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Modulo 4

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DIPLOMADO "EL FACTOR HUMANO,

ELEMENTO CLAVE EN LAS


ORGANIZACIONES"

MÓDULO IV
FACTOR HUMANO COMO EJE CENTRAL EN
LA ORGANIZACIÓN

INSTRUCTOR. MAYRA ANGELICA AVILA


AVILEZ

CÁMARA NACIONAL DEL


AUTOTRANSPORTE DE CARGA
(CANACAR)

1
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................. 3

1. EL FACTOR HUMANO Y SU IMPORTANCIA DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN ..................... 4

1.1.Características del Factor Humano .......................................................................................... 8

2. FACTOR HUMANO COMO AGENTE DE COMPETITIVIDAD ................................................... 13

2.1. Motivación ........................................................................................................................ 16

2.1.1. Ciclo Motivacional .................................................................................................... 17

3. ¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL? ................................................................................ 20

4. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL FACTOR HUMANO, COMO AGENTES DE CAMBIO ..... 24

ANEXOS ............................................................................................................................................ 29

MESOGRAFÍA ................................................................................................................................... 40

2
INTRODUCCIÓN

En el presente módulo analizaremos el papel que juega el factor humano en el


desarrollo de las organizaciones. Hoy en día las personas dentro de la empresa son
recursos estratégicos por su manejo de la información, la capacidad de aprendizaje
y la creatividad que puedan desarrollar. Bajo esta visión permitirá desarrollar
organizaciones no solo más productivas y eficientes, sino organizaciones
inteligentes; de aprendizaje y renovación que hagan posible el éxito de la empresa.

Entre más se desarrolla una empresa, más se requiere de personas competentes,


innovadoras, capaces de enfrentar con los mejores niveles de preparación para
enfrentar los retos a los que se enfrentan sus organizaciones.

3
1. EL FACTOR HUMANO Y SU IMPORTANCIA
DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
Durante toda la era industrial, las empresas que tenían éxito eran las que
incrementaban su capital financiero (edificios, fábricas, máquinas, equipos, etc.) y
hacían que creciera y se expandiera. La imagen de éxito organizacional se
representaba por el tamaño de la organización, de sus instalaciones físicas o por su
situación financiera, pero eso cambio. Estos factores perdieron importancia, la cual
se trasladó a la rapidez de respuesta, así como a la innovación de productos y
servicios. ¿Cómo se logra esto? Por medio del factor humano.

Las organizaciones no funcionan por sí mismas, dependen del factor humano para
dirigirlas, controlarlas, hacerlas operar y funcionar. Toda empresa está constituida
por ellas, en quienes basa su éxito y continuidad; por ello, se debe valorar a las
personas como tales y no sólo como recursos, y romper así con la tradición de
tratarlas como simples medios de producción (recursos o insumos). Tal como se
muestra en la figura 1. “Personas como personas y personas como recursos”.

Fig. 1 “Personas como personas y personas como recursos”

Retomada de: http://admymercadeo.blogspot.com/2016/12/recursos-humanos-las-personas.html

Burguburu (2012) define al factor humano como el conjunto de competencias y


conocimientos técnicos que tienen los trabajadores. Es un elemento vital, el cual
ayuda al desarrollo de los procesos de producción de productos o servicios de

4
cualquier organización; además de ello, señala que cuando un trabajador alcanza el
nivel de satisfacción y motivación óptimo desempeña de mejor manera la realización
de las tareas designadas. Refuerza este concepto, indicando que el factor humano
es la unión de recurso humano, capital estructural y capital intelectual existente en
toda organización.

• Capital estructural: es el conjunto de programas, equipos, base de datos,


patentes y estructura organizacional y además las relaciones con los clientes.
• Capital intelectual: es la unión de los bienes intangibles de la organización
referidos con las habilidades, el conocimiento y la información.

Blogsudima (2020), expresa que el concepto de factor humano, ha evolucionado en


el contexto empresarial siendo los siguientes:

• Personal: Es el conjunto de personas pertenecientes a determinada clase,


corporación o dependencia. (Obediencia)
• Recursos humanos: Es el conjunto de capital humano que está bajo el
control de la empresa en relación directa de empleo, en este caso personas,
para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una
empresa. (Cumplimiento)
• Capital Humano: Es el valor asignado al conjunto de conocimientos
habilidades y aptitudes inherentes a los individuos que integran la
organización. (Aptitud)
• Talento humano: Es la aptitud intelectual de los hombres de una
organización valorada por su capacidad natural o adquirida para su
desempeño. (Plenitud)

5
Fig. 2 “Concepto del factor humano”

¿Para qué hago este trabajo?


Plenitud Sentido de vida y trascendencia
¿Qué sentido tiene?

Aptitud Competitividad profesional ¿Qué necesito desarrollar?

Cumplimiento Tranquilidad económica ¿Qué beneficios obtendré?

Obediencia Pertenencia al grupo ¿A quién hay que obedecer?

Retomada de: https://clusmin.org/la-importancia-del-factor-humano/

El Diccionario de la Real Academia Española define el talento como la aptitud o


capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación, si se analiza esta
definición cuidadosamente, se observará que aparentemente todas las personas son
talentosas, no importa si se tiene mucha o poca capacidad.

SOKEY ANTU (directivo japonés, 1987) decía:


“Los empleados saben que muchas de las planificaciones de los directivos no
son las mejores. Saben también, lo que se debería hacer para mejorar los
procedimientos de trabajo. Conocen muy bien las tareas que ejecutan, sus
deficiencias y los sistemas para eliminarlos. Pero no dicen lo que saben
porque nadie se los pregunta”.

Dicho lo anterior, se concluye que el factor humano es un elemento esencial para el


crecimiento y desarrollo de las organizaciones, ya que aporta conocimientos y
habilidades en las labores correspondientes. Además de ello se destaca que las
personas se desarrollan y se desempeñan de una mejor manera en su trabajo
estando motivadas y satisfechas.

6
Ahora que sabemos que es el factor humano, debemos saber que es uno de los
factores más importantes e influyentes en las empresas, específicamente cuando se
habla de producción ya que son los que trabajan directamente con el producto o
servicio que van al consumidor final y esto en el sector transportista su papel es
fundamental.

Las personas tienen un papel decisorio en las empresas, las cuales necesitan
movilizar y combinar un conjunto de recursos humanos y no humanos, que sirvan
de insumos y de medios para producir un valor agregado, constituyéndose así en
factores de producción (Gonzáles y Atencio 2010).

Los colaboradores no son posesión de una organización, ya que cada uno tiene
destrezas o habilidades especiales que lo hacen importante, pudiendo decidir si las
pone al servicio de otros. Murcia Economía (2020), expone que el éxito de una
empresa, depende mayormente de un equipo de trabajo eficiente; sin embargo,
indica que las empresas que “no cuidan el factor humano y permiten que la rutina,
el descontento, la desidia, la pereza y la comodidad se establezcan en su día a día,
suelen tener más dificultades para optimizar su desarrollo”, originando el declive de
la empresa, incluso si ésta es líder en el mercado.

Por tanto, ha de ser prioridad de las empresas que pretenda tener éxito en el
mercado emergente que desarrollen ventajas competitivas sostenibles asociadas a
factores apreciados por el cliente; entre estos podemos mencionar las capacidades,
el grado de compromiso de las personas y esto hace que exista por parte de la
empresa una constante consideración de todos sus empleados, específicamente en
los del área de Operaciones, que son quienes tocan el producto y quienes
determinan en su mayoría si se cumplirá o no la demanda.

La verdadera importancia del capital humano reside en conocer el papel clave que
juegan los trabajadores, en la realización de aquellas tareas imprescindibles para

7
conseguir el éxito de una empresa. Después de todo, a mayor capacidad del equipo
humano, las tareas que se realicen en el seno empresarial serán más eficientes y se
podrán cumplir los objetivos propuestos.

El factor humano tiene diversas características que lo distinguen de los otros factores
productivos y lo ubican por encima de los demás. Existen 3 teorías “X”, “Y” y “Z” de
Douglas MC Gregor y William Ouchi, las cuales nos hablan sobre las características
de los trabajadores dentro de sus organismos sociales. A continuación se describen
cada una de estas teorías.

1.1.Características del Factor Humano

Para Platón el ser humano de forma espontánea va estructurando su vida, ya que


su deseo es salir adelante, progresar de muchas formas diferentes. Desde que el ser
humano nace tiene un destino reservado, queriendo siempre aprender y obtener
nuevos conocimientos, cuando el ser humano evoluciona en el plano físico y mental
va exteriorizando poco a algunos aspectos de si mismo.

La mayoría de nosotros nacemos y morimos en una o varias organizaciones. Nos


educan y trabajamos en ellas. Durante nuestra vida somos formados, controlados,
recompensados e inclusive castigados en ellas. Douglas McGregor nos habla sobre
dos concepciones opuestas de administración, basadas en ciertas suposiciones
acerca de la naturaleza humana: La tradicional o bien teoría “X” y la moderna que
es nombrada como teoría “Y” (Chiavenato, 2001).

8
1. Teoría “X” (tradicional)

Los trabajadores “X” son aquellas personas que trabajan dentro de una organización
y no cuentan con un control de calidad y que trabajan únicamente por un salario los
cuales no tienes aspiraciones dentro de la organización. Algunas de sus
características son:

• Los seres humanos promedio que poseen un disgusto inherente por el trabajo
y lo evitarán tanto como sea posible
• La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salario).
• Como estos incentivos son controlados por la organización, la mayoría de las
personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con
castigos para que empeñen los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de
los objetivos organizacionales
• Las emociones humanas son irracionales y no deben de interferir el propio
interés del individuo.
• El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante
incentivos externos.
• Los seres humanos prefieren que se les dirija, desean evitar toda
responsabilidad, poseen una ambición relativamente limitada y, por encima
de todo ansían seguridad.

Estas persuasiones todavía determinan el aspecto humano de muchas


organizaciones en las que se cree que las personas tienden a comportarse conforme
a las expectativas de la teoría X: con negligencia, pasividad, resistencia a los
cambios, falta de responsabilidad, etc. Aunque este comportamiento no es la causa,
sino el efecto de alguna experiencia negativa en alguna organización.

9
2. Teoría “Y” (moderna)

Los trabajadores “Y” son aquellos que tienen un compromiso con la empresa y que
esperan un compromiso por parte de la misma, las características de estos
trabajadores son:

• La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el


juego o el descanso. El trabajo puede ser una fuente de satisfacción (y debe
de realizarse voluntariamente) o una fuente de castigo (y debe evitarse, en
lo posible).
• Las personas ejercen autodirección y autocontrol en favor de los objetivos
con los que se comprometen.
• El grado de compromiso con los objetivos está en proporción con la
importancia de las recompensas asociadas con su cumplimiento. Confiar
objetivos a una persona, o asignar, es una manera de premiar.
• En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no sólo
a aceptar responsabilidades, sino también a buscarlas.

Dentro de esta teoría, administrar es un proceso de crear oportunidades, liberar


potencialidades, retirar obstáculos, ayudar al crecimiento y proporcionar orientación.

En la actualidad, las teorías “X” (tradicionales) y “Y” (modernas) existe cierta


degradación continuas y sucesivas ya que las empresas X son autocráticos,
impositivos y autoritarios y las Y son democráticos, consultivos y participativos. En
ocasiones las empresas no ven resultados por que emplean el esquema de las teorías
tradicionales.

10
3. Teoría “Z” Método Japones

Existe otro tipo de teoría creada por William Ouchi nombrada como “Teoría Z” o
también conocida como el método japones, esta se basa en las relaciones humanas
y es participativa, ya que el trabajo es una parte muy importante de la vida del
trabajador y, por tanto, no se debe intentar separar lo uno de lo otro.

De este modo, un trabajador integrado en la empresa y que esté totalmente


satisfecho con esta, será mucho más productivo y tendrá una motivación fuerte y
autentica para esforzarse al máximo en trabajar, con el fin de que la compañía
alcance todos sus objetivos.

Algunas de las características de este método son:

• Cuando el empleado se siente verdaderamente integrado en la compañía,


termina asumiendo como propios sus objetivos, y como consecuencia hará
cuanto esté en su mano por mejorar los resultados de la empresa trabajando
al máximo rendimiento.
• La participación es beneficiosa: elaborar un proceso de responsabilidad
colectiva en la toma de decisiones hace que se asuma una mayor
responsabilidad individual aplicada al grupo y fomenta el sentimiento de
pertenencia a la empresa.
• Si existe un conocimiento y una buena relación entre jefe y trabajador, la
autoestima del empleado aumenta y esto favorece la productividad de la
compañía.
• La formación integral y continuada de los empleados dará lugar a un equipo
que forma parte de la empresa totalmente, con experiencia, y que aporta un
gran valor con la calidad de su trabajo y con su dedicación plena.
• En un ambiente laboral agradable y humano, donde se cuida el trato personal,
se promueve el trabajo en equipo eficaz y eficiente y se eliminan multitud de

11
problemas comunes que, siendo con frecuencia de origen personal, inciden
en el buen funcionamiento de los grupos de trabajo.
• Atender a las relaciones humanas de la empresa y asegurar su buena calidad,
se verá reflejado directamente en los resultados de productividad.

Si una empresa desea mantenerse competitiva, debe saber cambiar y adaptarse a


las nuevas circunstancias, por esta razón no dependen de su tamaño si no la
capacidad de una organización, de brindar un servicio creativo e innovador, pero
todo esto es bajo la capacidad de nuestro factor humano y el trato que se le tiene.

12
2. FACTOR HUMANO COMO AGENTE DE
COMPETITIVIDAD

Hoy en día, las empresas necesitan cambiar y adaptarse constantemente para


mantener su posición competitiva. En este proceso, como también se ha explicado
anteriormente, las personas juegan un papel fundamental. Con ello, las personas
pueden considerarse verdaderamente un importante recurso económico de la
empresa. Pero no hablamos sólo de las personas como simple fuerza bruta de
producción. Más bien nos referimos a las personas como seres humanos que
piensan, que pueden aportar ideas, que pueden comprometerse con los objetivos
de la organización, que pueden actualizar sus capacidades, que pueden aprovechar
la experiencia acumulada y aprender de sus errores; en definitiva, seres humanos
que constituyen la base para el planteamiento de cualquier mejora en el
funcionamiento de la empresa. (Comorera, 2005).

Las personas están reconocidas ampliamente como la fuente principal para la


creación de la riqueza en esta “Era del Conocimiento” en la que vivimos y
trabajamos. Gary Becker (1964), define la teoría del capital humano “como el
conjunto de las capacidades que un individuo adquiere por acumulación de
conocimientos generales o específicos, etc.” El significado del concepto actual
extendido del factor humano, no ha variado mucho, pero fue definido como el
conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, así como su salud
y la calidad de sus hábitos de trabajo.

Savage Ch. (1991), señala que los cuatro factores de creación de riqueza en una
economía han sido siempre la tierra, el trabajo, el capital y el conocimiento, pero la
importancia relativa de cada uno de ellos ha ido variando con el tiempo.

13
Fig 3. “Fuentes de riqueza económica”

Fuente: Savage Ch. (1991). Retomada de: https://www.eumed.net/ce/2004/ajsm.htm

La fuente principal de creación de ventajas competitivas de una empresa reside


fundamentalmente en sus conocimientos o más concretamente en lo que sabe, en
cómo usa lo que sabe y en su capacidad de aprender cosas nuevas.

Se han preguntado ¿De qué sirven las empresas y la maquinaria, sin dirigentes ni
operadores?
La tecnología puede importarse, pero los operarios y los trabajadores deben
adiestrarse y formarse. Una mano de obra cualificada desempeña un papel
fundamental en el crecimiento económico y de la productividad. Ni siquiera las que
se consideran empresas de excelencia en el mundo de hoy, con gran capital humano,
pueden asegurar la continuidad de su competitividad, si no empiezan a atender las
necesidades sociales y psicológicas de sus trabajadores.

Según Ramírez R, Héctor, en su artículo “El Capital Intelectual, base de la Capacidad


Competitiva de la Organización” No se puede pensar que la posibilidad de acercarse
a los mercados está abierta y que lo único que se debe hacer es vender y hacer
dinero. La capacidad de actuar implica grandes retos para las organizaciones, en
especial para las áreas responsables de administrar y desarrollar el cúmulo de
conocimientos. Esto genera necesidades de cambio de mentalidad y de cultura
empresarial, de nuevas competencias y habilidades del personal y en general de
nuevas formas de ver las oportunidades de negocio.
14
En resumen, el factor humano se puede sintetizar en 5 puntos como un agente de
competitividad:

1. La función del factor humano no se opone a la importancia de otras funciones


empresariales, sino que se inserta dentro de la empresa como conjunto de
elementos interdependientes.
2. Tiene un importante impacto en los resultados de la empresa, aunque resulte
difícil medirlo directamente en términos financieros.
3. Toda actividad empresarial necesita personas capacitadas y motivadas que la
lleven a la práctica.
4. Las personas son el motor de cualquier idea, cambio o innovación.
5. Las personas son el activo fundamental, especialmente en los entornos más
cambiantes y complejos.

Un entorno competitivo como es el sector transportista conduce naturalmente a las


empresas a reestructurarse o concentrarse con objeto de aumentar su eficacia
productiva. Para una organización que se mueve en ambientes muy competitivos,
contar con recursos humanos con el conocimiento experto, las competencias, las
habilidades y la experiencia indispensables para competir ventajosamente en un
ambiente global significarán la diferencia entre el éxito y el fracaso.

De acuerdo con Mary Parker Follett, cuando definió la Administración como “lograr
resultados a través de las personas”, el éxito o fracaso de las organizaciones es
consecuencia del compromiso, habilidades, conocimiento y aporte de sus
empleados. Pero para hablar de compromiso la empresa tiene que brindar a las
personas espacios de participación, lugares donde puedan aportar su creatividad, su
energía y su “buen hacer” y que en su seno encuentren motivación y satisfacción a
muchas de sus necesidades personales, ya que esto influye notoriamente en su
comportamiento y desempeño.

15
Según Lewin la conducta humana depende de dos factores fundamentales: factores
internos y factores externos. En la figura 4. podemos observar cuales son los factores
internos y externos que influyen en la conducta humana.

Fig. 4 “Factores internos y externos que influyen en la conducta humana”

Retomada de: http://admymercadeo.blogspot.com/2016/12/recursos-humanos-las-personas.html

2.1. Motivación

La motivación es uno de los factores internos que requiere mayor atención. Según
Adalberto Chiavenato motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de
determinada manera o, por lo menos, que origina una propensión hacia un
comportamiento especifico. Este puede ser provocado externamente (por el
ambiente laboral) o internamente (procesos mentales del individuo).

Las necesidades varían de individuo a individuo y producen diversos patrones de


comportamiento, aunque estos varíen, en esencia el proceso que los origina es el
mismo para todas las personas. El comportamiento no es espontaneo, ni está exento
de finalidad: siempre habrá un objetivo implícito o visible que lo explique. Para
entender un poco más sobre este comportamiento lo explicaremos en base al ciclo
motivacional.

16
2.1.1. Ciclo Motivacional

El ciclo motivacional trata de explicar como el ser humano puede sentirse motivado
a alcanzar u obtener algo. Por lo tanto, este ciclo es aquél por el que pasa una
persona cada vez que surge una necesidad u objetivo.

Fig. 5 “Ciclo motivacional”

Retomada de: https://competenciasmaya.weebly.com/ciclo-motivacional.html

1. Homeostasis: La persona se siente bien y se encuentra en un estado de


completo equilibrio
2. Estimulo: Cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
3. Necesidad: Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de
tensión.
4. Estado de tensión: La tensión produce un impulso que da lugar a un
comportamiento o acción.
5. Comportamiento: El comportamiento al activarse, se dirige a satisfacer
dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

17
6. Satisfacción: Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado
de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente.

En otras ocasiones, aunque la necesidad no se satisfaga, tampoco existe frustración


porque puede transferirse a compensarse. Esto ocurre cuando la satisfacción de otra
necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no puede
satisfacerse. Por ejemplo, cuando una promoción a un puesto superior se cambia
por un buen aumento de sueldo o por un nuevo lugar de trabajo.

La satisfacción de algunas necesidades es transitoria y pasajera, lo que equivale a


decir que la motivación humana es cíclica: el comportamiento es casi un proceso
continuo de solución de problemas y satisfacción de necesidades, a medida que van
apareciendo.

Como se estudió en el módulo 2 de este diplomado; una de las teorías relacionadas


con las necesidades humanas, es la teoría de Maslow. Recordemos que Maslow nos
propuso en una pirámide 5 tipos de necesidades. Las necesidades más bajas
requieren un ciclo motivacional corto (comer, dormir, etc.), mientras que las más
elevadas requieren un ciclo largo. Sin embargo, si alguna necesidad más baja deja
de satisfacerse durante mucho tiempo, se vuelve dominante y neutraliza el efecto
de las necesidades más elevadas. La privación de una necesidad más baja desvía
las energías del individuo hacia la lucha por su satisfacción.

A continuación en el siguiente video, el psicólogo Alfonso Alcántara nos cuenta de


forma didáctica y divertida qué es la motivación y cómo desarrollarla en los
trabajadores y equipos de cualquier organización con recomendaciones prácticas.

18
Video 1. “Cómo motivar a los profesionales de tu empresa en 10 minutos”

Fortalece tus
aprendizajes. Consulta el
video que se te presenta.

Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=OF_rEVrQHvI

19
3. ¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?

Uno de los factores externos más importantes dentro de una organización es el clima
organizacional1. Los seres humanos están obligados a adaptarse continuamente a
una gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un
equilibrio emocional.

Para Dessler (1976), el concepto de clima es la importancia del lazo entre los
objetivos de la empresa y el comportamiento subjetivo de los trabajadores
identificando que estos llegan a su lugar de trabajo con ideas preconcebidas sobre
quiénes son, si son capaces para lograr las funciones asignadas, si encuentran en el
cargo que merecen, para donde van; y estas ideas se van desencadenando debido
a las situaciones que vayan viviendo al interior de la organización, como lo es la
relación con su jefe directo, el estilo directo que se maneje en la organización, la
estructura organizacional, la opinión del equipo de trabajo, todos estos son factores
que influyen en las reacciones del trabajador y va a ser determinante en cómo se
sienta en su empleo, su desempeño laboral, su motivación, sus expectativas y
percepción del clima al interior de la organización (Solarte, 2009).

Esto puede definirse como estado de adaptación, el cual se refiere no sólo a la


satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la
necesidad de pertenecer a un grupo social, necesidad de autoestima y de
autorrealización.

La adaptación varía de una persona a otra y en el mismo individuo, de un momento


a otro. Una buena adaptación denota "salud mental". Una manera de definir salud
mental es describir las características de las personas mentalmente sanas. Esas
características básicas son:

1 Chiavenato, A. (2001). Administración de recursos humanos. Santa fe de Bogotá, Colombia: MC Graw Hill.

20
• Sentirse bien consigo mismas.
• Sentirse bien con respecto a los demás.
• Ser capaces de enfrentar por sí mismas las exigencias de la vida.

Esto explica el nombre de clima organizacional dado al ambiente interno existente


entre los miembros de la organización, el cual está estrechamente ligado al grado
de motivación de los empleados. Cuando tienen una gran motivación, el clima
motivacional permite establecer relaciones satisfactorias de animación, interés,
colaboración, etc. Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por
impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a
enfriarse y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, etc.,
hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad, etc.

Para Likert, las personas se comportan conforme como actúa los directivos y a la
labor que desarrolla, haciendo que el individuo reaccione según la percepción de su
entorno. La percepción va a incidir en el tipo de comportamiento que el individuo
adoptará. Por tanto, se puede identificar tres factores principales que influyen tanto
en la percepción del clima, y la explicación de la naturaleza de los microclimas que
se presentan en una organización, entre los cuales tenemos (Brunet, 1987).

1. La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro la organización, así


como el salario que gana.
2. Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el nivel
de satisfacción.
3. La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores del
clima de la organización.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado


clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce
determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en

21
la organización, y, por ende, en el clima, completando el circuito. Así como se
muestra en la siguiente imagen (Goncalves, 2005).

Fig. 6 “Modelo de Litwin y Stinger de Clima Organizacional”

Retomada de:
https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/icea/n3/e1.html#:~:text=La%20teor%C3%ADa%20de%20clima%20
Organizacional,estar%C3%A1%20determinada%20por%20la%20percepci%C3%B3n.

El clima organizacional es un factor que tiene que ver con los objetivos de la
empresa, como la estructura organizacional, el liderazgo y los procesos de decisión.
Por ello la evaluación del clima organizacional es necesaria para identificar la forma
en que se percibe a la organización. Las propiedades del sistema organizacional
generan subclimas al interior de las organizaciones, repercutiendo en la motivación
y el comportamiento de los miembros de la organización, reflejándose en la
productividad, satisfacción, rotación, adaptación, y demás consecuencias para la
misma.

No existe un solo modelo de buen ambiente de trabajo, sino que depende de los
trabajadores. Por lo tanto, debemos escucharlos para satisfacer sus necesidades,
para ello, nada mejor que una encuesta del Clima Organizacional.

22
La Encuesta de Clima Organizacional, es una herramienta que permite medir el grado
de satisfacción y motivación del personal en su trabajo, a fin de identificar y resolver
los problemas que afectan el desempeño y mantener y reforzar los aspectos que
más contribuyen a elevar la productividad y la calidad del trabajo. Por lo anterior,
en el apartado de anexos (p. 29), se te comparte un ejemplo de un formato2 de la
encuesta (pp. 30-36) que puedes aplicar en tu organización. Este formato es solo
una base, ustedes pueden hacer las adecuaciones que crean convenientes a fin de
obtener diversos elementos que les permitan tener un panorama general, para así
saber en que puntos se encuentran en un rango bueno o fuerte, y en cuales se
encuentran en un punto de foco rojo que necesitan atender a la brevedad posible
para su mejora continua.

2Encuesta aplicada para el Grupo de Distribuidores de la Red de BFMX. Retomada del Diplomado: “La Capacitación en las Nuevas
Organizaciones”. Módulo I. La Dinámica de las Organizaciones. (UNAM – FES ARAGÓN, 2019).

23
4. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL FACTOR
HUMANO, COMO AGENTES DE CAMBIO

El comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del


comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por lo tanto, se afirma que la reacción estará determinada por la
percepción (Alejandra Corichi García, 2013).

Litwin y Stringer establece 9 dimensiones que definen las características propias de


una organización y que influyen en la percepción individual del clima.

Fig. 7 “Dimensiones del clima organizacional establecidas por Litwin y Stringer”


Dimensiones del clima organizacional establecidas por Litwin y Stringer
La sensación que los empleados tienen respecto a las regulaciones en el grupo,
Estructura
cuántas reglas, normativas y procesos existen.
La sensación de ser su propio jefe, no teniendo que validar todas las decisiones.
Responsabilidad
Cuando tienes que hacer un trabajo que es tu trabajo.
La sensación de ser recompensado por un trabajo bien hecho, enfatizando las
Recompensa recompensas en vez de los castigos; la percepción de equidad en las políticas
de promoción y sueldos.
La sensación de desafío y riesgo en el trabajo y la organización. Hay un énfasis
Riesgo en la toma de riesgos calculado versus trabajar evitando ponerse en situaciones
riesgosas
La sensación que la camaradería prevalece con el grupo. Hay un énfasis en ser
Calidez
aceptado en el grupo de una manera amistosa e informal
La percepción que los ejecutivos y compañeros serán una fuente de soporte,
Apoyo
desde arriba y abajo en la organización
La importancia percibida de las metas y los estándares de desempeño formales
Estándares e informales, con énfasis en hacer un buen trabajo y enfrentar desafíos
individuales y grupales.
La sensación de que los ejecutivos y otros trabajadores desean oír diferentes
Conflicto opiniones, abriendo los problemas a discusión antes que ignorarlos o tratar de
minimizarlos.
La sensación de pertenencia en la organización y de que se es un miembro
Identidad
valorado por el equipo de trabajo La existencia de un espíritu de cuerpo.
(M, Desarrollo y eficacia organizacional, 2014). Retomada de:
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/16258/AlvarezMonta%C3%B1oLinaMaria2017.pdf
?sequence=1&isAllowed=y

24
La importancia de verificar los factores que afectan en el clima organizacional como
elemento fundamental a utilizar por los empresarios en el desarrollo y construcción
de ambientes que permitan el fomento de los procesos creativos, teniendo en cuenta
su influencia en los comportamientos de los trabajadores de las empresas, es
necesario resaltar la utilidad de identificarlo adecuadamente para alcanzar las metas
de la organización. El clima organizacional bajo la percepción de los trabajadores se
convierte en un mediador para que las personas realicen sus funciones
adecuadamente, repercutiendo en la productividad y en consecuencia en la
satisfacción laboral tanto de los trabajadores como de la empresa, creando
identidad, logro de las metas organizacionales, así como una apertura al cambio,
trabajo en equipo, toma de decisiones y en general una motivación para hacer su
labor cada vez mejor los aspectos fundamentales a considerar son:

• El liderazgo
• La toma de decisiones
• La comunicación
• Las relaciones interpersonales
• La motivación

Además, no se puede dejar de lado los factores estresores que afectan el desarrollo
de un excelente clima laboral como es:

• La prolongación de jornadas laborales


• Ubicación inadecuada en puestos donde los requerimientos laborales
exceden a los recursos personales
• Inseguridad laboral
• Cambios tecnológicos
• Falta de capacitación
• Salarios Insuficientes

25
El ambiente cada vez más competitivo de las empresas requiere que las personas
realicen su trabajo con la mayor calidad posible, con la capacidad de ejecutar una
importante variedad de actividades, interesados en su capacitación permanente; se
requiere de trabajadores comprometidos con la organización. Pero paradójicamente,
se tienen firmes evidencias de que son los aspectos organizacionales los que
frecuentemente, ocasionan en los trabajadores un efecto contrario al ambiente
laboral esperado.

A continuación, Alex Rovira nos explica 3 puntos importantes:

• Estrategia: ¿Qué queremos conseguir? Visión y objetivos.


• Cultura: ¿Cómo lo vamos a conseguir? Hábitos y acciones sobre la base de
buenos valores.
• Clima: ¿Cómo nos sentimos? Calidad relacional y emocional.

Video 2. “Estrategia, Cultura y Clima organizacional”

Fortalece tus
aprendizajes. Consulta el
video que se te presenta.

Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=JtyT59R0qTM

26
Una mala cultura destruye cualquier estrategia, por muy buena que sea. Una buena
cultura impulsa cualquier estrategia, aun cuando ésta sea mediocre y una buena
cultura más una estrategia adecuada produce resultados extraordinarios.

27
Factor Humano como Eje Central en la Organización

Módulo IV, Factor Humano como Eje Central en la Organización.


El cuál forma parte del Diplomado “El Factor Humano, Elemento Clave en las
Organizaciones”. Páginas 42.

Este Módulo fue elaborado por Mayra Angelica Avila Avilez, para la Cámara Nacional
del Autotransporte de Carga (CANACAR).

28
ANEXOS

Como se te señalo en el tema “¿Qué es el Clima Organizacional?”, en este apartado


se te brinda un instrumento como ejemplo de la Encuesta de Clima Organizacional3
que puedes emprender y aplicar en tu organización.

Como primer punto, encontrarás las instrucciones y la estructura de la encuesta,


posteriormente se encuentra el formato de la misma.

Adicionalmente, como complemento y a manera de practicidad, se te brinda en el


apartado de “Material Complementario”; mismo que encontrarás en la
plataforma de capacitación, un archivo en Excel; donde encontrarás este mismo
instrumento de la encuesta para tu uso.

3
Encuesta aplicada para el Grupo de Distribuidores de la Red de BFMX. Retomado del Diplomado: “La Capacitación en las Nuevas
Organizaciones”. Módulo I. La Dinámica de las Organizaciones. (UNAM – FES ARAGÓN, 2019).

29
Encuesta de Clima Organizacional

Introducción:

La Encuesta de Clima Organizacional es una herramienta que permite medir el grado de satisfacción y motivación del personal en su trabajo a fin
de identificar y resolver los problemas que afectan el desempeño y mantener y reforzar los aspectos que más contribuyen a elevar la productividad
y la calidad del trabajo .

Tu participación es muy importante. Tus respuestas serán estrictamente confidenciales y por ello te invitamos a responder con libertad. No existen
respuestas buenas ni malas. Lo importante es conocer tu opinión sincera y este cuestionario es una oportunidad de continuar manifestándola para
que juntos podamos establecer mejoras que contribuyan al exito de los negocios a través de la plena satisfacción de nuestra gente.

Estructura de la Encuesta:

La Encuesta de Clima Organizacional cuenta con las siguientes 4 secciones:

I. Información General
En esta sección proporcionaras a la encuesta información de tu perfil como evaluador, la cual nos permitirá hacer un análisis a detalle y generar
acciones generales para la Empresa XXX de la cual formas parte.

II. Criterios para Evaluación


La Encuesta contempla tu opinión de 22 temas organizacionales clasificados en 3 aspectos:

1. Aspectos de Tarea: Para conocer tu opinión a cerca de todo lo relacionado con el cumplimiento de tu trabajo.
A TRABAJO INDIVIDUAL
B CONOCIMIENTO DE OBJETIVOS, ESTRATEGIAS Y METAS
C OBJETIVOS INDIVIDUALES Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
D HERRAMIENTAS Y EQUIPO DE TRABAJO
E CONDICIONES DE SEGURIDAD EN EL TRABAJO
F APOYO DE OTRAS ÁREAS
G POLITICAS Y PROCEDIMIENTOS
H CARGAS DE TRABAJO
I DESARROLLO EN LA ORGANIZACIÓN
J PERMANENCIA EN EL TRABAJO

2. Aspectos de Relación: Para conocer tu opinión a cerca de tus relaciones de trabajo con el resto del personal.
K RELACIÓN JEFE-COLABORADOR
L MIS COMPAÑEROS DE TRABAJO.

30
M MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO:

3. Aspectos Organizacionales: Para conocer tu opinión a cerca de procesos y funciones dentro del grupo.
N DESEMPEÑO DE LA ALTA DIRECCIÓN (relativo a los directores de área)
O COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
P CAPACITACIÓN
Q EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
R SUELDOS Y BENEFICIOS
S IMAGEN DE LA ORGANIZACIÓN
T OPINIÓN SOBRE LA ENCUESTA

III. Información complementaria


En esta sección podrás identificar, a tu criterio, de los 20 aspectos, los 5 mas importantes y los 5 mas urgentes a resolver, mismos que nos
servirán de guía para establecer alternativas de mejora y acciones a realizar.

IV. Comentarios
En esta sección podrás expresar los comentarios, recomendaciones y sugerencias que consideres necesarios hacer para beneficio de la
operación de LA EMPRESA

Escala de evaluación:

La escala de evaluación contempla 6 opciones que reflejan tu nivel de aceptación a cada enunciado descrito y que podrás seleccionar al final de
cada enunciado. Las opciones son las siguientes:

Totalmente acuerdo, De acuerdo, Ni acuerdo Ni en desacuerdo, En desacuerdo, Totalmente desacuerdo


No tengo conocimiento

Instrucciones:
Selecciona la respuesta que mejor refleje tu opinión sobre los enunciados propuestos en cada sección.

Información Complementaria:

Solamente los organizadores de este proceso tendrán acceso a tus respuestas finales.
Es indispensable que completes todos los enunciados que se han deterninado y así contar con mayor informaciòn.

31
Encuesta de Clima Organizacional
I. Información General:
Favor de contestar los siguientes puntos:
Fecha:
Maximo grado de estudios:
Edad (años):
Antigüedad en el grupo (años):
Centro de Trabajo:
Nivel en la organización: (Dirección, Gerente, Administrativo, Jefe de Servicio, Vendedor, Secretaria facturista, Mecanico, otro)

II. Criterios para evaluación:

Ni acuerdo Ni en desacuerdo

Totalmente Desacuerdo

No tengo conocimiento
Totalmente Acuerdo

En desacuerdo
De acuerdo
Marca con una X la respuesta que mejor refleje tu opinión sobre los enunciados propuestos en cada sección.

0
ASPECTOS DE TAREA:
A TRABAJO INDIVIDUAL
1 Tengo claramente definidas mis tareas y responsabilidades.
2 Participo en el establecimiento de mis metas de trabajo.
3 Tengo claro lo que mi jefe espera de mí en el trabajo.
4 Entiendo cómo está relacionado mi trabajo con los objetivos de mi área.
5 La autoridad que tengo asignada es adecuada a las funciones y responsabilidades de mi puesto.
6 En la realización de mi trabajo se aprovechan bien mis conocimientos, habilidades y experiencia.
7 Participo en identificar y solucionar los problemas que afectan la realización de mi trabajo.
8 Se como mis actividades laborales contribuyen al éxito de la empresa.
9 En general estoy satisfecho con mi trabajo individual.
B CONOCIMIENTO DE OBJETIVOS, ESTRATEGIAS Y METAS
10 Se me han comunicado adecuadamente la estrategia general de la Empresa.
11 Comprendo claramente las metas que debe alcanzar mi área de trabajo.
12 Conozco el grado de avance en que mi área está logrando sus objetivos.
13 He recibido de mi jefe directo explicaciones claras sobre los cambios que nos afectan.
14 En general estoy satisfecho con el nivel de conocimiento que tengo de los objetivos y estrategias de mi área.
15 Conozco con claridad los objetivos de venta en mi Centro de Servicio.

32
16 Conozco con claridad la tarea que me corresponde realizar a través de la Descripción de Funciones de mi puesto.
17 Se me informa mensualmente de los resultados obtenidos en mi Centro de servicio.
C OBJETIVOS INDIVIDUALES Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
18 Mi jefe y yo nos reunimos para establecer las metas individuales para el cumplimiento de objetivos en mi trabajo.
19 Las metas acordadas establecen los aspectos importantes de mi trabajo.
20 Mi jefe evalúa mi desempeño de manera objetiva e imparcial.
21 En general estoy satisfecho con los objetivos que me han asignado y la manera como me evalúan.
D HERRAMIENTAS Y EQUIPO DE TRABAJO
22 La empresa me proporciona los recursos materiales que necesito para realizar mi trabajo.

23 Los inmuebles, instalaciones físicas y equipo de trabajo que utilizo para mis actividades están actualizados.

24 Cuento con la información suficiente para realizar bien mi trabajo.

25 El material y equipo de trabajo se encuentra en buen estado en mi área.

26 El mantenimiento del equipo de trabajo es bueno y periódico.


27 En general estoy satisfecho con las herramientas y equipo de trabajo que se me han asignado.
E CONDICIONES DE SEGURIDAD EN EL TRABAJO
28 La seguridad en las condiciones de trabajo de los asociados es un valor importante en nuestra empresa.
29 Conozco las medidas de seguridad básicas en caso de accidentes o siniestros.
30 Se realizan regularmente auditorias de seguridad en mi centro de trabajo.
31 Se corrigen inmediatamente los peligros de seguridad en mi área de trabajo.
32 He recibido entrenamiento que me permite trabajar con seguridad.
33 Cuento con equipo y procedimientos de seguridad en mi área de trabajo.
34 En general estoy satisfecho con las medidas de seguridad en el trabajo.
F APOYO DE OTRAS ÁREAS
35 Existe buena colaboración entre mi área y otras áreas de la empresa.
36 Mis compañeros de otras áreas realizan sus funciones de apoyo con responsabilidad y eficiencia.
37 En general estoy satisfecho con el apoyo que recibo de otras áreas para realizar mis funciones.
G POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS
38 Conozco bien las políticas y procedimientos que me afectan para la realización de mi trabajo.
39 El acceso para consulta de las políticas y procedimientos es rápido y fácil.
40 Los procedimientos establecidos facilitan la forma de hacer mi trabajo y el logro de las metas de mi área.
41 En general estoy satisfecho con las políticas y procedimientos de la empresa.
H CARGAS DE TRABAJO
42 Las cargas de trabajo que tengo son razonables.
43 El horario normal de trabajo es suficiente para atender las cargas de trabajo de mi puesto.
44 Las cargas de trabajo en mi área se distribuyen equitativamente.
45 En general estoy satisfecho con las cargas de trabajo que tengo.

33
I DESARROLLO EN LA ORGANIZACIÓN
46 Existen en la empresa buenas oportunidades para que el personal logre su desarrollo profesional.
47 La empresa ofrece igualdad de oportunidades de desarrollo independientemente de la edad, sexo, estado civil, etc
48 En general estoy satisfecho con el desarrollo que tengo en la empresa.
J PERMANENCIA EN EL TRABAJO
49 Tengo confianza en conservar el trabajo mientras mi desempeño sea satisfactorio.
50 Puedo conservar mi trabajo en la empresa si tengo las competencias requeridas.
51 Las decisiones de reorganización que afectan al personal son razonables.
ASPECTOS DE RELACIÓN:
K RELACIÓN JEFE-COLABORADOR
52 Mi jefe inmediato me retroalimenta claramente de mis aciertos y errores y como mejorar mi desempeño.
53 Cuando realizo bien mi trabajo mi jefe me lo reconoce, me felicita y alienta.
54 Mi jefe me apoya y asesora cuando tengo problemas de trabajo.
55 Estoy satisfecho con el trato personal que recibo habitualmente de mi jefe inmediato en el trabajo.
56 El desempeño técnico de mi jefe inmediato en su trabajo es bueno.
57 El desempeño de mi jefe en sus responsabilidades como jefe (asesoría, orientación, etc) es bueno.
58 Tengo buena comunicación con mi jefe inmediato en el trabajo.
59 Mi jefe me permite participar en la solución de los problemas que afectan mi trabajo.
60 Mi jefe me expresa claramente las tareas y actividades laborales.
61 Me mantiene informado de asuntos que afectan mi trabajo (cambio en estructura organizacional, nuevos productos, etc.)
62 Escucha mis ideas, opiniones y preocupaciones.
63 Me da libertad para intentar nuevas formas de hacer el trabajo.
64 En general estoy satisfecho con la relación laboral que tengo con mi jefe.
L MIS COMPAÑEROS DE TRABAJO.
62 Me proporcionan la información que necesito para el desarrollo de mi trabajo.
63 Están siempre dispuestos a trabajar en equipo para el logro de los objetivos comunes.
64 Hay un ambiente de cooperación entre las personas de mi grupo de trabajo.
65 Constantemente logramos los objetivos fijados en mi área.
66 En mi área el personal está integrado.
67 En general estoy satisfecho con la relación laboral que tengo con mis compañeros de mi área de trabajo.
M MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO:
68 Mi trabajo me permite aprender cosas nuevas e interesantes.
69 El trabajo que realizo me parece estimulante y retador.
70 Estoy satisfecho con los resultados y logros de mi trabajo.
71 Me siento animado a desarrollar nuevas y mejores formas de hacer las cosas.
72 Mi trabajo contribuye significativamente a las actividades de otros compañeros de mi área o de otras áreas.
73 Mi trabajo me da una sensación de logro personal.
74 En general estoy satisfecho en mi puesto de trabajo actual.

34
ASPECTOS ORGANIZACIONALES:
N DESEMPEÑO DE LA ALTA DIRECCIÓN (relativo a los directores de área)
75 La Alta Dirección expresa oportuna y eficazmente lo que la empresa trata de lograr.
76 El liderazgo de la Alta Dirección motiva al personal a trabajar por lo empresa con mayor esmero.
77 La Alta Dirección es receptiva a los cambios sugeridos por los empleados.
78 Las acciones de la Alta Dirección concuerdan con los valores que predican.
79 En general estoy satisfecho con el desempeño de la alta dirección.
O COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
80 La información que recibo es veraz, clara y oportuna.
81 Obtengo respuestas a mis inquietudes y/o sugerencias de mejora en la empresa.
82 Son aprovechados los medios de comunicación que se disponen para informarnos.
83 Puedo expresar libremente lo que pienso sobre el trabajo en la empresa.
84 En general estoy satisfecho con la información y comunicación que recibo acerca de lo que sucede en la empresa.
P CAPACITACIÓN
85 He recibido suficiente capacitación durante los últimos doce meses.
86 La capacitación que he recibido ha ayudado a mejorar el desempeño de mi puesto.
87 La capacitación que he recibido ha sido oportuna, la recibí cuando la necesitaba.
88 La empresa fomenta en los empleados el continuo aprendizaje y desarrollo de nuevas habilidades.
89 En mi trabajo me es fácil aplicar la capacitación que he recibido y obtener resultados.
90 En general estoy satisfecho con la capacitación que recibo en la empresa.
Q EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
91 El sistema de evaluación del desempeño es claro y objetivo.
92 Mi desempeño en el trabajo es evaluado de manera justa.
93 Se reconoce a las personas por sus contribuciones a la organización.
94 El sistema de consecuencias (reconocimientos y sanciones) se aplica a todos por igual.
95 En general estoy satisfecho con la manera de evaluar y reconocer mi desempeño.
R SUELDOS Y BENEFICIOS
100 Las prácticas de pago y prestaciones son competitivas con las de otras empresa similares en la región.
101 Conozco y entiendo los programas de prestaciones de la compañía.
102 La compensación (sueldo y prestaciones) que recibo es adecuada a mis funciones y responsabilidades.
103 Las prestaciones que da la empresa son atractivas para la mayoría del personal.
104 Los trámites para obtener las prestaciones en general son eficientes y funcionales.
105 En general estoy satisfecho con la compensación que recibo por mi trabajo.
S IMAGEN DE LA ORGANIZACIÓN
106 La empresa se adapta y renueva para seguir sirviendo a la sociedad con productos y servicios de calidad superior.
107 En general estoy satisfecho de trabajar en la empresa.
T OPINIÓN SOBRE LA ENCUESTA
108 Considero que esta herramienta será útil para mejorar la toma de decisiones sobre el clima organizacional.

35
III. Información Complementaria:
De acuerdo con tu opinión, selecciona 5 de los 26 temas organizacionales ( de A a Z) de acuerdo con los siguientes criterios:

MAYOR IMPORTANCIA EN LA ORGANIZACIÓN

1
2
3
4
5

MAYOR URGENCIA A ATENDER EN LA ORGANIZACIÓN

1
2
3
4
5

IV. Comentarios Adicionales:


Expresa los comentarios, recomendaciones y sugerencias que consideres necesario hacer a la Dirección de LA EMPRESA

Muchas gracias por tu participación

36
Una vez que se ha estructurado la Encuesta de Clima Organizacional, se puede
aplicar a los trabajadores de la organización; para esto, se les debe indicar que es
anónima y que deben contestar todos los apartados de la misma. Cabe mencionar
que, todo lo relacionado al tema de Clima Organizacional, se recomienda que lo
efectúe el área de Recursos Humanos o bien un equipo multidisciplinario.

Ahora bien, para el análisis de los resultados obtenidos, se puede realizar de dos
formas: considerando los 2 aspectos más positivos de la escala de evaluación
(Totalmente de acuerdo y De acuerdo), o bien, tomando por el contrario los
aspectos negativos (En desacuerdo y Totalmente en desacuerdo). Considerando
las escalas positivas se podrán obtener aspectos que necesitan únicamente de
una mayor fortaleza o bien áreas que se pueden potencializar. Y si se toman las
escalas negativas se conocerán las áreas que presentan debilidades o barreras
que están restringiendo el bienestar y satisfacción laboral de los trabajadores. Para
conocer los resultados obtenidos de la aplicación de la encuesta por cualquier forma
anteriormente explicada, enseguida se menciona el proceso a realizar.

Como primer punto hay que efectuar un conteo de las respuestas obtenidas en cada
nivel de la escala de evaluación, por cuestionamiento – enunciado, agrupado en
cada uno de los temas organizacionales (de A a T). A continuación se presenta un
ejemplo como referencia, para un mayor entendimiento.

37
Por ejemplo, para el primer cuestionamiento (pregunta) se tuvo 4 respuestas en
Totalmente en desacuerdo, 23 para En desacuerdo, 31 para De acuerdo y 10 para
Totalmente de acuerdo.

Posteriormente para cada tema organizacional (de A a T) se hace la suma en vertical


de todas las cifras obtenidas, para cada parámetro de la escala de evaluación. Luego,
el total de la sumatoria obtenido, se divide entre el numero de enunciados que se
tenga para cada tema organizacional (de A a T). Ejemplificación:

Teniendo el resultado de la división efectuada para cada nivel de la escala de


evaluación, se procede a
realizar una regla de tres
para la obtención de los
porcentajes
correspondientes a cada
nivel de la escala de
evaluación.

38
Para el último paso del análisis, se decide qué aspectos – niveles de la escala de
evaluación (positivos o negativos) se van a considerar para el informe respectivo de
la Encuesta de Clima Organizacional. Ya sea, considerando las escalas positivas o
negativas; se debe hacer una suma de los dos porcentajes obtenidos para dichos
niveles de la escala de evaluación. En seguida se presenta un ejemplo considerando
los aspectos negativos (En desacuerdo y Totalmente en desacuerdo).

El porcentaje final obtenido, es el que permitirá identificar que temas


organizacionales (de A a T) son los que presentan una mayor falencia en la
organización, o de lo contrario, los que se encuentran en una oportunidad de
fortalecer y potencializar.

Cabe mencionar que, una vez que se cuenta con el resultado global, se deben
efectuar planes de acción muy concretos que permitan mejorar el clima
organizacional.

39
MESOGRAFÍA

Alejandra Corichi García, T. J. (Diciembre de 2013). El clima organizacional:


un factor clave de éxito, que debe evaluarse de manera permanente en las
empresas. Obtenido de Universidad Autonoma del Estado de Hidalgo:
https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/icea/n3/e1.html#:~:text=La%20te
or%C3%ADa%20de%20clima%20Organizacional,estar%C3%A1%20determ
inada%20por%20la%20percepci%C3%B3n.

Amorós, E. (Enero 2007). Comportamiento Organizacional En busca del


Desarrollo de Ventajas Competitivas. Lambayeque-Perú: Escuela de
Economía USAT. Obtenido de Bibloteca Virtual de Derecho, Economía y
Ciencias Sociales: https://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/49.htm

Brunet. (1987). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. Editorial Trillas,


S.A. de C.V.

Chiavenato, A. (2011). Administración de recursos humanos. El capital


humano de las organizaciones. Ciudad de México: Mc Graw Hill.

Comorera, V. O. (2005). Desarrollo del factor humano. Barcelona: UOC.

Goncalves, A. P. (2005). Dimensiones del Clima Organizacional . Obtenido de


http://www.qualidade.org/articles/dec97.htm

Solarte, G. (julio-diciembre de 2009). Clima Organizacional y su Diagnóstico:


Una aproximación Conceptual. Cuadernos de Administración, 43-61. Obtenido
de Cuadernos de Administración.

UNAM – FES ARAGÓN. (2019). Encuesta de Clima Organizacional.


[Instrumento]. Retomado del Diplomado "La Capacitación en las Nuevas
Organizaciones". Módulo I. La Dinámica de las Organizaciones. México.

40
Zacatecas, C. M. (22 de Marzo de 2019). La importancia del Factor humano.
Obtenido de Clusmin: https://clusmin.org/la-importancia-del-factor-humano/

FUENTES CONSULTADAS EN FIGURAS

Fig. 1 “Personas como personas y personas como recursos”.


Administración y Gerencia de Marketing. (2016). Personas como personas y
personas como recursos. [Figura]. Recuperado de
http://admymercadeo.blogspot.com/2016/12/recursos-humanos-las-
personas.html

Fig. 2 “Concepto del factor humano”.


CLUSMIN. (2019). La importancia del factor humano. [Figura]. Recuperado
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Fig 3. “Fuentes de riqueza económica”.


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https://www.eumed.net/ce/2004/ajsm.htm

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Administración y Gerencia de Marketing. (2016). Factores internos y externos
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Fig. 5 “Ciclo motivacional”.


Competencias Maya. (s.f.). Ciclo motivacional. [Ilustración]. Recuperado de
https://competenciasmaya.weebly.com/ciclo-motivacional.html

41
Fig. 6 “Modelo de Litwin y Stinger de Clima Organizacional”.
UAEH. (s.f.). Modelo de Litwin y Stinger de Clima Organizacional. [Figura].
Recuperado de
https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/icea/n3/e1.html#:~:text=La%20te
or%C3%ADa%20de%20clima%20Organizacional,estar%C3%A1%20determ
inada%20por%20la%20percepci%C3%B3n.

Fig. 7 “Dimensiones del clima organizacional establecidas por Litwin y


Stringer”.
M, Desarrollo y eficacia organizacional. (2014). Dimensiones del clima
organizacional establecidas por Litwin y Stringer. [Figura]. Recuperado de
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/16258/AlvarezM
onta%C3%B1oLinaMaria2017.pdf?sequence=1&isAllowed=y

FUENTES CONSULTADAS EN VIDEOS

Video 1. “Cómo motivar a los profesionales de tu empresa en 10 minutos”.


TEDx Talks. (11 de diciembre de 2018). Cómo motivar a los profesionales de
tu empresa en 10 minutos | Alfonso Alcantara | TEDxLeon [Archivo de Vídeo].
Youtube. https://www.youtube.com/watch?v=OF_rEVrQHvI

Video 2. “Estrategia, Cultura y Clima organizacional”.


Suárez, G. (21 de enero de 2018). Estrategia, Cultura y Clima organizacional
- Álex Rovira [Archivo de Vídeo]. Youtube.
https://www.youtube.com/watch?v=JtyT59R0qTM

42

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