Modulo 4
Modulo 4
Modulo 4
MÓDULO IV
FACTOR HUMANO COMO EJE CENTRAL EN
LA ORGANIZACIÓN
1
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................. 3
ANEXOS ............................................................................................................................................ 29
MESOGRAFÍA ................................................................................................................................... 40
2
INTRODUCCIÓN
3
1. EL FACTOR HUMANO Y SU IMPORTANCIA
DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
Durante toda la era industrial, las empresas que tenían éxito eran las que
incrementaban su capital financiero (edificios, fábricas, máquinas, equipos, etc.) y
hacían que creciera y se expandiera. La imagen de éxito organizacional se
representaba por el tamaño de la organización, de sus instalaciones físicas o por su
situación financiera, pero eso cambio. Estos factores perdieron importancia, la cual
se trasladó a la rapidez de respuesta, así como a la innovación de productos y
servicios. ¿Cómo se logra esto? Por medio del factor humano.
Las organizaciones no funcionan por sí mismas, dependen del factor humano para
dirigirlas, controlarlas, hacerlas operar y funcionar. Toda empresa está constituida
por ellas, en quienes basa su éxito y continuidad; por ello, se debe valorar a las
personas como tales y no sólo como recursos, y romper así con la tradición de
tratarlas como simples medios de producción (recursos o insumos). Tal como se
muestra en la figura 1. “Personas como personas y personas como recursos”.
4
cualquier organización; además de ello, señala que cuando un trabajador alcanza el
nivel de satisfacción y motivación óptimo desempeña de mejor manera la realización
de las tareas designadas. Refuerza este concepto, indicando que el factor humano
es la unión de recurso humano, capital estructural y capital intelectual existente en
toda organización.
5
Fig. 2 “Concepto del factor humano”
6
Ahora que sabemos que es el factor humano, debemos saber que es uno de los
factores más importantes e influyentes en las empresas, específicamente cuando se
habla de producción ya que son los que trabajan directamente con el producto o
servicio que van al consumidor final y esto en el sector transportista su papel es
fundamental.
Las personas tienen un papel decisorio en las empresas, las cuales necesitan
movilizar y combinar un conjunto de recursos humanos y no humanos, que sirvan
de insumos y de medios para producir un valor agregado, constituyéndose así en
factores de producción (Gonzáles y Atencio 2010).
Los colaboradores no son posesión de una organización, ya que cada uno tiene
destrezas o habilidades especiales que lo hacen importante, pudiendo decidir si las
pone al servicio de otros. Murcia Economía (2020), expone que el éxito de una
empresa, depende mayormente de un equipo de trabajo eficiente; sin embargo,
indica que las empresas que “no cuidan el factor humano y permiten que la rutina,
el descontento, la desidia, la pereza y la comodidad se establezcan en su día a día,
suelen tener más dificultades para optimizar su desarrollo”, originando el declive de
la empresa, incluso si ésta es líder en el mercado.
Por tanto, ha de ser prioridad de las empresas que pretenda tener éxito en el
mercado emergente que desarrollen ventajas competitivas sostenibles asociadas a
factores apreciados por el cliente; entre estos podemos mencionar las capacidades,
el grado de compromiso de las personas y esto hace que exista por parte de la
empresa una constante consideración de todos sus empleados, específicamente en
los del área de Operaciones, que son quienes tocan el producto y quienes
determinan en su mayoría si se cumplirá o no la demanda.
La verdadera importancia del capital humano reside en conocer el papel clave que
juegan los trabajadores, en la realización de aquellas tareas imprescindibles para
7
conseguir el éxito de una empresa. Después de todo, a mayor capacidad del equipo
humano, las tareas que se realicen en el seno empresarial serán más eficientes y se
podrán cumplir los objetivos propuestos.
El factor humano tiene diversas características que lo distinguen de los otros factores
productivos y lo ubican por encima de los demás. Existen 3 teorías “X”, “Y” y “Z” de
Douglas MC Gregor y William Ouchi, las cuales nos hablan sobre las características
de los trabajadores dentro de sus organismos sociales. A continuación se describen
cada una de estas teorías.
8
1. Teoría “X” (tradicional)
Los trabajadores “X” son aquellas personas que trabajan dentro de una organización
y no cuentan con un control de calidad y que trabajan únicamente por un salario los
cuales no tienes aspiraciones dentro de la organización. Algunas de sus
características son:
• Los seres humanos promedio que poseen un disgusto inherente por el trabajo
y lo evitarán tanto como sea posible
• La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salario).
• Como estos incentivos son controlados por la organización, la mayoría de las
personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con
castigos para que empeñen los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de
los objetivos organizacionales
• Las emociones humanas son irracionales y no deben de interferir el propio
interés del individuo.
• El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante
incentivos externos.
• Los seres humanos prefieren que se les dirija, desean evitar toda
responsabilidad, poseen una ambición relativamente limitada y, por encima
de todo ansían seguridad.
9
2. Teoría “Y” (moderna)
Los trabajadores “Y” son aquellos que tienen un compromiso con la empresa y que
esperan un compromiso por parte de la misma, las características de estos
trabajadores son:
10
3. Teoría “Z” Método Japones
Existe otro tipo de teoría creada por William Ouchi nombrada como “Teoría Z” o
también conocida como el método japones, esta se basa en las relaciones humanas
y es participativa, ya que el trabajo es una parte muy importante de la vida del
trabajador y, por tanto, no se debe intentar separar lo uno de lo otro.
11
problemas comunes que, siendo con frecuencia de origen personal, inciden
en el buen funcionamiento de los grupos de trabajo.
• Atender a las relaciones humanas de la empresa y asegurar su buena calidad,
se verá reflejado directamente en los resultados de productividad.
12
2. FACTOR HUMANO COMO AGENTE DE
COMPETITIVIDAD
Savage Ch. (1991), señala que los cuatro factores de creación de riqueza en una
economía han sido siempre la tierra, el trabajo, el capital y el conocimiento, pero la
importancia relativa de cada uno de ellos ha ido variando con el tiempo.
13
Fig 3. “Fuentes de riqueza económica”
Se han preguntado ¿De qué sirven las empresas y la maquinaria, sin dirigentes ni
operadores?
La tecnología puede importarse, pero los operarios y los trabajadores deben
adiestrarse y formarse. Una mano de obra cualificada desempeña un papel
fundamental en el crecimiento económico y de la productividad. Ni siquiera las que
se consideran empresas de excelencia en el mundo de hoy, con gran capital humano,
pueden asegurar la continuidad de su competitividad, si no empiezan a atender las
necesidades sociales y psicológicas de sus trabajadores.
De acuerdo con Mary Parker Follett, cuando definió la Administración como “lograr
resultados a través de las personas”, el éxito o fracaso de las organizaciones es
consecuencia del compromiso, habilidades, conocimiento y aporte de sus
empleados. Pero para hablar de compromiso la empresa tiene que brindar a las
personas espacios de participación, lugares donde puedan aportar su creatividad, su
energía y su “buen hacer” y que en su seno encuentren motivación y satisfacción a
muchas de sus necesidades personales, ya que esto influye notoriamente en su
comportamiento y desempeño.
15
Según Lewin la conducta humana depende de dos factores fundamentales: factores
internos y factores externos. En la figura 4. podemos observar cuales son los factores
internos y externos que influyen en la conducta humana.
2.1. Motivación
La motivación es uno de los factores internos que requiere mayor atención. Según
Adalberto Chiavenato motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de
determinada manera o, por lo menos, que origina una propensión hacia un
comportamiento especifico. Este puede ser provocado externamente (por el
ambiente laboral) o internamente (procesos mentales del individuo).
16
2.1.1. Ciclo Motivacional
El ciclo motivacional trata de explicar como el ser humano puede sentirse motivado
a alcanzar u obtener algo. Por lo tanto, este ciclo es aquél por el que pasa una
persona cada vez que surge una necesidad u objetivo.
17
6. Satisfacción: Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado
de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente.
18
Video 1. “Cómo motivar a los profesionales de tu empresa en 10 minutos”
Fortalece tus
aprendizajes. Consulta el
video que se te presenta.
19
3. ¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?
Uno de los factores externos más importantes dentro de una organización es el clima
organizacional1. Los seres humanos están obligados a adaptarse continuamente a
una gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un
equilibrio emocional.
Para Dessler (1976), el concepto de clima es la importancia del lazo entre los
objetivos de la empresa y el comportamiento subjetivo de los trabajadores
identificando que estos llegan a su lugar de trabajo con ideas preconcebidas sobre
quiénes son, si son capaces para lograr las funciones asignadas, si encuentran en el
cargo que merecen, para donde van; y estas ideas se van desencadenando debido
a las situaciones que vayan viviendo al interior de la organización, como lo es la
relación con su jefe directo, el estilo directo que se maneje en la organización, la
estructura organizacional, la opinión del equipo de trabajo, todos estos son factores
que influyen en las reacciones del trabajador y va a ser determinante en cómo se
sienta en su empleo, su desempeño laboral, su motivación, sus expectativas y
percepción del clima al interior de la organización (Solarte, 2009).
1 Chiavenato, A. (2001). Administración de recursos humanos. Santa fe de Bogotá, Colombia: MC Graw Hill.
20
• Sentirse bien consigo mismas.
• Sentirse bien con respecto a los demás.
• Ser capaces de enfrentar por sí mismas las exigencias de la vida.
Para Likert, las personas se comportan conforme como actúa los directivos y a la
labor que desarrolla, haciendo que el individuo reaccione según la percepción de su
entorno. La percepción va a incidir en el tipo de comportamiento que el individuo
adoptará. Por tanto, se puede identificar tres factores principales que influyen tanto
en la percepción del clima, y la explicación de la naturaleza de los microclimas que
se presentan en una organización, entre los cuales tenemos (Brunet, 1987).
21
la organización, y, por ende, en el clima, completando el circuito. Así como se
muestra en la siguiente imagen (Goncalves, 2005).
Retomada de:
https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/icea/n3/e1.html#:~:text=La%20teor%C3%ADa%20de%20clima%20
Organizacional,estar%C3%A1%20determinada%20por%20la%20percepci%C3%B3n.
El clima organizacional es un factor que tiene que ver con los objetivos de la
empresa, como la estructura organizacional, el liderazgo y los procesos de decisión.
Por ello la evaluación del clima organizacional es necesaria para identificar la forma
en que se percibe a la organización. Las propiedades del sistema organizacional
generan subclimas al interior de las organizaciones, repercutiendo en la motivación
y el comportamiento de los miembros de la organización, reflejándose en la
productividad, satisfacción, rotación, adaptación, y demás consecuencias para la
misma.
No existe un solo modelo de buen ambiente de trabajo, sino que depende de los
trabajadores. Por lo tanto, debemos escucharlos para satisfacer sus necesidades,
para ello, nada mejor que una encuesta del Clima Organizacional.
22
La Encuesta de Clima Organizacional, es una herramienta que permite medir el grado
de satisfacción y motivación del personal en su trabajo, a fin de identificar y resolver
los problemas que afectan el desempeño y mantener y reforzar los aspectos que
más contribuyen a elevar la productividad y la calidad del trabajo. Por lo anterior,
en el apartado de anexos (p. 29), se te comparte un ejemplo de un formato2 de la
encuesta (pp. 30-36) que puedes aplicar en tu organización. Este formato es solo
una base, ustedes pueden hacer las adecuaciones que crean convenientes a fin de
obtener diversos elementos que les permitan tener un panorama general, para así
saber en que puntos se encuentran en un rango bueno o fuerte, y en cuales se
encuentran en un punto de foco rojo que necesitan atender a la brevedad posible
para su mejora continua.
2Encuesta aplicada para el Grupo de Distribuidores de la Red de BFMX. Retomada del Diplomado: “La Capacitación en las Nuevas
Organizaciones”. Módulo I. La Dinámica de las Organizaciones. (UNAM – FES ARAGÓN, 2019).
23
4. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL FACTOR
HUMANO, COMO AGENTES DE CAMBIO
24
La importancia de verificar los factores que afectan en el clima organizacional como
elemento fundamental a utilizar por los empresarios en el desarrollo y construcción
de ambientes que permitan el fomento de los procesos creativos, teniendo en cuenta
su influencia en los comportamientos de los trabajadores de las empresas, es
necesario resaltar la utilidad de identificarlo adecuadamente para alcanzar las metas
de la organización. El clima organizacional bajo la percepción de los trabajadores se
convierte en un mediador para que las personas realicen sus funciones
adecuadamente, repercutiendo en la productividad y en consecuencia en la
satisfacción laboral tanto de los trabajadores como de la empresa, creando
identidad, logro de las metas organizacionales, así como una apertura al cambio,
trabajo en equipo, toma de decisiones y en general una motivación para hacer su
labor cada vez mejor los aspectos fundamentales a considerar son:
• El liderazgo
• La toma de decisiones
• La comunicación
• Las relaciones interpersonales
• La motivación
Además, no se puede dejar de lado los factores estresores que afectan el desarrollo
de un excelente clima laboral como es:
25
El ambiente cada vez más competitivo de las empresas requiere que las personas
realicen su trabajo con la mayor calidad posible, con la capacidad de ejecutar una
importante variedad de actividades, interesados en su capacitación permanente; se
requiere de trabajadores comprometidos con la organización. Pero paradójicamente,
se tienen firmes evidencias de que son los aspectos organizacionales los que
frecuentemente, ocasionan en los trabajadores un efecto contrario al ambiente
laboral esperado.
Fortalece tus
aprendizajes. Consulta el
video que se te presenta.
26
Una mala cultura destruye cualquier estrategia, por muy buena que sea. Una buena
cultura impulsa cualquier estrategia, aun cuando ésta sea mediocre y una buena
cultura más una estrategia adecuada produce resultados extraordinarios.
27
Factor Humano como Eje Central en la Organización
Este Módulo fue elaborado por Mayra Angelica Avila Avilez, para la Cámara Nacional
del Autotransporte de Carga (CANACAR).
28
ANEXOS
3
Encuesta aplicada para el Grupo de Distribuidores de la Red de BFMX. Retomado del Diplomado: “La Capacitación en las Nuevas
Organizaciones”. Módulo I. La Dinámica de las Organizaciones. (UNAM – FES ARAGÓN, 2019).
29
Encuesta de Clima Organizacional
Introducción:
La Encuesta de Clima Organizacional es una herramienta que permite medir el grado de satisfacción y motivación del personal en su trabajo a fin
de identificar y resolver los problemas que afectan el desempeño y mantener y reforzar los aspectos que más contribuyen a elevar la productividad
y la calidad del trabajo .
Tu participación es muy importante. Tus respuestas serán estrictamente confidenciales y por ello te invitamos a responder con libertad. No existen
respuestas buenas ni malas. Lo importante es conocer tu opinión sincera y este cuestionario es una oportunidad de continuar manifestándola para
que juntos podamos establecer mejoras que contribuyan al exito de los negocios a través de la plena satisfacción de nuestra gente.
Estructura de la Encuesta:
I. Información General
En esta sección proporcionaras a la encuesta información de tu perfil como evaluador, la cual nos permitirá hacer un análisis a detalle y generar
acciones generales para la Empresa XXX de la cual formas parte.
1. Aspectos de Tarea: Para conocer tu opinión a cerca de todo lo relacionado con el cumplimiento de tu trabajo.
A TRABAJO INDIVIDUAL
B CONOCIMIENTO DE OBJETIVOS, ESTRATEGIAS Y METAS
C OBJETIVOS INDIVIDUALES Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
D HERRAMIENTAS Y EQUIPO DE TRABAJO
E CONDICIONES DE SEGURIDAD EN EL TRABAJO
F APOYO DE OTRAS ÁREAS
G POLITICAS Y PROCEDIMIENTOS
H CARGAS DE TRABAJO
I DESARROLLO EN LA ORGANIZACIÓN
J PERMANENCIA EN EL TRABAJO
2. Aspectos de Relación: Para conocer tu opinión a cerca de tus relaciones de trabajo con el resto del personal.
K RELACIÓN JEFE-COLABORADOR
L MIS COMPAÑEROS DE TRABAJO.
30
M MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO:
3. Aspectos Organizacionales: Para conocer tu opinión a cerca de procesos y funciones dentro del grupo.
N DESEMPEÑO DE LA ALTA DIRECCIÓN (relativo a los directores de área)
O COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
P CAPACITACIÓN
Q EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
R SUELDOS Y BENEFICIOS
S IMAGEN DE LA ORGANIZACIÓN
T OPINIÓN SOBRE LA ENCUESTA
IV. Comentarios
En esta sección podrás expresar los comentarios, recomendaciones y sugerencias que consideres necesarios hacer para beneficio de la
operación de LA EMPRESA
Escala de evaluación:
La escala de evaluación contempla 6 opciones que reflejan tu nivel de aceptación a cada enunciado descrito y que podrás seleccionar al final de
cada enunciado. Las opciones son las siguientes:
Instrucciones:
Selecciona la respuesta que mejor refleje tu opinión sobre los enunciados propuestos en cada sección.
Información Complementaria:
Solamente los organizadores de este proceso tendrán acceso a tus respuestas finales.
Es indispensable que completes todos los enunciados que se han deterninado y así contar con mayor informaciòn.
31
Encuesta de Clima Organizacional
I. Información General:
Favor de contestar los siguientes puntos:
Fecha:
Maximo grado de estudios:
Edad (años):
Antigüedad en el grupo (años):
Centro de Trabajo:
Nivel en la organización: (Dirección, Gerente, Administrativo, Jefe de Servicio, Vendedor, Secretaria facturista, Mecanico, otro)
Ni acuerdo Ni en desacuerdo
Totalmente Desacuerdo
No tengo conocimiento
Totalmente Acuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
Marca con una X la respuesta que mejor refleje tu opinión sobre los enunciados propuestos en cada sección.
0
ASPECTOS DE TAREA:
A TRABAJO INDIVIDUAL
1 Tengo claramente definidas mis tareas y responsabilidades.
2 Participo en el establecimiento de mis metas de trabajo.
3 Tengo claro lo que mi jefe espera de mí en el trabajo.
4 Entiendo cómo está relacionado mi trabajo con los objetivos de mi área.
5 La autoridad que tengo asignada es adecuada a las funciones y responsabilidades de mi puesto.
6 En la realización de mi trabajo se aprovechan bien mis conocimientos, habilidades y experiencia.
7 Participo en identificar y solucionar los problemas que afectan la realización de mi trabajo.
8 Se como mis actividades laborales contribuyen al éxito de la empresa.
9 En general estoy satisfecho con mi trabajo individual.
B CONOCIMIENTO DE OBJETIVOS, ESTRATEGIAS Y METAS
10 Se me han comunicado adecuadamente la estrategia general de la Empresa.
11 Comprendo claramente las metas que debe alcanzar mi área de trabajo.
12 Conozco el grado de avance en que mi área está logrando sus objetivos.
13 He recibido de mi jefe directo explicaciones claras sobre los cambios que nos afectan.
14 En general estoy satisfecho con el nivel de conocimiento que tengo de los objetivos y estrategias de mi área.
15 Conozco con claridad los objetivos de venta en mi Centro de Servicio.
32
16 Conozco con claridad la tarea que me corresponde realizar a través de la Descripción de Funciones de mi puesto.
17 Se me informa mensualmente de los resultados obtenidos en mi Centro de servicio.
C OBJETIVOS INDIVIDUALES Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
18 Mi jefe y yo nos reunimos para establecer las metas individuales para el cumplimiento de objetivos en mi trabajo.
19 Las metas acordadas establecen los aspectos importantes de mi trabajo.
20 Mi jefe evalúa mi desempeño de manera objetiva e imparcial.
21 En general estoy satisfecho con los objetivos que me han asignado y la manera como me evalúan.
D HERRAMIENTAS Y EQUIPO DE TRABAJO
22 La empresa me proporciona los recursos materiales que necesito para realizar mi trabajo.
23 Los inmuebles, instalaciones físicas y equipo de trabajo que utilizo para mis actividades están actualizados.
33
I DESARROLLO EN LA ORGANIZACIÓN
46 Existen en la empresa buenas oportunidades para que el personal logre su desarrollo profesional.
47 La empresa ofrece igualdad de oportunidades de desarrollo independientemente de la edad, sexo, estado civil, etc
48 En general estoy satisfecho con el desarrollo que tengo en la empresa.
J PERMANENCIA EN EL TRABAJO
49 Tengo confianza en conservar el trabajo mientras mi desempeño sea satisfactorio.
50 Puedo conservar mi trabajo en la empresa si tengo las competencias requeridas.
51 Las decisiones de reorganización que afectan al personal son razonables.
ASPECTOS DE RELACIÓN:
K RELACIÓN JEFE-COLABORADOR
52 Mi jefe inmediato me retroalimenta claramente de mis aciertos y errores y como mejorar mi desempeño.
53 Cuando realizo bien mi trabajo mi jefe me lo reconoce, me felicita y alienta.
54 Mi jefe me apoya y asesora cuando tengo problemas de trabajo.
55 Estoy satisfecho con el trato personal que recibo habitualmente de mi jefe inmediato en el trabajo.
56 El desempeño técnico de mi jefe inmediato en su trabajo es bueno.
57 El desempeño de mi jefe en sus responsabilidades como jefe (asesoría, orientación, etc) es bueno.
58 Tengo buena comunicación con mi jefe inmediato en el trabajo.
59 Mi jefe me permite participar en la solución de los problemas que afectan mi trabajo.
60 Mi jefe me expresa claramente las tareas y actividades laborales.
61 Me mantiene informado de asuntos que afectan mi trabajo (cambio en estructura organizacional, nuevos productos, etc.)
62 Escucha mis ideas, opiniones y preocupaciones.
63 Me da libertad para intentar nuevas formas de hacer el trabajo.
64 En general estoy satisfecho con la relación laboral que tengo con mi jefe.
L MIS COMPAÑEROS DE TRABAJO.
62 Me proporcionan la información que necesito para el desarrollo de mi trabajo.
63 Están siempre dispuestos a trabajar en equipo para el logro de los objetivos comunes.
64 Hay un ambiente de cooperación entre las personas de mi grupo de trabajo.
65 Constantemente logramos los objetivos fijados en mi área.
66 En mi área el personal está integrado.
67 En general estoy satisfecho con la relación laboral que tengo con mis compañeros de mi área de trabajo.
M MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO:
68 Mi trabajo me permite aprender cosas nuevas e interesantes.
69 El trabajo que realizo me parece estimulante y retador.
70 Estoy satisfecho con los resultados y logros de mi trabajo.
71 Me siento animado a desarrollar nuevas y mejores formas de hacer las cosas.
72 Mi trabajo contribuye significativamente a las actividades de otros compañeros de mi área o de otras áreas.
73 Mi trabajo me da una sensación de logro personal.
74 En general estoy satisfecho en mi puesto de trabajo actual.
34
ASPECTOS ORGANIZACIONALES:
N DESEMPEÑO DE LA ALTA DIRECCIÓN (relativo a los directores de área)
75 La Alta Dirección expresa oportuna y eficazmente lo que la empresa trata de lograr.
76 El liderazgo de la Alta Dirección motiva al personal a trabajar por lo empresa con mayor esmero.
77 La Alta Dirección es receptiva a los cambios sugeridos por los empleados.
78 Las acciones de la Alta Dirección concuerdan con los valores que predican.
79 En general estoy satisfecho con el desempeño de la alta dirección.
O COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
80 La información que recibo es veraz, clara y oportuna.
81 Obtengo respuestas a mis inquietudes y/o sugerencias de mejora en la empresa.
82 Son aprovechados los medios de comunicación que se disponen para informarnos.
83 Puedo expresar libremente lo que pienso sobre el trabajo en la empresa.
84 En general estoy satisfecho con la información y comunicación que recibo acerca de lo que sucede en la empresa.
P CAPACITACIÓN
85 He recibido suficiente capacitación durante los últimos doce meses.
86 La capacitación que he recibido ha ayudado a mejorar el desempeño de mi puesto.
87 La capacitación que he recibido ha sido oportuna, la recibí cuando la necesitaba.
88 La empresa fomenta en los empleados el continuo aprendizaje y desarrollo de nuevas habilidades.
89 En mi trabajo me es fácil aplicar la capacitación que he recibido y obtener resultados.
90 En general estoy satisfecho con la capacitación que recibo en la empresa.
Q EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
91 El sistema de evaluación del desempeño es claro y objetivo.
92 Mi desempeño en el trabajo es evaluado de manera justa.
93 Se reconoce a las personas por sus contribuciones a la organización.
94 El sistema de consecuencias (reconocimientos y sanciones) se aplica a todos por igual.
95 En general estoy satisfecho con la manera de evaluar y reconocer mi desempeño.
R SUELDOS Y BENEFICIOS
100 Las prácticas de pago y prestaciones son competitivas con las de otras empresa similares en la región.
101 Conozco y entiendo los programas de prestaciones de la compañía.
102 La compensación (sueldo y prestaciones) que recibo es adecuada a mis funciones y responsabilidades.
103 Las prestaciones que da la empresa son atractivas para la mayoría del personal.
104 Los trámites para obtener las prestaciones en general son eficientes y funcionales.
105 En general estoy satisfecho con la compensación que recibo por mi trabajo.
S IMAGEN DE LA ORGANIZACIÓN
106 La empresa se adapta y renueva para seguir sirviendo a la sociedad con productos y servicios de calidad superior.
107 En general estoy satisfecho de trabajar en la empresa.
T OPINIÓN SOBRE LA ENCUESTA
108 Considero que esta herramienta será útil para mejorar la toma de decisiones sobre el clima organizacional.
35
III. Información Complementaria:
De acuerdo con tu opinión, selecciona 5 de los 26 temas organizacionales ( de A a Z) de acuerdo con los siguientes criterios:
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
36
Una vez que se ha estructurado la Encuesta de Clima Organizacional, se puede
aplicar a los trabajadores de la organización; para esto, se les debe indicar que es
anónima y que deben contestar todos los apartados de la misma. Cabe mencionar
que, todo lo relacionado al tema de Clima Organizacional, se recomienda que lo
efectúe el área de Recursos Humanos o bien un equipo multidisciplinario.
Ahora bien, para el análisis de los resultados obtenidos, se puede realizar de dos
formas: considerando los 2 aspectos más positivos de la escala de evaluación
(Totalmente de acuerdo y De acuerdo), o bien, tomando por el contrario los
aspectos negativos (En desacuerdo y Totalmente en desacuerdo). Considerando
las escalas positivas se podrán obtener aspectos que necesitan únicamente de
una mayor fortaleza o bien áreas que se pueden potencializar. Y si se toman las
escalas negativas se conocerán las áreas que presentan debilidades o barreras
que están restringiendo el bienestar y satisfacción laboral de los trabajadores. Para
conocer los resultados obtenidos de la aplicación de la encuesta por cualquier forma
anteriormente explicada, enseguida se menciona el proceso a realizar.
Como primer punto hay que efectuar un conteo de las respuestas obtenidas en cada
nivel de la escala de evaluación, por cuestionamiento – enunciado, agrupado en
cada uno de los temas organizacionales (de A a T). A continuación se presenta un
ejemplo como referencia, para un mayor entendimiento.
37
Por ejemplo, para el primer cuestionamiento (pregunta) se tuvo 4 respuestas en
Totalmente en desacuerdo, 23 para En desacuerdo, 31 para De acuerdo y 10 para
Totalmente de acuerdo.
38
Para el último paso del análisis, se decide qué aspectos – niveles de la escala de
evaluación (positivos o negativos) se van a considerar para el informe respectivo de
la Encuesta de Clima Organizacional. Ya sea, considerando las escalas positivas o
negativas; se debe hacer una suma de los dos porcentajes obtenidos para dichos
niveles de la escala de evaluación. En seguida se presenta un ejemplo considerando
los aspectos negativos (En desacuerdo y Totalmente en desacuerdo).
Cabe mencionar que, una vez que se cuenta con el resultado global, se deben
efectuar planes de acción muy concretos que permitan mejorar el clima
organizacional.
39
MESOGRAFÍA
40
Zacatecas, C. M. (22 de Marzo de 2019). La importancia del Factor humano.
Obtenido de Clusmin: https://clusmin.org/la-importancia-del-factor-humano/
41
Fig. 6 “Modelo de Litwin y Stinger de Clima Organizacional”.
UAEH. (s.f.). Modelo de Litwin y Stinger de Clima Organizacional. [Figura].
Recuperado de
https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/icea/n3/e1.html#:~:text=La%20te
or%C3%ADa%20de%20clima%20Organizacional,estar%C3%A1%20determ
inada%20por%20la%20percepci%C3%B3n.
42