UNIVERSIDAD JOSÉ CARLOS MARIÁTEGUI

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS,

EMPRESARIALES Y PEDAGÓGICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

MONOGRAFÍA:

“EL REPARTIDOR Y UNA APP DE DELIVERY:

ARGUMENTOS DE UNA RELACIÓN

LABORAL”
GRUPO 11 :

CURSO : DERECHO PROCESAL LABORAL

DOCENTE : DR. JORGE ERIK BUSTINZA ORIHUELA

CICLO : VII / N-A (SÁB. 6:15 P.M.)

ILO, MOQUEGUA – PERÚ

2022
 ii

DEDICATORIA

Queremos dedicar este trabajo a

nuestros padres por ser la motivación,
también agradecer a Dios por ser guía
y luz en este camino.

De igual manera, agradecer a nuestro

docente por sus conocimientos
brindados.
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ÍNDICE

DEDICATORIA
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………..…4

CAPÍTULO I
EL REPARTIDOR Y UNA APP DE DELIVERY: ARGUMENTOS DE UNA
RELACION LABORAL.......................................................................................6
1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA.......................6
1.2. INTERROGANTES DE LA INVESTIGACIÓN.....................................8
1.2.1. Interrogante General..........................................................................8
1.2.2. Interrogantes Específicas...................................................................8

CAPÍTULO II
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN............................................................9
2.1. OBJETIVO GENERAL……………...………………………………….8
2.2. OBJEJTIVOS ESPECÍFICOS…..……………………………………….8

CAPÍTULO III
MARCO TEÓRICO............................................................................................10
3.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN…...……………………9
3.2. BASES TEÓRICAS……………………………………………………11
3.3. MARCO CONCEPTUAL……………………...………………………17
3.3.1. ¿Qué es una Plataforma Digital?......................................................17
3.3.2. ¿Cómo se realiza el modelo de negoción por medio de las
Plataformas Digitales?....................................................................................17
3.3.3. Delimitación y caracterización de las plataformas de delivery…...18
3.3.4. Economía colaborativa………………………...…………………..19

CONCLUSIONES……………………………….……………………………...21
RECOMENDACIONES…………………...…………………………………...22
BIBLIOGRAFÍA..................................................................................................24
 4

INTRODUCCIÓN

El tema que nos convocan en este trabajo de investigación es el analizado

por muchos expertos y estudiosos del derecho laboral, si existe o no una relación
laboral entre un repartidor o conductor y el dueño de un aplicativo móvil, por ello
el docente del curso de Derecho Procesal Laboral nos ha encargado el tema: “EL
REPARTIDOR Y UNA APP DE DELIVERY: ARGUMENTOS DE UNA
RELACIÓN LABORAL”.

Como sabemos, la tecnología trajo consigo las plataformas digitales,

generando una revolución en la forma de trabajo para los migrantes, los jóvenes y
las mujeres. Empero, según la OIT, estos sitios digitales no solo representan una
oportunidad de trabajo, sino que, además, implican, significativamente, una serie
de problemas vinculados con las normas laborales. Esta nueva forma de trabajo se
viene multiplicando drásticamente con la pandemia. Asimismo, las plataformas
que más se ejecutaron fueron aquellas basadas en la web (trabajo remoto) y
aquellas basadas en la ubicación (repartidores, choferes de taxi), siendo esta
última la que más se dinamizó con las aplicaciones (apps).

No obstante, el problema reside en los derechos laborales que no son

reconocidos o que son vulnerados, como la protección social, las condiciones de
trabajo, los ingresos, el derecho a la negociación colectiva, la libertad sindical, la
utilización de las competencias profesionales, entre otros. Además, hoy en día, es
frecuente que todos los procesos de gestión, supervisión, asignación y evaluación
del trabajo, se efectúen por medio de algoritmos y no por personas. Por otra parte,
la opción de trabajar en casa y de gozar de cierta flexibilidad laboral ha llevado a
diversas personas a que se vean en la necesidad de optar entre prestar servicios a
través de estas plataformas o quedarse sin trabajo (Noticias ONU, 2021).

Con la llegada de la pandemia, se puso en evidencia, ante los millones de

despidos de un trabajo formal y/o tradicional, que las plataformas digitales
resultaron ser un nuevo mecanismo imprescindible para la sociedad: para trabajar
y, con ello, poder seguir manteniendo a nuestras familias. Por otra parte, lo que
genera preocupación es el tratamiento de los derechos laborales de los
repartidores.
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La negación de los dueños de las plataformas a reconocer su vínculo

laboral con el trabajador resulta imperdonable, «puesto que ellos tienen la
disposición de la herramienta digital, que es el vínculo con el trabajador, a pesar
de que a los repartidores por delivery se les pueda considerar autónomos. En
efecto, para la OIT (recomendación 198), la participación del trabajador en la
empresa (plataforma) supone el mantenimiento de un vínculo, a pesar de que las
instrucciones y el control sean efectuados por otra persona (cliente). Además, ya
existen casos donde se reconoce la relación laboral en las plataformas digitales»

La reactivación económica, como respuesta a la crisis por la pandemia,

obligó a las empresas a recurrir a la tecnología y nuevos mecanismos, como el
delivery, para continuar con sus labores y no quebrar. Ahora, cabe precisar que no
existe legislación específica que cautele los derechos de los trabajadores por
plataforma, es decir, repartidores por delivery, debido a que son catalogados como
colaboradores, siendo imperativo regular este vacío legal. En efecto, la
multiplicación de empresas de delivery por aplicativo se ha vuelto una situación
normal, pero el problema reside en las condiciones laborales de los repartidores:
¿qué responsabilidad podrían tener frente al cliente, si la tecnología lesiona
directamente sus derechos laborales? Por tanto, la existencia de los repartidores
por aplicativo es un ejemplo de cambio en las nuevas formas laborales, que de
algún modo genera inestabilidad laboral debido a la ausencia de derechos,
prevención de riesgos laborales, turnos, beneficios, etc.

Finalmente, hay que señalar que a la crisis de la informalidad (70 %) se

adiciona la pérdida de 6 millones de empleos por la pandemia (en nuestro país,
según el INEI, se perdieron más de un millón de empleos en el 2020); y bajo ese
escenario, las plataformas son una alternativa para trabajar y sobrevivir, pues se
van constituyendo en aliadas para la reactivación económica de manera
progresiva. En ese contexto, se agudiza el problema de los derechos laborales, por
los vacíos legales que implican estos medios digitales; así, a pesar de las reglas de
flexibilidad laboral, continuamos en la informalidad, y los empleadores no
reconocen la relación laboral con las plataformas digitales.
 6

CAPÍTULO I

EL REPARTIDOR Y UNA APP DE DELIVERY: ARGUMENTOS DE UNA

RELACION LABORAL

1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

Podríamos decir que el avance tecnológico siempre es bienvenido en casi

todos los países del mundo, la razón es simple, hace que mejore, en muchos casos,
la calidad de vida de su gente y en otros solo les redunda en beneficios diversos.
Ahora bien, de qué tipo de tecnología estamos hablando en esta oportunidad, nos
referimos a las plataformas digitales que fueron apareciendo por allá en el año
2000, específicamente a las aplicaciones de celulares inteligentes (apps) de
delivery, que fueron creciendo y consolidándose con la llegada de la crisis
sanitaria mundial del COVID - 2019 que hemos vivido desde el año 2020 (en el
caso del Perú).

La Organización Internacional del Trabajo en el Resumen Ejecutivo del

Informe: “Plataformas digitales y el futuro de trabajo: Cómo fomentar el
trabajador decente en el mundo digital”, presentado el 2019; se sustenta en una
encuesta realizada por la OIT sobre condiciones de trabajo entre 3,500 personas
que residen en 75 países de todo el mundo y que trabajan en cinco plataformas
 7

anglófonas dedicadas a la asignación de micro-tareas (Las microtareas se realizan

mediante tecnologías de información y de manera remota, por lo que se aproxima
a lo que se ha caracterizado anteriormente como crowdsourcing on line).

De acuerdo a lo señalado por la OIT (2019):

“las plataformas dedicadas a la asignación de micro-tareas son plataformas

digitales que brindan a empresas y a otros/as clientes/as acceso a una fuerza de
trabajo extensa y flexible para llevar a cabo tareas generalmente de baja
calificación de mano de obra, y que pueden ser realizadas a distancia haciendo uso
de una computadora y de internet”.

Sumado a ello, y con relación a las condiciones del servicio, se menciona

que la mayoría de los/as participantes manifestaron apreciar la posibilidad de
decidir sus propios horarios y de trabajar desde casa. No obstante, muchos/as de
ellos/as trabajan en horas no convencionales. Así, se tiene que el 36% trabajaba
siete días a la semana, el 43% trabajaba por las noches, y el 68% lo hacía por las
tardes (de las 18:00 a las 22:00 horas).

Asimismo, se observa que seis (6) de cada diez (10) encuestados en el

2017 contaban con un seguro de salud y solo el 35% cotizaba a una pensión o plan
de jubilación. Por lo que la OIT señala que quienes dependen principalmente de
esta modalidad tienen más probabilidades de carecer de protección social.

No obstante, en marzo del 2021, la OIT vuelve a presentar un nuevo

informe sobre “El papel de las plataformas digitales en la transformación del
mundo del trabajo” (OIT, Organización Internacional del Trabajo, 2021). El
informe global de la OIT se basa en las conclusiones de encuestas realizadas a
unos 12.000 trabajadores/as de 100 países de todo el mundo que laboran en
plataformas. También se apoya en entrevistas realizadas a representantes de 70
empresas de distintos tipos, 16 empresas de plataformas y 14 asociaciones de
trabajadores de plataformas de todo el mundo en múltiples sectores. Durante la
última década el número de plataformas digitales de trabajo que operan en toda la
región aumentó 14 veces, es decir de 4 a 56 según los datos recopilados para
elaborar el informe de OIT. Con relación a la situación laboral presentes en ellas,
 8

el informe señala que en muchos casos los trabajadores en las plataformas de

reparto, por ejemplo, están sujetos a jornadas de trabajo más largas y extenuantes,
bajos ingresos, altos niveles de informalidad y mayor exposición a los riesgos de
contagio.

En el Perú se han impulsado condiciones laborales desde la reactivación

económica para superar la crisis en el mercado interno, causada por la pandemia
del Covid 19 obligaron a las empresas a contar con un nuevo servicio de entrega a
domicilio de productos denominado “delivery”, quienes se encargan hoy de esta
tarea es una gran fuerza laboral.

No obstante en el Perú no existe una legislación específica que ampare los

derechos de los repartidores. La problemática que se presenta actualmente es la
determinación de la condición de los repartidores, como autónomos o trabajadores
dependientes, asimismo la desprotección de este colectivo de personas que prestan
servicios como repartidores y la falta de regulación por parte del Estado, donde no
se determinan las obligaciones y derechos de las partes.

1.2. INTERROGANTES DE LA INVESTIGACIÓN

1.2.1. Interrogante General

¿Existen argumentos jurídicos o legales para establecer una relación

laboral entre un repartidor y el dueño de una aplicación (app) de delibery?

1.2.2. Interrogantes Específicas

a. ¿Los repartidores por aplicativos móviles tienen protección laboral en

el Perú?
b. ¿Existe en el Derecho Internacional dispositivos que regulen la
relación laboral entre los repartidores y los dueños de aplicativos
móviles?
 9

CAPÍTULO II

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

2.1. OBJETIVO GENERAL

Determinar los argumentos jurídicos o legales para establecer una relación laboral
entre un repartidor y el dueño de una aplicación (app) de delibery.

2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

a. Determinar si los repartidores por aplicativos móviles tienen protección

laboral en el Perú.
b. Determinar si existe en el Derecho Internacional dispositivos que regulen
la relación laboral entre los repartidores y los dueños de aplicativos
móviles.
 10

CAPÍTULO III

MARCO TEÓRICO

3.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

3.1.1. INVESTIGACIONES A NIVEL LOCAL

LA POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA-PEA SE DEDICA

AL DELIVERY EN LIMA De acuerdo a la nota periodística “Servicio delivery:
Número de trabajadores en Lima se duplicó durante la pandemia”, publicado por
el diario El Comercio45, comentaba: El trabajo de repartidor se ha convertido en
una actividad importante, la cual representa cerca del 1,1% de la PEA ocupada en
Lima Metropolitana. Se requiere revisar su regulación. No es novedad que, en un
contexto de crisis, agravada por la presencia de la pandemia en el mundo, la
fuerza laboral nacional ha buscado alternativas para hacer frente al desempleo.
Entre ellas, los aplicativos digitales de reparto a domicilio (delivery) se han
convertido en una opción recurrente entre las personas desempleadas del área
urbana principalmente. De acuerdo a los datos de la Encuesta Permanente de
Empleo del INEI, estiman que, durante el trimestre móvil setiembre-octubre-
noviembre de 2020, unas 46 mil personas se dedicaron al servicio de delivery en
Lima Metropolitana, 9 mil más que el máximo alcanzado antes de la pandemia.
Así, en comparación con el mismo trimestre del año previo, el empleo en el sector
 11

de reparto a domicilio se incrementó en 98%. En contraste, el empleo en el resto

de actividades aún presenta una caída de 17%, afirma el INEI.

La nota, continúa, afirmando que: “el trabajo de repartidor se ha

convertido en una actividad importante, la cual representa cerca del 1,1% de la
PEA ocupada en Lima Metropolitana y se ubica dentro de los 20 empleos más
populares de la capital en términos de puestos de trabajo generados (a inicios de
año, se encontraba en el puesto 59). En el trimestre móvil setiembre-octubre-
noviembre del 2020, el 52% de los repartidores eran mujeres, la mayoría eran
adultos jóvenes, el 50% tenía menos de 30 años y el 71% contaba con secundaria
completa o menos. Esta ampliación de la fuerza laboral ha cubierto la creciente
demanda por reparto a domicilio en un contexto de distanciamiento social y
medidas de precaución ante contagios”

investigaciones a nivel internacional

Los trabajadores de plataformas digitales de reparto en Argentina se

caracterizan por ser un grupo joven, con un predominio de varones y con una
fuerte presencia de trabajadores migrantes, en gran parte venezolanos, de los
cuales un porcentaje considerable cuenta con estudios universitarios o superiores.
Concretamente, en torno al 15 % de las personas ocupadas en el sector son
mujeres y la gran mayoría tiene una edad comprendida entre los 26 y los 35 años .
Además, 2 de cada 3 de los trabajadores encuestados son migrantes,
principalmente procedentes de Venezuela Esto se debe a que la mayor presencia
de las plataformas de reparto en Argentina coincidió con la llegada al país de un
fuerte flujo de trabajadores migrantes procedentes de Venezuela, que en muchas
ocasiones encuentran en las plataformas del delivery una primera (o incluso única)
opción laboral al llegar al país. Además, el origen migrante de estos trabajadores
está muy correlacionado con su alto nivel educativo. Mientras que algo más del
7% de los trabajadores nacidos en la ciudad de Buenos Aires cuentan con estudios
universitarios o superiores completos, este porcentaje supera el 40% en el caso de
los trabajadores migrantes.

Cuando se atiende al porcentaje de trabajadores que están actualmente

cursando estudios, también se observan diferencias importantes según el origen
 12

migrante de los repartidores. De este modo, solo el 12% de los trabajadores

nacidos en el extranjero combinan el trabajo en plataformas de reparto con la
realización de estudios, mientras que este porcentaje asciende al 29% en el caso
de los trabajadores argentinos . En cuanto al perfil del hogar del trabajador de
plataformas de reparto, este se caracteriza por ser relativamente más numeroso
que el promedio de la ciudad, con una considerable presencia de integrantes
menores de edad y donde, en un número importante de casos, el trabajador es el
sostén económico de algún integrante del hogar.

Si bien las características sociodemográficas de los trabajadores de

plataformas descritas en esta sección corresponden al conjunto de trabajadores
encuestados en 2019 y 2020, existen algunas diferencias entre los trabajadores
relevados en ambos periodos. Las mayores divergencias refieren, por un lado, a la
nacionalidad, ya que el 25% de todos los encuestados en 2019 eran argentinos,
mientras que esa proporción ascendió al 41% en 2020. Consecuentemente, se
redujo el peso de los venezolanos (que bajó del 59% al 46 %). Por el otro lado,
también resultó mayor la presencia de mujeres, que se incrementó al 22% en 2020
frente al 13% en 2019. Ambas diferencias se deben a los nuevos casos, entre los
cuales los argentinos constituyen algo menos que el 70% del total y las mujeres el
27%. Entre aquellos que respondieron a la entrevista en 2020, hubo menos
trabajadores que estaban estudiando respecto de lo encontrado un año atrás. Al
mismo tiempo, se advierte un aumento de la proporción de aquellos con más de
seis meses de experiencia en la actividad, lo cual se deriva de la decisión de
reentrevistar a un número importante de aquellos que ya habían sido encuestados
en 2019.

3.2. BASES TEÓRICAS

REPARTIDORES DE DELIVERY SIN DERECHOS LABORALES EN EL

PERÚ POR FALTA DE UNA ADECUADA LEGISLACIÓN

Las condiciones laborales que se impulsan en el Perú tras la puesta en

marcha de la reactivación económica para superar la crisis en el mercado interno,
 13

causada por la pandemia del Covid 19 obligaron a las empresas a contar con un
nuevo servicio de entrega a domicilio de productos denominado “delivery”,
quienes se encargan hoy de esta tarea es una gran fuerza laboral.

No obstante en el Perú no existe una legislación específica que ampare los

derechos de los repartidores, según la Mg. María Gracia Valdivia Corzo,
especialista en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y docente de la
Universidad Católica de Santa María, hay una desprotección de este colectivo de
personas dado que son considerados “colaboradores”, un problema que hoy debe
ser atendido con urgencia por el Ejecutivo.

1.- ¿Los repartidores por ‘Apps’ tienen protección laboral en el Perú? o ¿Existe un
vacío normativo?

Hoy las relaciones interpersonales, tanto en la vida diaria como en el

ámbito laboral, han ido evolucionando en base a la globalización y el uso de las
Tecnologías de Información y Comunicación (TICS). Actualmente se ha visto un
aumento significativo en el número de empresas del mercado de delivery por
aplicativo, y es una realidad que se toma en cuenta en nuestro país, una realidad
donde existe la fuerza de trabajo y existen personas que realizan este tipo de
servicios, de igual manera este es un tema de discusión en todo el mundo que crea
ciertas dudas sobre, ¿cómo regular este tipo de relaciones?, ¿cómo enfrentar los
cambios tecnológicos que afectan directamente a los trabajadores?, ¿qué tipo de
responsabilidad existe entre el cliente y la empresa de que presta servicios
mediante plataformas digitales?.

La problemática que se presenta actualmente es la determinación de la

condición de los repartidores, como autónomos o trabajadores dependientes,
asimismo la desprotección de este colectivo de personas que prestan servicios
como repartidores y la falta de regulación por parte del Estado, donde no se
determinan las obligaciones y derechos de las partes.

2.- Hoy la reactivación contempla que la mayoría de negocios cuenten con el

servicio de entrega a domicilio ¿Cómo llenar el vacío legal en este momento
existe?
 14

Si bien se busca una reactivación económica para salir de la crisis no

podemos dejar de lado la prevención de riesgos laborales y la seguridad y salud ,
los cuales son derechos de todos los trabajadores y resulta claro que si no existe
una norma que establezca límites, derechos y obligaciones de las partes, las
empresas basadas en que “lo que no está prohibido, está permitido” continuaran
sin establecer ciertos aspectos que deben estar definidos como la prevención de
riesgos laborales, turnos de trabajo efectivos, complementos y beneficios, entre
otros no se pude amparar atentados contra los derechos. Los repartidores por
aplicativos son un claro ejemplo de cómo se están modificando las relaciones
humanas en la ejecución de servicios mediante el uso de tecnologías, y nos
demuestra que aún no nos encontramos preparados para enfrentar estos cambios y
que es necesario poner en marcha de forma inmediata proyectos normativos de
protección que eviten la inestabilidad laboral.

3.- El Perú tiene cifras de más del 70% en informalidad laboral, ¿considera que
esta situación de crisis podría significar una oportunidad para implementar nuevas
medidas que la reduzcan?

La propagación del coronavirus ha desatado una crisis en la que a muchos

emprendedores les está costando sobresalir, sin embargo, adoptando las medidas
adecuadas, la crisis es la oportunidad perfecta no solo para reactivar la economía,
sino también para crear nuevas estructuras que generen impacto en la
organización laboral, desfasando así a la informalidad e inestabilidad laboral
existente en nuestro país.

4.- ¿Cuáles son las recomendaciones para reducir la informalidad laboral?

Las recomendaciones serían las de poner en marcha proyectos de inversión

en la reconversión profesional, la educación y la formación profesional para
preparar talento humano a los nuevos sectores de crecimiento, definidos en las
políticas de desarrollo productivo, ello debe estar en la agenda del Ejecutivo y el
Congreso de la República como una prioridad, vemos a la crisis del COVID 19
como una oportunidad para iniciar una reforma en serio de sector laboral en el
país.
 15

5.- La crisis supone un desafío, ¿qué medidas recomendará al Perú para la

reconstrucción del mercado laboral?

Nuestro país está atravesando por una crisis sanitaria que afecta al sector
económico, social y laboral, generando gran impacto tanto en la demanda como la
oferta de trabajo, es así que hoy, uno de los grandes desafíos es poder reactivar la
economía, pero para que esta reactivación sea progresiva, no solo se debería
depender de las políticas económicas a nivel nacional e internacional, o de las
políticas de desarrollo productivo, sino también de las medidas laborales que se
vayan a tomar en cuenta para poder generar estabilidad laboral.

La aplicación de un plan de reactivación y diversificación productiva

podría permitir potenciar ciertos sectores en mano de obra (transporte, salud,
agricultura de exportación, pesca, manufactura textil) o nuevos sectores en el
panorama productivo peruano (economía digital, logística, energía renovable,
etc.). Implementar estrategias enfocadas a preparar la economía peruana para ser
más productiva y competitiva en el futuro y generar empleos más sostenibles, más
calificados y de mejor calidad. Por lo tanto, las políticas activas del mercado de
trabajo ayudarían a generar nuevas fuentes de crecimiento y de ingresos, sin
esperar el efecto de las políticas de demanda para generar beneficios sociales.

6.- Uno de los problemas más serios para enfrentar la actual situación es el nivel
de desregulación que tiene nuestro mercado laboral. ¿Esto dificulta seriamente la
estrategia del Gobierno para combatir el Covid?

El Estado de Emergencia Nacional decretado por el gobierno central ha

puesto en evidencia el alto grado de informalidad que existe en nuestro país,
considerando informales a aquellos trabajadores, empresas, industrias o
actividades que operan haciendo caso omiso o cumpliendo parcialmente con el
marco legal aplicable, inobservando disposiciones laborales, tributarias y
administrativas.

Esto genera gran dificultad a la estrategia del Gobierno, ya que por un lado
este trata de implementar políticas seguras y graduales para evitar el contagio del
COVID 19, entre las personas, dando prioridad a los servicios de salud pública y
 16

médicos; pero por otro la falta de regulación laboral, la falta de equilibrio

económico hacen que la sociedad se vea obligada a salir para trabajar y así
obtener recursos económicos y poder hacer frente a las necesidades sociales que
se presentan en este estado de emergencia.

7.- Ante la pandemia y para iniciar una reactivación económica ¿Es necesario
promover una flexibilidad laboral en el país?

Ante el Estado de Emergencia Nacional decretado por el gobierno, la

aplicación de la flexibilidad laboral es inevitable en nuestro país, ya que se
considera como parte de la estrategia para la reactivación económica y para la
organización laboral, con el propósito de fomentar una mayor creación de
empleos e incrementar la competitividad, asimismo como medida de protección
para hacer “prevalecer” la relación laboral y “proteger” tanto al empleador como
al trabajador. El despido y disminución de los costos laborales mediante el uso e
implementación de contratos temporales, de regímenes de pasantías y formación
son parte de los mecanismos más aplicados y que han recibido menor oposición
en comparación a los demás, sin embargo se debe de tener en cuenta que cualquier
tipo de flexibilidad laboral presenta desventajas tanto a nivel económico como
social; por consiguiente, la implementación de la flexibilidad laboral debe estar
sustentada tanto en argumentos económicos como sociales; de lo contrario, las
distorsiones que se pueden suscitar en la economía pueden superar a los
beneficios que la flexibilidad laboral trae consigo.

8.- ¿Qué medidas se pueden tomar frente a los empleadores que despiden
arbitrariamente a sus trabajadores durante la cuarentena?

Sobre el despido injustificado, donde por decisión unilateral, el empleador

finiquita la relación laboral con su trabajador sin argumentar causa alguna, existe
protección legal que le permite al trabajador demandar judicialmente su
reposición en el puesto de trabajo más el pago de una indemnización por daños y
perjuicios (daño emergente, lucro cesante, daño moral) derivados del mismo. En
caso el trabajador no cuente con los medios probatorios necesarios del despido,
este podrá efectuar la denuncia ante Superintendencia Nacional de Fiscalización
Laboral (SUNAFIL).
 17

Sin perjuicio de lo señalado, nada impide al empleador cesar a su personal

en período de prueba, no renovar contratos, despedir por falta grave, aceptar
renuncias o retirar la confianza de su personal durante la emergencia.

9.- Existe muchas dudas sobre las nuevas formas de laborar ¿El trabajo remoto
requiere de alguna formalidad?

El empleador solo debe comunicar al trabajador la decisión de cambiar el

lugar de la prestación de servicios a fin de implementar el trabajo remoto. La
comunicación deberá realizarse mediante cualquier soporte físico o digital que
permita dejar constancia de ello.

Adicionalmente, el empleador debe informar al trabajador las medidas y

condiciones de seguridad y salud en el trabajo que deben observarse durante el
desarrollo del trabajo remoto. Cabe resaltar que los equipos y medios para
desarrollar el trabajo remoto pueden ser proporcionados por el trabajador o el
empleador, tal como lo estipula los artículos 18 y 19 del Decreto Urgencia N°
026-2020

10.- ¿Cuál es la diferencia entre teletrabajo y trabajo remoto?

Las características del teletrabajo es que se puede se puede realizar en

cualquier lugar (desde un café, restaurante, etc.).Si el empleado proporciona
equipos para realizar su labor o utiliza servicios como Internet, ello debe ser
compensado por la empresa. En lo relativo al cumplimiento de las normas de
seguridad y salud en el trabajo, la obligación de su cumplimiento recae en la
empresa, en caso de un accidente laboral en el domicilio, la responsabilidad es del
empleador.

Mientras que, el trabajo remoto se realiza subordinadamente por el

trabajador desde su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando
cualquier medio o mecanismo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita.
No olvidemos que los empleadores públicos y privados fueron facultados para
implementar esta nueva modalidad, en el marco de la emergencia sanitaria por el
coronavirus.
 18

Se debe tener en cuenta que no puede ser aplicado a los trabajadores con
diagnóstico confirmado de Coronavirus, ni a los que están con descanso médico,
para quienes se da una suspensión imperfecta de labores, es decir, que el
trabajador recibe un pago.

Hay que tener en cuenta que el trabajador debe guardar confidencialidad

de la información proporcionada por el empleador para el trabajo a realizar,
cumpliendo con la normativa sobre seguridad de la misma; cumplir las medidas
de SST informadas por el empleador; y, estar disponible, durante la jornada
laboral, para las coordinaciones necesarias

3.3. MARCO CONCEPTUAL

3.3.1. ¿Qué es una Plataforma Digital?

Según, El Servicio de Estudios de la Confederación de UGT (2019) ha definido a

las plataformas digitales del siguiente modo:

Podemos definir como plataformas a aquellas redes digitales que coordinan

transacciones mediante el uso de algoritmos. (pág. 7)

Si nos damos cuenta de esta definición se puede extraer dos elementos

importantes:

 La red es un espacio digital estructurado en el que bienes y servicios

pueden ser ofertados y demandados. Estos espacios en línea recolectan, organizan
y almacenan de forma sistemática grandes cantidades de datos sobre los usuarios
de las plataformas y las transacciones.
 El segundo ingrediente es un conjunto de algoritmos para ajustar y
coordinar las transacciones de forma automatizada. Los algoritmos proporcionan
una estructura de gobernanza a las plataformas, incorporando normas codificadas
y un seguimiento monitorizado. (UGT, 2019)

Por otro lado, en la realización del presente trabajo de investigación pudimos

encontrar que las plataformas digitales adoptan diversas modalidades que se
 19

pueden categorizar en dos bloques: i) trabajo in situ y ii) trabajo online. (Torres
Cadillo, 2021)

3.3.2. ¿Cómo se realiza el modelo de negoción por medio de las Plataformas

Digitales?

Este se realiza del siguiente modo:

Cuando una empresa utiliza una plataforma digital, sustentada en una página web
o aplicación móvil (app), actúa de intermediaria entre los clientes (solicitante de la
prestación de un servicio) y la persona que realiza finalmente la prestación (el
trabajador).

La plataforma toma una prestación de un servicio, tradicionalmente realizada por

un trabajador, y la descentraliza hacia un indefinido y, normalmente, gran número
de personas en forma de llamamiento o convocatoria. Tal nivel de
descentralización no había sido posible hasta el desarrollo de la tecnología actual.

Precisamente su base tecnológica, sustentada en una plataforma digital que

coordina transacciones mediante el uso de algoritmos, justifica que las empresas
propietarias de las plataformas virtuales aleguen ser únicamente una base de datos
donde clientes y prestadores de servicios pueden encontrarse, posibilitando la
calificación de las empresas como meros intermediarios de la sociedad de la
información, y de los trabajadores, como autónomos. Aunque la forma de
externalización sea nueva, sigue el mismo patrón de todos los procesos de
descentralización que persiguen un ahorro de costes a costa de condiciones de
trabajo más precarias. Intentan generar, asimismo, confusión presentándose como
nuevas empresas tecnológicas, cuando en realidad se dedican a la prestación de
servicios tradicionales de sectores concretos, con regulación sectorial y
convencional en la mayoría de los casos, con el objetivo de aprovecharse de
supuestas lagunas legales.

3.3.3. Delimitación y caracterización de las plataformas de delivery

Las plataformas digitales de delivery forman una actividad de intermediación que

pone en contacto a comercios o restaurantes con clientes finales y profesionales, a
 20

través de internet, mediante la utilización de aplicaciones móviles (apps) o webs.

Su relación con los clientes finales puede ser B2C (business-to-consumer), B2B
(business-to-business) o B2B2C (business-tobusiness-to-consumer). Por lo que, se
establece una conexión bilateral o multilateral entre dos o más mercados. Todo
Esto sin olvidar el servicio de reparto que proporcionan estas plataformas, ya sea
de alimentos o de bienes. (Casanova Mena & Hernández García, 2019)

3.3.4. Economía colaborativa

“Hasta el momento, la idea de “economía colaborativa” se basa en las prácticas

sociales de compartir, colaborar y cooperar” (Asociación Internacional de la
Seguridad Social, 2019). “Se indica que estamos ante un fenómeno de consumo
colaborativo en el que a través de una aplicación informática (apps o páginas web)
se facilita el intercambio de bienes o servicios entre sujetos particulares,
maximizando bienes escasamente utilizados y compartiendo costes con terceros”
(Gorell, 2019).

Según, Dinegro Martínez (2021) nos dice que:

La economía colaborativa se define como aquella manera de compartir o

intercambiar tanto bienes tangibles como intangibles (tiempo, espacio, hobbies) a
través de los nuevos espacios tecnológicos y las comunidades sociales. En
definitiva, la mecánica tradicional se ha redefinido para llegar a este nuevo
modelo gracias a los avances tecnológicos y sociales, sin olvidar el contexto de
crisis económica donde se gesta. No es una actividad nueva sino una nueva forma
de realizar el trueque utilizando las nuevas tecnologías o una actividad de
comercio tradicional al que se ha unido la ventaja de la digitalización

Ahora bien, podemos ver que las plataformas digitales presentan grandes
diferencias entre sí, sin embargo todas ellas cumplen tres funciones específicas,
las cuales son:

i) Vincular a los prestadores de servicios con la demanda.

ii) Proporcionar un conjunto de herramientas y servicios comunes que
posibiliten la realización de un trabajo a cambio de una remuneración.
 21

iii) Establecer pautas de gobernanza mediante las que se recompensen las

buenas prácticas y se disuadan los comportamientos negativos.

Por otra parte, la OIT en el Resumen Ejecutivo del Informe: “Plataformas

digitales y el futuro de trabajo: Cómo fomentar el trabajador decente en el mundo
digital” (OIT, 2019), presentado en el 2019, indica que, si bien estas plataformas
digitales son el resultado de avances tecnológicos, el trabajo que generan se
asemeja a muchas modalidades que existen desde hace tiempo, con la diferencia
de que cuentan con una herramienta digital que sirve de intermediario (Dinegro
Martínez, 2021).
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CONCLUSIONES

 La problemática que se presenta actualmente es la determinación de la

condición de los repartidores, como autónomos o trabajadores
dependientes. El último proyecto de Ley N° 7567/2020-CR (Título: Ley
que garantiza condiciones mínimas laborales para los trabajadores que
presentan servicios de reparto o movilidad mediante plataforma digital)
durante el periodo parlamentario 2016 – 2021, el procedimiento legislativo
respecto al proyecto en mención no ha terminado en ley. En consecuencia,
no existe en el Perú, todavía, una protección laboral a los trabajadores en
el rubro de delivery y movilidad por aplicativos móviles.

 La tecnología trajo consigo las plataformas digitales, que implican una

forma atípica de modalidad laboral, que oculta la relación laboral entre el
dueño de la plataforma y el colaborador. Empero, que no haya una
relación laboral tradicional allí no significa que deba restárseles derechos a
los trabajadores de esta nueva modalidad. Por ello, es imperativo que el
Estado reaccione ante los constantes abusos laborales que hay detrás de las
plataformas digitales, considerando que estas se constituyen como la parte
empleadora de una relación de trabajo, por cuanto, realizan una actividad
económica, tienen un control sobre sus colaboradores, hay una jerarquía
dentro de la organización, retribución por el servicio, etc. En suma, esta
nueva realidad debe regularse, y reconocerse que existe allí un vínculo
laboral.
 23

RECOMENDACIÓN

1. Regular el trabajo de los colaboradores de las plataformas digitales,

reconociéndosele el vínculo laboral, con el propósito de que disfruten de sus
derechos laborales todos, incluyendo la libertad sindical y la negociación
colectiva.

2. Implementar como política de Estado una garantía laboral universal, de

conformidad con el informe de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo
(2019).

3. Implementar un observatorio de las empresas de plataformas digitales donde se

registren todos los datos estadísticos relacionados 191 Rosa Isabel Torres Cadillo
(2021).

4. Disponer que los colaboradores de las plataformas digitales tengan la

posibilidad de apelar las evaluaciones negativas de los consumidores, las
acusaciones de infracción y la suspensión de sus cuentas.
 24

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Plataformas Digitales. Relación con los Sistemas de Seguridad Social.
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 25

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