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Uso de modelos de duración de vida en psicología industrial-organizacional: la teoría de la

optimización selectiva con compensación

ArtículoenCiencias Aplicadas del Desarrollo · Enero 2001

DOI: 10.1207/S1532480XADS0501_5

CITAS LECTURAS

150 2.568

2 autores:

Boris Baltés Marcus Dickson

Universidad Estatal de Wayne Universidad Estatal de Wayne

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Ciencias aplicadas del desarrollo Copyright © 2001 de Lawrence
2001, vol. 5, núm. 1, 51–62 Erlbaum Associates, Inc.

Uso de modelos de duración de vida en psicología industrial-organizacional:

La teoría de la optimización selectiva con compensación.

Boris B. Baltes y Marcus W. Dickson

Universidad Estatal de Wayne

Los modelos de duración de la vida y su énfasis en las diferencias individuales en el envejecimiento y

el desarrollo encajan perfectamente con los supuestos teóricos subyacentes de la psicología
industrial-organizacional (IO). Además, ciertas metateorías sobre la duración de la vida pueden
proporcionar un marco general desde el cual comprender diversas áreas de investigación de IO. Este
artículo intenta demostrar cómo un modelo específico de envejecimiento exitoso a lo largo de la vida
(optimización selectiva con compensación (SOC)) puede usarse como metateoría para tres áreas
específicas de la psicología de las IO: conflicto entre trabajo y familia, liderazgo y funcionamiento a
nivel organizacional. . Finalmente, también se discuten las cuestiones metodológicas que los
investigadores deberían considerar al utilizar el modelo SOC en el ámbito de las IO.

La psicología del desarrollo a lo largo de la vida se centra existen y que estas diferencias juegan un papel importante en el
en el estudio de “la constancia y el cambio de desempeño laboral y la satisfacción laboral.
comportamiento a lo largo del curso de la vida” (PB Baltes, Los modelos de duración de vida se han utilizado en
1987, p. 611). Este enfoque de la psicología del desarrollo psicología de IO en áreas específicas como el envejecimiento
enfatiza el hecho de que los cambios de comportamiento (es y cuestiones laborales (Sterns y Doverspike, 1989; Sterns,
decir, el desarrollo individual) pueden ocurrir en cualquier Matheson y Schwartz, 1990; Sterns y Miklos, 1995). Por
momento durante el curso de la vida y que existen grandes ejemplo, en el área del desarrollo profesional, Sterns (1986)
diferencias individuales en el envejecimiento (PB Baltes, 1993; presentó un modelo de carrera que (a) reconoce la
PB Baltes, Reese y Lipsitt , 1980; Brandstädter, 1984; Schaie, interacción de las personas y su entorno y (b) se da cuenta de
1996). Un gran grupo de estudios longitudinales ha apoyado que se pueden realizar cambios y decisiones en la carrera
empíricamente el punto de vista de que el envejecimiento no profesional en cualquier momento. .
es un proceso general y uniforme y que los individuos Quizás lo más importante es que ciertos modelos de
envejecen de manera muy diferente (por ejemplo, Busse y duración de la vida son claramente metateorías que
Maddox, 1985; Schaie, 1983, 1996; Thomae, 1979). Otra pueden aplicarse a muchas variables y situaciones
proposición importante derivada de la investigación sobre la diferentes. La falta de metateorías en la psicología de las
duración de la vida es que cualquier proceso de desarrollo OI es algo que se ha discutido como una deficiencia
implica tanto ganancias como pérdidas para un individuo (PB importante en la literatura. Por ejemplo, se ha señalado
Baltes, 1997; PB Baltes y Kliegl, 1986; Labouvie-Vief, 1982). que un problema crítico que debe abordar la psicología
Los estudios empíricos y teóricos han demostrado que la de IO es la aparente incapacidad del área para “codificar
dinámica de pérdidas y ganancias a lo largo de la vida en el el conocimiento de investigación acumulativo de tal
desarrollo parece ser cierta (PB Baltes, Dittmann-Kohli y manera que se almacene y utilice de manera
Dixon, 1984; Dixon y Baltes, 1986). útil” (Campbell, 1990, p. 68). En la misma línea, se ha
argumentado que la psicología de las OI necesita teorías
Los modelos de duración de la vida y su énfasis en las diferencias más integrales que se basen en procesos psicológicos
individuales en el envejecimiento y el desarrollo parecen encajar bien bien definidos y bien investigados (Schuler, 1999).
con las teorías de la psicología industrial-organizacional (IO). Por Creemos que el uso de ciertas metateorías
ejemplo, la mayoría de los dominios de la psicología de las IO (por proporcionadas por la psicología de la vida puede ayudar
ejemplo, liderazgo, evaluación del desempeño, selección de personal, a abordar esta debilidad en la psicología IO.
motivación) se basan en la premisa de que las diferencias individuales Este artículo intenta demostrar cómo funciona un modelo
en el desempeño no influyen. específico de envejecimiento exitoso: optimización selectiva
con compensación, también conocido como SOC (MM Baltes
Dedicamos este artículo a la memoria de la profesora Margret M. & Carstensen, 1996; PB Baltes & Baltes, 1990b; PB Baltes et
Baltes. al., 1984; Marsiske, Lang, Baltes y Baltes, 1995) pueden
Agradecemos a Michael Marsiske y Alexandra Freund por sus comentarios aplicarse en la psicología de las IO. Específicamente, nos
sobre los borradores de este artículo.
centramos en cómo se puede utilizar el SOC como metateoría
Las solicitudes de reimpresiones deben enviarse a Boris B. Baltes,
Psychology Department, 71 West Warren, Wayne State University, Detroit, MI en tres áreas de investigación de IO separadas. Esperamos
48202. Correo electrónico: bbaltes@sun.science.wayne.edu que estos ejemplos proporcionen investigación.

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 BALTES Y DICKSON

ers con ideas sobre cómo se podrían utilizar metateorías de la habilidades informáticas, habilidades de comunicación,
duración de la vida, como SOC, en futuras investigaciones de IO. habilidades de gestión) para ayudar a lograr un determinado
conjunto de objetivos.CompensaciónImplica el uso de procesos
compensatorios (es decir, medios nuevos o alternativos) para
La teoría de la optimización selectiva mantener un cierto nivel de funcionamiento en un dominio
Con Compensación específico cuando se enfrentan pérdidas. Como señaló un revisor,
estas estrategias compensatorias se pueden dividir en prácticas
El modelo SOC desarrollado por Margret Baltes, externas e internas. Un ejemplo decompensación externaes una
Paul Baltes y sus colegas proporciona un marco gerente que contrata a un asistente para que la ayude a
con el que comprender el proceso de desarrollo completar sus tareas cuando se da cuenta de que, debido a su
exitoso de un individuo a lo largo de toda su vida mala salud, ya no puede completarlas por sí sola. Un ejemplo de
(MM Baltes & Carstensen, 1996; PB Baltes, 1997; PB compensación internaes el uso de la gestión de impresiones por
Baltes & Baltes, 1990a ; PB Baltes et al., 1984; PB parte de los empleados para que las pérdidas sean menos
Baltes, Staudinger y Lindenberger, 1999; Freund y evidentes o sean vistas por otros como menos importantes
Baltes, 1998; Marsiske et al., 1995). Desarrollo (Abraham y Hansson, 1995).
exitosoSe define teóricamente como la Una fortaleza del modelo SOC es que puede aplicarse en
maximización de resultados deseables y la varios niveles de análisis y puede incorporar varias unidades
minimización de resultados indeseables. La de análisis diferentes (MM Baltes y Carstensen, 1998; PB
definición deexitosoes, por supuesto, dinámico y Baltes y Baltes, 1990a). Por ejemplo, al utilizar SOC como
estará influenciado no sólo por el momento actual marco, se pueden considerar diferentes niveles con respecto
de la vida de la persona, sino también por factores a los criterios de resultado (por ejemplo, funcionamiento
personales y culturales (PB Baltes et al., 1999). personal general frente a un dominio conductual específico) y
El modelo SOC se basa en la premisa de que los recursos con respecto al fenómeno a estudiar (individuos, parejas,
de las personas (mentales, físicos y ambientales) son grupos y organizaciones). . (Para una revisión más detallada
limitados en un momento específico y que surgen sobre el examen del SOC en un contexto colectivo—o
oportunidades (por ejemplo, educación, formar una familia) o multipersonal—ver MM Baltes & Carstensen, 1998.)
pérdidas (por ejemplo, deficiencias relacionadas con la edad).
que requieren opciones sobre la asignación de estos recursos En su mayor parte, investigaciones anteriores han probado el
limitados. Se pueden utilizar tres estrategias generales modelo SOC en poblaciones de edad avanzada. Los adultos mayores
(selección, optimización y compensación) para afrontar con como población obviamente enfrentan las mayores pérdidas de
éxito las oportunidades o pérdidas de desarrollo. Aunque la recursos (físicos y mentales) y, por lo tanto, el efecto de utilizar
operacionalización exacta de estas tres estrategias puede estrategias SOC de manera efectiva para maximizar las ganancias y
cambiar dependiendo del contexto en el que se utilicen, en minimizar las pérdidas podría ser grande. Por ejemplo, los
general se definen de la siguiente manera.Selección Implica participantes de edad avanzada que informaron haber utilizado
decidir qué objetivos y resultados emprender. Además, la conductas de gestión de la vida relacionadas con el SOC obtuvieron
selección se divide en dos categorías: selección electiva y puntuaciones más altas en indicadores de envejecimiento exitoso
selección basada en pérdidas. Selección electivase refiere a (Freund y Baltes, 1998). El modelo SOC también se ha probado con
casos en los que la selección de objetivos de un individuo no éxito con personas mayores en el ámbito laboral. Abraham y Hansson
se basa en pérdidas (por ejemplo, elección de educación en (1995) encontraron una relación positiva entre el uso de estrategias
lugar de deportes). Por ejemplo, ¿se elige perseguir muchos SOC relacionadas con el trabajo y las calificaciones subjetivas de los
objetivos a la vez o se concentra sólo en los más importantes empleados mayores sobre el mantenimiento de competencias y el
(es decir, determinar una jerarquía de objetivos)?Selección logro de objetivos. Como se mencionó anteriormente, estos estudios
basada en pérdidasOcurre cuando la pérdida de algún medio han examinado el uso del SOC en personas mayores en las que la
relevante para un objetivo (p. ej., disminución de la capacidad escasez de recursos y las decisiones difíciles de asignación se vuelven
física o mental, pérdida de dinero) presiona a un individuo a más pronunciadas para casi todos los miembros de la cohorte. Sin
realizar cambios en sus objetivos. Mejoramientose refiere a la embargo, investigaciones recientes también han examinado el COS en
asignación o refinamiento de recursos como medio para ámbitos en los que los problemas de asignación de recursos no son
lograr metas (por ejemplo, cambiar o mejorar el perfil de causados por la edad per se sino por las elecciones sociales y las
personalidad para lograr ciertas metas; Staudinger y oportunidades de desarrollo (Lerner, Freund, De Stefanis y Habermas,
Pasupathi, 1998). Un empleado podría intentar volverse más 1999; Wiese, Freund y Baltes, en prensa).
sociable con sus compañeros de trabajo para aumentar su Lerner et al. (1999) demostraron cómo el modelo SOC podría
red y, así, aumentar su grupo de apoyo en el lugar de trabajo. explicar la regulación del desarrollo en adolescentes. Los
Otro ejemplo de optimización sería ejercer un esfuerzo adolescentes, como todas las personas, enfrentan problemas de
adicional en el trabajo para lograr niveles más altos de limitación de recursos (por ejemplo, ¿dedico más tiempo a los
desempeño. Un último ejemplo de optimización podría deportes o tomo un curso de preparación para el SAT este
implicar que un empleado mejore sus habilidades existentes verano?), y al utilizar estrategias SOC, los adolescentes también
(p. ej., deberían poder maximizar su desarrollo. potencial.

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 USO DE MODELOS DE VIDA ÚTIL

Una investigación reciente de Wiese et al. (en prensa) es Aunque la investigación sobre conflictos entre trabajo y familia, en su
especialmente pertinente para este artículo porque involucra mayor parte, no se ha centrado en las diferencias individuales en el
cuestiones relacionadas con el trabajo. La teoría del SOC se aplicó éxito en el manejo de los conflictos entre trabajo y familia. Por
a la búsqueda de objetivos relacionados con la carrera y la ejemplo, los modelos de dicho conflicto (Frone et al., 1997) no tienen
asociación en profesionales jóvenes. Descubrieron que los en cuenta variables de personalidad (Rosenbaum y Cohen, 1999). Este
participantes que informaron utilizar más comportamientos SOC desinterés por la variabilidad individual es algo sorprendente dado que
también informaron niveles más altos de bienestar global y las investigaciones han demostrado que las políticas a nivel
específico de dominio. organizacional diseñadas para afectar positivamente la satisfacción
En resumen, se ha demostrado que el modelo SOC entre el trabajo y la familia son sólo marginalmente efectivas (Goff,
predice con éxito situaciones de “desarrollo” que no Mount y Jamison, 1990; Solomon, 1994). Por ejemplo, un estudio de
necesariamente dependen de la edad. Es en este sentido que Goff et al. descubrió que un centro de cuidado infantil en el lugar no
queremos hablar sobre el modelo SOC y su uso potencial en reducía los conflictos entre el trabajo y la familia ni el ausentismo de
el ámbito de las IO. En las siguientes secciones, analizamos los empleados. Además, las encuestas a empleados a nivel nacional
con más detalle cómo el SOC puede ayudar a proporcionar han demostrado que incluso cuando los empleados valoran las
un marco metateórico para tres áreas específicas de las OI: iniciativas trabajo-familia de la empresa (p. ej., seminarios trabajo-
conflicto entre trabajo y familia, liderazgo y funcionamiento a familia, guarderías en el lugar, teletrabajo), las estructuras y creencias
nivel de organización. Además, hemos incluido propuestas organizacionales profundamente arraigadas (p. ej., los gerentes deben
comprobables para demostrar específicamente la utilidad del estar en contacto físico) la proximidad a los subordinados, el uso del
SOC para estas áreas. Cabe señalar aquí que de ninguna horario flexible y el teletrabajo ponen en peligro las carreras) inhiben
manera pretendemos afirmar que este sea todo el potencial su uso. Dados estos problemas con las políticas a nivel organizacional,
de investigación del SOC en la psicología IO. Más bien, parece que la forma más directa de ayudar a los trabajadores a lidiar
pretendemos que estos pocos ejemplos demuestren la con el conflicto entre el trabajo y la familia es descubrir qué estrategias
utilidad y flexibilidad del modelo SOC y muestren la amplia individuales ayudan a los individuos a lidiar con este conflicto con éxito
gama de posibilidades para posibles investigaciones futuras. y capacitar a otros individuos para que hagan uso de estas
Finalmente, también discutimos algunas cuestiones estrategias. .
metodológicas que los investigadores deberían considerar al
utilizar el modelo SOC en el ámbito de las IO. Sin embargo, existen algunas investigaciones limitadas que
han considerado las variables a nivel individual (Bhagat et al.,
1995; Frone, Russell, &Cooper, 1995; Repetti&Wood, 1997;
Conflicto trabajo-familia Rosenbaum & Cohen, 1999). Los resultados de estos estudios han
demostrado que las variables a nivel individual pueden ayudar a
Gestionar el conflicto entre el trabajo y la familia es cada vez predecir el impacto que un factor estresante (por ejemplo, el
más un desafío para los empleados, especialmente a medida que conflicto entre el trabajo y la familia) tendrá en el bienestar físico
un mayor número de hogares pasan de hogares con un solo y mental de una persona. Por ejemplo, Frone et al. descubrió que
ingreso a hogares con dos ingresos. Cuando las presiones cuanto más atención centrada en sí mismo reportaba un
conflictivas entre el trabajo y la familia se vuelven incompatibles, empleado, menor era la gravedad de su depresión y menores los
de modo que la participación en un rol se hace más difícil debido síntomas somáticos reportados. Más recientemente, Rosenbaum
a la participación en el otro, se dice que ocurre un conflicto entre y Cohen (1999) encontraron que las mujeres que poseían
el trabajo y la familia (Greenhaus y Beutell, 1985). Una cantidad habilidades de autocontrol (es decir, ingenio) estaban menos
considerable de investigaciones recientes se han centrado en las estresadas al desempeñar múltiples roles que las mujeres que no
causas y consecuencias del conflicto entre el trabajo y la familia poseían estas habilidades. Por lo tanto, la investigación sugiere
(Bhagat, Allie y Ford, 1995; Cooke y Rousseau, 1984; Frone, que las variables a nivel individual pueden moderar el impacto del
Yardley y Markel, 1997; Netemeyer, Boles y McMurrian). , 1996; conflicto entre el trabajo y la familia. Sin embargo, aunque las
Thompson y Blau, 1993). Un metaanálisis reciente revisó todos los investigaciones han comenzado a examinar la influencia
estudios publicados que examinaron el conflicto entre el trabajo y moderadora de las variables a nivel individual sobre el impacto
la familia y la satisfacción entre el trabajo y la vida (Kossek y del conflicto entre el trabajo y la familia, no se ha proporcionado
Ozeki, 1998). Se encontró una relación negativa constante entre el ningún modelo para teorizar sobre cómo las personas manejan
conflicto trabajo-familia y ambas medidas de satisfacción. Los exitosamente el conflicto entre el trabajo y la familia. Creemos
autores también afirmaron que las investigaciones futuras que el modelo SOC puede proporcionar dicho marco.
deberían centrarse en una mejor metodología, cuestiones de Por definición, el conflicto entre el trabajo y la familia es una
especificidad de la muestra y una mejor integración de la política situación en la que los recursos disponibles de tiempo y energía son
organizacional y las perspectivas de conflicto de roles. insuficientes para satisfacer las demandas conflictivas de la vida
laboral y familiar. Debido a que la teoría del SOC plantea la hipótesis (y
Curiosamente, Kossek y Ozeki (1998) no recomendaron la investigación lo respalda) que, cuando se enfrentan a la limitación
examinar las diferencias individuales que puedan ayudar a de recursos (por ejemplo, tiempo, energía), aquellos que utilizan
explicar por qué algunas personas afrontan mejor que otras estrategias SOC tienen más probabilidades de maximizar las ganancias
los conflictos entre trabajo y familia. parece como y minimizar las pérdidas, es plausible suponer que los individuos

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 BALTES Y DICKSON

Las personas que muestran comportamientos SOC tendrán más Las carreras laborales reportaron niveles más altos de bienestar
éxito a la hora de afrontar los conflictos entre el trabajo y la global y de dominio específico (para aclarar cómo se
familia. Por ejemplo, con la aparición de responsabilidades operacionalizan los comportamientos SOC, en el Apéndice se
familiares (p. ej., matrimonio o nacimiento de un hijo), los pueden ver ejemplos de Wiese et al., en prensa). Estas relaciones
recursos de uno se agotan y el uso de comportamientos SOC eran bastante sólidas y se mantenían cuando se controlaban los
determinará si una persona aborda estos problemas con éxito (es predictores rivales (por ejemplo, los rasgos de los “Cinco
decir, maximiza las ganancias y minimiza las pérdidas). . Por Grandes”). Específicamente, tanto el proceso de optimización
ejemplo, la jerarquía de objetivos de una persona puede cambiar como el de compensación estaban fuertemente relacionados con
de centrarse en múltiples objetivos (p. ej., carrera, vida social, el desarrollo exitoso, mientras que la selección no. Además, los
actividades deportivas) a centrarse en tener éxito en sólo dos autores concluyeron que debido a que los objetivos estudiados
ámbitos (trabajo y familia). Además, un individuo podría optar por (carrera y familia) eran muy importantes para todos los
centrarse en un número limitado de objetivos laborales (p. ej., participantes, podría haber entrado en juego un efecto techo con
centrarse sólo en el desempeño laboral y ya no en la creación de respecto a la selección, es decir, estos objetivos podrían haber
redes organizacionales) o en objetivos familiares (p. ej., elegir sido importantes para estos individuos antes de la selección.
centrarse en la familia inmediata y no en la familia extendida) estudio los evaluó. Por tanto, si se hubiera estudiado a los adultos
dado que su sus recursos se han vuelto más limitados. Todos más jóvenes, la selección podría haber desempeñado un papel
estos ejemplos, por supuesto, son formas de selección electiva. más importante.
En resumen, tanto la teoría como la investigación sugerirían que los

Proposición 1: Individuos relación comercial con comportamientos relacionados con el SOC están relacionados con el éxito

conflictos entre trabajo y familia que informan que utilizan del conflicto entre el trabajo y la familia. Las investigaciones futuras deberían

estrategias de selección manejarán el conflicto entre trabajo y intentar probar si los empleados que utilizan estrategias SOC realmente

familia con más éxito. abordan de manera más efectiva los conflictos entre el trabajo y la familia.
Además, esta investigación debe incluir otras variables predictivas (p. ej.,

A continuación, un individuo debe decidir cómo optimizar todos los habilidades de gestión del tiempo, constructos de personalidad) para

medios relevantes para el objetivo a su disposición (por ejemplo, garantizar que los comportamientos relacionados con el SOC estén

asignación de tiempo, adquisición de nuevas habilidades o recursos) relacionados de manera única con el manejo exitoso del conflicto entre el

para lograr el objetivo de éxito tanto en el trabajo como en la familia. trabajo y la familia. Si estos estudios resultan fructíferos, futuras

Por ejemplo, ¿qué cantidad de tiempo se dedicará al trabajo y cuánto a investigaciones podrían intentar desarrollar programas de capacitación que

la familia para lograr los mejores resultados generales? Además, ¿qué enseñen a las personas a utilizar estrategias basadas en SOC para afrontar

habilidades individuales (por ejemplo, organizativas, tecnológicas) con éxito las demandas tanto laborales como familiares.

podrían mejorarse para ayudar a garantizar el cumplimiento de los

objetivos?

Proposición 2: Las personas que informan que utilizan estrategias SOC y liderazgo organizacional
de optimización para abordar los conflictos entre el trabajo y la
familia manejarán los conflictos entre el trabajo y la familia con más LiderazgoA menudo se describe en términos similares a los
éxito. utilizados por el coronel Larry Donnithorne, ex administrador y
profesor de la Academia Militar de los Estados Unidos en West
Por último, una persona puede compensar las pérdidas Point, quien define el liderazgo como “influir en otras personas
en el trabajo con diversos medios. Por ejemplo, un empleado para el logro de objetivos compartidos” (Donnithorne, 1993, p. 7).
podría aumentar su propio esfuerzo o mantener su carga de Creemos que ésta es una buena definición, pero deja de lado una
trabajo anterior mediante el uso de asistencia, es decir, un cuestión contextual importante que define casi todos los
individuo podría aumentar la eficiencia con la que utiliza el verdaderos esfuerzos de liderazgo: la falta de recursos adecuados
tiempo asignado a su trabajo (por ejemplo, almorzar en su para lograr las metas deseadas. Por lo tanto, vemos claras
escritorio mientras trabaja). Por otro lado, podrían intentar similitudes entre las situaciones en las que a menudo se
dar más responsabilidad a los subordinados para disminuir encuentran los líderes y las situaciones para las cuales se
su carga de trabajo. desarrolló originalmente el modelo SOC: en ambos casos, falta
una variedad de recursos importantes (cognitivos, físicos,
Proposición 3: Las personas que informan que utilizan estrategias monetarios, temporales, etc.). , pero los objetivos que requieren
de compensación para manejar los conflictos entre el trabajo y la esos recursos siguen siendo importantes y valorados.
familia manejarán los conflictos entre el trabajo y la familia con más
éxito. Más concretamente, el modelo SOC (PB Baltes &
MM Baltes, 1990a) es un intento de explicar cómo los individuos
La primera evidencia empírica que respalda estas hipótesis se mantienen niveles aceptables de desempeño en actividades valoradas
encuentra en Wiese et al. (en prensa) estudio. Esos resultados a lo largo del tiempo a pesar de las deficiencias de recursos
indicaron que las personas que utilizaron estrategias relacionadas provocadas por cuestiones relacionadas y no relacionadas con la edad
con SOC para abordar la asociación y (por ejemplo, el nacimiento de un recién nacido). Aunque el liderazgo

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 USO DE MODELOS DE VIDA ÚTIL

Desde cualquier perspectiva teórica es un fenómeno La asignación de recursos a los subordinados es otro ejemplo
multidimensional (por ejemplo, Avolio y Bass, 1988; Chemers, de un problema de selección que enfrentan los líderes. Los líderes
1997; House et al., 1999), consideramos que un aspecto del organizacionales rara vez tienen recursos suficientes para
liderazgo organizacional exitoso es la capacidad de ayudar a satisfacer los deseos y anhelos de todos sus empleados y deben
otros (así como a uno mismo) a mantener niveles aceptables asignar esos recursos a los subordinados de manera desigual
de desempeño en actividades valiosas a lo largo del tiempo, a para lograr mejor las metas organizacionales. SOC en este
pesar de los niveles fluctuantes de recursos. Para los líderes, contexto sugiere que los líderes exitosos son aquellos que
estos recursos fluctuantes podrían incluir recursos tangibles, seleccionan y recompensan racionalmente a los subordinados
bases de poder y demandas de tiempo. Por tanto, creemos más valorados y que encuentran formas de maximizar el valor de
que el modelo SOC podría aplicarse de forma útil en este los recursos disponibles para los subordinados. Por ejemplo, en
ámbito. algunas organizaciones, los aumentos anuales comprenden un
Además, el campo del liderazgo ha sido criticado durante gran “ajuste por costo de vida” general y un pequeño
mucho tiempo por carecer de teoría y por ser una colección componente basado en el mérito (o ningún componente de
de hallazgos en gran medida desorganizada (por ejemplo, mérito), mientras que en otras organizaciones, el aumento
Gemmill y Oakley, 1992; Meindl, Ehrlich y Dukerich, 1985). general La porción es pequeña y el posible aumento basado en el
Aunque algunos han propuesto modelos de liderazgo más mérito es grande. Desde la perspectiva del SOC, defenderíamos la
integrales (por ejemplo, la teoría integradora del liderazgo; última estrategia.
Chemers, 1997), el campo todavía necesita mayor atención a De manera similar, la teoría de la dependencia (Bartol y
la integración de los hallazgos acumulados. Proponemos aquí Martin, 1988, 1989, 1990) sugiere que los líderes asignarán
varios aspectos de teorías de liderazgo dispares existentes recursos valiosos de manera inequitativa, basándose en gran
que pueden encajar en el marco integrador más amplio medida en el grado de dependencia del líder respecto de los
proporcionado por el modelo SOC. Además, identificamos subordinados individuales. Investigaciones recientes (Barham,
varias hipótesis comprobables que lógicamente surgen de Gottlieb y Kelloway, 1998; Klein, Berman y Dickson, 2000) sugieren
pensar el liderazgo en términos de SOC. En resumen, que los líderes, de hecho, asignan recursos de acuerdo con la
sostenemos que los líderes que administran sus teoría de la dependencia. Por tanto, la teoría de la dependencia
innumerables recursos mediante estrategias de selección, puede considerarse en términos de SOC como una optimización
optimización y compensación tienen más probabilidades de selectiva. Además, planteamos la hipótesis de que los gerentes
tener éxito que aquellos que no lo hacen. exitosos prestan más atención a estos temas que los gerentes
fracasados y que el nivel de atención a las dependencias de los
líderes exitosos aumenta a medida que disminuyen los recursos
disponibles.
Liderazgo y estrategias relacionadas
con la optimización selectiva Propuesta 4: Gerentes identificados comoexitoso
Prestarán mayor atención a la gestión de las
Las estrategias de selección en SOC son aquellas en las dependencias subordinadas mediante la asignación
que una persona elige una gama limitada de actividades desigual de recursos (es decir, optimización selectiva)
importantes en las que concentrar energía y atención para que los gerentes identificados comofracasado.
garantizar que las actividades más valoradas continúen a un
nivel aceptable a pesar de la disminución de los recursos. Por Un supuesto subyacente de la Proposición 4 es que un líder
ejemplo, el presidente de una pequeña empresa consultora debe comprender qué recursos son importantes para sus
puede tener la intención de presentar propuestas a dos subordinados, y la teoría del liderazgo camino-meta de House y
organizaciones, pero ambas tienen el mismo plazo. Mitchell (1974) es claramente relevante para este tema. La teoría
Suponiendo que los recursos de horas-persona sean de la ruta-meta sostiene que la tarea de los líderes es primero
limitados, el presidente puede elegir entre hacer el mejor determinar lo que valoran sus subordinados individuales y luego
trabajo posible en una de las propuestas y dejar pasar la otra aclarar para cada subordinado un plan mediante el cual la
o dividir el tiempo entre las dos, sin que ninguna sea tan realización de tareas que son importantes para la organización
buena como podría haber sido con mas atencion. Podríamos conducirán a la adquisición del recurso valorado por el
argumentar que, a largo plazo, un gerente que es capaz de empleado. . En otras palabras, el líder aclara el camino (es decir,
determinar con éxito las posibilidades de tener la oferta las conductas organizacionalmente relevantes requeridas por el
ganadora en las dos propuestas y que persigue esa supervisor) hacia la meta del subordinado (es decir, la
propuesta lo mejor que puede la empresa tendrá más éxito recompensa deseada por el subordinado). Desde esta
que el gerente que intenta hacer ambas propuestas de perspectiva, cualquier cosa que (a) un subordinado valore y (b) un
manera deficiente (por supuesto, otras posibilidades incluyen líder pueda controlar se convierte en un recurso. Por ejemplo, a
intentar aumentar a corto plazo los recursos de horas- menudo ocurre que los empleados desean mucho otras
persona disponibles para realizar un trabajo de alta calidad recompensas además de las monetarias. El gerente que es capaz
en ambas propuestas, y este sería un ejemplo de estrategia de discernir qué empleados se sentirían recompensados al
de compensación). recibir días de vacaciones adicionales y cuáles solo

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 BALTES Y DICKSON

sentirse recompensado por un aumento salarial será más eficaz que el De este modo, los empleados informaron de un efecto
directivo que no sea capaz de tomar esta determinación y actuar en moderador. Se consideró que los gerentes a los que se les
consecuencia. amenazaba con renunciar por parte de un subordinado de alto
rendimiento y difícil de reemplazar tenían más probabilidades de
Proposición 5: Los líderes que informan que dedican más proporcionar recursos valiosos (en este caso, un estatus a tiempo
tiempo y esfuerzo a aprender lo que sus subordinados parcial) a ese empleado. Por el contrario, si la amenaza procedía
valoran (es decir, ampliar el conjunto disponible de de alguien de bajo rendimiento o fácil de reemplazar, se
recursos valiosos) tendrán más éxito que aquellos que consideraba que era menos probable que los gerentes
informan menos tiempo y esfuerzo en este sentido.1 proporcionaran los recursos deseados. En otras palabras, se
consideraba que los gerentes administraban activamente sus
Proposición 6: Los líderes que informan que adaptan sus escasos recursos en direcciones tanto positivas como negativas:
negociaciones con subordinados individuales para trabajarían muy duro para retener a los empleados valorados que
abordar los deseos de los subordinados individuales explícitamente amenazaban la relación de dependencia, pero
tendrán más éxito que aquellos que no informan que tomarían medidas para hacer aún más probable que los
participan en este comportamiento. empleados no valorados abandonaran sus puestos. romper la
relación. En otras palabras, estaban realizando una optimización
Esto también implica que los líderes más eficaces serán selectiva. Además, hubo una variabilidad significativa en el grado
aquellos que consideren una gama de recursos más amplia en que se percibía que los gerentes participaban en este análisis.
de lo normal al establecer metas y recompensas para los
empleados. Por ejemplo, un colega nos habla de una Propuesta 8: La relación entre la rotación a nivel de
organización en la que una estatua antigua y bastante fea de unidad a través de la deserción voluntaria y la calidad
un perro llegó a ser conocida como el premio “Top Dog”, que del trabajo de los empleados será moderada por la
se entregaba al grupo de trabajo que era más productivo medida en que los gerentes atiendan la gestión de las
cada mes. La oportunidad de exhibir el premio Top Dog en el dependencias mediante la asignación desigual de
área de su grupo de trabajo se convirtió en un recurso por el recursos.
que los grupos competían con entusiasmo. De este modo, el
líder había creado un nuevo recurso prácticamente sin costo
alguno para la organización. Schein (1992) dijo que la estatua Estrategias y liderazgo relacionados con
había adquirido el estatus de símbolo organizacional y, como la remuneración
tal, tenía significado para aquellas personas socializadas en
esa cultura organizacional. Deal y Kennedy (1982) La estrategia de compensación SOC implica encontrar formas
describieron una amplia variedad de organizaciones y de reducir el impacto de las pérdidas funcionales que ocurren con
gerentes que han desarrollado el uso de símbolos y rituales el tiempo. Abraham y Hansson (1995) señalaron que una forma
para crear recursos valiosos para los empleados con poco importante de lograr esto en el lugar de trabajo es involucrarse
costo para la organización. en el manejo de las impresiones, de modo que las pérdidas sean
menos evidentes o sean vistas por los demás como menos
Proposición 7: Los líderes que prestan atención al uso importantes. Para nosotros, esto suena como si estuviera
de símbolos y otros recursos de bajo costo y alto relacionado con el “autocontrol” (Snyder, 1974, 1979). Según la
impacto dentro de una organización serán más teoría del autocontrol, las personas en entornos sociales intentan
eficaces en la gestión de subordinados que aquellos gestionar las impresiones que causan en los demás mediante la
que no prestan atención a estos aspectos de la cultura construcción de patrones de conducta que sean apropiados al
organizacional. contexto actual, basados en información sobre la situación,
nociones interpersonales de conducta apropiada e información
Finalmente, los subordinados que no reciben las recompensas sobre la propia conducta. sentimientos, actitudes y disposiciones
a las que se sienten con derecho pueden llegar a creer que no son internos (Snyder, 1987). Por supuesto, las personas difieren en el
apreciados o que les iría mejor en otra parte. Alternativamente, grado en que utilizan esta información situacional y disposicional
pueden intentar amenazar al superior con renunciar con la y en el grado en que intentan presentarse favorablemente
esperanza de asegurar recursos valiosos de esta manera. Klein et situación a situación versus mantener una autopresentación
al. (2000) informaron que, cuando se les presentaron casos consistente.
hipotéticos de Varios investigadores han presentado evidencia de que los altos
niveles de autocontrol son más efectivos como líderes al menos en
algunas situaciones (p. ej., Anderson y Thacker, 1985; Ickes y Barnes,
1 Es importante señalar que esta propuesta puede verse moderada por el 1977), lo que sugiere que aquellos que adoptan conductas de manejo
número de subordinados que reportan a un líder determinado. Cuando un
de impresiones probablemente serán vistos como líderes. por otros
líder supervisa a un gran número de personas, resulta imposible centrarse
como más eficaz. SOC sugiere que los gerentes más exitosos
en las preferencias de cada subordinado individual, y las estrategias
centradas en determinar cuál es el valor general del grupo de subordinados participarían en más actividades de gestión de impresiones (es decir,
pueden ser más apropiadas. compensación) a medida que avanzan.

56
 USO DE MODELOS DE VIDA ÚTIL

Varios recursos disminuyen con el tiempo. La investigación no sufrir inevitablemente una pérdida permanente de recursos.
longitudinal a este respecto sería extremadamente valiosa, Por ejemplo, las organizaciones a menudo enfrentan reducciones
especialmente teniendo en cuenta las investigaciones que en el desempeño y pérdida de recursos valiosos, como
sugieren que la relación positiva entre liderazgo y participación de mercado, empleados experimentados y
autocontrol puede no ser siempre cierta (p. ej., Anderson y reputación, pero estas disminuciones no son necesariamente
Thacker, 1985; Ellis, 1988; Thomas, 1998, 1999; Wentworth y permanentes. Esto se debe a que las organizaciones, a diferencia
Anderson , 1984). de los seres humanos individuales, tienen la capacidad de
revitalizarse, atraer nuevos miembros, fusionarse con otras
Proposición 9: Los líderes que tienen un alto nivel de organizaciones y participar en varias otras estrategias que evitan
autocontrol (es decir, que utilizan en gran medida la estrategia o revierten las diversas disminuciones de recursos valiosos.
de gestión de impresiones relacionada con la compensación) y En otras palabras, cuando las personas pierden recursos,
que enfrentan una pérdida de recursos personales u normalmente se pierden para siempre (aunque puede haber
organizacionales tendrán más éxito que aquellos que tienen formas de corregir la pérdida; por ejemplo, audífonos para
un bajo nivel de autocontrol ( es decir, que no se ocupan de compensar la pérdida de audición). Sin embargo, las
gestionar las impresiones de los demás). organizaciones pueden adquirir nuevos recursos para compensar
los perdidos. Por ejemplo, pueden contratar gente nueva,
En resumen, postulamos que un aspecto importante del adquirir otras organizaciones, solicitar préstamos para actualizar
liderazgo eficaz es la capacidad de asignar recursos escasos de la tecnología e implementar una campaña publicitaria para
manera que faciliten el logro de las metas organizacionales y restaurar los recursos perdidos. No obstante, cuando se
personales. Esto implica una variedad de habilidades y destrezas, enfrentan a la disminución de recursos valiosos, las
incluida la capacidad de discernir la importancia relativa de organizaciones pueden adoptar estrategias conceptualmente
objetivos en competencia en una situación ambigua, la capacidad similares a las descritas por el modelo SOC.
de determinar lo que los empleados individuales perciben como Por lo tanto, proponemos que las organizaciones que
recursos valiosos para reducir la escasez de recursos y la voluntad adoptan comportamientos y estrategias conceptualmente
de tomar decisiones difíciles. en el proceso de asignación de similares a las sugeridas por el modelo SOC tienen más
recursos. Encontramos sugerencias de apoyo a estos argumentos probabilidades de recuperarse exitosamente de la pérdida de
en varias fuentes, incluido, por ejemplo, el modelo de liderazgo recursos que las organizaciones que no adoptan estas
basado en habilidades de Mumford (Mumford, Zaccaro, Harding, estrategias. Sin embargo, generalmente es más difícil para
Jacobs y Fleishman, 2000; Zaccaro, Mumford, Connelly, Marks y una organización emprender un curso de acción que para un
Gilbert, 2000). ) y la importancia de determinar lo que los individuo, debido a la necesidad de una acción coordinada en
seguidores valoran como se describe en la teoría del camino- las organizaciones. Además, a menudo existen barreras
meta (House y Mitchell, 1974). Las investigaciones futuras culturales y regulatorias que impiden que las organizaciones
deberían abordar específicamente el efecto del uso de estrategias adopten comportamientos que serían beneficiosos para ellas.
SOC tanto en las medidas objetivas de resultados del liderazgo
como en las percepciones subjetivas de la eficacia del liderazgo. Si
se encuentra tal impacto, los programas de capacitación y
desarrollo del liderazgo podrían comenzar a incorporar Estrategias de optimización
explícitamente capacitación en el uso de estrategias SOC en un selectiva a nivel organizacional
contexto de liderazgo.
Para las organizaciones que enfrentan escasez de recursos, la
selección puede consistir en elegir en qué mercados concentrarse
y cuáles dejar ir. Puede referirse a decisiones de desarrollo de
SOC a nivel organizacional productos. Puede referirse a la decisión de escindir segmentos de
de análisis la empresa. Puede referirse a decidir si centrarse en la formación
o en la selección. En otras palabras, puede referirse a cualquiera
MM Baltes y Carstensen (1998) postularon que la de los varios tipos de decisiones que toman las organizaciones
El modelo SOC se puede aplicar al comportamiento de parejas y para centrar su atención y energía en una o varias áreas a
grupos, así como a individuos. Creemos que el modelo también expensas de otras.
puede aplicarse al comportamiento organizacional, aunque con Un ejemplo de optimización selectiva a nivel organizacional de
algunas salvedades y modificaciones importantes. En esta análisis que encaja dentro del marco teórico proporcionado por
sección, analizamos la aplicabilidad del modelo al funcionamiento SOC es el establecimiento de metas organizacionales y la gestión
organizacional, junto con las diferencias clave en cómo se aplica por objetivos (MBO). En gran parte, se trata de una
el modelo en estos diferentes niveles de análisis. implementación a mayor escala de los principios de
También se puede decir que las organizaciones tienen ciclos establecimiento de metas descritos por Locke y Latham (1990),
de vida, y Schein (1992) describió los cambios importantes que quienes observaron, por ejemplo, que uno de los mecanismos por
ocurren cuando las organizaciones enfrentan cada etapa del ciclo. los cuales el establecimiento de metas tiene efectos mejorados
Sin embargo, a diferencia de los humanos, las organizaciones no sobre el desempeño es enfocarse atención a la tarea en cuestión

57
 BALTES Y DICKSON

y lejos de otras tareas potencialmente competitivas. Esto es válido estas implicaciones organizativas.2Kerr (1975) ha planteado
tanto para individuos como para organizaciones: cuando una este punto de manera bastante elocuente en su clásico
organización persigue una meta u objetivo (por ejemplo, reducir artículo “Sobre la locura de recompensar a A mientras se
costos), generalmente lo hace a expensas de otras metas u objetivos espera B”, en el que señaló que a menudo las acciones
potenciales (por ejemplo, aumentar los beneficios de los empleados). organizacionales tienen consecuencias no deseadas. En la
Así, el proceso de establecimiento de objetivos en algunas áreas es medida en que las organizaciones presten atención a la
inherentemente también un proceso de abandono de otras áreas de posibilidad de consecuencias no deseadas, tendrán más éxito
actividad presumiblemente menos importantes. y, de hecho, estarán más en línea con las prescripciones del
En otras palabras, establecer tales metas y objetivos es modelo SOC. Esto es análogo a la situación si, por ejemplo, el
una forma de selección en el sentido SOC, similar al ejemplo pianista Horowitz hubiera reducido su repertorio como
frecuentemente citado del pianista Horowitz, quien redujo su resultado de la disminución de recursos, pero no hubiera
repertorio (es decir, se dedicó a la selección) a medida que reconocido que ya no se le pediría que interpretara el
envejecía y enfrentaba disminuciones en su desempeño. conjunto de música recientemente reducido.
-habilidades relacionadas. Además, el mayor enfoque del
esfuerzo organizacional hacia el logro de las nuevas metas y Propuesta 11: Las organizaciones que reportan
objetivos organizacionales es un acto de optimización, similar altos niveles de atención y discusión de actividades
a que Horowitz practicara sus obras seleccionadas más que que no recibirán atención en la implementación de
antes. Dado que existe evidencia de que la instalación de sistemas de metas y objetivos reportarán mayor
programas de MBO es generalmente eficaz para aumentar el éxito y mayor satisfacción con el sistema de metas
desempeño en las áreas deseadas (por ejemplo, Guzzo, Jette y objetivos que aquellas que reportan bajos niveles
y Katzell, 1985; Rodgers y Hunter, 1991), sostenemos que las de atención y discusión al respecto.
prescripciones del modelo SOC También se cumple cuando la
organización es el agente actuante, y no el individuo. Estrategias relacionadas con la compensación
a nivel organizacional

Proposición 10: Las organizaciones en las que el liderazgo La compensación en el nivel organizacional de análisis se
implementa sistemas de metas y objetivos a nivel de toda refiere al uso de nuevos medios organizacionales para lograr
la organización (es decir, se involucran en optimización objetivos organizacionales seleccionados. Por lo tanto, puede
selectiva a nivel de organización) en respuesta a amenazas haber casos en los que esto involucre a individuos (por ejemplo, la
de reducción de recursos posteriormente tendrán un organización toma decisiones sobre cómo utilizar a los
mejor desempeño en las dimensiones elegidas que las empleados individuales), pero también puede involucrar acciones
organizaciones que no implementan dichos sistemas. a nivel de la organización (por ejemplo, la organización decide
sistemas. adquirir otra empresa para facilitar la entrada de la organización).
hacia un nuevo mercado).
Otro aspecto de la selección es el reconocimiento de que una Un ejemplo del primer caso ocurrió cuando las empresas
mayor concentración en un objetivo o conjunto de objetivos de Silicon Valley se dieron cuenta de que no podían encontrar
conduce, por definición, a una disminución del enfoque en otros suficientes profesionales calificados en alta tecnología en
objetivos. Aunque hay poca o ninguna investigación sobre el Estados Unidos. Comenzaron por primera vez a reclutar
proceso por el cual las organizaciones optan por renunciar a personas del extranjero (es decir, utilizaron un nuevo medio
algunas áreas para centrarse en otras, creemos que habrá (el reclutamiento en el extranjero) para lograr el objetivo
disminuciones inevitables en el desempeño en otras dimensiones organizacional de lograr el desarrollo de productos de alta
cuando las organizaciones opten por establecer sistemas de tecnología). Un ejemplo de esto último ha ocurrido
metas y objetivos. Creemos que las organizaciones que repetidamente cuando Microsoft ha adquirido pequeñas
reconocen las compensaciones que están haciendo tendrán más empresas de software que han desarrollado experiencia en
éxito que aquellas que no tienen este reconocimiento. Esto es un nicho que Microsoft no tiene, para integrar sus productos
congruente, por ejemplo, con el modelo de organizaciones de en el conjunto de programas de Microsoft Office, por
sistemas abiertos de Quinn y Rohrbaugh (1983), en el que ejemplo. Entonces, Microsoft está utilizando un nuevo medio
describieron que las organizaciones existen según dos ejes: (la integración de la empresa adquirida) para lograr un
enfoque interno versus externo y estructura de flexibilidad versus objetivo organizacional existente de mejorar la línea de
estructura de control. Avanzar hacia una estructura de control es, productos de Microsoft.
por definición, alejarse de una estructura de flexibilidad, por Una característica distintiva de ambos enfoques es que no
ejemplo, y proponemos que las organizaciones que reconozcan y reflejan el fenómeno al que a menudo se hace referencia como
atiendan las implicaciones de tal elección (es decir, que
reconozcan las pérdidas que ocurrirán como resultado del
2El modelo de Quinn y Rohrbaugh (1983) es sólo una de muchas
cambio, así como las ganancias deseadas) tendrán más éxito que
conceptualizaciones similares de las dimensiones organizativas, en las que
aquellos que no reconocen ni atienden un mayor énfasis en un extremo de un continuo implica un menor énfasis en
el otro.

58
 USO DE MODELOS DE VIDA ÚTIL

“no desarrollado aquí” (NDH). Esto se refiere a la opinión atributos del individuo en un contexto social, es decir, muchas de
sostenida en muchas organizaciones de que las ideas y las estrategias relacionadas con el SOC requieren opciones (por
productos que no se generan internamente son inferiores a ejemplo, qué objetivos seguir, cómo optimizar y cómo
los que se desarrollan internamente. Esto nos lleva a la compensar), y hemos asumido que estas opciones están
conclusión de que una compensación exitosa a nivel fácilmente disponibles para todos. todos los individuos. Sin
organizacional requiere la voluntad de adoptar ideas, embargo, se podría argumentar que circunstancias individuales
tecnologías, personas y productos desarrollados específicas (por ejemplo, sexo, clase socioeconómica) podrían
externamente a la organización. afectar la capacidad de un individuo para demostrar
comportamientos relacionados con el SOC. Por ejemplo, es obvio
Proposición 12: Las organizaciones que se adhieren a que un individuo de nivel socioeconómico más alto tendría más
la mentalidad NDH tendrán menos éxito en sus opciones (es decir, estrategias relacionadas con el SOC) cuando se
intentos de responder a los desafíos organizacionales enfrenta a un conflicto entre trabajo y familia (por ejemplo, capaz
que las organizaciones que buscan integrar recursos de pagar el cuidado de los niños o el servicio de limpieza) que un
externos en la organización existente. individuo con poco dinero. medio. Por lo tanto, en general,
sugeriríamos que los investigadores consideren moderadores
potenciales con respecto a las características de la investigación al
Problemas metodológicos probar el modelo SOC.
Esta misma cuestión de las posibles variables moderadoras es
Aunque es necesario considerar muchas cosas cuando se válida para los estudios realizados a nivel organizacional. Las
intenta realizar un estudio sólido, destacamos dos cuestiones que organizaciones compiten en muchos tipos diferentes de entornos.
creemos que son fundamentales para que los investigadores las Sin duda, algunos de estos entornos hacen que sea más fácil
consideren al realizar una investigación SOC en la psicología IO. adoptar comportamientos relacionados con el SOC que otros (por
La primera cuestión se refiere a las pruebas de moderadores de ejemplo, puede haber menos oportunidades para participar en
las relaciones entre las conductas SOC y los criterios de resultados estrategias de SOC para organizaciones en industrias altamente
positivos; la segunda cuestión gira en torno al uso de reguladas o cuando el mercado laboral es muy ajustado y, por lo
investigaciones longitudinales y criterios de resultados subjetivos. tanto, altamente transitorio). Los investigadores deben tener esto
en cuenta cuando intenten probar el modelo SOC a nivel
organizacional.
Moderación de la relación SOC con
criterios de resultados positivos Análisis longitudinales y resultados
objetivos
Como se mencionó anteriormente, Abraham y Hansson (1995)
encontraron que las estrategias relacionadas con el SOC estaban Para probar correctamente la causalidad implícita en el
relacionadas positivamente con las calificaciones subjetivas de modelo SOC en cualquiera de las áreas mencionadas
mantenimiento de competencias de los empleados mayores. Sin anteriormente, se necesita un diseño longitudinal. Aunque
embargo, también encontraron evidencia de que las algunos de los estudios mencionados emplearon un diseño
características del trabajo y del lugar de trabajo pueden afectar la longitudinal, los dos estudios que cayeron en el ámbito
relación entre el SOC y la efectividad del trabajo. En concreto, laboral (Abraham y Hansson, 1995; Wiese et al., en prensa)
mencionaronlatitud laboral(es decir, autonomía laboral) como fueron de naturaleza transversal (es decir, no hubo prueba
una característica laboral potencialmente importante. También temporal de víctima). Además, estos estudios del ámbito
creemos queautonomía laboralpodría ser un moderador de la laboral utilizaron datos subjetivos. Aunque los indicadores
relación entre las estrategias SOC y el desempeño laboral. Para subjetivos como la satisfacción laboral son de interés, sería
que un empleado utilice con éxito estrategias relacionadas con el interesante ver si el uso de comportamientos SOC en el lugar
SOC (por ejemplo, selección de ciertas tareas laborales en las que de trabajo realmente conduce a mejoras objetivas en el
especializarse) necesita autonomía en el trabajo. Si su trabajo le desempeño. Además, cuando se considera el modelo de SOC
permite poca autonomía, no podrá exhibir comportamientos a nivel organizacional, el uso de indicadores objetivos se
relacionados con SOC, lo desee o no. Por lo tanto, las estrategias vuelve aún más crucial. En resumen, las investigaciones
SOC sólo deberían estar relacionadas con el desempeño en futuras deberían intentar probar la eficacia del modelo SOC
trabajos en los que los empleados tienen la autonomía para con datos longitudinales e indicadores objetivos de éxito (por
emplearlos. Creemos que este es sólo un ejemplo de muchas ejemplo, desempeño laboral). En los casos en que no sea
características laborales que podrían afectar el uso de posible la recopilación de datos longitudinales, las técnicas
comportamientos relacionados con el SOC. Otros ejemplos retrospectivas pueden ser alternativas aceptables.
podrían ser el alcance del trabajo, el nivel jerárquico en la
organización o la voluntad organizacional de permitir la Conclusión
innovación. Aunque los moderadores mencionados
anteriormente se centran en aspectos del trabajo y la En una época en la que el campo de la psicología está
organización, otro grupo de moderadores potenciales podría ser altamente especializado y subdividido y en el que es casi im-

59
 BALTES Y DICKSON

Es posible llamarse a uno mismo simplemente “psicólogo” sin Baltés, PB (1997). Sobre la arquitectura incompleta de la ontogenia humana
eny: Selección, optimización y compensación como fundamento de la
agregar ningún modificador, nos alientan los ejemplos de
teoría del desarrollo.Psicólogo estadounidense, 52 años,366–380.
construcción de teorías entre especialidades y prueba de
Baltes, PB y Baltes, MM (1990a). Perspectivas psicológicas sobre
teorías. Dentro del campo de la psicología de las IO, las Envejecimiento exitoso: el modelo de optimización selectiva con
teorías de la psicología cognitiva han pasado recientemente a compensación. En PB Baltes y MM Baltes (Eds.),Envejecimiento exitoso:

primer plano en áreas como el liderazgo y la cultura. La perspectivas desde las ciencias del comportamiento(págs. 1–34). Nueva
York: Cambridge University Press.
psicología clínica ha informado nuestros esfuerzos para
Baltes, PB y Baltes, MM (Eds.). (1990b).Envejecimiento exitoso: Per-
abordar la incivilidad en el lugar de trabajo. La psicología
perspectivas desde las ciencias del comportamiento.Nueva York: Cambridge
biológica ha influido en el diseño de sistemas virtuales. Los University Press.
ejemplos de desarrollo teórico mejorado, aunque Baltes, PB, Dittmann-Kohli, F. y Dixon, RA (1984). Nuevo per-
numerosos, se ven eclipsados por la cantidad de veces en perspectivas sobre el desarrollo de la inteligencia en la edad adulta:
hacia una concepción de proceso dual y un modelo de optimización
que el desarrollo teórico se ve impedido por la falta de
selectiva con compensación. En PB Baltes y OG Brim, Jr. (Eds.),
interacción entre especializaciones.
Desarrollo y comportamiento a lo largo de la vida.(vol. 6, págs. 33–76).
El objetivo principal de este artículo fue demostrar cómo Nueva York: Académico.
una metateoría de la duración de la vida (SOC) puede Baltes, PB y Kliegl, R. (1986). Sobre la dinámica entre el crecimiento
proporcionar un marco con el cual los psicólogos de IO y disminución del envejecimiento de la inteligencia y la memoria.
En K. Poeck, HJ Freund y H. Ganshirt (Eds.),Neurología(págs. 1-17).
pueden comprender y explicar diferentes procesos
Nueva York: Springer-Verlag.
psicológicos en la investigación de IO. Al demostrar cómo el
Baltes, PB, Reese, HW y Lipsitt, LP (1980). Desarrollo de la esperanza de vida
SOC puede proporcionar hipótesis para áreas tan diversas psicología opcional.Revista Anual de Psicología, 31,
como el conflicto entre el trabajo y la familia, el liderazgo y el 65-110.
funcionamiento a nivel organizacional, esperamos haber Baltes, PB, Staudinger, UM y Lindenberger, U. (1999). Esperanza de vida
Psicología: Teoría y aplicación al funcionamiento intelectual.
logrado este objetivo. Es con el espíritu de traspasar los
Revista Anual de Psicología, 50,471–507.
límites de la especialización para mejorar la teoría y la
Barham, LJ, Gottlieb, BH y Kelloway, EK (1998). variables
práctica que hemos ofrecido estas propuestas. Creemos que afectando la disposición de los gerentes a otorgar acuerdos laborales
el modelo SOC puede servir como marco organizativo para alternativos.Revista de Psicología Social, 138,291–302. Bartol, KM y

una amplia gama de comportamientos organizacionales Martín, DC (1988). Influencias en la remuneración gerencial
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relacionados con el manejo de recursos escasos o en
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disminución. Aunque los mecanismos pueden no ser
Bartol, KM y Martín, DC (1989). Efectos de la dependencia, de-
idénticos cuando se traslada la teoría a través de poblaciones, amenazas de tramitación y secreto salarial en las asignaciones salariales de
desde los ancianos hasta el lugar de trabajo, nos parece que los directivos.Revista de Psicología Aplicada, 74,105–113. Bartol, KM y Martin,

los constructos son ciertos. Además, creemos que el uso de DC (1990). Cuando la política paga: factores que influyen
influir en las decisiones de compensación gerencial.Psicología del
metateorías como SOC proporcionadas por otros campos,
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como la psicología de la vida, puede ayudar a los psicólogos
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desempeño de habilidades.Englewood Cliffs, Nueva Jersey: Prentice comportamiento vocacional, 47,248–268.
Hall. Marsiske, M., Lang, FB, Baltes, PB y Baltes, MM (1995). Se- Thomae, H. (1979). El concepto de desarrollo y desarrollo a lo largo de la vida.
Optimización lectiva con compensación: perspectivas de vida psicología opcional. En PB Baltes y OG Brim, Jr. (Eds.), Desarrollo y
sobre un desarrollo humano exitoso. En RA Dixon y L. Baeckman comportamiento a lo largo de la vida.(vol. 2, págs. 282–312).
(Eds.),Compensar los déficits y deterioros psicológicos: gestionar Nueva York: Académico.
las pérdidas y promover las ganancias(págs. 35–79). Mahwah, Thomas, JL (1998).El papel del autocontrol y la autoeficacia en
Nueva Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc. el desempeño de liderazgo de los cadetes del Ejército.Tesis de maestría
Meindl, JR, Ehrlich, SB y Dukerich, JM (1985). El romance no publicada, Wayne State University, Detroit, MI.
de liderazgo.Ciencia Administrativa Trimestral, 30,78–102. Thomas, JL (1999).Predictores de la evaluación del liderazgo militar en
Moorman, RH (1991). Relación entre la justicia organizacional Centro de Evaluación del Cuerpo de Entrenamiento de Oficiales
y ciudadanía organizacional.Revista de Psicología Aplicada, Reservados del Ejército de EE. UU.Tesis doctoral inédita, Wayne
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Mumford, MD, Zaccaro, SJ, Harding, FD, Jacobs, TO y Thompson, CA y Blau, G. (1993). Yendo más allá de la pre-tradicional
Fleishman, EA (2000). Habilidades de liderazgo para un mundo cambiante: Factores de implicación laboral: exploración del impacto del conflicto y la
resolución de problemas sociales complejos.Liderazgo trimestral, 11, 11–35. sobrecarga entre el trabajo y la familia.Revista de comportamiento social y
personalidad, 8,635–646.

61
 USO DE MODELOS DE VIDA ÚTIL

Wentworth, DK y Anderson, LR (1984). Liderazgo emergente como Los comportamientos obtenidos reflejan el uso de estrategias
en función del sexo y del tipo de tarea.Roles sexuales, 11,513–524.
relacionadas con SOC. Al pedirle al participante que se centre en la vida
Wiese, BS, Freund, AM y Baltes, PB (en prensa). Selección, opti-
en general o en dominios específicos (por ejemplo, trabajo o pareja/
mización y compensación: un enfoque del trabajo y la asociación
relacionado con la acción.Revista de conducta vocacional, 57. familia), se puede introducir la especificidad del dominio en la medida.
Zaccaro, SJ, Mumford, MD, Connelly, MS, Marks, MA y
Gilbert, JA (2000). Evaluación de las capacidades del líder para la resolución de
problemas.Liderazgo trimestral, 11,37–64. Comportamiento objetivo Alternativa

Selección concentro todo mi divido mi energía

energía en unos pocos entre muchas cosas.
Recibido el 4 de enero de 2000 cosas.
Revisión final recibida el 15 de mayo de 2000 Mejoramiento sigo trabajando en lo que cuando no lo logro
He planeado hasta inmediatamente en lo que
Aceptada el 22 de mayo de 2000
lograrlo. quiero hacer, no pruebo
otras posibilidades por
mucho tiempo.

Apéndice Compensación Cuando las cosas no van Cuando las cosas no van
como antes, sigo como antes, lo
probando otras formas acepto.
Ejemplos de medición del uso de
hasta que puedo
estrategias de optimización selectiva con
lograr lo mismo
compensación (SOC) (de Wiese, Freund y resultado que solía tener.

Baltes, en prensa)
Nota: De “Selección, optimización y compensación: un enfoque de
trabajo y asociación relacionado con la acción”, por BS Wiese, AM
Se pide a los participantes que decidan si el comportamiento Freund y PB Baltes, en prensa,Revista de conducta vocacional, 57.
objetivo o la alternativa los describe mejor. Alquitrán- Copyright en prensa de Academic Press. Adaptado con permiso.

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