Anexo 1- Fase 2: Cuadro de comprensión Lectora

Curso_403031

Lecturas Resumen o Conceptos Alcances del Limitaciones Metodología de Postura ética y

(Título, síntesis (100 claves y su Psicólogo en del Psicólogo acción o reflexión acerca del
autor y palabras) definición el contexto en el contexto intervención aporte del Psicólogo
año ) organizacional organizacional que se utiliza en las
en el campo organizaciones de
organizacional hoy.
Aportaciones La Psicología Los conceptos salud En el ámbito La metodología de En el contexto
Desde La Organizacional clave del artículo organizacional y organizacional, la Psicología empresarial actual, la
Psicología Positiva sobre la el rendimiento de las limitaciones Organizacional ética del psicólogo es
Organizacional proporciona Psicología los empleados. del psicólogo Positiva (POP) esencial para asegurar
Positiva Para herramientas Organizacional abarcan: para promover que sus contribuciones
Desarrollar fundamentales Positiva En resumen, la organizaciones desde la Psicología
Organizaciones para el desarrollo incluyen: Psicología 1. Comprensión saludables y Organizacional Positiva
Saludables Y de Organizacional limitada: Los resilientes se basa (POP) sean efectivas y
Resilientes. organizaciones 1. Psicología Positiva ha psicólogos en varios pasos: éticas. El psicólogo debe
Papeles Del saludables y Organizacional demostrado ser pueden no captar fomentar valores éticos
Psicólogo, resilientes. Su Positiva: una herramienta completamente 1. Evaluación: como la
37(3), 177–184. enfoque se Enfoque que efectiva para las complejidades Comprender las confidencialidad, el
centra en busca promover promover el y exigencias del necesidades y respeto, la integridad y la
fortalecer el el bienestar de bienestar y la entorno fortalezas justicia en todas sus
bienestar los empleados y resiliencia en las empresarial. organizacionales acciones y decisiones. Es
psicológico de crear ambientes organizaciones, a 2. Resistencia al mediante crucial reflexionar sobre
los empleados, laborales través del cambio: Algunos encuestas, cómo las intervenciones
fomentar la positivos. fomento de las individuos entrevistas y psicológicas pueden
satisfacción 2. fortalezas y pueden oponerse análisis de datos. afectar el bienestar de los
laboral y crear Organizaciones virtudes de los a la intervención empleados y la cultura
un clima saludables: empleados, la psicológica 2. Diseño de organizacional.
organizacional Promueven la creación de una debido al estigma intervenciones:
positivo. Sus salud física, cultura asociado con la Desarrollar El psicólogo debe
aportaciones mental y social organizacional salud mental en programas evaluar el impacto de sus
incluyen la de los positiva, la el trabajo. específicos acciones en la salud
promoción del empleados, promoción del 3. Recursos basados en los mental y emocional de
liderazgo apoyando el bienestar y la escasos: La falta hallazgos para los individuos, así como
auténtico, el equilibrio felicidad en el de fondos, tiempo promover el en el funcionamiento del
fomento de trabajo-vida trabajo, y el o personal puede bienestar y la equipo y la organización
relaciones personal y desarrollo de la obstaculizar la resiliencia. en su conjunto. Además,
laborales relaciones resiliencia implementación debe reconocer y abordar
positivas, la laborales organizacional. de iniciativas 3. Implementación cualquier sesgo o
implementación positivas. El papel del psicológicas en la de prácticas conflicto de interés de
de estrategias 3. Resiliencia psicólogo empresa. positivas: manera ética y
efectivas de organizacional: organizacional es 4. Competencias Introducir cambios transparente.
gestión del Capacidad de crucial en este específicas: Los como liderazgo
cambio y el adaptación y proceso, ya que psicólogos auténtico, Una reflexión constante
diseño de recuperación de puede diseñar e pueden carecer relaciones sobre el papel del
programas una organización implementar de habilidades laborales positivas psicólogo en las
integrales de ante situaciones intervenciones relacionadas con y programas de organizaciones modernas
bienestar. Estas adversas, que contribuyan a la gestión bienestar. es fundamental para
intervenciones aprendiendo y mejorar la salud y empresarial, asegurar que sus
no solo tienen un mejorando su el rendimiento de como 4. Formación: contribuciones
impacto positivo desempeño. los empleados. conocimientos en Capacitar a líderes promuevan un entorno
en el 4. Liderazgo finanzas o y empleados en laboral saludable,
rendimiento y la auténtico: tecnología. habilidades equitativo y resiliente.
productividad, Genuinidad, 5. relevantes para el Esto implica una práctica
sino que también transparencia y Consideraciones bienestar y la profesional reflexiva,
establecen coherencia en los éticas: Deben resiliencia. arraigada en valores
entornos líderes, respetar éticos sólidos y un
laborales donde promoviendo principios éticos 5. Seguimiento y compromiso con el
los empleados confianza y al intervenir, evaluación: bienestar integral de las
pueden crecer y compromiso. como la Evaluar personas y las
enfrentar 5. Relaciones confidencialidad continuamente el organizaciones.
desafíos con laborales y autonomía del impacto de las
resiliencia. positivas: individuo. intervenciones y
Basadas en 6. Resistencia ajustar según sea
respeto mutuo, institucional: necesario.
comunicación Algunas
abierta, apoyo y organizaciones Esta metodología
colaboración. pueden ser colaborativa y
6. Gestión del reacias al cambio basada en
cambio efectiva: o carecer de evidencia ayuda a
Implementación apoyo las organizaciones
de procesos y institucional para a enfrentar
estrategias para intervenciones desafíos de manera
facilitar la psicológicas. efectiva y
adaptación de los 7. Integración desarrollar
empleados a deficiente: La culturas laborales
cambios psicología saludables.
organizacionales. organizacional
7. Programas de puede no estar
bienestar completamente
integral: integrada en las
Iniciativas que políticas y
promueven el prácticas de
bienestar físico, gestión,
emocional y dificultando su
social de los efectividad.
 empleados.
Abordar estas
Estos conceptos limitaciones
son esenciales puede potenciar
para entender el papel del
cómo la psicólogo en el
Psicología fomento de
Organizacional organizaciones
Positiva saludables y
contribuye al resilientes.
desarrollo de
organizaciones
saludables y
resilientes.
Chiavenato, I. En "Gestión del En su libro Este libro Las limitaciones 1. Evaluación: En la gestión del talento
(2009). Gestión talento humano" "Gestión del examina la del psicólogo en Analizar datos y humano, la ética y el
del talento de Chiavenato talento humano", gestión del el contexto entrevistas para papel del psicólogo son
humano. (2009), se Chiavenato talento humano organizacional, comprender las fundamentales. Debe
Bibliotecas enfatiza la (2009) define la en las según Chiavenato necesidades y defender la
UASB. importancia gestión del organizaciones, (2009), pueden desafíos confidencialidad, el
Retrieved estratégica de talento humano enfocándose en el comprender: organizacionales. respeto, la integridad y la
September 2, administrar como el proceso rol del psicólogo 2. Diseño de justicia en sus
2023, from eficazmente el de atraer, en este ámbito. El 1. Comprensión estrategias: interacciones. Es crucial
Parte 1 1-63 talento en las seleccionar, autor explora las limitada del Desarrollar planes considerar cómo sus
organizaciones. desarrollar, responsabilidades entorno específicos acciones afectan el
En la parte 1 del motivar y retener del psicólogo, empresarial y sus basados en la bienestar de los
libro, se resalta a personas con que van desde la necesidades evaluación para empleados y la cultura
la necesidad de habilidades que selección de específicas. abordar áreas de organizacional. Además,
considerar al contribuyan a los personal hasta el 2. Resistencia por mejora. debe estar atento a
talento como un objetivos de la desarrollo de parte de algunos 3. posibles sesgos o
recurso empresa. programas de empleados y Implementación: conflictos de interés,
fundamental También capacitación y la líderes hacia las Ejecutar las abordándolos de manera
para el éxito menciona el evaluación del intervenciones estrategias ética y transparente. La
empresarial. Se concepto de desempeño. Se psicológicas diseñadas, que reflexión constante sobre
examinan temas talento humano enfatiza la debido al estigma pueden implicar su rol es esencial para
como como el conjunto importancia de la asociado con la cambios en garantizar que sus
reclutamiento, de ética y la salud mental en políticas o contribuciones
selección, conocimientos, responsabilidad el trabajo. programas de promuevan un ambiente
capacitación y habilidades, social en la 3. Dificultades capacitación. laboral saludable y justo,
desarrollo, aptitudes y gestión del derivadas de 4. Monitoreo y basado en valores éticos
subrayando la actitudes que talento humano, recursos ajuste: Evaluar y el bienestar de todos.
importancia de permiten a las destacando el limitados, como continuamente el
alinear las personas papel del falta de progreso y realizar
políticas de desempeñar su psicólogo como financiamiento, ajustes según sea
recursos trabajo de agente de cambio tiempo o necesario.
humanos con los manera efectiva. positivo en las personal, que 5.
objetivos Asimismo, organizaciones. pueden afectar la Retroalimentación
organizacionales aborda los Recomendado implementación : Recopilar
. También se recursos para estudiantes y de programas y comentarios para
aborda la gestión humanos como profesionales estrategias identificar áreas de
del desempeño y el área encargada interesados en el psicológicas. mejora y aprender
la compensación de gestionar las tema. 4. Carencia de de las experiencias
como medios relaciones habilidades pasadas.
para motivar y laborales, la específicas
retener el contratación, la relacionadas con Esta metodología
talento. Este capacitación y el la gestión busca mejorar el
enfoque integral desarrollo de los empresarial, rendimiento
tiene como empleados, como organizacional
objetivo velando por su conocimientos en mediante
potenciar el bienestar y finanzas o intervenciones
capital humano y satisfacción. tecnología. planificadas y
fortalecer la Además, 5. Necesidad de basadas en datos.
competitividad menciona las respetar los
de la empresa. competencias límites éticos al
necesarias para intervenir en
el desempeño situaciones
efectivo en la organizacionales,
organización y el incluyendo la
concepto de confidencialidad
desempeño como y autonomía del
los resultados individuo.
obtenidos por los 6. Posible
empleados en resistencia
relación con los institucional
objetivos debido a una
establecidos. cultura
Estos conceptos organizacional
son clave para reacia al cambio
comprender la o falta de apoyo
importancia de la institucional para
gestión del las intervenciones
talento humano psicológicas.
en el éxito y la 7. Integración
competitividad insuficiente de la
de las psicología
organizaciones organizacional en
empresariales. las políticas y
prácticas de
gestión, lo que
puede dificultar
su efectividad.

El
reconocimiento y
abordaje de estas
limitaciones
pueden mejorar
la contribución
del psicólogo al
desarrollo de
organizaciones
saludables y
resilientes.