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NUEVAS FORMAS DE TRABAJAR

TRES CLAVES PARA

UNA CULTURA DE
EXPERIMENTACIÓN
La experimentación es una actividad esencial que subyace a la innovación,
pero resulta difícil implementarla, tanto técnica como socialmente. Generar un
entorno de seguridad psicológica, fomentar la humildad intelectual y apoyar una
mentalidad de aprendizaje iterativo son acciones esenciales a la hora de generar
una verdadera cultura de experimentación en una organización.

Lotta Hassi
Profesora del Departamento de Operaciones,
Innovación y Data Sciences en Esade Business School

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“L
a idea de que las innovacio-
nes pueden ser creadas a base
de estudiarlas o analizarlas
contradice lo que nos de-
muestran la historia y los hechos”
(Michael Schrage, Serious Play,
2000). El compañero inevitable
de la novedad es la falta de infor-
mación que podamos estudiar o
analizar; no sabemos ex ante cómo
realizar con éxito una idea nove-
dosa, o, para empezar, si es posi-
ble hacerlo. En estas situaciones,
la experimentación inteligente,
enfocada y ágil ayuda a crear la
información necesaria para deter-
minar cuál debe ser la estrategia
correcta. La experimentación, el
aprendizaje a través de la práctica,
la creación de prototipos y los en-
sayos iterativos son prácticas fun-
damentales en el entorno incierto
de la innovación. El potencial de
la experimentación radica en ace-
lerar el proceso de innovación
validando las ideas comerciales
desde un primer momento, aho-
rrando costes y reduciendo las in-
certidumbres. Es un proceso ite-
rativo de aprendizaje por ensayo y
error en el que cada ciclo genera
nuevos conocimientos sobre el te-
ma en cuestión, y la fórmula para
el resultado final emerge durante
el trayecto. crear una cultura de experimenta- hora de expresarse, experimentar
ción: generar un entorno de segu- y asumir riesgos inteligentes sin

1
Aunque la experimentación es una ridad psicológica, fomentar la temor a los juicios negativos. Esto
actividad esencial que subyace a la humildad intelectual y apoyar facilita la experimentación, ali-
innovación, resulta difícil imple- una mentalidad de aprendizaje viando la preocupación excesiva
mentarla, tanto técnica como iterativo. por las reacciones de los demás
socialmente: debe existir una in- ante las acciones que tienen el po-
fraestructura que permita la expe- 1. GENERAR UN tencial para avergonzar o amena-
rimentación, el personal debe ENTORNO DE SEGURIDAD zar –cosa que se da con frecuencia
poseer los conocimientos y habili- PSICOLÓGICA cuando se opera en la incertidum-
dades necesarios para realizar Nada frenará el comportamiento bre–. Las personas pueden, por
experimentos inteligentes que creativo de manera más efectiva ejemplo, no estar dispuestas a in-
tengan como objetivo generar co- que el miedo a cometer un error. formar de errores que podrían
nocimientos, los indicadores de Así pues, un clima caracterizado ayudar al equipo a realizar cam-
éxito y los sistemas de recompensa por la seguridad psicológica es bios posteriores porque les preo-
no pueden penalizar el fracaso, la base para fomentar la experi- cupa que se les considere incom-
que es un producto secundario mentación. Se trata de un clima petentes. Por el contrario, si
natural de la experimentación, y se caracterizado por la confianza in- respetan y se sienten respetados
requiere una cultura que apoye la terpersonal y el respeto mutuo en por los otros miembros del equipo,
experimentación. Para construir el que las personas se sienten có- y se sienten seguros de que los
una cultura así, la experimenta- modas siendo ellas mismas. En un miembros del equipo no les echa-
ción debe ser aceptada por toda la clima de seguridad psicológica, los rán en cara ese error, es probable
organización. Hay tres claves para empleados se sienten seguros a la que compartan todos los conoci-

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NUEVAS FORMAS DE TRABAJAR

2
pios éxitos y fracasos con los En el corazón de la experimentación
demás.
se encuentra el objetivo de crear
2. FOMENTAR LA nuevos aprendizajes relevantes de
HUMILDAD INTELECTUAL forma rápida y con el mínimo uso
La experimentación resulta espe- de recursos con el fin de iterar hacia
cialmente útil en situaciones en las
que no sabemos lo que no sabe- una solución mejorada
mos. Tanto para darse cuenta de
que su contexto es así como para
poder navegar con éxito por él,
hace falta un entorno organizacio-
nal que permita la humildad in-
telectual. La humildad intelectual
consiste en ser consciente de los lí-
mites del propio conocimiento, es- ser capaces de dejar atrás las cosas
tar abierto a nuevas ideas, así co- que no funcionan y centrarse en
mo ser capaz de presentar las las que sí funcionan, acumulando
propias ideas de una manera que cada vez más “piezas” con cada
no resulte ofensiva y acoger ideas experimento. Si esa mentalidad no
contrarias sin ofenderse, aunque está presente, los equipos sienten
se planteen puntos de vista muy la necesidad de converger prema-
distintos de los propios. Es más turamente en los detalles de una
probable que un individuo con solución, o se sienten frustrados
humildad intelectual sea capaz de por los “contratiempos” de tener
cuestionar los conocimientos ac- que adaptar su solución cuando
tuales y, por lo tanto, identificar los aparecen nuevas informaciones.
riesgos. También es más probable
que acepte y recoja información Las organizaciones que pretenden
nueva a medida que esta surja del innovar tienen que aprender a
experimento, incluso cuando re- lidiar con la incertidumbre, el
sulte inesperada o contraria a las cambio y la escasa seguridad. Un
hipótesis iniciales. Todo esto pue- entorno de trabajo así exige ser
de resultar bastante difícil en en- capaz de experimentar de forma
mientos relevantes de los que dis- tornos donde estamos acostum- inteligente. Las organizaciones

3
ponen. Con un líder que brinda brados a respetar a quien tiene deben poder aprender de manera
apoyo, que está orientado a actuar confianza en sí mismo y donde, inteligente, rápida y con un bajo
como coach y que no se pone a la a menudo, demostramos nuestro coste. Deben ser capaces de ac-
defensiva ante las preguntas y los valor siendo rápidos y decisivos. tuar anticipándose al futuro y es-
desafíos, es probable que los em- tar impulsadas por la experimen-
pleados perciban el entorno del 3. APOYAR UNA tación. Para crear las condiciones
equipo como seguro. Las respues- MENTALIDAD DE organizacionales que eso exige, los
tas psicológicas e interpersonales APRENDIZAJE ITERATIVO líderes deben trabajar para instau-
al fracaso y los eventos inespera- En el corazón de la experimenta- rar la confianza en forma de segu-
dos deberían ser la curiosidad, el ción se encuentra el objetivo de ridad psicológica, crear las condi-
humor y la creencia de que ser el crear nuevos aprendizajes relevan- ciones que favorezcan la humildad
primero en capturar el aprendizaje tes de forma rápida y con el míni- intelectual y preparar la organiza-
a través de un proceso de ensayo y mo uso de recursos con el fin de ción para que tolere la, a veces, in-
error crea una ventaja personal y iterar hacia una solución mejora- cómoda incertidumbre del apren-
organizacional. En esto, el ejemplo
que dan los líderes juega un papel
da. Esto requiere una mentali-
dad de aprendizaje iterativo,
dizaje iterativo. •
crucial. Para demostrar que es que debe ser flexible y aceptar
apropiado tomar la iniciativa, ex- bien la continua divergencia que
perimentar y fracasar, los propios conlleva la exploración. Los indi-
líderes deben participar personal- viduos deben estar preparados
“Tres claves para una cultura de
mente en las actividades de expe- tanto cognitiva como emocional- experimentación”, Harvard Deusto
rimentación y compartir sus pro- mente para posibles iteraciones: © MG Agnesi Training, S.L.

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