Manual de Recursos Humanos

CÓDIGO: MRH-A-03.
002
MT OMICRON SIGMA TECHNOLOGIES S.A. DE C.V.
LOGO DE LA FECHA: 15 JUN 2023
EMPRESA REVISIÓN: 01
MANUAL DE RECURSOS
HUMANOS PÁGINA: 1 de 17
OPERACIÓN UNITARIA: RECURSOS HUMANOS (ORGANIZACIÓN)
MANUAL
DE RECURSOS HUMANOS
ELABORÓ REVISÓ AUTORIZÓ

Lic. Psic. Adriana Jacuinde Ayala C.P. Adrián Tafolla Morelos
FIRMA AUTÓGRAFA FIRMA AUTÓGRAFA FIRMA AUTÓGRAFA
RECURSOS HUMANOS GERENTE ADMINISTRATIVO DIRECTOR GENERAL
ELABORACIÓN REVISIÓN VERSIÓN ÁREA DE APLICACIÓN

JULIO 2023 JUNIO 2024 1.0 ADMINISTRACIÓN
CÓDIGO: MRH-A-03.002
MANUAL DE RECURSOS
INDICE
1. INTRODUCCIÓN ……………………………………………………………………………………………………………………… 3
2. OBJETIVOS ……………………………………………………………………………………………………………………………… 4
3. ALCANCE Y RESPONSABILIDADES …………………………………………………………………………………………… 4
4. MARCO LEGAL ………………………………………………………………………………………………………………………. 5
5. DESCRIPCIÓN DE LA METODOLOGÍA ……………………………………………………………………………………… 5
6. ESQUEMA ORGANIZACIONAL ………………………………………………………………………………………………… 6
7. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ………………………………………………………………………………………………… 8
8. POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO ……………………………………………………………………………………………. 10
9. SELECCIÓN DE PERSONAL ………………………………………………………………………………………………........ 11
10. CONTRATACIÓN DE PERSONAL …………………………………………………………………………………………… 12
11. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN …………………………………………………………………………………………. 13
12. DESARROLLO ORGANIZACIONAL ………………………………………………………………………………………. 15
13. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS …………………………………………………………………………………………. 16
14. PROCEDIMIENTOS NORMALIZADOS ……………………………………………………………………………………17
15. FORMATOS DE APLICACIÓN ……………………………………………………………………………………………… 25

MANUAL DE RECURSOS
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
1. INTRODUCCIÓN
El presente manual menciona las normas generales que regulan los servicios relativos a los Recursos
Humanos, Capacitación, Relaciones Laborales, Prestaciones de Seguridad e Higiene y Protección
Civil; así como también, los procedimientos que cada departamento sigue para alcanzar los
objetivos, visión y misión de la empresa.
El factor humano es imprescindible desde el reclutamiento y selección de personal para que cada
tarea se lleve a cabo de forma satisfactoria y todo enmarcado desde el ámbito legal y el de
procedimientos que tiene que ver con las actividades que cada área lleva.
El desarrollo óptimo de la empresa requiere de la determinación y selección adecuada de todos los

factores que en ella intervienen, es imprescindible conocer las especialidades y habilidades
requeridas con objeto de cumplir cabalmente con todas las actividades que se necesitan para lograr
los propósitos establecidos.
Para determinar mejor las funciones del área de recursos humanos, enumeraremos a continuación
las actividades que realiza el departamento:
• Formación de la relación empresario empleado

• Reclutamiento, verificación y proceso de contratación de nuevos empleados
• Postulación, reclutamiento y selección de vacantes en la empresa
• Gestión del correcto funcionamiento del entorno laboral de la empresa
• Analizar las deficiencias y los problemas de los puestos de trabajo
• Administración de nóminas, retribuciones y prestaciones del personal
• Buscar personal externo cuando se solicite
• Informar los beneficios y la trayectoria profesional de los empleados
• El rendimiento del personal se evalúa mediante actividades didácticas
Estas actividades pertenecen a equipos de trabajo diferenciados dentro de las responsabilidades del
departamento de recursos humanos (R.R.H.H.), por lo que es importante conocer los tipos de
recursos humanos que están presentes en la gestión de una empresa.

MANUAL DE RECURSOS
2. OBJETIVOS
Establecer la regulación de los procesos y procedimientos en materia de planeación, organización y

administración de los recursos humanos, a fin de aplicar de manera eficiente los recursos humanos
con que se cuentan en la empresa.
Objetivos específicos:
• Presentar de forma clara, precisa y ordenada la estructura de la empresa, canales de

comunicación, atribuciones, compromisos y delimitación de cada una de las áreas.
• Facilitar la ejecución adecuada de las funciones de las áreas, con base a una visión
congruente.
• Aportar elementos para la fundamentación e instrumentación en la toma de decisiones.
• Brindar servicio de calidad en cada una de las áreas.
3. ALCANCE Y RESPONSABILIDADES
Este manual será de aplicación general y obligatoria con el fin de delimitar el marco normativo, así
como la estructura que debe regir la administración de R.R.H.H., se formuló el presente manual de
procedimientos, cuya aplicación permitirá optimizar las tareas encomendadas y tener un mejor
instrumento rector de las actividades de todas las áreas.
Director General:
- Es la máxima autoridad administrativa y gerencial de la organización

- Gestiona los recursos materiales y capital humano
- Autorizar e informar sobre las políticas de la empresa
Gerente Administrativo:
- Llevar a cabo la revisión de procedimientos conforme

- Analizar la gestión operativa de la empresa
- Difundir y el cumplimiento de las normas políticas
Recursos Humanos:
- Supervisión del departamento de R.R. H.H.

- Detectar necesidades laborales de la empresa
- Gestión de actividades en equipo y relaciones laborales

MANUAL DE RECURSOS
4. MARCO LEGAL
Como fundamento del presente manual de políticas y procedimientos, se tendrán, como los
lineamientos aplicables para la tutela de los Recursos Humanos de empresa, los siguientes
ordenamientos Legales:
• Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

• Constitución Política del Estado de Michoacán
• Ley Federal del Trabajo (Ordenamiento Supletorio)
• Normas Oficiales Mexicanas (STPS)
5. METODOLOGÍA
La metodología de trabajo de la empresa estructura en esta herramienta documental el sistema

integral para la utilización eficientemente los recursos tecnológicos, materiales, financieros,
operativos y principalmente del capital humano de que se tienen disponible para planificar,
ejecutar, implementar y supervisar un proyecto de innovación tecnológica del sector clínico
hospitalario; tenemos como objetivo establecer políticas y procedimientos adecuados y pertinentes
para lograr el adecuado desarrollo del personal, bajo la encomienda de racionalización de recursos
y optimización de actividades inherentes a la fabricación y distribución de productos desinfectantes
y antisépticos de última generación. (Sistemas de Gestión de la Calidad ISO-9001:2015).
La necesidad de desarrollo de productos certificados en la industria de fabricación de contar con el

personal calificado y eficiente para el desempeño de las técnicas de operación, seguridad e higiene,
control de calidad, fabricación y administración de recursos nos ha llevado al compromiso de
implementar un sistema de capacitación continua en las diversas unidades de trabajo con base a
planificación y gestión que permite llevar a cabo los fines de la organización, mediante una adecuada
definición de los objetivos y metas que se pretenden alcanzar de manera que se utilicen con
eficiencia, eficacia y sobre todo de seguridad. (Buenas prácticas NOM-241-SSA1-2021).
En MT OMICRON SIGMA TECHNOLOGY S.A. DE C.V. Cada operación unitaria del proyecto industrial
que se implementa está especialmente diseñada para cumplir los requerimientos y necesidades de
nuestros clientes, y se enfoca en mantener permanentemente en óptimas condiciones normativas
federales e internacionales vigentes. Es nuestra misión favorecer la seguridad de calidad de
productos para nuestros clientes y colaboradores con el implemento de los mejores sistemas,
producto, formación, análisis, manufactura y equipamiento para orientar a nuestros procesos a la
integración de un sistema laboral productivo, eficaz, oportuno, sistemático, seguro y sustentable.
(Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo ISO-45001:2018).

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6. ESQUEMA ORGANIZACIONAL
La organización operativa se diseña en función de las necesidades y requerimientos del servicio y de

los lineamientos para garantizar la cadena de mando y dar la mejor eficiencia durante los procesos
en las líneas de producción y garantizando la calidad del producto terminado.
ORGANIGRAMA OPERATIVO
DIRECTOR GENERAL
RESPONSABLE LEGAL
(CEO-1)
ÁREA TÉCNICA ÁREA ADMINISTRATIVA ÁREA DE PRODUCCIÓN

RESPONSABLE SANITARIO GERENTE ADMINISTRATIVO JEFE DE PRODUCCIÓN
(RP-02) (GP-02) (JE-02)
CONTROL DE CALIDAD RECURSOS HUMANOS AUXILIAR

ENCARGADO ENCARGADO OPERADOR
(CC-03) (RH.03) (OP.1)
LABORATORIO CONTABILIDAD AUXILIAR

ANALISTA ADMON OPERADOR
(CP-04) (OP.2)
(AT-04)
AUXILIAR
OPERADOR
(OP.3)
(Administrati
vo)
AUXILIAR
OPERADOR
(OP.4)
AUXILIAR
OPERADOR
(OP.5)
NOTA: EL NÚMERO DE ELEMENTOS VARIAR DE CONFORMIDAD CON LAS NECESIDADES DE PRODUCCIÓN.

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7. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
Dirección General: Es la máxima autoridad administrativa y gerencial de la organización, encargada

de tomar las más altas decisiones estratégicas de la conducción de la empresa, desarrollar e
implementar las estrategias necesarias para cumplir los objetivos de la empresa. Tiene como
propósito encontrar modos para hacer a la compañía más productiva proveyendo métodos
efectivos para las operaciones de la empresa, toma las decisiones relativas a las inversiones y el uso
de los presupuestos empresariales para conseguir los beneficios. Gestionar la organización y los
empleados, motivando al equipo y creando lazos de compromiso con la organización, comunicar a
los accionistas los objetivos y logros de la empresa, ejercer el liderazgo y definir las prioridades de
la empresa, ser la cara pública de la empresa y velar por los clientes.
Gerente Administrativo: Prepara presupuestos de programas, facilita varios programas en toda la

empresa, controla el inventario, maneja la logística, y entrevista y supervisa a los empleados.
Mantiene un entorno de fuerte liderazgo y tiene la capacidad para resolver los problemas rápida y
eficientemente. Así como cuenta con grandes dotes comunicativas. La gestión operativa de la
empresa está compuesta por un conjunto de tareas y procesos enfocados a la mejora de los
servicios, con el fin de aumentar su capacidad para conseguir los propósitos de sus políticas y sus
diferentes objetivos operativos y dar cumplimiento en tiempo y forma al programa de trabajo
establecido. Difundir y vigilar el estricto cumplimiento de las normas políticas emanadas del
programa de trabajo empresarial, de los resultados en la ejecución de los programas de servicios
básicos de las secciones, departamentos, servicios y unidad de su ámbito de responsabilidad
Recursos Humanos: Entre sus funciones se incluye el diseño de puestos de trabajo, la supervisión
del proceso de selección y contratación, la gestión de actividades en equipo y relaciones entre
empleados, el desarrollo profesional dentro de la empresa, entre otras. Supervisión del
departamento de RR. HH., la promoción de los valores de la empresa, la gestión de opciones de
formación y de desarrollo profesional para los empleados o el compromiso de asegurar buenas
relaciones laborales entre los empleados de una empresa. Deberán, además, ser capaces de
detectar necesidades dentro de la plantilla de empleados de una empresa, para ayudar a cubrir la
falta de conocimientos o, directamente, crear puestos específicos de trabajo necesarios para el buen
desarrollo de la empresa.
Depto. Contable: La gestión documental y la realización de trabajos más específicos a nivel contable,
realización de asientos contables y conciliación, labor de facturación, realización de reportes o
comunicaciones de índole económica, presentación de impuestos, conocimiento y adaptación a la
regulación, relación con proveedores y clientes. La contabilidad administrativa es un sistema que
ofrece información a la administración, siendo un tipo de contabilidad que se caracteriza porque la
información recogida se destina únicamente para el uso interno de la empresa, concretamente para
facilitar las funciones del departamento de administración en la planeación y en la toma de
decisiones.

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Responsable Sanitario: Los gestores sanitarios son responsables supervisar las operaciones
sanitarias. Planifican, dirigen, coordinan y supervisan la prestación de servicios sanitarios dentro de
una organización. También desarrollan políticas y procedimientos para garantizar el cumplimiento
de la normativa estatal y federal. Deben desarrollar estrategias para mejorar la calidad esto incluye
identificar y abordar riesgos, mejorar la eficiencia, instituir protocolos para responder a situaciones
de emergencia e implantar nuevas tecnologías; tiene la responsabilidad de asegurar que se cuenta
con un sistema de gestión de calidad robusto. Planea, organiza y controla que los procesos de
mejora continúan desarrollados para los productos fabricados por la organización,
correspondan con la adecuación y eficacia del SGC.
Control de Calidad: Efectúa el seguimiento y control de las inspecciones de proceso y final del
producto, que se encuentren de acuerdo a la conformidad de los requisitos a fin de asegurar el
cumplimiento de los requisitos del producto en todas sus etapas. Solicita y revisa toda la
documentación generada de los procesos de los productos en etapa de proceso y productos
terminados, a fin de asegurar que cumpla con los requisitos normativos. Solicita, revisa y mantiene
la documentación necesaria para identificar la trazabilidad de los productos fabricados, que
permitan a la organización identificar y segregar el producto sospechoso y/o no conforme; así como
garantizar que se cumple con los requisitos del cliente.
Analista Laboratorio: Aplicar los métodos, sistemas y mecanismos para la documentación,

evaluación y monitoreo de los procesos operativos. Colaborar con los estudios, análisis y
reingenierías de procesos para su alineación con los objetivos funcionales. Operar el Sistema de
Gestión de Calidad (SGC), tomando como referencia base el Manual de Calidad además de los
procedimientos propios del sistema. Atender la metodología para la implementación,
mantenimiento y mejora de los sistemas de gestión de calidad de los procesos. Mantener
actualizada la documentación de acuerdo a los lineamientos establecidos por la norma ISO 9001.
Atender el seguimiento al Programa Anual de Auditorías Internas. Las demás que les confieran el
Reglamento Interior, los manuales de organización y procedimientos.
Jefe de Producción: el correcto desarrollo de las actividades operativas de la empresa, garantizar

que los procesos de lleven a cabo en el tiempo y la forma estipulados con el fin de que se haga
entrega de las mercancías de manera oportuna, coordinar que se cuente con los insumos necesarios
para desarrollar las operaciones. Relacionarse con las actividades operativas de todas las áreas de
la empresa. Vela por el cumplimiento de los procesos estandarizado de una forma veraz y precisa,
para el cumplimiento de todas las funciones en las diferentes áreas y desempeño de que fue sujeto
como prestador de servicio. Coordinar y dirige al grupo de trabajadores a su cargo, en la utilización
racional de los recursos necesarios para la ejecución de su trabajo; determinar y garantizar el
suministro de materiales y equipos requeridos para la ejecución del proceso integral de fabricación.
Supervisor: Programa, organiza, controla, verifica, evalúa y reporta la ejecución de trabajo del
personal en actividades de limpieza. Verifica el uso correcto de los equipos de limpieza, lavandería
y elevadores y de sus accesorios aditamentos, útiles, herramientas y su adecuada conservación, así

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como el aprovechamiento óptimo de materiales y sustancias: Controla existencias, dotaciones,

consumos y formula o tramita en su caso, solicitudes de reposiciones, capta y reporta deterioros,
descomposturas del equipo destinados para su ejecución de trabajos de limpieza. Verifica el control
de entrada y salida de insumo. Su almacenamiento, separación, preparación para su entrega.
Verifica el control de material y equipo.
Mantenimiento: Mantenimiento se encarga de proporcionar oportuna y eficientemente, los

servicios que requiera el Centro en materia de mantenimiento preventivo y correctivo a las
instalaciones, así como la contratación para el fortalecimiento y desarrollo de las instalaciones
físicas de los inmuebles. Garantizar que el equipo e instalaciones de la organización se mantengan
en buen estado, asignar las tareas de reparación necesarias, informar al director del área, el director
general o, en su defecto, lleva a cabo procedimientos de mantenimiento rutinarios y ayuda a
solucionar y reparar con rapidez cualquier problema mecánico o eléctrico que surja en los procesos
de fabricación y en los equipos, así como en los sistemas de apoyo de las instalaciones de la empresa.
Almacenista: Recepción de mercancía, este es el proceso en el que los productos que se ordenaron
a un proveedor llegan al almacén para revisarse, ordenarse, clasificarse y almacenarse. Supervisar y
asignar responsabilidades al personal a su cargo supervisar y controlar la entrada y salida de
materiales y equipos de almacén, según el tipo de almacén supervisar la organización de la
mercancía, utilizar la plataforma de software de inventario de la empresa para registrar los
productos y comparar las entregas con las órdenes de compra pendientes, colaborar con el grupo
de compras para determinar cuándo faltan productos en las entregas y ponerse en contacto con los
proveedores en relación con el producto dañado.
Operador Producción: Participar directamente en el proceso de producción, manejar las

maquinarias y herramientas específicas y necesarias para lograr la transformación de producto,
interpretar planos, gráficos de diseño y entender los planes de producción, seguir paso a paso las
especificaciones de producción, verificar que el proceso de calidad. Realizar tareas de producción,
inspección, embalaje y operación de maquinaria, instalar la maquinaria y asegurarse de que todos
los materiales estén disponibles, monitorear eficazmente los equipos de producción, también
pueden realizar labores en el área de mantenimiento y de limpieza de su área como en maquinaria
y equipos que intervienen en el proceso de fabricación.
Auxiliar limpieza: Efectuar actividades; sacude, (desempolva), barre, trapea, friega, lava, encera,
desinfecta: mobiliario, equipo y accesorios de oficina y/o médicos, alfombras, pisos, corredores,
muros, canceles, puertas, ventanas interiores, cortinas, persianas, elevadores, montacargas y
baños, prepara y aplica soluciones desinfectantes y para encerar, recoge ropa, carga y descarga, la
cuenta, selecciona por tipos y en su caso la separa según su estado. Incluido el aprovisionamiento
de substancias detergentes, activantes, blanqueadoras, en cantidades y formas que se establezcan.
VER: PROCEDIMIENTO NORMALIZADO DE OPERACIÓN DE SEÑALIZACIÓN

COMPLEMENTO: PNO (LD- 001)

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8. POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO
La política de reclutamiento de la empresa define las mejores prácticas aplicadas para seleccionar
al perfil idóneo para ocupar un puesto dentro de la compañía, los lineamientos que para incorporar
personal en el proceso de reclutamiento y selección se refieren a continuación:
• INCLUSIÓN: El reclutamiento del personal se dará en el marco de la igualdad de

oportunidades, sin discriminación por motivos de origen étnico, nacionalidad, color, género,
estado civil, religión, preferencia sexual o cualquier tipo de condición física, personal o
social. En el proceso de reclutamiento, esta política establece los lineamientos para
incorporar personal en las diferentes áreas aplicando directrices relacionadas a la
diversidad, no discriminación, equidad e inclusión.
• INTERNA: Se dará prioridad a los candidatos que ya formen parte de la estructura

empresarial, por encima de los candidatos externos, en este sentido, se informa a los
empleados acerca de la vacante por medios internos antes de hacerlo públicamente,
además, de implementar un programa de promociones, ascenso, remuneración y beneficios
para el talento, en todo caso el sistema de promociones estará ligado al programa de
reclutamiento y selección del personal.
• FORMACIÓN: El objetivo es permitirle al futuro recluta desarrollar sus habilidades para

ayudarle a cumplir a cabalidad con su cargo y las misiones que le son conferidas; la captación
en materia de H seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo para prevenir los riesgos
laborales que pueden desencadenar incapacidades laborales desde el inicio del proceso de
los candidatos a alguna vacante de la empresa.
• SEGURIDAD: Asegurar un sueldo o remuneración que se corresponda con los requisitos y

condiciones englobados por la oferta laboral y, por ende, que el candidato debería cumplir
con los requisitos indispensables del puesto, dicha remuneración es correspondiente a las
responsabilidades de asistencia, vinculadas a la jornada laboral, periodo vacacional,
incapacidad por maternidad, por enfermedad o accidente, permisos especiales entre otras.
• FORMALIDAD: Políticas sobre confidencialidad aseguran la protección de toda la

información técnica, productiva y administrativa, además, el secreto industrial tiene un
apartado legal ante las autoridades correspondiente; referente a los candidatos privacidad
e incluso código de vestimenta o acciones disciplinarias, si fuera necesario.
• GENERALES: Existen muchos y diversos medios para reclutar personal, cada uno de ellos con
sus respectivas ventajas y desventajas; así mismo, cada uno tendrá un impacto sobre el
presupuesto que la institución asigne al área de recursos humanos, por lo cual será
necesario determinar el proceso y el costo que se están dispuesto a pagar.

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9. SELECCIÓN DE PERSONAL
En el manual de recursos humanos debe quedar detallado cómo se realiza el proceso de selección
desde su objetivo y alcance, hasta la forma de evaluar y calificar al talento el procedimiento incluye
una serie de actividades diseñadas para obtener datos relevantes acerca de un candidato en
particular, las herramientas y técnicas que se utilizará, este proceso está destinado a determinar y
comunicar a los trabajadores el modo en que están desempeñando su trabajo y, también a elaborar
planes de mejora.
Programa de ejecución:
• Solicitud de empleo
• Entrevistas
• Exámenes (Psicométricos y médicos)
• Experiencia en el área
• Perfil de candidato
Perfil del candidato:
Consiste en elaborar una hipótesis relativa al tipo de persona que podría ser apta de acuerdo a las
habilidades, potencial y competencias requeridas para ocupar el cargo. Es de alta relevancia tener
presente que la selección de personal implica una hipótesis predictiva, tanto de ejecución de las
tareas del cargo, como también de adaptación al grupo de trabajo y a la Cultura Organizacional, por
lo cual, es imprescindible definir el perfil en ámbitos de competencias que dan cuenta amplia del
“saber hacer” o actuación de una persona en la organización. La actuación está compuesta
esencialmente por elementos valóricos y emocionales (cualidades personales/profesionales),
elementos racionales (conocimientos, distinciones, capacidades conceptuales) y elementos de
habilidades conductuales (acciones, velocidad, precisión).
Ámbitos de Competencias:
- Habilidades Técnicas y Motrices

- Competencias Cognitivas o de conocimientos, y
- Competencias de Cualidades Personales
Herramientas de aplicación:
Consiste en la elección de los instrumentos y/o métodos de evaluación para la selección de los
candidatos. Para este efecto se contrastará el tipo hipotético de perfil del candidato, con la validez
de constructo y predictiva que tengan los medios de medición y evaluación. Se eligen pruebas
profesionales, psicológicas y las técnicas más adecuadas para el análisis y evaluación de los recursos
personales de los candidatos, referidos a conocimientos, aptitudes, capacidades, motivaciones,
intereses y personalidad.

MANUAL DE RECURSOS
ENTREVISTA PSICO-LABORAL: La entrevista Psico-laboral individual comprende, por una parte, la

exploración clínica de los candidatos finales, para un descarte de indicaciones o contraindicaciones
de personal. En este proceso se documentan todas las implicancias legales vinculadas a la
contratación. Por ejemplo, los tipos de contrato laboral en la empresa, los derechos y obligaciones
que contraen tanto el empleador como los trabajadores, hasta las prestaciones de ley y todos los
trámites a realizar para registrar a un colaborador en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).
Incluye una verificación de competencias, mediante la técnica de incidente crítico, permitiendo un
afinamiento de los perfiles de competencias. La entrevista Psico-laboral grupal corresponde a una
dinámica de solución de problemas. Se utilizan casos simulados, en los cuales se observan y evalúan
las competencias de las personas en la interacción con los otros participantes
10. CONTRATACIÓN DE PERSONAL
El proceso de contratación de personal mejor conocido como reclutamiento y selección de personal

es la vía más clara para encontrar a las personas de calidad en una empresa identificando
necesidades y comparándolas con el candidato adecuado, para tener a la persona idónea en el
puesto idóneo que se ajuste a la organización tanto en papel como en la práctica. Antes de cubrir
cualquier vacante, se deben desarrollar las siguientes actividades: definición de cada puesto,
reclutamiento de los empleados, selección y contratación, además de tener en cuenta los costos
que involucran estas actividades. En este proceso se documentan todas las implicancias legales
vinculadas a la contratación. Por ejemplo, los tipos de contrato laboral en la empresa, los derechos
y obligaciones que contraen tanto el empleador como los trabajadores, hasta las prestaciones de
ley y todos los trámites a realizar para registrar a un colaborador en el Instituto Mexicano del Seguro
Social (IMSS). Este es un proceso simple si se toman en cuenta los detalles legales que implica, o
bien muy complejo y preocupante cuando éstos se pasan por alto. Antes de entablar una relación
laboral con un trabajador, es muy importante conocer todos los compromisos legales que este
hecho conlleva.
Se recomienda considerar y prever todas las acciones a realizar en cada una de las siguientes áreas:
• Formas de contratación y cláusulas especiales del contrato, duración de los contratos,
derechos y obligaciones que contraen tanto el empleador como el trabajador, entre otros.
• Requisitos y prestaciones de ley.
• Una vez que se toma la decisión de contratar a un individuo, es importante que el nuevo
empleado reciba una orientación adecuada acerca de la Institución y de su área de trabajo
para que su integración sea más rápida.
• La inducción es un factor de gran importancia para la empresa, por lo cual es necesario
determinar, las personas que se encargarán de realizarla, el material de apoyo que se
utilizará en el proceso y el momento en que se llevará a cabo.


MANUAL DE RECURSOS
11. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y

sistémica, mediante el cual los trabajadores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades
específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización,
el puesto o el ambiente laboral.
Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación implica por
un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del
colaborador a su puesto de trabajo, y/o la organización, el incremento y mantenimiento de su
eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro lado un conjunto de
métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones
específicas de la organización para su normal desarrollo de sus actividades.
En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el trabajador brinde el mejor
aporte en el puesto o cargo asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la
mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el
rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.
Es necesario reiterar que la capacitación no es un gasto, por el contrario, es una inversión que
redundara en beneficio de la institución y de los miembros que la conforman. Desarrollar las
capacidades del colaborador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización.
Ayuda a los colaboradores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización
incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. Dado que el acceso a la
capacitación con información actualizada nos da la oportunidad de estar en mejores condiciones
para ser competitivos en nuestras perspectivas laborales y profesionales.
Existe una serie de formas de capacitación, siendo la más fundamental, la capacitación técnica, pero
también tiene que abarcar aspectos humanos y sociales, con el cual el colaborador incrementa
también su nivel cultural y al mismo tiempo se vuelve más humano.
PLAN DE CAPACITACIÓN
El recurso más importante en cualquier Institución lo forma el personal implicado en las actividades
laborales. Esto es de especial importancia en una Institución que presta servicios, en la cual la
conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los
servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas
internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de competitividad,
son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o
gerenciales.

MANUAL DE RECURSOS
La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones
individuales que tiene con los servidores o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración
que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida
en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso
humano y mejora en la calidad de la empresa.
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la presente
empresa, con la finalidad del crecimiento personal y laboral que cada uno de los trabajadores y que
permitirá mayor rendimiento y productividad.
Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo para
contribuir a:
• Elevar el nivel de rendimiento de los trabajadores y, con ello, al incremento de la
productividad y rendimiento de la Institución.
• Mejorar la interacción entre los trabajadores y, con ello, a elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.
• Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la Institución en materia de personal,
sobre la base de la planeación de recursos humanos.
• Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad
y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
• Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la
creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.
a) Objetivo General
• Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que
asuman en sus puestos.
b) Objetivos Particulares
• Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros
puestos para los que el trabajador puede ser considerado.
• Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,
incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y
acciones de gestión.
• Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
• Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de
actividad.


MANUAL DE RECURSOS
12. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional (DO), es un conjunto de estrategias y cambios planificados, en donde el

pilar principal es el elemento humano, se refiere además al proceso o forma en el que la empresa
va a ejecutar sus labores con la intención de alcanzar sus objetivos específicos de la mano con las
prácticas de gestión y afecta tanto a la organización como a los empleados. Los objetivos del
desarrollo organizacional impactan sobre distintas áreas de la organización; dentro de las cuales,
encontramos las siguientes:
• Fomentar la colaboración entre los grupos y los individuos

• Definir un balance entre las necesidades de la organización y las metas profesionales
• Desarrollar y fomentar la comunicación interna
• Cultivar la proactividad en los empleados de la organización
• Contar con un programa de gestión de la información
• Construir y desarrollar la cultura de la empresa
• Sentido de pertenencia en los empleados
• Buscar metodologías para mejorar el clima laboral
Actividades a realizar: Resulta necesario para fijar un modelo de organización del trabajo saber a
qué actividad se dedica la empresa. Solo con este conocimiento se podrán prever aspectos como
cuáles máquinas utilizar y otros que se irán mencionando en este listado.
Instalaciones: Según sea la actividad a la que se dedica una empresa, esta puede funcionar en un
espacio característico en nuestro caso específico empresas dedicadas al sector de la producción de
antisépticos y desinfectantes, deben cumplir con ciertas exigencias técnicas, administrativas, legales
y de buenas prácticas de manufactura.
Estructura organizacional: Es indispensable analizar la estructura organizacional para determinar

cuáles puestos son realmente necesarios para su ejercicio. Es importante señalar, en este punto,
que los puestos de trabajos deben contemplar aquellos necesarios para el área de producción, como
los relacionados con el área operativa.
- Perfiles laborales que contemplen las habilidades, destrezas y capacidades de las que debe
disponer un empleado para cumplir con la ejecución de una tarea
- Cantidad de trabajadores, se refiere a los puestos requeridos para que la empresa pueda
ejecutar sus actividades
- Estilos de mando, se relaciona con la forma en la que se implementan los niveles jerárquicos
dentro de la organización


MANUAL DE RECURSOS
13. BIBLIOGRAFÍA
ACUERDO por el que se dan a conocer los criterios administrativos, requisitos y formatos
para realizar los trámites y solicitar los servicios en materia de capacitación,
adiestramiento y productividad de los trabajadores.
NOM-030-STPS es una norma oficial mexicana de la Secretaría del trabajo y previsión

social en materia de Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo.
NOM-019-STPS-2011, Constitución, integración, organización y funcionamiento de las

comisiones de seguridad e higiene.
NOM-241-SSA1-2021, Buenas prácticas de fabricación de dispositivos médicos.
(Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo ISO-45001:2018).
(Sistemas de Gestión de la Calidad ISO-9001:2015).

MANUAL DE RECURSOS
ANEXOS
(CÓDIGO: MRH-A-03.002)
PROCEDIMIENTOS NORMALIZADOS DE OPERACIÓN
R.R.H.H
ANEXO. No.1
ANEXO. No.2
ANEXO. No.3
ANEXO. No.4
ANEXO. No.5


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OPERACIÓN UNITARIA: RECURSOS HUMANOS (ORGANIZACIÓN)

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FIRMA AUTÓGRAFA FIRMA AUTÓGRAFA FIRMA AUTÓGRAFA

RECURSOS HUMANOS GERENTE ADMINISTRATIVO DIRECTOR GENERAL

ELABORACIÓN REVISIÓN VERSIÓN ÁREA DE APLICACIÓN

3. ALCANCE Y RESPONSABILIDADES …………………………………………………………………………………………… 4

4. MARCO LEGAL ………………………………………………………………………………………………………………………. 5

5. DESCRIPCIÓN DE LA METODOLOGÍA ……………………………………………………………………………………… 5

6. ESQUEMA ORGANIZACIONAL ………………………………………………………………………………………………… 6

7. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ………………………………………………………………………………………………… 8

8. POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO ……………………………………………………………………………………………. 10

9. SELECCIÓN DE PERSONAL ………………………………………………………………………………………………........ 11

10. CONTRATACIÓN DE PERSONAL …………………………………………………………………………………………… 12

11. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN …………………………………………………………………………………………. 13

12. DESARROLLO ORGANIZACIONAL ………………………………………………………………………………………. 15

13. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS …………………………………………………………………………………………. 16

14. PROCEDIMIENTOS NORMALIZADOS ……………………………………………………………………………………17

15. FORMATOS DE APLICACIÓN ……………………………………………………………………………………………… 25

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