TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SAN LUIS POTOSÍ

Departamento de Ciencias Económico-administrativas

Licenciatura en administración
PROTOCOLO DE INVESTIGACIÓN

MOTIVACIÓN LABORAL
FACTOR CLAVE DEL ÉXITO EN LA ORGANIZACIÓN

Que presenta:
Grimaldo Martínez Esmeralda No. Control.18180479
Gómez Castillo Brenda Jazmín No. Control 19180695
Hernández Borjas Alex Margarito No. Control 20 180151
López Ortiz Rosenda Paola No. Control 20180187
Morales Vázquez Karent Geraldyne No. Control 19180725

Director y/o Asesor de Trabajo de Investigación:

Dr. Rito Sandoval Vázquez

Soledad de Graciano Sánchez, S. L. P. 02 de marzo de 2023
ÍNDICE

RESUMEN………………………………………………………………………. 03
I.- ANTECEDENTES………………………………………………………. 04
II.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………. 16
III.- OBJETIVOS……………………………………………………………. 18
IV.- HIPÓTESIS……………………………………………………………… 18
V.- JUSTIFICACIÓN………………………………………………………. 20
VI.- DELIMITACIONES……………………………………………………. 22
VII.- ESQUEMA DE FUNDAMENTOS TEÓRICOS………………………. 25
VIII.- MÉTODO………………………………………………………………. 30
IX.- CRONOGRAMA……………………………………………………… 42
X.- PRESUPUESTO……………………………………………………… 44
FUENTES DE INFORMACIÓN………………………………………………. 45
ANEXOS………………………………………………………………………. 46

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RESUMEN
La motivación laboral es un tema de gran relevancia en las empresas, si se
pone en práctica se pueden obtener mejores resultados y los trabajadores
podrán aumentar su producción, el propósito de esta investigación es conocer
el impacto que tiene la motivación laboral en relación con la productividad de
los trabajadores de nivel operativo comenzando por un diagnóstico en la
empresa SIIX EMS México.
Palabras clave: motivación laboral, productividad, desempeño.

Abstract

Work motivation is a relevant issue in companies, if it is put into practice better

results can be obtained and workers will be able to increase their production.
The purpose of this research is to know the impact that work motivation has in
relation to the productivity of workers at the operational level of the company
SIIX EMS Mexico.

key words: work motivation, productivity, performance

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I.- ANTECEDENTES

a). Empíricos
En mi experiencia laboral, la motivación es un factor clave dentro de las
organizaciones, debido a que la mayoría de las ocasiones los colaboradores
al no sentirse pertenecientes a la empresa o motivados a asistir, suceden
acciones, como faltas, retardos, lentitud en cuanto a producción, etc., lo cual
retarda o disminuye la producción, de esta forma los objetivos de la empresa
no son cumplidos y esto lleva a la empresa a no ser una empresa competente.
Cuando una persona esta desmotivada en su trabajo, baja considerablemente
su rendimiento, dejan de ser capaces de abarcar todo lo que hacían hasta el
momento, dejan el perfeccionismo de lado y no les importa hacer las cosas de
una forma mediocre con tal de quitarse esa obligación de encima.
Las consecuencias de que los empleados estén desmotivados pueden llegar
al absentismo laboral, perdida de los trabajadores, pero sobre todo a la baja
productividad, que es el problema principal que enfrenta la organización en
cuestión, sobre la cual gira este trabajo.
Es importante tener en cuenta que existen diferentes tipos de motivar al
colaborador, ya que no todos posen el mismo interés.

b). Teóricos
Capital Humano
El capital humano es una medida del conocimiento, son destrezas y
competencias que hacen parte de la organización, el capital humano “es la
riqueza más valiosa y crucial que el dinero”, por lo tanto, es el recurso más
importante de la organización, lo constituyen sus colaboradores, pero estos
tendrán mayor o menor valor, según las competencias que posean y que le
den valor a la misma, entonces el capital humano es una medida del valor
económico de las habilidades profesionales de una persona. También hace
referencia al factor de producción del trabajo, que son las horas que dedican

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las personas a la producción de bienes o servicios, para determinar el capital
humano de una persona se calcula como el valor actual de todos los beneficios
futuros que espera obtener esa persona con su trabajo hasta que deje de
trabajar.

El capital humano es muy importante para las organizaciones, porque gracias

a esta medida de valor se obtiene poder de negociación, satisfacción de
clientes e innovación de productos, servicios y procesos; también porque es
uno de los promotores clave del éxito corporativo y de la ventaja competitiva,
aspectos que aportan diferenciación.

Aunque hace parte de la empresa «no es posesión del dueño del capital»
(Chiavenato, 2011), quien posee el conocimiento es quien decide si se
mantiene o se marcha de la organización, por esta razón, es indispensable
brindar condiciones para el constante desarrollo de los colaboradores,
autorrealización, seguridad en el trabajo y en general la satisfacción de sí
mismos. De lo contrario se estaría perdiendo lo invertido en capacitación
debido a la rotación del personal.

Motivación Laboral.

La motivación es la herramienta con la que cuentan las organizaciones para

poder alcanzar sus metas y objetivos, debido que un empleado motivado para
la empresa es un producto o servicio de mejor calidad, llevando a la
organización al éxito y a un mejor posicionamiento en el mercado. (Cerón, J.
A. 2015).

El personal y su rendimiento en la organización.

El personal y el rendimiento son dos en la organización. La dirección tiende a

maximizar la eficacia y la productividad del individuo este, a su vez centra su
esfuerzo en sus propias necesidades. Para la motivación del personal tenga
éxito, intereses personales empresariales deberán de coincidir. Si la empresa
requiere que los trabajadores de todos los niveles, además de la presencia

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física en su lugar de trabajo presten su ilusión, su entusiasmo y su entrega
personal (motivación), tiene que conseguir integrar los objetivos empresariales
con los objetivos individuales de cada trabajador. El trabajador trata de
satisfacer en la empresa necesidades de toda índole y sus necesidades, no
solamente de pagarle. Si una persona no está interesada en su tarea la
rechazara automáticamente, actuara con desánimo y no le dedicara toda la
atención que merece. Por el contrario, aquellos empleados identificados con
su tarea emprenderán su función con más ilusión y energía. Para lograr una
buena motivación laboral deberemos de conocer con profundidad los factores
vinculados con las necesidades humanas. (Díaz Santos, 2012), y es que la
motivación es un estado individual de la voluntad de las personas, que
determina su disposición para realizar cualquier esfuerzo. Es una movilización
de energía que afecta el entorno, y enriquece cualquier escenario
organizacional. Con otras palabras, la motivación es la estructura que sostiene
los resultados, pero por su naturaleza humana, variable e impredecible, es
preciso que exista un líder sensible y capacitado, que entienda la importancia
del capital humano y concretamente el papel de esta en el proceso eficaz de
producción.

Las organizaciones de hoy entienden que de sus colaboradores son afectados

por el tipo de motivación que presentan. Por esto, la gerencia moderna la
gestiona como un eje fundamental del activo humano, que requiere
inversiones de capital y esfuerzo y que, como cualquier inversión que produce
un retorno real, puede ser medido.

Toda persona que se encuentre en una posición de liderazgo debe entender

su importancia para el equipo de personas que preside y fomentar entre sus
propias capacidades la gestión de la voluntad de manera responsable. (A. L.
Contreras Giraldo, ene. 2018)

Una motivación adecuada.

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Es importante que los trabajadores tengan una motivación adecuada. Se
define motivación como: uno de los aspectos psicológicos que se relaciona
más estrechamente con el desarrollo del ser humano. No se caracteriza como
un rasgo personal, sino por la interacción de las personas con la situación, por
ello varía de una persona a otra y en una misma persona puede variar en
diferentes momentos y situaciones. Se trata de crear un entorno en el que éste
pueda satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí la
importancia de que los directivos dominen esta temática para que valoren y
actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más posible con
los de la organización.

Un motivo es algo que constituye un valor para alguien. La motivación, pues,

está constituida por el conjunto de valores que hacen que un sujeto «se ponga
en marcha» para su consecución. La motivación hace que salgamos de la
indiferencia para intentar conseguir el objetivo previsto. Entre motivo y valor
no hay diferencia: motiva lo que vale para cada sujeto, ahora partiendo de la
motivación, podemos pasar a la motivación laboral, la cual consiste en: “…un
estado interno que incita dirige y mantiene la conducta”. (Woolfolk, p.372)

Ilustración 1 Imagen representativa de la secuencia de la motivación laboral

(Valdés Herrera Clemente. (2020, abril 7).

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Tipos de Motivación

Existen varios tipos de motivación, desde las distintas ramas y áreas del saber
psicológico, como lo son; motivación intrínseca, motivación extrínseca,
motivación positiva, motivación negativa, motivación personal, motivación
secundaria, motivación centrada en el ego, motivación centrada en la tarea,
estas las más importantes entre otras, aunque también se pueden identificar
cuatro distintas teorías en torno al tema; según la jerarquía y la teoría (que trae
consigo); de Abraham Maslow, la motivación se define como el impulso que
tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades. Dichas necesidades están
estructuradas de manera jerárquica en forma de pirámide, empezando por las
necesidades más básicas como comer y beber hasta llegar a la necesidad
superior de autorrealización.

Concepto de motivación según David McClelland

También la motivación vista desde la perspectiva David McClelland (1961)
afirma que la motivación de una persona está definida por la búsqueda de
satisfacer tres necesidades básicas: necesidad de logro, necesidad de poder,
necesidad de afiliación.

Teoría de la motivación-higiene de Herzberg

Mientras tanto la teoría de la motivación-higiene de Herzberg (1959) (experto
en motivación laboral y autor del método archiconocido “la teoría de la
motivación e higiene”), afirma que los factores que estimulan al individuo y lo
mantiene enfocado en ser productivo son los siguientes: factores de
motivación: relacionado con el cargo que desempeñe y su proyección a futuro
y los factores de higiene: que están estrechamente relacionados con el
ambiente laboral.

Hablando ya más específicamente de los tipos de motivación, tenemos como

primeros puntos la motivación intrínseca y la motivación extrínseca.

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Motivación intrínseca
La motivación intrínseca es considerada positiva (la cual definiremos más
adelante). Como su nombre lo indica, la motivación intrínseca viene de
nosotros mismos y nos orienta a explorar, aprender y a obtener recompensas
internas satisfactorias: placer, tranquilidad, felicidad, etc. De acuerdo a
diversas teorías psicológicas, cuando una persona está motivada
intrínsecamente elevan las probabilidades de mantener dicha motivación y
lograr sus objetivos.

Motivación extrínseca
La motivación extrínseca tiene una orientación positiva, la motivación
extrínseca tiene su origen fuera de nosotros, es decir, que viene inducida por
nuestro entorno. Este tipo de motivación en psicología se define como aquellos
impulsos y elementos del exterior que elevan nuestra motivación y guían
nuestros actos en pro de un estímulo externo positivo (premios, dinero,
aceptación social...)

La motivación en el aprendizaje es más efectiva si es intrínseca. Sin embargo,

el sistema educativo acostumbra a recompensar la motivación extrínseca en
el aprendizaje. ¿Cuál es tu motivación principal en la vida?

Luego tenemos los tipos de motivación positiva y negativa. En psicología hay

otra manera de clasificar los tipos de motivación. A través del análisis de la
recompensa que se busca en las acciones, es decir, si lo que se obtiene es
positivo o evita que nos ocurra algo negativo.

Diferentes tipos de motivación

La motivación positiva se caracteriza por adquirir una conducta determinada
en pro de una recompensa positiva. Pongamos un ejemplo: Las personas que
juegan la lotería a diario tienen una motivación extrínseca positiva (la
recompensa positiva externa es el dinero). Y la motivación negativa que
proviene de los temores a ser castigado, de sufrir o recibir un estímulo negativo

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(dolor, fracaso, pérdida de dinero). Por ejemplo: Cuando estamos en peligro,
la motivación para salir corriendo es intrínseca/negativa, no deseamos que
nuestra integridad física corra riesgo.

Otra manera de clasificar la motivación es estudiando las consecuencias de

los actos, es decir, si son positivas para el individuo en sí o sí son una
recompensa social. Esto será contraponer a la comparación la motivación
personal con la social.

Hablando de la motivación personal o primaria se puede decir que su

clasificación es esencialmente intrínseca, ya que la recompensa está dirigida
a satisfacer una necesidad propia del individuo, ya sea comida, agua,
bienestar, placer.

Mientras que la motivación secundaria consiste en cubrir todas aquellas

necesidades que involucran nuestro bienestar físico y emocional. Amistad,
reconocimiento, amor, superación, familia, etc. Este tipo de motivación es
difícil de analizar porque las recompensas son difíciles de medir.

La motivación centrada en el ego está ligada al ambiente deportivo y se define

como el impulso que nace de nuestro cuerpo y depende al máximo del
resultado de competencias con otros atletas, por lo que implica un compromiso
para mantener una actividad física en un nivel superior. Incluso este tipo de
motivación también aplica en el ámbito académico.

En cuanto a hablar de una motivación centrada en la tarea o realización de

alguna actividad; la psicología se define como las ganas que posee un
individuo para progresar en un ámbito específico de su vida. La motivación
centrada en la tarea es la que mueve a la mayoría de los seres humanos a
tener metas a largo plazo o aspirar a tener cosas mejores en el futuro.

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Cuando hablamos de motivación laboral abarcamos aspectos que se dan
dentro de las organizaciones, los cuales pueden ser un incentivo y motivante
para nuestros trabajadores, la motivación laboral juega sin duda alguno uno
de los roles más importantes dentro de las organizaciones, ya que, al tener a
nuestro capital humano motivado, esto nos asegura un método de trabajo y
producción positivo y beneficiario para nuestra empresa, algunos métodos de
motivación laboral, son los siguientes: Salario, Prestaciones, Ambiente laboral,
Descanso, Bonos, Reconocimiento.

Sistemas de compensación como un factor motivante

El salario es parte de la motivación laboral en el trabajo, pero es solo eso, una
parte, no es lo único que motiva a un trabajador a realizar bien su trabajo y ser
más productivo.

Es importante que el salario de cada empleado sea acorde con sus

responsabilidades dado que un salario mal concebido puede llegar a
desmotivar. Un salario insuficiente desmotiva a los empleados que los sufren
y puede provocar problemas en la organización. Si no ofreces un salario justo
podrás llegar observar cuáles son consecuencias de la desmotivación de tu
equipo en tu propia empresa, algo que no es conveniente para cualquier
organización.

Los incentivos para empleados son una forma de recompensar y motivar el

desempeño de tu fuerza laboral. Generalmente, ayudan a las organizaciones
a atraer nuevos y mejores talentos y retenerlos. Los programas de incentivos
están diseñados para atraer, comprometer y retener el talento.

Dessler (2009) explica que el pago por méritos es un incremento de sueldo

concedido al empleado basándose en su desempeño individual y difiere de los
bonos y prestaciones ya que generalmente esos forman parte del salario base
mientras que la compensación por mérito es única. Es necesario establecer
buenos procedimientos de evaluación de desempeño para garantizar a los

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colaboradores que los resultados obtenidos sean congruentes con el incentivo
recibido.

Sin embargo, existen detractores de este sistema de incentivos que alegan

que éste puede ser contraproducente ya que todos los empleados consideran
tener un desenvolvimiento superior al promedio, por lo que obtener un
incremento menor puede desmoralizarlos. Por otra parte, si el incentivo fuese
otorgado a todos los trabajadores, sin tomar en cuenta los méritos individuales,
este sistema perdería su credibilidad ya que indicaría a los colaboradores que
recibirán un premio sin importar si su desempeño es bueno o malo.

Werther y Davis (2008) explican que los sistemas de compensación por

conocimientos especializados constituyen un estímulo al empleado para
reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo al adquirir destrezas o
conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la
empresa. Es importante resaltar que este beneficio no se otorga con relación
a lo que hace el empleado, sino en lo que puede hacer. De manera diferente
a como operan otros sistemas de incentivos, éste evalúa la importancia de un
empleado para la organización. Al aplicar este tipo de métodos la organización
eleva su estándar en factores importantes como la calidad en los servicios que
presta al tener personal calificado y con experiencia; al mismo tiempo que se
reduce la necesidad de contratar más personal. Al lograr mejor compensación
es probable también que se disminuya la tasa de ausentismo, así como la tasa
de rotación del personal.

Dessler (2009) hace referencia a que la mayoría de las empresas utilizan la

combinación de incentivos económicos y no económicos para motivar a sus
empleados. De acuerdo con un estudio realizado, las retribuciones más
utilizadas son: reconocimiento del empleado, certificados de regalo,
retribuciones en efectivo, programas de capacitación, salario variable e
incentivos individuales.

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Bohlander y Snell (2008), definen las siguientes ventajas de los planes de pago
de incentivos; los incentivos concentran los esfuerzos de los empleados en
objetos específicos de desempeño. Proporcionan motivación real que produce
ganancias importantes tanto para los empleados como para la organización.
Los pagos de incentivos son costos variables vinculados al logro de resultados.
Los salarios base son costos fijos que no se relaciona con la producción.

El reconocimiento laboral no debe limitarse a fechas señaladas. El esfuerzo

del trabajador se produce todo el año. Por ello, la retroalimentación por el
trabajo bien hecho debe producirse a tiempo y ser sincera.

Al menos un 32% de los trabajadores entre 23 y 38 años asegura que en los

próximos seis meses buscará otra oportunidad laboral, debido a que no
obtienen agradecimiento por las actividades que realizan en sus empresas.
Por ello, es importante estar abierto a identificar cualquier oportunidad que te
permita elogiar a un empleado por su desempeño laboral.

Reconocer el trabajo de los empleados trae muchos más beneficios a una

empresa de los que puedas imaginar. Entre los más destacables se
encuentran: Aumenta la productividad individual. Cuando los empleados y su
trabajo son valorados, su satisfacción y productividad pueden llegar a
aumentar hasta en un 31%. Fortalece el compromiso entre colegas.

El reconocimiento laboral es una técnica de comunicación poderosa ya que

alienta a las personas por su buen trabajo y envía un mensaje eficaz al
destinatario, al equipo de trabajo y a otros empleados. Favorece la lealtad y
satisfacción de los clientes. Los empleados trabajarán de manera más
eficiente cuando las metas de la compañía también conducen al éxito de sus
intereses. Esto les hace sentir que están trabajando para alcanzar sus
objetivos. Mejora la salud y el bienestar. Los empleados en entornos
saludables, además de fomentar una cultura organizacional positiva, también
reportan un 15% más de sensación de bienestar. Propicia la colaboración

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entre equipos. Cuando existe una sana competencia y una cultura
organizacional enfocada en crear equipos fuertes, la colaboración se da por sí
sola. De esta manera, además de influir positivamente en la productividad, los
empleados también buscan unir fuerzas para alcanzar más efectivamente los
objetivos de negocios.

Condiciones y Clima laboral Según la Ley del trabajo

Todo el contexto anteriormente dado se refiere a los elementos que de cierta
manera conforman al clima laboral; que se remite al espacio en donde los
trabajadores ejecutan su labor diariamente, a la interacción que surge entre
ellos, además de la relación con el empleador. (Bohórquez 2015:32). Hodgetts
y Altman (2003:147) han definido al clima laboral como “una serie de
particularidades del sitio donde se trabaja y que son percibidas por los que ahí
laboran y que influyen en su conducta laboral”. El conjunto de características
que describen una organización y los distinguen de otras organizaciones,
inciden en la conducta de las personas y por ende de la misma organización
(Atiquipa y James 2017:19)

Las condiciones laborales están basadas en el principio de igual sustantiva

entre mujeres y hombres, por lo que en ningún caso podrán ser inferiores a las
fijadas en la ley y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios
iguales para trabajos iguales. En consecuencia, no podrán establecerse
diferencias y/o exclusiones por motivo de origen étnico o nacionalidad, sexo,
género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión,
opiniones, preferencias sexuales, condiciones de embarazo,
responsabilidades familiares o estado civil, salvo las modalidades
expresamente consignadas en la Ley Federal del Trabajo (LFT, 2013).

Las condiciones laborales son de gran importancia para el patrón y el

trabajador, ya que repercuten tanto en uno como en otro. Por ejemplo, una
jornada de trabajo equivocadamente planeada puede producir la necesidad de
que esta se prolongue constantemente, obligando al patrón al pago de tiempo

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extraordinario, sobre la base de salario doble y en ocasiones hasta triple, en
tanto que para el trabajador esta situación representa un beneficio, puesto que
sus ingresos se incrementan.

Los tiempos laborados o jornada laboral comprende al tiempo durante el cual

el trabajador está a disposición del patrón para desarrollar sus labores; es
decir, desde que está listo para iniciar el desempeño de sus labores hasta que
concluye la duración fijada para el turno que le corresponde.

La duración de dicha jornada es fijada por el patrón y el trabajador, sin que

pueda exceder de los máximos legales, siendo estos los siguiente: La jornada
matutina tiene una duración de máx. de 8 horas, la vespertina de 7.5 horas y
la nocturna de 7 horas.

Durante la jornada laboral el trabajador debe gozar de un previo descanso o

reposo, ya que las actividades continuas que se realiza requieren una fuerza
que varía dependiendo de la actividad a desarrollar. Los lapsos de descanso
deben ser más duraderos cuando se laboren horas extras, de donde se
desprende la obligación al patrón de no exceder este tiempo laborando, ya que
el organismo de cada trabajador de cada trabajador es diferente.

Para todo esto por ley se señala que, por cada seis días de labores, el
trabajador disfrutara, al menos, de un día de descanso con goce de salario
íntegro. Aquellos trabajadores que laboren en domingo tendrán derecho a una
prima adicional de un 25% sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

En los trabajos que requieren una labor continua, los trabajadores y el patrón
fijaran de común acuerdo los días en que os trabajadores deban disfrutar de
descanso.

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II.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

a). Antecedentes de la problemática

De acuerdo con el estudio; Diagnostico del impacto de la motivación laboral
como medio para incrementar la productividad. Estudio de caso: Empresa TSR
de Saltillo Coahuila, México.
Donde se habla que, para lograr influir en la motivación de un trabajador,
distintos factores interactúan entre sí, dicha interacción involucra: las
cualidades personales de los trabajadores, las tareas que desempeñan y los
sistemas organizacionales que afectan en el entorno laboral. Para comprender
tales factores se debe de considerar que la conducta humana está orientada
a alcanzar objetivos. Es decir, si un directivo consigue motivar a un trabajador
para alcanzar los objetivos organizacionales, por ende, va a conseguir sus
objetivos personales. El clima organizacional puede llegar a influir de tal
manera que, si una persona no se siente parte de un equipo de trabajo, se
sentirá aislada y esa reacción tiene la raíz de que esa necesidad no está
satisfecha. Las empresas tienden a brindar poca atención a la motivación de
los trabajadores porque lo pueden llegar a considerar como pérdida de tiempo,
esto ha provocado lograr ser poco competitivas por no darle la debida
importancia.
Una persona motivada es capaz de superar cualquier dificultad.

De acuerdo con la información solicitada, se determinó que la investigación

tendrá base, en el estado de San Luis Potosí, el Parque Industrial colinas,
específicamente la empresa SIIX EMS México, ya que se identificó que la
empresa cuenta con una rotación laboral amplia, mayormente porque sus
colaboradores no están motivados, por ende, los niveles y objetivos de
producción no son alcanzados.

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b). Problema
El problema determinado fue general, ya que consideramos que en la mayoría
de la organización existe una falta de motivación, es por ellos que nosotros
determinamos el problema como: “Baja Competitividad”

c). - Naturaleza del problema

La naturaleza del problema es Explicativa.
Debido a que los empleados de la organización no se sienten motivados, no
cumplen la producción deseada y establecida, es por ellos que no se cumplen
los objetivos empresariales.

d). Preguntas de investigación

1. ¿Cuáles son los factores que intervienen en la producción laboral de los
empleados?
2. ¿cuál es nivel de compromiso de los empleados con la organización?
3. ¿Cuáles son las razones de baja productividad en la empresa?
4.¿Cuál es el grado de competitividad de la empresa a nivel nacional?

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III.- OBJETIVOS

a).- Objetivo General

Descubrir la causa de los factores que influyen en la competitividad y evaluar
su nivel de compromiso dentro de la organización.
b). - Objetivos Específicos
1. realizar una entrevista confidencial hacia los colaboradores a evaluar.
2. analizar los resultados de la prueba.
3. Redactar un informe acerca de los resultados y comenzar a diseñar un plan
de solución.
4. Diseñar y proponer un informe de los resultados obtenidos en la entrevista
de motivación aplicada a los empleados.

IV.- HIPÓTESIS/POSTULADO
Debido a la falta de motivación los empleados demuestran una actitud negativa
que impacta en la competitividad y compromiso en la productividad.

a).- Tipo de hipótesis

la hipótesis es descriptiva ya que son dependientes de la variable motivación.
b).- Variables
Compromiso: Acuerdo formal al que llegan dos o más partes tras hacer ciertas
concesiones cada una de ellas.
Productividad: es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un
sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción.
Competitividad: Se define como la capacidad de poder ofrecer un menor precio
fijada una cierta calidad
Motivación: conjunto de factores internos o externos que determinan en parte
las acciones de una persona.

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Actitud: es el comportamiento que emplea un individuo frente a la vida. En este
sentido, se puede decir que es su forma de ser o el comportamiento de actuar,
también puede considerarse como cierta forma de carácter, por tanto,
secundario, frente a la motivación biológica, de tipo primario que impulsa y
orienta la acción hacia determinación.

c). -Tipo de variables

Variables Categóricas.

d). -Naturaleza de las variables

Las variables presentadas anterior mente son Cualitativas, ya que observamos
las características y conductas del individuo.

e). - Clasificación de las variables

Variables Independientes: Motivación
Variables dependientes: Compromiso, Productividad, Competitividad.
Variables intervinientes: Actitud.

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V.- JUSTIFICACIÓN
Resulta conveniente realizar el protocolo de investigación que va enfocado a
la motivación dentro de la vida laboral, ya que de acuerdo a los datos revisados
en México por lo menos 4.5 millones de trabajadores entre 20 y 40 años
reportan algún tipo de depresión ocasionada por problemas profesionales en
sus respectivas actividades, disminuyendo su productividad en 40% según
estadísticas del IMSS (2019) ,debido a esto para nosotros es conveniente
realizar un análisis para saber las causas de porque tenemos estos
estadísticas actualmente. Este protocolo nos servirá para comprender al
trabajador de una mejor manera, conociendo la situación motivacional de los
empleados de la empresa; y de esta manera es conveniente tanto para
nosotros como estudiantes de administración de empresas como para los
empleados de esta organización conocer las razones de dicha problemática.
La motivación como trascendencia en la sociedad o en las empresas implican
los valores que tienen como empresa o equipo de trabajo, piensa más allá de
un beneficio personal donde todos tendrán un objetivo propio y una
satisfacción personal. Al realizar este protocolo de investigación estudiantes
de administración nosotros seremos beneficiados ya que conoceremos como
ya antes mencionado factores, causas y consecuencias de la falta de
motivación ya que es el motor mueve en cualquier trabajo, pero además
conocer ciertas herramientas capaces de mantener la motivación para que
esta rinda más aumentando para los empleados su sensación de pertenencia,
y que ellos mismos se sientan capaces y motivados al realizar una actividad
laboral. La motivación alcanzara en la sociedad en el comportamiento de los
empleados que trabajan en cualquier empresa, además de sus esfuerzos y
duración en las organizaciones.
Durante el lapso de investigación se buscará a grandes rasgos los factores
que afectan a esta problemática, tratando de dar una hipótesis de porque
ocasiona la desmotivación en el área laboral y el cómo se ve que afecta esto

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a la organización, justificando la inquietud en la determinación si el factor
motivacional es un agente fundamental en el desempeño laboral.
Para la investigación se analizará a los operarios de la empresa “SIIX EMS
México” por medio de diferentes instrumentos especialmente para la
motivación, con ello obtendremos conclusiones a las que se lleguen a la
investigación será una fuente de información e instrumentos de orientación de
la empresa antes ya mencionada.

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VI. DELIMITACIONES

a). Alcances teóricos

Se pretende encontrar los factores que actúan como motivantes en el ámbito
laboral, así mismo se buscara demostrar que un colaborador motivado es un
beneficio potencial para la organización, buscando mejorar los estándares de
producción en la empresa SIIX EMS, S.L.P, dentro del área de ensamble.

b). Unidades de observación

Objetos de estudio.
De acuerdo con el estudio, nosotros nos enfocaremos en los empleados de
producción de la empresa SIIX EMS S.L.P,
Se proporcionaron 6 líneas de producción, en el área de ensamble y de cada
línea tomaremos 2 empleados, de tal modo que nuestros investigados serán
12.

Sujetos de estudio.
Estudiaremos a 12 empleados de las 6 líneas de ensamble, los empleados
fueron elegidos de acuerdo con factores.
1. Los empleados más cumplidos, responsables y motivados.
2. Los empleados más irresponsables, menos colaborativos y con
ausencias laborales, (desmotivados).
Los empleados serán investigados con el método de cuestionario, donde les
haremos preguntas con relación a la motivación y la relación laboral, con la
organización.

c). Marcos de referencia

Reglamento de la organización: pudimos consultar el reglamento de la
organización, donde se plantean las políticas y normas empresariales de la

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organización, así mismo sus reglas las cuales permiten una sana, relación y
convivencia.
Registros de rotación de personal: La empresa Siix, presenta una alta
rotación de personal, debido a su falta de motivación, se determinó que los
empleados buscan trabajo en los periodos de enero y su permanencia suele
ser de 3 o 4 meses máximo.
Estándares de producción: Debido a la falta de empleados activos –
motivados, se observó que los empleados no cumplen la meta de producción
diaria que la organización pretende.
Chequeo de asistencias: Al no existir una motivación laboral, los empleados
suelen ser más irresponsables, presentándose tarde al área de trabajo,
faltando o simplemente iniciar actividades laborales a destiempo, de acuerdo
con la información observada, se puede aprecia que los colaboradores no
tienen un compromiso con la empresa.

d). Factibilidad
Consideramos que el tema de motivación laboral es un factor importante
dentro de las organizaciones, por ende, para nosotros fue importante realizar
la investigación de este tema, ya que el impacto que genera a nivel laboral van
en acuerdo con las políticas empresariales de esta empresa.
Las posibilidades de realizar esta investigación podríamos definirlas como un
80% posible, debido a la facilidad de la organización en permitirnos realizar
dentro de su establecimiento.
El otro 20% podríamos decir que son limitantes, debido a la falta de tiempo
para realizar una investigación más completa, así mismo otro factor seria la
falta de documentación de la empresa, debido a que no podemos anexar
evaluaciones o pruebas, debido a que la empresa lo considera como
información confidencial.

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e). Limitaciones
las limitaciones que enfrentamos son principalmente la disposición de tiempo,
debido a que para realizar una investigación completa se necesita más tiempo.
Otra limitación que consideramos es por parte de la empresa, ya que son muy
reservados en cuanto a compartir información, que nos serviría para la
investigación.
Y, por último, es la limitación económica, ya que, al ser un grupo de
estudiantes, aun no contamos con el recurso económico, para trasladarnos
diario a la empresa y poder observar las conductas de los trabajadores en su
área laboral.

f). Impacto
Los empleados tendrán mayor compromiso con la empresa y así aumentara
más la productividad.
I. Habrá mejora en el ambiente laboral. Mejorará la imagen de la empresa
II. Aumentará la buena reputación de la compañía como empleadora.
III. Disminuirá la tasa de ausentismo laboral.
IV. Reducirá el número de accidentes de trabajo.
V. Minimiza la rotación de talento humano.

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VII. ESQUEMA DE FUNDAMENTOS TEÓRICOS

a). Marco contextual

La empresa Siix Corporation es una empresa global de manufactura
electrónica y equipos de electrónica industriales.
La planta de Siix EMS está ubicada en el Parque Colinas de San Luis, en la
delegación de Villa de Pozos en el estado de San Luis Potosí, desde donde
fabricará componentes eléctricos.
Corporativa es la misión Siix debe tratar de lograr en términos de la sociedad
y el objetivo corporativo es la visión de una sociedad extremadamente alto
nivel que nos esforzamos por ser la mejor Fabricación de equipo eléctrico y
electrónico y sus partes para vehículos

b). Marco institucional o empresarial

Durante esta el proceso de la investigación de la empresa SIIX EMS México
obtendremos información valiosa que nos ayudara a un mejor análisis,
evitando comprometer a la empresa. Nos brindara:
 Número de trabajadores
 Prestaciones que brindan
 Horarios de los trabajadores
 Recompensas que se les proporciona
 Capacitaciones que reciben los trabajadores
 El proceso de la actividad de cada trabajador
 Herramientas que se les proporcionan

25
c). Marco histórico
La fundación de la empresa se remonta a 1957. Se creó una sección de
exportación en la división comercial de Sakata Shokai Co., Ltd (actualmente
Sakata InxCorporation), el fabricante de tintas que fue el antecesor de la
empresa, y se exportan componentes electrónicos al Filipinas comenzó.
Después de eso, la compañía amplió su negocio en el extranjero para incluir
exportaciones, importaciones, ventas y transacciones en tres países que
involucran componentes y dispositivos electrónicos, diversos productos
eléctricos, hardware y máquinas electrónicos, etc., y en julio de 1992, con la
esperanza de un mayor desarrollo de este negocio, la sección de negocios en
el extranjero se convirtió en una empresa independiente y se estableció como
"Sakata Inx International Corporation". Posteriormente, esta empresa pasó a
denominarse “Corporación SIIX” en julio de 1998.

Desde que se escindió, SIIX se ha desarrollado como una compañía global

única que brinda EMS (Servicios de fabricación de productos electrónicos)
combinados con la adquisición y logística de piezas, dirigido a una amplia
gama de áreas de productos electrónicos, incluidos dispositivos de consumo,
equipos para automóviles y equipos industriales. La compañía se complace en
decir que después de cotizar en la segunda sección de la Bolsa de Valores de
Osaka en 1999 y en la segunda sección de la Bolsa de Valores de Tokio en
2000, fue asignada a la primera sección de ambas bolsas en 2005. El modelo
de negocios de la compañía, construido con un enfoque en los "negocios en
el extranjero" desde las etapas iniciales de su fundación, ahora se encuentra
justo al borde de una "era global", que proporcionará un escenario para
actividades aún mayores

26
d). Marco conceptual
Con el propósito de unificar significados de algunos términos utilizados en el
presente estudio, a continuación, se define los siguientes términos:
 Motivación: la motivación como la necesidad o el deseo que activa y
dirige nuestro comportamiento, que lo dirige y subyace a toda tendencia
por la supervivencia.
 Compromiso: “la capacidad que tiene el ser humano para tomar
conciencia de la importancia que tiene cumplir con el desarrollo de su
trabajo dentro del tiempo estipulado para ello”.
 Desmotivación: es un estado de apatía y decaimiento es un fenómeno
que actúa como lastre en alguno de nuestros propósitos y parte de un
problema de incapacidad para cumplir ciertas expectativas
relacionadas con hechos relativamente simples.
 Productividad: es el uso eficiente de recursos –trabajo, capital, tierra,
materiales, energía, información en la producción de diversos bienes y
servicios-. Es la posibilidad de aumentar la producción a partir del
incremento de cualquiera de los factores productivos antes
mencionados.
 Competitividad: relacionada con la aptitud y habilidades de un individuo
para desempeñar funciones que incrementen la productividad de una
empresa.
 Actitud: Es la forma con la que haces las cosas y tu predisposición. Es
decir, la actitud es el comportamiento que tienes en el trabajo y que
forma parte de tu personalidad. Tener buena actitud en el trabajo es
importante porque es lo primero que los demás ven de nosotros
mismos.

27
e). Marco referencial
Referente a los resultados de las investigaciones realizadas que tenemos las
variables las cuales nos ayudaran a indagar más sobre el tema las variables
de la investigación. Por ello relacionamos las variables que se mostraron en el
texto anterior .
Compromiso: ya que es la capacidad que tiene todo ser humano para poder
tener conciencia de la importancia en cumplir el desarrollo de su trabajo, por
ello mediremos los indicadores con, Una métrica de lealtad , como se muestra
a continuación :
NPS (Net Promoter Score)
Esta kpi es ideal para medir la lealtad de un cliente, o un empleado
pudiendo prever su comportamiento cuando se realiza una acción
determinada. Para poder medirlo necesitas realizar una encuesta a tus
clientes. Pero no te alarmes, es bastante sencillo. Lo único que tienes
que hacer es preguntar a tus clientes si recomendarían tu empresa a
algún amigo o familiar. Deben puntuar del 0 al 10.
Esta métrica va dirigida sobre todo al entorno online, y cuál es el grado
de fidelización de tus usuarios con tu marca a través de la web de la
empresa.

También se utilizarán TEST , Cronómetros para medir la productividad

de los empleados , mediante estudios de tiempos y movimientos .

f). Marco teórico

Para un mejor análisis de la motivación se propuso la utilización de la
Teoría Maslow y la teoría de la motivación, ya que s e basa en la idea de que
los seres humanos tienen ciertas necesidades básicas. Sostuvo que estas
necesidades están ordenadas en una jerarquía, siendo las más básicas las

28
fisiológicas y de seguridad. Según Maslow y la teoría de la motivación, solo
cuando se han satisfecho estas necesidades de nivel inferior pueden
manifestarse las de nivel superior.

Una de las principales fortalezas de la Pirámide de Maslow es que es fácil de

entender y se puede aplicar en una variedad de situaciones y una de ellas en
el mundo laboral.
Partiendo de las premisas de Maslow y la teoría de la motivación, lo que se
espera de un empresario o directivo es que, antes de exigir motivación o
productividad a sus socios y colaboradores, comprenda sus necesidades.
Podemos adaptar la información descrita en la Pirámide de Maslow al contexto
profesional y enumerar las necesidades:

 Primer nivel: descanso físico, tranquilidad mental, salario suficiente,

horas cómodas para las necesidades básicas como alimentación,
descansos e higiene.
 Segundo nivel: lugar seguro y acogedor, ambiente y condiciones de
trabajo, estabilidad, salarios más altos.
 Tercer nivel: relaciones sanas con compañeros y líderes, clima
organizacional favorable, respeto mutuo, amistades en el trabajo.
 Cuarto nivel: reconocimiento profesional, aprecio por los resultados,
poder de opinión, aumentos, bonificaciones, premios.
 Quinto nivel: participación en proyectos que consideres importantes,
autonomía en tus decisiones, trabajar en un área que te guste, ejercitar
tu creatividad, tener más flexibilidad, etc.

29
VIII.- MÉTODO

a).- Paradigma(s) de investigación

Se centra en la motivación interna de los trabajadores , en el comportamiento
que actúa sin control externo. Por eso, para algunos autores (e.g. Ryan,
Connell y Deci 1985) la percepción que la persona tiene de su autonomía y de
su competencia son fundamentales para este tipo de motivación. Esos
aspectos, se pueden percibir como suministradores de información y de
"feedback" sobre la competencia del estudiante o como controladore que
suministran "feedback" sobre el grado de autonomía en cada situación
concreta. Sin embargo, Ryan et al. (1985) pone más énfasis en el estudio de
los procesos cognitivos internos del trabajador , la a dimensión clave para
estos autores es el aprendizaje autorregulado y la forma en que procesa la
información.

b).- Dimensiones
Lugar de trabajo.
La investigación será de campo, ya que se tendrá que asistir a la empresa.
Dimensión espacial.
Parque Industrial Colinas de, Av. Santiago Pte. No.108, cuidad satélite,
78423 San Luis Potosí, S.L.P.
Dimensión temporal.
El periodo de tiempo de la investigación será enero-junio 2023

c). -Perspectivas.
Académica: se realizará el proyecto de investigación para lograr la
acreditación escolar en la materia Taller de Investigación II.

30
Laboral: A través de esta investigación se pretende generar experiencia de
trabajo en campo, conocer un poco de los procesos y evaluaciones que se
tienen que hacer para poder evaluar el comportamiento laboral y así mismo
lograr la adquisición de experiencia.
Profesional: se busca lograr un conocimiento más en tanto investigación, como
a práctica para desarrollar nuestras habilidades profesionales.

d). Tipo de estudio y alcance (investigación)

Un estudio de caso es un estudio detallado de un tema específico. Los
estudios de casos se utilizan habitualmente en la investigación social,
educativa, clínica y empresarial. El diseño de la investigación de un estudio
de caso suele incluir métodos cualitativos, pero a veces también se utilizan
métodos cuantitativos. Por eso mismo consideramos que es la investigación
que más se adapta y concuerda con nuestro protocolo.

Ilustración 2 Imagen representativa del estudio de caso

(Lluís Codina. (2021, septiembre 8).

31
e).- Forma de investigación
Informará si será pura o será aplicada, se refiere a la calidad y profundidad del
conocimiento buscado y ciencia utilizada en el estudio. La investigación
pura es un tipo de enfoque investigativo cuya finalidad es lograr la mejor
comprensión de un tema, de un fenómeno o de un área. Este tipo de
investigación se centra en el avance del conocimiento en lugar de en resolver
problemas específicos como en nuestro caso es el problema de motivación,
consideramos que es la forma de investigación mejor implementada.

f).-Enfoque metodológico del trabajo

Estadística administrativa

Permite recopilar, organizar, representar, analizar datos y tomar decisiones,

así mismo nos da las herramientas necesarias para utilizar el método
adecuado conforme a la situación que se está analizando y aplicarlo en el área
contable.

El método descriptivo: es uno de los métodos que se usan en investigaciones

para la evaluación de algunas características de una población. En muchas
investigaciones, se requiere de un estudio previo al método científico

g).- Tipo de diseño de la investigación

El tipo de diseño de la investigación es no experimental, ya que se consideran
diferente tipo de variables el cual no podemos alterar si no solo darle
seguimiento a la investigación.

h). - Parámetros y características de la población/universo

La población de la que fue tomada nuestras muestras, son empleados de la
Empresa SIIX EMS, S.L.P, Específicamente en el área de Ensamble.

32
i). -Determinación y Estadísticos (características) de la muestra
La empresa nos proporcionó un Total de 6 líneas de ensamble, con 6
trabajadores cada una, es decir serian 36 personas, de las cuales tomaremos
de cada línea, serian un total de 12 sujetos como prueba.

j). - Tipo de muestreo

El tipo de muestro es de juicio, ya que los trabajadores fueron elegidos de
acuerdo con características particulares, que son consideras clave en la
organización.

k).-Trabajo de Campo: Estrategias y métodos de abordaje

1. Investigación exploratoria

Es la investigación que pretende darnos una visión general de tipo

aproximativo respecto a una determinada realidad. Este tipo de investigación
se realiza especialmente cuando el tema elegido ha sido poco explorado y
reconocido y cuando aún sobre él es difícil formular hipótesis precisas o de
cierta generalidad.

2. Investigación descriptiva

Su preocupación primordial radica en describir algunas características

fundamentales de conjuntos homogéneos de fenómenos, utilizando criterios
sistemáticos que permitan poner de manifiesto su estructura o
comportamiento. De esta forma se pueden obtener las notas que caracterizan
a la realidad estudiada.

33
 Método deductivo

Mediante este se aplican los principios descubiertos a casos particulares, a

partir de un enlace de juicios. El papel de la deducción en la investigación es
doble:

a. Primero consiste en encontrar principios desconocidos, a partir de los

conocidos. Una ley o principio puede reducirse a otra más general que la
incluya. Si un cuerpo cae decimos que pesa porque es un caso particular de
la gravitación.
b. También sirve para descubrir consecuencias desconocidas, de principios
conocidos. Si sabemos que la fórmula de la velocidad es v=e/t, podremos
calcular la velocidad de un avión. La matemática es la ciencia deductiva por
excelencia, parte de axiomas y definiciones.

l).-Técnica(s) de abordaje a los sujetos u objetos de estudio

En esta parte ,se utilizarán técnicas fundamentales , para la recopilación de
datos , acerca de la motivación de la empresa SIIX EMS, S.L.P, se utilizarán
instrumentos de evaluación, para medir el grado en el que se encuentran
motivados , también una serie de preguntas , la cual nos permitirá saber sus
motivantes .

m).-Instrumento(s) de recolección de datos.

El cuestionario: La técnica o instrumento de recolección de datos de la que

hablaremos suele confundirse con la entrevista, aunque presenta múltiples
diferencias. En primer término, el cuestionario consta de una estructura rígida,

34
donde las preguntas están planteadas de antemano. Otra diferencia reside en
el tipo de datos que permite recolectar: mientras que la entrevista ofrece
información cualitativa, el cuestionario brinda datos cuantitativos.
En este sentido, el cuestionario es un recurso estratégico para obtener datos
estandarizados y generalizados sobre un tema específico. Por eso, al
elaborarlo, define preguntas que no influyan tendenciosamente en las
respuestas. Otra sugerencia es que enfoques estrictamente en el objetivo de
la investigación al momento de diseñarlo.

La Entrevista: Se trata de una herramienta que permite acceder a testimonios

reales de personas que tienen algún valor para la investigación.
Principalmente, es un instrumento utilizado en estudios de tipo cualitativo, y un
punto a destacar, es la facilidad que ofrece para adaptarse a las necesidades
del investigador.
Esto último quiere decir que podrás estructurar en mayor o menor medida las
preguntas de tu entrevista. Por ejemplo, puedes plantear un diálogo abierto en
el cual el entrevistado tenga libertad para expresarse, o bien, uno cerrado, en
el cual las preguntas están planteadas de antemano como eje principal de su
desarrollo.
Te recomendamos que, al utilizar este instrumento de recolección de datos,
encuentres un equilibrio entre lo anteriormente comentado. En este sentido,
intenta enfocarte en el objetivo de la entrevista, pero al mismo tiempo, evita
hacer un planteo cerrado y permite al entrevistado expresarse.
Además, debes tener en cuenta que existen distintas maneras de entrevistar,
a saber: individual, grupal, presencial, o por algún medio de comunicación
remoto. Intenta adaptar las preguntas en función de la modalidad y de la
cantidad de personas que participen en ella.

Observación: Esta técnica o instrumento de recolección de datos consiste

esencialmente en observar al fenómeno o personas de interés. Para que esta

35
técnica sea correctamente implementada, es clave que se practique en un
ambiente natural donde el desarrollo normal del fenómeno no esté
condicionado por el investigador.
Además de lo anteriormente dicho, cabe aclarar que la observación puede ser
individual, grupal, e incluso, de comunidades completas, dependiendo del tipo
de investigación que se esté realizando.
Otro aspecto por señalar es que la observación puede suponer la participación
o no del investigador. En otras palabras, puede observar la escena sin
intervenir en ningún sentido, o bien, participar con cierto rol de organizador.
Sea cual sea el grado de participación, el investigador deberá tomar notas o
hacer grabaciones para recolectar los datos más relevantes. Un aspecto
fundamental de este instrumento de recolección de datos es que puede usarse
tanto en investigaciones cualitativas como cualitativas.

n).-Prueba piloto (pilotaje)

La investigación de dicho Protocolo tiene como objetivo investigar e indagar

las causas de la motivación laboral , por ello debemos de ser precisos la hora
de poner en marcha las técnicas factibles que se emplearan , el objetivo de
ésta operación es probar la eficiencia y eficacia de las técnicas e instrumentos
de recolección de datos, que se pondrán en práctica como la codificación,
procesamiento, análisis e interpretación de los datos y determinar con ello si
es necesario hacer ajustes en alguna parte de estos procesos, antes de
realizar nuestra investigación .

36
o). -Trabajo de Escritorio: Estrategias, métodos, técnicas e instrumentos
de validación de los datos.

Encuesta: Con esta técnica de recolección de datos da lugar a establecer

contacto con las unidades de observación por medio de los cuestionarios
previamente establecidos. Entre las modalidades de encuesta podemos
destacar: Encuestas por teléfono, Encuestas por correo, Encuesta personal y
Encuesta online

Entrevista: La entrevista es una situación de interrelación o diálogo entre

personas, el entrevistador y el entrevistado. La entrevista presenta diversas
modalidades, como: ¾ Entrevista asistemática o libre, Entrevista estructurada,
Entrevista focalizada, Entrevista simultánea y Entrevista sucesiva.
Análisis documental: Una diferencia muy notoria entres esta y las otras
técnicas que se están tratando es que en estas últimas se obtienes d
atos de fuente primaria en cambio mediante el análisis documental se
recolectan datos de fuentes secundarias. Libros, boletines, revistas, folletos,
y periódicos se utilizan como fuentes para recolectar datos sobre
las variables de interés. El instrumento que se acostumbra a utilizar es la ficha
de registro de datos.

Observación no experimental: Con frecuencia se usa está técnica para

profundizar en el conocimiento del comportamiento de exploración. Por
ejemplo, si en una investigación exploratoria se ha encontrado que los clie
ntes de una empresa no están conforme con el tiempo que deben esp
erar para ser atendidos, se puede planear la recolección de datos sobr
e los tiempos de espera y de servicio de una muestra representativa de
clientes. En este caso se puede emplear como instrumento una guía de
observación o de campo.

37
Observación experimenta:
La observación experimental se diferencia de la no experimental porque
elabora datos en condiciones relativamente controladas por el
investigador, particularmente porque éste puede manipular la o las variables.
Es una poderosa técnica de investigación científica. Puede utilizar como
instrumento la hoja o ficha de registro de datos.

p).-Estrategias, métodos, técnicas e instrumentos de codificación de los

datos
 El método de subrayado, esquematizado y resumir información nos
guiara y ayudara para dicha codificación
 La estrategia de organización que nos permitirá transformar la materia
para darle un formato más significado.
 Separación de información relevante de la poco relevante para su
mayor comprensión.

q).- Métodos, técnicas e instrumentos de procesamiento de los datos e

información
 Se utilizará como instrumento el uso de Software de análisis para
redactar de una manera más rápida y eficaz la información se utilizará
la técnica será la estadística descriptiva que consistirá en la realización
de tablas y gráficos.

r).-Estrategias, métodos, técnicas e instrumentos de traficación,

comparación, análisis e interpretación de la información
Se utilizará el método de análisis comparativo para la recolección y análisis de
la información para identificar la posición y resultados de nuestro protocolo de
investigación para la mejora de comprensión de la información para introducir
variables significativas.

38
s).- Estrategias, métodos, técnicas e instrumentos para Análisis y
Correlación de los Hallazgos. Síntesis. Debate. Conclusiones y
Recomendaciones.

La síntesis tiene como objetivo extraer la información o los contenidos más

importantes de un texto, de cualquier material comunicativo, de un hecho o de
muchos asuntos más. Consideramos que es la mejor implementación

Una conclusión de ejemplo es una solución a un problema específico de un

trabajo de una temática en concreto. Por lo general, se llega a una conclusión
como resultado de varios pasos o pasos previos, que explicaremos a
continuación. La conclusión se escribe por escrito u oralmente, según el tema
planteado.
El debate es una forma de comunicarse que consiste en la confrontación de
diferentes puntos de vista respecto a un mismo tema. El encuentro se realiza
entre dos partes o más (dos personas o grupos) en el que un asunto específico
es abordado desde diferentes concepciones.

El debate la conclusión i la síntesis son los mejores criterios

t).- Estrategias, métodos, técnicas e instrumentos para Redacción del

Informe de Investigación.
Se utilizará la herramienta como método de ayuda Microsoft Powell que nos
ofrecerá una visualización de datos más extensa y nos redactará un informe
de manera clara y precisa con una buena estructura de lo más importante.

39
u).- Estrategias, métodos, técnicas e instrumentos para Socialización,
Presentación del Informe de investigación, Ponencia y Publicación.
Se utilizaran técnicas base a los planteamientos de la motivación en el
ambiente laboral de la Empresa SIX , presentándoles los informes
detalladamente, de las estrategias que se van a implementar , en una
presentación ejecutiva .

v). Criterios para evaluar el potencial de la investigación

Se proponen algunos de los criterios que deben servir para calificar o juzgar
una investigación científica:
1.- Pertinencia: Sirve de gran ayuda pues nosotros como futuros
licenciados de la carrera de Administración, tendremos las capacidades
necesarias para cumplir con el proceso de planeación, organización y
ejecución de proyectos.
2.- Conveniencia: Si es conveniente hacer este tipo de proyectos, pues
al momento de investigar, fomentamos más nuestros conocimientos y
habilidades, es por ello que al enfocarnos en la Empresa SIIX e investigar
sobre el ambiente laboral , en el problema la Motivación , fomentamos e
impartimos nuestras ideas .
3.- Originalidad. Tomando en cuenta los objetivos que se plantearon y
analizaron, se tiene un porcentaje de un 80% ya que no todos los datos
que se necesitaban para realizar dicha investigación se proporcionaron,
pero aun así la información es coherente , y los problemas que se
encontraron se darán solución , mediante un proceso que se tendrá que
llevar acabo en cierto periodo determinado .
4.- Procedimiento metodológico: El objetivo del presente a dicha
investigación , es desarrollar un procedimiento metodológico para el
estudio de la motivación laboral, el cual se sustenta en la necesidad de
un nuevo enfoque en su estudio señalado por autores clásicos en el
tema, entre ellos (Rubinstein, 1979; Vigotsky, 1949;Obujosky, 1979;

40
 Asieiev, 1976; Niepomniachaya, 1977; Bozhovich, 1976); González,
1983),referidos por este último; debido a las insuficiencias de orden
teórico y metodológico existentes en investigaciones sobre este tema.
Se emplea un enfoque mixto (cuantitativo y cualitativo), con alcance
descriptivo y correlacional.
5.- Relevancia social: La motivación , se ejerce en una potente
influencia en los individuos. Por ejemplo, el tipo de vestimenta, o la
motivación a la hora de comer, pues, aunque no tenga hambre una
persona se ve motivada porque puede reunirse con más gente y verse
influenciada por la situación.

w). Criterios de rigor científico

En esta parte se deben describir los criterios de rigor científico que se han
adoptado para evaluar y calificar el trabajo de investigación.
Se proponen los siguientes criterios:
1.- Valor de verdad: Toda la información recabada esta sustentada en
fuentes información confiable.
2.- Aplicabilidad. El compromiso y la certeza de que todo lo que se
propone es viable, que se puede realizar, que todo tiene un sentido lo
pueden realizar en otros contextos.
3.- Consistencia. : Para garantizar que la información este correcta se
se describirán detalladamente las estrategias, técnicas, métodos e
instrumentos que se utilizaron en la recolección, codificación,
clasificación, análisis e interpretación de los datos obtenidos.
4.- Neutralidad: Se detallarán muy bien los procesos seguidos en cada
apartado de la investigación de la Motivación Laboral en la Empresa SIIX
, con el compromiso de no dejarse influir por ningún sentimiento personal
o de profesión.

41
 5.- Objetividad. Aquí nos vamos a referir y a expresar la realidad tal
como es, indicando los objetivos ,establecidos, en las técnicas de
motivación laboral , Adecuándonos al puesto de trabajo y Mejora de las
condiciones laborales ·

IX.- CRONOGRAMA
Ni
PERÍODO PERÍODO: ENERO-
JUNIO 2023
ACTIVIDAD

Mayo
Junio
Marz
Ener
Febr

Abril
ero
o

o
1 Entrevista con la
empresa Siix.
Para toma de
conocimiento de
la investigación
2 Elección del tema
a Investigar
3 Entrevista con la
empresa Siix.
Para notificar la
elección del tema
y comenzar la
investigación.
4 Diseño del
protocolo de
investigación.

42
5 Diseño de los
objetivos de la
investigación
6 Aplicación de
encuesta,
Motivación labora,
a los empleados
de la empresa
Siix.
7 Validación y
análisis de los
resultados
8 Interpretación de
los datos,
obtenidos
9 Redacción del
informe final
10 Presentación del
informe y
publicación de los
resultados.

43
X.- PRESUPUESTO
El proyecto no será financiado por ninguna institución. Se hará con recursos
propios del investigador.
PARTIDA MONTO MES
¿En qué? ¿Cuánto? ¿Cuándo?
Equipo $100 Febrero-2023
Materiales $50 Febrero 2023
Viáticos y transporte $300 Enero-febrero
2023
Impresión informe final Pendiente Pendiente

44
FUENTES DE INFORMACIÓN

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. El capital humano

de las organizaciones. Obtenido de MacGraw-Hill – Novena edición. ISBN:
978-607-15-0560-6. México.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. Obtenido de McGraw-Hill

Companies, Inc. México D.F. ISBN 978-970-10-7340-7.

https://economipedia.com/definiciones/capital-humano.html

https://www.gestiopolis.com/capital-humano-que-es-importancia-
composicion-ejemplo/

Valdés Herrera Clemente. (2020, abril 7). Qué es la motivación, su importancia

y sus principales teorías. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/motivacion-concepto-y-teorias-principales/

Fuente bibliográfica: https://www.psonrie.com/noticias-psicologia/tipos-de-

motivacion

Cerón, J. A. (2015). La importancia de la motivación en las empresas.

Recuperado de: http://hdl.handle.net/10654/7316.

Lope Díaz Luis Hernan, Reyna Palomo Carlos, Francisco Xavier Hernández
Iruegas Francisco Xavier (2013) Recursos Humanos: La importancia de la
motivación e incentivos para los trabajadores.

Mulder, P. (2015). Teoría Motivacional de McClelland. Recuperado [insertar la

fecha] de toolshero: https://www.toolshero.es/psicologia/teoria-motivacional-
de-mcclelland/

45
https://rua.ua.es/dspace/bitstream/10045/12917/9/Tema%209.%20Motivaci%
C3%B3n%20y%20Emoci%C3%B3n..pdf

https://www.esic.edu/pdf/empleabilidad/el-valor-del-compromiso.pdf

http://www.relats.org/documentos/ORGSladogna2.pdf

https://www.postgradoune.edu.pe/pdf/documentos-academicos/ciencias-de-
la-educacion/23.pdf

https://tesisymasters.mx/instrumentos-de-recoleccion-de-datos/

https://www.gestiopolis.com/metodos-y-tecnicas-de-investigacion/

https://sites.google.com/site/tecnicasdeinvestigaciond38/metodos-
estadisticos/1-2-enfoques-de-estadistic

https://humanidades.com/debate/

ANEXOS

Índice de imágenes.

Ilustración 2 Imagen representativa de la secuencia de la motivación laboral

(Valdés Herrera Clemente. (2020, abril 7).

Ilustración 3 Imagen representativa del estudio de caso

(Lluís Codina. (2021, septiembre 8).

46
47