TEMA E.-Políticas de igualdad de género.

La Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad
Ejectiva de Mujeres y Hombres. Políticas contra la
Violencia de género. La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de
diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la
Violencia de Género. Discapacidad y dependencia.
1.- IGUALDAD DE GÉNERO: MARCO JURÍDICO DE
REFERENCIA.
1.1. REGULACIÓN CONSTITUCIONAL.
La igualdad por razón de sexo, o igualdad de género,
encuentra su base y fundamento jurídico en la
Constitución Española de 1978.
El artículo 14 de nuestra Norma Fundamental
establece que:"Los españoles son iguales ante la Ley, sin
que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de
nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra
condición o circunstancia personal o social".
El principio de igualdad entre hombre y mujeres
instituido por este artículo pretende terminar, como ha
indicado nuestro Tribunal Constitucional, "con la histórica
situación de inferioridad en que, en la vida social y
juridica, se había colocado a la población femenina"
(SSTC 75/1983 y 128/1987).
Esta genérica prohibición de la desigualdad
injustificada por razón de sexo, que recoge el artículo 14,
viene a ser completada por el articulo 32, que en relación
con el matrimonio dispone:
"1. El hombre y la mujer tienen derecho a contraer
matrimonio con plena igualdad jurídica.
2.- La ley regulará las formas del matrimonio, la edad y
capacidad para contraerlo, los derechos y deberes de los
cónyuges, las causas de separación y disolución y sus
efectos".
Se proclama así la igualdad juridica de marido y
mujer dentro del matrimonio, que habrá de extenderse
"no solo a la constitución del matrimonio, sino también a
lo largo del mismo y hasta su extinción, de modo que el
hombre y la mujer tengan los mismos derechos,
obligaciones y cargas" (STC 159/1989).
En desarrollo del último precepto constitucional
citado, el artículo 66 del Código Civil establece que "el
marido y la mujer son iguales en derechos y deberes".
 Asimismo, el artículo 35 de la Norma Fundamental
dispone que "Todos los españoles tienen el deber de
trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de
profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a
una remuneración suficiente para satisfacer sus
necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso
pueda hacerse discriminación por razón de sexo".
1.2. REGULACIÓN EN EL ÁMBITO COMUNITARIO.
La igualdad es, asímismo, un principio fundamental
en la Unión Europea. Si bien es cierto que en los primeros
momentos el principio de igualdad se traducía
fundamentalmente en la igualdad retríbutiva de los
trabajadores y las trabajadoras, tal y como perceptuaba
el artículo 119 del Tratado de Roma, desde la entrada en
vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la
igualdad entre mujeres y hombres y la eleminación de las
desigualdades entre unas y otros son un objetivo que
debe integrarse en todas las políticas y acciones de la
Unión y de sus miembros (en la actualidad, art 8º del
Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, TFUE).
A través del Tratado de Ámsterdam, el contenido del
artículo 119 del Tratado de Roma pasa a constituir el
artículo 141 (en la actualidad, art.157 del TFUE).
En 2000 se produce un nuevo y significativo avance
en el terreno de la igualdad entre sexos mediante la
proclamación solemne por el Parlamento, el Consejo y la
Comisión de la Carta de los Derechos Fundamentales de
la Unión Europea, con ocasión de la Cumbre Europea de
Niza que establece que "todas las personas son iguales
ante la ley"(art 20) y que "se prohíbe toda discriminación,
y en particular la ejercida por razón de sexo..."(art. 21).
Hay que señalar, no obstante, que dicha Carta si bien era
utilizada por los Tribunales como criterio interpretativo,
en aquel momento carecía de efecto jurídico vinculante.
Con la aprobación y entrada en vigor del Tratado de
Lisboa, como no podía ser de otro modo, se mantiene el
valor del principio de igualdad como valor común de la
Unión, estableciéndose en el artículo 8º del TFUE que la
Unión, en todas sus acciones, se fijará el objetivo de
eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y
promover su igualdad.
Por otra parte, en materia de derechos
fundamentales, cabe destacar que en la nueva redacción
del artículo 6º del Tratado de la Unión Europea (TUE) se
establece que la Unión reconoce los derechos, libertades
y principios enunciados en la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea de 7 de diciembre
de 2000, tal como fue adaptada el 12 de diciembre de
2007 en Estrasburgo, a la que se concede el mismo valor
jurídico que los Tratados.
En ese sentido, la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea de 2007 establece la
igualdad entre hombre y mujeres en el artículo 23, a cuyo
tenor:
"La igualdad entre mujeres y hombre deberá garantizarse
en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo,
trabajo y retribución.
El principio de igualdad no impide el mantenimiento o la
adopción de medidas que supongan ventajas concretas
en favor del sexo menos representado."
Además del contenido del Tratado, es necesario
hacer mención a la evolución del concepto de la igualdad
de género y sus manifestaciones en la jurisprudencia del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y,
asimismo, en las Directivas comunitarias sobre la
materia.
Por lo que se refiere a la jurisprudencia del TJUE, se
observa como paulatinamente fue siendo ampliado el
concepto de igualdad entre hombre y mujeres a partir de
una concepción restrictiva centrada en el principio de
igualdad retributiva contenido en el artículo 119 del
Tratado de Roma.
Frente a dicha concepción restrictiva, se va
introduciendo una interpretación extensiva del citado
artículo, a través de la cual se entiende que el principio
de igualdad no debe limitarse a la igualdad retributiva y a
las discriminaciones directas y manifiestas, sino que ha
de extenderse a la ausencia de toda discriminación
basada en el sexo de la persona, prohibiéndose no solo
las discriminaciones directas, sino también las
discriminaciones indirectas.
Asimismo, el principio de igualdad de trato ha sido
desarrollado por diversas Directivas, centradas en un
primer momento en alcanzar la igualdad en el ámbito
laboral, a través de las Directivas 75/117 y 76/207 (hoy
refundidas en la Directiva 2006/4) y en materia de
Seguridad Social (Directiva 79/7) para, posteriormente,
extenderse a otros ámbitos. Más recientemente hay que
destacar la aprobación de la Directiva 2002/73/CE, de
reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la
aplicación del principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al
empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y
a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE,
sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su
suministro, que han sido traspuestas a nuestro
ordenamiento a través de la Ley Orgánica 3/2007, de 22
de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y
Hombres, que se expondrá más adelante.
Como complemento a los objetivos de la acción
comunitaria prevista para la promoción de la igualdad
entre mujeres y hombres, a partir de 1982 se pusieron en
marcha los Programas de Acción Comunitarios para la
igualdad de oportunidades, a los que se daría
continuidad a través del Plan de trabajo para la igualdad
entre las mujeres y los hom bres (2006-2010).
Por otro lado, la Comisión ante la constatación de
que decisiones políticas que, en principio, parecen no
sexistas, pueden tener un diferente impacto en las
mujeres y en los hombres, ha aprobado una
comunicación sobre la transversalidad, como un primer
paso hacia la realización del compromiso de la Unión
Europea de integrar la perspectiva de género en el
conjunto de las políticas comunitarias y ha elaborado una
Guía para la Evalucación del Impacto en Función del
Género diseñada para proyectarse en el seno de la
Comisión, con objeto de evitar consecuencias negativas
no intencionales que favorezcan situaciones de
discriminación y para mejorar la calidad y la eficacia de
las políticas comunitarias.
1.3. ÁMBITO INTERNACIONAL: LA CONFERENCIA
MUNDIAL SOBRE LA MUJER.
En 1995, tuvo lugar en Pekín (Beijing) la Cuarta
Conferencia Mundial sobre la Mujer, donde se renovó el
compromiso de la comunidad internacional para lograr la
igualdad de sexos, así como el desarrollo y la paz para
todas las mujeres. En la misma se invitó a los gobiernos y
a los demás agentes a integrar la perspectiva de género
en todas las políticias y los programas para analizar sus
consecuencias para las mujeres y los hombres
respectivamente, antes de tomar decisiones. Se oficializa
de esta manera el concepto de Mainstreaming traducido
como "transversalidad" o "perspectiva de género".
A principios de 2005, se ha celebrado la Quinta
Conferencia Mundial sobre la Mujer, para revisar y
examinar los progresos realizados desde la Cumbre de
1995.
En esta Quinta Conferencia, se ha adoptado una
Declaración en la que se reafirman los compromisos y la
Plataforma de Acción a favor de los derechos de la mujer
adoptados hace 10 años, y se hace un llamamiento a
realizar mayores esfuerzos para lograr la igualdad de
género y facilitar el progreso de la mujer. Para ello los
gobiernos se comprometen a emprender nuevas
acciones y subrayan que la aplicación plena y efectiva de
estos compromisos es fundamental para hacer realidad
los Objetivos de Desarrollo del Milenio.
Por otro lado, hay que hacer referencia a diversos
textos de carácter internacional entre los que destacarían
la Carta de las Naciones Unidas, de 26 de junio de 1945,
la Declaración Universal de Derechos Humanos, de 10 de
diciembre de 1948, o la Convención sobre la eliminación
de todas las formas de discriminación contra la mujer
(CEDAW), aprobada por la Asamblea General de Naciones
Unidad en diciembre de 1979 y ratificada por España en
1983.
2.-SITUACIÓN ACTUAL DE LA IGUALDAD ENTRE SEXOS.
Pese al principio de equiparación de derechos entre
ambos sexos que establece la Constitución, la realidad
social y económica no refleja aún dicha igualdad.
En la actualidad, las desigualdades existentes entre
hombre y mujer puede sintetizarse en las siguientes:
desempleo, diferencia salarial, conciliación de la vida
familiar y laboral y violencia de género.
.-Desempleo.
El desempleo femenino sigue siendo superior al
masculino, pese a que en los últimos años dicha tasa se
ha ido reduciendo.
.- Diferencia salarial.
Existe una diferencia de retribuciones relevante por el
mismo trabajo, en perjuicio de las mujeres.
.- Conciliación de la vida familiar y laboral.
Las responsabilidades familiares siguen siendo asumidas
casi exclusivamente por las mujeres y persisten las
dificultades para conciliar la vida familiar y profesional.
.- Violencia de género.
La violencia de género se cobra cada año un número
insoportable de mujeres asesenadas por sus parejas.
3.-POLÍTICAS DE IGUALDAD DE GÉNERO. NORMATIVA
VIGENTE.
3.1. PRIMERAS ACTUACIONES.
Una de las primeras medidas que aparecen en
nuestro ordenamiento jurídico es la Ley 39/1999, de 5 de
noviembre, de Conciliación de la Vida familiar y laboral,
que pretende conciliar la vida profesional y promover la
igualdad de oportunidades y de trato entre hombre y
mujeres estableciendo para ello, entre otras medidas, la
ampliación de supuestos para la reducción de jornada o
la excedencia por cuidado de familiares.
Asimismo, a finales de 2003, se aprobó la Ley
30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para
incorporar la valoracilón del impacto de género en las
disposiciones normativas que elabore el Gobierno, que
establece la emisión, con carácter preceptivo, de un
informe de impacto por razón de sexo para todos los
anteproyectos de ley y reglamentos que pretendan
formularse (arts. 22 y 24 de la Ley 50/1997, de 27 de
noviembre, del Gobierno).
3.2. ACUERDOS DEL CONSEJO DE MINISTROS DE 4 DE
MARZO DE 2005.
El Consejo de Ministros, en su reunión de 4 de marzo
de 2005, aprobó una serie de Acuerdos, para favorecer la
igualdad entre hombres y mujeres. Entre las medidas
adoptadas destacan las relacionadas con el empleo
público, la protección de la maternidad, y la cooperación
internacional.
Del seguimiento de su puesta en marcha y desarrollo
se encargó al entonces Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales a través de la Secretaría General de Políticas de
Igualdad. La Vicepresidenta primera del Gobierno y
Ministra de la Presidencia presentó al Consejo de
Ministros un informe sobre su grado de cumplimiento,
durante el primer trimestre de 2006.
Los acuerdos aprobados en el Consejo de Ministros son
los siguientes:
.- Orden PRE/525/2005, de 7 de marzo, por la que se da
publicidad al Acuerdo de Consejo de Ministros por el que
se adoptan medidas para favorecer la igualdad entre
hombres y mujeres.
.- Orden APU/526/2005,de 7 de marzo, por la que se
dispone la publicación del Acuerdo de Consejo de
Ministros de 4 de marzo de 2005, por el que se aprueba
el Plan para la igualdad de género en la Administración
General del Estado.
.- Orden DEF/524/2005, de 7 de marzo, por lo que se
dispone la publicación del Acuerdo de Consejo de
Ministros de 4 de marzo de 2005, por el que se aprueban
medidas para favorecer la incorporación y la integración
de las mujeres en las Fuerzas Armadas.
3.3. IGUALDAD DE SEXO EN EL ÁMBITO DE LA
ADMINISTRACIÓN CIVIL DEL ESTADO Y EN LAS FUERZAS
ARMADAS.
3.3.1. En la Administración Civil del Estado.
El derecho de la igualdad de todos los españoles, sin
que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de
sexo, que establece el artículo 14 de la Constitución
Española, es concretado para el acceso a los cargos y a la
función pública, por sus artículos 23 y 103,
respectivamente.
Los principios constitucionales de igualdad, mérito y
capacidad en el acceso a la función pública, han sido
desarrollados por la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de
Medidas para la Reforma de la Función Publica, y por los
Reales Decretos 364/1995, de 10 de marzo, y 365/1995,
de 10 de marzo,y, más recientemente, por la Ley
39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida
familiar y laboral de las personas trabajadoras, por las
que se transpusieron al ordenamiento jurídico español
las Directivas 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de
1976.
Pese a que el marco jurídico existente en la
actualidad garantiza el acceso a la función pública en
condiciones de igualdad, todavía perviven dificultades
para erradicar por completo la discriminación de las
mujeres en las Administraciones Publicas, para lo cual se
han adoptado una serie de medidas que garanticen, a
hombre y mujeres, el acceso y promoción dentro de la
Administración General del Estado, en condiciones de
igualdad.
Para ello, se ha aprobado el Plan para la igualdad de
género en la Administración General del Estado,
mediante Orden PRE/525/2005, de 7 de marzo, que
regula una serie de medidas para promover la igualdad
de género en el acceso al empleo publico, y favorecer la
promoción profesional de las empleadas públicas.
Las medidas adoptadas, entre otras, son las siguientes:
1.-Para promover la igualdad de género en el acceso al
empleo público.
.- Indicacilón en todas las convocatorias de procesos
selectivos que realice la Administración General del
Estado (AGE) de la existencia de infrarrepresentación.
Asimismo, las respectivas bases recogerán una referencia
al deber de los tribunales o comisiones de selección de
velar, de acuerdo con el articulo 14 de la Constitución
Española, por el criterio cumplimiento del principio de
igualdad de oportunidades entre ambos sexos.
.- Organos de selección paritarios.
.- Reserva de puestos de trabajo. Igualmente se acuerda
establecer un porcentaje de reserva, de al menos un 5
por 100 para el acceso a aquellas ocupaciones de
carácter público con baja representación femenina. Esta
medida, tras el acuerdo con los interlocutores sociales, se
hará extensiva al sector privado.
2.- Medidas para favorecer la promoción profesional de
las empleadas públicas.
.- Cuerpos superiores. Cuando los titulares de órganos
directivos soliciten a la Dirección General de la Función
Pública candidatos a puestos de trabajo directivos o
predirectivos para su provisión mediante el sistema de
libre designación, las propuestas de la citada Dirección
General incluirán 4 posibles aspirantes, de las cuales, al
menos 2 deberán ser mujeres.
.- Creación de sección de igualdad de género en el
Observatorio de Empleo Público, cuya misión será velar
por el estricto cumplimiento del principio de igualdad de
género, resolviendo las quejas que en relación con su
vulneración pudieran plantearse por el personal al
servicio de la AGE y formulando recomendaciones y
sugerencias para su desarrollo.
.- Reserva de plazas en cursos de formación de directivos.
En las convocatorias de cursos de formación de directivos
impartidos en el Instituto Nacional de la Administración
Pública (INAP) u otros centros de formación del personal
al servicio de la AGE, ser reservará al menos un 40 por
100 de las plazas para su adjudicación a aquellas
empleadas públicas que reúnan los requisitos
establecidos en dichas convocatorias.
.- Promoción interna grupos C y D (actualmente C1 y C2).
Los Departamentos ministeriales, previo acuerdo con las
organizaciones sindicales, establecerán dentro de su plan
anual de formación actividades formativas orientadas a la
promoción interna de sus empleados y empleadas,
especialmente, desde los grupos C y D a los grupos
superiores.
Estos cursos deberán impartirse dentro de la jornada
ordinaria de trabajo para asegurar la conciliación de la
vida familiar y laboral de los empleados y las empleadas
que los realicen en orden a su promoción profesional.
.- Provisión de puestos mediante libre designación. En la
provisión de puestos de trabajo mediante el sistema de
libre designación, los titulares de los órganos directivos
procurarán que su cobertura guarde proporcionalidad
con la representación que en cada departamento u
organismo tenga cada género en el grupo de titulación
exigido en la correspondiente convocatoria.
.- Paridad en órganos colegiados y comités de expertos.
La AGe procurará la paridad ente hombres y mujeres en
la composición de sus órganos colegiados y comités de
expertos.
3.- Iniciativas para promover el valor de la igualdad de
género en la AGE y la equiparación salarial.
Asimismo, se encomendó al Ministerio de
Administraciones Públicas otra serie de medias para
garantizar la igualdad en la AGE:
.- Creación de un premio a las mejores prácticas que
realicen las unidades y organismos de la AGE, con la
finalidad de promover en su organización y
funcionamiento la igualdad de género.
.- Establecer, a través de la SGAP(actualmente,
Secretaria de Estado de la Admnistración Pública), un
sistema de indicadores homogéneo que permita evaluar
en todos los Departamentos ministeriales y organismos
públicos la calidad de las políticas que se desarrollen en
la AGE para promover la igualdad de género.
.- Realizar un estudio sobre la trayectoria profesional
y niveles retributivos de las empleadas públicas, con el fin
de adoptar medidas efectivas para asegurar su
equiparación al de los empleados públicos.
.- A través de la Dirección General de la Función
Pública, realizar un estudio para reducir la temporalidad y
precariedad en el empleo público, con especial
consideración a las causas y medidas que se deban
adoptar para eliminar su mayor impacto en el colectivo
de mujeres.
.- El INAP incluirá en sus respectivos planes y
programas de formación seminarios y cursos para
sensibilizar y formar al personal de la AGE, en el objetivo
de promover la igualdad por razón de sexo.
.- Todos los temarios aprobados para la celebración
de pruebas selectivas para el acceso al empleo público
incluirán uno o varios temas relativos a la normativa
vigente en materia de igualdad de género.
3.3.2. En las Fuerzas Armadas
 La incorporación de la mujer en las Fuerzas Armadas
españolas se produce en 1988, cuando mediante el Real
Decreto-Ley 1/1988, de 22 de febrero, se regula, por
primera vez, su entrada en las Fuerzas Armadas (FAS).
Asimismo, el principio de igualdad se incorpora en la
vigente Ley 17/1999, de 18 de mayo, de Régimen del
Personal de las Fuerzas Armadas, de tal modo que la
carrera profesional es exactamente igual para hombres y
mujeres, no existiendo ningún destino en las Fuerzas
Armadas que esté vetado a las mujeres, incluidos los de
tipo táctico u operativo.
En la actualidad, el número de mujeres militares está
en torno al 14 por 100 sobre el total de efectivos de las
FAS, lo que revela que España es el país de la OTAN que,
probablemente, haya adquirido este porcentaje en
menos tiempo.
Esta nueva realidad social en la Administración
militar requiere medidas normativas y sociales que la
atiendan. En este sentido, y con el propósito de favorecer
y potenciar la igualdad de género en su seno, mediante la
Orden DER/524/2005 se abordan una serie de
actuaciones. En primer lugar, aquellas actuaciones
enfocadas a la promoción y seguimiento del acceso,
integración y permanencia de las mujeres en las FAS, con
la creación de un Observatorio de la Mujer y de un
Comité que coordine las medidas de puesta en práctica
que favorezcan estos fines; en segundo lugar, actuaciones
orientadas al incremento de la calidad de vida de la
mujer, a través de la necesaria adecuación de las
instalaciones; además, se adoptan medidas de carácter
conciliador de la vida familiar y profesional de los
miembros de las FAS, a través del establecimiento de un
programa de creación de centros infantiles en
establecimientos militares; se garantiza la presencia de la
mujer en los órganos de evaluación para el ascenso; y por
último, se promueve una adecuación del régimen
disciplinario a la delimitación conceptual del acoso sexual
que se está llevando a cabo en las decisiones
comunitarias.
3.4.PROMOCIÓN DE LAS MUJERES EN EL ÁMBITO
LABORAL, EMPRESARIAL Y CIENTÍFICO.
La Orden PRE/525/2005, de 7 de marzo, da
publicidad al Acuerdo de Consejo de Ministros por el que
se adoptan medidas para favorecer la igualdad entre
hombres y mujeres.
Dentro de estas medidas, destacan las relativas a la
promoción e impulso de la actividad de la mujer en los
ámbitos laboral, empresarial y científico.
3.4.1.Promoción de la mujer en el ámbito laboral.
En el ámbito laboral, el citado Acuerdo establece una
serie de medidas y actividades tendentes a procurar un
mayor nivel de empleo para la mujer y reducir el índice
de desempleo que existe en este colectivo, que sigue
siendo mucho más elevado que el relativo al paro
masculino. Dichas medidas son las siguientes:
.- Acción para el empleo y ocupabilidad. Se acuerda que
el 60 por 100 de las acciones del Plan Nacional de Acción
para el Empleo (PNAE) se dirijen a mujeres. Ademas,
todos los programas públicos de fomento del empleo,
tanto a efectos de subvenciones como de medidas de
mejora de la ocupabilidad, considerarán como objetivo
prioritario a las mujeres.
.-Contratos con las Administraciones Públicas. Se acuerda
introducir en los pliegos de cláusulas de contratación con
la Administración Pública, criterios que favorezcan la
contratación de mujeres por parte de las empresas que
concursen.
.- Sector pesquero. Se acuerda firmar un convenio con la
Asociacion de Mariscadoras de Galicia (AGAMAR), con el
objeto de encontrar fórmulas alternativas de empleo en
el sector de la pesca y de la acuicultura, y un convenio
con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para
promover la igualdad de oportunidades en el sector
pesquero y de la acuicultura, mediante la formación y la
asistencia técnica.
3.4.2. Promoción de la mujer en el sector empresarial.
Asimismo, el Acuerdo de igualdad entre hombres y
mujeres pretende impulsar el papel de la mujer en el
ámbito empresarial, en este sentido, el Acuerdo
establece las siguientes actuaciones:
.- Puestos de trabajo directivos. Se acuerda establecer un
programa de actuaciones e incentivos negociados con los
agentes sociales, que promuevan la incorporación de
mujeres a los órganos de dirección de las empresas y a
sus consejos de administración.
.- Financiación a empresarias. Se acuerda dar continuidad
al convenio suscrito entre el Instituto de la Mujer, la
Direccion General de la Pequeña Empresa y la Caixa para
facilitar la concesión de microcréditos a mujeres
emprededoras y empresarias. Ademas, se acuerda
ampliar estos convenios con otras entidades financieras.
.- Formación a empresarias. Se acuerda firmar un
convenio entre el Instituto de la Mujer y la Escuela de
Organización Industrial para realizar cursos sobre
creación o consolidación de empresas.
.- Premios "Principe Excelencia Empresarial". Se acuerda
que en la convocatoria de los premios se incluya como
elemento de valoración el esfuerzo realizado a favor de la
paridad en el empleo y la conciliación de la vida laboral y
familiar.
3.4.3. Impulso de las mujeres en el campo de la
investigación científica.
Dos son las medidas que recoge el Acuerdo de
igualdad para potenciar la figura de las investigadoras.
.- Unidad administrativa sobre mujer y ciencia. Se
acuerda crear una unidad específica de "Mujer y Ciencia"
para abordar la situación de las mujeres en las
instituciones investigadoras y mejorar su presencia en las
mismas.
.- Ayudas a proyectos de investigación. Se acuerda incluir,
como criterio adicional de valoración en la concesión de
ayudas a proyectos de investigación, la participación de
mujeres en los equipos de trabajo.
3.5. MEDIDAS PARA LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA
FAMILIAR Y LABORAL.
Los Acuerdos de igualdad entre hombre y mujer, ya
enunciados, recogen una serie de medidas y actuaciones
tendentes a conseguir conciliar la vida laboral y familiar.
3.5.1. En el ámbito de las Administraciones Públicas.
El Acuerdo de igualdad entre hombre y mujer
establece en el ámbito de las Administraciones Públicas y
previa negociación con las centrales sindicales, una
modalidad específica de jornada a tiempo parcial, con la
correspondiente disminución retributiva, a la que podrán
acogerse quienes tengan a su cargo personas mayores,
hijos menores de 12 años o personas con discapacidad.
Asimismo, se habilita, previa negociación con las
organizaciones sindicales, a las autoridades competentes
para que autoricen con carácter personal y temporal la
modificación del horario fijo de los empleados y
empleadoras públicos, con mantenimiento íntegro y
flexible de la jornada laboral que les corresponda.
3.5.2. En el ámbito de la Administración Civil del Estado.
En concreto, en el ámbito de la AGE, se encomienda
la adopción de estas medidas enunciadas en el punto
anterior a la SGAP.
En las bases de los concursos para la provisión de
puestos de trabajo en la AGE, se tendrá en cuenta, a los
efectos de valoración de los correspondientes méritos,
las razones de guarda legal de menores o atención a
personas mayores.
Igualmente, se adoptarán medidas para la creación
de escuelas infantiles en los centros de la AGE.
3.5.3. En el ámbito de las Fuerzas Armadas.
En el sector de las FAS, destaca la adopción de las
siguientes medidas para conciliar la vida familiar y la vida
castrense.
.- Escuelas infantiles en establecimiento militares. Se
aprueba un programa de creación de 25 escuelas
infantiles en establecimientos militares.
.- Excedencia voluntaria por cuidado de hijos en las
Fuerzas Armadas. Se ha acordado ampliar el tiempo de
reserva del destino, de modo que se equipare al del
personal de la Administración Civil.
3.5.4. El Plan Concilia.
Con objeto de poner en práctica una política que
permita la conciliación de la vida familiar y profesional en
el ámbito de la Administración General del Estado, el
Ministerio de Administraciones Públicas ha aprobado el
Plan Concilia, articulado a través del Acuerdo de la Mesa
General de Negociación por la que se establecen medidas
retribuidas para la mejora de las condiciones de trabajo y
la profesionalización de los empleados públicos y la
Resolución de 20 de diciembre de 2005, de la Secretaría
General para la Administración Publica, por lo que se
dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo
del personal civil al servicio de la Administración General
del Estado.
Las medidas más destacadas de este Plan son las
siguientes:
.- Flexibilización horaria.
.- Reducción de jornada para personas que tengan a su
cargo personas mayores, hijos menores de 12 años o
personas con discapacidad.
.- Ampliación del permiso de paternidad a 10 días.
Posteriormente, la Ley de Igualdad, Ley Órganica 3/2007,
ampliaría dicho permiso quedando fijado, tal y como lo
recoge el artículo 49 del Estatuto Básico del Empleo
Público, en 15 días.
.- Posibilidad de acumular el permiso de lactancia en
jornadas completas.
.- Permiso de adopción internacional de hasta 2 meses,
cuando sea necesario trasladarse al país de origen del
adoptado.
3.6. OTRAS MEDIDAS PARA LA IGUALDAD ENTRE
HOMBRE Y MUJER.
Además de las actividades hasta ahora estudiadas,
planteadas como áreas de actuación prioritarias dentro
de la política de igualdad de género, los Acuerdos de
Consejo de Ministros de marzo de 2005 recogen otras
decisiones que tienen por objeto lograr la integración
plena de la mujer en todos los ámbitos: deporte, política,
cultura, sociedad rural, etc.
3.7. BALANCE DE LA APLICACIÓN DE LOS ACUERDOS Y
NUEVAS MEDIDAS PARA LA IGUALDAD.
Además de las actividades hasta ahora
estudiadas, planteadas como áreas de actuación
prioritarias dentro de la política de igualdad de género,
los Acuerdos de Consejo de Ministros de marzo de 2005
recogen otras decisiones que tienen por objeto lograr la
integración plena de la mujer en todos los ámbitos:
deporte, política, cultura, sociedad rural, etc..
3.7. BALANCE DE LA APLICACIÓN DE LOS ACUERDOS Y
NUEVAS MEDIDAS PARA LA IGUALDAD.
A las medidas mencionadas se les dio continuidad
por Acuerdo del Consejo de Ministros de 3 de marzo de
2006.
Posteriormente, mediante la Orden PRE/720/2007,
de 21 de marzo, se dio publicidad al Acuerdo de Consejo
de Ministros por el que se toma conocimiento del
"Balance 2006" sobre el desarrollo de las medidas para
favorecer la igualdad entre hombres y mujeres aprobadas
por el Consejo de Ministros de 4 de marzo de 2005, y se
aprobó la incorporacilón de nuevas medidas para su
implementación durante 2007. No obstante, todas esas
medidas tienen por objeto luchar contra la violencia de
género, por tanto, serán expuestas en el epígrafe
correspondiente.
3.8.PLAN ESTRATÉGICO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDAD
2008-2011.
Entre las últimas medidas adoptadas en materia de
igualdad de género destacar que, de conformidad con el
artículo 17 de la Ley Organica 3/2007, el Consejo de
Ministros ha aprobado el Plan Estratégico de Igualdad de
Oportunidades para el período 2008-2011 inspirado en
dos principios básicos: no discriminación e igualdad.
Este Plan se articula en torno a 12 Ejes: participación
politica y social; participación económica;
corresponsabilidad; educación; innovación;
conocimiento; salud; imagen; atención a la diversidad e
inclusión social; violencia de género; politica exterior y de
cooperación, y tutela del derecho de igualdad.
 Estos doce Ejes se regirán por cuatro principios
rectores que actuarán a modo de armazón básico:
redefinición de un modelo de ciudadanía acorde con los
tiempos actuales, el empoderamiento de las mujeres, la
transversalidad de género y el reconocimiento de la
innovación científica y técnica como fuerza de cambio
social. En cada Eje se establece un marco teórico
explicativo, un diagnóstico sobre la situación, los
objetivos estratégicos y las propuestas de actuación.
El presupuesto del Plan Estratégico de Igualdad de
Oportunidades correspondiente a las actuaciones
financiadas por la Administración General del Estado,
para el período 2008-2011, asciende a unos 3690 mil
millones de euros.
3.9 PLAN PARA LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y
HOMBRES EN LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL
ESTADO Y EN SUS ORGANISMOS PÚBLICOS.
En cumplimiento del artículo 64 de la Ley Orgánica
3/2007, el Consejo de Ministros aprobada el 28 de enero
de 2011, previa negociación con las organizaciones
sindicales más representativas, el Plan para la Igualdad
entre Mujeres y Hombres en la AGE y en sus organismos
públicos.
Con este Plan se da un nuevo impulso a las medidas
para la igualdad emprendidas por el Gobierno en el
ámbito de la Administración española, que se convierte
en una de las más avanzadas en ese campo. Así, desde
2005 sehan pueto en marcha iniciativas pioneras como el
primer Plan para la Igualdad de Género en la AGE, el Plan
Concilia o el Estatuto Básico del Empleo Público. Esta
estrategia fue reforzada en el año 2007 con la aprobación
de la Ley Orgánica para la igualdad Efectiva de Mujeres y
Hombres.
El Plan, que se ha elaborado partiendo de un
diagnóstico de situación previo, persigue los siguientes
objetivos:
.- Garantizar la igualdad real y efectiva entre mujeres y
hombres en el empleo público y en las condiciones de
trabajo en la AGE.
.- Conseguir una representación equilibrada de las
mujeres y hombres en el ámbito de la AGE.
.- Promover y mejorar la posibilidades de acceso de las
mujeres a puestos de responsbilidad, contribuyendo a
reducir desigualdades y desequilibrios que, aun siendo
de origen cultural, social o familiar, puedieran darse en el
seno de la AGE.
.-Facilitar información específica a las mujeres sobre los
cursos de formación para puestos que tradicionalmente
hayan estado ocupados por hombres.
.- Realizar acciones formativas y de sensibilización sobre
igualdad de trato y oportunidades.
El Plan actuará en siete ejes principales, sobre los que se
destacan las siguientes medidas:
1.- Acceso al empleo público. En esta área no se han
detectado desequilibrios, aunque el Plan propone la
inclusión de las materias de políticas de igualdad y contra
la violencia de género en los programas de los distintos
procesos selectivos.
2.- Igualdad en el desarrollo de la carrera profesional. En
términos generales, no existe discriminación, si bien hay
desequilibrios estructurales. La Dirección General de la
Función Pública realizará un estudio interno anual sobre
el impacto de género en las formas de provisión de
puestos de trabajo.
3.-Formación en la igualdad entre mujeres y hombres. Se
realizarán de forma anual jornadas interdepartamentales
en materia de igualdad.
4.- Ordenación del tiempo de trabajo, correponsabilidad
y medidas de conciliación de la vida personal, familiar y
laboral. El Plan impulsará la aplicación de las medidas
incluidas en el Plan Concilia, acordado entre la
Administración y los sindicatos para la mejora de las
condiciones de trabajo. También se analizará un posible
cambio en las condiciones de trabajo en relación con la
ordenación de la jornada laboral, posibilidades de
teletrabajo o cumplimiento de objetivos.
5.- Situaciones de especial protección. Se elaborará un
protocolo de actuación para los supuestos de acoso
sexual y acoso por razón de sexo.
6.- Retribuciones. Está prevista la realización de un
estudio sobre el impacto de género de las cuantías
retributivas de los complementos variables que perciben
las empleadas y empleados públicos.
7.- Medidas relativas a la igualdad en las estructuras
funcionales y organizativas de la AGE. Se fomentarán las
redes internas departamentales (intranet) e
interdepartamentales.
El Plan tendrá una vigencia de un año, vigencia que
se mantendría hasta la aprobación de un nuevo plan.
Anualmente, la Dirección General de la Función Pública
elaborará un informe sobre la aplicación del Plan, que se
elevará al Consejo de Ministros.
3.10. MEDIDAS ÓRGANICAS.
Antes de proceder a analizar las principales medidas
legislativas adoptadas en materia de igualdad de género
y lucha contra la violencia de género, es conveniente
hacer una breve referencia a las distintas estructuras
orgánicas en el ámbito de la AGE.
En el año 1983, se crea el Instituto de la Mujer con el
objeto de promover y fomentar las condiciones que
posibiliten la igualdad social de ambos sexos, y conseguir
la participación de la mujer en la via política, cultural,
económica y social.
Posteriormente, en el año 2004, se creaba la
Secretaría General de Políticas de Igualdad, órgano
responsable de desarrollar y coordinar la política de
igualdad de género a nivel estatal.
Esta estructura órganica culminaría en el año 2008
con la creación de un nuevo Departamento Ministerial, el
Ministerio de Igualdad, al que correspondería la
propuesta y ejecución de las políticas del Gobierno en
materia de igualdad, lucha contra toda clase de
discriminación y contra la violencia de género.
No obstante, la vida de dicho Departamento
Ministerial sería más bien breve, desapareciendo en
octubre de 2010.
En la actualidd, correponde al Ministerio de Sanidad,
Servicios Sociales e Igualdad la propuesta y ejecución de
la política del Gobierno en materia de igualdad, lucha
contra toda clase de discriminación y contra la violencia
de género, ejercicendo dichas funciones a través de la
Secretaria de Estado de Servicios Sociales e Igualdad.
4. LEY ORGÁNICA DE IGUALDAD DE MUJERES Y
HOMBRES.
El 23 de marzo de 2007, se ha publicado en el BOE la
Ley Órganica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres.
 El pleno reconocimilento de la igualdad formal ante
la ley proclamada por nuestra Cosntitución en su artículo
14, aunque ha comportado, sin duda, la discriminación
en las pensiones de viudedad, el mayor desempleo
femenino, la todavía escasa presencia de las mujeres en
puestos de responsabilidad política, social, cultural y
económica, o los problemas de conciliación entre la vida
personal, laboral y familiar muestran cómo la igualdad
plena, efectiva, entre mujeres y hombres, es todavía hoy
una tarea pendiente que precisa de nuevos instrumentos
jurídicos.
Por ello, resulta necesaria una acción normativa
dirigida a combatir todas las manifestaciones aún
subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por
razón de sexo y a promover la igualdad real entre
mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y
estereotipos sociales que impiden alcanzarla.
La mayor novedad de esta Ley radica, con todo, en la
prevención de esas conductas discriminatorias y en la
previsión de políticas activas para hacer efectivo el
principio de igualdad. Tal opción implica necesariamente
una proyección del principio de igualdad sobre los
diversos ámbitos del ordenamiento de la realidad social,
cultural y artística en que pueda generarse o perpetuarse
la desigualdad. De ahí la consideración de la dimensión
trransversal de la igualdad, seña de identidad del
moderno derecho antidiscriminatorio, como principio
fundamental del presente texto.
Con el fin de alcanzar esa igualdad real efectiva entre
mujeres y hombres, un marco general para la adopción
de las llamadas acciones positivas. Se dirige, en este
sentido, a todos los poderes públicos un mandato de
remoción de situaciones de constatable deseigualdad
fáctica, no corregibles por la sola formulación del
principio de igualdad jurídica o formal. Y en cuanto estas
acciones puedan entrañar la formulación de un derecho
desigual en favor de las mujeres, se establecen cautelas y
condicionamientos para asegurar su licitud
constitucional.
El logro de la igualdad real y efectiva en nuestra
sociedad requiere no solo del compromiso de los sujetos
pùblicos, sino también de su promoción decidida en la
órbita de las relaciones entre particulares. La regulación
del acceso a bienes y servicios es objeto de atención por
la Ley, conjugando los principios de libertad y autonomía
contractual con el fomento de la igualdad entre mujeres
y hombres. También se ha estimado conveniente
establecer determinadas medidas de promoción de la
igualdd efectiva en las empresas privadas, como las que
se recogen en materia de contratación o de subvenciones
públicas o en referencia a los consejos de administración.
En concreto, la Ley de Igualdad modifica todas las
leyes estatales afectadas por la inclusión del principio de
igualdad real, contempla un conjunto de medidas de
carácter transversal, en todos los órdenes de la vida
política, jurídica y social, dirigidas a: la actuación de los
poderes públicos; la politica educativa y de salud; la
acción de los medios de comunicación públicos o
privados; el acceso a las nuevas tecnologías y la sociedad
de la información; la política de desarrollo rural y de
vivienda; la política cultural, de creación artística,
deporte y cooperación al desarrollo; la contratación y la
concesión de subvenciones públicas; la política laboral,
de empleo y de Seguridad Social; la Función Pública y
Cuerpos y Fuerzas de Seguridad; el acceso a los bienes y
servicios y la Organización de la Administración General
del Estado.
Procede, a continuación, realizar un análisis de las
materias más destacadas a las que se dirige la Ley de
Igualdad.
4.1. PRINCIPIO DE IGUALDAD Y SU TUTELA.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 3º de la
Ley, el principio de igualdad de trato entre mujeres y
hombres supone la ausencia de toda discriminación,
directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente,
las derivadas de la maternidad, la asunción de
obligaciones familiares y el estado civil.
El principio de igualdad de trato, como eje
fundamental de esta nueva Ley Organica, se manifiesta
en la incorporación a la ley de una serie de medidas
destinadas a su consecución.
En primer lugar, los actos y las cláusulas de los
negocios jurídicos que constituyan o causen
discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y
sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un
sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean
reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así
como, en su caso, a través de un sistema eficaz y
disuasorio de sanciones que prevenga la realización de
conductas discriminatorias.
En segundo lugar, la Ley incluye la posibilidad de
establecer acciones positivas, de carácter temporal, para
corregir situaciones de discriminación.
Por otro lado, cualquier persona podrá recabar de los
tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre
mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el
artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la
terminación de la relación en la que supuestamente se ha
producido la discriminación.
La capacidad y legitimación para intervenir en los
procesos civiles, sociales y contencioso-administrativos
que versen sobre la defensa de este derecho
corresponden a las personas físicas y jurídicas con interés
legítimo, determinadas en las Leyes reguladoras de estos
procesos.
Además, se establece la invesión de la carga de la
prueba ante alegación de conductas discriminatorias.
4.2. POLÍTICAS PARA LA IGUALDAD.
En cuanto a las políticas públicas para la igualdad, el texto
incluye las siguientes medidas:
.- Criterios como la garantía de la efectividad del derecho
a la igualdad, su integración en todas las políticas
públicas, la colaboración entre Administraciones para su
aplicación, la participación equilibrada entre mujeres y
hombres en la toma de decisiones, la erradicación de la
violencia contra las mujeres, la protección de la
maternidad y situaciones derivadas de ella, el
establecimiento de medidas de conciliación de la vida
personal/familiar/laboral, la colaboración de las
Administraciones Publicas con partidos políticos, agentes
sociales y asociaciones de mujeres, y el fomento de la
igualdad en las relaciones entre particulares.
.- El principio de representación equilibrada entre
mujeres y hombres en los nombramientos y
designaciones de los poderes públicos.
.- La reforma de la Ley Orgánica de Régimen Electoral
General para garantizar una composición equilibrada de
ambos sexos en las listas electorales.
.- La obligación de realizar informe de impacto de género
en todos los proyectos de disposiciones generales y en
los planes de especial relevancia económica y social que
apruebe el Consejo de Ministros.
.- La obligación del Gobierno de elaborar periódicamente
un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades.
.- La incorporación al sistema educativo de la formación
en materia de igualdad y el fomento de la enseñanza y la
investigación en materia de igualdad en el ámbito de la
educación superior.
.- La integración del principio de igualdad en todos los
objetivos y actuaciones de la política de salud y de las
distintas necesidades que tienen en este ámbito mujeres
y hombres; la promoción de la salud de las mujeres y, en
especial, de su salud laboral y de la atención a las
situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo; la
presencia equilibrada entre mujeres y hombres en
puestos directivos y de responsabilidad profesional del
conjunto del sistema de salud.
.- La obligación de los medios de comunicación de
titularidad pública de velar por una transmisión
igualitaria, plural y no estereotipada de las mujeres; de
reflejar su presencia en los diversos ámbitos de la vida
social; de utilizar un lenguaje no sexista y colaborar en
campañas institucionales dirigidas al fomento de la
igualdad y a erradicar la violencia de género.
.- La promoción en los medios de comunicación de
titularidad privada de códigos de autorregulación a fin de
que se cumpla la legislación en materia de igualdad en
todas sus actividades, incluida la publicidad y la venta.
.- La publicidad que comporte una conducta
discriminatoria se entenderá ilícita, y el Instituto de la
Mujer, a través del Observatorio de la Publicidad, podrá
ejercer la acción judicial de cesación de publicidad ilícita.
.- El fomento del acceso de la mujer a las nuevas
tecnologías, especialmente en zonas y colectivos de
mujeres en las que se detecte un especial retraso en este
aspecto.
.- El impulso de medidas que favorezcan la cotitularidad
de la mujer de las explotaciones agrarias y de las acciones
de formación de la mujere en el mundo rural.
.- Medidas de acceso a la vivienda de los colectivos de
mujeres en los que concurra alguna situación de
necesidad especial (exclusión social, víctimas de la
violencia de género o familias monoparentales).
.- El establecimiento de condiciones de ejecución de los
contratos públicos que promuevan la igualdad entre
mujeres y hombres en el mercado de trabajo.
4.3. IGUALDAD LABORAL.
Las medidas laborales contempladas en la Ley tienen
como finalidad conseguir la igualdad en un ámbito
donde, hasta ahora, siguen existiendo desigualdades
entre mujeres y hombres.
Entre las principales novedades que incorpora la Ley
en esta materia, destaca la posibilidad de que la
negociación colectiva establezca medidas de acción
positiva que favorezca el acceso al empleo de las mujeres
y la eliminación de situaciones de discriminación en sus
condiciones de trabajo.
Asimismo, la inclusión de la mejora de la formación y
la empleabilidad de las mujeres y de su permanencia en
el mercado de trabajo, se establecen como objetivos
prioritarios de la politica de empleo.
Por otro lado, se establece el reconocimiento del
derecho a la conciliación de la vida personal y laboral y el
fomento de una mayor corresponsabilidad entre mujeres
y hombres en la asunción de las obligaciones familiares.
En concreto se dispone:
.- El derecho del trabajador/a a adaptar la duración y
distribución de su jornada de trabajo.
.- El derecho de la mujer a acumular el permiso de
lactancia en jornadas completas.
.- El derecho a reducir la jornada entre un octavo y la
mitad por cuidado de menores de 8 años ó personas con
discapacidad.
.- El derecho al disfrute de las vacaciones anuales fuera
de los períodos de incapacidad temporal por embarazo,
parto o lactancia y del permiso por maternidad y a
suspender el contrato de trabajo por riesgo durante la
lactancia natural de un menor de 9 meses.
.- La posibilidad del disfrute fraccionado del periodo de
excedencia de dos años para el cuidado de familiares
que, por razones de edad, accidente, enfermedad o
discapacidad no puedan valerse por sí mísmos.
.- El reconocimiento del derecho del padre a disfrutar el
permiso de maternidad en caso de fallecimiento de la
madre, aunque esta no realizara ningún trabajo.
.- La no reducción del permiso de maternidad en caso de
fallecimiento del hijo.
.- La amplicación en dos semanas del permiso de
maternidad en caso de nacimiento, adopción o
acogimiento de hijo discapacitado. Este derecho podrá
ejercerlo la madre o el padre.
.- Ampliacilón de hasta 13 semanas del permiso de
maternidad en caso de partos prematuros y en los que el
neonato necesité hospitalización.
.- Reconocimiento de un permiso de paternidad
autónomo del de la madre de 13 días por nacimiento,
adopción o acogimiento (que se suma al permiso de 2
días ya vigente o a la mejora del mismo establecida por
convenio colectivo). Este derecho se ampliará en 2 días
en supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiple.
Podrá ejercerse por el padre a tiempo completo o a
tiempo parcial, previo acuerdo con el empresario, y
durante todo el tiempo que dure el permiso de
maternidad o una vez concluido el mismo.
En relación con este permiso hay que indicar, además,
que en cumplimiento de la previsión recogida en la
disposición transitoria octava de la Ley de Igualdad, se ha
dictado la Ley 9/2009, de 6 de octubre, que vino a
ampliar el permiso a 4 semanas, ampliables en el
supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en
2 días más por cada hijo a partir del segundo. Sin
embargo, la entrada en vigor de la norma, incialmente
prevista para el 1 de enero de 2010, se ha venido
sucesivamente retrasando a través de difirentes normas,
la última la Ley de Presupuestos Generales del Estado
para 2013 que ha fijado su entrada en vigor en el 1 de
enero de 2014.
La ley también introduce el deber de negociar planes
de igualdad en los convenios de ámbito empesarial y
supraempresarial, lo que se traduce en el deber de
negociar: medidas dirigidas a promover la igualdad de
trato entre mujeres y hombres y Planes de igualdad en
las empresas de más de 250 trabajadores. Se entiende
por plan de igualdad el conjunto de medidas de acceso al
empleo, clasificación y promoción profesional, formación,
retribuciones y ordenación del tiempo de trabajo,
tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad entre
mujeres y hombres y eliminar las discriminaciones por
razón de sexo.
Asimismo las grandes empresas tendrán que abrir
sus consejos de administración a la participación de
mujeres. En 8 años, y a medida que venzan los mandatos
de los anteriores consejeros, las empresas deberán
incorporar un 40 por 100 de mujeres en sus consejos de
administración.
Por otro lado, se establece el reconocimiento de
medidas específicas para prevenir el acoso sexual en el
trabajo.
4.4. IGUALDAD EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL.
En materia de Seguridad Social, la Ley incluye el
reconocimiento de las prestaciones de permiso por
paternidad y de riesgo durante la lactancia: el cómputo
como período de cotización efectiva del permiso de
maternidad o paternidad que subsista a la fecha de
extinción del contrato de trabajo o se inicie durante la
percepción de la prestación por desempleo; o la
ampliación a 7 años del período en que se debe haber
cotizado 180 días para tener derecho a la prestación por
maternidad (este derecho también se tendrá cuando se
haya cotizado un año a lo largo de la vida laboral).
Las trabajadoras menores de 21 años no tendrán que
acreditar período previo de cotización (aunque sí estar
dadas de alto en la Seguridad Social) para acceder a la
prestación de maternidad: las trabajadoras entre 21 y 26
años únicamente tendrán que acreditar un período de
cotización de 90 días para tener derecho a la misma.
Por otro lado, se dispone la creación de un nuevo
subsidio por maternidad para las trabajadoras que no
reúnan el período de cotización mínima para acceder a la
prestación por maternidad. La cuantía de este subsidio
será de un 100 por 100 del IPREM, y su duración de 42
días naturales a contar desde el parto.
Asimismo, se establece la consideración, a efectos de
las prestaciones de Seguridad Social, de cotizada la
jornada completa en los supuestos de reducción de
jornada por ciudado de hijos (durante los 2 primeros
años) o familiares (durante el primer año).
Por último, se establece el reconcimiento del
subsidio de maternidad y del permiso de paternidad a los
trabajadores autónomos y bonificación del 100 por 100
de la cuota que se paga a la Seguridad Social por las
trabajadoras autónomas durante su baja por maternidad.
4.5. IGUALDAD EN MATERIA DE ACCESO AL EMPLEO
PÚBLICO.
Se establece el mismo modelo de igualdad en el
ámbito del empleo en todas las Administraciones
Públicas, con algunas especificidades en cuanto a la
representación equilibrada entre mujeres y hombres en
el nombramiento de los titulares de órganos directivos
cuya designación corresponda al Consejo de Ministros; la
tendencia a ese equilibrio en los Tribunales y Comisiones
de Selección para el acceso al empleo público y para la
designación de representantes de órganos colegiados,
comités de expertos y comités consultivos.
Para garantizar esta igualdad en el empleo público, la
Ley incluye las siguientes medidas:
.- Prohibir que las convocatorias de acceso que contengan
requisitos que sean perjudiciales para las mujeres o para
un colectivo predominantemente femenino.
.- El cómputo de permisos, excedencias, reducciones de
jornada y demás beneficios a efectos de valoración del
tiempo de servicios y otros méritos en la provisión de
puestos de trabajo.
.- La reserva del 40 por 100 de plazas para mujeres en
cursos de formación y preferencia en cursos de
formación a quienes se incorporen al servicio activo
después de ejercicio de derechos derivados de la
conciliación de la vida personal/familiar/profesional.
.- La incorporación de la igualdad en las pruebas de
acceso al empleo público y en todas las acciones
formativas de la AGE.
.- La elaboración y remisión al Ministerio de Igualdad de
la información relativa a la aplicación del principio de
igualdad en todos los Departamentos Ministeriales y la
aprobación por el Gobierno de un PLan de Igualdad en el
ámbito de la AGE al inicio de cada legislatura.
4.6. IGUALDAD DE TRATO EN EL ACCESO A BIENES Y
SERVICIOS.
La Ley recoge varias disposiciones para garantizar la
igualdad de trato de las mujeres en el acceso a los bienes
y servicios.
En este sentido, se dispone el cumplimiento de la
igualdad en el suministro de bienes y servicios
disponibles para el público y del principio de libre
elección de la parte contratante, salvo que dicha elección
venga determinada por el sexo.
Por otro lado, se establece la prohibición de hacer
indagaciones sobre el embarazo de la contratante (salvo
por razones de protección de la salud), de considerar el
sexo o los costes relacionados con el embarazo y la
maternidad como factor de cálculo de primas y
prestaciones en los contratos de seguro o servicios
financieros.
Las consecuencias del incumplimiento de las
medidas anteriores serían las siguientes: resolución del
contrato, reclamación de la asimilación de primas y
prestaciones al sexo más beneficiado o reclamación de
indemnización proporcional al perjuicio sufrido.
Asimismo, en cuanto a la responsabilidad social de
las empresas, la ley establece la posibilidad de que las
empresas emprendan acciones en materia de igualdad,
decididas unilateralmente por las empresas o acordadas
con la representación de los trabajadores, las
organizaciónes de consumidores y usuarios, los
Organismos de igualdad o las asociaciones de defensa de
la igualdad. También que las empresas hagan uso
publicitario de las acciones de responsabilidad social en
materia de igualdad y que el Insitituto de la Mujer ejerza
la acción de cesación de publicidad ilícita cuando pueda
tratarse de publicidad engañosa.
4.7. MEDIDAS INSTITUCIONALES Y ORGANIZATIVAS.
La Ley contempla la creación en la Administración
General del Estado de una Comisión Interministerial de
Igualdad entre mujeres y hombres, como órgano
colegiado responsable de la coordinación de las políticas
y medidas adoptadas por los departamentos
ministeriales con la finalidad de garantizar el derecho a la
igualdad entre mujeres y hombres y promover su
efectividad.
Asimismo, se crean las Unidades de Igualdad,
disponiéndose que en todos los Ministerios se
encomendará a uno de sus órganos directivos el
desarrollo de las funciones relacionadas con el principio
de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito de las
materias de su competencia.
Finalmente, la Ley crea el Consejo de Participación
de la Mujer, como órgano colegiado de consulta y
asesoramiento, con el fin esecial de servir de cauce para
la participación de las mujeres en la consecución efectiva
del principio de igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres, y la lucha contra la
discriminación por razón de sexo.
5. POLÍTICAS CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO.
En la realidad española, las agresiones sobre las
mujeres tienen una especial incidencia, existiendo hoy
una mayor conciencia que en épocas anteriores sobre
esta. Ya no es un delito invisible, sino que produce un
rechazo colectivo y una evidente alarma social.
La Organización de Naciones Unidas en la IV
Conferencia Mundial de 1995 reconcoció ya que la
violencia contra las mujeres es un obstáculo para lograr
los objetivos de igualdad, desarollo y paz y viola y
menoscaba el disfrute de los derechos humanos y las
libertades fundamentales. Además, la define
ampliamente como una manifestación de las relaciones
de poder históricamente desiguales entre mujeres y
hombres.
Los poderes públicos no pueden ser ajenos a la
violencia de género, que constituye uno de los ataque
más flagrantes a derechos fundamentales como la
libertad, la igualdad y la vida. Esos mismos poderes
públicos tienen, conforme a lo dispuesto en el artículo 9º
2 de la Constitución, la obligación de adoptar medidas de
acción positiva para hacer reales y efectivos dichos
derechos, removiendo los obstáculos que impiden o
dificultan su plenitud.
En los últimos años se ha producido en el derecho
español avances legislativos en materia de lucha contra la
violencia de género, tales como la Ley Orgánica 11/2003,
de 29 de septiembre, de Medidas Concretas en Materia
de Seguridad Ciudadana, Violencia Doméstica e
Integración Social de los Extranjeros; la Ley Organica
15/2003, de 25 de noviembre, por la que se modifica la
Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Codigo
Penal o la Ley 27/2003, de 31 de julio, reguladora de la
Orden de Protección de las Víctimas de la Violencia
Doméstica; además de las leyes aprobadas por diversas
Comunidades Autónomas dentro de su ámbito
competencial. Todas ellas ha incidido en distintos
ámbitos civiles,penales, sociales o educativos a través de
sus respectivas normativas. Si bien, no será hasta que se
dicte la Ley Órganica 1/2004, de 28 de diciembre, cuando
se aborde el problema de la violencia de género desde
una perspectiva integral y multidisciplinar, convirtíendose
de esta manera, en el principal instrumento legislativo en
materia de lucha contra la violencia de género.
Ahora bien, junto a estas modificaciones legislativas
la lucha contra esta lacra social exige actuaciones en muy
diversos ámbitos que vengan a impulsar y, en su caso,
completar las medidas previstas en la Ley Orgánica
1/2004.
5.1. ACUERDOS DEL CONSEJO DE MINISTROS DE 4 DE
MARZO DE 2005.
En este sentido, los Acuerdos del Consejo de
Ministros de 4 de marzo de 2005 ya recogieron una serie
de medidas que vinieron a reforzar las creadas por la Ley
Órganica 1/2004 y que tenían por objeto, garantizar la
proteccion integral de las mujeres víctimas de violencia
de género. Entre otras medidas se preveía: la puesta en
marcha de un Plan específico para lograr su inserción
laboral, la suscripción de convenios de colaboración para
la implantación efectiva del servicio de teleasistencia a
las víctimas de violencia de género y la organización de
cursos de formación dirigidos a los profesionales
sanitarios que prestan sus servicios en las consultas de
atención primaria.
Además, el Acuerdo de Igualdad de Género en la
AGE también recogía una serie de decisiones que habrían
de regularse para el personal a su servicio, por Ley
Órganica que el régimen del personal debería verse
modificado con el fin de introducir una modalidad de
excedencia con reserva de plaza por violencia de género
y hacer efectivo el derecho preferente en la provisión de
puestos de trabajo de quienes hubiesen sido víctimas de
violencia de género.
5.2. PLAN NACIONAL DE SENSIBILIZACIÓN Y PREVENCIÓN
DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO (2007-2008) Y CATÁLOGO
DE MEDIDAS URGENTES CONTRA LA VIOLENCIA DE
GÉNERO.
El 15 de diciembre de 2006 el Consejo de Ministros a
propuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales
aprobaba el Plan Nacional de Sensibilización y Prevención
de la Violencia de Género (2007-2008) dando de esta
manera cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 3º 1
de la Ley Orgánica 1/2004.
El Plan con 102 medidas, establece dos objetivos
estratégicos: mejorar la respesta frente a la violencia de
género y conseguir una nueva actitud social frente a la
violencia de género.
Dada la gravedad del problema alguna de las
medidas exigían su adopción inmediata por ello, junto al
Plan, el Gobierno aprobaba un Cátalogo de Medidas
Urgentes contra la Violencia de Género, en concrto 20,
con el objetivo de reforzar algunas de las puestas ya en
marcha y de implementar nuevas que redundasen en una
mayor eficacia de las mismas. Entre dichas medidas se
encuentra:
.- Incremento de efectivos de la policia nacional y guardia
civil dedicados a la prevención y lucha contra la violencia
de género.
.- Puesta en marcha de un número de teléfono único y
gratuito con atención 24 horas.
.-Elaboración y puesta en funcionamiento de varios
protocolos para mejorar la atención de las mujeres
víctimas de violencia de genero. El primero de
ellos,referido a la atención sanitaria. Un segundo
Protocolo cómun de valoración de Riesgo para Cuerpos y
Fuerzas de Seguridad del Estado y policias autonómicas.
Por ultimo, uno de coordinación entre las diferentes
administraciones que asegure una atención global e
integral.
.- Nueva aplicación informática para el seguimiento de los
casos de violencia.
.- Creación de Unidades de Violencia contra la Mujer en
las Subdelegaciones del Gobierno.
.- Creación de nuevos Juzgados de Violencia sobre la
Mujer, ampliación de la plantilla de Fiscales
especializados y creación de nuevas Unidades Forenses
de valoración integral. Además, se fortalece el turno de
oficio asegurando la asistencia inmediata 24 horas.
.- Extensión del servicio de teleasistencia a todas las
mujeres con órdenes de protección y de alejamiento.
.- Implantación de programas de rehabilitación a
maltratadores en régimen abierto o cerradol.
.- Dispositivos de detección de proximidad del agresor.
5.3. ORDEN PRE/270/2007, DE 21 DE MARZO, POR LA
QUE SE APRUEBA LA INCORPORACION DE NUEVAS
MEDIDAS PARA SU IMPLEMENTACION DURANTE 2007.
Las medidas vistas se reforzarían con la aprobación
de la Orden PRE/270/2007, de 21 de marzo , en la que se
establecían medidas adicionales en la lucha contra la
violencia de género:
1.- Se encarga al Instituto Nacional de Estadistica (INE) la
realización de nuevos estudios sociológicos y
prospecciones estadisticas que proporcionen información
fiable para avanzar en la lucha contra la violencia de
genero.
El INE, además, explotará conjuntamente con el
Ministerio de Justicia la estadística de la información de
los registros administrativos de violencia de género.
2.- Potenciación del servicio de teleasistencia móvil.
3.- Se acuerda analizar el fenómeno de la violencia de
genero entre las mujeres del mundo rural (en municipios
de menos de 10.000 habitantes) y potenciar la difusión
en este ámbito de los derechos que reconoce la Ley de
Medidas de Protección Integral contra la Violencia de
Género.
Se acuerda la suscrpción de convenios de colaboración
con empresas que tengan una difusión masiva de sus
productos o de sus facturas (bancos u otras insitituciones
o empresas que se comuniquen habitualmente por carta
con sus clientes) para que incluyan en su
correspondencia información relativa los derechos de las
mujeres víctimas de la violencia de género y de los
procedimientos de denuncia de los agresores.
4.-Se decide suscribir un Acuerdo con la Asociación
"Autocontrol" (que integra a los profesionales de los
medios de comunicación) para la elaboración de un
código de autorregulación en el tratamiento de las
noticias sobre violencia de género.
5.- Se acuerda la regulación y puesta en marcha del
Fondo de Garantía de Alimentos, previsto en la Ley de
Presupuestos de 2007.
6.- Se acuerda que la Dirección General de Patrimonio
ofrezca en cesión de uso a las asociaciones y
organizaciones de mujeres, inmuebles adecuados para
ser utilizados como casas de acogida de mujeres víctimas
de la violencia de género.
Posteriormente, en junio de 2007, el Consejo de
Ministros aprobaba un Acuerdo por el que se adoptaban
acciones para dar cumplimiento a las propuestas
aprobadas en el Congreso de los Diputados en materia de
violencia de género. En el Acuerdo, se prevén
actuaciones en el ámbito de la Administración de Justicia,
Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y Sanidad con el fin de
mejorar la atención y protección a las víctimas de
violencia de género. Además, se prevé el diseño de un
plan de comunicación que incluya campañas de
sensibilización sobre el fenómeno de la violencia de
género y la elaboración de un código ético que
propondrá a los medios de comunicación la promoción
del tratamiento adecuado de la imagen de las mujeres y
de la violencia que se ejerce sobre ellas.
5.4. ÚLTIMAS ACTUACIONES.
En relación con las distintas actuaciones y políticas
desarrolladas en esta materia durante el año 2008 cabe
destacar:
.- La aprobación del Real Decreto 1917/2008, de 21 de
noviembre, por el que se aprueba el Programa de
Inserción Sociolaboral para mujeres víctimas de violencia
de género. El Programa que será desarrollado de manera
conjunta por el Estado y las Comunidades Autónomas,
incluye un conjunto de ayudas y medidas de políticas
activas de empleo dirigidas a la inserción laboral de las
mujeres que ha sufrido violencia de género, dándose de
esta manera cumplimiento al mandato recogido en el
artículo 22 de la Ley Orgánica 1/2004.
.- Asimismo, en virtud de lo dispuesto en la precitada Ley,
el Consejo de Ministros autorizaba la implantación de los
dispositivos electronicos de detección de proximidad de
agresores por violencia de género, para garantizar las
medidas de alejamiento acordadas por los jueces. En
concreto, en el presupuesto de la Delegación del
Gobierno para la Violencia de Género, se contempla una
partida de 5000000 € para la adquisición de los
mencionados dispositivos.
Finalmente, y por lo que respecta al año 2009,
destacar la aprobación por el Consejo de Ministros el
pasado 9 de enero de un Plan Especifico de Atención y
Prevención de la Violencia de Género en la Población
Inmigrante. Este Plan encontraría su justificación en el
creciente incremento de la violencia de género en la
población inmigrante y en las especiales circunstancias
de vulnerabilidad en las que generalmente se encuentran
estas mujeres.
La estructura del Plan se articula sobre cinco ejes
principales: Información, Formación, Sensibilización,
Atención adaptada a las circunstancias de las mujeres
extranjeras víctimas de violencia de género y Medidas
estructurales. Cada uno de los cuales cuenta a su vez con
objetivos específicos y acciones concretas.
Por lo que respecta a su objetivo general, este
consistiría en aproximar los recursos a la población
inmigrante y crear las condiciones adecuadas para la
prevención de este tipo de violencia y la atención desde
una perspectiva global, pues la mayor dependencia de
estas mujeres hacia su agresor, debido a la falta de redes
de apoyo sociales y familiares, origina una mayor
inseguridad a la hora de romper con la violencia.
 En consecuencia, la lucha contra la violencia de
género se ha convertido en uno de los ejes prioritarios de
la acción del Gobierno. Así, junto a la aprobación de la
Ley Orgánica 1/2004, instrumento legislativo
fundamental en la lucha contra la violencia de género, se
han desarrollado diferentes políticas que abarcan: las
campañas de información y sensibilización, la puesta en
marcha del servicio de teleasistencia móvil y de un
teléfono gratuito de información y asesoramiento 24
horas, el establecimiento de ayudas económicas, y el
incremento de los Juzgados de Violencia sobre la Mujer,
de Fiscales especializados y de unidades especializadas
de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.
6.-LEY ORGÁNICA 1/2004,DE 28 DE DICIEMBRE, DE
MEDIDAS DE PROTECCIÓN INTEGRAL CONTRA LA
VIOLENCIA DE GÉNERO.
La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de
Medidas de Protección Integral contra la Violencia de
Género, se aprobó por unanimidad en el Parlamento
Español publicándose en el BOE el 29 de diciembre de
2004.
De acuerdo con su Exposición de Motivos, el objetivo
fundamental de la Ley es reducir y erradicar las
insoportables cifras de violencia que sufren las mujeres,
fruto de las relaciones de poder, de dominio y de
discriminación que han ejercido históricamente algunos
hombres contra estas, especialmente en el ámbito de la
pareja o ex pareja.
La ley pretende atender a las recomendaciones de
los organismos internacionales en el sentido de
proporcionar una respuesta global a la violencia que se
ejerce sobre las mujeres y justifica su aprobación en el
artículo 9º 2 de la Constitución Española, que obliga a los
poderes públicos a remover todos aquellos obstáculos
que limiten o dificulten que los derechos fundamentales
de las personas sean una realidad.
La Ley parte de la base de que la violencia de género
es un problema de carácter transversal que afecta a
todos los sectores de la sociedad y precisa soluciones que
incidan en la multiplicidad de sus causas y efectos. Por
este motivo, la violencia de género se enfoca por la ley de
un modo integral y multidisciplinar estableciendo
medidas educativas, de sensibilización, contra la
publicidad ilícita, de prevención, de protección social y
económica, de tutela institucional, penal y judicial que a
continuación pasan a ser analizadas.
6.1. OBJETO DE LA LEY.
Tal y como se ha indicado, la Ley tiene por objeto
actuar contra la violencia que históricamente se ha
ejercido sobre las mujeres por parte de quienes sean o
hayab sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan
estado ligados a ellas por relaciones similares de
afectividad aun sin convivencia.
Por medio de esta Ley se establecen medidas de
protección integral cuya finalidad es prevenir, sancionar y
erradicar esta violencia y prestar asistencia a sus
víctimas.
La violencia de género a que se refiere la Ley
comprende todo acto de violencia física y psicológica.
6.2. MEDIDAS DE SENSIBILIZACIÓN, PREVENCIÓN Y
DETENCIÓN.
Con carácter general y con fin de sensibilizar a toda
la sociedad sobre esta lacra, la Ley encomienda al
Gobierno la puesta en marcha de un Plan Nacional de
Sensibilización y Prevención de la Violencia de
Género( que recoja las nuevas escalas de valores basadas
en el respeto de los derechos y libertades fundamentales
y de la igualdad entre hombres y mujeres y que
contemple un amplio programa de formaciópn
complementaria y de reciclaje de los profesionales que
intervienen en estas situaciones).
A continuación la Ley regula medidas de sensibilización y
prevención en ámbitos concretos:
.- En el ámbito educativo, que incluirá entre sus fines la
formación en el respeto de los derechos y libertades
fundamentales y de la igualdad entre hombres y mujeres
a lo largo de todas las etapas educativas incluida la
enseñanza para personas adultas.
Con este fin se adoptarán las medidas precisas para
asegurar que los Consejos Escolares impulsen la adopción
de medidas educativas que fomenten la igualdad real y
efectiva entre hombres y mujeres.
.- En el ámbito de los medios de comunicación y de la
publicidad, en concreto, esta habrá de respetar la
dignidad de las mujeres y su derecho a una imagen no
estereotipada, ni discriminatoria, considerándose ilícita la
publicidad que utilice la imagen de la mujer con carácter
vejatorio o discriminatorio. Por otra parte, se modifica la
acción de cesación o rectificación de la publicidad
legitimando a las instituciones y asociaciones que tengan
como objeto único la defensa de los intereses de la
mujer.
.-En el ámbito sanitario se contemplan actuaciones de
detección precoz y apoyo asistencial a las víctimas, así
como la aplicación de protocolos sanitarios ante la
agresiones derivadas de la violencia de género que se
remitirán a los Tribunales correpondientes con el objeto
de agilizar el procedimiento judicial.
Asimismo, se crea, en el seno del Consejo Interterritorial
del Sistema Nacional de Salud, una Comisión contra la
Violencia del Género encargada de apoyar técnicamente,
coordinar y evaluar las medidas sanitarias establecidas
por Ley.
6.3. DERECHOS DE LAS MUJERES VICTIMAS DE VIOLENCIA
DE GÉNERO
6.3.1. Derecho a la información, a la asistencia social
integral y a la asistencia jurídica gratuita.
 La Ley reconoce el derecho de las víctimas de
violencia de género a recibir plena información y
asesoramiento adecuado a su situación personal, a través
de los servicios, organismos u oficinas que puedan
disponer las Administraciones Públicas.
Junto al derecho de acceso a la información la Ley
reconoce el derecho a la asistencia social integrada, a
través de servicios de atención permanente, urgente y
con especialización de prestación y multidisciplinariedad
profesional. Con el fin de coadyuvar a la puesta en
marcha de estos servicios, se dotará un Fondo al que
podrán acceder las Comunidades Autonomas.
Asimismo, la Ley reconoce el derecho a la asistencia
gratuita a las víctimas que acrediten insuficiencia de
recursos para litigar, asumiendo una misma dirección
letrada su asistencia en todos los procesos. Se extiende
esta medida a los perjudicados en caso de fallecimiento
de la víctima.
6.3.2. Derechos laborales y de Seguridad Social.
Derechos de las funcionarias públicas.
La Ley modifica el Estatuto de los trabajadores para
justificar las ausencias de trabajo de las victimas de
violencia de género, posibilitar su movilidad geográfica, la
reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, la
suspensión con reserva de puesto de trabajo,
considerándose dicha suspensión como periodo de
cotización efectiva a efectos de las prestaciones de la
Seguridad Social y de desempleo, y la extinción voluntaria
del contrato de trabajo.
Destacar que tanto la suspensión del contrato de
trabajo, como su resolución voluntaria darán lugar a
situación legal de desempleo en los términos previstos en
la Ley General de la Seguridad Social.
A fin de facilita el acceso de las mismas al mercado
laboral, la Ley prevé la puesta en marcha, en el marco del
Plan de Empleo del Reino de España, de un programa
específico para las víctimas de violencia de género
inscritas como demandantes de empleo.
En idéntico sentido se prevén medidas de apoyo a las
funcionarias públicas víctimas de la violencia,
reconociéndoles el derecho a la reducción o
reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad
geográfica y a la excedencia en los términos que se
determinen en su legislación específica.
La situación de violencia que de lugar al
reconocimiento de estos derechos se acreditará
mediante geográfica y a la excedencia en los términos
que se determinen en su legislación específica.
La situación de violencia que de lugar al
reconocimiento de estos derechos se acreditará
mediante la correspondiente orden de protección o,
excepcionalmente, mediente Informe del Ministerio
Fiscal en tanto se dicte aquella.
6.3.3. Derechos económicos.
La ley prevé la concesión de ayudas sociales, en
concreto, una ayuda de pago único a aquellas víctimas
que carezcan de renta superiores el 75 por 100 del SMI y
que debido a su edad, falta de preparación y
circunstancias sociales, tengan especiales dificultades
para obtener un empleo.
Asimismo, se considera a las víctimas de violencia de
género colectivos prioritarios en el acceso a viviends
protegidas y residencias públicas para mayores.
6.4. TUTELA INSTITUCIONAL.
Se procede a la creacilón de dos órganos administrativos.
.- La tutela institucional se completará con el
establecimiento en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad
del Estado de unidades especializadas en la prevención
de la violencia de género y el control de la ejecución de
las medidas judiciales adoptadas y con la elaboración de
planes de colaboración que garanticen la ordenación de
las actuaciones de los poderes publicos en la prevención,
asistencia y persecución de los actos de violencia de
género.
6.4.1. Delegación del Gobierno para la Violencia del
Género.
El Real Decreto 438/2008, de 14 de abril, crea la
Delegación del Gobierno para la Violencia de Género, que
asume las competencias de la suprimida Delegación
Especial del Gobierno para la Violencia sobre la Mujer,
creada por el artículo 29 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28
de diciembre.
La Delegación es un órgano con rango de dirección
general, dependiente de la Secretaria de Estado de
Servicios Sociales e Igualdad del Ministerio de Sanidad,
Servicios sociales e Igualdad, cuyo principal objetivo es
formular las políticas públicas en relación con la violencia
de genero que desarrolle el Gobierno y que comprenden
todas aquellas actuaciones que hagan efectiva la garantía
de los derechos de las mujeres víctimas de esta violencia.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 3 del
Real Decreto 200/2012, de 23 de enero, por el que se
desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio de
Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, le corresponden
las siguientes funciones:
.- El diseño, elaboración y seguimiento de los planes de
acción contra las diversas formas de violencia de género
que se realicen desde la AGE.
.- El impulso de la aplicación del principio de
transversalidad de las medidas destinadas a luchar contra
las distintas formas de violencia de género, de manera
que, en su aplicación, se tenga en cuenta las necesidades
y demandas específicas de todas las mujeres víctimas de
esa violencia.
.- La elaboración de planes de colaboración y sus
protocolos de actuación que garanticen la ordenación de
las actuaciones y procedimientos de prevención,
asistencia y persecución de los actos de violencia de
género, que deberán implicar especialmente a las
Administraciones sanitarias, la Administración de Justicia,
las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, los servicios sociales
y los organismos de igualdad.
.- El desarrollo de labores de asesoramiento,
coordinación y colaboración institucional en el seno de la
AGE, en el marco de la violencia de género.
.- La promoción, con las Administraciones Públicas
educativas, de la implantación de los valores y objetivos
que contiene la Ley Orgánica 1/2004.
.- La elaboración de instrucciones sobre los
procedimientos y procesos de trabajo para el
seguimiento de la violencia de género encomendado a
las Unidades de Coordinación contra la Violencia sobre la
Mujer y las Unidades de violencia sobre la Mujer en las
Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno.
.- Colaborar, a través de los instrumentos jurídicos
adecuados, con las Comunidades Autónomas y con las
Entidades Locales para la elaboración de un diagnóstico
conjunto y real sobre el impacto de la violencia de
género, así como la valoración de las necesidades,
recursos y servicios necesarios para desarrollar una
asistencia social integral a las víctimas de la violencia de
género.
.- El impulso y desarrollo de medidas de sensibilización
ciudadana, a través de la elaboración y puesta en marcha
de un plan nacional de sensibilización y prevención de la
violencia de genero, y el impulso de campañas de
información y sensibilización específicas para prevenir la
violencia de género.
.- El fomento de la formación y especialización de los
colectivos profesionales que intervienen en el proceso de
información, atención y protección a las víctimas para
que adquieran las capacidades necesarias para la
detección, asistencia y recuperación integral de las
víctimas de violencia de género.
.- El ejercicio de las funciones que le correspondan en
relación con la Comisión de Control a que se refiere el
articulo 3º 1, párrafo quinto, de la Ley Organica 1/2004.
.- La promoción de la colaboración y participación de las
entidades, asociaciones y organizaciones que, desde la
sociedad civil, actúan contra la violencia de género a la
hora de programar y poner en práctica mecanismos y
actuaciones tendentes a erradicar este fenómeno.
.- La coordinación con el INE y con las entidades
implicadas en la aplicación de la Ley Orgánica 1/2004,
para que realicen y difundan estadísticas adecuadas para
el conocimiento del fenómeno de la violencia de género,
así como para el seguimiento de la evolución de las
víctimas y de la aplicación de dicha ley.
.- La recogida de información relativa a la violencia de
género de las Administraciones Públicas, otros órganos
del Estado y entidades privadas a fin de permitir el
adecuado conocimiento y análisis de la situación y la
evalución y grado de satisfacción de las medidas
implantadas.
.- La promoción de proyectos de investigación y de
programas y planes de formación sobre cuestiones
relacionadas con la violencia de género.
Por último, indicar que el Delegado del Gobierno
para la Violencia de Género estará legitimado para
intervenir ante los órganos jurisdiccionales en defensa de
los derechos y de los intereses tutelados por la Ley
Orgánica 1/2004 en colaboración y coordinación con las
Administraciones Públicas con competencia en la materia
y, en concreto, para ejercer la acción de cesación y
rectificación de la publicidad ílicita por utilizar en forma
vejatoria la imagen de las mujeres.
6.4.2. Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer.
El Observatoria Estatal de Violencia sobre la Mujer es
un órgano colegiado interministerial al que correponde el
asesoramiento, evaluación, colaboración institucional,
elaboración de informes y estudios, y propuestas de
actuación en materia de violencia de género.
Estos informes, estudios y propuestas considerarán
de forma especial la situación de las mujeres con mayor
riesgo de sufrir violencia de género o con mayores
dificultades para acceder a los servicios, tales como las
pertenecientes a minorías, las inmigrantes, las que se
encuentran en situación de exclusión social o las mujeres
con discapacidad.
Con periodcicidad anual remitirá al Gobierno y a las
Comunidades Autónomas un informe sobre la evolución
de la violencia de género, con determinación de los tipos
penales aplicados y de la efectividad de las medidas
acordadas. El Informe destacará asimismo las
necesidades de reforma legal con objeto de garantizar
que la aplicación de las medidas de protección adoptadas
puean asegurar el máximo nivel de tutela para las
mujeres.
Mediante el Real Decreto 253/2006, de 3 de marzo,
se han establecido las funciones, el régimen de
funcionamiento y la composición del Observatorio Estatal
de Violencia sobre la Mujer.
6.5 .- TUTELA PENAL.
La ley introduce normas de naturaleza penal a fin de
endurecer las penas en los supuestos de violencia de
género. Así, dentro de los tipos agravados de lesiones, se
incluye uno específico que incremente la sanción penal
cuando la lesión se produzca contra quien sea o haya sido
la esposa del autor, o mujer que este o haya estado ligada
a él por una análoga relación de afectividad aun sin
convivencia. También se castigarán como delito las
coacciones leves y las amenazas leves de cualquier clase
cometidas contra las mujeres mencionadas con
anterioridad.
6.6.- TUTELA JUDICIAL
Dentro de la tutela juridisccional destaca la creación
de los Juzgados de Violencia sobre la Mujer los cuales
conocerán de la instrucción , en su caso, del fallo de las
causas penales en materia de violencia de género, así
como de aquellas causas civiles relacionadas forma que
unas y otras sean objeto de tratamiento procesal ante la
misma sede.
También se contemplan normas que afectan al
Ministerio Fiscal mediante la creación del Fiscal contra la
violencia sobre la Mujer como delegado del Fiscal
General del Estado, encargado de la supervisión y
coordinación del Ministerio Fiscal en este aspecto así
como mediante la creación de una Sección equivalente
en cada Fiscalía de los Tribunales Superiores de Justicia y
de las Audiencias Provinciales a las que se adscribirán
Fiscales con especialización en la materia.
7.-DISCAPACIDAD Y DEPENDENCIA
En España, según la Encuesta de Discapacidad,
Autonomía personal y situaciones de Dependencia
(EDAD) el año 2008 hay aproximadamente 3,8 millones
de personas con alguna discapacidad, lo que supone el
8,5 por 100 de la población.
Las personas con discapacidad constituyen un sector
de población heterogéneo, pero todas tienen en común
que, en mayor o menor medida, precisan de garantías
suplementarias para vivir con plenitud de derecho o para
participar en igualdad de condiciones que el resto de
ciudadanos en la vida económica, social y cultural del
país.
La Cosntitución Española, en su artículo 14, reconoce
la igualdad ante la ley, sin que pueda prevalecer
discriminación alguna. A su vez, el articulo 9º 2 establece
que corresponde a los poderes públicos.
7.2.-LEY 517/2003 DE 2 DE DICIEMBRE, DE IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES, NO DISCRIMINACIÓN Y ACCESIBILIDAD
UNIVERSAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD.
No obstante los logros alcanzados por la Ley 13/1982
la persistencia en la sociedad de desigualdades, los
cambios operados en la manera de entender la
discapacidad y, consecuentemente, la aparición de
nuevos enfoques y estrategias, hizo necesario promulgar
otra norma legal que, sin venir a derogar la anterior,
procediese a completarla. Asi, en el año 2003,
coincidiendo en el tiemo con el Año Eurpeo de las
Personas con Discapacidadm, se procedió a aprobar la
Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de
Oportunidades, No Discriminación y Accesabilidad
Universal de las personas con discapacidad (LIONDAU).
Posteriormente, en el año 2011, la Ley 51/2003, de 2
de diciembre, sería modificada por la Ley 26/2011, de 1
de agosto, de adaptación normativa a la Convención
Internacional sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad aprobada en el año 2006.
Esta nueva Ley, en línea con lo establecido en la
Convención, ahonda en el modelo social de la
discapacidad recogido en la LIONDAU, pero da un
decidido impulso reformador en el sentido de
salvaguardar los derechos de tales personas con el
objetivo de favorecer la toma de decisiones en todos los
aspectos de su vida, tanto personal como colectiva,
avanzar hacia la autonomía personal
desinstitucionalizada y garantizar la no discriminación en
una sociedad plenamente inclusiva.
A continuación se pasa a analizar la LIONDAU
teniendo en cuenta las novedades introducidas en la
misma por la Ley 26/2011, de 1 de agosto.
La Ley 51/2003, de 2 de diciembre, LIONDAU,
responde a dos estrategias de intervención: la lucha
contra la discriminación y la accesibilidad universal,
completando de esta manera las medidas de acción
positiva recogidas en la LISMI.
La Ley tiene por objeto hacer efectivo el principio de
igualdad de trato y oportunidades de las personas con
discapacidad y se inspira en los principios de vida
independiente, normalización, accesibilidad universal,
diseño para todos, diálogo civil y transversalidad de las
políticas en materia de discapacidad.
A efectos de esta Ley, tienen la consideración de
personas con discapacidad aquellas a quienes se les haya
reconocido un grado de discapacidad igual o superior al
33 por 100. En todo caso, se considerarán afectados por
una discapacidad en grado igual o superior al 33 por 100
los pensionistas de la Seguridad Social que tengan
reconocida una pensión de incapacidad permanente en
el grado de total, absoluta o gran invalidez, y a los
pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una
pensión de jubilación o retiro por incapacidad
permanente para el servicio o inutilidad.
A fin de garantizar la efectividad del derecho a la
igualdad de oportunidades de las personas con
discapacidad, la Ley prevé el desarrollo de medidas
contra la discriminación, medidas de acción positiva y
medidas sobre accesibilidad. Medidas que se verán
completadas, a fin de lograr una política de equiparación,
con otras medidas básicamente de dos tipos: de fomento
y de defensa.
De acuerdo con el principio de transversalidad de las
políticas en materia de discapacidad, esta Ley se aplicará
en los siguientes ámbitos: telecomunicaciones y sociedad
de la información, espacios públicos urbanizados,
infraestructuras y edificación, transportes, bienes y
servicios a disposición del público, relaciones con las
Administraciones Públicas, Administración de justicia y
Patrimonio cultural, cada uno de los cuales será
abordado en las normas que en desarrollo de la Ley se
dicten. En todo caso, la Ley establece la obligación de que
todos los entornos, productos y servicios sean abiertos,
accesibles y practicables para todas las personas gradual
y progresivamente. Para ello, determina unos plazos y
calendarios en la realización de las adaptaciones
necesarias.
De esta manera, la Ley 51/2003 se configura como
una Ley marco donde se recogen los principios básicos,
objetivos y acciones a realizar sobre la discapacidad que
habrán de desarrollarse en normas posteriores.
Así, en cumplimiento de las previsiones recogidas en
la Ley 51/2003 se ha regulado, entre otros aspectos, el
uso de la lengua de signos y los medios de apoyo a la
comunicación oral, la creación del Consejo Nacional de la
Discapacidad (Órgano consultivo interministerial a través
del cual las organizaciones representativas de personas
con discapacidad y sus familias participan en la
planificación, seguimiento y evaluación de las políticas
que se desarrollan en el ámbito de la discapacidad), la
creación de un sistema arbitral para las quejas y
reclamaciones de las personas con discapacidad y de un
régimen de infracciones y sanciones en materia de
igualdad de oportunidades y no discriminación (Ley
49/2007, de 26 de diciembre).
Además de las medidas normativas señaladas, y
también en cumplimiento de las previsiones recogidas en
la Ley 51/2003, se procedía a aprobar el I Plan
Nacionalidad de Accesibilidad 2004-2012 que tiene como
objetivo principal alcanzar la accesibilidad universal de
todos los entornos, productos y servicios para superar las
barreras que discriminan a las personas con
discapacidad.
Más recientemente, la anteriormente mencionada
Ley 26/2011, además de reformar la LIONDAU, ha
modificado diversas leyes en materia de sanidad de
modo que se incluye la discapacidad como nueva causa
de no discriminación de la persona en su relación con las
distintas administraciones públicas sanitarias, y se regula
el derecho a la información en formatos adecuados que
resulten accesibles y comprensibles a las personas con
discapacidad, así como la prestación del consentimiento
en diversos campos sanitarios.
Asimismo, en relación la accesabilidad, como
elemento clave e indispensable para la plena efectividad
de los derechos de las personas con discapacidad,
destaca la modificación de la Ley de Propiedad
Horizontal.
Finalmente, la Ley 26/2011, crea el Observatorio
Estatal de la Discapacidad como instrumento técnico de
la AGE encargado de la recopilacilón, sistematización,
actualización, generación de información y difusión
relacionada con el ámbito de discapacidad. Asimismo, se
configura como instrumento de promoción y ordenación
de las políticas públicas de conformidad con la
Convención Internacional de la ONU sobre los derechos
de las personas con discapacidad.
Con carácter anual, el Observatorio confeccionará un
informe integral sobre la situación y evolución de la
discapacidad en España, que se elevará al Consejo
Nacional de la Discapacidad, para conocimiento y debate.
7.3.- EMPLEO Y DISCAPACIDAD.
Uno de los objetivos básicos de la política de empleo
de trabajadores con discapacidad es su integración en el
sistema ordinario de trabajo, o, si no es posible, su
incorporación al sistema productivo mediante la fórmula
especial de trabajo protegido. Existen otras medidas,
como los centros ocupacionales, que no son propiamente
un modalidad de empleo, sino una actividad asistencial.
Dentro de las medidas dirigidas a facilitar la
incorporación de las personas con discapacidad al
empleo ordinario cabe destacar la cuota de reserva de
puestos de trabajo y los incentivos económicos a la
contratación.
De acuerdo con lo establecido en la Ley 13/1982, la
cuota de reserva para personas con discapacidad queda
fijada en el 2 por 100 de la plantilla para las empresas
públicas y privadas que empleen 50 o más trabajadores.
Ahora bien, el cumplimiento de la cuota de reserva se
puede sustituir por la adopción de las acciones
alternativas previstas en el Real Decreto 364/2005, de 8
de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo
con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de
trabajadores con discapacidad.
En el caso de las Administraciones Públicas, el
objetivo es el mismo (2 por 100 de la plantilla) para lo
cual se estableció un cupo de reserva en el acceso al
empleo público para personas con discapacidad del 5 por
100.
Más recientemente, la Ley 26/2011, al dar nueva
redacción al artículo 59 de la Ley 7/2007, de 12 de abril,
del Estatuto Básico del Empleado Público, ha aumentado
el cupo de reserva de las vancantes para ser cubiertas
entre personas con discapacidad como mínimo al 7 por
100 y ha establecido, por primera vez con rango legal,
una cuota específica para personas con discapacidad
intelectual (Al menos el 2 % de las plazas reservadas a
personas con discapacidad).
Los incentivos a la contratación consisten en
subvenciones por contratos, bonificaciones y exenciones
de cuotas, deducciones fiscales y subvenciones a la
adaptación de puestos de trabajo.
Dentro de esta categoría ha de hacerse referencia a
la reforma laboral acometida con la Ley 43/2006, de 29
de diciembre, para la mejora del crecimiento y del
empleo, que ha venido a regular importantes
bonificaciones para la contratación indefinida de las
personas con discapacidad.
 Además, en esta Ley se establecía que el Gobierno,
previa consulta con los interlocutores sociales y las
organizaciones representativas de las personas con
discapacidad, debía aprobar un documento que
contuviera un repertorio de inciativas y medidas dirigidas
a promover más empleos y de mejor calidad para este
colectivo.
En cumplimiento de este mandato legal, el Gobierno
aprobaba a finales del año 2008 la Estrategia Global de
Acción para el Empleo de Personas con Discapacidad
2009-2012, que contiene un calendario de iniciativas y
medidas normativas, programáticas y presupuestarias,
dirigidas a promover la empleabilidad de las personas
con discapacidad y su integración laboral.
Hay que destacar que la Ley 26/2011 con el fin de
incentivar el cumplimiento del Objetivo 4 de la Estrategia,
promover una mayor contratación de personas con
discapacidad en el mercado de trabajo ordinario recogido
en la Estrategia, ordena al Gobierno la revisión de la
normativa legal y reglamentaria y la adopción de medidas
para asegurar el cumplimiento de la cuota de reserva del
2 por 100 de los puestos de trabajo en las empresas de
50 o más trabajadores.
7.4. DISCAPACIDAD Y DEPENDENCIA
Con el fin de mejorar la calidad de vida y la atención
de las personas con discapacidad se aprobaba en España
la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la
autonomía personal y atención a las personas en
situación de dependencia (Ley de Dependencia).
La Ley de Dependencia reconoce un nuevo derecho
social subjetivo que se fundamenta en los principios de
universalidad, equidad y accesibilidad para todas las
prestaciones y servicos comprendidos en el mismo.
La Ley de Dependencia regula las condiciones básicas
de promoción de la autonomía personal y de atención a
las personas en situación de dependencia mediante la
creación de un Sistema para la Autonomía y Atención a la
Dependencia (SAAD), con la colaboración y participación
de todas las Administraciones Públicas.
Las prestaciones de atención a la dependencia
podrán tener la naturaleza de servicios y de prestaciones
económicas, teniendo los primeros carácter prioritorio.
Las prestaciones y servicios contemplados por la Ley de
Dependencia se integran en la Red de Servicios Sociales
de las respectivas Comunidades Autónomas en el ámbito
de las competencias que las mismas tienen asumidas.
De acuerdo con la Ley 39/2006 la situación de
dependencia se clasifica en 3 grados: grado I,
dependencia moderada; grado II, dependencia severa; y
grado III, gran dependencia. En cada uno de los grados de
dependencia, se establecerán dos niveles, en función de
la autonomía de las personas y de la intensidad del
cuidado que requieren.
El procedimiento para el reconocimiento de la
situación de dependencia se iniciará a instancia de los
ciudadanos. Estos serán evaluados por los órganos que
designen las Comunidades Autonomas.
El reconocimiento de la situación de dependencia y
determinación del grado y nivel se efectuará mediante
resolución expedida por la Administración Autonomica
correspondiente a la residencia del solicitante y tendrá
validez en todo el Estado.
Además, la Ley prevé que en el mismo
procedimiento de reconociiento del derecho se elabore
el programa individualo de atención en el que se
determinarán los servicios y/o prestaciones que el
beneficiario va a recibir del Sistema.
La financiación vendrá determinada por el número
de personas en situación de dependencia y de los
servicios y prestaciones previstos en esta Ley, por lo que
la misma será estable, suficiente, sostenida en el tiempo
y garantizada mediante la corresponsabilidad de las
Administraciones Públicas. En todo caso, la
Administración General del Estado garantizará la
financiación a las Comunidades Autónomas para el
desarrollo del nivel mínimo de protección para las
personas en situación de dependencia recogidas en la
Ley.
Es importante destacar que, además del Estado y las
Comunidades Autónomas, también los beneficiarios
participarán en la financiación del Sistema según el tipo y
coste de servicio y su capacidad económica.
Finalmente, señalar que la efectividad del derecho a
las prestaciones de dependencia incluidas en la Ley se
ejercitará de modo gradual, de acuerdo con el calendario
establecido en la disposición final primera, con el fin de
acompasar el desarrollo de prestaciones con la creación
de las infraestructuras necesarias para ello.
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
+++++++++++++++++++++++++++++++