revisión de tiempos
y costo.

Barrenechea y Solis (2019) realizaron la tesis “La selección de

personal como factor de productividad empresarial en la atención post venta
del segmento corporativo en la empresa Servicios Call Center del Perú S.A.,
ubicada en Cercado de Lima, 2019” para la Universidad Tecnológica del
Perú, optando por el Bachiller en Administración de Empresas.

Se llevó a cabo un análisis del proceso de contratación en la empresa

SCC S.A. con el objetivo de determinar su contribución a la productividad de
la tele operadores que brindan servicios en el segmento corporativo durante el
primer trimestre de 2019. Se utilizó una encuesta como instrumento de
investigación, aplicada mediante la escala de Likert, a una muestra de 65 tele
operadores seleccionados mediante una fórmula estadística, así como a 6
supervisores. La población total fue de 78 individuos. El enfoque de la
investigación fue descriptivo y no experimental, utilizando una metodología
que no alteró las variables, y los resultados obtenidos fueron tanto cualitativos
como cuantitativos. Con base en estos resultados, se pudo obtener una
comprensión de la percepción de los empleados en relación al proceso de
selección actual y compararla con los informes de productividad, evaluando
su impacto en los indicadores establecidos por la organización como metas.
En el desarrollo de este trabajo, se consideraron los resultados de la encuesta,
la información proporcionada por la organización y el criterio de los autores,
lo que proporcionó el respaldo necesario para continuar con la investigación.
Concluyendo que la implementación de un proceso de selección adecuado,
utilizando las técnicas de selección apropiadas, tiene un impacto positivo en
la mejora y el logro de los indicadores de productividad. Esto se debe a que
permite identificar a los candidatos con las competencias necesarias para

17
 desempeñar las tareas del puesto y cumplir de manera óptima con los
requisitos de la organización.

2.2. Bases teóricas

2.2.1. Búsqueda de empleo

A. Definición

Es comprendido como un proceso que permite a las personas

insertarse en el ámbito laboral, esto con un propósito laboral específico. Por tal
motivo, suele estar entendido por factores profesionales y personales que
denota el postulante al mercado laboral. De este modo, el egresado o postulante
consigue un trabajo, mediante métodos, herramientas y técnicas que se
emplean en la actualidad para buscar empleos, logrando un puesto laboral,
junto con beneficio personal, profesional y, sobretodo económico (Férnandez
& Blasco, 2006).

Es un procedimiento estructurado y planificado que permite

incorporar al postulante al proceso de reclutamiento; a través, de estrategias y
técnicas que permiten facilitar la búsqueda de una oportunidad laboral acorde a
las características profesionales del postulante. Entonces, para el desarrollo de
este procedimiento es necesario que el postulante identifique las características
del empleo que desea ocupar, considerando sus capacidades, habilidades y
posibilidades. De este modo, emplea diversas plataformas laborales para filtrar
los puestos que se acomoden a sus necesidades profesionales y financieras,
desarrollando la búsqueda de empleo (Servicio Regional de Empleo y
Formación, 2011).

La búsqueda de empleo es definida como un proceso que permite al

egresado o profesional con años de experiencia laboral solicitar un puesto de
trabajo. Este permite delimitar el perfil del postulante, el nivel de
conocimientos que denota, las capacidades, habilidades y tipo de

18
 comportamiento laboral que desenvuelve. Asimismo, dicho proceso permite
conocer el mercado laboral, la oferta y demanda de los puestos laborales,
delimitando el objetivo profesional, perfil profesional y plan de búsqueda para
que el postulante halle el trabajo deseado, considerando sus habilidades,
capacidades y nivel de formación académica (Consejería de empleo, 2012).

B. Características

Según Férnandez y Blasco (2006) y la OIT (2021) para que una

persona desarrolle una búsqueda de empleo debe considerar las siguientes
características de dicho procedimiento.

- Características personales; es decir, identificar de form

correcta la experiencia profesional que posee, el grado de
conocimientos que cuenta, las capacidades, las habilidades y
los intereses que muestra y las características personales que
manifiesta (Férnandez & Blasco, 2006).

- Habilidades del postulante, suelen ser innatas y esto señala que

cada postulante posee ciertas capacidades para desarrollar la
búsqueda del empleo por los diferentes (Férnandez & Blasco,
2006).

- Experiencia profesional, esta característica es esencial para

emplear las diversas herramientas para desarrollar la búsqueda,
usando el curriculum vitae (Férnandez & Blasco, 2006).

- Acceso a las ofertas, seleccionar de forma organizada el

sistema de búsqueda de oportunidades laborales en base a los
criterios del postulante, la experiencia profesional y el grado
de formación académica.

19
 - Selección de ofertas, identificar las características del puesto
de trabajo, la oferta laboral, las competencias requeridas para
el puesto, el salario, etc.

- Candidatura electrónica, uso de recursos digitales para la

búsqueda de puestos, como redes sociales, plataformas de
trabajo, etc.

C. Teorías

 Teoría general de la búsqueda de empleo

Varela y Nava (2015) señalan que la búsqueda de empleo se basa en

necesidad de pervivir un salario para cubrir los gastos cotidianos, por esto las
personas recurren a buscar diferentes ofertas laborales que cumplan con las
expectativas salariales que denotan. Por ello, los postulantes invierten tiempo
en informarse sobre los puestos laborales disponibles en el mercado; asimismo,
los empleadores invierten tiempo en revisar las características profesionales de
los postulantes que pueden ser contratados. Es así que, esta teoría se basa en
analizar el comportamiento laboral de un aspirante, lo cual involucra la
evaluación de las capacidades y conocimientos que denota el sujeto al postular
a un empleo. De este modo, el contratante analiza las expectativas del
postulante y comparar con las necesidades de la empresa y el tipo de salario
que ofrece. En consecuencia, la búsqueda del empleo se rige en el nivel de
conocimiento y formación del postulante, la dinámica del mercado laboral y el
salario que se ofrece.

 Modelo de Barron y McCafferty

Estos autores formulan que la búsqueda de empela se realiza en base a

los siguientes indicadores: i) búsqueda desde el desempleo, ii) búsqueda de
empleo para trabajar y iii) no buscar empleo. Los cuales siempre se
encontrarán regidos por el marco esencial de las ofertas laborales. Es tal
sentido, el postulante o aspirante denota diferentes alternativas para hacer uso

20
 de su tiempo, los cuales son la búsqueda del empleo, el ocio y el trabajo. Esto
indica la relevancia de decidir sobre la inversión de tiempo que le dedica a la
búsqueda de trabajo, considerando los salarios actuales, la renta no laboral, la
cantidad de ofertas salariales y la cantidad de vacantes disponibles. Entonces,
la intensidad de búsqueda aumentará su intensidad hasta que el postulante
identifique una oferta que cumpla con sus expectativas de salario y ámbito
laboral (Gamero, 2003).

2.2.2. Redes sociales

A. Definición

Son comprendidas como espacios online que permite a las personas

compartir y publicar sucesos, información personal, información profesional,
conocer personas, interactuar de forma internacional, nacional o local y seguir
sus propios intereses. Es así que, vienen a ser estructuras sociales que se hallan
representadas en forma individual o colectiva de grafos, manifestando las
características individuales de cada usuario. En tal sentido, permite la
interacción entre personas u organizaciones de modo sincrónico o asincrónico,
pudiendo evidenciar seguridad o inseguridad al momento de establecer tales
relaciones (Urueña et al., 2011).

Las redes sociales son mecanismos que fomentan la interacción entre

los diferentes canales de comunicación, generando un impacto mayor en las
organizaciones. Puesto que, cuenta con un alto potencial de alcance; permite la
interacción directa y dinámica son los diferentes tipos de medios de
comunicación y redes sociales. Por ello, se ha democratizado como
herramientas idóneas para el intercambio de ideas, mensajes y perfiles, lo cual
resalta la importancia de manejarlos con responsabilidad corporativa e
individual (De la Torre, 2012).

Vienen a ser herramientas que promueven el proceso de comunicación

entre empresas e individuos, con la finalidad de difundir, compartir, informa y

21
 proyectar datos públicos o generales a un determinado grupo. Por esto, denotan
ser multifuncionales, ya que suelen ser usadas para el ámbito personal y
profesional, en el primero los usuarios compartes su día a día; a través, de
fotos, videos, publicaciones, frases, mensajes, etc. En cambio, en el segundo,
los usuarios se concentran en dar a conocer sus habilidades, capacidades,
potencial, perfil académico, experiencia laboral, presunción salarial, entre otros
(Hütt, 2012).

B. Características

Según Hütt (2012), las redes sociales poseen las siguientes

características.

 Son inherentes al ser humano, ya que fomenta la interrelación

entre el usuario con el medio virtual.

 Fomenta la relación entre personas de diferentes contextos,

mediante el uso de chats grupales, blogs etc.

 Permiten una comunicación efectiva, segura y dinámica,

facilitando el intercambio de experiencias, datos o formas de
expresión.

 Facilitan la creación de espacios para desarrollar una

interacción virtual.

 Facilitan el proceso de contratación de personal.

 Permiten hallar una alta cantidad de información sobre

personas y perfiles profesionales.

 Son usadas como herramientas disponibles en el entorno

virtual.

22
  Contribuyen con la segmentación del mercado, en base a los
perfiles de los usuarios.

 Contribuyen con la evaluación del perfil del usuario.

C. Tipos

Según Hütt (2012) las redes sociales pueden ser de diferentes tipos.

- Redes profesionales

 LinkedIn, es una red profesional gratuita que facilita la

identificación de clientes y lograr un empleo, ya que
permite incrementar los contactos y hallar
oportunidades laborales. Dado que, permite mostrar el
curriculum, información profesional y postear datos
académicos para interactuar con los demás usuarios.

 Slack, es una herramienta que permite la colaboración

entre los usuarios y la empresa, creando proyectos para
atraer nuevos talentos profesionales.

 Universia,

 Behance, es un portal de búsqueda de empleo para

ilustradores y diseñadores, el cual facilita la exposición
de sus creaciones. Se conecta com facilidad con
Google, Facebook, etc.

 Yammer, es una red networking que permite el registro

de diferentes organizaciones para mejorar el proceso de
comunicación, ya que evidencia seguridad sobre toda
información que se maneja

23
  About.me, red encargada de presentar la información
profesional de un talento humano, vinculándolo con las
diferentes redes sociales y blogs.

 Xing, red de networking online que permite gestionar y

generar la red de contactos en el rubro laboral, pues
permite identificar información sustancia sobre los
aspirantes a un puesto, clientes, empleos y usuarios,
según el perfil requerido de la empresa.

 Womenalia, red social que permite a los usuarios hallar

una b ase de contactos para promover la bolsa de
trabajo, consejo de expertos, blogs, etc.

 Freelancer, red encargada de crear puestos laborales,

compartir certificaciones y experiencias en un solo
perfil, con la finalidad de hallar nuevos talentos
profesionales.

- Redes generalistas

 Facebook, red encargada de promover cultura,

información personal y profesional, contenido
divertido, atc., para conseguir clientes potenciales.

 Twitter, red que permite la interacción entre usuarios a

tiempo real mediante la creación de comunidades y
grupos sociales.

 Instagram, red que permita la publicación de imágenes

y videos de corta duración para interactuar con los
demás usuarios.

24
  Tiktok, red social que permite publica, grabar y editar
videos cortos.

 Whatsapp, red que facilita la mensajería de forma

inmediata mediante el uso de internet y celulares
Smartphone.

 Snapchat, red que facilita el envió de mensaje cortos,

videos e imágenes.

 Quora, red que promueve la interacción entre usuario a

través de las preguntas.

- Redes especializadas, son todas las redes sociales creadas para

un sector específico, tales como finanzas, aspecto social, algún
deporte o sobre algún tipo de materia para cubrir las
necesidades de un determinado grupo humano, quienes suelen
tener un interés en común (Hütt, 2012).

 Bytepr, red social específica para profesionales de

marketing y comunicaciones.

 Esanum, red exclusiva para personal médico.

 Obture, red específica para profesionales de fotografía.

 Alzado, red para consultores web, desarrolladores y

diseñadores.

 Hospitalityhub, red social para guías turísticos, lugares

de alojamiento.

25
D. Principales funciones

Las redes sociales cuentas con funciones específicas que facilitan su

uso a los usuarios, entre las principales funciones se encuentran los descritos a
continuación (Caldevilla, 2010; García Castro et al., 2016).

 Gestión interna de empresa, las redes sociales permiten crear

redes privadas con el fin de acelerar tramites, procesos,
desarrollar comunicaciones, promover conferencias o mostrar
informas. Asimismo, facilitan establecer contactos con
profesionales del sector correspondiente a nivel laboral y
personal, ello permite la visualización de toda información
profesional del posible trabajador (Caldevilla, 2010; García
Castro et al., 2016).

 Entretenimiento, las redes sociales son usadas como actividad

de ocio, lo cual implica actualizar la información personal de
cada usuario, actualizar el día a día de los mismos y encontrar
nuevos amigos, compañeros de clases, familiares, etc.
(Caldevilla, 2010; García Castro et al., 2016).

 Creación de amistades, por la naturaleza de las redes sociales

facilitan el contacto entre usuario que se conocen o que no se
conocen con la finalidad de interactuar (Caldevilla, 2010;
García Castro et al., 2016).

 Mantenimiento de amistades, las redes sociales tienen como

ventaja mantener el contacto o dar seguimiento al contacto
entre dos o más usuarios (Caldevilla, 2010; García Castro et
al., 2016).

26
E. Ventajas

Según Caldevilla (2010) y García et al. (2016), la utilización de las

redes sociales denota las siguientes ventajas.

 Fomentan la interactividad entre usuarios, debido a que facilita

la retroalimentación de información en un modo instantáneo.

 Contribuyen con la recreación y el ocio en las personas,

blindando un espacio de libertad de sus responsabilidades u
obligaciones.

 Contribuyen con el desarrollo de las aficiones en los usuarios

para que forme parte de diferentes comunidades.

 Dan acceso a participar de acontecimientos, conferencias y

actividades.

 Permiten la manifestación de ideas y pensamientos a nivel

mundial.

 Fomenta los grupos de cooperación para la búsqueda de

empleo, de actividades grupales, etc.

 Ayudan con el avance tecnológico, pues logran identificar las

necesidades de los usuarios.

 Facilitan la publicación de todo tipo de contenidos.

 Promueve la formación académica y la mejor del perfil

profesional del usuario.

27
F. Dimensiones

a. Redes sociales personales

Son las redes que denotan características similares al de las redes

profesionales, solo que tiene un diferenciador específico, el cual es la
generación de contactos para comunicarse e interactuar o compartir imágenes,
videos, música, dato personal, etc. Por tal motivo, muchas de estas redes
sociales han generado cierto grado de desconfianza en los usuarios que las
usan, ya que permite la publicación de toda información disponible que
comparta el mismo usuario. Este tipo de redes permite conocer el ámbito más
personal de las personas, ya que son usadas para comunicar los gustos,
intereses afines, sucesos cotidianos y el estilo de vida que un sujeto desarrollo.
A través, de publicaciones de fotos, imágenes editadas, videos cortos, frases,
ideas, etc., siendo así una especie de herramientas que contribuyen con las
actividades de ocio para mantener run vida equilibrada entre las
responsabilidades y la recreación (Hütt, 2012).

Desde el marco organizacional, en un proceso de contratación se

recurre a la evaluación del perfil profesional del postulante, recurriendo a filtrar
a todos los postulantes profesionales, promoviendo relaciones efectivas entre la
organización – postulantes. De esta manera, se logra incrementar los usuarios
que hayan postulados por este tipo de redes, incorporando contendidos y
experiencias sobre el tipo de trabajo o percepciones de ex trabajadores sobre la
organización. Dicha situación permite promover el tipo de cultura
organización, ámbito laboral y nivel de satisfacción del personal, para esto se
recurre a diferentes tipos de redes digitales para promover un puesto de trabajo.
Es así que, se consigue usar redes sociales personales para captar personal
idóneo, mediante un proceso especifico que facilita la selección del personal en
base a las necesidades organizacionales (Hütt, 2012).

 Filtros profesionales, se aplican al identificar un grupo de

candidatos que postulan aun mismo puesto laboral. Esto en

28
 base a las características del puesto, las obligaciones que se
espera cumplir, expectativas salariales, etc. (Hütt, 2012).

 Promover relaciones efectivas, entre la empresa con la cultura

organización y los aspirantes a un puesto, mediante
información que consiga cubrir las dudas de estos últimos
sobre el puesto que se requiere cubrir (Hütt, 2012).

 Mayor visibilidad de los usuarios, si existe una amplia

promoción del puesto de trabajo para captar la mayor cantidad
de perfiles profesionales.

 Difusión viral de contenidos y experiencias, a través de

recursos que faciliten la promoción de un empleo y la
experiencia de un ex trabajador sobre el puesto que ocupo, el
clima organizacional y nivel de satisfacción laboral (Hütt,
2012).

 Tipos de redes sociales que utiliza, tales como Facebook,

Computrabajo, Aptitud, Laborum, LinkedIn, Instagran,
Whatsapp, Bumeran, Indeed, Portaltrabajos, Portal de empleo
gobierno (Hütt, 2012).

b. Redes sociales profesionales

Son las redes que se basan en promocionar el networking entre

microempresas y las organizaciones con mandos intermedios que no llegan a
ser macroempresas. Dichas redes contribuyen a la expansión de contactos
profesionales, para desarrollar búsquedas de oportunidad de personas y para
desarrollar cierto intercambio comercial, desde las interacciones sociales y
posteriores. Por tal motivo, todas las plataformas que pertenecen a este tipo de
redes sociales deben denotar un buscador interno para desarrollar el rastreo de
la base de contactos, según los datos o información personal. Asimismo, los

29
mismos usuarios pueden incorporarse a tales plataformas en base a sus
preferencias, gustos y expectativas (Hütt, 2012).

En el ámbito laboral, estas redes sociales cumplen un rol especifico e

importante en la comunidad académica y, sobre todo, en los recién egresados;
dado que, permite desarrollar la interrelación profesional entre postulantes –
reclutadores. Así como, la relación entre los mismos postulantes, generando
una red de contactos profesional, ello permite desarrollas búsqueda
personalizadas según las expectativas que evidencian sobre el trabajo que
buscan. Es así que, permite establecer los contratos, ya que muestran toda la
información de formación profesional que permite delimitar si los candidatos
cumplen o no con el perfil requerido por la organización. Además, de
incorporar la evaluación de experiencias profesionales y competencias
académicas y sociales que denote el candidato y si estas van a cumplir con las
demandas sobre las funciones que se deben cumplir en el puesto de trabajo. Es
así que, se desarrolla la búsqueda de perfiles especializados para hallar a los
candidatos con altas posibilidades de ser contratados (Hütt, 2012).

 Relación profesional entre usuarios, expandir la red de

conexión entre profesionales (Hütt, 2012).

 Búsquedas personalizadas, delimita la búsqueda de puestos de

trabajo según las expectativas y necesidades de los postulantes
(Hütt, 2012).

 Facilidad de contratos, el delimitar al mejor perfil profesional

permite el desarrollo de contrato de forma inmediata (Hütt,
2012).

 Evalúan experiencias y competencias, mediante entrevistas,

test, etc. (Hütt, 2012).

30
  Perfil especializado, siendo valorado por redes profesionales
que estimen la especialización profesional del candidato (Hütt,
2012).

G. Importancia

A razón de la constante actualización tecnológica, se hace

imprescindible el uso de las redes sociales para gestionar y desarrollar diversos
procesos administrativos, recreativos y personales. Esta situación permite la
presencia de un entorno significativo para generar oportunidades en la
sociedad, como laborales, académicos, empresariales, publicidad, etc.
Asimismo, contribuyen a que las sociedades se mantengan información sobre
lo que se acontece en el día a día a nivel local, nacional e internacional. Es así
que, incentiva a los usuarios en búsqueda de empleo y a estar constantemente
informados sobre las noticias actuales y permiten gestionar las redes contactos
ante futuros puesto de trabajo o procesos de contrataciones (Caldevilla, 2010).

Debido a lo anteriormente mencionado, se manifiesta que el buen uso

de las redes sociales contribuye a miles de personas en formación o
profesionales promover su perfil e imagen profesional de forma gratuita. Así
como, posicionar la marca de una em presa o el rubro al que se decía, para
captar más clientes y aumentar la tasa de ventas que denota, usando las redes
sociales como estrategias publicitarias. También, son usadas como
herramientas para promover la socialización, desarrollar programas
productivos y de formación pedagógica, siendo aplicadas en reuniones
laborales y sociales, en redacción de información y diferentes medios. De este
modo, promover el aprendizaje e incentivando el debate de conocimientos
entre usuarios y recurrir al uso de los diferentes medios multimedia para crear
una estrategia innovadora de trabajo, generando diversas oportunidades
laborales y facilitando el proceso de contratación solo con un click (Caldevilla,
2010).

31
 Las redes en el ámbito organizacional vienen a ser herramientas
esenciales para desarrollar la interacción en espacios innovadores; así como,
permite a las empresas obtener información y retroalimentar a sus usuarios el
tipo de empresa que es y a que se dedica. Asimismo, facilita el proceso de
reclutamiento mediante publicaciones que permiten la interacción directa entre
postulantes con los reclutadores, transformando la dinámica del proceso de
contratación, marketing y publicidad, fidelizando a una mayor cantidad de
clientes (Hütt, 2012).

2.2.3. Proceso de contrataciones

A. Definición

Es comprendido como un método estructurado que permite contratar

nuevo talento; a través, de un proceso de evaluación minucioso para que
formen parte de un equipo organizacional. Por tanto, es comprendido como un
proceso eficiente y eficaz, ya que es sencillo y permite incorporar nuevos
perfiles profesionales por el Área de Recursos Humanos, filtrando a los
mejores candidatos que evidencien las características profesionales requeridas
en la oferta laboral publicada. Ya que, involucra el desarrollo de diversos
procedimientos para contratar nuevo personal, recurriendo al proceso de
reclutamiento y al equipo de recursos humanos (MacNeil, 2022).

Es una actividad complicada y sumamente demandante por el Área de

Recursos Humanos que cuenta toda organización; dado que, es un proceso que
incurre en la aplicación de diferentes procesos que fomentan la interacción
entre los aspirantes a un puesto con la mima organización que pública la oferta
laboral, desde el proceso de reclutamiento y la realización del contrato. Por
ello, cada proceso que rige la contratación debe ser desarrollado con respeto y
seriedad para no dañar los derechos ni la integridad de los postulantes. En tal
sentido, todo proceso debe regirse por los lineamientos normativos
correspondientes, denotando responsabilidad por parte de la empresa
(EUROINNOVA, 2023; García Castro et al., 2016).

32
 Es un proceso de reclutamiento clave para la contratación de personal
profesional capacitado, ya que considera importante delimitar los
requerimientos y las características que se espera para la persona que ocupará
el cargo, las funciones que desarrollará el trabajador, las herramientas que
requiere como competencias y habilidades, el horario laboral, el nivel de
conocimiento requerido, la duración del contrato y el tipo de contrato. Por lo
mencionado, en el proceso se recurren a diferentes medios para seleccionar
posibles talentos, tales como redes sociales, plataformas web, anuncios
publicitarios, etc. (Business School Online - Blenderd, 2023).

B. Objetivo

Según Business School (2023) el processo de contrataciones evidencia

como objetivo cumplir con los siguientes enunciados.

 Publicar las ofertas laborales disponibles dentro de una

organización en medios que permitan identificar perfiles aptos
para contratar en necesidad de un puesto de trabajo.

 Clasificar cada documentación recibida por parte de los

aspirantes para identificar al trabajador con mayores aptitudes
para el puesto solicitado.

 Informar de forma completa a todos los aspirantes a obtener un

puesto laboral.

 Cubrir el puesto de trabajo que se requiere en la organización,

con el candidato ideal para ser incorporado al equipo de
trabajo.

 Preseleccionar y seleccionar a los candidatos.

 Tomar decisiones según lo esperado por la organización.

33
  Dar seguimiento y control a los perfiles altamente calificados
para el trabajo postulado.

C. Características

Según Naranjo (2012) y García et al. (2016) el proceso de

contrataciones denota las siguientes características:

 Es un medio que permite esquematizar los pasos para el

reclutamiento.

 Herramienta que permite delimitar las bases necesarias de un

puesto de trabajo.

 Proceso que atrae candidatos potenciales para un puesto

específico.

 Para su ejecución debe regirse por diversos procesos.

 Identifica y analiza los requerimientos de selección.

 Describe de forma minuciosa las características del puesto que

se desea cubrir.

 Define el perfil profesional deseado para el logro de las metas

institucionales.

 Se desarrolla mediante llamadas telefónicas y entrevistas.

 La información recaudada en todo el proceso de contratación,

permite conocer los futuros talentos que serán contratados.

 Desarrolla la evaluación de los perfiles profesionales con

orden y de forma lógica.

34
  Suele ser presencial u online; es decir, emplea medios digitales
o publicaciones como afiches para captar postulantes.

 Gestionar los recursos, fomenta las interrelaciones personales,

gestiona la información y domina los medios tecnológicos.

D. Principios

La ejecución de contratos en las empresas del sector público y privado

se rigen en base a los siguientes principios (Suárez & Laguado, 2007).

a. Transparencia

Este principio se rige en respetar las normas involucradas en la

ejecución de un contrato; por ende, todo proceso de contratación para prevenir
riesgos en el desarrollo de contratos. De este modo, seguir cada fase de todo el
proceso, respectando los lineamientos organizacionales y tiempo de estimación
para la entrega de documentos y realización de la evaluación y entrevista del
postulante. Asimismo, el principio descrito permite promocionar las
disposiciones necesarias para la toma de alguna decision administrativa, ello
permite que todos los postulantes tengan conocimientos de los que se requiere
para el puesto para ser contratados (Suárez & Laguado, 2007).

Es decir, toda empresa debe tener regulaciones claras, procedimientos

correctamente definidos y una evaluación adecuada, así como documentos que
expresen toda la información sobre la adjudicación, evaluación y contratación
como tal. Por consiguiente, el principio de trasparencia viene a ser una fase
contractual que establece todas las garantías en la administración de
postulaciones laborales, suponiendo lo siguiente: etapas de ejecución
sistemáticas, adecuada relación entre el contratista con los postulantes e
informar sobre las decisiones de contratación (Suárez & Laguado, 2007).

b. Equidad

35
 Principio regido por la legalidad en el desarrollo de contrataciones, ya
que considera los diversos interese al contratar a un profesional para que
cumpla con ciertas funciones de forma justa. Ello, indica la necesidad de
considerar el derecho de los trabajadores, las consideraciones del sector
privado en el ámbito laboral, la responsabilidad del contratante y el postulante.
Por ello, ala publicar una oportunidad de empleo, debe verificar si todos los
postulantes denotaron la misma oportunidad para postular en el proceso de
contratación (Suárez & Laguado, 2007).

c. Confidencialidad

Este principio manifiesta que todo contrato debe estar realizado con la
protección al derecho del trabajador sobre las pautas señaladas al firmar
contrato, como el salario por percibir, datos personales, funciones, etc. Por esta
razón, debe prevalecer la conformidad con el resguardo de toda información
personal que involucre la dinámica laboral entre la empresa y el profesional
contratado (Suárez & Laguado, 2007).

d. Eficiencia,

Principio encargado de resaltar que la empresa al momento de reclutar

a los aspirantes al puesto laboral debe filtrar de forma pertinente a cada
profesional que postula, con la finalidad de ofrecer talentos debidamente
calificados para ocupar el puesto y cumplir con las expectativas de la
organización. Por tal motivo, hoy en día para efectuar tales contrataciones se ha
visto la necesidad de desarrollar diferentes medios para captar aspirantes
potenciales, tales como redes sociales, sitios web, foros, etc., reduciendo los
costos que involucra el desarrollo de transacciones para bastecerse de forma
estratégica para la coordinación institucional sobre un puesto de trabajo
(Suárez & Laguado, 2007).

e. Selección objetiva

36
 Este principio indica la necesidad de filtrar a todos los postulantes
mediante diversos parámetros, para identificar el tipo de formación que
manifiesta el postulante, el nivel de conocimientos que posee, el grado de
experiencia laboral, las capacidades y habilidades que posee. De este modo, el
personal encargado del reclutamiento halla al personal correctamente
capacitado, cumpliendo el principio de equidad, hasta entrevistar al postulante
en ascenso (Suárez & Laguado, 2007).

f. Publicidad de las convocatorias y las bases que posee

Este principio indica el modo en que se gestionan las oportunidades

laborales serna determinantes de la capacitación de profesionales competentes,
por lo que recurren a implementar medios digitales para que haya una
promoción eficiente sobre los diferentes puestos que se requiere (Suárez &
Laguado, 2007).

E. Etapas

Durante el proceso de contrataciones se siguen las siguientes etapas.

 Delimitar el perfil, es decir especificar el rol que se espera de

futuro trabajador. Para esto, se debe especificar las funciones
del cargo con claridad, el horario del puesto laboral, las
herramientas que se deben usar y nivel de conocimientos
(EUROINNOVA, 2023).

 Seleccionar al mejor aspirante, aplicando diversos medios y

métodos para delimitar al aspirante con mayor aptitud,
considerando los aspectos como, la publicación de
oportunidades laborales en medios de comunicación y medios
digitales, comprender las recomendaciones de los empleados
de confianza y la cobertura del puesto laboral
(EUROINNOVA, 2023).

37
  Preseleccionar a todos los candidatos considerando el
curriculum, el cual es una herramienta de información que
permite descartar y revisar las solicitudes de cada postulante
con la finalidad de verificar si cumple o no con los requisitos
(EUROINNOVA, 2023).

 Implementar técnicas de selección y preselección, esto con la

finalidad de escoger al candidato más idóneo para el puesto;
por ello, se recurre al uso de test, entrevistas, pruebas de
conocimiento, etc. (EUROINNOVA, 2023).

 Toma de decisión, en base a las puntuaciones de las

evaluaciones realizadas (EUROINNOVA, 2023).

 Contrato, viene a ser la parte final del proceso para empezar

con las labores (EUROINNOVA, 2023).

F. Dimensiones

a. Convocatoria

Es el primer proceso que se debe seguir para contratar personal, por lo

que viene a ser la convocatoria de posibles candidatos a un puesto laboral en
específico. De este modo, es comprendida como la acción de divulgación que
se ejecuta para atraer a todo el talento humano necesario para la selección de
personal. Por lo que, debe cumplir con ciertos lineamientos para captar
personal, tales como una buena oferta laboral y divulgación de anuncios de
forma pública, con el fin de captar el interés de los aspirantes a un puesto
laboral. Por ello, se debe emplear los medios adecuados, ya que la convocatoria
es el acto que inicia el proceso de selección en toda organización (Ministerio
de Relaciones Laborales, 2017).

Esta dimensión se basa en llamar o convocar a muchas personas que

se encuentran interesadas en obtener algún tipo de empleo y, aquellas, personas

38
que requieren de una oportunidad laboral. En tal sentido, se duelen mostrar y
enviar ofertas laborales por diferentes medios, ya sean digitales o presenciales
a personas, entidades, clubs, organizaciones, etc. Dicha actividad es esencial
dentro de la búsqueda de empleo; por ello, debe ser desarrollada de forma
pertinente, considerando la realidad laboral en la búsqueda laboral y evitar que
los postulantes denoten falsas expectativas al ser posibles candidatos. En tal
sentido, la convocatoria debe ofrecer la suficiente información y los requisitos
que se solicita sobre un puesto laboral, de tal modo los postulantes entiendan
con claridad tales requerirnos y logren ser contratados (Ministerio de
Relaciones Laborales, 2017).

 Oferta laboral, viene a ser una actividad que se expone de

forma pública ante un grupo de personas que están en
búsqueda de un empleo con remuneración. Por tanto, detalla
toda la información sobre el puesto que se dese cubrir, como
sueldo, nombre de la empresa, puesto, obligaciones del
trabajador, etc. (Ministerio de Relaciones Laborales, 2017).

 Anuncios públicos, es una acción comunicativa que se encarga

de transmitir la necesidad de cubrir un puesto laboral dentro de
una organización, por lo que, puede ser divulgado de forma
masiva por redes sociales, páginas web, portales de trabajo,
paginas organizaciones, etc. (Ministerio de Relaciones
Laborales, 2017).

 Captar el interés, principal función de la convocatoria; ya que,

tiene por finalidad atraer, ganar la voluntad o interés de
personas, profesionales y egresados interesados en la búsqueda
de un trabajo y en ser contratados dentro de una organización
(Ministerio de Relaciones Laborales, 2017).

 Utiliza el medio apropiado, es una herramienta que se suele

aplicar para planificar y coordinar la contratación de un

39
 personal humano, se suele aplicar en el proceso de búsqueda
de colaboradores, quien son los receptores al realizar la
búsqueda de empleo. Por esto, es pertinente que las diferentes
instituciones desarrollen las herramientas digitales y
presenciales para captar la mayor cantidad de aspirantes a un
mismo puesto laboral (Ministerio de Relaciones Laborales,
2017).

b. Reclutamiento

Esta dimensión es un proceso que se basa en la incorporación de

diferentes procedimientos que permiten atraer candidatos idóneos para un
puesto laboral específico, quienes deben denotar las competencias necesarios
para desarrollar el cargo dentro una empresa. Entonces, el captar nuevos
talentos para una empresa surge por diferentes motivos y causas; por ello, es
necesario reclutar los perfiles profesionales mediante la identificación del
puesto o vacante, las fuentes o medios de reclutamiento y el tipo de candidato
que se requiere. Los medios o las fuentes que se emplean para que una
organización se abastezca de nuevos talentos profesionales suelen recurrir a
recomendaciones de familiares, amigos, demás organizaciones, agencias de
colocación, bolsas de trabajo, asociaciones laborales, asociaciones académicas,
internet y herramientas tecnológicas (García Castro et al., 2016).

De este modo, se lograr identificar la cantidad de vacantes disponibles

dentro de una organización y las características de cada puesto, lo cual permite
que se expanda el sistema de información sobre las habilidades, capacidades y
nivel de conocimiento de cada profesional aspirante para la toma de decisiones.
Es así que, para elegir al personal se debe localizar a los candidatos en
potenciales mediante las características del empleo en oferta que publica la
organización, la cantidad de postulantes, los medios de búsqueda que usan los
postulantes para la búsqueda de empleo, el nivel de oportunidad que denotan
los postulantes para conseguir un empleo, la existencia de personal con nuevos

40
 conocimiento, el incremento del costo y tiempo que llega reclutar profesionales
aptos y si el proceso de reclutamiento desarrollado muestra una mayor
cobertura para identificar el perfil idóneo (García Castro et al., 2016).

 Características del empleo, tipo de ambiente laboral, el

horario, el salario, las funciones y responsabilidades,
oportunidad de crecimiento laboral, tipo y duración de contrato
(García Castro et al., 2016).

 Cantidad de postulantes, son el número de profesionales que

solicitan un mismo puesto de trabajo (García Castro et al.,
2016).

 Medio de búsqueda de empleo, agencias de colocación, bolsas

de trabajo, redes sociales, redes de contrato, auto candidatura,
anuncios o portales de empleo (García Castro et al., 2016).

 Mayor oportunidad para conseguir empleo, vienen a ser las

ocasiones y los momentos que fomentan la posibilidad de
conseguir un trabajo (García Castro et al., 2016).

 Mayor cobertura de reclutamiento, viene a ser la cantidad de

postulantes captados por el medio elegido para la búsqueda de
talentos (García Castro et al., 2016).

c. Contratación

Es el proceso final que permite la contratación de nuevo talento

humano, esta fase se desenvolverá siempre que haya una plaza como vacante o
se presenten ofertas laborales atractivas, que consigan reclutar a la mayor
cantidad posible de postulantes. Es así que, para que el aspirante a un puesto de
trabajo llegue a esta fase, debe haber realizado la búsqueda laboral por
diferentes medios. Entonces, para que se dé la contratación del personal
requerido se debe efectuar el cierre del reclutamiento; así como, el cierre de

41
selección de personal, lo cual permite continuar con la formalización laboral,
concluyendo con la firma de contrato (SEP, 2009).

Esta dimensión se caracteriza por ser un acto jurídico, el cual

comprende como principal virtud desarrollar un vínculo laboral entre el
trabajador con la persona que la está contratando. Esta acción, conlleva al
intercambio de un pago salarial, como retribución por la prestación de ciertos
servicios prestados. Es así que, al formalizar tal relación, se lograr certificar
cada uno de los derechos e intereses de la empresa u organización y del nuevo
trabajador. Entonces, se llega a consolidar la contratación mediante el respaldo
documentario para verificar el proceso de convocatoria y reclutamiento,
otorgando la conformidad de un correcto proceso de contratación (Liendo &
Uculmana, 2020).

 Cierre de reclutamiento, es la fase que se continua para

descartar o establecer la relación laboral con un postulante ante
una oferta laboral. Por tanto, cumplir con esta actividad es
esencial para que el postulante perciba una buena experiencia
en la búsqueda de empleo (Liendo & Uculmana, 2020).

 Cierre de selección, es el proceso que permite comunicar la

finalización del plazo que toma la selección de personal, lo
cual indica la culminación de la convocatoria y del
reclutamiento, hasta uno nuevo (Liendo & Uculmana, 2020).

 Formalización laboral, es el lenguaje laboral que se otorga a la

transición del postulante a trabajador dentro de una
organización, que denota un proceso de contratación formal
(Liendo & Uculmana, 2020).

 Firma de contrato, procedo final fundamental para concretar el

vínculo laboral entre el trabajador con el empleador, esto
involucra una serie de verificaciones documentarias que

42
 especifiquen las características del puesto de trabajo, salario,
horario, obligaciones, etc. (Liendo & Uculmana, 2020).

G. Importancia

Este proceso es de suma relevancia en las organizaciones, ya que el

curso de la organización depende del potencial y capacidades que denota el
trabajador. Por ello, es importante desarrollar el reclutamiento según los
lineamientos oportunos para que haya una estructura correctamente definida
siendo útil para los postulantes y la misma organización. En tal sentido, en el
proceso de contratación de sebe generar una experiencia positiva para los
aspirantes, ya que desde esta fase se muestra la cultura de la empresa. Por lo
tanto, durante la postulación se debe manifestar toda información para que el
postulante entienda los que se requiere del trabajo. De este modo, evitar el
sesgo inconsciente por características subjetivas que pueda denotar el
postulante, primando el perfil profesional y la experiencia laboral. Es así que,
se llega a contratar a los postulantes correctos, aclarando las responsabilidades
del rol que ocupara y el modo de trabajo que debe cumplir (MacNeil, 2022).

Según Osorio (2021) el proceso de contratación por ser un proceso

complejo al implementar herramientas para gestionar las fases de selección,
evaluación y contratación se convierte en un factor decisivo y dinámico para
gestionar las necesidades de personal de las organizaciones. Ello facilita la
extensión de redes de contacto para delimitar el perfil profesional que va
acorde a las necesidades de la organización. Es así que, usar medios
tecnológicos e innovadores en la actualidad contribuye en el proceso de
reclutamiento, mediante medios de comunicación y difusión masiva, primando
la confiabilidad que permiten las metodologías actuales para la selección del
personal idóneo. De este modo, se lograr promover un proceso de
reclutamiento transparente, seguro, equitativo y atractivo para los postulantes.
Debido a lo mencionado, se identifica al proceso de contratación como una

43
 actividad difícil que facilita el desarrollo de la competitiva del Área de Recurso
Humanos al contratar personal eficiente y eficaz.

2.2.4. Redes sociales en el proceso de contratación

Ureña et al. (2011) señalan que implementar las redes sociales y/o
Internet en el proceso de contratación permite es una de las técnicas
innovadoras que se aplican hoy en día por el Área de Recursos Humanos en las
diferentes empresas como parte de la búsqueda y selección de nuevo personal.
Este proceso ha originado un cambio significativo en la interacción entre
empresas y aspirantes a un puesto laboral, al seleccionar un candidato. El
cambio supone ser sumamente innovador y atractivo para atraer nuevos
talentos profesionales, ya que facilita el proceso de búsqueda de perfiles
profesionales según lo requerido por la organización, filtrando las
características de los postulantes.

Las redes sociales permiten desarrollar el proceso de contratación con

rapidez y menor inversión económica, ya que obtiene respuestas de forma
inmediata sobre las ofertas laborales publicadas. Puesto que, basta con publicar
un anuncio para recibir diferentes candidaturas de diferentes perfiles
profesionales con distintas experiencias laborales. Este último viene a ser un
indicador del increíble volumen de usuarios que recurren a las redes sociales
para desarrollar la búsqueda de un empleo, lo cual se convierte en un abanico
de posibles candidatos. A esto, se añade la rápida segmentación que se origina
con respecto a los postulantes, recibiendo toda información sobre su perfil
profesional para desarrollar la filtración de los que más se acerquen a los
requisitos expuestos en la publicación del puesto (Urueña et al., 2011).

En relación a los aspirantes laborales, las redes sociales resultan ser

una de las herramientas con mayor ventaja para la búsqueda de ofertas
laborales mediante la Internet, por la rapidez que evidencian al identificar
puestos de trabajo requeridos. Asimismo, permite al candidato obtener una
mayor cantidad de información para personalizar su perfil y poder hallar el

44
 puesto más acorde a su habilidades, capacidades y perfil profesional. Por otro
lado, permite quebrar las barreas geográficas y de tiempo para la segmentación
de los diferentes perfiles profesionales que postulan a un mismo puesto de
trabajo, ya que todo usuario que desea postular lo hace, aún si se halla a
kilómetros de distancia (Urueña et al., 2011).

2.3. Definición de términos básicos

 Búsqueda de empleo. Proceso que permite a las personas insertarse en el

ámbito laboral, esto con un propósito laboral específico (Férnandez &
Blasco, 2006).

 Contratación. Es el proceso final que permite la contratación de nuevo

talento humano, esta fase se desenvolverá siempre que haya una plaza como
vacante o se presenten ofertas laborales atractivas, que consigan reclutar a la
mayor cantidad posible de postulantes (SEP, 2009).

 Convocatoria. Es el primer proceso que se debe seguir para contratar

personal, por lo que viene a ser la convocatoria de posibles candidatos a un
puesto laboral en específico (Ministerio de Relaciones Laborales, 2017).

 Egresado. Estudiante que ha aprobado y culminado los últimos cursos de su

formación profesional (García Castro et al., 2016).

 Empleo. Es una actividad que se desarrolla a cambio de obtener un salario

(Férnandez & Blasco, 2006).

 Filtros profesionales. Procedimientos que se aplican al identificar un grupo

de candidatos que postulan aun mismo puesto laboral (Hütt, 2012).

 Interacción. Es la acción de ejercer de forma recíproca una función (Hütt,

2012).

45
 LinkedIn. Red profesional gratuita que facilita la identificación de clientes
y lograr un empleo, ya que permite incrementar los contactos y hallar
oportunidades laborales (Hütt, 2012).

 Networking. Es una técnica que se emplea para desarrollar red de contactos

en el medio profesional (García Castro et al., 2016).

 Perfil profesional. Es el conjunto de competencias y capacidades que

muestra un profesional para obtener un puesto de trabajo (Férnandez &
Blasco, 2006).

 Postulación. Acción que ejecuta un profesional para obtener un trabajo

(García Castro et al., 2016).

 Proceso de contratación. Método estructurado que permite contratar nuevo

talento; a través, de un proceso de evaluación minucioso para que formen
parte de un equipo organizacional (MacNeil, 2022).

 Reclutamiento. Proceso que se basa en la incorporación de diferentes

procedimientos que permiten atraer candidatos idóneos para un puesto
laboral específico, quienes deben denotar las competencias necesarios para
desarrollar el cargo dentro una empresa (García Castro et al., 2016).

 Red de contactos. Proceso encargado de mantener y determinar relaciones

entre profesionales (Hütt, 2012).

 Redes Sociales. Espacios online que permite a las personas compartir y

publicar sucesos, información personal, información profesional, conocer
personas, interactuar de forma internacional, nacional o local y seguir sus
propios intereses (Urueña et al., 2011).

 Redes sociales personales. Redes que denotan características similares al

de las redes profesionales, solo que tiene un diferenciador específico, el cual

46
 es la generación de contactos para comunicarse e interactuar o compartir
imágenes, videos, música, dato personal, etc. (Hütt, 2012).

 Redes sociales profesionales. Redes que se basan en promocionar el

networking entre microempresas y las organizaciones con mandos
intermedios que no llegan a ser macroempresas (Hütt, 2012).

 Talento humano. Es la capacidad que denota un profesional para

desarrollar las funciones de un puesto laboral (García Castro et al., 2016).

47
 CAPÍTULO III:
HIPÓTESIS Y VARIABLES

3.1. Formulación de hipótesis principal y derivadas

3.1.1. Hipótesis general

Las redes sociales impactan significativamente en el proceso de

contratación de egresados de la Universidad Roosevelt – 2023.

3.1.2. Hipótesis específicas

 Las redes sociales contribuyen positivamente en la convocatoria de

egresados de la Universidad Roosevelt – 2023.

 Las redes sociales facilitan el reclutamiento de egresados de la

Universidad Roosevelt – 2023.

 Las redes sociales impactan significativamente en la contratación de

egresados de la Universidad Roosevelt – 2023.

3.2. Operacionalización de variables

 Uso de Redes Sociales

 Proceso de contratación

48
Tabla 1
Operacionalización de variables
Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Ítems
Espacios online que permite a  Filtros profesionales
las personas compartir y  Promueven relaciones efectivas
Redes sociales
publicar sucesos, información Medios virtuales que  Mayor visibilidad de los usuarios 1 -10
personales
personal, información permites establecer  Difusión viral de contenidos y experiencias
Uso de redes profesional, conocer personas, vínculos, ya que suelen  Tipos de redes sociales que utiliza
sociales interactuar de forma ser redes sociales  Relación profesional entre usuarios
internacional, nacional o local personales y  Búsquedas personalizadas
y seguir sus propios intereses profesionales. Redes sociales
 Facilidad de contratos 11-20
(Urueña et al., 2011). profesionales
 Evalúan experiencias y competencias
 Perfil especializado
 Oferta laboral
 Anuncios públicos
Convocatoria 21-24
 Capta el interés
Es un método estructurado que Método que se sigue con  Utiliza el medio apropiado
permite contratar nuevo contratar personal, el  Características del empleo
talento; a través, de un proceso cual inicia desde el
 Cantidad de postulaciones
Proceso de de evaluación minucioso para proceso de convocatoria,
contratación que formen parte de un equipo reclutamiento y finaliza
Reclutamiento  Medio de búsqueda de empleo 25-29
organizacional (MacNeil, con la contratación  Mayor oportunidad para conseguir empleo
2022). formal del talento  Mayor cobertura de reclutamiento
humano.  Cierre del reclutamiento
 Cierre de la selección
Contratación 30-35
 Formalización laboral
 Firma de contrato

49
 CAPÍTULO IV:
METODOLOGÍA

4.1. Diseño metodológico

4.1.1. Método general

El plan estará regido por el método científico, es un método que

engloba una serie de procedimientos y pasos a seguir para el planteamiento del
problema y sus posibles respuestas (Tacillo, 2017). Asimismo, esta
metodología tiene como base a la formulación de preguntas en base a los
problemas que son concernientes a la realidad de las variables por analizar, las
cuales se pueden observar e incluso fundamentar, indicando de forma
anticipada una serie de soluciones (Sánchez et al., 2018). Por tanto, el estudio
será realizado mediante procedimientos específicos para dar solución a la
problemática identificada.

4.1.2. Diseño de la investigación

El diseño será no experimental transversal descriptivo causal, el cual

se basa en describir cuantitativamente la variable de un estudio, ello sin
efectuar ningún tipo de manipulación sobre ella. Asimismo, se trata en analizar
la problemática de un estudio en un determinado tiempo, con base en la
observación y la medición de la variable trabajada (Hernández et al., 2014). A
su vez, este tipo de diseño establece como se relacionan las variables; en otras
palabras, este enfoque tiene base de causa y efecto de modo riguroso como
sistemático (Tacillo, 2017). En tal sentido, no se manipulará la variable de
estudio y se recurrirá a la descripción en un solo momento para identificar la
causalidad entre el uso de redes sociales en el proceso de contratación.

M O1  O2

Dónde: M=muestra,

50
 O1=Observación del uso de redes sociales y

02=Observación del proceso de contratación

4.1.3. Tipo de investigación

Será aplicada, se basa en juntar las características básicas de un

fenómeno específico con el fin de contratarlas con la teoría existente sobre
dicho fenómeno (Tacillo, 2017). Ello permite la identificación de soluciones
oportunas que se puedan dar ante la problemática identificada; de este modo, se
acrecentar el marco teórico sobre la variable analizada (Sánchez et al., 2018).
Entonces, se analizarán las características de la abribles para contrastarlas con
el marco teórico actual, generando nuevo conocimiento científico.

4.1.4. Alcance de investigación

El estudio denotará un alcance descriptivo, el cual se basa en efectuar

un analisis netamente analítico mediante la observación para explicar las
peculiaridades de un fenómenos por analizar, reconociendo sus características
esenciales y registrando datos respecto a las variables o variable con las que se
trabajarán (Hernández et al., 2014). Por tanto, se describirán los componentes
que posee la variable de estudio minuciosamente.

4.2. Diseño muestral

4.2.1. Población

Como fue manifestado por Sánchez et al. (2018) la población viene a

ser la suma de casos, sujetos o componentes que pueden cumplir con
determinados detalles o cuentan con áreas en común al fenómeno que se
desea analizar, esto de acuerdo a lo buscado por los autores. En este caso, se
trabajará con 400 egresados.

51
4.2.2. Muestra

Viene a ser el subconjunto de componentes, sujetos o casos obtenido

de la población, los cuales deben denotar las características generales de esta
con la finalidad de obtener resultados que puedan ser globalizados(Sánchez et
al., 2018). Para la investigación se considerará como muestra a 197
egresados.

4.2.3. Muestreo

El estudio recurrirá al muestreo probabilístico, dado que es el medio

que permite estimar el tamaño muestral en un estudio (Hernández et al.,
2014). Dado que permite hallar el tamaño muestral, aplicando una formula
específica (Tacillo, 2017). Por lo tanto, para determinar el tamaño muestral se
aplicará la siguiente formula:

2
z x p(1− p)
e2
z 2 x p ( 1− p )
1+( )
e2 N

Dónde:

N: Tamaño de la población

n: Tamaño de la muestra

e: Margen de error

z: Puntuación z

1.96 2 x 0.95(1−0.95)
0.52
n=
1.96 2 x 0.95 ( 1−0.95 )
1+( )
0.52 x 400

n=197

52
 Por tanto, el tamaño muestral será de 197 egresados.

4.3. Técnicas de recolección de datos

4.3.1. Técnicas de recolección de datos

Se utilizará la encuesta; puesto que, es una técnica ampliamente

utilizada para recopilar datos de manera sistemática y obtener información
directa de los participantes de un estudio. Además, se encuentra estructurado
y compuesto por un conjunto de preguntas, las cuales son diseñadas con el
propósito de obtener respuestas específicas y relevantes para la investigación
en curso (Tacillo, 2017).

4.3.2. Instrumentos de recolección de datos

Se aplicará el cuestionario, el cual es un instrumento utilizado para

recopilar datos de manera sistemática y estandarizada en un estudio. Se
encuentra formado por un conjunto de preguntas organizadas y estructuradas
de forma lógica, diseñadas para obtener información específica y relevante
sobre el tema de investigación (Sánchez et al., 2018). Es así que, se aplicará
un cuestionario sobre la variable, siendo detallado en la Tabla 2.

Tabla 2
Ficha técnica – Cuestionario
Cuestionario sobre el impacto de las redes sociales en
Nombre del Test :
el proceso de contratación de egresados.
Autor : Huari J. (2023)
Procedencia : Huancayo
Ítems : 30
Población : Egresados
Forma de Aplicación : Individual o colectiva
Identificar si las redes sociales impactan de forma
Objetivo :
positiva en la contratación de egresados.
Redes sociales personales, profesionales, convocatoria
Área que mide :
reclutamiento y contratación
Validez : Juicio de expertos
Confiabilidad : Alpha de Cronbach

53
4.4. Técnicas estadísticas para el procesamiento de la información

Se aplicará la estadística descriptiva e inferencial, según Tacillo

(2017) la estadística descriptiva permite analizar los hallazgos logrados; a
través, de la aplicación del instrumento, utilizando gráficos y tablas
porcentuales y analizando la desviación estándar, mediana, moda y promedio.
Asimismo, la estadística inferencia permite verificar si las hipótesis
planteadas son verídicas, aplicando pruebas estadísticas paramétricos y no
paramétricas. Por tanto, se los datos obtenidos serán explicados mediante
tablas y gráficos porcentuales y las hipótesis serán sometidas a prueba para
determinar su veracidad.

4.5. Aspectos éticos

Se considerarán procedimientos adecuados y según lo establecido en

el reglamento institucional, lo cual conllevará a desarrollar un analisis con
ética desde el inicio hasta el final. Asimismo, toda data registrada y mostrada
será fidedigna, con el fin de evitar cometer algún tipo de falta, como el plagio,
falsificación de datos, no citar fuentes bibliográficas, etc. En consecuencia, la
tesista se someterá a las pruebas correspondientes para validar la legalidad del
contiendo en el estudio.

54
 CAPÍTULO V:
CRONOGRAMA, PRESUPUESTO Y MATERIALES A UTILIZAR

5.1. Cronograma de ejecución

El estudio será realizado en base a las actividades detalladas en la

Tabla 3, desde el mes de mayo hasta el mes de setiembre,

Tabla 3
Cronograma de ejecución
ACTIVIDAD 2023
May Jun Jul Ago Set
1. Elección del tema y formulación del
problema y objetivos de investigación
2. Revisión Bibliográfica
3. Elaboración del marco teórico y
planteamiento de hipótesis
4. Aspectos metodológicos y
administrativos
5. Revisión y corrección del plan de tesis
6. Aprobación e inscripción
7. Coordinación institucional
8. Aprobación del Plan de Tesis
9. Preparación de instrumentos
10. Recolección de la información
11. Tratamiento de los datos
12. Análisis de la información
13. Elaboración del borrador de tesis
14. Correcciones al borrador de tesis
15. Elaboración del informe final
16. Correcciones al informe final
17. Presentación y sustentación

55
5.2. Presupuesto

En la Tabla 4 se presenta detalladamente al presupuesto para la

ejecución del estudio.

Tabla 4
Presupuesto del proyecto de investigación
Prec. Sub
Unidad Total
Detalle Cant. Unit. total
medida (s/.)
(s/.) (s/.)
BIENES 1 195.00
Libros 5 U 150 750
Papel A4 2 Mill 50 100
Lapiceros 10 U 1 10
Memoria USB 2 U 35 70
Fólder 3 U 15 45
Tinta para impresora 2 U 35 70
Otros 150
SERVICIOS 3 285.00
Alquiler de Internet GLB 120
Copias e impresiones GLB 110
Viáticos GLB 200
Anillados de borradores 3 GLB 15 45
Encuadernado y empastado 3 GLB 20 60
Costo de oportunidad 2 600
Otros 150
PRESUPUESTO TOTAL 4 480.00

El presupuesto total de la investigación asciende a S/. 4 480.00

(cuatro mil cuatrocientos ochenta soles).

56
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60
ANEXOS

61
 Anexo 1

Matriz de Consistencia

Título: Impacto de las redes sociales en el proceso de contratación de egresados de la Universidad Roosevelt - 2023.

Autor: Huari Vega, Jazmym Elizabeth

PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS VARIABLES Y METODOLOGÍA MUESTRA TÉCNICAS E
DIMENSIONES INSTRUMENT
OS
Problema General: Objetivo General: Hipótesis General: Variable 1: Tipo de Población: Técnicas:
¿Cuál es el impacto de Explicar el impacto de Las redes sociales Uso de Redes Investigación: 400 egresados La encuesta
las redes sociales en el las redes sociales en el impactan Sociales Aplicada
proceso de contratación proceso de contratación significativamente en  Redes sociales Muestra: Instrumentos:
de egresados de la de egresados de la el proceso de personales Nivel de 197 egresados Cuestionario.
Universidad Roosevelt – Universidad Roosevelt contratación de  Redes sociales Investigación:
2023? – 2023. egresados de la profesionales Descriptivo Muestreo:
Universidad Roosevelt Probabilística
Problemas Específicos: Objetivos Específicos: – 2023. Variable 2: Método General:
Proceso de Científico
 ¿Cómo las redes  Determinar cómo las Hipótesis Específicas: contratación
sociales contribuyen redes sociales  Convocatoria Diseño:
en la convocatoria de contribuyen en la  Las redes sociales  Reclutamiento No experimental
egresados de la convocatoria de contribuyen  Contratación transversal
Universidad Roosevelt egresados de la positivamente en la descriptivo causal
– 2023? Universidad convocatoria de
Roosevelt – 2023. egresados de la
 ¿De qué manera las Universidad
redes sociales facilitan  Determinar cómo las Roosevelt – 2023.

62
 el reclutamiento de redes sociales  Las redes sociales
egresados de la facilitan el facilitan el
Universidad Roosevelt reclutamiento de reclutamiento de
– 2023? egresados de la egresados de la
Universidad Universidad
 ¿Cuál es el impacto de Roosevelt – 2023. Roosevelt – 2023.
las redes sociales en la
contratación de  Determinar el  Las redes sociales
egresados de la impacto de las redes impactan
Universidad Roosevelt sociales en la significativamente en
– 2023? contratación de la contratación de
egresados de la egresados de la
Universidad Universidad
Roosevelt – 2023. Roosevelt – 2023.

63
 Anexo 3

Matriz de operacionalización del instrumento

CRITERIOS DE EVALUACIÓN
VARIABLE

Existe Existe Existe

Existe
relación relación relación
relación
entre la entre la entre el
DIMENSIÓN INDICADORES ÍTEMS variable y dimensión
entre el
ítem y la OBS.
indicador
la y el opción de
y el ítem.
dimensión indicador respuesta
Si No Si No Si No Si No
 Filtros profesionales 1-2
Uso de redes sociales

 Promueven relaciones efectivas 3-4

Redes sociales personales  Mayor visibilidad de los usuarios 5-6
 Difusión viral de contenidos y experiencias 7-8
 Tipos de redes sociales que utiliza 9-10
 Relación profesional entre usuarios 11-12
 Búsquedas personalizadas 13 - 14
Redes sociales profesionales  Facilidad de contratos 15 - 16
 Evalúan experiencias y competencias 17 - 18
 Perfil especializado 19 - 20
 Oferta laboral 21
 Anuncios públicos 22
Convocatoria
 Capta el interés 23
Proceso de contratación

 Utiliza el medio apropiado 24

 Características del empleo 25
 Cantidad de postulaciones 26
Reclutamiento  Medio de búsqueda de empleo 27
 Mayor oportunidad para conseguir empleo 28
 Mayor cobertura de reclutamiento 29
 Cierre del reclutamiento 30
 Cierre de la selección 31
Contratación  Formalización laboral 32-33
 Firma de contrato 34-35

64
 Anexo 4

Instrumento de investigación

“UNIVERSIDAD PRIVADA DE HUANCAYO “FRANKLIN ROOSEVELT”

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

IMPACTO DE LAS REDES SOCIALES EN EL PROCESO DE CONTRATACIÓN DE EGRESADOS DE LA UNIVERSIDAD

ROOSEVELT - 2023.

A continuación, se muestran 35 preguntas sobre el impacto que ocasiona el uso de las redes sociales en el proceso de contratación en
profesionales recién egresado. Por favor, marque la opción que considere correcto con una X.

VARIABLE - USO DE REDES SOCIALES

DIMENSIÓN 1: REDES SOCIALES PERSONALES
1 ¿Usted, con qué frecuencia usa redes sociales, como Facebook, WhatsApp, Instagram o TikTok?
a) Diario, b) Pocas veces,
c)Nunca
entre 4h - 5h entre 2h - 3h
2 ¿Usted cómo usuario, qué rede social utiliza con mayor frecuencia para buscar empleo y filtrar los diferentes perfiles profesionales?
a) Facebook b) WhatsApp c) Instagram d) TikTok e) N.A.
3 ¿Qué rede social digital permite establecer relaciones efectivas entre el reclutador y el postulante?
c)
a) WhatsApp b) Facebook c) Tiktok d) LinkedIn Comput
rabajo
4 ¿Cuál es las red social digital que promueve relaciones efectivas entre profesionales?
d)
a) Facebook b) Instagram c) Bumeran
Computrabajo
¿Cuela es la red social personal que se usan para promocionar ofertas laborales para dar una mayor visibilidad de los usuarios
5
postulantes?
a) WhatsApp b) Facebook c) Tiktok d) Instagram e) T.A.
6 ¿Qué redes social permite a los egresados visibilizar en mayor medida las ofertas de empleo publicitadas?
a) Instagram b) TikTok c) Facebook d) WhatsApp e) T.A.
7 ¿Las redes sociales son herramientas útiles para la difusión viral de contenidos y experiencias?
b) En
a) Sí c) No sé d) No
ocasiones
8 ¿Usted considera que se deben emplear las redes sociales para difundir ofertas laborales y experiencias profesionales?
b) En
a) Siempre c) No sé d) Nunca
ocasiones
9 ¿Cuáles son los tipos de redes sociales personales que utiliza?
c) e)
a) Facebook d)Twitter d)Tiktok e)T.A.
Instagram WhatsApp
10 ¿Cuáles son los tipos de redes sociales que utiliza para buscar empleo?
a)
e) e)Indee d) Portal e) Portal de empleo
Computrabaj c) Aptitud d) Bumeran d)LinkedIn
Laborum d trabajos del gobierno
o
DIMENSIÓN 2: REDES SOCIALES PROFESIONALES
11 ¿Qué red social promueve la interrelación entre profesionales y usuarios?
a)
d) Portal
Computrabaj b) Bumeran c)LinkedIn e) N.A.
trabajos
o
12 ¿Cuál es la red social que permite extender las redes de contacto entre profesionales?
d)
a) Indeed b) LinkedIn c)Laborum e) N.A.
Computrabajo
13 ¿Usted considera que las redes sociales facilitan la búsqueda personalizada de empleos?
b) En
a) Siempre c) No sé d) Nunca
ocasiones
14 ¿Qué red social sirve son herramienta útiles para aplicar a una oferta laboral?
a)
e) e)Indee d) Portal e) Portal de empleo
Computrabaj c) Aptitud d) Bumeran d)LinkedIn
Laborum d trabajos del gobierno
o
15 ¿Qué red social da facilidad al proceso de contratación de recién egresados?
a)
e) e)Indee d) Portal e) Portal de empleo
Computrabaj c) Aptitud d) Bumeran d)LinkedIn
Laborum d trabajos del gobierno
o
16 ¿Usted cree que, mediante las redes sociales se puede firmar un contrato laboral?
b) En
a) Sí c) No sé d) No
ocasiones
17 ¿Qué red social usa para transmitir su experiencia profesional y las competencias laborales que posee?
d) Portal
a) Indeed b) LinkedIn c)Bumeran e) T.A.
trabajos
18 ¿Qué tiempo invierte en el uso de redes sociales para buscar empleo y ser reclutado?

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 d) No uso ese tipo de redes
a) 1h - 3h b) 4h - 7h c) Más de 8h
sociales
19 ¿Qué red socia permite mostrar el perfil especializados para un puesto laboral?
a) LinkedIn b) Indeed c) Computrabajo d) N.A. e) T.A.
20 ¿ Usted, como postulante, qué red social no usaría para personalizar su perfil profesional, ya que no permite conseguir un empleo?
c)
a) LinkedIn b) Indeed Computrabaj d) T.A.
o
VARIABLE - PROCESO DE CONTRATACIÓN
DIMENSIÓN 1: CONVOCATORIA
21 ¿Usted, que red social usa para buscar ofertas laborales?
b)
c)
a) Facebook Computrabaj d) LinkedIn e) N.A.
Instagram
o
22 ¿Cuáles son las redes sociales que muestran anuncios públicos?
e) g) h)
c) e)
a) Facebook d)Twitter d)Tiktok Compu f) Aptitud Bumera Laboru
Instagram WhatsApp
trabajo n m
k) Portal l) Portal de empleo del
i)LinkedIn j)Indeed d) T.A. d) N.A.
trabajos gobierno
23 ¿Considera que las redes sociales son el mejor medio de publicar convocatorias laborales, para captar el interés del postulante?
b) En
a) Siempre c) No sé d) Nunca
ocasiones
¿En los procesos de convocatoria, implementan el uso de redes sociales para identificar una mayor cantidad de ofertas postulantes
24
egresados?
a) La
b) Casi no lo c) Todas las
mayoría de d) No sé
hacen veces
veces
DIMENSIÓN 2: RECLUTAMIENTO
25 ¿Qué redes sociales, en la búsqueda de empleo, describen las características del empleo de forma clara y precisa?
e) g) h)
c) e)
a) Facebook d)Twitter d)Tiktok Compu f) Aptitud Bumera Laboru
Instagram WhatsApp
trabajo n m
k) Portal l) Portal de empleo del
i)LinkedIn j)Indeed d) T.A. d) N.A.
trabajos gobierno
26 ¿Cuántas veces ha postulado por un empleo, mediante redes sociales?
c) Más de 8
a) 1 a 3 veces b) 4 a 7 veces d) Nunca
veces
27 ¿ Las redes sociales son el mejor medio para la búsqueda de empleo?
b) En
a) Siempre c) No sé d) Nunca
ocasiones
28 ¿Qué red social profesional permite una mayor oportunidad para conseguir empleo?
a)
d) f)Indee g) Portal h) Portal de empleo
Computrabaj b) Aptitud c) Bumeran e)LinkedIn
Laborum d trabajos del gobierno
o
i) T.A. j) N.A.
29 ¿Qué rede social personal dan una mayor cobertura al proceso de reclutamiento?
b) d)
a) Facebook c)Twitter e)Tiktok f)T.A.
Instagram WhatsApp
DIMENSIÓN 3: CONTRATACIÓN
30 ¿Qué red social se usa para cerrar el proceso de reclutamiento?
d)
a) Indeed b) LinkedIn c)Bumeran e) T.A.
Computrabajo
31 ¿Cuál es la red social que conoce, que da cierre al proceso de selección?
d)
a) Indeed b) LinkedIn c)Bumeran e) N.A.
Computrabajo
32 ¿Las redes sociales permiten formalizar el proceso de contratación de un puesto de trabajo?
a) La
b) Casi no lo c) Todas las
mayoría de d) No sé
hacen veces
veces
33 ¿Usted, sabe de algún compañero egresado que haya formalizado una oportunidad de empleo, mediante redes sociales
a) Si b) No
34 ¿Las redes sociales permiten encontrar un trabajo y la firma del contrato como acto jurídico?
a) La
b) Casi no lo c) Todas las
mayoría de
hacen veces
veces
35 ¿Qué red social permite firmar contrato, como parte del proceso de contratación de personal?
a)
d) f)Indee g) Portal h) Portal de empleo
Computrabaj b) Aptitud c) Bumeran e)LinkedIn
Laborum d trabajos del gobierno
o
i) T.A. j) N.A.

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 Anexo 5

Consentimiento informado

Usted está siendo invitado a participar en la investigación que lleva por título
“Impacto de las redes sociales en el proceso de contratación de egresados de la Universidad
Roosevelt – 2023”. Esta exploración es ejecutada por la tesista Huari Vega, Jazmym
Elizabeth.

Los derechos que tiene como participante son:

 La pesquisa que usted brinde son anónimos, de este modo no hay forma de
asemejar a los participantes de carácter individual.
 Ninguna de las pruebas aplicadas le afectará.
 Tiene derecho de no participar o retirarse de la valoración si lo piensa
conveniente.

En cuanto a lo leído: ¿Desea participar en la investigación?

SI ( ) NO( )

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