Asignatura:

Administración de personal

Maestro/a:
María De Lurdes

Tema:
Evaluación del desempeño

Nombres y matriculas:
Mariela de Jesús Suero 100668266
Marcos Reyes 100430925
Yarianny M. Constanza 100624665

Sección:
Presencial – 29

22 de noviembre de 2023
 La evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es una herramienta que el RR. HH. Utiliza para optimizar
la gestión de los recursos humanos de una empresa. Con esta herramienta es posible
medir el desempeño de los colaboradores de una organización, tanto su trabajo como
sus resultados, en relación con sus responsabilidades laborales.

Este procedimiento permite entender el nivel de desempeño del trabajador y

descubrir si está abajo o en el promedio o supera las expectativas de la compañía. De
esta manera, se podrá definir un plan estratégico de acuerdo con las necesidades de
cada empleado.

La evaluación de los empleados tiene varios propósitos. Algunos de ellos están

destinados en mejorar el desempeño del individuo y la cultura de la empresa. Por
tanto, algunos de los beneficios de las evaluaciones de empleados profesionales son:

 Ayudan a los empleados a comprender mejor lo que se espera de ellos.

 El gerente tiene la oportunidad de comprender mejor las fortalezas y
motivaciones del empleado.
 Ofrecen comentarios útiles a los empleados sobre cómo pueden mejorar su
desempeño en el futuro.
 Pueden ayudar al empleado y al gerente a planificar el futuro del empleado.
 Proporcionan revisiones objetivas de personas basadas en métricas estándar.
Serán útiles para evaluar de manera justa promociones, aumentos y
bonificaciones.

En casi todas las organizaciones, el gerente de línea asume la responsabilidad del

desempeño de sus subordinados y de su evaluación. En ellas, el propio gerente o el
supervisor evalúan el desempeño del personal, con asesoría del área encargada de
administrar a las personas, la cual establece los medios y los criterios para tal
evaluación. Como el gerente o el supervisor no cuentan con conocimientos
especializados, el encargado de la administración de las personas en dicha entidad
desempeñara una función de staff y se encarga de instituir, dar seguimiento y control
del sistema, si bien cada jefe conserva su autoridad de línea y evalúa el trabajo de sus
subordinados por medio del esquema que marca el sistema.

Dentro de los objetivos principales de una evaluación de desempeño destacan:

 Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

 Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los
trabajadores.
 Implantar políticas salariales también de compensaciones, basados en el
desempeño.
  Detectar necesidades así como programar actividades de capacitación y
desarrollo.
 Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades si como de la
organización.
 Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.
 Mejorar las relaciones humanas en el trabajo asimismo elevar el clima
organizacional.
 Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.
 Actualizar las descripciones de los puestos.

Beneficios de la evaluación de desempeño

Evaluar periódica y estandarizadamente a tu equipo de trabajo puede traer grandes

beneficios para todos. Gracias a la información obtenida por la evaluación de
desempeño es posible aplicar:

 Mejoras para todos

La evaluación de desempeño permite trazar planes de mejora personal, capacitación,

desarrollo y promoción. De igual forma, la implementación de la evaluación de
desempeño permite a los líderes detectar el desempeño sobresaliente o débil de un
colaborador, identificar oportunidades de crecimiento y desarrollo.

 El poder de los datos

Los líderes pueden establecer estándares y métricas de expectativas de desempeño

individual y colectivo que paleen las deficiencias y debilidades.

 Encontrar nuevos líderes

Tener datos concretos sobre el desempeño de cada empleado te hará capaz de

detectar a aquellos con potencial y luego descubrir la mejor manera de prepararlos
para el éxito.

 Ajuste cultural

.Desarrollar evaluaciones de desempeño te ayudará a tener empleados que estén

entusiasmados de trabajar y que estén orgullosos de lo que hacen, no aquellos que
piensan que es solo otro trabajo pagar las facturas.

 Recompensar con igualdad

Debido a que la implementación de la evaluación de desempeño permite al líder y a

sus colaboradores revisar el desempeño y comportamiento de cada quien, es posible
recompensar el esfuerzo de los empleados de manera justa y equitativa con una base
objetiva, aportar mayor transparencia al sistema de promoción y estímulos aplicado en
el seno de la organización.

Métodos tradicionales

Para hacer una evaluación de desempeño laboral no solo consiste en generar una
opinión o calificación sobre el trabajo de tus empleados, sino en sustentar tu juicio en
información objetiva. Para hacer que tus mediciones sean imparciales, certeras y
veraces es conveniente aplicar algunos métodos que aseguren su validez y pertinencia.

 Método de comparación de pares

En este método de evaluación se compara a los empleados de dos en dos y se anota en

una columna al que se considera mejor en el aspecto que se evalúa. Sin embargo, en la
actualidad este proceso es considerado simple y poco eficaz. Por lo regular, los
evaluadores lo usan cuando no tienen las condiciones para emplear otros métodos de
evaluación más completos.

 Método de investigación de campo

En este método un especialista en evaluación entrevista al superior inmediato de los

empleados para evaluar su desempeño. Durante esta entrevista se registran los
motivos y las causas de tal desempeño, con base en el análisis de hechos y situaciones.

 Evaluación de 360 grados

La evaluación de 360º permite que un empleado sea evaluado por todos aquellos que
colaboran de alguna manera con este (compañeros de trabajo y supervisor inmediato).
Asimismo, el propio empleado puede después ser evaluador (y evaluar a su supervisor
y compañeros de trabajo).

 Autoevaluación

Las autoevaluaciones son un método que permite a los trabajadores juzgar su propio
desempeño y dar una calificación a su trabajo. Este tipo de instrumentos ayudan a
tener una visión más profunda y cercana respecto a las vivencias del empleado, y a
entender su desempeño cualitativo y no solo cuantitativo.

 Evaluación por prueba

Un método para medir el aprendizaje del personal que acaba de integrarse a las filas
de una empresa es aplicando pruebas que demuestren su dominio técnico, creatividad
o habilidades blandas en la resolución de situaciones específicas.
Errores o sesgos de la evaluación

Existen diferentes errores en la evaluación de desempeño que hay que evitar. Caer en
ellos puede conducir a que el proceso sea un fracaso o que no aporte información útil
sobre el rendimiento o el talento de un trabajador.

 Exceso de subjetividad al evaluar

El error respecto a este tema es que la totalidad de la evaluación se realice en base a

juicios personales que pueden ser percibidos por el empleado como algo subjetivo lo
que resultará en un resentimiento o disputa al considerarlo como algo personal.

 Posponer y/o cancelar las revisiones

Una falla común en la práctica de evaluaciones de desempeño es retrasarlas o

posponerlas, esto da una mala impresión al empleado reflejando falta de formalidad
de parte de la empresa y de nula planeación de la reunión de parte del evaluador.

 Enfocarse en el desempeño más reciente del evaluado

Este error en el que muy comúnmente pueden incurrir los evaluadores al momento de
la revisión es en dejarse guiar por las actuaciones y/o actitudes más recientes del
evaluado sin considerar la totalidad del periodo. Por ejemplo, si el empleado a lo largo
de todo el año ha demostrado cumplir de manera eficiente sus objetivos y
últimamente no ha llegado a la meta Establecida, no cometas la equivocación de
comenzar analizando sus problemas recientes sin ver los logros obtenidos en su
desempeño general. Ya que esto puede dar como resultado una evaluación injusta y
que no es representativa.

 Dar crítica destructiva en lugar de retroalimentación

Los empleados recibirán mejor los comentarios acerca de su desempeño si es de forma

constructiva y sobre todo fundamentada de manera que si se les comenta que están
siendo deficientes en alguna actividad, se le aconseje y brinden asesoría para que
puedan mejorar.

 Falta de preparación para la junta de revisión

Los colaboradores en el momento en que asisten a la junta de revisión ya deben haber

realizado su autoevaluación. El resultado obvio de una falta de preparación es que la
retroalimentación perderá su importancia y habrá documentación limitada, ejemplos
etc.
Tendencias en la evaluación del desempeño.

A medida que las organizaciones reflexionan sobre lo que se está haciendo durante
este año, analizar la efectividad de cómo se mide la gestión del desempeño es crucial
para preparar a los empleados para futuras interrupciones. En este post veremos
algunas tendencias de gestión del rendimiento que han sido muy utilizadas.

 El coaching laboral

Es un método de evaluación de desempeño que bien utilizado puede promover el

feedback y las buenas comunicaciones para ver mejoras importantes y reales en el
desempeño de cada trabajador.

 La autoevaluación

Con este tipo de evaluación, los encargados de recursos humanos obtienen

información adicional para conocer la autonomía y el desarrollo del trabajador.

 Impulso a la digitalización

Con muchos empleados trabajando de forma remota desde 2020, los encargados de
recursos humanos y personas en general comenzaron a confiar en la tecnología con
más frecuencia para realizar negocios.

 Énfasis en la diversidad

Con muchos problemas sociales que destacan la disparidad en la equidad entre

edades, razas y género en la oficina, las empresas han comenzado a modificar o
implementar sus medidas actuales para reflejar su compromiso con la igualdad.

La entrevista de evaluación

La entrevista de evaluación del desempeño es una herramienta vital del sistema de

gestión de Recursos Humanos que nos permite establecer el balance del trabajo
efectuado por nuestros colaboradores, fijar objetivos para el próximo año, estudiar sus
posibilidades de futuro y discutirlas con ellos.

Si preparamos adecuadamente la entrevista, y la desarrollamos de manera efectiva no

hay duda de que será una herramienta potente para liderar a nuestro equipo. Por el
contrario, si la vemos como un formalismo que nos roba tiempo y que es un “invento”
de los de Recursos Humanos será un elemento de desmotivación.
Podemos concluir que la evaluación de desempeño es una práctica extendida en el
ámbito de los recursos humanos. Es un proceso en el que intenta determinar las
actitudes, rendimiento y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de
su cargo la evaluación del desempeño sirve para dirigir y controlar al personal de
forma más justa y comprobar la eficiencia de los procesos de selección de personal.

Fuentes bibliográficas

 ¿Qué es evaluación de desempeño? Conoce 13 modelos eficientes por SYDLE

https://www.sydle.com/es/blog/evaluacion-de-desempeno-
620a9147e45de05ff60302f8#:~:text=La%20evaluaci%C3%B3n%20de%20desempe
%C3%B1o%20es,procesos%20burocr%C3%A1ticos%20de%20la%20organizaci%C3%
B3n.

 Todas las claves de la evaluación del desempeño: ejemplos y tipos por Greta
Gamarra

https://factorialhr.es/blog/ejemplos-evaluacion-
desempeno/#:~:text=Las%20evaluaciones%20de%20desempe%C3%B1o%20ayuda
n,enfrenta%20al%20desarrollar%20sus%20labores.

 Los 7 métodos de desempeño laboral Escrito por Sharon Licari

https://blog.hubspot.es/service/metodos-evaluacion-desempeno-laboral

 La importancia de la evaluación de desempeño por Santiago Figueiras

https://www.ceupe.mx/blog/la-importancia-de-la-evaluacion-de-desempeno-de-
los-empleados.html

 5 pasos a seguir en la entrevista de evaluación del desempeño por Joe Folkman

https://grupo-pya.com/5-pasos-seguir-una-entrevista-evaluacion-del-desempeno/