Derecho Laboral

Extinción del contrato de trabajo:

El contrato de trabajo pregona la estabilidad en el empleo y se sanciona la interrupción por
parte del empleador cuando interrumpe el contrato en forma injustificada.

3 clases de extinción de contrato de trabajo fundamentales:

1. Por despido: Es la extinción del contrato de trabajo dispuesto por el empleador. Puede
ser directo, donde el empleador dispone el despido al trabajador, con causa o sin
causa o indirecto.

Despido indirecto: que es cuando el trabajador denuncia su contrato de trabajo (intima al

empleador en el término de 30 días, para que registre de forma correcta la relación laboral, a
través de un telegrama o carta documento) y ante la inobservancia del empleador (negativa de
registrar correctamente su contrato, falta de registración total o parcial) el trabajador tiene
derecho a considerarse despedido con causa por culpa del empleador.

Falta de registración total: En negro

Falta de registración parcial: Insuficientemente registrada (fecha ingreso, salario o

remuneración).

El empleador ante esta situación de intimación tiene 2 posibilidades:

a) Registrar correctamente dentro de los 30 días.

b) Negar que se encuentra indebidamente registrado, lo que habilita al trabajador a
considerarse despedido con causa por culpa del empleador.

El despido indirecto va a estar relacionado con la ley 24013, ley nacional de empleo, que en sus
art. 8, 9, 10, 11 y 15, menciona unas multas para aquel empleador que no registra de forma
correcta al trabajador. Van a ser aplicadas luego de que se haya probado en un juicio por el
trabajador que se encontraba mal registrado, posicionándose como acreedor de la
indemnización por despido (art. 245) + las multas de mencionada ley. Para que la multa pueda
ser aplicable debe existir una relación laboral vigente.

Ley de Empleo art. 15: Aquel empleador que despida sin causa justificada al trabajador, dentro
de los 2 años en donde se intimó al empleador por la debida registración, corresponderá el
doble de la indemnización correspondiente por el despido, salvo el empleador demuestre que
fue por motivo o causa valida.

Despido directo por parte del empleador: Puede ser por causa o sin causa (Con excepción que
haya una ley que así lo prohíba como ahora en pandemia).

a) Despido directo con causa: El despido con justa causa por parte del empleador deberá
comunicarse por escrito y claramente los motivos de la ruptura del contrato. No se
podrá variar la causa del despido. Debe ser contemporánea la causa, sino es
injustificado. El trabajador pierde la indemnización a menos que en un juicio pruebe
que la causa fue mal impuesta.
b) Despido sin justa causa: Al trabajador le corresponde indemnización compuesta por el
preaviso e indemnización por antigüedad (art. 245)
Art. 245 Ítems indemnizatorios (despido sin justa causa):

Preaviso: El contrato no podrá ser disuelto sin preaviso por ninguna de las partes. Si se
disuelve por el empleador deberá indemnizar al empleado por su antigüedad en el empleo.

El preaviso deberá darse anticipadamente y por escrito (prueba), si las partes no convienen un
plazo, de la siguiente manera:

● Por el trabajador (Renuncia) 15 días antes. Si no se preavisa el empleador puede

descontar al trabajador los días del plazo de preaviso.
● Por el empleador (Despido) 15 días antes (empleado se encuentra en periodo de
prueba).
1 mes (cuando el empleado no excede los 5 años de empleo)
2 meses (cuando sea superior de 5 años de empleo).

La parte que omita el preaviso, deberá abonar a la otra parte una indemnización substitutiva
equivalente al salario que le correspondería al trabajador durante los plazos señalados.

El empleador puede relevar del puesto de trabajo al trabajador durante el plazo de preaviso
abonándole lo que le corresponde en salario ya que durante el preaviso las obligaciones del
contrato siguen presente.

Indemnización por antigüedad: Corresponde abonarle al empleado 1 mes por cada año
trabajado. La antigüedad para el cálculo indemnizatorio va a cambiar luego de 3 meses
cumplido el año, es decir, pasado 1 año y 3 meses corresponde abonar 2 meses. Se calcula
sobre la mejor remuneración en el último año trabajado (incluye horas extras), sobre la base
bruta (sin descuento de ley) remunerativa. En caso de bonos, si son habituales, se divide en 12
y se adiciona a la mejor remuneración. Si el salario del trabajador fuera igual al salario mínimo
vital y móvil, no se puede indemnizar por menos de 2 salarios. La indemnización es
irrenunciable.

En caso de acuerdo entre trabajador y empleador, no se podrá indemnizar menos del 80% de
la indemnización.

Art. 247 (despido por fuerza mayor o disminución del trabajo), se relaciona con art. 99 de la
ley de empleo: Permite al empleador disminuir en el 50% la indemnización correspondiente al
empleado cuando el despido fuese dispuesto por fuerza mayor o falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador (ej.: Incendio de fábrica, pandemia).

Abandono de trabajo (otra forma de despido): El empleador tiene la facultad de despedir al

trabajador que incumpla faltando al puesto de trabajo, incumpliendo el contrato. Para que el
despido por abandono sea efectivo, previamente se tiene que intimar al trabajador que se
reintegre. No se paga indemnización en estos casos. Si el empleado contesta la intimación
aunque no se presente a su puesto de trabajo, se considera que no está en curso el abandono
de trabajo (esto es jurisprudencia).

2. Renuncia: El empleado por voluntad y en plena capacidad decide renunciar a su

puesto de trabajo, el trabajador no está legitimado de ser indemnizado, solo le
 corresponde los conceptos por salario (Salario, vacaciones proporcionales y
aguinaldo). Debe realizarse por telegrama hacia el empleador o ante autoridad
administrativa
3. Voluntad concurrente de las partes art. 241: Es intermedio entre despido y la
renuncia. Un acuerdo de extinguir el contrato. La ley no dice de una indemnización ni
lo que debe hacer el empleador. Deberá ser llevada a cabo ante autoridad
administrativa (Ministerio de trabajo), por escritura pública o autoridad judicial, por
ambas partes.

El despido no puede ser retractado, salvo acuerdo.

Otras extinciones del contrato laboral

1. Por muerte del trabajador: Se indemniza a la mujer del trabajador (en aparente
matrimonio durante 2 años antes del fallecimiento. Se abona 50% de la indemnización
por antigüedad o despido
2. Por muerte del empleador: La indemnización también es del 50% por antigüedad o
despido para el trabajador.
3. Por vencimiento del plazo: Esto es para contratos a plazo determinado (art. 95).
Cuando el contrato se encuentra cumplido, el trabajador se hace acreedor de un
monto de indemnización del 50% de antigüedad o despido, a excepción que el
contrato a plazo sea de menos 1 año.
4. Por quiebra o concurso del empleador: El trabajador tiene derecho de cobrar la
indemnización del 50% de antigüedad/despido o el 100% según convenga un juez.
5. Por jubilación del trabajador: Cuando el trabajador se encontrase en condiciones de
obtener el aporte jubilatorio (65 mujeres, 70 años hombres) el empleador podrá
intimar al empleado a que acceda a los beneficios de la jubilación.
Se deberá mantener el puesto de trabajo del empleado por el termino de 1 año luego
de intimarlo o que el trabajador acceda al beneficio jubilatorio (lo que suceda
primero). En el caso de obtener el beneficio jubilatorio o pasado el año luego de la
intimación, el trabajador pierde el derecho a percibir la indemnización por antigüedad
o despido.
6. Por incapacidad o inhabilidad del trabajador: Si el trabajador es despedido por
incapacidad física o mental, los cuales fueran posteriores al inicio de la prestación de
servicio, tal situación será regida por el art. 212, o sea se lo podrá reincorporar en un
puesto conveniente, en caso de que no se pueda hacer se lo indemniza con el 50% de
antigüedad o despido. En caso de poder asignarle otro puesto y no lo hiciese, se lo
indemnizará con el 100%. Si la incapacidad fuese absoluta por el accidente, se le
deberá abonar el 100% de la indemnización.
 Derecho colectivo de trabajo
Rama del derecho que comprende la organización sindical, la negociación colectiva (convenios
colectivos) y a los conflictos colectivos de trabajo y al conjunto de normas que regula las
relaciones entre sus sujetos.

Artículo 14 bis. - El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador ... organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial.

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la

conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo.

En la reforma de 94 se receptan tratados de la OIT (Organización Internacional de trabajo)

Ley 23551: Asociaciones sindicales: Organización gremial que representa los derechos de los
trabajadores, por una actividad determinada. Tiene que tener una inscripción legal, personería
gremial, otorgada por el ministerio de trabajo, el cual es el contralor del mismo.

Todos los trabajadores de Argentina aportan al gremio por la cuota sindical, Pero hay
asociados y no asociados. Estén o no afiliados el sindicato lo debe representar. Algunos
sindicatos reciben subsidios del estado, los otros sobreviven con la cuota sindical.

Principales principios consagrados en el derecho sindical:

1) La subsidiariedad: Derechos consagrados en las normas laborales y en segundo lugar

se incorporan los derechos sindicales.
2) La libertad sindical: Todos los trabajadores tienen libertad de asociarse y tienen
libertad de no asociarse al sindicato.
3) Autonomía y autarquía sindical: Las asociaciones sindicales tienen que contar con
autorización del estado para funcionar y en segundo lugar son los propios sindicatos
que manejan su propio funcionamiento, propia manera de elegir a su representante y
su manejo interno. Los sindicatos tienen una estructura piramidal (1° grado, 2° grado y
3° grado) y otra organización horizontal (cada convenio que se dicte es aplicable a
todos los trabajadores de dicha actividad).

● Asociaciones Gremiales 1° grado: Sindicatos, uniones

● Asociaciones Gremiales 2° grado: Reúnen a todas las de 1° grado, denominadas
federaciones comúnmente.
● Asociaciones Gremiales 3° grado: Unen los sindicatos de 1° y 2° grados. Por ejemplo la
CGT (confederación general de trabajadores)

Formación de una asociación sindical: La forma de inscripción de una asociación gremial,

contemplados en la ley 23551, art. 21, que habla del acto constitutivo, el cual debe tener
nombre, patrimonio, objeto (a que actividad va a agrupar) y es el ministerio de trabajo de
seguridad social quien tiene que efectuar el control de legalidad otorgándole su personalidad
jurídica.
Funciones Asociación sindical:

1) Representar a los trabajadores en defensa de sus derechos, colectivos e individuales

2) Discutir y pautar las remuneraciones básicas y de piso que van a regir para esa
actividad.

Todos los trabajadores de la Argentina deben aportar al gremio

Delegados

Delegados: Las asociaciones gremiales deben ejercer sus funciones en muchos casos a través
de los representantes de las empresas (delegados), los cuales son los que hacen de nexo entre
la asociación sindical y la masa de los trabajadores, con el fin de tener la representatividad con
cada empresa.

Requisitos para poder ser delegado: Para poder ser delegados deben contar con una
antigüedad mínima de 1 año en el trabajo, tener 18 años como mínimo y haber trabajador en
la empresa el último año calendario anterior, una persona que recién ingresa no puede ser
elegido delegado. Este también es derecho de los trabajadores el de ser delegado.

Duración de mandato: La duración del mandato es por 2 años, pudiendo ser reelegidos a
excepción de que se sobrevenga una causal de invalidez, muerte o algún tipo de sanción que
no se le permita su reelección.

Horas para funciones sindicales: En muchos casos los delegados continúan ejerciendo sus
funciones en las empresas, para lo cual el empleador le debe otorgar una cantidad de horas
mensuales, durante el tiempo que dure el mandato para que puedan reunirse con los
representantes de la asociación sindical, es decir, se le dan horas para poder cumplir con
funciones sindicales. Ese tiempo no puede ser descontado de los salarios. Cada convenio
estipulada las horas que pueden tomarse.

Cantidad de delegados: La cantidad de delegados está directamente relacionada o

proporcional con la cantidad de empleados que tenga una empresa. Cuando una empresa
tiene de 10 a 50 trabajadores le corresponde 1 delegado, de 50 a 100 2 delegados, más de 100
trabajadores le corresponde 1 delegado cada 100 trabajadores. Esto no es obligatorio.

Estabilidad Gremial: A su vez si los delegados fueran convocados por la asociación gremial
para ocupar cargos políticos o representativos dentro ella, o dentro de la empresa donde
trabajan, gozan de una estabilidad gremial, esto quiere decir que no pueden ser ni
suspendidos ni despedidos sin que se presuma despedido o suspendido por causa u ocasión de
su empleo, por lo cual a la indemnización que le correspondería por despido directo es del
100% (art. 245) debe adicionársele una multa o una sanción de 1 año de salarios.

Licencia paga y reserva de puesto por prestar servicios en sindicato: A su vez si los
trabajadores delegados son convocados por la asociación gremial para prestar servicios
directamente dentro del sindicato, el síndico deberá otorgarle la licencia paga y el empleador
hacerle la reserva de puesto.

La licencia paga es que al trabajador se le sigue pagando el salario pero no está más a cargo del
empleador sino que estará a cargo el sindicato de ese sueldo. Lo que si le tiene que guardar el
empleador es el puesto de trabajo hasta que el trabajador deje de ocupar ese puesto en el
sindicato y vuelva a la empresa. El trabajador deja de prestar sus servicios al empleador pero
presta servicios al sindicato, es decir hay suspensión del contrato de trabajo, de la prestación
de servicios, para cumplir funciones gremiales. El delegado está amparado por la tutela
sindical. No se lo puede despedir.

Qué pasa si a un trabajador delegado se lo despide?: Si un delegado es despedido de su

puesto de trabajo se considera que fue despedido por ocasión y motivo de su afectación
sindical. La ley sanciona aquel empleador obligándole a abonar 1 año de remuneraciones y a
su vez existe un proceso de reinstalación a su puesto de trabajo, es un proceso sumarísimo en
donde se presenta ante el juez y le solicita en forma rápida que se reinstale dentro de su
puesto de trabajo.

El gremio busca las negociaciones colectivas (convenios colectivos): Es la negociación que

debe darse entre la autoridad sindical y los empresarios. De ahí surge un convenio colectivo de
trabajo, la cual es la ley especial que tienen o se dicta con el fin de reglamentar, establecer,
pautar condiciones de trabajo para una actividad determinada.

Convenio colectivo por actividad y convenio colectivo por empresa (no existe ahora, fueron
suprimidos).

Como se pauta una negociación colectiva?: Se reúnen en el ministerio de trabajo,

representantes sindicales, empleadores o empresarios para discutir ciertas pautas. Es la parte
sindical, mayormente, la que llama a las negociaciones a la parte empresarial. Dentro del
quinto día de recibida la solicitud, el ministerio de trabajo le notifica a la otra parte que fue
llamada para tratar este tema, es decir convoca a las partes. La parte que es requerida cuando
se le notifica debe responder al ministerio de trabajo indicando quien lo va a representar y
quien es su personería. El ministerio fija una audiencia (no puede superar los 15 días) donde
deben concurrir las dos partes con sus representantes con el propósito de formar esa comisión
negociadora. El sindicato busca que se adhieran a la pauta la mayor cantidad de empresarios-
Una vez que la negociación colectiva sale la mayoría y lo vota se termina dictando el convenio
colectivo de trabajo.

Convenio colectivo de trabajo: Ley especial para una actividad determinada, la cual tiene la
obligatoriedad de ser cumplida por todas las empresas que engloben la actividad.

Cuando entra en vigencia el convenio?: Cuando las partes así lo establecen, como una ley

Plazo del convenio: El convenio tiene un plazo. Las pautas fijadas en este deben ser
mantenidas hasta el dictado de un nuevo convenio, esto se llama convenio de ultra actividad,
que significa que un convenio que establecía una fecha de terminación subsiste hasta el
dictado de uno nuevo que modifique o ratifiquen el que fue dictado con anterioridad.

Conflictos colectivos: Cuando alguna de las partes incumplen los convenios colectivos existen
conflictos colectivos. Son los conflictos que abarcan la totalidad de la actividad. Están
regulados en la OIT (CN) cuando habla sobre la libertad sindical y de asociación. En caso de
este se de llamar a una conciliación obligatoria.

Conflicto individual: Entre trabajador y empleador

Conflicto pluripersonal: Conflicto con más de un trabajador. No hay que confundir los
conflictos colectivos de trabajo con los pluripersonales.
Facultades de los trabajadores para hacer valer sus derechos:

Huelga: Medida de acción directa. Suspensión de la prestación laboral colectiva. Es medida

extremo, para hacer valer sus derechos.

Otras pueden ser: Trabajo a reglamento, trabajo a desgano, piquete

No huelga y no despido mientras haya negociación colectiva: Mientras exista una negociación
de un conflicto colectivo se suspenden para el empleador y trabajador la posibilidad de ejercer
este tipo de medidas. En caso de los empleadores no pueden despedir personas, suspender y
se toma el despido como máxima sanción disciplinaria.

Si ambas partes toman medidas extremas como estas, se tendrá como no escrita y se deberá
volver a la situación anterior (ej.: reincorporación en caso de despido). Es decir si un trabajador
fue despedido debe ser reincorporado y si un trabajador no presta servicios, debe ser obligado
a prestarlos. Es el ministerio de trabajo el encargado de mediar y resolver estos conflictos.

Accidente de trabajo
Incapacidad absoluta: El trabajador no puede volver a realizar su tarea, se asemeja a la
muerte.

Incapacidad parcial: El trabajador puede volver a realizar sus tareas pero tiene una
disminución en su cuerpo. (Ej.: Falta un dedo, le cortaron una pierna, etc.)

Incapacidad temporal: Incapacidad que dura un tiempo, pero que luego va a recuperar su
capacidad laboral.

Incapacidad Permanente: El trabajador nunca más va a volver a recuperar sus tareas.

Ley 9688: Trataba de cubrir los riesgos o consecuencias cuando el daño ya había sido
ocasionado, es decir no es una ley de prevención, ya sea una responsabilidad subjetiva o
habiendo cumplido el daño se produjo igual. La ley estaba tarifada (según las partes del
cuerpo). Implicaba un alto costo laboral para el empleador.

Obligaciones del empleador: El empleador debía contar con una compañía de seguros
pagando una prima, que cuando se ocasione el daño, la compañía salía a cubrir el daño, en
forma subsidiaria. A su vez había un beneficio para el trabajador, que le permitía una
reparación integral, no solo por la pérdida de alguna parte del cuerpo sino también demandar
por ese lucro cesante o daño moral que había ocasionado el accidente, art. 1113 Código civil.

Ley 24557: Surge luego de la ley 9688. Esta es la actual ley de riesgo de trabajo, que propone
en un marco teórico la prevención de los accidentes de trabajo. Arranca un nuevo concepto
que es las enfermedades profesionales, otorgándole además a los trabajadores una atención
médica adecuada en el momento que el accidente ocurra.

El espíritu de sancionar esta ley es bajar los siniestros o accidentes por la mayor prevención de
riesgos, ya que la ley indica que los empleadores por sí, y a través de las compañías de seguros
(ART), deben dar cursos para un mejor desempeño en el trabajo y medidas de seguridad
apropiadas. Si sucede el siniestro debe responder al empleado. A su vez son las encargadas de
controlar el estado de salud de los asegurados.

Para llevar a cabo todo esto se le impone a los empleadores la obligación de afiliarse a una
aseguradora de riesgo de trabajo, las ART, o acreditar los requisitos para auto asegurarse ante
la superintendencia de riesgo de la nación.

Ley de riesgo de trabajo protege 2 principales ítems:

1. Prevención: Mediante cursos.

2. En caso de suceder el siniestro, Responderle al empleado.

A su vez prevé que las ART deben darles a los trabajadores 2 tipos de asistencia:

1. Asistencia Económica: Dinero

2. Asistencia de prestaciones en especie: Compuesta por asistencia médica y
farmacéutica, prótesis y ortopedia, recalificación profesional y un seguro ante el
fallecimiento.

La ley de riesgo de trabajo cubre 3 grandes grupos o contingencias:

● Accidente de trabajo: Accidente que ocurre con motivo u ocasión de trabajo.

● Accidente in itinere: Accidente u ocasión cuando el trabajador está en camino a su
trabajo o de regreso de ese trabajo. Si en caso que vaya a otro trabajo, la ley dice que
la aseguradora que tienen en ambos empleo deben cubrir tanto la prestación dineraria
como la prestación en especie.
● Enfermedades inculpables o profesionales: Aquellas enfermedades que se originan en
el ambiente de trabajo o por el ambiente de trabajo. Están estipuladas por la ley en
una lista.

La ley de trabajo no cubre en el caso que se pruebe un dolo del empleado o una fuerza
mayor que haya sido ajena al trabajo.

El resarcimiento se reclama por 2 vías:

● Vía administrativa: Se presenta ante una comisión médica supervisada por la

superintendencia de riesgo de trabajo, y es la comisión la que determina si el
trabajador padece una enfermedad profesional.

Todas las aseguradoras de trabajo están supervisadas por la superintendencia de trabajo.

Una vez que la comisión hace el dictamen médico, se determina si existe o no una enfermedad
profesional. Si el trabajador no estuviese de acuerdo con ese dictamen de la comisión médica,
puede apelar o rechazar ante la comisión y puede acceder a la justicia, en donde es la justicia
la que va a determinar, mediante nuevos exámenes médicos, si el trabajador posee o no una
enfermedad profesional y si es así que característica tiene, si es permanente o transitoria o si
es parcial o total.

Es el juez el que debe determinar el tipo de resarcimiento para el trabajador. A su vez están
obligados a darle las prestaciones médicas, que son las prestaciones en especie, en sus propios
centros de atención. El juez determina el tipo de enfermedad.

La ART responde en forma solidaria para con el empleador.

 Incapacidades

Art. 7 Incapacidad laboral temporaria art. 7: cuando el daño le impide al trabajador cumplir
sus tareas, esta incapacidad se termina por el alta médica, por la muerte o cuando
transcurrieron 2 años desde la primera manifestación.

Incapacidad laboral permanente total, art. 9, 10, 14, 15 y 16: El daño físico o psíquico, le
ocasiona una disminución laboral de por vida a la raíz de la enfermedad, impidiéndole la
realización de sus tareas.

Incapacidad permanente parcial: Si bien el trabajador tiene una afectación de por vida, su
incapacidad es inferior al 50%. Si tiene menos del 50% puede ser permanente pero es parcial.
Para jubilarse anticipadamente por incapacidad, se necesita tener + de un 66% de incapacidad.

Fallecimiento: Si bien la prestación no la va a cobrar el trabajador afectado, la van a cobrar sus

derecho avientes (los que tienen el derecho en dependencia, como parientes de sangre,
ascendentes y descendientes y colaterales hasta el tercer grado).

Cuando cesa esta obligación de los empleadores a prestar o dar esta prestación?: A partir de
los 2 años desde que se tuvo el conocimiento de la enfermedad. Cualquier

No hay que declarar las enfermedades, pero si es obligatorio el pre ocupacional y pos
ocupacional (a partir de este tiene 2 años para reclamar).

La otra obligación que se impuso en la ley de accidentes de trabajo, es la prestación de pagar

el salario y las prestaciones en especie, por el termino de 3 0 6 meses de acuerdo a la
antigüedad. La asignación dineraria o salarial, es una prestación única y en dinero, no
confundir con el pago del salario, es una indemnización.

Higiene y seguridad del trabajo: Todas las empresas deben contar con la autorización
otorgada por un ingeniero o licenciado en seguridad e higiene que les permite funcionar. No es
solo en cuanto a lo técnico, sino también en cuanto a cursos y capacitaciones. La ley de
seguridad e higiene está relaciona con la ley de riesgo de trabajo, ya que si la empresa cumple
con los requisitos de seguridad e higiene, baja los siniestros.

Organismos administrativos judiciales de a la seguridad social

En Argentina hay 2 organismos:

1. Ministerio de trabajo y de la seguridad social: Organismo administrativo.

2. El poder judicial de la nación

El ministerio de trabajo tiene 2 grandes funciones:

● Función de contralor/Función de policía del trabajo: Controla

● Función protectoria del trabajador: Por una parte está la seguridad y que se cumplan
las condiciones laborales y por otra parte recibe las denuncias por incumplimiento de
los trabajadores.
● Función de mediador entre empleador y empleado: Ante una extinción del contrato
de trabajo, cuyo acuerdo (si se llega a eso) va a ser homologado por esta autoridad
administrativa, que tiene casi la misma fuerza que el acuerdo laboral.
A su vez el ministerio de trabajo es el encargado de autorizar, rubricar el libro impuesto en el
52 bis de la ley de contrato de trabajo y autorizar que la empresa funcione con hojas móviles.
En cuanto a los convenios de trabajo, solo los homologa/ media.

Poder judicial de la nación: Máxima autoridad en materia laboral, en cuanto a dirimir,

conflictos individuales o colectivos y a su vez se encarga de determinar si una norma laboral es
inconstitucional. Como máxima autoridad es la corte suprema de justicia de la nación y
después está organizado por provincias y capital federal aparte.