UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE ALTAMIRA

SEGUNDO PARCIAL

ALUMNO: CARLOS IVAN BARRON MARTINEZ

MAESTRO: ROGELIO SAN JUAN GUEVARA

FECHA: 7 de noviembre del 2023

GRUPO:1 “B”

TAREA SEGUNDO PARCIAL

INDICE
2.1.RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

2.2.POLITICAS DE LAS EMPRESAS.

2.3.INDICADORES DE DESEMPEÑO.

2.4.CONOCIMIENTO DEL TRABAJO.

2.5.CONSEJOS PARA MANEJAR DISTINTOS CONFLICTOS EN

UN EQUIPO DE TRABAJO.

2.6.CREATIVIDAD CAPACITADA PARA LA CREACION.

2.7.TECNICAS PARA DETECTAR NECESIDADES DE

CAPACITACION.
2.1 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

El reclutamiento y selección de personal en una empresa de producción implica identificar algunas

de las necesidades y características exigentes para cada uno de los puestos así también como para
encontrar candidatos que posean ciertas habilidades y conocimientos necesarias para
desempeñarse exitosamente en los roles

1.-identificacion de necesidades y perfiles de contratación

La empresa debe analizar sus necesidades actuales y futuras para determinar que los puestos
están vacantes o necesitan ser ocupados pronto. Esto implica definir los perfiles de competencia y
habilidades requeridas para cada puesto.

2.-funtes de reclutamiento

Las fuentes pueden ser internas empleados actuales externas público en general o mixtas

Internas se consideran empleados actuales que puedan ascender o cambiar el puesto

Externas se incluyen portales de empleo agencias y reclutamiento, ferias de empleo, redes

profesionales, redes sociales, recomendaciones de empleados actuales, entre otros.

Existen varios tipos de entrevista personales que se utilizan en el proceso de reclutamiento y

selección de personal, cada una con su enfoque y objetivo específico. A continuación, se describen
algunos de los tipos más comunes y como se llevan a cabo.

1.- Entrevista estructurada

Es una entrevista con preguntas prediseñadas y estandarizadas que se hacen a todos los
candidatos.

Se centra en obtener información sobre la experiencia laboral, habilidades., conocimientos, y

competencias del candidato.

Las preguntas suelen ser serradas y están relacionadas con el perfil del puesto.

2.- Entrevista no estructurada

Es una conversación más informal y abierta con el candidato.

El entrevistados tiene la flexibilidad de hacer preguntas variadas y explorar diferentes aspectos de

la experiencia y personalidad del candidato.

SE busca conocer al candidato en profundidad y obtener información detallada sobre su

trayectoria laboral y motivaciones.

3.- Entrevista conducta o por experiencia

Se basa en la idea de que el comportamiento basados del candidato es un indicador confiable por
su comportamiento futuro.

Se hacen preguntas sobre situaciones específicas que el candidato ha enfrentado en el pasado y

como las manejó.
Busca evaluar habilidades, actitudes, y competencias relevantes para el puesto.

4.-Entrevista situacional

Presente al candidato con situaciones hipotéticas relacionadas con el puesto y pide que describe
como actuaría en esas circunstancias.

Evalúa la capacidad del candidato para resolver problemas y tomar decisiones en situaciones
laborales específicas.

5.- entrevista de panel

El candidato es entrevistado por un grupo de personas un panel que representan diferentes áreas
de la empresa.

Cada miembro del panel puede hacer preguntas relacionadas con su área de exportarse o
responsabilidad de la empresa.

Permite obtener diferentes perspectivas sobre el candidato y su idoneidad para el puesto.

6.- Entrevista de comportamiento critico

Se centra en situaciones o eventos críticos específicos en la vida laboral del candidato.

El objetivo es entender como el candidato ha manejado situaciones difíciles en el pasado y como

ha aprendido de ella.

7.- Entrevista de grupo o dinámica de grupo

Se realiza con varios candidatos al mismo tiempo.

Los candidatos participan en discusiones o actividades en grupo, lo que permite evaluar sus
habilidades de trabajo en equipo, liderazgo, comunicación y resolución de problemas.

Importancia de la evaluación psicométrica

La evaluación psicométrica es una herramienta valiosa en el proceso de selección de personal, ya

que ayuda a evaluar aspectos del personal de la personalidad, habilidades cognitivas aptitudes y
rasgos emocionales de los candidatos. estos aspectos pueden ser críticos para predecir el
rendimiento y la eficiencia de un candidato es un puesto especifico, así como para comprender
como podrían impactar en la producción de la empresa.

Importancia de evaluaciones psicométrica

1.- Identificación precisa de habilidades y aptitudes

Permite identificar las habilidades, capacidades y aptitudes del candidato en relación con las
demandas específicas del puesto.

2.- Previsión del desempeño laboral

Ayuda a prever como un candidato puede desempeñarse en situaciones laborales y como puede
abordar desafíos relacionados con el puesto. esto es crucial para asegurar el rendimiento óptimo
en la función asignada.

3.- Alineación con la cultura organizacional

Permite evaluar si el candidato se ajusta a la cultura, valores y expectativas de la organización. La

alineación cultural es vital para la productividad y el compromiso a lo largo del plazo.

4.- Reducción del riesgo de la mala contratación

Al proporcionar datos objetivos sobre la personalidad y habilidades del candidato, ayuda a reducir
el riesgo de contratar a personas que no se adapten bien al puesto o al entorno laboral.

5.- Apoyo en la toma de decisiones

Proporcionar información adicional para respaldar la toma de decisiones de contratación, lo que

mejora la calidad y la objetividad del proceso.

Impacto en la producción

1.- Alineación de habilidades con el puesto

Al evaluar y seleccionar candidatos con las habilidades y aptitudes adecuadas para un puesto.

2.- Reducción del tiempo de adaptación

Al colocar a personas con las competencias necesarias desde el principio, se reduce el tiempo que
les toma adaptarse al puesto.

3.- Disminución del estrés laboral y ausentismo

Al contar con empleados que se ajustan bien al puesto y la organización, se reduce el estrés
laboral y la probabilidad de ausencias.

4.- Mejora del clima laboral

Al contar a personas que se integren bien al equipo y en la cultura de la empresa., se fomenta un

ambiente laboral positivo que influye en la moral.
GLOSARIO
 ALINEACIÓN DE HABILIDADES: ajustar o adaptar las habilidades, conocimientos y de un
individuo o de un grupo de trabajo a los criterios establecidos por un estándar reconocido
en un campo específico de empleo.
 APTITUD: habilidad que posee una persona, o cosa, para efectuar una determinada
actividad. O a la capacidad o destreza que se tiene para el desarrollo y el desempeño de
algo, como un negocio, arte o deporte.
 PSICOMETRICAS: examen psicométrico o prueba psicométrica, es una herramienta que
permite a las empresas hacer una evaluación psicológica de los posibles candidatos,
brindando información sobre sus competencias, habilidades sociales, verbales,
comunicativas, emocionales e incluso habilidades de socialización.
 LIDERAZGO: es una disciplina cuyo ejercicio produce deliberadamente una influencia en un
grupo determinado con la finalidad de alcanzar un conjunto de metas preestablecidas de
carácter beneficioso, útiles para la satisfacción de las necesidades verdaderas del grupo.
 TRAYECTORIA: es el conjunto de puntos del espacio que va ocupando sucesivamente el
cuerpo a medida que transcurre el tiempo
 SITUACIONES HIPOTETICAS: cuando se da en una situación supuesta (hipótesis), pero que
todavía no se ha comprobado su veracidad.
 EXPERTISE: que exigen las empresas está centrado en la publicidad en línea.
 PERSPECTIVAS: La perspectiva son las actitudes o creencias de un narrador sobre un
evento, persona o lugar en función de sus propias experiencias personales.
 HABILIDADES ANALITICAS: Permite distinguir las relaciones entre las bases y lo que se
pretende probar, es decir, entre lo que se presupone (trasfondo) y lo que se demuestra
gracias al trasfondo (tesis o hipótesis).
 CRUCIAL: Dicho de una situación o de un momento: Crítico, decisivo.
 RENDIMIENTO OPTIMO.: estado de total concentración en la tarea que estás haciendo,
provocando que con menos tiempo consigues más resultados.
 EFICIENCIA: la capacidad que tiene una persona o un proceso para utilizar adecuadamente
las herramientas con el fin de lograr los objetivos marcados; ejecuta solo las acciones
necesarias.
 FORTALEZAS: nos referimos a aquellos aspectos de la vida y de la personalidad de un
individuo o de una organización que son considerados positivos.
 ENTREVISTA DE PANEL: es aquella en la que el candidato o entrevistado lleva a cabo una
conversación profesional con varias personas o reclutadores.
 CONDUCTUAL: Perteneciente o relativo a la conducta.

Opinión del tema 2.1

Yo opino que el tema (2.1 Reclutamiento y selección del personal) es una información que es
necesaria tomar en cuenta ya que nos habla de razones muy lógicas sobre lo que nosotros
debemos proporcionar o hacer referencia a un buen desempeño cuando vamos a seleccionar a
una persona que trabajara con nosotros o es decir nosotros podríamos ser la persona , para ello
deberemos ser evaluados de forma psicológica ya que en el tema se ve como un punto importante
para hacer la selección del personal es decir existen variados tipos de entrevistas personales que
muchas de ellas se utilizan en el proceso del reclutamiento y la selección del personal, algunas de
ellas conllevan un enfoque y objetivo específico.

2.2 POLITICAS DE LAS EMPRESAS

CONCEPTOS RELACIONADOS CON LA GESTION DEL PERSONAL, CONTRATACION, PRODUCCION,

SISTEMAS DE VENTAS, LOGISTICA Y MERCADOTECNIA PARA EMPRESAS DE PRODUCCION Y
SERVISCIOS EN MEXICO

Gestión del personal y contratación

1.- Política de manejo de persona: las empresas en México establecen política que abarcan
aspectos como horarios laborales, Permisos, Vacaciones, Capacitación, Evaluación del desempeño,
códigos d conductas, y políticas de diversidad e inclusión.

2.- Contratación: Las empresas deben seguir procesos de selección y contratación que incluyen la
definición de perfiles, entrevistas, verificación de referencias, elaboración de contratos laborales,
acuerdos de confidencialidad y acuerdos de no competencia.

Producción:

1.- Proceso de producción: las empresas de producción en México definen y optimizan el proceso
para fabricar sus productos, utilizando tecnologías, materias primas y mano de obra de manera
eficiente para garantizar la cantidad y la eficacia.

2.- Control de calidad: implementan sistemas de control de calidad para garantizar que los
productos cumplen con los estándares establecidos y satisfacen las expectativas de los clientes.

Sistema de ventas y logística:

1.- ventas: las empresas cuentan con estrategias de ventas que pueden incluir canales de
distribución, estrategias de precios, promociones, servicio al cliente, y análisis del mercado para
aumentar las ventas y fomentar la fidelidad del cliente.

2.- Logística: Organizan y gestionan la cadena de suministro, desde la adquisición de materias

primas hasta la entrega del producto al cliente final. Esto implica planificación, almacenamiento,
distribución y transporte eficientes.

Mercadotecnia:

1.- Estrategia de Mercadotecnia: Las empresas diseñan estrategias para promocionar su producto
o servicio, identificar su mercado, objetivo, establecen precios, seleccionar canales de distribución
y crear campañas publicitarias.

2.- Investigación de mercado: Realizan investigaciones para comprender las preferencias del
consumidor.
LAS POLITICAS QUE IMPACTAN SIGNIFICATIVAMENTE EN LOS RESULTADOS DE LAS EMPRESAS EN
EL AMBITO INDUSTRIAL

Pueden variar según el tipo de industria, el tamaño de la empresa, el mercado en el que operan y
otros factores específicos. Sin embargo, hay ciertas políticas generales que suelen tener un
impacto relevante en el rendimiento de las empresas industriales:

 Políticas de Gestión de calidad: Establecer políticas de control de calidad solidas es

esencial para garantizar que los productos cumplan con los estándares requeridos. Esto
incluye normas de fabricación, inspecciones, pruebas de calidad y certificaciones
relevantes.
 Políticas de eficiencia operativa: Optimizar la eficiencia en los procesos de producción es
fundamental para reducir costos, mejorar los tiempos de entrega y maximizar la utilización
de recursos. esto implica políticas que fomenten la mejora continua y la adaptación de
tecnologías eficientes.
 Políticas de gestión de inventarios: Establecer políticas eficaces de gestión de intervalos es
vital para equilibrar la disponibilidad de productos con el costo de almacenamiento. Se
busca evitar excesos o insuficiencias de inventario, minimizando los costos asociados.
 política de salud y seguridad ocupacional: Promover el entorno de trabajo seguro y
saludable res crucial para garantizar la integridad física y emocional de los empleados.
Además, reduce los riesgos de accidentes y enfermedades laborales, lo que puede afectar
la productividad y la reputación de la empresa.
 Políticas de desarrollo y capacitación del personal: establecer políticas de capacitación y
desarrollo para los empleados permite mejorar sus habilidades y conocimientos, lo que
tienen un impacto directo en la productividad, la calidad del trabajo e innovación.
 Políticas de sostenibilidad y responsabilidad social empresarial (RSE): Integrar practicas
sostenibles y responsables en la cadena de valor de la empresa no solo beneficia al medio
ambiente y a la sociedad, sino que también puede generar eficiencias operativas y mejorar
la persecución de la empresa en el mercado.
 Políticas de innovación y desarrollo de productos: fomentar la investigación el desarrollo y
la innovación en la creación de nuevos productos o mejoras en los existentes es esencial
para mantener la competividad y responder a las cambiantes demandas del mercado.
 Política de relaciones laborales: Establecer políticas que promuevan relaciones laborales
armoniosas y constructivas con los empleados y sus representantes sindicales es clave
para mantener en entorno laboral positivo y evitar conflictos que puedan afectar la
reducción.
 Políticas de internacionalización y comercio exterior: para las empresas industriales que
buscan expandirse internacionalmente, contar con políticas que regulen su participación
en el mercado extranjero, comercio internacional, aduanas y logística transfronteriza
esencial.
 GLOSARIO
 INCLUCION: la etapa final de un texto en la que se presenta la información más
relevante o aquello que se propone como 'nuevo' en el texto.
 CONFIDENCIABILIDAD: es la garantía de que la información personal será protegida
para que no sea divulgada sin consentimiento de la persona.
 EFICACIA: a los resultados en relación con las metas y cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
 FIDELIDAD: Lealtad, observancia de la fe que alguien debe a otra persona.
 FOMENTAR: Excitar, promover, impulsar o proteger algo
 SUMINISTRO: Acción y efecto de suministrar.
 TANGIBLES: Tangible es el concepto que hace referencia a todo aquello que es
material y puede ser percibido con alguno de los cinco sentidos.
 PERCEPCION: es captar la realidad (hechos, sucesos, objetos, cambios) que nos
rodean a través de los sentidos. La percepción es la manera como interpretamos la
información externa e interna, que recibimos a través de nuestros sentidos, de
manera que adquiera significado para nosotros.
 CRUCIAL: revisa el sistema para analizar la memoria y almacenamiento de que
dispone; - ofrece opciones de actualización compatibles; - ofrece recomendaciones
para conseguir un rendimiento óptimo con el máximo de memoria posible.
 SOSTENIBILIDAD: es el desarrollo que satisface las necesidades del presente sin
comprometer la capacidad de las futuras generaciones, garantizando el equilibrio
entre el crecimiento económico, el cuidado del medio ambiente y el bienestar social.
 ADUANAS: Aduanas cumple funciones claves para el desarrollo del país, ya que tiene
un rol preponderante en materia de comercio exterior, especialmente, en la
facilitación y agilización de las operaciones de importación y exportación, a través de
la simplificación de trámites y procesos.
 LOGISTICA TRANSFRONTERIZA: transfronteriza es muy importante en el mercado
globalizado actual.
 OPTIMICEN: Buscar la mejor manera de realizar una actividad.

Opinión tema 2.2

Me parece interesante el tema (2.2 políticas de la empresa) por que las políticas tienen
diferentes estrategias y practicas entre otros más factores que pueden ayudar a crecer una
empresa, dependiendo de qué tipo sea puede variar según el tipo de industria.

es importante tomar en cuenta se utilizan de acuerdo a las características y necesidades de la

empresa hay ciertas características generales que suelen tener un impacto relevante en el
rendimiento de las empresas industriales.
2.3 INDICADORES DE DESEMPEÑO

Antes de comenzar a desarrollar cualquier evaluación de desempeño, es muy importante

tener en cuenta la cultura organizacional de la empresa. De eso dependerá mucho el tipo de
preguntas y el formato de la evaluación que se tendrá que realizar. Incluso podrán existir más
módulos que se quieran incorporar si es que se quiere evaluar aspectos personalizados de la
empresa.

De igual forma, siempre hay preguntas que deben incluirse para tener una visión más amplia
del desarrollo profesional de tus colaboradores.

Los indicadores de desempeño son métricas cuantitativas que permiten evaluar de manera
objetiva el desempeño individual y colectivo, y en qué medida se están cumpliendo los
objetivos estratégicos de las diferentes áreas y de la organización.

Son variables, en comparación a los resultados que se esperan en cada empresa, están
directamente relacionados con la cultura organizacional y metas estratégicas. Al mismo
tiempo, depende de cada área y los objetivos que persiga cada una.

Existen distintos tipos de indicadores a evaluar en nuestros colaboradores. Primero que todo,
debemos identificar el motivo de la evaluación y las métricas que se quieran evaluar, es
necesario estructurar las preguntas para conseguir los objetivos propuestos como
organización

1. KPI

Uno de los indicadores principales a considerar en una evaluación de desempeño son los KPI
(Key Performance Indicador), el cual mide la productividad, rendimiento y los objetivos
logrados por un colaborador, equipo u empresa. Estas metas se pueden evaluar según el área
o el cargo, así como metas financieras o metas comerciales. El evaluar los KPI ayuda a
comparar los objetivos fijados anteriormente con los objetivos alcanzados en la actualidad. De
esta forma, se podrá ver si estamos obteniendo los resultados esperados y sino, existe la
posibilidad de evitarlos y crear una nueva estrategia para conseguirlos.

2. Competencias transversales

Es muy importante incluir preguntas que hagan alusión a las competencias transversales de
una persona en la empresa. El término también es conocido como Key Skills Support, el cual
intenta medir las capacidades de un colaborador para responder y actuar sobre un objetivo o
desarrollarse en un ambiente laboral.

3. Competencias específicas del cargo

Para realizar una evaluación de desempeño que logre medir bien las capacidades y
habilidades de los colaboradores, es necesario considerar las competencias específicas del
cargo. Se deben hacer preguntas que vayan respondiendo a las características, objetivos y
funciones que esa persona debiese de cumplir en ese puesto de trabajo.

4. Satisfacción del cliente

En el caso de que la empresa entregue un servicio, uno de los indicadores principales para
medir la calidad del servicio es con preguntas de satisfacción. Una de las encuestas más
conocidas es el NPS (Net Promoter Score), el cual mide la percepción de los clientes ante el
servicio entregado. Este indicador también ayuda a medir como un colaborador atiende y
recibe una duda, inquietud o solicitud de un cliente. De esta forma, se puede evaluar el
desempeño de esa persona en su función dentro de la empresa y cómo mejora la satisfacción
del cliente con su respuesta.

5. Conocimientos técnicos y formación

Es también conocido como Skill Value e intenta evaluar a un colaborador en sus

conocimientos en distintas tecnologías o áreas. Este indicador permite medir cómo una
persona ha logrado adquirir conocimientos sobre una temática y cómo se ha desarrollado en
la técnica, cómo la ha logrado implementar en su trabajo y de qué manera ha aportado en la
productividad de la empresa.

Para poder llevar el control de la productividad de nuestros trabajadores, podemos realizar

una evaluación del desempeño a nuestros trabajadores de manera periódica o anual.

Aunque la evaluación del desempeño laboral sea una tendencia dentro del ámbito de los
RRHH, también existen detractores. Por ello, se ha creado un gran debate acerca de si son
útiles o no.

Las evaluaciones del desempeño laboral más eficaces que se suelen utilizar son las siguientes:

• #1 Evaluación por parte de un supervisor: aquellos empleados que tienen un rango

superior evalúan al empleado.

• #2 Autoevaluación del propio empleado: el mismo trabajador realiza un análisis propio,

donde destaca sus puntos fuertes y débiles. Además, también propone las formas para
mejorar.

• #3 Evaluación entre empleados con el mismo rango: se trata de una evaluación conjunta
entre todo un equipo. El objetivo es detectar los fallos que pueda haber, analizar su
organización, los puntos a mejorar, etc.

• #4 Evaluación por parte del empleado: este método consiste en que los empleados
evalúan a sus superiores.

• #5 Evaluación por parte de los clientes: el análisis viene por parte de los clientes a los
empleados
• #6 Evaluación 360º: es la herramienta de gestión de talento más completa, ya que se mide
el rendimiento de un trabajador por parte de su jefe, sus compañeros, sus subordinados y sus
clientes.

• # 7 Evaluación automatizada: aquí se analiza al trabajador a partir de un programa

informático que mide su productividad. Para realizar este método es importante contar con la
autorización del empleado, ya que es una técnica un poco intrusiva.

GLOSARIO
 CULTURA ORGANIZACIONAL: La cultura organizacional de una empresa es el conjunto
de valores, creencias, hábitos, tradiciones, actitudes y experiencias de una
organización y sus miembros.
 COLECTIVO: Perteneciente o relativo a una agrupación de individuos. 2. adj. Que
tiene virtud de recoger o reunir.
 METAS COMERCIALES: actúan como una brújula para la empresa y determinan cómo
la organización debe asignar las fortalezas, las debilidades y las oportunidades que
pueda haber disponibles. La mayoría de las veces, los objetivos siguen siendo los
mismos hasta que cambian las circunstancias de la empresa.
 OBJETIVOS FIJADOS: es aquél que es único de cada organización y no extrapolable.
Esto es así porque los objetivos se fijan con respecto a una situación única, la de
nuestra empresa y a unos recursos únicos, que son de los que disponemos.
 IMPLEMENTAR: Poner en funcionamiento, aplicar métodos, medidas entre otras.
 EVALUACION DE DESEMPEÑO: La evaluación del rendimiento se define como un
procedimiento formal y productivo para medir el trabajo y los resultados de un
empleado en función de sus responsabilidades laborales.
 GESTIONAR: Administrar y coordinar el funcionamiento de una organización,
empresa o proceso.
 FORTALEZAS: son aquellas cualidades, actitudes y habilidades deseables y
sobresalientes de una persona. Una cualidad se convierte en fortaleza cuando se
manifiesta como un rasgo constante y destacado de la persona, lo que le da ventaja
respecto de los demás.
 ANUAL: La declaración anual es la única forma de reportar al Servicio de
Administración Tributaria (SAT) los ingresos y egresos que se generaron durante el
año, para así poder contribuir con el pago de impuestos.
 VITAL: Que está dotado de gran energía o impulso para actuar o vivir.
 LIDERAZGO: conjunto de habilidades directivas que un individuo tiene para influir en
la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado.
 INTRUSIVA: que se compone de instrucciones, es decir, que le brinda al receptor de
modo organizado y sistemático la información que necesita para llevar a cabo una
acción determinada o resolver un problema.
Opinión del tema 2.3

Opino que es un Tema muy importante ya que lleva a cabo El desarrollo de La organización
cultural también el colectivo metas comerciales y de tipos fijados que nos ayudan a cada una
de la organización en situaciones únicas de nuestra empresa y son recursos de
los que disponemos.

también los indicadores que podemos desarrollar en cualquier evaluación con un buen
desempeño bien realizado y es importante tener en cuenta la organización de la empresa
incluso podríamos montar más módulos para realizar la evaluación si así lo queremos.

2.4 CONOCIMIENTO DEL TRABAJO

El "conocimiento del trabajo" se refiere a la comprensión, habilidades y experiencia que un

trabajador tiene en relación con las tareas y responsabilidades específicas de su puesto de
trabajo. Este conocimiento implica una combinación de conocimientos técnicos, habilidades
prácticas y experiencia adquirida a lo largo del tiempo, todo lo cual es necesario para realizar
eficazmente las funciones asociadas con ese puesto.

En un contexto más formal y de acuerdo con los estándares y normas que se aplican en un
país, el conocimiento del trabajo puede definirse como:

"El conjunto de competencias, habilidades y conocimientos técnicos adquiridos y aplicados

por un trabajador en su rol o puesto de trabajo, que le permite desempeñar sus funciones de
manera efectiva y eficiente, cumpliendo con los requisitos y estándares establecidos por la
empresa y las regulaciones vigentes en el país."

Para definir cómo los trabajadores consideran su conocimiento del trabajo en un contexto
general en México, se pueden utilizar indicadores de desempeño como encuestas o
evaluaciones de desempeño. Estos indicadores pueden incluir preguntas que evalúen la
percepción de los empleados sobre su propio conocimiento en relación con su puesto de
trabajo.

es fundamental personalizar las métricas de evaluación del desempeño y los indicadores para
adaptarse a las necesidades y características específicas de cada empresa y su fuerza laboral
en México.

En México, al igual que en otros países, el conocimiento del trabajo es esencial para evaluar y
mejorar el desempeño de los empleados, garantizar la calidad y seguridad en la producción o
prestación de servicios, y cumplir con las leyes laborales y normativas específicas. Las
empresas pueden medir y promover el conocimiento del trabajo a través de la capacitación,
la evaluación del desempeño, la adopción de mejores prácticas y el fomento de un entorno
laboral que fomente el aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades.

GLOSARIO
 HABILIDADES PRACTICAS: Las habilidades prácticas son tu estilo y tu guía personal, es
decir, cómo vives, cómo trabajas, tu filosofía práctica, cómo te relacionas con los
demás.
 INDICADORES DE DESEMPEÑO: son métricas cuantitativas que permiten evaluar de
manera objetiva el desempeño individual y colectivo, y en qué medida se están
cumpliendo los objetivos estratégicos de las diferentes áreas y de la organización.
 REGULARIZACIONES VIGENTES: Permite a los extranjeros regularizar su situación
migratoria por tener documento vencido, o por haber realizado actividades distintas
a las autorizadas con su documento migratorio.
 PERCEPCION: La percepción es la manera como interpretamos la información externa
e interna, que recibimos a través de nuestros sentidos, de manera que adquiera
significado para nosotros.
 VISION GENERAL: implica crear un conjunto de planes para ayudar a guiar a tu equipo
a través de las fases de implementación y cierre del proyecto.
 METRICAS ADICIONALES: Una métrica es una ecuación que utiliza resultados de
reglas de datos, conjuntos de reglas u otras métricas (es decir, estadísticas) como
variables numéricas en la ecuación.
 EFECTIVA: Real y verdadero, en oposición a quimérico, dudoso o nominal.
 EFICIENTE: "hacer correctamente las cosas", es decir, no importa lo que se haga,
concentrarse en el uso adecuado de los recursos. Se trata de lograr los resultados con
la menor cantidad posible de tiempo y dinero o, con los mismos recursos, lograr
resultados superiores.
 NORMATIVAS: Se conoce como normativa a la norma o conjunto de normas que
guían, dirigen y ajustan el comportamiento de un individuo, organización, materia
y/o actividad.
 FOMENTO: Acción de la Administración consistente en promover, normalmente
mediante incentivos económicos o fiscales, que los particulares realicen por sí
mismos actividades consideradas de utilidad general.

Opinión del tema 2.4

Opino que el tema 2.4 (conocimiento del trabajo) se refiere a las habilidades y experiencia
que debemos tener cada uno de nosotros a lo largo de la vida laboral.

con el tiempo adquirimos conocimientos con fundaciones asociadas a lo que estamos

reforzando en el trabajo es un tema muy importante ya que habla de las ciertas preguntas
que deberemos contestar más ampliamente con desarrollo profesional, podemos utilizar esta
fuente de información para mejorar nuestro desempeño.
 También es muy útil este tema ya que el conocimiento laboral es como una ventaja de tener
mejores puestos y mejores oportunidades de tener un buen área o lugar de trabajo.

2.5 CONSEJOS PARA MANEJAR DISTINTOS CONFLICTOS EN UN EQUIPO DE TRABAJO

Festejarían las victorias de los demás, apoyarían el crecimiento de cada uno y disfrutarían
pasar tiempo juntos (ya sea en persona o de forma virtual) fuera del horario de trabajo.

Eso sería en un mundo ideal, pero esta es la realidad: casi todos los equipos tienen diferencias,
y el 85 % de los empleados de todos los niveles informa que tiene que lidiar con conflictos de
alguna índole.

Es una pena derrumbar tu fantasía sobre el ambiente laboral, pero por suerte, no todo son
malas noticias. Los conflictos en el trabajo son inevitables, pero también pueden ser algo
positivo. “Los conflictos generan cambios”, escribió Christine Carter en un artículo para el
Greater Good Science Center de la Universidad de California, Berkeley. “Los conflictos son
absolutamente necesarios para el crecimiento intelectual, emocional e, incluso, moral”.

Aquí es cuando tú, el líder del equipo, entras en acción. Para cosechar los beneficios de los
conflictos, necesitas saber cómo enfrentarlos de manera efectiva. Lamentablemente, el 54 %
de los empleados cree que sus gerentes podrían manejar mejor las disputas laborales.

Conflicto en el trabajo #1: Dos integrantes del equipo tienen diferentes formas de trabajar

No tienes un equipo homogéneo y eso es genial. Pero, además, significa que debes hacer
malabares con muchos enfoques laborales diferentes. De verdad, muchos.

Existe un miembro del equipo que prefiere reflexionar las cosas silenciosamente antes de
tomar una decisión. Hay otro que prefiere empezar inmediatamente e ir resolviendo las
cuestiones a lo largo del camino. Está aquel que habla en todas las reuniones de equipo y
aquel que prácticamente no habla. Están los desidiosos, los que obtienen más resultados de lo
esperado y los del medio.

Cómo lidiar con esto

• Crea manuales de usuario personalizados. Crea una plantilla simple o un tablero de Trello
para tu equipo, en el que todos puedan compartir detalles sobre su estilo trabajo preferido. Al
registrar cómo desean recibir retroalimentación, las horas del día más productivas que asignan
para realizar su trabajo más intenso, su perspectiva típica ante un gran proyecto y más, los
miembros de tu equipo pueden comprender mejor al resto. Aumenta la eficiencia y la
transparencia, y reduce el resentimiento y la tensión.

• Haz una evaluación de fortalezas o una prueba de personalidad. En un típico estudio de

Gallup, se descubrió que el 40 % de los empleados se desmotivan si se ignoran sus habilidades
clave. En contraste, solo el 1 % de los empleados que se sienten así si creen que sus gerentes
aprovechan sus fortalezas. Está comprobado que los líderes necesitan conocer los pormenores
de las habilidades e intereses de los miembros del equipo, y una prueba de personalidad es
una manera útil de obtener esa información.
Conflicto en el trabajo #2: Un integrante del equipo es ascendido de puesto de trabajo

Los empleados están ansiosos por escalar posiciones. De hecho, el 64 % de los trabajadores
aceptaría un puesto de mayor jerarquía incluso si no recibiera un aumento salarial.

Tener un equipo compuesto de personas de excelencia que están deseosas de ascender no es,
en sí mismo, algo malo. Sin embargo, puede generar celos y una constante sensación de
competencia, y esa actitud no siempre es amistosa o sana.

Cómo lidiar con esto

• Comunica las noticias personalmente. Los demás empleados que estaban compitiendo por
ese puesto no deberían enterarse por un correo electrónico masivo de que no fueron elegidos.
Siéntate con ellos a solas y diles que no obtendrán el ascenso. Bríndales una retroalimentación
constructiva sobre las razones por las cuales se decidió elegir a otra persona y qué sucederá
después. No es una conversación fácil, pero es necesaria.

• Ofrece otras oportunidades de crecimiento. Parte de lo que desmotiva tanto a los

empleados por no conseguir un ascenso, es creer que perdieron una oportunidad única. Casi
dos tercios de los entrevistados en una encuesta indicaron que “no hay posibilidades” como el
motivo por el que no recibieron un ascenso el año anterior.

• Observa las interacciones de tu equipo. Incluso si haces todo bien, esos sentimientos de
celos aún pueden aflorar. Asegúrate de seguir de cerca la dinámica de tu equipo mientras el
empleado ascendido hace la transición a su nuevo puesto.

Conflicto en el trabajo #3: El proceso productivo de tu equipo no está funcionando

correctamente

No todos los conflictos surgen de los choques de personalidad o de los problemas

interpersonales. A veces, hay algo logístico que no funciona en el equipo.

Quizás, las personas están sobrepasadas por las cargas de trabajo excesivas. A lo mejor,
encuentran una y otra vez los mismos cuellos de botella en los procesos.

Cuando los miembros del equipo se ven envueltos en este tipo de problemas, sienten la
tentación de acusar a otros: “no cumplimos ese plazo porque alguien no compartió lo que
necesitábamos”, “no alcanzaste el objetivo porque tal persona lo arruinó”.

Sin embargo, detrás de ese juego de culpabilidad, existe un problema real en el proceso, que,
si se soluciona, podría realmente marcar la diferencia en la eficiencia del equipo y sus
relaciones.

Cómo lidiar con esto

• Pide retroalimentación continuamente. Las reuniones de equipo no deben convertirse en

eventos recurrentes de actualizaciones del estado de las cosas. Asigna tiempo en cada reunión
para formular preguntas sobre puntos conflictivos.

• Usa las herramientas adecuadas. El 51 % de los empleados dice que sus empleadores
están “rezagados en cuestiones tecnológicas” y eso causa frustración en sus labores diarias.
Además de pedirles retroalimentación sobre sus procesos reales, conoce las herramientas que
los empleados están usando para realizar su trabajo.

• Implementa los “cinco porqués”. En caso de que haya un problema o conflicto, resiste a la
tentación de querer solucionarlo rápidamente para hacer que todo funcione.

. Las discusiones o los desacuerdos ocasionales son normales y ¡hasta saludables!

No se trata de descubrir cómo eliminarlos. Sino que, como líder, es tu trabajo el comprender
cómo afrontarlos de manera que generen aprendizaje y superación, y no hostilidad y
disgustos.

GLOSARIO
 ARMONIOSA: La variante harmonía, que conserva la h- del étimo latino, es hoy
desusada y, por ello, desaconsejable.
 INTELECTUAL: Lo intelectual es aquello relacionado con el intelecto, es decir, con el
pensamiento lógico y la razón, pero también con el estudio, la reflexión y el
entendimiento.
 PRODUCTIVA: Ser productivo es trabajar bien, cumplir los objetivos diarios a través de
una adecuada gestión del tiempo y de los recursos disponibles. Cuando un trabajador
termina su jornada laboral y ha cumplido su tarea de forma eficiente, se siente
satisfecho.
 HOMOGENEO: El término homogéneo es un adjetivo que indica que es igual para los
diversos elementos que componen un determinado grupo o conjunto, a su vez, el
término heterogéneo es un adjetivo que señala que algo está compuesto por partes
de diversa naturaleza.
 DESIDIOSOS: Los desidiosos o procrastinado res se sabotean a sí mismos, poniéndose
obstáculos en su propio camino e incluso escogen formas de hacer las cosas que
perjudican su rendimiento.
 EFICIENTE: Eficiencia, en tanto, es "hacer correctamente las cosas", es decir, no
importa lo que se haga, concentrarse en el uso adecuado de los recursos.
2.6 CREATIVIDAD CAPACIDAD PARA LA CREACION

la creatividad se ha ganado un lugar de preponderancia entre las habilidades que los gerentes
de las empresas y las agencias buscan en sus empleados. Ahora bien, ¿es posible estimular la
creatividad? Claro que sí. Aun cuando es cierto que algunas personas son naturalmente más
creativas, fomentar la creatividad en tu equipo es posible.

El pensamiento creativo encuentra soluciones novedosas a problemas, mejora procesos y

productos o servicios. ¿No te parece que deberías estimular la creatividad de los miembros de
tu equipo? Sin lugar a dudas, desbloquear la imaginación puede significar innovadores avances
que empujen a tu empresa hacia el éxito. ¿Quieres descubrir cómo ser más creativo en
equipo? Toma nota de estas recomendaciones

Proporcionar suficiente tiempo para que las ideas surjan y se desarrollen.

• Brindar herramientas para dejar volar la imaginación.

• Ofrecer un espacio libre tanto a nivel físico como mental.

• Fomentar la motivación, el respeto y la tolerancia.

• Adoptar sistemas de reconocimiento para quienes busquen innovar.

• Promover la flexibilidad.

Algunas de las principales actividades para fomentar la creatividad son:

• Escritura libre.

• Prueba de la figura incompleta.

• Generación libre de ideas de 30 círculos.

• Prueba de usos alternativos de objetos.

• Ideas musicales: se escucha música y se anotan las ideas que surjan en la mente.

• Reutilización de objetos desechables.

• Creación de una historia usando palabras encontradas al azar en el diccionario.

• Desarrollo de una historia de forma colaborativa. Redacción de poesía o haikus.

Las cinco formas que se pueden utilizar para promover la creatividad son:

• Generar una cultura organizacional positiva para el desarrollo creativo.

• Favorecer la diversidad.
1. Cultiva una cultura organizacional divertida y flexible

Entre las estrategias para potenciar la creatividad, destaca la construcción de una cultura
empresarial basada en el respeto, la confianza y la libertad. ¿Te has puesto a pensar alguna
vez cuál fue la etapa de tu vida en la que demostraste un mayor nivel de creatividad?
Seguramente, haya sido durante la infancia. Los niños son libres. Sueñan con los ojos abiertos
y no tienen miedo a equivocarse. Al crecer, las normas sociales, las reglas empresariales y la
mirada del otro sobre uno mismo ayudan a regular el comportamiento. Aunque esto es
necesario para una convivencia sana en sociedad, se coartan algunas características positivas,
como la inventiva. Si deseas estimular la creatividad del equipo, quizá haya llegado el
momento de recuperar la diversión y el juego como parte de la rutina dentro de la compañía.

El primer paso es sentar las bases para un ambiente relajado y positivo. Crea espacios para el
esparcimiento dentro de la oficina y alienta a los miembros de tu equipo a utilizarlos. Impulsa
reuniones de team building que presenten ejercicios de creatividad. Hay muchísimas
posibilidades, como la reutilización de objetos para producir algo nuevo o la redacción
conjunta de una historia.

2. Promueve la diversidad, el intercambio de ideas y la colaboración

Una de las mejores formas de fomentar la creatividad en tu equipo es asegurarte de que sus
miembros sean lo más diversos posibles. Escoger trabajadores con variadas especializaciones,
distinta formación y experiencia, e, incluso, formas de pensar y culturas es sumamente
enriquecedor, no solo a nivel profesional, sino también a nivel personal. Cuanto mayor sea la
diversidad, más alta será la probabilidad de que surjan ideas creativas. Además, se trata de
una excelente oportunidad para aprender unos de otros. No obstante, para que esto suceda,
es imprescindible que exista una relación de respeto entre los miembros del equipo y que se
valore en todo momento lo que cada uno tiene para aportar. Una atmósfera de comodidad y
confianza invita a compartir pensamientos e intercambiar ideas, así que pon manos a la obra
hoy mismo para crearla. Promover la comunicación y los encuentros informales, festejar los
cumpleaños, las bodas y cualquier otra situación importante para cada persona es una buena
forma de contribuir en este sentido.

3. Recompensa a quienes piensen fuera de la caja

” es un concepto que hace referencia a salir de lo habitual y, por lo tanto, es lo que necesitas si
deseas ideas disruptivas que sorprendan y se graben en la mente de tus potenciales clientes o
consumidores. Por supuesto, no todas serán viables, ni siquiera todas serán grandes ideas.

. Este punto es esencial: haz que fallar sea seguro. Al fin y al cabo, el fracaso es una parte
natural en el camino hacia el éxito. Bríndales a tus trabajadores la confianza necesaria para
que se muestren audaces y dispuestos a probar cosas nuevas, sin preocuparse por las
repercusiones de un posible fracaso. Deja de observar esta circunstancia como una deficiencia.

4. Alienta la formación y el aprendizaje continuos

Al igual que la diversidad dentro del equipo de trabajo, aprender nuevas habilidades también
es esencial de cara a mejorar la creatividad en equipo. ¿Por qué? Sencillamente, porque los
nuevos conocimientos pueden enseñar a cada trabajador una nueva manera de hacer las
cosas y esto puede funcionar como disparador de nuevas ideas. Invita a tus colaboradores a
abandonar su zona de confort y probarse a sí mismos al desarrollar nuevas capacidades. Todo
lo que se aprende sirve de alguna manera si se sabe aplicarlo.

5. Orienta a los miembros de tu equipo para que liberen su creatividad

Evalúa lanzar un programa de mentarías para ayudar a fomentar la creatividad en tu equipo.

Algunas personas se enfrentan a mayores problemas que otras para dejarse llevar y expresar
aquello que puebla su mente. Muchas se comportan según las pautas establecidas y tienen
miedo de moverse de allí. Salir de la zona de confort puede ser desestabilizante. Por este
motivo, algunos trabajadores podrían negarse a hacerlo en un intento por mantener el statu
quo y esto, en última instancia, podría dañar tu meta de crear equipos creativos dentro de tu
agencia o empresa.

GLOSARIO
1. NOVEDOSAS: Que implica novedad por existir, conocerse o usarse desde hace poco
tiempo.
2. FOMENTAR: Favorecer de algún modo que una acción se desarrolle o que aumente un
aspecto positivo de ella.
3. TOLERANCIA: Actitud de la persona que respeta las opiniones, ideas o actitudes de las
demás personas aunque no coincidan con las propias.
4. ALTERNATIVOS: Que se dice, hace u ocurre alternándose sucesivamente.
5. REDACCION: proceso mediante el cual se estructura un discurso escrito.
6. MENTOR: persona que, con mayor experiencia o conocimiento, ayuda a una persona
de menos experiencia o conocimiento.
7. TACTICAS: actividades o acciones específicas que realiza una organización para cumplir
sus objetivos estratégicos.
8. PILAR: Persona o cosa considerada el soporte o base de algo.
9. OBSTANTE: Palabra que se utiliza en la expresión no obstante, que sirve para indicar
que lo que se dice a continuación es contradictorio con lo dicho anteriormente, pero
ello no impide lo primero.
10. ESTIMULAR: Hacer que alguien quiera hacer algo o hacerlo en mayor medida.
11. SITUADOS: Colocado, ubicado.
12. ESPECIALIZACIONES: las tareas son determinadas y específicas y deben ser realizadas
por una persona que se especialice en el tema.
 13. INNOVADORAS: es la creación de algún: producto, bien, servicio u proceso, que se
caracteriza por ser algo nuevo, perfeccionado, que sale de lo convencional, no
repetido o común.
14. INCERTIDUMBRE: Falta de seguridad, de confianza o de certeza sobre algo,
especialmente cuando crea inquietud.
15. MONITORIAR: es el proceso continuo y sistemático mediante el cual se verifica la
eficiencia y la eficacia de un proyecto mediante la identificación de sus logros y
debilidades.

Opinión del tema 2.6

Opino que el tema 2.6 (creatividad capacidad para la creación) es fundamental en el progreso
y bienestar social. La capacidad que tenemos de cambiar las cosas y las personas a través de la
creación es clave para encontrar soluciones a los retos que se nos presentan cada día, para
mejorar nuestra vida, nuestro entorno y, por consiguiente, nuestra sociedad.

Un tema muy importante ya que lleva a cabo el desarrollo del personal me agrada que desde
un punto de vista se aseguren que el personal se encuentre bien y estén al pendiente de la
salud física y emocional.

la creatividad está ligada a la capacidad de ver la realidad de múltiples formas para crear,
imaginar, proponer e inventar cosas logramos inventar propuestas originales, elementos o
soluciones a través de información que ya existe en nuestro entorno industrial.

hubo un punto donde se me hizo extraño ya que habla sobre el niño interior de nosotros no
entendí a que hace referencia a ese comentario, pero se me hace interesante.

2.7 TECNICAS PARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACION

La Capacitación: Es la formación o preparación que se les brinda a los trabajadores de nueva

contratación y a los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos de nueva creación.
Adiestramiento: Es la enseñanza de habilidades y destrezas para el mejor desempeño de su
trabajo.

Antes de continuar, es importante resaltar que la capacitación debe verse como una inversión
para su capital humano; debe dejarse atrás la idea antigua y errónea de que era inútil y
costosa el plantear el entrenamiento de los individuos que trabajan en una organización.
Calderón, (1997), menciona que La capacitación es concebida como una respuesta a la falta de
personal calificado, al creciente y acelerado proceso de los cambios organizacionales, a la
necesidad de contar con personal preparado y al imperante reto que tiene el hombre como tal
y ser social. También menciona que la importancia de la capacitación varía, esto depende del
punto de vista del que se ve.

Actualmente es una necesidad, el contar con un área específica de desarrollo del personal es
útil para este tipo de situaciones, pero si no posee colaboradores que sean especializados en
esta área, no se preocupe, porque en ocasiones objetivamente es más recomendable acudir a
una consultoría de capacitación con la que de manera profesional será el agente facilitador
para adaptar a su personal al cambio requerido.

la importancia de la capacitación radica en lo siguiente:

1. Ayuda a la organización, conduce a una mayor rentabilidad y fomenta actitudes hacia el

logro de los objetivos organizacionales.

2. Ayuda al individuo, da lugar a que el trabajador interiorice y ponga en prácticas las

variables de motivación, realización, crecimiento y progreso.

3. Ayuda a las relaciones en el grupo de trabajo, fomenta la cohesión en los grupos de

trabajo mediante la mejora de las comunicaciones entre grupos e individuos.

La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la organización, tiene

importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada
persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino también para su vida. Son la forma más
eficaz de protección del trabajador, en primer lugar, porque si se produce una vacante en la
organización, puede ser cubierta internamente por promoción; y si un trabajador se
desvincula, mientras más entrenado esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo
empleo. Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un importante factor de
motivación y retención de personal.

Gordon (2000), explica la importancia que hoy se le otorga al factor humano, tanto que se le
considera la clave del éxito de una empresa y la Gestión de Recursos Humanos es percibida
como la esencia de la gestión empresarial. De tal forma, que, en la actualidad, sin desconocer
la importancia y la necesidad de todos los elementos en el funcionamiento de la organización,
no existe punto de comparación en lo que respecta al elemento humano. Son las personas las
que le dan vida a la organización y de ellos depende el éxito o fracaso de la misma, son los
hombres los que hacen la economía de un país, y son ellos, por lo tanto, los verdaderos
factores del progreso.

Según el autor Chiavenato (2007), “La Capacitación es el proceso educativo de corto plazo,
aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos”.

Beneficios de la capacitación para las empresas:

• Aumenta la rentabilidad de la empresa.

• Eleva la moral del personal.

• Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeño

• Crea una mejor imagen de la empresa.

• Facilita que el personal se identifique con la empresa.

• Mejora la relación jefe-subordinados.

• Facilita la comprensión de las políticas de la empresa.

• Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo nivel.

• Ayuda a solucionar problemas.

• Facilita la promoción de los empleados.

• Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

• Promueve la comunicación en la organización.

Beneficios en las relaciones humanas, internas y externas:

• Mejora la comunicación entre grupos

• Proporciona información sobre las disposiciones oficiales.

• Alienta la cohesión de los grupos.

• Ayuda a la orientación de nuevos empleados.

• Hacer viable los planes de la organización.

• Proporciona un buen clima para el aprendizaje.

• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

• Podrá formar parte de los programas de capacitación el apoyo que el patrón preste a los
trabajadores para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de los niveles básicos, medio
o superior.

• El diagnóstico de las necesidades de capacitación puede ser efectuado a partir de algunas

técnicas de recolección de información, las que establece Chiavenato I. (2002) son:

• Evaluación del Desempeño: Mediante esta, no sólo es posible descubrir a los empleados
que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también
que sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del
entrenamiento. Observación: Verificar donde hay evidencias de trabajo ineficiente, como daño
de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de
problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.

GLOSARIO
 ADIESTRAMIENTO: Es la enseñanza de habilidades y destrezas para el mejor
desempeño de su trabajo.
 DESTREZAS: Habilidad y experiencia en la realización de una actividad determinada,
generalmente automática o inconsciente.
 CONCEBIDA: Formar la idea de algo en la mente.
 CRECIENTE: Que aumenta, generalmente de manera progresiva.
  SISTEMATICO: Que sigue o se ajusta a un sistema (conjunto ordenado de normas y
procedimientos).
 COHESION: Unión o relación estrecha entre personas o cosas.
 DESVINCULA: Acabar con la vinculación que existe entre varias personas o cosas.
 ORIENTACION: Acción de orientar o colocar una cosa con respecto a un punto fijo.
 CONCERNIENTES: Que se refiere, pertenece, corresponde, atañe, incumbe o
concierne.
 INDOLE ECONOMICO: inconvenientes que está experimentando están vinculados al
dinero, como puede ser la falta de trabajo o la existencia de una deuda que no puede
pagar.

Opinión del tema 2.7

Yo opino que el tema 2.7 (técnicas para detectar necesidades de la capacitación) es

fundamental la información proporcionada ya que nos habla de formación y preparación que
nos brindan a los trabajadores o a los trabajadores y nos enseñan habilidades y destrezas para
que nosotros tengas un mejor desempeño y poder hacer bien nuestro trabajo

Actualmente es importante contar con un área específica de desarrollo, así como lo dice en el
tema 2.7 ya que es útil para saber cómo actuar en ese tipo de situaciones lo importante de
todo esto es importante que se cumpla el progreso sistemático esto si se toma en cuenta.