República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación

Pontificia Universidad Católica Santa Rosa (Ucsar)
Facultad de Derecho

Derecho del Trabajo

Sección N08A

La Protección del Trabajador en Venezuela: Suspensión, Terminación y Estabilidad

Laboral

Estudiantes:

Guillerley Arévalo V-20.493.980

Caracas, 08 de febrero 2024

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La suspensión de la relación de trabajo.

Artículo 71 LOTTT
Suspensión de la relación de trabajo

“La suspensión de la relación de trabajo no pone fin a la vinculación jurídica

laboral existente entre el patrono o la patrona y el trabajador o trabajadora. “

La suspensión laboral es una situación que se presenta cuando, por

diversas razones, se interrumpe temporalmente la prestación del servicio por parte
del trabajador o el pago del salario por parte del empleador, sin que ello implique
el fin de la relación laboral entre las partes. El artículo 71 de la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) establece que la
suspensión de la relación de trabajo no afecta la continuidad de la vinculación
jurídica laboral existente entre el patrono y el trabajador, lo que implica que, una
vez cesada la causa de la suspensión, se reanudarán las obligaciones
contractuales de ambas partes. Este artículo es crucial para entender la naturaleza
de la suspensión laboral dentro del marco legal venezolano, ya que ofrece una
protección tanto para el trabajador como para el empleador, al garantizar el
derecho a retomar el puesto de trabajo y el deber de cumplir con las condiciones
pactadas. La suspensión laboral puede darse por diversas causas, tales como
casos fortuitos o de fuerza mayor, problemas financieros, o situaciones que
impidan temporalmente la continuación del trabajo. Algunas de estas causas están
reguladas específicamente en la legislación y pueden tener condiciones y efectos
particulares. La jurisprudencia del Tribunal Supremo de Justicia (TSJ) ha abordado
el tema de la suspensión laboral y sus implicaciones legales en varias sentencias,
destacando la importancia de este artículo para comprender la dinámica de la
suspensión laboral en Venezuela.

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El Artículo 72 de la LOTTT establece los supuestos bajo los cuales procede la
suspensión de la relación de trabajo. Esta suspensión no termina la relación
laboral, sino que la pone en pausa temporalmente bajo ciertas condiciones. Los
supuestos de suspensión son los siguientes:

1. Enfermedad ocupacional o accidente de trabajo: Esta condición

incapacita al trabajador para la prestación del servicio por un período no
mayor a doce meses.
2. Enfermedad o accidente común no ocupacional: Esta condición tiene
las mismas características que la anterior.
3. Licencia o permiso por maternidad o paternidad: Este permiso también
suspende la relación laboral.
4. Cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o
militar: Este deber también puede causar la suspensión de la relación
laboral.
5. Conflicto colectivo: Si se declara conforme a la ley, puede resultar en la
suspensión de la relación laboral.
6. Privación de libertad en el proceso penal: Esta condición puede causar
la suspensión de la relación laboral siempre y cuando no resulte en
sentencia condenatoria.
7. Permiso para el cuidado del cónyuge, ascendientes y descendientes:
Este permiso, que se extiende hasta el primer grado de consanguinidad,
puede ser concedido en caso de necesidad y por el tiempo acordado entre
las partes.
8. Licencia concedida por el patrono para realizar estudios o para otras
finalidades de interés del trabajador: Esta licencia también puede
resultar en la suspensión de la relación laboral.
9. Casos fortuitos o de fuerza mayor: Estos casos pueden resultar en la
suspensión temporal de las labores. En este caso, debe solicitarse
autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las 48 horas siguientes a

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 la ocurrencia de los hechos, y la suspensión no podrá exceder de sesenta
días.

El Artículo 73 de la LOTT establece los efectos de la suspensión de la relación

de trabajo sobre las obligaciones tanto del trabajador como del patrono. Durante el
tiempo que dure la suspensión, se producen los siguientes efectos:

1. Suspensión de Obligaciones: El trabajador no está obligado a prestar el

servicio, y el patrono no está obligado a pagar el salario.
2. Pago de la Diferencia Salarial: En los casos de enfermedad ocupacional o
accidente de trabajo y enfermedad o accidente común no ocupacional, el
patrono pagará al trabajador la diferencia entre su salario y lo que pague el
ente de seguridad social. Si el trabajador no está afiliado a la seguridad
social por responsabilidad del patrono, este último deberá pagar la totalidad
del salario.
3. Antigüedad: El tiempo de suspensión se computará para la antigüedad del
trabajador.
4. Obligaciones del Patrono: A pesar de la suspensión, el patrono debe
continuar cumpliendo con ciertas obligaciones, incluyendo la dotación de
vivienda y alimentación, cotizaciones al Sistema de Seguridad Social,
obligaciones establecidas en las convenciones colectivas, casos
establecidos por justicia social en reglamentos y resoluciones de la Ley, y la
prohibición de despido, traslado o desmejora del trabajador.

Además, hay jurisprudencia relacionada que discute la aplicación del artículo

73 en diferentes contextos, como la suspensión legal de la relación laboral, la
necesidad de solicitar autorización a la Inspectoría del Trabajo en casos de
suspensión por caso fortuito o fuerza mayor, y el derecho del trabajador a que se
le compute el tiempo de suspensión para su antigüedad.

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Terminación de la relación de trabajo.

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT)

de Venezuela establecen una variedad de formas en las que puede finalizar una
relación laboral entre un empleador y un trabajador. Estas formas de terminación
pueden clasificarse en varias categorías, dependiendo de la voluntad de las partes
involucradas y otras circunstancias.

El Artículo 76 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras (LOTTT) de Venezuela establece que la relación de trabajo puede
terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la
voluntad de ambas. Este artículo sirve como base para entender las diversas
formas en las que puede finalizar una relación laboral.

Una de estas formas es la terminación por mutuo acuerdo entre el

trabajador y el empleador. Este tipo de terminación se basa en la voluntad
conjunta de ambas partes para finalizar la relación laboral. Sin embargo, también
existen circunstancias externas que pueden resultar en la terminación de la
relación laboral, sin que ninguna de las partes tenga control sobre ellas. Estas
pueden incluir, pero no se limitan a, casos fortuitos o de fuerza mayor.

Además, la relación laboral puede terminar por la voluntad unilateral de

alguna de las partes. Por ejemplo, el despido se produce cuando el empleador
decide unilateralmente terminar la relación laboral. Dependiendo de las
circunstancias, el despido puede ser justificado o injustificado, y puede dar lugar a
indemnizaciones o derechos de reenganche para el trabajador. Por otro lado, el
retiro se refiere a la decisión unilateral del trabajador de terminar la relación
laboral. El retiro puede ser voluntario o justificado, siendo este último en respuesta
a acciones del empleador que afectan negativamente las condiciones de trabajo
del empleado.

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 Existen varias sentencias que han abordado estos temas. Por ejemplo, la
Sentencia de la Sala Social del TSJ del 14/07/2017, expediente: 17-112, discute el
retiro justificado en los casos en que el trabajador haya sido despedido sin justa
causa y, luego de ordenado su reenganche, decida terminar la relación laboral.
Además, la Sentencia de la Sala Social del TSJ del 06/12/2017, expediente: 17-
366, aborda el retiro voluntario del trabajador como una forma válida de
terminación del vínculo laboral, sin la necesidad de agotar procedimientos
específicos previstos para otros supuestos de terminación. Finalmente, la
Sentencia de la Sala Social del TSJ del 01/03/2018, expediente: 17-841, menciona
el retiro justificado por actos constitutivos de un despido indirecto, como la
negación de aumentos salariales o la degradación a un cargo de menor grado.

Reglas comunes a la terminación de la relación de trabajo por voluntad

unilateral.

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT)

establecen disposiciones claras respecto al despido de trabajadores. La
oportunidad para relacionar el despido se refiere al momento y las condiciones
bajo las cuales un empleador puede terminar la relación laboral con un trabajador.

El Artículo 76 de la LOTT especifica que la relación de trabajo puede

terminar por diversas causas, entre ellas, por la voluntad común de las partes.
Este artículo reconoce la posibilidad de que tanto el trabajador como el empleador
acuerden de mutuo acuerdo poner fin a la relación laboral.

En el marco de la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las

Trabajadoras, se destacan tres artículos de relevancia para el estudio de las
transiciones laborales, específicamente en lo que respecta al retiro y despido de
los trabajadores.

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 El Artículo 81 establece las pautas para el preaviso en casos de retiro
voluntario sin causa justificada. Este artículo es aplicable a los trabajadores con
contrato por tiempo indeterminado. Los requisitos de preaviso se escalonan en
función de la duración del empleo, variando desde una semana para un mes de
trabajo, hasta un mes de preaviso para un año de trabajo. En caso de omisión del
preaviso, el empleador está obligado a pagar al empleado los beneficios
correspondientes hasta la fecha efectiva de servicio.

Por su parte, el Artículo 82 regula la improcedencia del preaviso. Este

artículo permite a cualquiera de las partes terminar el contrato sin preaviso si
existe una causa justificada. Sin embargo, esta disposición tiene una limitación
temporal, ya que la causa justificada no es aplicable si han transcurrido 30 días
continuos desde que la parte tuvo o debió tener conocimiento del hecho que
justifica la terminación unilateral.

Este artículo es frecuentemente citado en diversas sentencias judiciales, ya

que establece un marco legal para el concepto de ‘perdón tácito’ de una falta. De
acuerdo con las interpretaciones judiciales, el Artículo 82 estipula que si el
empleador no toma ninguna acción dentro de un período de 30 días desde el
momento en que se enteró o debería haberse enterado de la falta, se entiende
que ha otorgado un ‘perdón tácito’ a dicha falta.

Finalmente, el Artículo 83 aborda la indemnización por rescisión del

contrato. Este artículo es aplicable a contratos por obra determinada o por tiempo
determinado. Se aplica cuando el trabajador se retira justificadamente antes de la
finalización de la obra o término del contrato. En este caso, el empleador está
obligado a pagar daños y perjuicios equivalentes a los salarios que el trabajador
habría ganado hasta el final de la obra o término del contrato, además de la
indemnización prevista en la ley.

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Diferencias entre el despido y el retiro de los trabajadores

El Artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras (LOTTT) define el despido como la decisión unilateral del empleador
de terminar la relación laboral con uno o más empleados. Este artículo distingue
entre despidos justificados, que ocurren cuando el empleado ha cometido una falta
prevista en la ley, y despidos no justificados, que suceden sin una causa legal que
los respalde. La ley protege la estabilidad laboral y limita los despidos sin
justificación, declarando nulos los despidos que no cumplan con los criterios
legales.

Por otro lado, el Artículo 78 de la LOTTT define el retiro como la decisión

unilateral del empleado de terminar su relación laboral, que debe ser voluntaria y
sin presiones. Este artículo enfatiza que el retiro debe ser una decisión
espontánea y libre de coacción.

El Artículo 79 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras (LOTTT) establece las situaciones en las que un empleador puede
despedir justificadamente a un empleado. Estas situaciones incluyen falta de
probidad o conducta inmoral, vías de hecho, injurias o faltas graves, negligencia o
actos intencionales que comprometan gravemente la seguridad y salud en el
trabajo, omisión o imprudencia que ponga en riesgo la seguridad o higiene laboral,
inasistencias injustificadas, perjuicio material, revelación de secretos, falta grave a
obligaciones laborales, abandono del trabajo y acoso laboral o sexual.

Es importante destacar que la enfermedad es una causa justificada de

inasistencia siempre que sea comunicada al empleador. Además, no se considera
abandono del trabajo si la negativa a trabajar es por riesgo inminente para la vida
o salud del trabajador. Este artículo detalla las bases legales que permiten a un
empleador terminar la relación laboral sin incurrir en despidos injustificados,
siempre y cuando las causas mencionadas sean debidamente comprobadas.

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 El Artículo 80 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras (LOTTT) establece las condiciones bajo las cuales un trabajador
puede retirarse justificadamente de su puesto de trabajo debido a acciones o faltas
cometidas por el patrono, sus representantes o familiares cercanos. Estas causas
incluyen falta de probidad, actos inmorales contra el trabajador o su familia, vías
de hecho, injurias o faltas graves al respeto y consideración, sustitución del
patrono que resulte inconveniente para el trabajador, omisiones o imprudencias
que afecten la salud y seguridad laboral, faltas graves a las obligaciones laborales,
acoso laboral o sexual, despido sin causa justa seguido de un reenganche no
deseado por el trabajador, y actos de despido indirecto.

Se considera despido indirecto cuando el patrono cambia la naturaleza del

trabajo o las condiciones de tal manera que afecten la dignidad, capacidad
profesional del trabajador, o impliquen un cambio de residencia no acordado,
reduce el salario, traslada al trabajador a un puesto inferior, cambia
arbitrariamente el horario de trabajo, o realiza otros actos que alteren las
condiciones de trabajo. Sin embargo, no se considera despido indirecto la
reposición a un puesto original tras un período de prueba en uno superior, la
reposición tras desempeñar temporalmente un puesto superior, o el traslado
temporal a un puesto inferior en caso de emergencia.

El trabajador que se retire bajo estas condiciones justificadas tiene derecho

a recibir, además de sus prestaciones sociales, una indemnización equivalente a
estas.

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De la Estabilidad en el Trabajo

La estabilidad laboral es un derecho fundamental de los trabajadores en

Venezuela, protegido por la Ley Orgánica del Trabajo. Este derecho permite a los
trabajadores mantener su empleo y limita los despidos injustificados. Los despidos
que son contrarios a la Constitución y a la ley son declarados nulos.

Además, la ley establece un procedimiento específico en caso de despido

de un trabajador con estabilidad laboral. Si un trabajador es despedido, el
empleador tiene la obligación de informar al Juez competente dentro de los 5 días
hábiles siguientes, explicando las razones del despido. Si el empleador no informa
al Juez, se asume que el despido fue sin justa causa.

El trabajador tiene el derecho de disputar la causa del despido ante el Juez.

Si el Juez considera que no hubo justa causa para el despido, puede ordenar el
reenganche del trabajador y el pago de salarios caídos. El trabajador tiene un
plazo de 10 días hábiles para solicitar la calificación del despido. Si no lo hace,
pierde el derecho al reenganche pero puede demandar otros derechos.

La decisión del Juez sobre el reenganche y los salarios caídos se hará de

forma oral. Una vez publicada la sentencia, el empleador tiene 3 días hábiles para
acatarla. Si el empleador no cumple con la sentencia, desde el cuarto día hábil, el
Juez procederá a la ejecución forzosa, incluyendo el embargo de bienes del
empleador. Negarse al reenganche constituye un delito de desacato con pena de
prisión de 6 a 15 meses. En tal caso, el Juez notificará al Ministerio Público para
las responsabilidades penales.

En este ensayo, hemos explorado las diversas facetas de la Ley Orgánica

del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) de Venezuela,
centrándonos en la estabilidad laboral, la suspensión y terminación de la relación
laboral, y las diferencias entre el despido y el retiro de los trabajadores. Hemos
analizado cómo la ley protege los derechos de los trabajadores, limita los despidos

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injustificados y proporciona un marco legal para la reincorporación de los
trabajadores despedidos sin causa justa. También hemos examinado las
obligaciones de los empleadores y las consecuencias de no cumplir con ellas.

La LOTTT establece un equilibrio entre los derechos de los trabajadores y las

necesidades de los empleadores, permitiendo la flexibilidad necesaria en el mundo
laboral mientras protege a los trabajadores de prácticas injustas. Sin embargo,
también hemos visto que la ley tiene sus limitaciones y excepciones, y que su
aplicación puede variar dependiendo de las circunstancias específicas.

En fin, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras de

Venezuela juega un papel crucial en la regulación de las relaciones laborales en el
país. Proporciona un marco legal sólido y detallado que protege los derechos de
los trabajadores y establece las obligaciones de los empleadores. Sin embargo, su
aplicación y efectividad en la práctica pueden verse afectadas por una variedad de
factores, incluyendo la interpretación judicial, la voluntad política y las condiciones
económicas.

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