EL PLAN DE IGUALDAD EN UNA

EMPRESA: ELABORACIÓN,
IMPLANTACIÓN, SEGUIMIENTO Y
EVALUACIÓN

[Escriba aquí]
ISBN 978-84-09-35538-9 1
UNIDAD 1. LA IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES ENTRE
HOMBRE Y MUJERES
1.1 MARCO CONCEPTUAL Y JURÍDICO

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en la

generalidad de los textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que
destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra
la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979
y ratificada por España.

La labor de Naciones Unidas en pro de la igualdad entre mujeres y hombres, centrada

inicialmente en la codificación de los derechos civiles y políticos de las mujeres y en la
recopilación de datos sobre la condición jurídica y social de la mujer, presenta un punto
de inflexión en la IV Conferencia Mundial de Mujeres, celebrada en Pekín en 1995. A
partir de esta Conferencia, se pone de relieve que el cambio de la situación de las
mujeres es un tema en el que se tiene que implicar la sociedad en su conjunto y se
considera, por primera vez, que su tratamiento no puede ser sectorial, sino que debe
integrarse en el conjunto de las políticas.

En esta Conferencia se adoptaron dos documentos que suponen un importante avance

en la garantía del reconocimiento y pleno disfrute por las mujeres de sus derechos: la
Declaración y la Plataforma para la Acción, que establecen las principales áreas de
actuación, así como los objetivos estratégicos y las medidas concretas que deberían
adoptar los Gobiernos, la comunidad internacional, las organizaciones no
gubernamentales y el sector privado, para alcanzar la igualdad de mujeres y hombres.
Ambos documentos son un reflejo del compromiso internacional para alcanzar las metas
de igualdad, desarrollo y paz, y suponen, además, la consolidación de los acuerdos
adquiridos en el ciclo de conferencias mundiales celebradas.

La Declaración del Milenio en 2000 supuso otro hito importante en este camino, al
establecer los llamados "Objetivos del Milenio", cuyo plazo de consecución es el año
2015, entre los que se incluye la igualdad entre hombres y mujeres como una de las
metas a alcanzar. El último informe de avance de los ODM de 2010 subraya que la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y el empoderamiento de la mujer

ISBN 978-84-09-35538-9 2
son condiciones esenciales para superar la pobreza, el hambre y las enfermedades. Sin
embargo, los avances siguen siendo lentos. Hoy en día, millones de mujeres en el
mundo son víctimas de violencia y de discriminación, no tienen acceso a un trabajo
decente y su salario es considerablemente menor que el de los hombres.

La igualdad entre mujeres y hombres también constituye un valor fundamental de la

Unión Europea (UE), recogido en los artículos 2 y 3 del Tratado de la Unión Europea,
en los artículos 8, 153 y 157 del Tratado de Funcionamiento de la UE y en los artículos
21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales.

Desde su creación, la entonces Comunidad Económica Europea y ahora Unión Europea

ha adoptado un importante número de normas que constituyen un pilar fundamental de
la política de igualdad como, entre otras, la Directiva 2006/54/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de
igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres, en asuntos de
empleo y ocupación.

Además, para conmemorar el 15.º aniversario de la Declaración y de la Plataforma de

Acción de Pekín y el 30.º aniversario de la Convención de las Naciones Unidas sobre la
Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, la Comisión Europea
adoptó, en marzo de 2010, la Carta de la Mujer, en la que renovó su compromiso por la
igualdad entre los sexos, e insistió en la necesidad de incorporar la igualdad entre
mujeres y hombres, de forma transversal, en todas sus políticas.

En mayo de 2011, cinco años después del primer Pacto Europeo por la Igualdad de
Género de 2006, el Consejo de la UE, consciente de la necesidad de reafirmar y apoyar
la estrecha relación entre la Estrategia de la Comisión Europea para la igualdad entre
mujeres y hombres (2010-2015) y la Estrategia Europa 2020, reafirmó su voluntad de
cumplir con los objetivos de la UE en materia de igualdad entre mujeres y hombres y
adoptó un segundo Pacto Europeo por la Igualdad de Género (2011-2020). En este
Pacto, el Consejo insta a los Estados miembros y a la Unión Europea a adoptar medidas
para cerrar las brechas de género en el empleo, promover una mejor conciliación de la
vida laboral y vida privada para mujeres y hombres a lo largo de toda su vida y combatir
todas las formas de violencia contra las mujeres.

El Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016 se alinea, por otra parte,

con los objetivos generales de la Política de Cohesión para el período 2014-2020,
recogidos en los Reglamentos que regulan la aplicación de los Fondos Europeos
Estructurales y de Inversión (EEI), así como con los objetivos de España establecidos
en el Acuerdo de Asociación 2014-2020, actualmente en fase de elaboración.

ISBN 978-84-09-35538-9 3
Dado que la igualdad entre mujeres y hombres es un principio transversal en el ámbito
de la Unión Europea, en sus esfuerzos por aumentar la cohesión económica, territorial
y social, la Unión debe tener por objetivo, en todas las fases de ejecución de los Fondos
EEI, eliminar las desigualdades entre hombres y mujeres y promover su igualdad, así
como luchar contra cualquier forma de discriminación.

Por ello, y conforme al Reglamento 1303/2013, del Parlamento Europeo y del Consejo,
de 17 de diciembre de 2013, por el que se establecen disposiciones comunes relativas
a los Fondos de la Unión Europea, los Estados miembros y la Comisión deben velar por
que se tenga en cuenta y se promueva la igualdad entre hombres y mujeres y la
integración de la perspectiva de género en todas las fases de preparación y ejecución
de los programas financiados con los diferentes Fondos.

Además, el Fondo Social Europeo tiene entre sus misiones el fomento de la igualdad de
género y la igualdad de oportunidades, y puede financiar acciones:

• Para fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en todos los ámbitos, incluidos
el acceso al empleo, la progresión en la carrera profesional, la conciliación de la vida
laboral y la vida privada y la promoción de igual remuneración por igual trabajo.

• Para luchar contra todas las formas de discriminación y la promoción de la

igualdad de oportunidades.

En nuestro ordenamiento jurídico, la Constitución española consagra, en su artículo 14,

entre otros, el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Además,
el artículo 9.2 establece la obligación de los poderes públicos de "promover las
condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se
integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su
plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica,
cultural y social".

Muchas han sido las normas que se han adoptado desde la proclamación de la
Constitución, fundamentalmente en los ámbitos civil, penal y laboral, introduciendo la
igualdad de trato en las relaciones familiares y laborales. Destacan normas como la Ley
39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral
de las personas trabajadoras o la Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para
incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que
elabore el Gobierno; y, posteriormente, normas que pretenden dar una respuesta
integral al problema de la violencia y de las desigualdades que sufren las mujeres, como

ISBN 978-84-09-35538-9 4
la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra
la violencia de género y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad
efectiva de mujeres y hombres.

Más recientemente, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma

del mercado laboral ha puesto en marcha los mecanismos necesarios para una nueva
cultura del empleo basada en la flexibilidad, que facilita la participación de la mujer en
el mercado de trabajo, introduciendo nuevas medidas como las bonificaciones y
reducciones en las cuotas de la Seguridad Social a las empresas por contrataciones de
mujeres, la supresión de categorías profesionales en el sistema de clasificación
profesional con garantía de no discriminación entre mujeres y hombres, o la regulación
del trabajo a distancia.

En materia de Seguridad Social, se han adoptado nuevas medidas para facilitar la

conciliación de la vida personal, familiar y laboral: se han mejorado los beneficios
establecidos por el cuidado de hijos e hijas menores, evitando que posibles supuestos
de interrupción de la cotización relacionados con el nacimiento y adopción o acogimiento
de menores pueda afectar negativamente a la cuantía de las prestaciones sociales de
las personas, mayoritariamente mujeres trabajadoras, que se acogen a estos beneficios
(Real Decreto 1716/2012); se han revisado, asimismo, los mecanismos de acceso a
prestaciones de la Seguridad Social de los contratos a tiempo parcial (también son
mayoritariamente las mujeres quienes se acogen a esta clase de contrato), garantizando
la correcta aplicación del principio de igualdad de trato y no discriminación por razón de
sexo (Ley 1/2014, de 28 de febrero); y se ha reforzado la protección otorgada a los
supuestos de reducción de jornada por el cuidado de hijos o hijas, al elevarse de 8 a 12
años la edad que da derecho a dicha reducción (Real Decreto- Ley 16/2013, de 20 de
diciembre).

Además de la aplicación de las reformas legislativas, se han impulsado políticas activas

mediante los Planes de Igualdad a nivel estatal desde 1988, siguiendo generalmente las
orientaciones de los sucesivos Programas de Acción Comunitarios para la igualdad de
oportunidades. La articulación de estos planes se recoge, por otra parte, en el artículo
17 LOIEMH en los siguientes términos: "en las materias que sean de la competencia del
Estado, se aprobará periódicamente un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades,
que incluirá medidas para alcanzar el objetivo de igualdad entre mujeres y hombres y
eliminar la discriminación por razón de sexo".

A lo largo de estos años la situación de las mujeres en nuestro país ha cambiado. Se

han conseguido mejoras, pero, evidentemente, aún quedan muchos objetivos por

ISBN 978-84-09-35538-9 5
alcanzar. Y es –precisamente– esta idea la que subyace en la elaboración de líneas de
trabajo: la de que aún tenemos que abordar aquellos obstáculos que hacen que la
"igualdad real" todavía se encuentre muy por detrás de la "igualdad formal".

En línea con lo establecido para la Unión Europea en el artículo 8 de su Tratado de

Funcionamiento, la LOIEMH precisa que el principio de igualdad de trato y de
oportunidades debe integrarse en el conjunto de las políticas del Estado, y que debe
informarse, con carácter transversal, sobre la actuación de todos los Poderes Públicos
(artículos 14 y 15). A su vez, muchos de los objetivos fijados en el ámbito de la igualdad
de oportunidades entre mujeres y hombres responden a preceptos regulados en nuestro
ordenamiento jurídico.

En este contexto, es necesario reforzar el carácter de "estratégico" que caracteriza a

este plan: un plan que permite identificar los principales objetivos y líneas de actuación
en cada uno de ellos, y destacar acciones de ejecución preferente e instrumentos
específicos para hacer frente a los distintos retos que en este ámbito tiene todavía la
sociedad española.

1.2 APUNTES Y DATOS SOBRE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDAD

Mercado de Trabajo y Brecha Salarial

La incorporación de las mujeres al mercado laboral, su permanencia en el empleo y sus

condiciones de trabajo están lejos de darse en condiciones de igualdad con respecto a
las de los hombres.

La tasa de actividad de las mujeres se ha incrementado en los últimos años,

reduciéndose de forma progresiva la diferencia con la tasa de actividad de los varones.

Se ha reducido también la diferencia entre la tasa de empleo de mujeres y de varones,

pero a causa del paro, puesto que las mujeres no han visto crecer su tasa de empleo y
ha sido la de los varones la que ha descendido de forma muy importante.

La tasa de paro ha aumentado de forma considerable para mujeres y hombres en los

últimos años, pero la diferencia entre ambas se ha reducido notablemente debido al
mayor incremento de la tasa de paro de los hombres.

Otro dato importante para considerar, en relación con la situación de las mujeres en el
mercado de trabajo, es que, en el año 2013, y según los datos de la media de los cuatro

ISBN 978-84-09-35538-9 6
trimestres de ese año de la Encuesta de Población Activa del INE, estas han
representado el 73,26% del total de las personas con jornada a tiempo parcial.

Por lo que se refiere a la “discriminación salarial”, es conveniente aclarar qué se

entiende comúnmente por diferencia o desigualdad salarial, brecha y discriminación
salariales de género.

El concepto de desigualdad salarial entre mujeres y hombres, también llamado

diferencia o brecha salarial, alude a la distancia en la retribución media (salario más
complementos) de mujeres y hombres. Parte de esas diferencias salariales entre
mujeres y hombres pueden estar fundamentadas en factores de tipo personal (nivel de
formación, experiencia laboral, antigüedad, etc.), del puesto de trabajo (funciones
realizadas, nivel de responsabilidad, tipo de contrato o jornada, etc.) y/o de la empresa
para la que se trabaja (tamaño, tipo de actividad, etc.). Una vez considerados estos
factores, la discriminación salarial entre mujeres y hombres es la parte de esa diferencia
que no queda justificada por una distinta aportación de valor en el desempeño de un
trabajo igual o de igual valor, y que solo puede ser explicada en función del sexo de la
persona que lo realiza.

Según datos del INE, la brecha salarial entre mujeres y hombres en España, aunque
muestra una ligera tendencia a su reducción en los últimos años, constituye un
fenómeno persistente.

La ganancia de las mujeres por hora normal de trabajo suponía, en 2011, último dato
disponible, el 83,67% de la hora normal de trabajo de los varones (16,33% de brecha
salarial). En términos de ganancia anual, en ese mismo año, la ganancia anual de las
mujeres era del 77,01% de la ganancia anual de los varones (22,99% de brecha
salarial).

Mención especial requieren las mujeres en las que concurren otros factores adicionales
al sexo que pueden conducir a situaciones de discriminación y potenciar la ausencia de
una igualdad de oportunidades efectiva en el mercado de trabajo; en estos casos es
preciso hacer referencia al concepto de discriminación múltiple que pone de relieve la
conexión que existe entre el sexo y factores como la discapacidad, el origen racial o
étnico, la edad, el estatus socioeconómico, la orientación sexual, etc.

El análisis de la discriminación múltiple resulta complejo, ya que en ocasiones es difícil

obtener información estadística comparable, porque es contrario a nuestro
ordenamiento jurídico recoger datos sobre varios de estos factores (origen racial o
étnico, orientación sexual, etc.).

ISBN 978-84-09-35538-9 7
No es posible abordar un análisis de la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres en el empleo sin hacer referencia expresa a la segregación horizontal, por
actividades, y vertical, esto es, por ocupaciones; fenómenos que acaban por determinar,
en gran medida, las condiciones del empleo (salarios, temporalidad, progreso
profesional, etc.).

A pesar de los avances hasta ahora, las mujeres y los hombres todavía tienden a
trabajar en diferentes tipos de trabajo y suelen concentrarse en diferentes sectores de
actividad. Por otro lado, dentro del mismo sector y/o de la misma empresa, las mujeres
desempeñan ocupaciones de menor valor y peor remuneración.

Asimismo, cabe destacar la elevada feminización de sectores como el de actividades

sanitarias y servicios sociales, donde el 77,5% de las personas ocupadas son mujeres,
o como la educación, donde las mujeres representan el 67,4% del total de personas
ocupadas. Son actividades del sector servicios cuyo desarrollo ha posibilitado, en gran
medida, la incorporación de las mujeres al mercado laboral. Además, muchas de ellas
están vinculadas a los roles tradicionales de cuidado y atención a los demás.

En la construcción, por el contrario, el 91,7% de las personas ocupadas son varones y

en la industria manufacturera estos representan el 74,8% del total de personas
ocupadas.

Conciliación y Corresponsabilidad

El 24,16% de las mujeres con edad comprendida entre los 16 y los 64 años, con al
menos un hijo o hija de 14 años o menos, forman parte de la población inactiva. En
términos absolutos, suponen 1.237.400 mujeres frente a 176.600 varones en la misma
situación.

El 80,69% de los hombres de las características señaladas estaban ocupados, mientras

que ese porcentaje era del 59,48% en el caso de las mujeres.

Según se deduce de las Encuestas de Empleo del Tiempo, las mujeres dedican menos
tiempo que los hombres a todas las categorías de actividades, con la única excepción
de aquellas que tienen que ver con el cuidado del hogar y de la familia.

A pesar de que los patrones en el empleo del tiempo de mujeres y hombres parecen
estar acercándose, existen diferencias significativas, tanto en el porcentaje de personas
de cada sexo que dedica parte de su tiempo a las distintas actividades, como en el
tiempo empleado en las mismas.

ISBN 978-84-09-35538-9 8
Las mayores diferencias se concentran en el empleo del tiempo dedicado al cuidado del
hogar y de la familia, a las aficiones y la informática, y al trabajo remunerado.

Por otra parte, la misma encuesta refleja que las mujeres, en su conjunto, realicen o no
otra actividad, dedican diariamente a tareas vinculadas con el hogar y la familia una
media de 4 horas y 7 minutos, mientras que los hombres destinan 1 hora y 54 minutos.
Las mujeres disponen, por el contrario, de casi una hora menos de tiempo libre al día
que los hombres.

En el año 2013, 288.842 personas disfrutaron de un permiso de maternidad. En tan sólo

un 1,7% de los casos, los padres hicieron uso de la posibilidad que les ofrece el artículo
48 del Estatuto de los Trabajadores, que permite el disfrute de parte opcional del
permiso por maternidad al otro progenitor.

La proporción entre madres y padres de los permisos y prestaciones de maternidad de

los que han sido beneficiarios no ha sufrido prácticamente variaciones desde 2006 a
2013: los percibidos por la madre son más del noventa y ocho por ciento en todos los
años considerados y los percibidos por el padre no llegan al dos por ciento.

Participación en los ámbitos político

En las elecciones generales celebradas el 15 de junio de 1977, fueron elegidas 21

mujeres y 329 hombres para ocupar los 350 escaños del Congreso de los Diputados;
las mujeres electas representaron el 6,00% sobre el total de personas elegidas; la cifra
de mujeres electas se redujo a 18 en las elecciones generales celebradas en 1979 y a
17 en las celebradas en 1982 (representando el 4,86% de las personas que fueron
elegidas ese año).

A partir de ese momento, las mujeres elegidas como diputadas del Congreso de los
Diputados se ha ido incrementando y, en los tres últimos procesos electorales, su
número se ha estabilizado entre 126 y 124 diputadas electas y su porcentaje respecto
al total de personas elegidas ha sido del 36,00% en 2004 y del 35,43% en 2011.

En las elecciones constituyentes celebradas el 15 de junio de 1977, fueron elegidas 4

mujeres y 203 hombres para el Senado; las mujeres electas representaron el 1,93%
sobre el total de personas elegidas.

La cifra de mujeres electas para el Senado se ha ido incrementando en las sucesivas

elecciones generales, y en las de 2011 resultaron elegidas 74 mujeres y 134 varones,
representando la cifra de mujeres el 35,58% del total de personas electas.

ISBN 978-84-09-35538-9 9
Si se acumulan los datos de todas las elecciones generales celebradas desde 1977, el
porcentaje de mujeres elegidas para el Senado es del 15,83% y el de varones del
84,17%.

Violencia contra la mujer

A continuación, se presenta una breve descripción de algunas de las características más

importantes de la violencia de género en España y de los principales problemas
detectados, que sirve de base empírica a las medidas articuladas para erradicar la
violencia contra la mujer. Las cifras se refieren al silencio y la invisibilidad del maltrato,
la necesidad de lograr la máxima y más eficaz respuesta institucional, la situación de los
menores y los grupos de mujeres especialmente vulnerables a la violencia de género y
la visibilización y atención de otras formas de violencia contra la mujer.

También respecto al número de víctimas mortales, 2012 fue el año con menor número
de víctimas (52) desde que en 2003 comenzaron a elaborarse las estadísticas sobre
violencia de género. En 2013, han sido 54 las mujeres asesinadas. Los datos muestran
que la mayoría de las víctimas mortales eran parejas actuales de sus agresores,
convivían con ellos y los homicidios se produjeron en el domicilio común de la pareja.

En relación con la respuesta institucional, los datos ponen de manifiesto que los
recursos puestos a disposición por las Administraciones Públicas para apoyar a las
víctimas de violencia de género gozan de un reconocimiento muy generalizado. Sirva
como ejemplo que el servicio telefónico 016 de información y asesoramiento jurídico en
materia de violencia de género, desde su puesta en funcionamiento en septiembre de
2007 y hasta el 31 de diciembre de 2013, ha atendido 411.666 llamadas relacionadas
con la violencia de género.

En relación con los menores expuestos a la violencia de género, más del 70% de las
mujeres que refieren estar sufriendo o han sufrido violencia de género tienen hijos e
hijas menores que, por tanto, también son víctimas de la misma; el 61,7% de las mujeres
que estaban sufriendo actualmente maltrato afirmaron que aquellos padecieron
directamente situaciones de maltrato en algún momento.

Entre los menores, la exposición a la violencia y el padecimiento directo del maltrato es

igualmente grave:

ISBN 978-84-09-35538-9 10
– Más de una quinta parte de los y las adolescentes justifica en cierta medida la
violencia como reacción a una agresión; aparecen nuevas formas de ejercer violencia
como consecuencia del uso de las nuevas tecnologías que tienen una especial
incidencia en la juventud.

En cuanto a los grupos de mujeres en situación de especial vulnerabilidad:

– Las mujeres con discapacidad son víctimas de violencia de género con mucha
mayor frecuencia que las mujeres que no sufren discapacidad; la proporción de mujeres
con discapacidad grave que se siente maltratada por la pareja con la que convive es 4,6
veces mayor.

– El tamaño del lugar de residencia puede tener un efecto condicionante a la hora

de manifestar que se sufre violencia de género: en relación con las mujeres del ámbito
rural, los datos muestran que el 16,9% de las mujeres que afirmaron haber sufrido
maltrato alguna vez en la vida viven en municipios de menos de 10.000 habitantes
(ámbito rural), según la Macroencuesta sobre la Violencia de Género 2011.

– Las mujeres mayores de 65 años víctimas de violencia de género son

significativamente las que menos denuncian; la especial situación de vulnerabilidad de
las mujeres a las que, además de la violencia de género, se une la edad y, en muchos
casos, la dependencia económica del agresor hace importante apoyarlas para contribuir
a la ruptura del silencio y a proporcionarles un apoyo eficaz.

– Las mujeres extranjeras refieren haber sufrido situaciones de violencia de género

en proporción mayor, pero también se observa que realizan un uso significativamente
más elevado de los recursos puestos en marcha para la atención a las víctimas.

En relación con otras formas de violencia contra la mujer, como los matrimonios
forzados, agresiones sexuales o mutilación genital femenina, aunque se están
produciendo importantes avances en la recogida de datos sobre la trata de mujeres y
niñas con fines de explotación sexual, se considera que la dimensión real de este grave
delito en nuestro país aún se desconoce.

ISBN 978-84-09-35538-9 11
Índice Europeo de Igualdad de Género

El Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE) presentó, en 2013, el primer

indicador de igualdad de género denominado “Índice de Igualdad de Género” para la
Unión Europea. Este indicador muestra las diferencias entre mujeres y hombres en los
Estados miembros de la UE en áreas como trabajo remunerado, dinero, conocimiento,
tiempo, poder, decisión política y salud. También incorpora la violencia de género como
área objeto de análisis, aunque, de momento, como “área satélite”, al no contar con
datos homogéneos de los diferentes países.

En relación con el mismo, España ocupa la décima posición, con una puntuación de
54,0, que es, exactamente, la media para el conjunto de los 27 países comunitarios (en
el momento de realización del índice, aún no se había incorporado Croacia).

España obtiene una puntuación inferior a la media en los ámbitos de empleo, dinero
(recursos) y tiempo, mientras que obtiene una puntuación más elevada en los ámbitos
de poder, conocimiento y salud.

ISBN 978-84-09-35538-9 12
UNIDAD 2. INTEGRACION DEL
ENFOQUE DE GENERO EN LA
EMPRESA
Entre las décadas del 70 y 80 la tendencia dominante en materia de políticas orientadas
a revertir las desigualdades entre mujeres y varones pasaba por demandar la
integración de ellas en los planes y programas de desarrollo. En un primer momento,
estas políticas estuvieron inspiradas en el enfoque de Mujer y Desarrollo (WAD); luego
en el de Mujer en el Desarrollo (WID) y por último en la perspectiva de Género y
Desarrollo (GAD).

Durante los 90 y bajo el influjo del Plan de Acción promulgado en la Conferencia Mundial
de la Mujer de Naciones Unidas, realizada en Beijing, el énfasis se desplazó hacia una
nueva concepción estratégica: la así llamada transversalización o en algunos casos
institucionalización de la perspectiva de género (volveremos sobre este tema más
adelante). La misma indica la necesidad de integrar los principios de igualdad/equidad
de género a lo largo de todas las fases de formulación de políticas, programas y
proyectos institucionales: desde la planificación hasta la gestión, el monitoreo y la
evaluación de los procesos y resultados.

El cambio de orientación se relacionó, entre otros aspectos, con el reconocimiento de

que las instituciones, y en particular las estatales, están basadas y operan
históricamente en el marco de un orden de género que reproduce desigualdades en
desmedro de las mujeres.

Por ejemplo, al ubicarlas en trabajos estereotipados y peor pagos o de menor jerarquía,

al desarrollar políticas y programas sociales dedicados exclusivamente a atender su rol
reproductivo, o a su papel como proveedoras o consumidoras de servicios comunitarios,
o responsables de la salud y la educación de sus familias, o trabajadoras rurales de baja
calificación, etc.

Esta constatación hizo evidente que, sin transformar a las instituciones y el modo en
que éstas representan los intereses y los aportes femeninos, la meta de la igualdad de
género no podía lograrse (Goetz, 1995).

ISBN 978-84-09-35538-9 13
Teresa Rees (1998) propone una clasificación de las concepciones y/o estrategias que
con más frecuencia han sido utilizadas en la búsqueda de la incorporación del principio
de equidad de género en el campo de las políticas públicas. Estas son:

• el tratamiento igualitario la acción positiva

• el “mainstreaming” (transversalización)

El tratamiento igualitario supone que “ningún individuo debe tener menores

oportunidades o derechos humanos que cualquier otro”, por lo cual es un componente
esencial de toda política de igualdad de oportunidades.

Rees califica esta perspectiva como débil porque se concentra exclusivamente en los
derechos formales de las mujeres especialmente como trabajadoras y no aborda
muchas de las causas estructurales de la desigualdad de género. Especialmente
aquellas más sutiles que se “filtran” a través de los “contratos o relaciones informales”
entre mujeres y varones en diferentes ámbitos.

Las acciones positivas, por su parte, implican un cambio importante. Partiendo de la

igualdad de acceso, habilitan condiciones para una igualdad de resultados. Son medidas
específicas tomadas en beneficio de las mujeres a fin de superar su desigual estatus
social, económico y político en la sociedad patriarcal y reposicionarlas como ciudadanas
en pleno derecho y actoras estratégicas.

En su máxima expresión estas medidas toman la forma de una “discriminación positiva”,

que procura incrementar la participación de las mujeres y/o de cualquier otro grupo
discriminado hasta alcanzar la paridad. El ejemplo más claro lo constituyen las “cuotas”,
que reglamentan la proporcionalidad de género en la actuación de las mujeres y varones
en el mundo de la política o el trabajo.

Generalmente este enfoque va acompañado de la creación de una unidad organizativa

específica y de programas que respaldan e impulsan su concreción.

Ahora bien, para Rees, el mainstreaming de género exige mecanismos y cambios

estructurales que garanticen la participación femenina. Ello es imprescindible para que
se cumpla una transversalidad sistemática de la igualdad entre los géneros en el
conjunto de las instituciones y políticas gubernamentales.

El mainstreaming de género, traducido al español como integración o transversalización,

se plasma explícitamente en la Plataforma para la Acción de la Cuarta Conferencia
Mundial sobre Mujeres de Naciones Unidas que se celebró en Beijing en 1995.

ISBN 978-84-09-35538-9 14
Allí se demanda a los gobiernos y otros actores implementar acciones concretas y
permanentes de integración de la equidad de género en todas las políticas y programas,
lo cual implica que antes de tomar cualquier decisión que afecta al conjunto de la
sociedad se debe realizar un análisis de sus posibles efectos, tanto positivos como
negativos, en mujeres y varones de los distintos grupos sociales.

Con ello se intenta que la atención sobre la igualdad de las mujeres no sea un tema
específico que dé lugar a políticas focalizadas en un grupo considerado minoritario o
vulnerable, ni un agregado, generalmente periférico, en las políticas existentes.

Desde ese momento se han elaborado distintas caracterizaciones de mainstreaming

que si bien comparten la creencia en el carácter progresivo de este enfoque difieren en
la interpretación de las desigualdades de género y en las acciones que debieran
realizarse para revertirlas y en las metas a las cuales apunta.

Condiciones facilitadoras

Veamos ahora qué condiciones han facilitado, en algunos contextos, la aceptación de

la estrategia del mainstreaming (Lombardo, 2003):

1. Un cambio en el concepto de igualdad de género, que incluye no solamente

igualdad de jure sino también de facto. Esta última requiere la adopción de diversas
medidas, desde la igualdad de oportunidades a las acciones positivas:

No se centra en los “problemas” de las mujeres. Requiere tomar en cuenta las

relaciones entre mujeres y varones y el papel que cada género desempeña en la
sociedad y cómo incide en las oportunidades y el estilo de vida de cada uno.

Al basarse en una noción más amplia de igualdad, su enfoque es más

comprehensivo, abarca los fundamentos del sistema patriarcal, las causas múltiples e
interrelacionadas de la desigualdad entre los géneros en distintos sectores (familia,
trabajo remunerado, política, sexualidad, cultura, violencia).

2. La perspectiva de género se propone transformar la agenda política hegemónica.

Esto significa incidir en los/as actores/as y concepciones dominantes de la sociedad, es
decir en la toma de decisiones relacionadas con la política y en los recursos que se le
asignan a cada sector desde educación, salud, comercio, migraciones, transporte.

3. Se exigen pruebas de que los objetivos de igualdad de género y las políticas que
afectan especialmente a las mujeres (como las sociales) hayan tenido prioridad sobre

ISBN 978-84-09-35538-9 15
otras metas importantes (en términos de recursos financieros y humanos, tipo de
medidas adoptadas, etc.).

4. Se considera indispensable un cambio en la cultura institucional y organizativa.

Para ello tres aspectos deben ser afectados: a) el proceso político; b) los mecanismos
políticos; c) los actores políticos.

¿Qué condiciones se requieren para asegurar los cambios en las organizaciones que
deciden adoptar este enfoque?

1. Una cooperación horizontal o entre todos los ámbitos, departamentos y niveles

políticos (nacional, regional y local). La coordinación interdepartamental suele enfrentar
obstáculos como la parcelación característica de la estructura burocrática de las
instituciones, la falta de costumbre de trabajar en equipo y de forma coordinada, y el
carácter jerárquico de la cultura de trabajo prevaleciente. Por el contrario, la
transversalidad requiere que todas las personas participen horizontalmente.

2. El uso de herramientas y técnicas adecuadas para integrar la dimensión de género

en todas las políticas, hacer un seguimiento y evaluar estas últimas con indicadores
apropiados. El relevamiento de datos estadísticos desagregados por género y la
realización de encuestas, pronósticos o análisis de coste-beneficio desde una
perspectiva de género, permiten trazar con mayor precisión la situación socioeconómica
de ambos sexos y ofrecen información sobre el impacto que puedan tener las decisiones
políticas en las condiciones de vida de mujeres y hombres.

3. Los métodos de evaluación del impacto de género permiten analizar ex ante las
consecuencias que una determinada política podría tener para la igualdad de género,
con el fin de poder prevenir los efectos negativos antes de que se tome la decisión. El
análisis desde la perspectiva de género contribuye a reconocer si las necesidades de
las mujeres y los varones se tienen igualmente en cuenta y son parte de los objetivos,
metas y actividades de la propuesta.

4. Un cambio en los actores que participan en el proceso político. Debieran participar

no solamente los actores habituales en las instituciones, sino también los profesionales
formados en el campo de igualdad de género y los organismos en este campo a nivel
nacional, regional y local). También la sociedad civil (organizaciones no
gubernamentales, grupos de interés, asociaciones, movimientos sociales y
representantes de trabajadores/as y empresarios/as).

ISBN 978-84-09-35538-9 16
En cuanto a la puesta en práctica, las evaluaciones demuestran que la
transversalización de género requiere la apertura de nuevos canales de consulta y de
cooperación con actores de la sociedad civil, y el reforzamiento de las redes y espacios
existentes.

Conforme a las recomendaciones de los expertos del Consejo de Europa, una correcta
aplicación del mainstreaming de género demanda el cumplimiento de los siguientes
requisitos:

• Un concepto más amplio de igualdad de género

• La incorporación de esta perspectiva en la agenda política dominante La
participación equilibrada de las mujeres en los procesos de toma de decisiones
• Prioridad asignada a las políticas de género y a las que tienen especial
relevancia para las mujeres
• Un cambio de las estructuras institucional

¿Cómo se está implementando?

La definición del Grupo de expertos del Consejo de Europa, que se refiere

principalmente al ámbito de la Unión Europea, destaca cuatro ejes de acción usuales en
la implementación de esta estrategia:

• Recolección de información desagregada por sexo

• Existencia de una especialista en género o un equipo capacitado para este fin
Capacitación en género a todos los grupos o sectores de la organización
(manuales, herramientas)
• Generalmente se aplica una estrategia dual que combina acciones focalizadas
en las mujeres y aspectos parciales del proceso de transversalización en las
políticas o líneas de acción centrales, a veces con acciones puntuales.

En algunos casos, a estos elementos se agrega:

• Análisis de género de la información relevada a través de fuentes primarias o

secundarias.
• Monitoreo y evaluación del programa o política desde el enfoque de igualdad de
género.
• Énfasis en el empoderamiento de las mujeres.

ISBN 978-84-09-35538-9 17
¿Qué otros componentes son necesarios e incluso imprescindibles?

• Trabajo intersectorial dentro de la organización o entre organizaciones.

Presupuestos adecuados asignados a este proceso.
• Recursos de conocimiento (publicaciones, buenas prácticas, redes, bases de
datos digitales).
• Asistencia técnica durante todas las fases del proyecto o programa.
• Intercambio de experiencias y procesos de aprendizaje al interior o entre
organizaciones.

Obstáculos

Institucionales:

• Cuando la responsabilidad de llevar a cabo este proceso cae en una o pocas

personas dentro de la organización. En consecuencia, no es asumida por
todos/as sus integrantes. Ello lleva a que pueda estar “presente” en documentos
o en algunas acciones puntuales, pero de hecho queda marginalizado o es visto
por el conjunto como una imposición de “arriba abajo” y no como un cambio
significativo que los/as beneficia como profesionales y personas, mejora la
calidad de sus proyectos y las relaciones internas en la organización.
• La cultura organizacional de carácter patriarcal o sexista.

Sobre este último aspecto, un estudio de Aruna Rao y David Kelleher23 sobre las
“estructuras profundas” de las organizaciones demuestra cómo la desigualdad de
género se perpetúa a través de la valorización del heroísmo individualista, la disociación
entre el trabajo y la familia, el poder excluyente y la “monocultura del instrumentalismo”.

• Resistencias activas o pasivas, explícitas o implícitas (desde los varones y

algunas mujeres también, patrones conservadores).
• Los mecanismos de evaluación del cumplimiento de los mandatos y objetivos
suelen limitarse a guías o listas de chequeo.
• En muchos casos los responsables (personal o consultores) encargados de la
transversalización tienen escaso poder para influir y evaluar el cumplimiento de
los acuerdos.

ISBN 978-84-09-35538-9 18
 • Cuando no hay un sistema de incentivos y penalidades ni tampoco una
propuesta de logros o metas mínimas.
• La capacitación en género consiste en uno o pocos eventos, en lugar de un plan
sistemático y sostenible. También cuando no se relaciona con las prácticas
diarias de los equipos y organizaciones y no se toman en cuenta los aspectos
culturales.

Relativos a la implementación:

• Cuando no existen procesos y procedimientos de evaluación y monitoreo o son

débiles o poco sistemáticos (falta de indicadores, foco en resultados de corto
plazo y solo de carácter cuantitativo).
• Dificultad para evaluar el empoderamiento derivado de un proyecto, programa o
política.

Cuando no existen procesos y procedimientos de evaluación y monitoreo o son

¿Qué indicadores de éxito se han establecido para las estrategias de

transversalización?

1. La participación activa de las/os participantes y su acceso a recursos contribuye a

satisfacer las necesidades prácticas de género.

2. La visibilidad de la igualdad de género es clave para la satisfacción de los

intereses estratégicos.

3. La posibilidad de cambios positivos se incrementa cuando hay flexibilidad en el

diseño del programa y en su desarrollo, permitiendo redefinir metas y destinatarios/as a
lo largo del ciclo.

4. Un factor muy positivo es cuando la organización se apropia de este enfoque y lo

asume como relevante.

5. Resulta fundamental utilizar estrategias participativas y dialógicas.

Aportes recientes a la integración o transversalidad de género

En los últimos años un nuevo término ha comenzado a elaborarse y difundirse, el

concepto de interseccionalidad, asociado en este caso con la estrategia de

ISBN 978-84-09-35538-9 19
transversalidad o mainstreaming. Remite a la a relación entre inequidades de género y
las originadas en pertenencias étnicas, de clase, religión o sexualidad.

La Unión Europea, pionera en políticas de igualdad de género, está poniendo especial

atención en las políticas que toman en cuenta múltiples desigualdades.

La intención es cuestionar la creencia de que “un formato sirve para todo” cuando en la
realidad se intersectan múltiples desigualdades y cada una de ellas a su vez se
manifiesta de diversos modos y con distintas dinámicas.

Cuando se concentra la atención en una concepción universal de la condición y posición

que ocupan mujeres y varones en la sociedad se ignora el carácter singular, dinámico y
complejo en que se manifiestan las desigualdades.

Transversalización e institucionalización: ¿es posible diferenciarlos?

La literatura más difundida sobre mainstreaming o transversalización no suele

diferenciar este enfoque del de institucionalización. Es más, este último aparece más
como meta del mainstreaming que como una perspectiva en sí misma.

Lo que ocurre es que luego de décadas de intentos de integrar el enfoque de género en

las políticas e instituciones va quedando claro que sin afectar la estructura profunda de
las instituciones todos los intentos por sensibilizar, estimular y capacitar a personas y
equipos en este enfoque han dejado resultados parciales y/o poco perdurables o
dependientes de la voluntad y el apoyo de la gestión del momento.

Hay que tener en cuenta que “las instituciones no son neutrales en cuanto a los patrones
y valores de género y suelen asentarse en modelos de desarrollo positivista. Operan
dentro de marcos masculinistas y reflejan en sus estructuras de gestión y administración
las relaciones y jerarquías de género. El estatus quo de género se mantiene y reproduce
sistemáticamente en las instituciones a través de las políticas públicas y la inversión de
recursos”. Y, podemos agregar, en las relaciones entre las personas, tanto formales
como informales (nos referimos no sólo a la discriminación o violencia explícita sino
también al acoso verbal, la devaluación, la exclusión, el abuso de autoridad, la falta de
reconocimiento, etc.)

Por tanto, el esfuerzo debiera orientarse hacia un cambio organizacional que impregne
con una visión de derechos y de igualdad de género las culturas de las instituciones,
sus reglas, procedimientos, rituales, sistemas de reclutamiento y promoción,

ISBN 978-84-09-35538-9 20
modalidades de capacitación, sistemas de incentivos, y se apoye en decisiones políticas
del más alto nivel y normativas cuyo cumplimiento es monitoreado sistemáticamente.

Obviamente ello no es nada sencillo ni se produce rápidamente, pero la experiencia

demuestra que es una condición básica para que el conjunto de la organización se
apropie de este enfoque, lo aplique a su trabajo y su vida social y lo defienda cuando
está amenazado de marginación o exclusión dentro de las prioridades centrales de la
institución.

Qué efectos se alcanzan con la implementación de la Transversalidad de Género en las

políticas:

• Igual participación de mujeres y varones en los procesos de toma de decisiones

para establecer las prioridades y asignar los recursos.

• Igual acceso y control de mujeres y varones a las oportunidades, los recursos y

los resultados del desarrollo.

• Igual reconocimiento y status para mujeres y varones.

• Mujeres y varones disfrutan por igual de los derechos humanos civiles, políticos,
económicos, sociales y culturales que sustentan los valores de libertad, participación,
igualdad, equidad y respeto por las diferencias y un desarrollo integral y sostenible.

• Mejoran los estándares de calidad de vida de mujeres y varones.

• Reducción de la pobreza de mujeres y varones que se evidencia en indicadores,

especialmente aquellos asociados con las áreas en las que las brechas de género son
más profundas.

• Mejora la eficacia y eficiencia del crecimiento económico y el desarrollo sostenible.

2.1 MARCOS METODOLÓGICOS E INSTRUMENTOS PARA LA INTEGRACIÓN DEL ENFOQUE

DE GÉNERO EN POLÍTICAS Y PROGRAMAS

Como veremos en esta sección, no existe un único marco o modelo para integrar la
equidad de género en políticas, programas y proyectos.

La elección de un marco conceptual y metodológico depende de varios factores, entre

ellos el tipo de intervención de la cual se trate (alcance, duración, tema, por ejemplo),
las distintas dimensiones del contexto en que se va a implementar, los actores que

ISBN 978-84-09-35538-9 21
intervengan, los aliados que se involucren, las experiencias previas en materia de
equidad de género, los recursos humanos y económicos disponibles, entre otros.

Al realizar una selección es importante tener en cuenta las diferencias que existen entre
ellos, tanto en las interpretaciones explícitas o implícitas de la desigualdad de género
como en los fines y medios que proponen para abordarla y los resultados que se
obtienen.

Antes de optar por uno de ellos es útil tomar en cuenta una clasificación que realiza
Naila Kabeer (1992) sobre las formas en que el enfoque de igualdad de género se
expresa en las políticas. Menciona tres tipos:

• Políticas ciegas al género: no reconocen diferencias, ni desigualdades entre

varones y mujeres. Por tanto, parten de supuestos que pueden derivar en la
perpetuación de las relaciones de género existentes con sus correlatos de
discriminación y, en algunos casos, subordinación de las mujeres al poder
masculino.
• Políticas sensibles al género: toman en cuenta que las mujeres son actoras de
desarrollo tanto como los varones, pero su participación suele estar determinada
por patrones de género, por lo cual no se benefician de igual forma de los bienes
y recursos de este proceso.
• Dada la existencia de un orden de género, las mujeres pueden tener diferentes
necesidades, intereses y prioridades que a veces entran en conflicto con las de
los varones. En esta categoría, distingue entre: políticas neutrales al género,
específicas de género y redistributivas respecto a las relaciones de género.

- Las políticas neutrales al género utilizan el conocimiento sobre las diferencias de

género en una sociedad determinada y sólo se proponen asegurar que la intervención
beneficie a ambos para satisfacer sus necesidades prácticas. En otros términos, este
tipo de políticas reconocen y actúan dentro de la división de género existente respecto
de acceso y control de recursos y responsabilidades.

- Las políticas género específicas usan el conocimiento de las diferencias de género

en un contexto dado para responder a las necesidades prácticas, mayormente de las
mujeres. Estas políticas también actúan dentro de la división existente de los recursos
y responsabilidades.

ISBN 978-84-09-35538-9 22
- Las políticas redistributivas de género intentan trasformar la distribución existente
de poder y recursos para crear una relación más equilibrada y por ello apuntan a los
intereses estratégicos de género. Pueden focalizarse en ambos géneros, y también en
mujeres y varones por separado.

Pasemos ahora a describir algunos de los modelos más conocidos y probados.

Marco Analítico de Harvard

Como ya hemos dicho, el primer paso para desarrollar proyectos y políticas que
promuevan la igualdad de género es realizar un análisis de género. Dependiendo de las
características de la política, puede realizarse a nivel micro o macro.

Respecto del primero, el más utilizado es el llamado “Marco Analítico de Harvard”. Su

fundamento principal es demostrar que cuando se asignan recursos tanto a mujeres
como a varones se producen mayores beneficios económicos.

El supuesto es que este Marco permite a los/as planificadores/as diseñar más

eficientemente sus proyectos y mejorar su productividad. Suele utilizarse como una
matriz para recolectar datos en el nivel micro, en la comunidad y organizar la
información.

Parte de un análisis de la división del trabajo por género y, según el proyecto, incluye
otras variables asociadas como edad y condición económica, en las esferas
reproductivas, productivas y sociopolíticas.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL MARCO ANALITICO DE HARVARD

División del trabajo por género

Papeles y responsabilidades de varones y mujeres construidos socialmente que pueden

variar de una cultura y/o comunidad a otra, hasta incluso por grupo social en la misma
cultura.

Son dinámicos y varían a través del tiempo.

Frecuentemente se basan en la percepción de que ciertas características asignadas a

mujeres y varones son naturales y, por tanto, inmodificables, cuando de hecho están
basadas en determinantes ideológicos, históricos, religiosos, étnicos, económicos y
culturales.

ISBN 978-84-09-35538-9 23
Clases de trabajo

• Productivo: Involucra la producción de bienes y servicios para el consumo y el

comercio.
• Trabajo reproductivo: Abarca el cuidado y el mantenimiento del hogar y sus
miembros (tener y cuidar hijos/as, cocinar, recolectar agua y combustibles, hacer
las compras, el trabajo doméstico, cuidar la salud de la familia, de personas
dependientes, etc.).
• Trabajo comunal: Comprende la organización colectiva para eventos sociales y
servicios, ceremonias, celebraciones, actividades para mejorar la comunidad,
actividades de política local, etc.

Acceso a los recursos y beneficios, y control de ellos

Tradicionalmente, varones y mujeres han tenido diferentes niveles de acceso a los

recursos y al control sobre los mismos, tanto en la esfera privada (el hogar) como en la
pública. Un ejemplo de ello es el manejo del dinero, la propiedad, el crédito.

La brecha de género en el acceso de varones y mujeres a los recursos de todo tipo, y

su control, es uno de los mayores obstáculos para el desarrollo de las mujeres.

Condicionantes (generales y locales)

• Económicos
• Políticos/legales
• Ambientales
• Culturales Legales
• Creencias religiosas

Representan oportunidades y restricciones para una participación igualitaria de hombres

y mujeres en los proyectos y programas de desarrollo. Estos factores influyen en la
división del trabajo por género, el acceso a los recursos y el control sobre su uso.

ISBN 978-84-09-35538-9 24
¿Cuándo usar este marco?

En general, se aplica en proyectos que se desarrollan a nivel comunitario. También

puede utilizarse:

1. Cuando se necesita realizar un análisis en el nivel micro que ayude a los Estados
Miembros a desarrollar políticas en los niveles macro o regional.

2. Para determinar si la política propuesta tendrá un impacto diferente en mujeres y

varones.

3. Para evaluar la probabilidad de que su alcance llegue a los grupos destinatarios.

4. Para desarrollar estrategias que permitan mitigar los impactos potencialmente

negativos, cuando la política aún se encuentra en la etapa de diseño.

Por ejemplo, el proceso de la Cumbre de las Américas está promoviendo cada vez más
políticas para facilitar la liberalización del comercio en todo el Continente. Su meta es
aumentar la prosperidad económica general en la Región.

Si analizamos el impacto potencial de las políticas de liberalización comercial a nivel

comunal desde una perspectiva de género, se pueden detectar varias tendencias, como:

1. Creación de nuevas oportunidades de empleo para varones y mujeres en las

zonas de procesamiento de exportaciones.

2. En muchos casos los nuevos empleos, particularmente aquellos desempeñados

por mujeres, no contribuyen al desarrollo de habilidades ni de acceso a trabajos
decentes como indica la OIT.

3. Las empresas pequeñas y medianas (PyME) tienen más capacidad para expandir
el comercio de sus productos ya que se benefician considerablemente de cualquier
medida que facilita o abarata el envío de mercaderías o servicios de un país a otro, así
como del uso de las tecnologías de información y comunicación.

4. Las grandes empresas extranjeras tienen acceso a los mercados locales (antes
restringidos) y poseen la capacidad de socavar su producción al ofrecer productos a
precios más bajos. Ello es posible por la eliminación de altas tarifas arancelarias de
importación u otras barreras a la libre circulación de mercancías.

ISBN 978-84-09-35538-9 25
5. El ingreso de las empresas multinacionales a los mercados locales puede tener
un efecto desigual en industrias dominadas por mujeres o varones, ya que se observa
que la producción local, a nivel de la comunidad, está frecuentemente dividida de
acuerdo con el sexo. Por ejemplo, en las artesanías predominan las mujeres, mientras
que ellos son mayoría en otras áreas de trabajo.

6. La liberalización del comercio está frecuentemente acompañada por la

privatización o pérdida de servicios públicos, para cumplir con convenios comerciales
internacionales o en compensación por exoneraciones de impuestos a inversionistas
extranjeros y otros. La carga de reemplazar los servicios públicos que se cancelan o
recortan recae desproporcionadamente en la mujer, que tiende a estar más involucrada
en el trabajo reproductivo.

Marco de Longwe para el empoderamiento de las mujeres

Fue desarrollado por Sarah Longwe. Su propósito fundamental es orientar a los/as

planificadores/as para comprender qué significan en la práctica el empoderamiento y la
igualdad de las mujeres y, desde ese plano, evaluar críticamente en qué medida las
intervenciones apuntan al logro de estos objetivos.

La autora argumenta que la mayoría de la literatura en el campo del desarrollo examina

en qué medida la igualdad entre varones y mujeres se logra o no en sectores
convencionales de la economía y la sociedad, por ejemplo, en la educación y en el
empleo. En su opinión, este sistema de análisis por sectores no da cuenta realmente de
la igualdad de las mujeres en la vida cotidiana y de su participación en el proceso de
desarrollo. Propone revisar el “nivel del empoderamiento de las mujeres” distinguiendo
cinco niveles de igualdad:

- Control

- Concientización

- Participación

- Acceso

- Bienestar

Estos estratos son jerárquicos, si una intervención se focaliza en los más altos existe
una mayor posibilidad de incrementar el empoderamiento de las mujeres. Por el
contrario, si se concentra sólo en el bienestar, es poco probable que ellas se beneficien.

ISBN 978-84-09-35538-9 26
En su opinión, el proceso de toma de decisiones sobre ciertos recursos es más
importante para la adquisición del empoderamiento de las mujeres que el acceso
igualitario a los recursos.

Resulta de especial interés que se incluya, entre los niveles de intervención de las
políticas, la concientización entendida como la comprensión del carácter sociocultural
de los roles de género y su necesidad de cambio de los estereotipos y patrones
discriminatorios.

Su modelo no especifica si las intervenciones deben dirigirse sólo a las mujeres, a los
varones o a ambos (grupos mixtos), pero sí enfatiza que el empoderamiento de ellas
debe ser una preocupación de ambos. Esto debe estar muy claro en la manera en que
el proyecto se define y la amplitud con la que aborda los temas de las mujeres.

Es interesante que su modelo se proponga ir más allá del concepto de necesidades

prácticas e intereses estratégicos al considerar que las intervenciones deben contener
tanto elementos prácticos como estratégicos. En lugar de desarrollar una progresión de
lo práctico hacia lo estratégico, promueve que desde el inicio del proyecto o política se
considere entre los objetivos el empoderamiento de las mujeres.

Algunas críticas señalan que este enfoque puede ser estático y lineal al no tomar en
cuenta de qué manera las situaciones cambian a lo largo del tiempo y cómo influye el
complicado sistema de derechos, demandas y responsabilidades que existe entre ellos,
ni el papel que juegan las instituciones.

Definir el desarrollo sólo en términos de empoderamiento de las mujeres, puede hacer

que los proyectos se focalicen sólo en ellas y no en las relaciones de género. Ello, por
supuesto, debilita la comprensión y la transformación.

Mapeo de alcances

Es una metodología de planificación, monitoreo y evaluación de proyectos y programas

orientados al desarrollo. Fue creada en 2001 por Sarah Earl, Fred Carden y Terry
Smutylo con el apoyo de IDRC/Canadá.

Se focaliza fundamentalmente en comprender e incidir en las relaciones de las personas

entre sí y con su entorno. La originalidad de este enfoque reside en que “se aparta de
la evaluación de los productos de un programa para centrarse en los cambios que se

ISBN 978-84-09-35538-9 27
observan en el comportamiento, las relaciones, acciones y actividades de las personas,
grupos y organizaciones con las que trabaja directamente.” En este sentido, el Mapeo
de Alcances cuestiona las creencias comunes sobre la medición del impacto como un
proceso lineal, de causa-efecto y predecible.

Sostiene que dada la complejidad del proceso de desarrollo es sumamente difícil, sino
imposible, evaluar el impacto en el corto plazo. Tampoco la evaluación en los impactos
a largo plazo brinda el tipo de información y de retroalimentación que los programas
necesitan para mejorar su desempeño. Por estos motivos, se concentra sobre los
alcances en lugar del impacto.

Sostiene que “los conceptos de “atribución” e “impacto” son imposibles de atribuir a una
intervención aislada de un conjunto de factores y por tanto pueden limitar las
posibilidades de extraer un aprendizaje de las evaluaciones y de los esfuerzos en pro
del desarrollo.

Se focaliza fundamentalmente en comprender e incidir en las relaciones de las personas

entre sí y con su entorno. La originalidad de este enfoque reside en que “se aparta de
la evaluación de los productos de un programa para centrarse en los cambios que se
observan en el comportamiento, las relaciones, acciones y actividades de las personas,
grupos y organizaciones con las que trabaja directamente.” En este sentido, el Mapeo
de Alcances cuestiona las creencias comunes sobre la medición del impacto como un
proceso lineal, de causa-efecto y predecible.

Sostiene que dada la complejidad del proceso de desarrollo es sumamente difícil, sino
imposible, evaluar el impacto en el corto plazo. Tampoco la evaluación en los impactos
a largo plazo brinda el tipo de información y de retroalimentación que los programas
necesitan para mejorar su desempeño. Por estos motivos, se concentra sobre los
alcances en lugar del impacto.

Sostiene que “los conceptos de “atribución” e “impacto” son imposibles de atribuir a una
intervención aislada de un conjunto de factores y por tanto pueden limitar las
posibilidades de extraer un aprendizaje de las evaluaciones y de los esfuerzos en pro
del desarrollo.

ISBN 978-84-09-35538-9 28
2.2 OBSTÁCULOS Y ESTRATEGIAS PARA LA ACCIÓN

Por todo lo antedicho, es necesario destacar que la integración del enfoque de género
en las políticas implica, al menos, lo siguiente:

• Identificar y analizar las desigualdades entre mujeres y varones en una

determinada temática y contexto.
• Plantear objetivos, estrategias y metas apropiadas para revertir estas
desigualdades.
• Evaluar la incidencia y posibles impactos positivos y negativos en el o los grupo/s
“destinatarios”.

Sin embargo, en su mayor parte, éstas no integran una perspectiva de género. Los
analistas y planificadores tienden a asumir que las políticas tendrán un impacto uniforme
o igual en mujeres y en varones o que son neutras en términos de género.

Pese a todas las recomendaciones que se han venido planteando puede ocurrir que
suceda un fenómeno que se denomina “evaporación de la Política”, es decir un proceso
por el cual sus fundamentos y metas se desvanecen en el transcurso de la formulación
y sobre todo en su ejecución.

ISBN 978-84-09-35538-9 29
ISBN 978-84-09-35538-9 30
UNIDAD 3. LOS PLANES DE
IGUALDAD PARA EMPRESAS

3.1 CÓMO SE DISEÑA UN PLAN DE IGUALDAD

El diseño o elaboración de un Plan de Igualdad es válido si sus contenidos se basan en

los resultados del diagnóstico de la empresa en materia de igualdad y si se legitima en
un proceso negociado entre la empresa y la representación legal de la plantilla. Es decir,
un Plan de Igualdad se diseña:

• a partir del diagnóstico.

• y mediante un proceso negociado.

Diseño a partir del diagnóstico

El diseño o elaboración de un Plan de Igualdad se basa en los resultados del diagnóstico

realizado previamente sobre la situación de la empresa en materia de igualdad en el
que se definirán los indicadores de mejora sobre los que es necesario incidir en el Plan.

El diagnóstico proporciona información de la situación de las mujeres y de los hombres

en la empresa, de su participación en todos los procesos y sus necesidades, identifica
posibles desequilibrios, desigualdades o discriminaciones por razón de sexo que
necesitan abordarse en el Plan y establece indicadores de oportunidad y de mejora para
integrar la igualdad en la empresa. Los indicadores de mejora se convertirán en
objetivos del Plan, cuyo cumplimiento necesitará de la determinación de acciones o
medidas.

Así, el diseño de Plan de Igualdad incorpora las oportunidades que tiene la empresa
como un valor para introducir medidas de igualdad entre mujeres y hombres que
posibiliten mejorar, profundizar y/o ampliar las oportunidades con las que ya cuenta la
empresa.

ISBN 978-84-09-35538-9 31
Algunos ejemplos:

• Una empresa que tiene sistematizados sus procedimientos de gestión de recursos

humanos (selección, formación, promoción, entre otros) o que está certificada en algún
modelo de calidad como el EFQM, tendrá más facilidad para incorporar la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en la gestión de los recursos humanos, ya que
se debe incorporar en todos los procedimientos de gestión de la empresa.

• Una empresa que antes de iniciar el proceso de implantación del Plan de Igualdad
tiene el compromiso explícito de impulsar la igualdad entre mujeres y hombres, (en un
código ético, un manual de acogida o incluso en el convenio colectivo), estará en una
posición aventajada para integrar la igualdad como uno de los ejes centrales de la
cultura y políticas de organización.

De la misma manera, el diseño del Plan de Igualdad se hace eco de los indicadores de
mejora que están relacionados con las carencias o desigualdades detectadas en el
diagnóstico en relación con la igualdad entre mujeres y hombres y muy especialmente,
en relación a la gestión de los recursos humanos.

Algunos ejemplos:

• Infrarrepresentación de mujeres en puestos donde se toman las decisiones en la

empresa.

• Mayores dificultades en el acceso a la información de la empresa del personal que

trabaja en centros periféricos, especialmente de las mujeres (en una empresa en la que
representan el 70% de la plantilla).

• Ausencia de sistematización de las medidas de conciliación de la vida laboral,

familiar y personal de la empresa.

• Menor acceso de las mujeres a la formación de la empresa que está vinculada

con la promoción.

ISBN 978-84-09-35538-9 32
Diseño mediante un proceso negociado

En todos los casos, los Planes de Igualdad deberán ser negociados con la
representación legal de los trabajadores. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para
la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, en su Artículo 47 garantiza el derecho a
la información, tanto de la plantilla como de la representación legal, sobre el contenido
de los Planes de Igualdad y la consecución de sus objetivos. Además, la representación
sindical debe incluir entre sus objetivos prioritarios la negociación de medidas dirigidas
a promover el Plan de Igualdad.

Es recomendable que en el diseño de los contenidos participe la Comisión de Igualdad,

o en su defecto, la representación legal de trabajadores, para facilitar su negociación.

Las empresas con plantillas superiores a doscientas cincuenta personas deben negociar
los Planes de Igualdad en el marco de la negociación colectiva cuando sus convenios
colectivos sean de ámbito empresarial. En este caso, puede incorporarse como anexo
al convenio, o añadir entre las cláusulas del convenio, los contenidos directamente
relacionados con las relaciones laborales que incorpore el Plan.

Las empresas que de la misma manera están obligadas, pero están adscritas a
convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, harán efectiva la negociación de
los Planes de Igualdad en los términos y condiciones que se establezcan en dicho
convenio. Para hacer efectivo este deber, es necesario que cada empresa inicie un
proceso de negociación específica.

3.2 CONTENIDO DE UN PLAN DE IGUALDAD

Estructura de un Plan de Igualdad

Un Plan Igualdad es un documento que debe conducir y guiar el desarrollo de las

actuaciones para dar respuesta al cumplimiento de los objetivos dirigidos a alcanzar la
igualdad entre mujeres y la empresa.

Básicamente, su contenido se estructura en torno a los siguientes apartados:

1. Objetivos: generales y específicos.

2. Acciones y medidas.

3. Cronograma o programa de trabajo.

4. Personas responsables.

ISBN 978-84-09-35538-9 33
5. Presupuesto.

6. Seguimiento y evaluación.

La negociación colectiva, en cualquier caso, se configura como mecanismo de

consolidación del compromiso de la empresa en materia de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres.

El objetivo es alcanzar, mediante la negociación, un consenso del contenido del Plan de

Igualdad y muy concretamente, de los objetivos y de las medidas que lo conformarán.
Para ello, se deberán establecer las prioridades y definir un programa de actuación en
conjunto. Además, se han de detallar los recursos humanos y materiales que son
necesarios para cada una de las medidas y acordar un calendario específico para la
ejecución de las actuaciones.

1. Objetivos del Plan

Definidos de acuerdo con los resultados del diagnóstico, en relación con los
desequilibrios y/o desigualdades a corregir y mejorar.

Se puede hacer una diferenciación entre objetivos generales y objetivos específicos.

Objetivos generales y/o transversales para el conjunto del Plan de Igualdad.

Algún ejemplo:

• Integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la gestión de

recursos humanos de la empresa.

Objetivos específicos que concreticen las metas a seguir, siempre en conexión con los
objetivos generales.

Algunos ejemplos:

• Favorecer el acceso e incorporación de mujeres a la empresa.

• Potenciar la incorporación de mujeres a puestos de responsabilidad.

• Fomentar la utilización de lenguaje e imágenes no sexistas en todos los

documentos y formas de comunicación internas y externas.

• Promover la conciliación de la vida laboral y familiar de las trabajadoras y de los

trabajadores de la empresa

ISBN 978-84-09-35538-9 34
2. Acciones y medidas

Que den cumplimiento a los objetivos en función de las necesidades detectadas en

materia de igualdad en el diagnóstico. Las acciones y medidas tienen que mejorar la
situación de partida, ser concretas, medibles y con posibilidades reales de desarrollarse
en la organización.

Unas medidas serán de carácter temporal (acciones positivas) para corregir las
desigualdades y desequilibrios detectados y otras, de carácter permanente para
asegurar la integración de la igualdad de oportunidades en el conjunto de la
organización.

Las medidas se pueden definir en función de diferentes áreas o ejes de actuación o

materias (según el Art. 46 de la Ley de igualdad): selección, promoción, formación,
conciliación, retribución, comunicación y lenguaje no sexista, salud laboral, entre otras.

Por otra parte, las medidas deben ir dirigidas a:

a) equilibrar la participación de las mujeres y de los hombres en la empresa y reducir

desigualdades;

b) asegurar la igualdad de oportunidades en las prácticas de gestión de recursos

humanos;

c) fomentar una cultura basada en la igualdad y corregir ciertas creencias culturales

y estereotipos de género.

3. Cronograma o Programa de trabajo

Que ajuste y defina el tiempo para desarrollar cada una de las acciones y medidas y la
secuencia de éstas en una programación por el tiempo que se acuerde en el diseño del
Plan.

Algún ejemplo:

• El Plan puede tener una duración bianual, por tres o cuatro años. Se puede ajustar
la programación trimestralmente o mes a mes durante los dos, tres o cuatro años de
duración del Plan.

ISBN 978-84-09-35538-9 35
4. Personas responsables

Identificadas en función de la naturaleza y contenido de cada acción o medida. Estas

personas serán las responsables de su implementación, obtención de los resultados
esperados y participarán, la mayor parte de las ocasiones, en el seguimiento y
evaluación del Plan.

Algunos ejemplos:

• Persona responsable del departamento de recursos humanos quien, sin duda,

tendrá una participación en el desarrollo del Plan por la incidencia de éste en los
sistemas de gestión de trabajadores.

• Persona responsable de formación en caso de que el Plan incorpore acciones y

medidas de formación continua.

• Persona responsable de prevención de riesgos laborales y/o salud laboral, ya que

el Plan tiene que incorporar actuaciones para prevenir y actuar en caso de acoso sexual
y por razón de sexo, según se establece en la Ley de Igualdad.

5. Presupuesto

Que defina la asignación de los recursos económicos y materiales necesarios para el

desarrollo del Plan de Igualdad en su conjunto y para cada acción diseñada.

Para ello, es necesario considerar el presupuesto de la empresa y estar alerta de

posibles líneas de financiación para el desarrollo de Planes de Igualdad en empresas
que pueden partir, por ejemplo, de la administración pública.

Algunos ejemplos:

• Una acción de formación que incluye varios módulos sobre igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres necesita la previsión de una partida
presupuestaria específica para la contratación de personal externo especializado en la
materia.

• Una medida sobre la difusión del Plan de Igualdad entre la plantilla no necesita
una dotación presupuestaria específica si se utilizan los canales de comunicación

ISBN 978-84-09-35538-9 36
habituales que tiene la empresa para la difusión, como, por ejemplo, la intranet, tablones
de anuncios o revista corporativa.

6. Seguimiento y evaluación

El seguimiento y la evaluación permiten conocer el desarrollo del Plan de Igualdad en la

empresa y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y tras
su implementación, así como el impacto sobre la reducción de las desigualdades en la
empresa. El seguimiento y la evaluación son procesos complementarios.

Mientras que el seguimiento es un proceso que permite:

• Ir adecuando el desarrollo del Plan a las dificultades y necesidades que van

surgiendo para lograr el cumplimiento de los objetivos, dotándolo de una flexibilidad
necesaria para ajustar la ejecución de sus acciones a la realidad.

• Obtener una información actualizada y periódica por parte de las personas

responsables.

• Dotar de información detallada de cara a la realización de la evaluación anual y

final del proceso de implantación del Plan de Igualdad.

La evaluación permite:

• Conocer y valorar la incidencia del Plan en una mejora continua de los objetivos
de igualdad en la empresa.

• Una toma de decisiones para garantizar que la igualdad de oportunidades se

integra en la empresa de manera permanente, tanto en la cultura, como en sus
procedimientos de gestión.

Por tanto, uno de los contenidos del Plan debe ser la configuración de un sistema de
indicadores de seguimiento y evaluación que midan si se han realizado las acciones
propuestas, los resultados y el impacto de cada acción y medida, así como del Plan en
su conjunto. Además, tendrán que identificarse las dificultades encontradas y las
soluciones aportadas.

ISBN 978-84-09-35538-9 37
¿Qué se especifica en una acción o medida de un Plan de Igualdad?

Las acciones o medidas que se incorporen el Plan de Igualdad deben especificar:

1. Nombre de la acción/ medida.

2. Objetivos de ésta: meta que se quiere conseguir, aspecto que se quiere corregir.

3. Descripción y procedimiento de desarrollo: qué actividad o

secuencia de actividades se van a realizar para conseguir el objetivo propuesto.

4. Personas, departamento, área a las que se dirige.

5. Persona y/o departamento responsable de su ejecución,

determinando el compromiso que se requiere.

6. Calendario, es decir, fecha de inicio y fecha de finalización. Puede ser una acción
que perdure a lo largo del tiempo, en tal caso, se tiene que especificar.

7. Presupuesto necesario para su implementación, en caso de que fuera necesario.

8. Indicadores de seguimiento y evaluación para medir el cumplimento de la acción/

medida y el impacto en relación con los objetivos de igualdad.

1. Nombre de la medida

Definición de criterios objetivos que faciliten la promoción de mujeres en las categorías

profesionales donde tienen escasa representación.

2. Objetivos

General

• Equilibrar la presencia de mujeres y hombres en todos los niveles de la organización.

Específicos:

• Desarrollar criterios y herramientas que garanticen la igualdad de trato y de

oportunidades en los procesos de promoción interna.

• Incrementar las candidaturas de mujeres en todos los procesos de promoción.

• Incrementar la promoción de las mujeres hacia las categorías de responsabilidad

donde están subrepresentadas.

ISBN 978-84-09-35538-9 38
3. Descripción y Procedimiento

Se elaborará un procedimiento de promoción objetivo acorde con la igualdad de

oportunidades en el que se utilicen criterios neutros y objetivos, adecuados a las
características de los puestos que se oferten, evitando cuestiones personales, familiares
y/o de carácter privado.

Estos procedimientos deben incluir criterios para identificar mujeres con potencial y
garantizar el incremento de las candidaturas y promoción de mujeres en todos los
procesos de promoción.

4. Personas, departamento, área a las que se dirige

Mujeres y hombres de la empresa, especialmente las mujeres que desarrollan su

actividad en distintas áreas y niveles de la empresa con potencial para promocionar.

5. Persona /departamento responsable

Departamento de Recursos Humanos en colaboración con la Comisión de Igualdad o

grupo de trabajo interno para el impulso del Plan.

6. Calendario

Seis meses desde la aprobación del Plan.

7. Presupuesto

Se recomienda el apoyo de personal especializado en materia de igualdad, por lo que

se requeriría una dotación presupuestaria específica.

8. Indicadores de Seguimiento de la acción

• Procedimiento elaborado.

• Utilización del procedimiento.

• Como resultado de la aplicación del procedimiento:

• Incremento de las candidaturas de mujeres en los procesos de promoción en un año

y a lo largo de la ejecución del Plan.

• Porcentaje de mujeres participantes en los procesos de promoción sobre el total de las

mujeres de la empresa y sobre el total de las candidaturas presentadas.

• Incremento de las mujeres promocionadas en un año y a lo largo de la ejecución del

Plan y en qué puestos.

ISBN 978-84-09-35538-9 39
Claves sobre las acciones y medidas del Plan

La tipología de acciones y medidas que se pueden incorporar en un Plan de Igualdad

es muy variada; la adaptación de éstas a la situación específica de la empresa es uno
de los pilares básicos del que va a depender el futuro éxito del Plan: los Planes de
Igualdad estándar con medidas prediseñadas no son eficaces en el caso de una
empresa en particular, por lo que se tienen que diseñar acciones y medidas adecuadas
a las necesidades detectadas en el diagnóstico.

Para cada área o ejes de actuación analizados en la empresa (selección, formación,

promoción, salud laboral, conciliación, política retributiva, comunicación, etc.) se pueden
establecer varias acciones que a su vez se nutran de diferentes medidas, correctoras o
promotoras de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres que
garanticen que todos los procesos de la organización se realizan de acuerdo con el
principio de la igualdad de oportunidades.

3.3 ORIENTACIONES PARA SU DESARROLLO

Una vez diseñado el Plan de Igualdad y negociado y/o acordado por las partes
correspondientes, se inicia su desarrollo o implantación en función del cronograma
previsto, informando previamente de su contenido a todo el personal y afianzando los
compromisos de las personas que estarán directamente implicadas en la ejecución de
las distintas actuaciones.

Elementos básicos para el desarrollo del Plan de Igualdad

La ejecución o desarrollo de un Plan de Igualdad requiere de una serie de elementos

que son básicos para la obtención de resultados óptimos:

1. Información y Comunicación

Al inicio del Plan de Igualdad se debe informar, tanto al equipo directivo, como a la
representación de los trabajadores y a toda la plantilla, del compromiso adquirido, de los
objetivos a conseguir, así como del proceso y el papel de las partes. De esta manera,
se facilitará la transparencia y la generación del clima adecuado para su desarrollo,
además de contribuir a hacer partícipe a todas las personas.

Por lo tanto, hay que mantener informada a toda la empresa sobre los objetivos, los
contenidos y las personas destinatarias.

ISBN 978-84-09-35538-9 40
Aunque el Plan contemple acciones de información-comunicación específicas en su
comienzo, se deben programar periódicamente actuaciones de esta naturaleza para
informar sobre el desarrollo de este.

Para garantizar que todo el personal recibe la información sobre el Plan, se deben
utilizar y adecuar los canales formales de información y comunicación habituales en la
empresa.

Para fomentar la participación de toda la plantilla se cuidará que la comunicación pueda

ser de carácter bidireccional, de manera que permita conocer la opinión del personal
respecto de su desarrollo, así como obtener sugerencias para su mejora.

Algunos ejemplos:

• Incorporar información en el boletín o revista de la empresa, informar a través de

la intranet, convocar reuniones periódicas por departamentos, habilitar o activar
buzones de sugerencias para este fin, entre otros.

• Añadir preguntas en materia de igualdad, por ejemplo, en los cuestionarios de

clima laboral u otras herramientas operativas en la empresa.

2. Formación en materia de igualdad

Para que el proceso se desarrolle adecuadamente es necesario que se incorpore

formación específica sobre igualdad de oportunidades dirigida a todas las personas que
componen el equipo responsable de ejecutar las actuaciones y la Comisión de Igualdad,
en caso de que se haya constituido.

Así mismo, resulta necesario que el conjunto del equipo directivo y de los mandos
intermedios reciban formación en materia de igualdad, pues tienen la responsabilidad
de trasmitir la cultura y valores de la empresa al equipo de trabajo.

Por último, la plantilla al completo también debe recibir formación, o al menos, tiene que
participar en acciones específicas de sensibilización para garantizar la incorporación de
la igualdad entre mujeres y hombres en todo el organigrama de la empresa y favorecer
la superación de desigualdades.

Algunos ejemplos:

• Se puede programar el desarrollo de cursos específicos sobre igualdad entre

mujeres y hombres en el marco de la formación continua de la empresa dirigida a un
determinado departamento o categoría.

ISBN 978-84-09-35538-9 41
• También se puede incorporar un módulo de igualdad en cada curso que tenga
lugar en la empresa, independientemente de la materia que se aborde.

• Igualmente se pueden programar charlas, seminarios, conferencias, etc. sobre

algún tema en concreto, dirigidas al conjunto de la plantilla como: la utilización de un
lenguaje no sexista, corresponsabilidad, legislación en materia de igualdad, acoso
sexual y acoso por razón de sexo, etc.

3. Programación ajustada del trabajo

Es necesario integrar y programar las acciones y medidas del Plan entre las actividades
que tienen lugar de forma habitual en cada departamento o área funcional. Se trata de
que a través de una planificación ajustada queden integradas las medidas del Plan en
el desarrollo de la actividad, de manera que adquiera un carácter prioritario como el
resto de las actuaciones de la empresa y no queden en un segundo plano de interés o
prioridad. Para ello, se recomienda que la persona responsable desarrolle una
planificación con cronograma de trabajo lo más adaptado posible a la actividad del área
o departamento de trabajo al que se adscribe cada medida e incorpore los posibles
ajustes en el calendario de trabajo e incluso, en la asignación de recursos materiales
y/o humanos. De esta manera, desde el inicio se están sentando las bases para un
adecuado desarrollo del Plan, dejando escaso margen a imprevistos y retrasos en su
desarrollo y, lo que, es más, se está contribuyendo a la integración de la igualdad
efectiva de mujeres y hombres en la empresa al introducirse de forma sistemática como
una prioridad, en las fases de planificación y ejecución.

Algunos ejemplos:

• Integrar, en la planificación del departamento de formación, un estudio de

necesidades formativas de las trabajadoras de cara a la promoción interna (en caso de
que se haya identificado en el diagnóstico que las mujeres tienen dificultades para
promocionar vinculadas con la formación).

• Integrar en la planificación del área de comunicación:

a) Sesiones monográficas de lenguaje no sexista para el personal de este

departamento, por ejemplo, de dos horas durante varias semanas en los primeros
meses de ejecución del plan;

ISBN 978-84-09-35538-9 42
b) Revisión del lenguaje no sexista de los documentos internos y externos de la
empresa. Se puede asignar una persona o a un pequeño grupo que, de manera
sistemática, hagan la revisión y propongan las modificaciones de acuerdo con el
principio de la igualdad.

4. Revisión de los indicadores de seguimiento y evaluación

Aunque la definición del sistema de seguimiento y evaluación se realiza en la fase del

diseño del Plan, debe revisarse durante su puesta en marcha para disponer de un
mecanismo articulado y actualizado que facilite la recogida y análisis de información que
se derive del desarrollo del Plan.

Los indicadores deben tener coherencia con las acciones y medir el desarrollo, los
resultados y la eficacia de cada acción, de manera que se identifiquen elementos de
mejora que permitan adaptar el Plan a las necesidades que vayan surgiendo. Por ello,
los indicadores previstos para cada acción son susceptibles de cambio o ampliación
para responder de forma adecuada a estas necesidades.

La Comisión de Igualdad o en su caso, el equipo de trabajo responsable del seguimiento

y la evaluación del Plan debe hacer un seguimiento periódico (por ejemplo,
trimestralmente) de los indicadores identificados para cada acción con el fin de que se
ajusten al desarrollo de las acciones y al plan de trabajo definido por cada persona
responsable.

Claves de desarrollo

• Mantener y afianzar el compromiso de la dirección de la organización con la igualdad

durante todo el proceso de ejecución del Plan.

• Establecer canales de comunicación que garanticen el acceso y la participación a todas

las personas que conforman la empresa.

• Solicitar asesoramiento especializado en igualdad entre mujeres y hombres para el

desarrollo de las acciones en las que sea necesario.

• Hacer difusión, tanto interna como externa, de los avances más significativos que se
vayan produciendo en el desarrollo del Plan.

ISBN 978-84-09-35538-9 43
UNIDAD 4. EJECUCION DEL
DIAGNOSTICO Y
ESTABLECIMIENTO DE
MEDIDAS
4.1 QUÉ ENTENDEMOS POR DIAGNÓSTICO

El diagnóstico sobre la situación en la empresa en materia de igualdad entre mujeres y

hombres consiste en un estudio de la estructura organizativa de la empresa con el
objetivo de saber el grado de cumplimiento del principio de igualdad.

El diagnóstico debe incluir información sobre los elementos que pueden generar
discriminaciones en la empresa (humanos, económicos, materiales, de organización,
etc.) y de qué recursos dispone la empresa para plantear el cambio.

Por lo tanto, las características de un diagnóstico son:

• Un instrumento de trabajo para la intervención que permite conocer la situación de una

organización respecto a la integración de la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres en su gestión, especialmente de recursos humanos, así como su asentamiento
en la cultura empresarial. Su realización adquiere pleno sentido para ser utilizado
posteriormente como soporte informativo en la definición un plan de actuación, el Plan
de Igualdad.

• Posee un carácter eminentemente práctico. Dada su naturaleza de instrumento de

trabajo a partir de la cual se elabora el Plan de Igualdad, debe ser concebido como un
instrumento útil que proporcione información para conocer los aspectos sobre los que
es necesario intervenir con el fin de garantizar el cumplimiento del principio de igualdad
de oportunidades en el funcionamiento de la organización.

• El diagnóstico muestra una fotografía de la empresa en un momento puntual, pero

debe ser revisado de manera periódica a fin de conocer la eficacia de las intervenciones
realizadas, el análisis de los indicadores de seguimiento y detectar posibles nuevas
necesidades a las que dar respuesta.

ISBN 978-84-09-35538-9 44
Características de un diagnóstico en materia de igualdad:

• Es una herramienta que aporta una fotografía de cómo se encuentra una empresa en
relación con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

• Identifica los puntos débiles que se necesitan mejorar.

• Resulta imprescindible para la realización del Plan de Igualdad.

4.2 PROPÓSITO

Los objetivos que se persiguen con la realización de un diagnóstico en materia de

igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres son varios:

• Obtener información pormenorizada de las características de la organización y de la

composición de la plantilla que la conforma, así como de las prácticas de gestión de los
recursos humanos que se llevan a cabo en la misma, y las opiniones y necesidades de
las trabajadoras y los trabajadores sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres.

• Identificar la incidencia que la gestión de recursos humanos tiene en la existencia de

posibles desigualdades, desequilibrios o discriminaciones, que dificulten el avance en la
consecución de la igualdad de oportunidades dentro de la empresa.

Las desigualdades pueden manifestarse de varias formas en una empresa:

- En la representación de mujeres y hombres en la plantilla.

- En la participación de mujeres y hombres en los procesos de gestión de recursos

humanos (formación, selección, promoción o desarrollo de carrera, etc.)

- En la política de recursos humanos: existencia de criterios homogéneos,

discriminaciones indirectas, acceso a la información, etc.

• Promover cambios en la gestión que optimicen los recursos humanos y su

funcionamiento general bajo el prisma de la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres.

• Servir de base para la realización de un Plan de Igualdad.

En definitiva, el diagnóstico proporciona un mejor conocimiento interno, significa un paso

más en el compromiso con la igualdad de oportunidades, permite prepararse para

ISBN 978-84-09-35538-9 45
futuros cambios, dar respuesta a las necesidades del personal y de modernización de
la empresa y es el punto de partida necesario para la integración de la igualdad.

Finalidad del DIAGNÓSTICO en materia de igualdad

• Informar sobre la situación de la organización en materia de igualdad.

• Detectar puntos de mejora a partir de la identificación de la existencia de

desigualdades.

• Impulsar un cambio de funcionamiento en la empresa, una mejora en la gestión de los

recursos humanos y una optimización de sus potencialidades.

• Servir de referencia para la elaboración de un Plan de Igualdad.

4.3. AGENTES DE INTERVENCIÓN PARA EL DIAGNÓSTICO

La realización del diagnóstico es responsabilidad de la empresa constituyendo el paso

previo y necesario a la elaboración del Plan de Igualdad; en este sentido, su compromiso
debe ser asumido desde la alta dirección.

Una vez tomada la decisión, es recomendable que la Comisión de Igualdad2, si se ha

constituido, adquiera una participación activa en la recogida de información, discusión y
validación del informe de análisis.

El diagnóstico puede ser elaborado o apoyado, en alguna de las fases, por personal
externo especializado en materia de igualdad, quien colaborará de manera estrecha con
la Comisión de Igualdad.

En la realización del diagnóstico intervienen todas las personas de la empresa con

distintos papeles y funciones: la dirección, la representación legal de trabajadoras y
trabajadores y la plantilla.

La dirección de la empresa

Asume la responsabilidad de impulsar la realización del Plan de Igualdad y como tal,

debe informar al personal de que se va a poner en marcha el proceso de realización de
diagnóstico solicitando su colaboración. Debe garantizar y facilitar la información
necesaria para la realización del diagnóstico, colaborando en su recogida, en su análisis
y posterior formulación de propuestas.

ISBN 978-84-09-35538-9 46
En este equipo resulta esencial la participación de las personas responsables de la
gestión de recursos humanos y es recomendable la implicación de aquéllas que tienen
la responsabilidad en temas de calidad, comunicación, prevención de riesgos, entre
otras.

Representación sindical

Dado su papel intermediador con la plantilla, debe informar a la misma de que se va a

iniciar dicho proceso, animando a su participación y colaborando en la recogida de
información sobre sus necesidades y demandas.

Así mismo, tiene un papel destacado como informante clave, cuyas opiniones permiten
contrastar o completar las procedentes de otras partes.

Plantilla

Colabora aportando sus opiniones y percepciones sobre la igualdad en la empresa,

jugando un papel esencial para anticipar posibles resistencias y oportunidades en el
desarrollo del Plan de Igualdad

4.4 INFORME DE DIAGNÓSTICO PARA ESTABLECIMIENTO DE MEDIDAS

Toda la información recogida, los resultados del análisis y las conclusiones obtenidas
se plasman en un documento final o informe de diagnóstico sobre la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en la organización.

Este documento servirá de base en la elaboración de las medidas de intervención

necesarias para eliminar posibles desequilibrios o discriminaciones y por ello, es
importante que aparezcan:

• los resultados de los análisis realizados en todas las áreas (características de la

organización, de la plantilla, prácticas de gestión de recursos humanos, opiniones del
personal...)

• los indicadores más significativos en materia de igualdad que se tienen que abordar
para corregir las posibles desigualdades en la organización.

• las oportunidades que pueden facilitar el diseño y posterior desarrollo del Plan de
Igualdad.

ISBN 978-84-09-35538-9 47
ESTRUCTURA DE UN INFORME DE DIAGNÓSTICO:

Un informe de diagnóstico debe construirse al menos en torno a los siguientes

contenidos:

1. Análisis sobre la situación de la empresa en materia de igualdad.

2. Conclusiones del diagnóstico.

3. Propuestas para la elaboración del Plan de Igualdad.

Análisis sobre la situación de la empresa en materia de igualdad

Este apartado debe contener la siguiente información:

• Características de la empresa.

• Composición y características de la plantilla:

- Distribución de la plantilla por edad según sexo.

- Distribución de la plantilla por condiciones laborales según sexo.

- Distribución de la plantilla por niveles jerárquicos, áreas funcionales según sexo.

- Distribución de la plantilla por nivel de estudios según sexo.

- Responsabilidades familiares de la plantilla según sexo.

• Características de la gestión de recursos humanos:

- Reclutamiento y Selección.

- Movimiento del personal. Evolución de las altas y bajas según sexo.

- Formación Continua.

- Promoción y Desarrollo Profesional.

- Política Salarial.

- Política de Conciliación.

- Salud Laboral.

- Comunicación.

• Opinión de la plantilla en materia de igualdad entre mujeres y hombres.

ISBN 978-84-09-35538-9 48
Conclusiones del diagnóstico

Tras el análisis realizado de la información sobre las características de la empresa y de

la plantilla, las prácticas de gestión de recursos humanos, así como de las opiniones de
las trabajadoras y de los trabajadores, se incorpora una valoración sobre la situación de
la empresa en materia de igualdad de oportunidades y a continuación, se resaltan las
fortalezas y oportunidades de la organización para la implantación y desarrollo de un
Plan de Igualdad.

En definitiva, en este apartado se identifican los indicadores más significativos en

materia de igualdad, es decir, los indicadores de mejora y de oportunidad.

Propuestas para la elaboración del Plan de Igualdad

En base a los indicadores de mejora del apartado anterior se formulan los objetivos en
materia de igualdad que den respuesta a las necesidades detectadas. A continuación,
se presenta una propuesta de medidas que faciliten el cumplimento de los objetivos
identificados en las diferentes materias.

Del diagnóstico elaborado y de las conclusiones expuestas anteriormente sobre la

situación de la empresa en relación con la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres, se concluye que el fortalecimiento de la igualdad en la organización puede
alcanzarse mediante el diseño y ejecución de un Plan de Igualdad que tome en
consideración diferentes estrategias.

ISBN 978-84-09-35538-9 49