5 pruebas de selección de personal para

encontrar al candidato perfecto

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Escoger adecuadamente las pruebas de selección de personal que pasaremos a nuestros

candidatos no resulta fácil. Estas son algunas de las más habituales.

Encontrar al candidato perfecto no es fácil. Una cuestión que se complica si tenemos en

cuenta que el 46% de los currículums contienen alguna “media verdad” y el 80% una
falsedad. Por fortuna, existen las conocidas como pruebas de selección de personal; unas
herramientas incluidads en nuestro software de selección de personal que nos permitirá
detectar mejor las habilidades y actitudes de los aspirantes al puesto más allá del cv.

Sin embargo, llegado el momento de pasarlas nos encontramos ante una amplia variedad de
ejemplos. ¿Cómo saber cuál elegir en cada caso? Os dejamos algunos ejemplos.

Tabla de contenidos [_ocultar_]

  1 La importancia de las pruebas de selección
 2 Qué miden las pruebas de selección de personal
 3 Tipos de pruebas de selección de personal
o 3.1 Test de personalidad
o 3.2 Dinámicas de grupo
o 3.3 Pruebas de conocimiento
o 3.4 Pruebas psicotécnicas
o 3.5 Pruebas médicas
 4 5 ejemplos de test de selección de personal pdf
 5 Cómo realizar las pruebas de selección de personal

La importancia de las pruebas de selección

Seleccionar bien a nuestros candidatos resulta clave a la hora de evitar los costes asociados
a una mala contratación, reducir la tasa de rotación y otros problemas habituales. Y es que
el 81% de los procesos de selección en España fracasan. Además, el 16% de los
contratados abandonan su puesto en la primera semana de trabajo y el 31% antes de
cumplir los seis meses, según la red de empleo beBee.

¿Por qué sucede esto? Entre otros, porque no se llevaron a cabo pruebas de selección, o
porque estas no se realizaron/escogieron correctamente. Por desgracia, una mala
contratación supone a la empresa una pérdida correspondiente al doble del salario anual que
cobraría el empleado.

Nuestro software integra una solución que criba y selecciona automáticamente a los
mejores candidatos en función de cómo encajan con la descripción de la vacante.
Así, a través de pruebas y tests psicométricos se podrá analizar en qué competencias
encaja más y sobre todo en cuáles de las marcadas como “claves” para el puesto cumple
con el ajuste establecido. Es decir, un aspirante puede tener una mala nota en alguna
competencia y aun así ser el más preparado para el puesto ya que sobresale en las que sí se
necesitan.

Esta herramienta tiene una gran fiabilidad a la hora de analizar el desarrollo del potencial
del trabajador. Estimando con gran precisión en qué competencias va a destacar cada
candidato.
Si te interesan estas técnicas de cribado de personal… hemos recopilado las mejores
pruebas de selección de personal del área de Recursos Humanos. Entre ellas, hay métodos
para seleccionar personal y encontrar las aptitudes profesionales y cualidades personales
más necesarias para el puesto. Encontrar talento diferencial.

Encontrarás multitud de pruebas y ejemplos en nuestra guía, puedes descargarla de

forma totalmente gratuita en el siguiente formulario:

Pruebas de Recursos Humanos

Descarga modelos y plantillas para optimizar tareas desarrolladas por RR.
HH. a lo largo del ciclo de vida del empleado: selección, formación y
desarrollo, evaluación y fidelización.

Qué miden las pruebas de selección de personal

Las pruebas de selección de personal deben permitir al responsable de Recursos Humanos
medir aspectos clave como:

 La actitud.
 El carácter.
 La motivación.
 La experiencia.
 La capacidad de adaptación.
 La inteligencia.
En definitiva, el objetivo de las pruebas de selección es comprobar si el candidato se
adecúa al puesto de trabajo y a la cultura organizacional. En una simple entrevista podemos
conocer cómo se expresa y preguntarle por su experiencia y formación, pero será a través
de pruebas específicas donde comprobemos estos y otros aspectos en mayor profundidad.

Es una herramienta que permite cribar a los candidatos una vez pasada la criba curricular.
No obstante esta última ha de haber sido realizada correctamente, preferentemente a través
de criterios como killer questions y similares.

Para tal fin podemos servirnos de un ATS (Applicant tracking system) que, además de
establecer filtros, nos permitirá publicar la oferta automáticamente en más de 80 fuentes de
reclutamiento, centralizar la recepción de currículums y evitar duplicado, buscar
rápidamente y reducir errores en la gestión de currículos, candidatos y contrataciones.

Para seleccionar al mejor candidato podemos utilizar diferentes herramientas

existentes en el software de selección. Una de las más efectivas es la scorecard, una
funcionalidad con la que podremos establecer qué competencias necesita el puesto para
confirmar si los candidatos se ajustan al perfil.
Esta exigencia o solicitud de competencias desde la oferta de trabajo se puede completar
con killer questions o con la información obtenida en las pruebas de selección/durante la
entrevista. En definitiva, herramientas para asegurar la selección del talento más
diferencial.

Tal es así, que las compañías que han implementado esta herramienta de reclutamiento y
selección han aumentado su capacidad de reclutamiento hasta un 50% más de sus objetivos
y han conformado un equipo más competitivo. Puedes pedir una demostración de todas las
funcionalidades y ventajas de esta herramienta sin coste aquí.

Tipos de pruebas de selección de personal

Existen diferentes tipos de pruebas de selección de personal que pueden ayudarnos a
encontrar al mejor candidato. Estos son:

Test de personalidad

Los tests de personalidad son un tipo de prueba de selección que incluye preguntas que
sirven para estudiar al candidato desde el punto de vista psicológico.

Sus respuestas permitirán al responsable de RR. HH. saber si encajará en el equipo, con
la cultura empresarial y si reúne las actitudes de personalidad necesarias para desempeñar
correctamente el puesto de trabajo ofertado.
Por ejemplo, una persona creativa y que necesita retos, dudosamente se sentirá realizada en
la cadena de montaje de una fábrica de juguetes.

Algunos de los aspectos a los que se presta atención son la capacidad de autocontrol, la
autonomía, el dinamismo, la capacidad de liderazgo, la sociabilidad y las dotes
comunicativas.

Existen dos tipos de test de personalidad: los introspectivos y los proyectivos.

Los primeros son cuestionarios con preguntas cerradas en las que el candidato deberá
escoger la respuesta que mejor se adapte a su forma de pensar o de actuar en ese caso
concreto.

En cuanto a los test proyectivos, su particularidad radica en que se plantean situaciones

abiertas y será el candidato el que tenga que redactar cuál sería la mejor solución. En este
último caso proyectarán inconscientemente sus miedos, sus deseos y sus valores.

Dinámicas de grupo

Las dinámicas de grupo son pruebas de selección grupales en las que se cita a varios
candidatos a la vez y se les plantea una situación concreta. El reclutador puede escoger si
cada uno pondrá en común la solución de manera individual y tendrá que convencer al resto
de que su idea es la mejor. En este caso medirá la capacidad de liderazgo y los roles que
desempeñan cada uno.

Pruebas de conocimiento

Consiste en plantear ejercicios para evaluar los conocimientos, la destreza, la formación y

la experiencia que tiene el candidato respecto al trabajo. Por ejemplo, si la entrevista es
para un puesto de programador informático, la empresa puede plantear un ejercicio que
requiera programar en el lenguaje específico que se solicitaba en la oferta de trabajo.
VIDEO RECOMENDADO: DESCUBRE CÓMO EVALUAR LAS SOFT SKILLSConoce
las técnicas más efectivas para evaluarlas durante tus entrevistas

Pruebas psicotécnicas

Este tipo de pruebas de selección también se conocen como tests de inteligencia o de

aptitudes. Son cuestionarios que se realizan con un límite de tiempo, en los que hay que
seleccionar una de las opciones que se plantean por defecto.
Sirve para valorar aspectos como la percepción, la atención, la memoria, la rapidez mental,
el comportamiento bajo presión, la aptitud espacial y el coeficiente intelectual.
Pruebas médicas

Los exámenes médicos no son obligatorios y siempre tienen carácter voluntario. Se

permiten para verificar la aptitud física y psíquica de los trabajadores para el desarrollo de
una tarea concreta, pero siempre que no afecten a su intimidad.

Así mismo, la realización de las pruebas médicas solo se permitirá cuando las
características del puesto de trabajo lo hagan necesario.

Así, en el artículo 243.1 de la a Ley General de la Seguridad Social establece que:

“todas las empresas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgo de enfermedades
profesionales están obligados a practicar un reconocimiento médico previo a la admisión de
los trabajadores que hayan de ocupar aquellos puestos”.

¿En qué trabajos son frecuentes estas pruebas médicas antes de iniciar su trayectoria
profesional? En el de bombero, policía o militar, por ejemplo.

Software de reclutamiento y selección con PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

Capta al mejor talento con un sistema que selecciona aspirantes objetivamente

5 ejemplos de test de selección de personal pdf

Teóricamente ya sabemos qué tipos de pruebas de selección existen, pero os facilitamos
enlaces a algunas pruebas prácticas para que tu departamento de Recursos Humanos
pueda emplearlas en los procesos de selección de la compañía:
Los test de personalidad como hemos visto miden parámetros muy variados por lo que en
función de los datos que se quieran conocer del candidato podemos usar uno u otro modelo
de los siguientes:

https://www.psicoactiva.com/tests/test-personalidad.htm,
https://www.psicoactiva.com/tests/test-del-caracter.htm,

https://www.psicoactiva.com/test/test-de-sociabilidad.htm,
https://www.psicoactiva.com/tests/test-comunicacion.htm

Observar cómo se defiende el candidato en una dinámica de grupo puede resultar una
información muy valiosa. Aquí os dejamos algunos ejemplos:

http://heziraul.eus/wp-content/uploads/2019/01/Talde-dinamikak-II.pdf

Las pruebas de conocimiento son específicas del área para el que estemos realizando el
proceso de selección y por lo tanto habrá que adecuar las preguntas a las necesidades
concretas.

Las pruebas psicotécnicas son muy variadas. Te mostramos un ejemplo: https://ci-

training.com/test-entrenamiento.php

GUÍA GRATIS: SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DE TALENTO

TECNOLÓGICOIncluye una plantilla para la evaluación de 11 competencias clave y caso
práctico.

Cómo realizar las pruebas de selección de personal

La manera en la que el reclutador lleva a cabo el proceso de selección también es
importante porque determina que los candidatos se muestren tal y como son o, por el
contrario, incluso enmascaren su verdadera personalidad y sus carencias.

Para evitar sesgos es recomendable seguir estas recomendaciones:

 Sé claro en las indicaciones para que no haya lugar a dudas en la resolución de las
pruebas y, sobre todo, para que no se produzcan respuestas incorrectas que no
reflejen realmente cómo es el candidato.
 Trata a todos los candidatos por igual.
 Resuelve las dudas en alto para que todos se enfrenten a las pruebas con los
mismos datos.
 Facilita al candidato el tiempo necesario para que pueda realizar las pruebas con
garantías.
 Cuida las condiciones de la sala en la que se realizan.
 Escoge las pruebas que te permitan obtener los resultados que necesitas, es decir,
no sobrecargues a los candidatos.
  No te dejes llevar por prejuicios ni primeras impresiones, haz caso a los resultados
arrojados por las pruebas de selección de personal.

Selección

Entrevista por competencias: 9

preguntas clave
 Recursos Humanos y
Responsabilidad Social Corporativa

4 comentarios

 Maruja Trejo

a las

excelente material

Responder

 Ollany

a las

Muy buen material, pero me gustaría saber el nombre del autor para poder citar.
Muchas gracias.

Responder

o Álvaro Andrés

a las

Álvaro Andrés Riaza.

 Saludos

Responder

 LETICIA LÓPEZ

a las

MUY BUEN MATERIAL.

Responder

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