RESUMEN DERECHO DEL TRABAJO

2° PARCIAL

CLASE 3/5/22

SUSPENSION DE ALGUNOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Hay circunstancias relativas al trabajador o al empleador que generan que se suspendan

algunos efectos del contrato de trabajo (pago de remuneración por parte del empleador y
puesta de la fuerza laboral del trabajador a disposición del empleador), pero igualmente el
contrato sigue vigente, solo que se suspenden los efectos mencionados.

Algunas de estas circunstancias son:

[ ] Enfermedades inculpables: Son aquellas contraídas en su vida personal y no como

consecuencia de la actividad realizada en la relación de trabajo. EJ: Gripe. El trabajador tiene
que avisar al empleador que no puede ir a trabajar y presentar los certificados médicos al
volver a trabajar. El empleador tiene el derecho de enviar un médico para constatar la
existencia de la enfermedad, a lo cual el trabajador debe dejarse controlar por ese médico,
pero no tiene la obligación de realizar el tratamiento con el medico enviado por el empleador,
sino que puede realizar el tratamiento con su propio médico. Cada trabajador, ante un
accidente o enfermedad inculpable que le impide ir a trabajar, tiene derecho a una licencia
paga cuya duración se determina en función de la antigüedad del trabajador y de las cargas de
familia que este tenga (hijos, hermanos discapacitados y las personas que estén a su cargo), la
cual puede ser de: el plazo mínimo son de 3 meses de licencia paga ( se da en el caso de
trabajadores con una antigüedad menor de cinco años y que no tienen cargas de familia),
también puede ser de 6 meses ( en caso de que el trabajador tenga una antigüedad menor a
los cinco años y tenga cargas de familia), como también corresponde 6 meses en caso de que
el trabajador tenga una antigüedad mayor a cinco años y no tenga cargas de familia, mientras
que la licencia paga será por doce meses en caso de que el trabajador tenga una antigüedad
mayor a cinco años y tenga cargas de familia. Se otorga esta licencia paga por cada
enfermedad o por cada accidente. Ante cada enfermedad tiene el periodo de licencia que
corresponde en función a la antigüedad y a las cargas de familia (Ejemplo: Si tiene licencia por
tres meses, ante cada enfermedad se le da licencia por tres meses). La única excepción al plazo
entero de licencia paga se da en el caso de las recidivas, que son recaídas de una enfermedad
grave. Ej: Asma. En el caso de las recidivas, las licencias se van acumulando, ósea que se van
descontando a medida que se van utilizando. Si ya tuvo una licencia de 15 días, ante la próxima
recaída de la misma enfermedad, esos 15 días se descuentan de los tres meses y quedaría una
licencia por dos meses y medio, en vez de tres meses. Las licencias no se acumulan salvo que
entre recidivas hayan pasado dos años, caso en el que se considera que es una nueva
enfermedad. Durante la licencia, el trabajador recibe la remuneración que percibió hasta el día
anterior a entrar en licencia (si hay aumentos generales, también los percibe). Cuando se trata
de una enfermedad o accidente que excede el plazo de licencia paga correspondiente al
trabajador, pero este no recibe el alta médica, el empleador tiene la obligación de conservar el
puesto de trabajo al trabajador (rige para todos los trabajadores sin importar el plazo de
licencia paga que le corresponda al trabajador en cuestión) por un año sin derecho a
remuneración. Una vez transcurrido ese año, el empleador puede decidir rescindir el contrato
y no tiene obligación de indemnizarlo. El alta médica significa que el proceso de enfermedad se
terminó, pero no necesariamente significa que el trabajador ya esté curado (curado significa
que puede volver a hacer la misma tarea que estaba realizando). Si el trabajador está curado,
ósea, si puede volver a hacer la misma tarea, y todavía está dentro del plazo de licencia
otorgado, se reincorpora a hacer la misma tarea que estaba realizando y el empleador está
obligado a aceptarlo y a pagarle la remuneración. Si el alta médica la obtiene durante el
tiempo de conservación del puesto de trabajo, el empleador tiene la obligación de
reincorporarlo al trabajo y de pagarle la remuneración. Si el trabajador recibe el alta médica
pero no está completamente curado porque tiene una disminución de la capacidad laboral (lo
cual implica que haya determinadas tareas que el trabajador ya no puede realizar), el médico
va a darle el alta médica pero indicando que tiene una disminución en su capacidad laboral, y
el trabajador va a tener que realizar tareas acordes a esa disminución en la capacidad laboral.
Cuando el trabajador tiene una incapacidad parcial (que sea parcial significa que la incapacidad
no es total) y permanente ( que sea permanente significa que esa pérdida de capacidad es
irreversible), puede ocurrir que quizás ese trabajador no pueda realizar las mismas tareas que
venía realizando y, ante esta situación, se le asignan tareas acordes a la disminución en su
capacidad laboral , las cuales son denominadas tareas livianas, en las cuales aunque fueran
inferiores a las realizadas antes de sufrir la enfermedad o accidente inculpable no se le podrá
reducir la remuneración. Si el empleador no le asigna esas tareas porque no quiere, el
trabajador tiene derecho a considerarse despedido sin causa y a cobrar la indemnización del
A245, mientras que si el empleador no asigna tareas livianas porque no tiene otras tareas
acordes a la disminución en la capacidad laboral, se abona la indemnización reducida (del art.
247 que es la mitad del A245) como subsidio del sistema de seguridad social abonado al
trabajador. Puede suceder que el trabajador considere que el empleador tenia tareas livianas
para darle pero no quiso hacerlo, por lo cual inicia un juicio en el que reclama cobrar la
totalidad de la indemnización correspondiente al A245, la cual le corresponderá en caso de
que el juez determine que el empleador no pueda demostrar que no tenía tareas livianas para
darle, mientras que si el juez determina que el empleador demostró que no tenía otras tareas
livianas para darle, la demanda se rechazara y cobrara únicamente la indemnización reducida
del 50% del 245 en carácter de subsidio de la seguridad social. También puede ocurrir la
situación en la que el trabajador recibe el alta médica pero con una incapacidad total y
permanente (ósea, una incapacidad superior al 66% y es irreversible). En esta situación, el
empleador debe abonarle una indemnización equivalente a la del A245 (corresponde a la
indemnización por despido arbitrario) pero no como indemnización sino en carácter de
subsidio de seguridad social para compensar al trabajador que no puede trabajar. Esto no es
incompatible con otros regímenes, ósea que también puede recibir la jubilación por invalidez y
otras prestaciones que le otorgue el convenio colectivo. Si el empleador despidiese al
trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad
inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los
salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la
fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.
SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONOMICAS: Son situaciones imputables al empleador, en las
cuales este está complicado económicamente para mantener el puesto de trabajo de los
trabajadores. El empleador puede suspender por causas económicas a los trabajadores pero
para eso deben cumplirse tres requisitos:

• Justa Causa: La justa causa es la Falta de Trabajo (significa que la empresa puede realizar la
actividad económica, pero el realizarla se le hace mucho más onerosa de lo que le venía
resultando. Si el empleador considera que esta situación es provisoria, ósea que suspender
determinada cantidad de trabajadores en un momento puede lograr que la actividad
económica mejore y así volver a reincorporar a todos los trabajadores que fueron suspendidos,
la sanción es suspensión, pero si el empleador definitivamente no puede tener esa cantidad de
trabajadores, el empleador tendrá que despedir a cierta cantidad de trabajadores) o Fuerza
Mayor ( Ocurre un acontecimiento que imposibilita la realización de la actividad económica.
Ejemplo: Se incendió el establecimiento, se prohíbe el producto que fabricaban. Si la
imposibilidad es provisoria, corresponde suspender a los trabajadores, pero si la imposibilidad
es definitiva, los trabajadores deben ser despedidos).

• Plazo Fijo: Es el plazo máximo de la suspensión. En caso de Falta de trabajo (30 días. 3/5/22
suspendo a un trabajador por falta de trabajo. Hasta el 3/5/23 no puedo suspenderlo por más
de 30 días. Los días de suspensión se van acumulando a medida que se suspende. Ejemplo:
Hoy lo suspendo 5 días, bueno hasta el 3/5/23 puedo suspenderlo hasta 25 días) y en caso de
Fuerza Mayor ocurre lo mismo pero se puede suspender hasta 75 días desde el día de la
primera suspensión. Si un trabajador es suspendido por causales distintas, el plazo máximo de
suspensión en un año es de 90 días. El plazo máximo se debe a que si se suspende más allá de
ese plazo, debe cerrarse la fábrica. El trabajador no percibe remuneración mientras está
suspendido ni tampoco está obligado a prestar tareas.

• Notificación por escrito: Se debe notificar a los trabajadores, por medio de carta documento
o de acta firmada por el trabajador, que fueron suspendidos por causas económicas.

Antes de suspender a los trabajadores, se debe hacer una audiencia en el Ministerio de

Trabajo, en el cual el sector empleador con el sector trabajador se pone de acuerdo para
intentar evitar esas suspensiones porque en ese tiempo suspendido el trabajador no recibe
remuneraciones. En esas audiencias se puede llegar a acordar un salario de suspensión ( suma
de dinero no remunerativa) , el cual se pagaría en el plazo de suspensión, como para que los
trabajadores puedan tener algo de dinero como para sobrevivir económicamente. Si no se
llega a un acuerdo, el empleador ya puede comenzar a suspender. Si la suspensión no es
masiva (ósea para toda la empresa o una sección o área de la empresa), la suspensión debe
empezar por el personal que tenga menor antigüedad y entre los que tengan igual antigüedad
o ingresados en el mismo semestre, debe comenzar la suspensión por aquellos trabajadores
que no tengan cargas de familia, y luego, a los que menos cargas de familia tengan, no
pudiendo suspender a aquellos trabajadores que estén con licencia por enfermedad, a los
delegados gremiales, a los que tengan licencia por maternidad.

SANCIONES DISCIPLINARIAS: Son imputables al trabajador. El empleador sanciona al

trabajador por incumplimiento contractual (injuria) que no motiven un despido. Ejemplo:
Llegada tarde. Estas se aplican por decisión del empleador. Debe haber

• Justa Causa: El empleador puede suspender al trabajador. La justa causa del despido es el
incumplimiento contractual del trabajador. La sanción debe ser contemporánea y proporcional
al incumplimiento. Deben evaluarse los antecedentes del trabajador. El trabajador no percibe
remuneración durante la suspensión.

• Plazo Fijo: Son 30 días al año como máximo contando desde la primera suspensión. Si supera
ese plazo, la suspensión queda sin efecto y el trabajador tiene derecho a considerarse
despedido sin causa.

• Notificación por Escrito: Se hace un sumario donde firma el trabajador o una carta
documento. Se aplica el A243, el cual indica que se debe explicar detalladamente cuáles son
los acontecimientos por los cuales recibe la sanción, esa explicación se realiza para que luego
el trabajador pueda defenderse.

El trabajador tiene un plazo de caducidad de 30 días para reclamar por la suspensión que se le
aplicó. Por lo cual, luego de ese plazo, no podrá ejercer el derecho a reclamar. Si el empleador
no modifica la sanción tras el reclamo del trabajador, el trabajador puede ir a la justicia para
que se la quiten, se la reduzcan o se la modifiquen.

SANCIONES PREVENTIVAS: El trabajador cometió un hecho ilícito por el cual el empleador lo

denuncia penalmente. EJEMPLO: ESTAFA. El trabajador va a estar suspendidos en los efectos
del contrato de trabajo vigente (prestar tareas y recibir el pago de remuneración). Si el juez
penal lo considera inocente o no se puede probar el hecho, el Empleador debe reincorporarlo
y abonarle todos los salarios perdidos durante el tiempo en el que estuvo suspendido.
Asimismo, el trabajador puede considerarse despedido con justa causa por calumnias del
empleador ya que se lo suspendió por un hecho en el cual no tuvo nada que ver. El juez puede
decir que el hecho existió, pero no se considera delito, caso en el cual no se puede acusar al
trabajador por delito pero si es una injuria y por lo tanto puede despedirlo con causa. Puede
suceder que la denuncia sea hecha por un tercero ajeno (ejemplo: un vecino dice que el
trabajador le robo) puede seguir trabajando en la empresa porque esa persona que lo
denunció no tiene nada que ver con la empresa, pero el problema pasa por si la denuncia priva
de la libertad al trabajador ( lo meten preso), caso en el cual no puede concurrir a trabajar, y el
empleador le debe guardar el puesto de trabajo, y si queda libre lo vuelve a reincorporar, pero
no tiene la obligación de pagar los salarios perdidos porque ese caso es ajeno a la empresa.
CLASE 6/5/22 – REMUNERACIONES

A103 LCT: La remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo por el hecho de poner su fuerza de trabajo a disposición
del empleador.

A6 Ley 24241: La remuneración, a los fines del SIJP ( Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones) es todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de
apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal,
en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones,
participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales
que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto
en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra
retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios
ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia.

A1 Convenio 95 OIT: El término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por
acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de
un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba
efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar. Se puede pagar en especie, pero
con prestaciones que tengan un valor justo y razonable y que el trabajador y su familia puedan
utilizarlos en su beneficio propio.

No es remuneración

[ ] Según la Ley 24241 en el A7 indica que no se considera remuneración a las asignaciones

familiares, las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por
vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente del trabajo o
enfermedad profesional, las prestaciones económicas por desempleo, ni las asignaciones
pagadas en concepto de becas. Tampoco se considera remuneración las sumas que se abonen
en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral en el importe que
exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular.

[ ] En la LCT figura que no es remuneración en el A103 BIS

A103 BIS LCT: Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de
seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero,
que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

CONCEPTOS REMUNERATIVOS

En el Derecho de Trabajo, un concepto es remunerativo si:

●Genera un incremento en el patrimonio del trabajador. ( Este incremento se da por el dinero

que no tiene que poner de su salario el trabajador debido a que recibe el beneficio por parte
del empleador. Gasto obligado que el trabajador debería abonar en caso de que no lo abone el
empleador)

●Lo tiene que decir la ley.

Para que sea remunerativo un concepto tiene que entrar en las necesidades básicas que va a
tener el trabajador y por eso le va a generar un incremento en el patrimonio. Estos conceptos
en caso de ser remunerativo, son incluidos en la liquidación final, la cual se hace tomando los
conceptos remunerativos de los últimos doce meses.

EJEMPLOS DE CONCEPTOS REMUNERATIVOS

1. SERVICIO DE COMEDOR: Es remunerativo porque si el empleador no lo abona, el

trabajador tiene que pagarlo para poder alimentarse. El hecho de no tener que gastar
dinero para eso genera un incremento patrimonial. VER
2. REINTEGRO DE GASTOS DE MEDICAMENTOS Y GASTOS MEDICOS Y ODONTOLOGICOS
DEL TRABAJADOR Y SU FAMILIA QUE ASUMIERA EL EMPLEADOR PREVIA
PRESENTACION DE COMPROBANTES EMITIDOS POR FARMACIA, MEDICO U
ODONTOLOGICO DEBIDAMENTE DOCUMENTADOS: El empleador puede hacerse cargo
de esos gastos pero no tiene la obligación. Si lo hace, el concepto es remunerativo
porque genera una ventaja patrimonial para el trabajador. Pero si no lo hace, el
concepto no es remunerativo porque no está generando ninguna ventaja patrimonial
al trabajador.
3. LA PROVISION DE ROPA DE TRABAJO Y DE CUALQUIER OTRO ELEMENTO VINCULADO A
LA INDUMENTARIA Y AL EQUIPAMIENTO DEL TRABAJADOR PARA USO EXCLUSIVO EN
EL DESEMPEÑO DE TAREAS: Es remunerativo si el empleador paga la ropa que tiene
que utilizar el trabajador para realizar la actividad. Habitualmente, la indumentaria se
otorga una vez cada uno o dos años. Si llega a necesitar otra muda de ropa, si no te la
otorga la empresa, la tendrá que abonar el trabajador, por lo cual el concepto en esa
segunda oportunidad no es remunerativo. En cuanto a las herramientas y a los
equipos, generalmente no son consideradas como concepto remunerativo porque el
empleador las tiene que comprar para que los trabajadores puedan desarrollar la
actividad y cumplirse el objeto social, pero el trabajador no tiene que comprarlas en
caso de que el empleador no lo haga. En conclusión, la ropa si debe abonarla en caso
de que la empresa no se la de, pero no pasa con las herramientas y equipos.
4. REINTEGROS DOCUMENTADOS CON COMPROBANTES DE GASTOS DE GUARDERIA Y/O
SALA MATERNAL, QUE UTILICEN LOS TRABAJADORES CON HIJOS DE HASTA SEIS (6)
AÑOS DE EDAD CUANDO LA EMPRESA NO CONTIENE ESAS INSTALACIONES: Esto para
ser remunerativo o no dependerá de si el trabajador puede dejarla al cuidado de algún
familiar, pariente o conocido. Si es así, no es un gasto obligado, por lo cual no es
remunerativo.
5. LA PROVISION DE UTILES ESCOLARES Y GUARDAPOLVOS PARA LOS HIJOS DEL
TRABAJADOR, OTORGADOS AL INICIO DEL PERIODO ESCOLAR: Si el empleador lo paga
es remunerativo, ya que el trabajador no tiene que abonarlo y por lo tanto le genera
un incremento patrimonial. Si el trabajador es quien tiene que pagarlo, no es
remunerativo ya que le patrimonio se ve disminuido en vez de incrementado.
6. EL OTORGAMIENTO O PAGO DEBIDAMENTE DOCUMENTADO DE CURSOS O
SEMINARIOS DE CAPACITACION O ESPECIALIZACION: Si el empleador manda al
trabajador a que haga un curso y no se lo paga, el concepto no es remunerativo
porque lo tiene que pagar el trabajador. En caso de que ese curso sea abonado por el
empleador, el concepto es remunerativo porque es el empleador quien lo abona y esto
le genera un incremento patrimonial al trabajador. En caso que el curso no responda a
 ninguna necesidad básica del trabajo sino que el trabajador lo hace porque quiere, el
concepto no es remunerativo.
7. PAGO DE GASTOS DE SEPELIO DE FAMILIARES A CARGO DEL TRABAJADOR
DEBIDAMENTE DOCUMENTADOS CON COMPROBANTES: Depende de si quieren hacer
el sepelio o no. Si quieren hacerlo y el empleador no los paga, no serán remunerativos
porque tendrán que ser abonados por el trabajador. Pero en caso de que el empleador
se haga cargo de esos gastos, el concepto es remunerativo.
8. VIATICOS: Son remunerativos salvo los viáticos abonados por el trabajador que son
acreditados con comprobantes y reintegrados por el empleador.
9. GRATIFICACIONES: TULOSAI indica que, descartado fraude laboral, son remunerativas
cuando el trabajador percibe la remuneración de manera habitual (se repite aunque
sea una vez en el tiempo) y no haya una causa objetiva por la cual hayan sido
entregadas. EJ: Una gratificación extraordinaria y no remunerativa de $30.000 que se
abonan en seis cuotas mensuales y consecutivas de $5.000, pagaderas junto con las
remuneraciones de Octubre, Noviembre y Diciembre 2020 y Enero, Febrero y Marzo
2021, por más que el enunciado diga que es no remunerativa, la gratificación será
remunerativa porque se paga con habitualidad (se paga seis meses seguidos) y además
incrementa el patrimonio del trabajador que la percibe.
10. COCHERA FIJA: No se considera concepto remunerativo ya que no es considerado un
gasto obligatorio que tendrá que abonar el trabajador en caso de que el empleador no
lo abone, ya que una cochera fija a una cuadra del trabajo no es imprescindible para
que el trabajador pueda ir a trabajar ( puede ir en transporte público, puede pagarse
en un estacionamiento o también puede dejar el vehículo en la calle) ni tampoco lo
utiliza en su vida privada por lo cual no es un gasto que el trabajador debería tener que
realizar si o si, sino que se trata más de un lujo que de una necesidad. Distinto hubiera
sido si la cochera quedaría a una cuadra de la casa del trabajador.
11. TELEFONIA CELULAR: Es remunerativo porque al ser utilizado para realizar tareas (lo
utiliza para visitar a clientes fuera del establecimiento) y al ser utilizado en su vida
privada, es un gasto que si no lo abonaría el empleador, el trabajador se vería obligado
a efectuarlo. Al ser utilizado tanto para trabajar como para cuestiones personales, el
gasto de telefonía celular es obligatorio. Si el gasto lo afronta el empleador, es
remunerativo, porque de esta manera el trabajador no lo está pagando y eso genera
un incremento patrimonial para el trabajador.
12. USO DE AUTOMOVIL SUMINISTRADOS POR LA EMPRESA TANTO DIAS LABORALES
COMO NO LABORALES: El trabajador lo utiliza tanto para trabajar como para su vida
personal, por lo cual es un concepto remunerativo ya que está evitando que el
trabajador abone el automóvil y los gastos, siendo de esta manera un incremento
patrimonial, aunque esta sea en especie.
13. VALES ALIMENTARIOS: Según Pérez con Disco, los vales alimentarios deben ser
considerados concepto remunerativo para el cálculo de la mejor remuneración
mensual normal y habitual a partir de la cual se calculará la indemnización del artículo
245 (indemnización por despido). Esto se debe a que fueron entregados como
consecuencia del contrato de trabajo. El artículo 103 inciso c (vales alimentarios como
beneficio social, que por lo tanto no es concepto remunerativo) es inconstitucional y
va en contra de los convenio 95 de la OIT. Ósea, los vales alimentarios son concepto
remunerativo.
14. SAC: No son remunerativos, según lo indicado por TULOSAI.
Características de la remuneración

■ Onerosidad: El trabajador recibe una contraprestación por poner su fuerza de trabajo a

disposición del empleador.

■ Dineraria: Se abona en dinero de curso legal. Se puede pagar en especie hasta un 20%, en
caso de que el empleador justifique objetivamente que no puede pagar en dinero. El
trabajador no está obligado a aceptar el pago en especie.

■ Suficiente: Debe satisfacer las necesidades básicas del trabajador y de su familia.

■ Igualdad: Igual remuneración por igual tarea. Si un trabajador gana menos que el otro y
hacen igual tarea, el trabajador lo puede constituir en mora para bajo apercibimiento de que si
no le paga la diferencia que le debe, se va a considerar despedido (despido indirecto) y el
empleador tendrá que abonarle las indemnizaciones correspondientes.

■ Irrenunciabilidad: El trabajador no puede renunciar a la remuneración, esto se debe a que

los salarios se devengan por una cuestión de orden público laboral.

■Inmutable e intangible: No puede ser menor SMVM (si trabaja jornada completa y su
remuneración es mensual) o a la última categoría del CCT ni se puede embargar salvo
excepciones.

■ Conmutativa: Proporcionalidad de la tarea realizada y remuneración percibida.

■ Continuidad: Periodicidad en el cobro de los salarios. Se debe a que es la única fuente de

ingresos de los trabajadores y eso hace necesario cobrar todos los meses, de lo contrario no
puede satisfacer necesidades básicas.

■ Alimentaria: Es la única fuente de ingresos del trabajador. Es imprescindible para cubrir las
necesidades básicas del trabajador y su familia.

Clasificaciones de remuneraciones:

■ Nominal: Cantidad de moneda legal que percibe el trabajador.

■ Real: Capacidad de compra o poder adquisitivo que genera ese salario al trabajador que lo
percibe.

■ Directa: Es el salario de bolsillo, ósea lo que efectivamente recibe el trabajador.

■ Indirecto: Es lo que cuesta el trabajador al empleador (salario + plus+ cargas sociales, etc.)

■ En dinero: Es el salario abonado en moneda de curso legal.

■ En especie: Es el salario abonado a través de prestaciones en bienes (alimentos,

mercaderías, etc.)

Valor nocturno: una hora nocturna es igual a 1 hora 8 minuto de la diurna.

Valor insalubre: una hora insalubre es igual a 1 hora 20 minutos de la hora diurna.
A104: Formas de determinar la remuneración (Copiar A104)

■ Tiempo: El salario se mide por unidad de tiempo. Se calcula por mes, por día o por hora. Los
periodos de pago son: a) Al personal mensualizado, al vencimiento del mes calendario; b) al
personal remunerado por jornal o por hora, se paga por semana o quincena; c) al personal
remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos
en los referidos periodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado,
pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.

■ Rendimiento de Trabajo:

El salario se mide por resultado. Se paga por: A) Unidad de obra o destajo (no puede ser menor
a SMVM)

B) Comisiones: Nota de venta no rechazada por el empleador y pueden ser comisiones

indirectas o cobranzas. Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, esta se
liquidará sobre las operaciones concertadas.

Un empleador no rechaza la operación cuando la operación queda acreditada y se cobra el

pago de la operación.

Un empleador rechaza la nota de venta cuando no hay comprobante de pago, cuando la

operación no pueda hacerse por ausencia de requisitos.

Cuando el trabajador cobra por CBU, se le debita el CBU al cliente al otro mes y el empleador
después antes del crédito se opone y se cancela la operación, no cuenta para la comisión ya
que esta rechazando la operación. Si no rechaza la operación, se cobra comisión. Si se caen las
operaciones de venta (ej: porque el cliente deja de pagar) que fueron anteriormente
concretadas y que el empleador no rechazó, no se puede deducir las comisiones ya cobradas
por el trabajador, porque las comisiones que ya se constituyeron tienen carácter
remunerativo. La única manera en la que se puede deducir es por daños a los elementos
materiales de trabajo porque de esa manera estas generando un perjuicio al empleador. Si un
vendedor hace una venta y al mes siguiente por ejemplo se que compró un paquete de algo se
da de baja se le saca la comisión al trabajador, esto es para evitar que se hagan ventas
“arregladas” a conocidos o familiares con el objetivo de ganar la comisión solamente, esto
sería una estafa por parte del vendedor a la empresa (esto ya sería civil).

INDEMNIZACION POR DESPIDO SIN CAUSA

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de
sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la
mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

EXPLICACIÓN: Esto aplica tanto para el despido indirecto ( se da tras constituir en mora al
empleador para que subsane un incumplimiento que configura injuria, bajo apercibimiento de
considerarse despedido, el empleador no subsana tal incumplimiento y por lo tanto el
trabajador se considera despedido. Tiene los mismos efectos que el despido sin causa) como
para el despido sin causa. Para poder ser acreedor de la indemnización, el trabajador debe
tener más de tres meses de antigüedad. Ese periodo se debe a que el periodo de prueba dura
justamente tres meses y en el cualquiera de las partes puede extinguir el contrato
unilateralmente sin obligación de indemnización alguna. Posteriormente al periodo de prueba,
se empieza a contar la indemnización por antigüedad, para la cual al trabajador le
corresponderá un mes de remuneración por cada año o fracción mayor a tres meses
trabajados. Ejemplo: 1 año y 3 meses son dos sueldos de indemnización del A245.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le
corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de
cada Convenio Colectivo de Trabajo.

(Esto se incorporó a partir del Caso Vizotti, que era un trabajador que tenía una mejor
remuneración mensual normal y habitual que era muy alta (Ejemplo: 100 lucas), pero el tope
era muy bajo (30 lucas) por lo que estaba perdiendo mucho dinero en caso de que se dé el
caso de tener el derecho a percibir una indemnización del A245. Para resolver esta situación,
se dice que si el tope cercena el 33% de la mejor remuneración mensual normal y habitual del
trabajador, ese tope es confiscatorio y la indemnización se calcula tomando el 67% de la mejor
remuneración mensual normal y habitual y multiplicarlo por los periodos de antigüedad. Si no
cercena el 33% o más, la indemnización se calcula multiplicando el tope por los periodos de
antigüedad)

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en
el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al
convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno ( A los trabajadores que están
fuera de convenio, osea los que no tienen convenio colectivo aplicable, se le aplica el tope
correspondiente al convenio colectivo aplicable a la actividad social del establecimiento donde
preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno)

Fuera de convenio: Se aplica el tope de la tarea que el trabajador realizaba en la empresa o el

tope de la actividad social a la que se dedica la empresa o los usos y costumbres, siempre el
más favorable. PREGUNTAR

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de

aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable (A los trabajadores que son
remunerados a comisión o con remuneraciones variables, se le aplica el tope del convenio al
que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste
servicios, si éste fuere más favorable. Para entrar en la mejor remuneración mensual normal y
habitual para calcular indemnización del A245, dependerá si las comisiones son normales y
habituales o no lo son)

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo, es decir a una mejor
remuneración mensual normal y habitual.
Art. 246. —Despido indirecto.

Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá
derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232 (indemnización sustitutiva), 233
(comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes de despido) y
245 (indemnización por antigüedad o despido).
CLASE 17/5 – TRANSFERENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO

La transferencia del contrato de trabajo tiene dos aspectos (aspecto objetivo y aspecto
subjetivo) los cuales no son requisitos esenciales debido a que prácticamente no hay
diferencias entre ellos.

[ ] Cambios en el aspecto objetivo: Abarcan el contenido del contrato de trabajo con relación a
las decisiones unilaterales del empleador o por la voluntad concurrente de las partes.

[ ] Cambios en el aspecto subjetivo: Abarca a la persona empleador cuando realiza la

transferencia del establecimiento y cuando realiza la cesión del personal.

La transferencia del contrato de trabajo tiene dos ramas:

[ ] Transferencia de establecimiento

[ ] Cesión de personal

Transferencia del contrato de trabajo

4 supuestos

[ ] Transferencia de establecimiento (A225 LCT): En caso de transferencia por cualquier título

del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del
contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia,
aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos,
continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con
el transmitente y los derechos que de ella se deriven: El transmitente transfiere al adquiriente
todas las obligaciones que tenga con los trabajadores como consecuencia del contrato de
trabajo y que se hayan producido hasta el momento de la transferencia, aunque hayan sido
originadas en el momento en el que se celebra el acuerdo comercial de la transferencia. El
contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquiriente y el trabajador
conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven
(antigüedad, vacaciones, no se disminuye el salario, etc). Esto no necesita la aprobación del
trabajador, quien sigue manteniendo la antigüedad y los derechos que surgen del contrato de
trabajo y al cual lo único que le cambia es quien le paga. El adquiriente (B) es solidariamente
responsable por los incumplimientos del transmitente (A) hasta el momento de transferencia
del establecimiento, pero el transmitente (A) no será solidariamente responsable por los
incumplimientos cometidos por el adquiriente (B) posteriormente al momento de la
transferencia.

Transferencia: Utilizamos la noción amplia, la cual indica que habrá transferencia siempre que
la titularidad de una empresa o de alguno de sus establecimientos pase de un titular a otro
sujeto en virtud de algún negocio jurídico celebrado entre ellos (definitivo o transitorio). Es
decir, es una voluntad unilateral del empleador de decidir que va a hacer con su empresa sin
necesitar la aprobación del trabajador, quien no podrá oponerse a la transferencia del
establecimiento ya que esa decisión voluntaria unilateral está avalada por la ley. Ejemplos:
Compra- venta, sucesión hereditaria, legado, donación, fusión de sociedades, transferencia de
un contrato de locación de obra de explotación u otro análogo.
Supuestos excluidos de la transferencia ( no son transferencia porque el titular sigue siendo el
mismo)

[ ] Transformación de sociedades: Nunca habrá transferencia si una sociedad cambia ya que

sigue siendo la misma sociedad pero con condiciones diferentes. Ej: Una SRL que pasa a ser SA.

[ ] Cambio de integrantes o de autoridades de la sociedad: Cambian los directores pero la

sociedad sigue siendo la misma.

[ ] Regularización de una sociedad de hecho:

[ ] Cambio del nombre de una firma:

Tampoco hay transferencia en los casos en los que el establecimiento pasa a manos de un
nuevo empresario: Los siguientes supuestos no son transferencia porque no hay transmisión
directa y convencional entre el anterior empleador y el posterior ( el empleador no le
transfiere el establecimiento al segundo por un acto negocial jurídico entre ambos, osea que el
empleador transmitente no determina y transfiere al adquiriente que el prefiere en un negocio
jurídico).

[ ] En el marco de una nueva licitación pública o privada

[ ] En una subasta pública

[ ] Por adquisición en el juicio de quiebra

[ ] Cambio de sucesivos inquilinos en el alquiler de un local comercial

Objeto de la transferencia: Comprende a toda la empresa o solo una parte de esta, como lo
sería un establecimiento, explotación, sección, dependencia o sucursal, en tanto constituye
una unidad técnica productiva que pueda funcionar como tal en forma autónoma.

Esto significa que el establecimiento puede transferirse totalmente o parcialmente.

TRANSFERENCIA PARCIAL: Se puede transferir parte de la empresa solamente en el caso de

que las unidades técnicas productivas que la conforman puedan funcionar de manera
autónoma por estar completamente separadas. Ej: A vende autos y B repara autos. Al poder
funcionar de manera autónoma, puede transferirse cualquiera de ellas sin ser necesario la
transferencia de la otra.

TRANSFERENCIA TOTAL: Se debe transferir la totalidad de la empresa porque las unidades

técnicas productivas que conforman el establecimiento no pueden funcionar de manera
autónoma, sino que deben complementarse entre ellas para poder funcionar.

Art. 5° — Empresa-Empresario.

A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines
económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de
otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la
participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".

Art. 6° — Establecimiento.

Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los

fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.

Efectos Transferencia:

[ ] Transferencia de las relaciones laborales: Los contratos de trabajo en vigencia celebrados

con el transmitente continuarán sin solución de continuidad con el adquiriente quien será el
nuevo empleador (se conserva la antigüedad registrada, beneficios, etc).

[ ] Transferencia de las deudas laborales: El empresario que pasa a ser titular del
establecimiento, además de hacerse cargo de los contratos laborales vigentes, queda como
responsable de las deudas laborales y de la seguridad social existentes y aún de aquellas que
se originen con motivo de la transferencia, sean derivadas de los contratos laborales que le
fueron transferidos como también por aquellos extinguidos con anterioridad, conservando el
transmitente la calidad de responsable solidario respecto de esas obligaciones con excepción
de las que surjan con posterioridad salvo supuestos de fraude: En caso de que las obligaciones
no sean contraídas de manera fraudulenta, B tiene que responder solidariamente por las
obligaciones contraídas por A anteriormente a la transferencia y también por aquellas
originadas por la transferencia, ya sea de contratos vigentes al momento de la transferencia
que le fueron traspasados como aquellos que fueron extinguidos anteriormente a la
transferencia. Solamente el adquiriente será quien responda por las obligaciones laborales
contraídas por incumplimientos generados por el mismo adquirente con posterioridad a la
transferencia. En caso de que se contraigan obligaciones por actuación fraudulenta, deben
responder solidariamente ambos ( tanto A como B).

A226: rt. 226. —Situación de despido.

El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la

transferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el criterio del
artículo 242, justificare el acto de denuncia.

A tal objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se
cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una
separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se
derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador.

EXPLICACION: El trabajador debe ser injuriado de manera cierta y comprobable con motivo de
la transferencia para poder considerarse despedido.

Al decir " de modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del
empleador" la norma busca evitar que el empleador transfiera sus bienes con el fin de no
responder a las obligaciones por ser insolvente.
Art. 242. —Justa causa.

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por
parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su
gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el
carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la
presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

EXPLICACION: El primer párrafo indica que el trabajador puede constituir en mora al

empleador para que cumpla con sus obligaciones bajo apercibimiento de considerarse
despedido.

El segundo párrafo no dice nada interesante.

El trabajador puede considerarse despedido indirectamente cuando la transferencia le genere

una injuria cierta y comprobable originada por el incumplimiento de las obligaciones laborales
por parte del empleador que sea de tal gravedad que impida la continuidad de la relación
laboral. Además, tiene el derecho de reclamar las indemnizaciones correspondientes al
despido sin causa, por los cuales deben responder ambos empleadores, ósea tanto el
transmitente como el adquiriente.

Situaciones que pueden afectar al trabajador por la transferencia

[ ] Cambio del objeto de la explotación (art. 66): El trabajador puede considerarse despedido
con justa causa por el hecho de que se está modificando un elemento esencial del contrato de
trabajo, que es el objeto de explotación. También puede iniciar una acción sumarísima para
que se reestablezcan las condiciones alteradas.

[ ] Alteración de las funciones, cargo o empleo (art. 66): Es una justa causa para considerarse
despedido porque este supuesto implica la modificación de cuestiones esenciales del contrato
de trabajo que no se pueden modificar, como en este caso son las funciones, el cargo o el
empleo. También puede iniciar una acción sumarísima para que se reestablezcan las
condiciones alteradas.

[ ] Si mediare una separación entre diversas secciones, dependencias o sucursales de la

empresa de modo que derive de ellos disminución de la responsabilidad patrimonial del
empleador (desmembramiento o vaciamiento de la empresa): Se transfiere el patrimonio para
quedar insolvente a la hora de responder y así no responder, situación que perjudica al
trabajador porque no podrá cobrar sus créditos y eso es una justa causa para considerarse
despedido.

[ ] Cambio de régimen jurídico aplicable a la relación de trabajo: El trabajador puede

considerarse despedido en caso de que el nuevo régimen jurídico que le apliquen lo
perjudique.

Clausula libre de personal: Es una práctica empresarial en la cual la transferencia se

efectivizara sin personal dependiente. Clausula en la cual se despide a los trabajadores de
manera que no quede ninguno y que B pueda contratar nuevos trabajadores al adquirir la
fábrica.
Para aplicarla, el transmitente (A) debe despedir sin causa a todos los trabajadores e
indemnizarlos, de lo contrario adquiriente (B) también responderá solidariamente por las
obligaciones pendientes al momento de la transferencia con los trabajadores que fueron
despedidos por A (tanto laborales como de seguridad social), ósea B responde solidariamente
junto con A por las indemnizaciones que A no pago. B RESPONDE POR LAS OBLIGACIONES QUE
TENGA A CON LOS TRABAJADORES, YA SEAN LAS INDEMNIZACIONES POR EL DESPIDO SIN
CAUSA COMO OTRAS QUE PUEDA LLEGAR A TENER (VACACIONES, SALARIOS ADEUDADOS,
ETC).

No es oponible al trabajador.
CLASE 20/5 – ARRENDAMIENTO O CESION DE PERSONAL

B responde por los incumplimientos de A inclusive hasta el momento en el que se produce la

transferencia y también por las obligaciones generadas producto de la transferencia. A
responde por las obligaciones generadas hasta el momento de la transferencia, salvo que haya
actuado en fraude con B, caso en el cual ambas empresas responden solidariamente.

Transferencia del establecimiento: Negocio jurídico entre dos partes iguales donde no se
necesita el consentimiento del trabajador y el trabajador no puede oponerse a la
transferencia, pero este en caso de sentirse afectado por el cambio en algún elemento esencial
del contrato de trabajo puede constituir en mora al empleador para considerarse despedido o
iniciar un procedimiento por vía sumarísima para que se restablezcan las condiciones
alteradas.

Clausula libre de personal: Cláusula del contrato en la que B le exige a A que no quiere
trabajadores a través de la transferencia de establecimiento y en la que le exige a A que
despida sin causa a los trabajadores y les pague las indemnizaciones correspondientes para
después no tener que responder solidariamente por la falta del pago.

Art. 227. —Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento.

Las disposiciones de los artículos 225 y 226 se aplican en caso de arrendamiento o cesión
transitoria del establecimiento.

Al vencimiento de los plazos de éstos, el propietario del establecimiento, con relación al

arrendatario y en todos los demás casos de cesión transitoria, el cedente, con relación al
cesionario, asumirá las mismas obligaciones del artículo 225, cuando recupere el
establecimiento cedido precariamente.

EXPLICACIÓN: Es similar al A30 1° supuesto pero no es lo mismo.

La diferencia A227 1° Supuesto A30 es la siguiente:

A227: El transmitente transfiere el establecimiento junto con los trabajadores. El adquiriente

es empleador de los trabajadores y debe responder por las obligaciones generadas con los
trabajadores posteriormente a la transferencia, así como también debe responder
solidariamente con el transmitente por las obligaciones generadas tanto por fraude a la ley
como por las obligaciones generadas anteriormente al momento de la transferencia y por
aquellas generadas producto de la transferencia.

A30: El cedente cede el terreno al cesionario para que contrate trabajadores para desarrollar la
actividad. El cedente no es empleador de los trabajadores, sino que debe responder
solidariamente por las obligaciones pendientes que el cesionario tenga con los trabajadores en
caso de no cumplir con la obligación de control ( de resultados o de fines) que el cesionario no
cometa irregularidades en la relación de trabajo con los trabajadores.

A228 Solidaridad.
El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables
respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la
transmisión y que afectaren a aquél.

Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir efectos en
forma permanente o en forma transitoria.

A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a toda aquel que pasare a ser
titular del establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como usufructuario o
como tenedor a título precario o por cualquier otro modo.

La solidaridad, por su parte, también operará con relación a las obligaciones emergentes del
contrato de trabajo existente al tiempo de la restitución del establecimiento cuando la
transmisión no estuviere destinada a surtir efectos permanentes y fuese de aplicación lo
dispuesto en la última parte del artículo 227.

La responsabilidad solidaria consagrada por este artículo será también de aplicación cuando el
cambio de empleador fuese motivado por la transferencia de un contrato de locación de obra,
de explotación u otro análogo, cualquiera sea la naturaleza y el carácter de los mismos

EXPLICACION:

1° y 2° párrafo: Es lo que ya vimos.

3° párrafo: El titular del establecimiento es el adquiriente, sin importar la forma en la cual se

haya realizado la transferencia.

4° párrafo: Si realizas la operación para gestionar fraude ante la ley, igualmente tendrás las
mismas obligaciones hasta que restituyas (devolves) el establecimiento y en esta situación
tendrán que responder solidariamente tanto adquiriente como transmitente.

Las obligaciones contraídas por actuación fraudulenta ante la ley deben ser respondidas de
manera solidaria tanto por el adquiriente como el transmitente.

Los contratos son traspasados y responden solidariamente por las obligaciones que el
adquiriente temporario hubiera contraído con los trabajadores y ante la seguridad social.

5° párrafo: La solidaridad se aplica para cualquier forma en la que se realice la transferencia.

Sobre el A228

[ ] TEORIA RESTRINGIDA: Si el contrato de trabajo que el trabajador tenía con el transmitente

se extinguió con anterioridad a la transferencia, solamente debe responder el transmitente (A)
por las obligaciones contraídas con los trabajadores. B no responde.

[ ] Teoría amplia: Tanto A como B responden solidariamente por las obligaciones contraídas
que deriven de los contratos vigentes y de los contratos extinguidos anteriormente a la
transferencia.

LEER PLENARIO (Escuchar minuto 28): El plenario indica que la teoría utilizada es la amplia.

PB: Hay respuesta solidaria de B tanto por los contratos extinguidos como por los contratos
vigentes porque este estaba en condiciones de conocer las deudas y de exigir garantías para
que no lo perjudiquen, mientras que el trabajador solo puede ir a reclamarle a B en caso de
que A se borre.
CESION DE PERSONAL

A229 La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la aceptación
expresa y por escrito del trabajador.

Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por
todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida

EXPLICACIÓN: La cesión del personal es formal ( el trabajador debe aceptar expresamente y

por escrito) . La cesión de personal indica que el trabajador trabajará en otro lugar ya que sino
habría transferencia de establecimiento, ya sea transitoria o permanente. Por eso, se necesita
la conformidad del trabajador porque se está modificando condiciones esenciales del contrato
de trabajo. Además puede modificarse otras cuestiones esenciales del contrato de trabajo y
por eso se necesita la conformidad del trabajador. Si los trabajadores se niegan a la cesión,
siguen trabajando en la misma empresa. Si dicen que si a la cesión, pasan a trabajar para la
empresa a las que fueron cedidas.

Ej: A le cede trabajadores a B, pero para eso necesita que los trabajadores acepten porque le
están modificando cuestiones esenciales del contrato de trabajo ( ej: jornada, lugar)

Características: Para que haya cesión de personal deben cumplirse las siguientes características

[ ] No hay transferencia de la unidad productiva

[ ] Se cede a uno, a dos o al total de trabajadores.

[ ] La cesión puede ser transitoria o permanente

[ ] Se envía al trabajador a otro establecimiento

[ ] El trabajador debe aceptar de forma expresa y por escrito

Efectos de cesión de personal

[ ] El trabajador conserva todos los derechos derivados de su antiguo empleador.

[ ] No hay contrato de novación, es siempre el mismo contrato. Solo cambia el empleador.

En la realidad pasa que hay algo muy parecido a transferencia de establecimiento, la empresa
A quiere ceder trabajadores a otra empresa (B), y le dice a los trabajadores que si quieren
seguir trabajando en el mismo establecimiento, deben renunciar y luego B los contratará.

La solidaridad en lo relacionado a la cesión de personal tiene dos teorías:

[ ] Teoría restringida: El ex empleador no se hará cargo de las obligaciones futuras que tenga el
nuevo empleador con el trabajador.

[ ] Teoría amplia: El ex empleador responde solidariamente por las obligaciones futuras que
tenga el nuevo empleador con el trabajador.

Si la cesión de personal, aún con la conformidad del trabajador, se hace con fines
extrasocietarios responden solidariamente ambas empresas.
Si la cesión de personal no se hace con fines extrasocietarios, A no responde por B ni B
responde por A

Los dos empleadores son responsablemente solidarios por las obligaciones contraídas en la
relación de trabajo cedida. La empresa adquiriente es solidariamente responsable con el
anterior empleador por las obligaciones pendientes al momento de la cesión. El transmitente
es solidariamente responsable con el adquiriente por las obligaciones generadas por el
adquiriente.

TRANSFERENCIA A FAVOR DEL ESTADO

Se hace una cesión o transferencia a favor del Estado, quien estatiza empresas privadas y las
explota. Esto es perjudicial para el trabajador ya que inicia una nueva relación de trabajo, por
lo cual pierde antigüedad y beneficios adquiridos, no hay traspaso de deudas devengadas ni
tampoco hay responsabilidad solidaria.
CLASE 24/5/22 - TRABAJO DE MUJERES

Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.

La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las
convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de
discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último
se altere en el curso de la relación laboral.

En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena

observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Las mujeres pueden celebrar toda clase de contrato de trabajo, sin que se haga discriminación
por sexo, religión, raza o estado civil, aunque lógicamente todavía se mantiene que no puedan
realizar tareas penosas, peligrosas o insalubres. Debe percibir igual remuneración por igual
tarea en relación a los hombres.

Tenemos en el DT hay 2 tipos de protección contra el despido: la estabilidad absoluta y

relativa.

[ ] Estabilidad Absoluta: El trabajador puede ser despedido una vez que se haya demostrado su
culpabilidad tras un sumario previo. Aplica solo para trabajador público y para representante
gremial.

[ ] Estabilidad relativa: El despido del trabajador es válido pero implica el pago de una
indemnización. Aplica para todos los trabajadores, salvo caso de empleo público y
representante gremial.

Protección en la maternidad:

La trabajadora debe comunicarle fehacientemente ( carta documento) al empleador sobre su

estado de embarazo, y a eso debe acompañar un certificado médico en el que se constate cual
es la fecha presunta y probable de parto, ya que la trabajadora no puede trabajar 45 días
anteriores al parto ni tampoco 45 días posteriores al parto ( aunque ella puede elegir que sean
30 anteriores y 60 posteriores, ya que siempre deben ser 90 días de licencia. En caso de que el
parto se adelante, igualmente tiene que cumplirse los 90 días). Si eso no pasa, la trabajadora
puede considerarse despedida, ya que trabajo en una época prohibida. Durante esos 90 días,
la trabajadora no percibe remuneración sino que percibe un subsidio de seguridad social que
equivale a la remuneración bruta que percibía hasta el último día anterior de iniciar la licencia
por maternidad ( necesita tres meses de antigüedad), por lo cual en ese periodo al percibir
subsidio de seguridad social en vez de remuneración no va a tener descuentos ni tampoco se
computará para el SAC( cuando cobre el SAC va a percibir menos y proporcional a lo trabajo
efectivamente (como si esos meses no trabajo que en realidad no lo hizo)).
“La PROTECCIÓN que tiene la T es que todo despido producido 7 meses y medio anterior y 7
meses y medio posterior al parto se presume que se ha debido a la situación de maternidad de
esta T, salvo prueba en contrario.” Osea, para que la protección esté vigente, la trabajadora
debe comunicarle fehacientemente al empleador su estado de embarazo, junto con el
certificado médico, en un plazo que debe encontrarse entre 7 meses y medio anterior y 7
meses y medio posterior.

Salvo que haya una causa objetiva que lo acredite (el empleador acredita que la trabajadora
cometió una o más faltas. No corresponde indemnización), todo despido ocurrido en dicho
plazo se considera motivado por la maternidad, por lo cual el despido es válido pero con la
generación de la obligación de indemnizar a la trabajadora con una indemnización por despido
más un año de remuneraciones (13 sueldos: 12 mensuales + SAC).

La trabajadora se considera despedida cuando hay una injuria que el empleador, tras ser
constituido en mora, no subsana. En esa intimación la trabajadora debe explicar
fehacientemente con detalle y precisión cuáles son las causas por las cuales se considera
despedida, así como también el empleador en caso de decidir despedir a la trabajadora debe
manifestar fehacientemente con detalle y precisión cuáles son las causas por las cuales decidió
despedirla.

Cuando termine la licencia, se pueden dar las siguientes situaciones:

[ ] La trabajadora se reintegra al trabajo para realizar la tarea acordada con el empleador, ya

sea que está fuera la misma, superior o inferior a la que realizaba anteriormente. Si hace una
superior, el empleador debe pagarle más, pero si hace la misma o una inferior debe percibir la
misma remuneración que la percibida anteriormente a la licencia. Al reintegrarse, la
trabajadora madre de lactante tiene derecho a dos (2) descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a
un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario
que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde
preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el
empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las
condiciones que oportunamente se establezcan.

[ ] La trabajadora no tiene interés en seguir trabajando y llega a un acuerdo con el E de

rescindir el CT en el cual se le abonaría a la trabajadora una suma compensatoria por tiempo
de servicio como indemnización especial equivalente a 1/4 de sueldo, por cada año de servicio
o fracción mayor de tres meses.

[ ] La trabajadora decide entrar en situación de excedencia. Para eso debe avisarle esa decisión
al empleador en un plazo de 48 hs antes de vencer la licencia de maternidad. La trabajadora
debe tener una antigüedad mínima de 1 año en la empresa. La licencia tiene que ser no menor
a 3 meses ni mayor a 6. Durante estos 3 o 6 meses la trabajadora no recibe remuneraciones.
Se mantienen los derechos y deberes de los T y E: buena fe, no puede trabajar la mujer en otro
trabajo, no puede encontrar otro nuevo trabajo porque pierde el derecho de reingresar al
anterior (porque en definitiva, la licencia es para estar con el bebe, no para trabajar en otro
lugar). Una vez finalizada la licencia por excedencia tiene que reintegrarse al trabajo en los
mismos términos hablados anteriormente (igual puesto, inferior o superior con mutuo
acuerdo). No es solo para quien tuvo familia sino también para aquella persona que tiene a su
cargo a una persona menor que tiene una enfermedad.
[ ] La trabajadora no se reintegra y no avisa que se va a entrar en situación de excedencia, por
lo cual la ley presume entonces que ha optado por la suma compensatoria por tiempo de
servicio del 25% de sueldo por cada año o fracción mayor de tres meses trabajados.(es el 25%
de la remuneración por los años de servicio), y por lo tanto el contrato se extingue.

Protección en el matrimonio: Tanto el hombre como la mujer deben comunicar

fehacientemente (carta documento y cualquier otro medio probatorio de que el empleador
tomó conocimiento de la situación) al empleador que se casaran, ya que en caso que sea
necesario ir a juicio debe acreditarse que el empleador conocía esta situación. Esta
comunicación debe hacerse 3 meses antes al matrimonio y 6 meses después al matrimonio. Si
en ese lapso, el trabajador es despedido y no hay causa objetiva acreditada que motive el
despido o el despido se produce sin que haya una causa justa, se presume que el trabajador es
despedido como consecuencia del matrimonio y por lo tanto debe percibir una indemnización
por despido más un año de remuneraciones (13 sueldos: 12 mensuales + SAC). Si el empleador
despide a los trabajadores durante el plazo en el que dura la presunción pero lo hace por una
causa objetiva que se acredita y que es distinta al matrimonio, se aplica el A243 que indica que
debe informar en el telegrama cuales son las causas por las cuales tomo esa decisión de
despido directo, para no tener que pagar la indemnización por despido ni tener que pagar el
año de remuneraciones.

Presunción que admite prueba en contrario: Ejemplo el empleador despide sin causa a la
trabajadora ( se presume que es por matrimonio, salvo que acredite causa objetiva por la cual
la despidió)

Si la sanción es excesiva, se rechaza la demanda y le pagan una indemnización por despido.

CLASE 27/5/22 MULTAS

Son aquellas aplicadas por distintas irregularidades cometidas en el contrato de trabajo. Son
incluidas en el cálculo de la indemnización.

Ley 24013

Las multas del A8, A9 y A10 no aplican en el caso de que no se cumplan el A11 de la L24013.

ARTICULO 11. — Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando
el trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las
siguientes acciones:

a). intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso
o el verdadero monto de las remuneraciones, y

b) proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a

remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia del requerimiento previsto en el
inciso anterior.

Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias
verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y
diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido
del pago de las indemnizaciones antes indicadas.

A11: Para que se apliquen las multas del A8, A9 y A10 debe cumplirse con lo indicado en el
A11. El trabajador debe intimar al trabajador para que proceda a la inscripción, establezca la
fecha real de ingreso o el monto real de las remuneraciones. Inmediatamente o dentro de las
24 hs posteriores, debe enviar una copia a AFIP del telegrama de intimación para que luego le
apliquen las multas en caso de que dentro del plazo de los 30 días no cumpla con la intimación,
caso en el cual no tendría que abonarlas. Si el empleador no cumple con la intimación y
regulariza la situación dentro de los 30 días, el trabajador se considera despedido. En esa
intimación, el trabajador tiene que indicar la fecha real de ingreso y las circunstancias que
permita identificar porque la inscripción es defectuosa.

EXPLICACION: Para que la multa se aplique, el trabajador o la asociación sindical deben intimar
al empleador durante la relación de trabajo (si la intimación se hace una vez extinguida la
relación de trabajo, las multas no se aplican) a que inscriba al trabajador, establezca la fecha
real de ingreso a la empresa o el verdadero monto de las remuneraciones. Al mismo tiempo,
dentro del plazo de 24 horas hábiles, tengo que mandar una notificación (telegrama) a AFIP
informando que se intima al empleador por las irregularidades que cometió porque AFIP
después sancionará al empleador, aplicándole multas por esas irregularidades.

Si el trabajador no cumple con ambas condiciones (intimar al empleador para que lo inscriba y
luego notificar a AFIP las irregularidades cometidas por el empleador), no se aplican las multas
de A8, A9 y A10 al empleador, por ende no se liquidan para la indemnización.

En esa intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias
verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y
diere total cumplimiento a la intimación (ósea si regulariza ante AFIP la situación del
trabajador, para lo cual necesita realizar la erogación correspondiente a la deficiencia que tuvo
en la relación laboral.) dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las
indemnizaciones antes indicadas ( A8, A9 y A10). Esa intimación se hace bajo apercibimiento
de encontrarse despedido en caso de que el incumplimiento no se subsane. Si este
incumplimiento no se subsana, el trabajador se considerará despedido e iniciará acciones
legales correspondientes. Esos 30 días computan dentro del plazo de relación laboral, la cual
termina cuando el trabajador se considera despedido. Ejemplo: Si intimo el 27/5 y el 28/6 no
subsanó, me considero despedido.

ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador

afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de
acuerdo a la normativa vigente.

En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del
salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo

(MRMNH/12+MRMNH)/30*CDT/4

EXPLICACIÓN: El empleador que no registra la relación laboral debe abonarle al trabajador

afectado una indemnización equivalente a ¼ de las remuneraciones devengadas desde el
comienzo del vínculo laboral. Multa aplicada por no registrar al trabajador, ósea por haberlo
tenido en negro durante toda la relación laboral.

Ejemplo: Hay un trabajador que trabajo 3 años para una persona. Su MRMNH es de 30000.

(((30000/12)+ 30000)x 1080))/4= $292500

ARTICULO 9° — El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de

ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la
cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la
fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa
vigente

(MRMNH/12+MRMNH)/30*CDSR/4

Explicación: El empleador que registró al trabajador posteriormente a la fecha de ingreso a la

empresa, debe abonar una indemnización equivalente a ¼ de las remuneraciones devengadas
desde el comienzo del vínculo laboral hasta la fecha en la que el trabajador fue registrado
( osea el periodo que el trabajador no estuvo registrado). Multa por registro tardío del
trabajador.

Ejemplo: 3 meses no estuvo registrado y la MRMNH es 30000

(((30000/12)+ 30000)* 90)/4= 24375,00

ARTICULO 10. — El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración
menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la
cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente
reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la
remuneración.

Formula: (PAGOS EN NEGRO/12 + PAGOS EN NEGRO)/ 30* CD QUE LE PAGARON EN NEGRO/4

Explicación: El empleador debe pagar una indemnización equivalente a ¼ de la parte de la

parte de las remuneraciones devengadas que se pago en negro. Multa aplicada por pagar por
fuera de cualquier registro (comúnmente denominado pago en negro) al trabajador

Ejemplo: 10000 en negro

(((10000/12)+10000)/30)* 90)/4=

Ley 25323

ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976),
artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al
doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o
lo esté de modo deficiente.

Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los
empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para
regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el
incremento dispuesto en el párrafo anterior.

El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las

indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013. ( el 15 no lo vemos)

Explicación: Cuando la intimación se hace posterior al despido, se aplica una multa que duplica
la indemnización del A245. Se aplica esta multa o la multa de la L24013, pero no ambas ya que
no son acumulables.

Ejemplo: Si al liquidar la indemnización del A245 liquide 100 lucas, también se liquidarán 100
lucas del A1 L25323 porque hay que llegar a una indemnización que sea el doble del A245, y
para eso siempre se liquida el mismo valor que en la liquidación del A245.

ARTICULO 2° — Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le

abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto
ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las
reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia
previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%.

Explicación: Se calcula la mitad del A232 ( Indemnización sustitutiva), la mitad del A233
( Integración del mes) y la mitad del A245 ( despido sin causa) y los sumo. Ese valor es el de la
multa del A2 L25323.

(A232+A233+A45)/2

Diferencia entre L24013 y L25323:

[ ] No son acumulables, ósea o se aplica la L24013 o la L25323, pero no ambos.

[ ] La ley 24013 se aplica en su artículo 11 (me hace acreedor de las indemnizaciones del A8, A9
o A10) cuando la intimación se hace durante la relación laboral mientras que la ley 25323 se
aplica cuando la intimación se hace posteriormente a la relación laboral cuando la relación de
trabajo ya se extinguió.

MRMNH= Se toma lo devengado y no lo percibido.

JORNADA DE TRABAJO

Es uniforme para toda la nación. Regulada en la ley 11544.

Es todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no
pueda disponer de su actividad en beneficio propio. La jornada está integrada por los periodos
de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan
por decision unilateral del trabajador.

Tipos de jornada

[ ] Jornada legal: Fijada por ley, convenio colectivo de trabajo o reglamento de empresas en
función de la legislación vigente.

[ ] Jornada Nominal: Es el periodo en el que el trabajador está en el establecimiento del

empleador en condiciones de desempeñar tareas

[ ] Efectivo: Tiempo de trabajo efectivamente prestado, osea el tiempo que realmente trabajo.

Se aplica tanto la jornada legal como la nominal.

El tiempo de almuerzo se computa dependiendo de si lo puedo utilizar en beneficio propio o lo

tengo a disposición del empleador. Si lo utilizo en beneficio propio, no computa dentro de la
jornada. Pero si estoy a disposición del trabajador, se computa dentro de la jornada.

El tiempo de viaje al trabajo no forma parte de la jornada de trabajo.

En principio la jornada máxima es de 8hs diarias o 48 semanales. Los menores pueden trabajar
hasta 6hs diarias o 36 hs semanales.

El empleador puede hacer trabajar al trabajador una hora más teniendo la potestad de
compensársela otro día. En la realidad, no compensan esa hora al trabajador y se terminan
cobrando como hs extras.

Las horas extras máximas son 3 hs extras diarias, 30 mensuales y 200 anuales. Si se excede,
esas horas extras en exceso también son pagadas pero el trabajador también puede reclamar
ante AFIP por esta situación y ella multa a la empresa.

Fallo: El trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin exceder el máximo
legal debe pagarse sin recargo previsto en el artículo 201 LCT.

Tipos de Jornada:

[ ] Normal diurna: Entre las 6hs y 21 hs de cada día. Los menores hasta las 20 hs. El limite es 8
horas diarias o 48 semanales. Puede superarse el tope diario en una hora pero no el semanal.
Los menores tienen un tope de 6 diarias o 36 semanales, con excepción de los que tienen 16
años, los cuales pueden trabajar la misma cantidad de horas de los trabajadores mayores de
edad en caso de contar con autorización de autoridad administrativa.
[ ] Normal Nocturna: Entre las 21 hs a 6 hs. El tope máximo es de 7 horas. No tiene tope
semanal. Los menores no pueden trabajar horas nocturnas con excepción de 16 hasta las 22.
La remuneración debe ser similar a la que percibe quien trabaja 8 horas diurnas.

[ ] Jornada Insalubre: 6 hs diarias y 36 hs semanales. Se puede extender una hora diaria y

después se compensa, pero no las semanales. El Ministerio de Trabajo determina que
actividades son insalubres. La remuneración debe ser similar a la que percibe quien trabaja 8
horas diurnas.

[ ] Mixta: Compuesta por hs diurnas y nocturnas, tanto nocturnas como insalubres, como
también diurnas e insalubres. A la hora de liquidar, la hora nocturna equivale a 1 hora y 8
minutos de la diurna. La hora insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos de la diurna. El valor
hora del trabajador se calcula haciendo Salario Bruto/200. Luego, para el calculo de las horas
extras, se aplica el 50% de recargo para aquellas horas trabajadas los días de semana y los
sábados hasta las 13 horas y el 100% de recargo para aquellas horas trabajadas los Sábados
después de las 13 horas, los Domingos y los feriados. Esto es así porque el artículo fue
redactado considerando como dias de descanso los S y D, pero en caso de que sus días de
descanso sean otros, el recargo del 100% corresponderá cuando el trabajador labure en ese
tiempo de descanso.

EXCEPCIONES A LA JORNADA LEGAL MAXIMA

Se dan por características de labor o por circunstancias extraordinarias y pueden superar la

máxima jornada legal.

Directores o gerentes: Por la característica de la labor que desarrollan, pueden prestar tareas
más allá de la jornada máxima legal sin recargo salarial.

Trabajadores que desempeñen trabajos con jornada especial en razon de la organización del
trabajo en la empresa (Trabajo por equipos):

Trabajadores con jornada máxima que están obligados a prestar tareas mas alla de su jornada
en caso de auxilios o ayudas extraordinarias para casos de peligro grave o inminente, accidente
ocurrido o inminente y caso de fuerza mayor: Se pagan horas extras.

Trabajadores que prestan tareas cuando existen demandas extraordinarias de trabajo: Se

pagan horas extras.

Descanso diario y semanal

El descanso es el reposo que exige el cansancio físico y mental que origina la prestación de
tareas.

El descanso minimo entre jornada y jornada es de doce horas.

TIPOS DE DESCANSOS: Tenemos en la jornada y entre jornadas

-En la jornada de trabajo: Se trata de las pausas para almuerzo, refrigerio o de simple
descanso. No integran la jornada, en tanto el trabajador no se encuentre en modo alguno a
disposición del empleador. En general están pautadas por el CCT o los usos y costumbres; en la
ley se encuentra el período de lactancia (Art 179).

-El descanso entre jornada y jornada: mínimo de 12 horas de descanso.

-Descanso semanal: Prohibición de trabajo desde las 13 hs del sábado hasta las 24 del domingo
y feriados (Art 204 LCT). Se entiende que dicho período es remunerado. Cuando el trabajador
prestare tareas en ese período, tendrá derecho a un descanso compensatorio de idéntica
proporción, si el empleador no se lo diese puede tomarlo directamente previa notificación, en
el plazo de caducidad de una semana. Las tesis de la remuneración (100, 50 o sin recargo si hay
franco)

-Descanso anual o vacaciones:

Excepción art. 203 LCT. Leyes o reglamentaciones de un régimen distinto.

Descanso compensatorio: Si el empleador no respeta el descanso del trabajador y se

sobrepasaron los máximos de jornada permitidos, las horas excedentes se pagaran con un
recargo del 100% por ser extra. Pero si no hay exceso de jornada, no habrá recargo en esas
horas trabajadas, pero si habrá un derecho del trabajador a que el empleador le conceda un
descanso compensatorio similar al que dejo de gozar, o bien avisarle al empleador con una
anticipación no menor a las 24 horas que se tomara ese descanso, derecho que podrá ser
ejercido hasta el primer dia hábil de la semana subsiguiente a la de la omisión del descanso
que el empleador debía concederle al trabajador, quien cobrara este dia sera con un recargo
del 100% en forma de sanción al empleador.
FALLOS

FALLO TULOSAI: “no corresponde incluir en la base salarial prevista en el primer párrafo del
artículo 245 de la L.C.T., la parte proporcional del sueldo anual complementario”.

Y que “descartada la configuración de un supuesto de fraude a la ley laboral, la bonificación

abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del
desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial
prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la LCT”.

FALLO PEREZ CON DISCO: Declaró la inconstitucionalidad del art. 103 bis, inciso c, de la Ley de
Contrato de Trabajo. Dijo que ese ingreso entraña inequívocamente una ganancia, que sólo
encuentra motivo o resulta consecuencia del contrato o relación de empleo.

FALLO PLENARIO BAGLIERI 289:

“El adquirente de un establecimiento en las condiciones previstas en el art. 228 de la ley de

contrato de trabajo ¿es responsable por las obligaciones del transmitente, derivadas de
relaciones laborales extinguidas con anterioridad a la transmisión? (Novacion subjetiva del
contrato de trabajo, la cual describe la variación del sujeto deudor en el contrato de trabajo y
con ello la cesión de deudas)

La respuesta es si, debido a que tal como señaló Ricardo Guibourg, existe una justificación
precisa para imponer al cesionario el pago de deudas que no contrajo y cuya existencia tal vez
no conozca: en el acto de adquirir el establecimiento él está en condiciones de averiguar el
pasivo que pesa sobre el transmitente y, en todo caso, puede exigir de éste las garantías
adecuadas para no verse perjudicado más allá de lo previsto. El trabajador, en cambio, carece
de estas facilidades y, desaparecido el empleador originario, no tiene otro punto de referencia
que el lugar de trabajo y la persona de su nuevo titular.

Esto se hace para proteger el cobro de las acreencias por parte de los trabajadores que se basa
en una solidaridad pasiva entre cedente y cesionario, que multiplica el concepto sujeto
deudor, neutralizando posibles maniobras de vaciamiento, que afecten el patrimonio como
garantía común.

[ ] Doctor Fernandez Madrid: Voto afirmativo sobre la responsabilidad solidaria tanto de

transmitente y adquiriente por las obligaciones pendientes con el trabajador. La solidaridad se
debe a la protección al trabajador en el cobro de sus créditos

[ ] Maroni: Voto afirmativo.

Voto Afirmativo: Tanto transmitente como adquiriente deben responder solidariamente por
las obligaciones generadas antes de la transferencia y al momento de la transferencia, ya sea
que en ese momento se trate de contratos vigentes como de contratos ya extinguidos.

Voto negativo: transmitente y adquirente no son deudores solidarios de todas las obligaciones
emergentes del contrato de trabajo "existentes a la época de la transmisión" que afectaren al
primero, sino de aquéllas que correspondan a contratos vigentes a la época de la transmisión y
que hubieran podido continuar con el adquirente y por extensión, las que se originen con
motivo de la cesión. Las obligaciones que derivan de contratos extinguidos no pasan al sucesor
o adquirente y no compromenten su responsabilidad en la forma solidaria que establece la
norma que comentamos. Estas obligaciones quedan con el transmitente, pero el trabajador
puede formular oposición a la versión o transferencia en los términos de la ley 11.867
Al punto considero que el art. 228 -al hacer al adquirente solidario con el enajenante respecto
de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo- sólo se refiere únicamente a los
contratos vigentes, como así también a los que concluyeron debido a una transferencia, ya
que, respecto de créditos emergentes de los pretéritos contratos de trabajo que fueron
extinguidos con anterioridad a la cesión, sus titulares se encuentran debidamente protegidos
con el procedimiento de oposiciones pergeñado por la ley 11.867

Resolucion: Por mayoría, se considera que "El adquirente de un establecimiento en las

condiciones previstas en el art. 228 de la ley de contrato de trabajo es responsable por las
obligaciones del transmitente derivadas de relaciones laborales extinguidas con anterioridad a
la transmisión".

PREGUNTAS

1) CONCEPTOS REMUNERATIVOS: REPASAR CADA UNO.

2) QUE CONVENIO SE APLICA A LOS TRABAJADORES QUE SE ENCUENTRAN FUERA DE
CONVENIO?
3) SI CUANDO VUELVE A TRABAJAR, LA MUJER OCUPA UNA TAREA SUPERIOR A LA QUE
OCUPABA ANTERIORMENTE A ENTRAR EN LICENCIA, SIGUE COBRANDO LO MISMO
COMO EN EL CASO DE SI LE DIERAN UNA TAREA IGUAL O INFERIOR O AUMENTA SU
REMUNERACION

COMEDOR: Si lo paga el empleador, es remunerativo. Si lo paga el trabajador es NR.

VALE ALIMENTARIO: Siempre es remunerativo porque lo paga el trabajador.

GASTOS MEDICOS: Si el empleador lo paga es remunerativo, sino es no remunerativo. EJ:

PREPAGA otorgada por el empleador.

GASTOS DE GUARDERIA: Si el trabajador tiene un hijo de hasta seis años y no tiene con quien
dejarlo para que lo cuide, se convierte en un gasto obligado. En caso de que ese gasto lo
afronte la empresa, seria un concepto remunerativo porque le genera un incremento
patrimonial al no tener que deducir ese dinero para abonar el gasto.