Administración de RRHH: Proceso de admin el talento humano para lograr los objetivos de la org

Para trabajar eficazmente con personas es necesario entender el comportamiento humano y conocer los
diversos sist y prácticas de los que se dispone cuando el objetivo sea generar una fuerza de Tr capacitada y
motivada. Además, se debe ser consciente de cuestiones eco, tecno, soc y legales que interfieren.

Habilidades
RR mas característicos y renovables de Admin estratégica fundamental
Conocimiento
la empresa
Capacidades

Globalizacion Planeación Diversidad de orígenes

RRHH

Inq
Retos comp

empleados
Tecnologia Reclutamiento Dist de edad
Admin del cambio roceso de empleo Cuestiones de genero
K humano Diseño de los puestos Seguridad laboral
N° de responsabilidad Capacitación/desarrollo N° de educación
Contención de ctos Evaluación D° de los empleados
Comunicaciones Cuestiones priv
Compensaciones Actitudes en el Tr
Beneficios Inquietudes familiares
R laborales

Retos competitivos y admin de RRHH

 Ser global: Responsabilidad social
corporativa: org tiene que
Para crecer y prosperar. La competencia y colaboración de empresas extr es indispensable
actuar a favor de los I de las
para los negocios. persones/comunidades
afectadas por sus actividades.
Influencia en la admin de RRHH: A medida que la admin cruza fronteras, ofreciendo nuevas y
→ Ayuda al rdo final, es
más amplias oportunidades a la org, representa un cambio súbito en la complejidad de la
responsabilidad de RRHH.
admin de RRHH.
 Adoptar nueva tecno:

Trabajadores cuyas Avances en la tecno de la info permiten a las org a sacar ventaja de la explosión de info.
responsabilidades van más E-commerce = reto para las org. Internet transforma la manera en que las empresas tradicionales
allá de la ejecución física
hacen negocios.
del trabajo para incluir
planeación, toma de Las tecnologías de punta reducen la Q de empleos que necesitan pocas habilidades y los
decisiones y solución de reemplaza por los que requieren destreza→ de trabajadores de contacto a trabajadores de
problemas. conocimiento. Capacitación basada en el conocimiento, aprendizaje “just in time”.
Influencia en la admin de RRHH: El uso principal de la tecno es en el sist de info de RRHH de una org, es un
sist computarizado que suministra datos actuales y precisos para control y toma de decisiones. < los ctos
admin, > productividad, agiliza tiempos de rta, mejora la toma de decisiones y el SV al cliente.
Autoservicios: software que permite el archivo y gestión de datos de los empleados (FACTORIAL)
Las empresas utilizan ahora software para reclutar, revisar y examinar a los solicitantes en línea antes de
contratarlos, así como para capacitar y promover a los empleados una vez que han sido contratados.
 Hay muchos tipos de software para ARRHH, es necesario evaluar las principales trabas en el Tr, las tareas
que consumen más tiempo, y en base a eso escoger la aplicación que pueda tener > efecto en las medidas
financieras de la empresa. El cálculo para los ctos se hace en base a las HS RRHH que se ahorran al aplicar
el software + las HS de > de productividad obtenidas. Además, debe analizarse lo siguiente:

• Adaptación de la app a la base de

empleados de la empresa • Dispo soporte técnico
• Capacidad para actualizar/personalizar el • Tiempo de implementación y
software capacitación
• Compatibilidad con sist actuales • Ctos iniciales y anuales de
• Facilidad de uso mantenimiento
> ventaja al aplicarlo: RRHH más efectivo en la dirección estratégica de la empresa. Pronosticar necesidades,
planear carreras profesionales, evaluar efecto de las políticas de la empresa para mejorar utilidades y
dirección estratégica.
 Admin el cambio: Cambio reactivo: ocurre después de que
las fuerzas externas afectaron el
Tecno y globalización impulsan el cambio en las org y ARRHH. desempeño.

Influencia en la admin de RRHH: el cambio exitoso no ocurre de forma natural, la Cambio proactivo: iniciado para sacar
mayoría de las razones por las que los cambios pueden fallar recae en las ventaja de las oportunidades clave
cuestiones de RRHH como:

• No establecer un sentido de urgencia

• No crear una coalición poderosa para • No planear/crear sistemáticamente
guiar los esfuerzos victorias a corto plaza
• Falta de lideres con visión, y que la • Declararse victorioso con antelación
comuniquen • No fijar los cambios en la cultura
• No eliminar obstáculos de la nueva visión corporativa
El cambio es continuo, aunque a veces la gente se resiste porque requiere mo≠icar/abandonar formas de Tr
que fueron exitosas/familiares. Para administrar el cambio, los ejecutivos y gerentes deben visualizar el futuro
y comunicar a los empleados esta visión, estableciendo expectativas claras para el desempeño y desarrollar
la capacidad para ejecutarlas. Vincular el cambio a la EDN, crear beneficios cuantificados, comprometer a
empleados, cliente y proveedores, guiar de manera clara, inequívoca y consistente son elementos claves para
lograrlo.
 Admin el talento:
Org compiten mediante personas, esto destaca la capacidad que tienen para admin el K humano.
K humano: Es un activo que no puede reflejarse en el balance de una empresa, pero que tiene un gran efecto
El conocimiento, en el desempeño de la org.
habilidades y
capacidades de las Influencia en la admin de RRHH: los empleados poseen ese K humano, si se retiran de la empresa,
personas que tienen un esta pierde ese A, junto con lo que invirtió en capacitación y desarrollo. Es necesario una
valor económico para una capacitación y desarrollo constante para la formación de este K humano por parte de los gerentes.
org. Además, las org tienen que aprender a emplear el conocimiento que posee.
  Responder al mercado
Admin de la calidad total (TQM): conjunto de
Es fundamental cumplir con las expectativas de los clientes. principios y prácticas, incluyen entender las
necesidades del cliente, hacer las cosas
Influencia en la admin de RRHH: aparte de los dos enfoques mencionados, bien desde el principio y esforzarse por una
algunas empresas optan por enfoques más radicales. La reingeniería requiere que mejora continua
los gerentes empiecen desde cero en la reconsideración de cómo debería: Six Sigma: proceso utilizado para traducir
• Realizarse su Tr. las necesidades de los clientes en un
Reingeniería: conjunto de tareas óptimas que se
• Ser la interacción tecno-persona.
reconsideración y rediseño desempeñan en conjunto con otro.
• Estructurarse la org completa.
radical de los P de negocios
para lograr mejoras Este enfoque requiere que los gerentes propicien un ambiente para el cambio, además, sus
dramáticas en cto, calidad, esfuerzos dependen del liderazgo efectivo y de los procesos de comunicación, dos áreas
SV y velocidad. relacionadas con la ARRHH. Por último, requiere que se revisen y modifiquen los sist admin.
 Contener ctos:
> I en RRHH (Capacitaciones, software…) a la vez se busca < ctos y > la productividad, por ende, >
eficiencia. Tratar de < ctos mediante el downsizing, outsourcing o la subcontratación puede afectar la
productividad del empleado, que es el rdo de una combinación de sus habilidades y nivel de motivación, del
ambiente de Tr y de la tecno con la que trabaja.
Cuestiones soc en ARRHH Offshoring: Trasladar puestos a otros
países.
• Cambio demográfico: globalización, < trabajadores poco capacitados,
estrategias diversas… Subcontratación de empleados: Despedir
• Derechos empleador-empleado: cambio hacia org e individuos intentando empleados que luego son contratados por
definir D° y responsabilidades como el valor comparable, temas de una empresa empleadora (que maneja
privacidad, ética… actividades de RRHH) que a su vez es
contratada para contar con esos
• Actitudes hacia el Tr y la familia: debido al > de las mujeres trabajadoras,
empleados de nuevo.
la movilidad de los empleados y la preocupación por asuntos familiares,
por ej: guarderías y asilos, Tr a distancia, puestos compartidos…
Valoración de la diversidad en el lugar de Tr
Imagen de toda la org Desarrollo profesional Prácticas admin
Oportunidad

Liderazgo
Cultura

-Fomenta respesto mutuo, -Promoción de empleados -Tomar en serio a los

el sentido de pertenencia multiculturales empleados
-Aceptan las ≠s -Oportunidad para -Reconocer las capacidades
-Capacitan para la desarrollar nuevas de todos
diversidad en toda la habilidades -Apoyar a todos
corporación -Preferencia de las min para -Comunicarse efectivamente
Asuntos de igualdad la participación con todos
-Igual respeto a los grupos < -Acceso a puestos directivos -Vaorar un grupo de Tr
y> de alto nivel diverso
-Iguales expectativas de Prácticas de contratación -Respetar creencias y
desempeño -Reclutar y contratar A de necesidades culturales
-Iguales recompensas, paga empleados multiculturales
e ingresos -Igualdad de oportunidades
-Valoración de la diversidad para la min
-Programa de acción
afirmativa
Responsabilidad del gerente de RRHH
Consejo y asesoría: a menudo es consultor interno para supervisores, gerentes y ejecutivos. Pueden ser RR
invaluables, debido a su conocimiento laboral int y ext, para la toma de decisiones.
SV: desempeñan muchas act de SV, como reclutamiento, selección, pruebas, planeación y elaboración de
programas de capacitación y atención a las preocupaciones/quejas de empleados.
Formulación e implementación de políticas: para solucionar/prevenir problemas. Comúnmente se las propone
a directivos de la org
Defensa de los empleados

Competencias del gerente de RRHH

Dominio de negocios: deben identificar capacidades eco y financieras que puedan unirse al equipo de
gerentes de negocios y desarrollar la dirección estratégica de la empresa.
Dominio en los procesos de RRHH: Se espera que los prof de RRHH desarrollen competencias en áreas
como proceso de empleo, desarrollo, evaluación…
Dominio del cambio: debe ser capaz de admin procesos de cambio para que sus act se fusionen
efectivamente con las necesidades de negocios de la org
Credibilidad personal: tanto con clientes int y ext. Se obtiene desarrollando R personales con los clientes.

Glosario:

P: Proceso
ARRHH: Admin RRHH
≠: Diferente/diferencia/s
EDN: Estrategia de negocios
I: Intereses
A: Activo
SV: Servicio/s
Act: actividad/es
Sist: Sistema
Org: Organización
Las personas son fundamentales para las Org, pero su Los asuntos de RRHH surgen también cuando se
importancia estratégica está creciendo en las industrias comunica a los empleados los nuevos sist de Tr, así
modernas basadas en el conocimiento. Su éxito como cualquier iniciativa de cambio. Un mejor
depende cada vez más del conocimiento, habilidades y pensamiento de negocios construye un pensamiento
capacidades de sus empleados. de estratégico RRHH. Para contener los ctos, las Org
recurren a downsizing, outsourcing, offshoring y
Las funciones de RRHH (como proceso de empleo, subcontratación de empleados y mejora de la
capacitación, compensación…) deben ajustarse para productividad.
tomar en cuenta las ≠ en la admin global. La tecno de
punta tiende a pasar del Tr de contacto al Tr de El rol de RRHH es mantener la R entre una empresa y
conocimiento = sustitución de algunos empleados. sus empleados mientras se implementan los cambios.
La fuerza de Tr es cada vez más diversa y las Org
Además, la tecno de la info ha influido en la admin de están trabajando más para abordar las preocupaciones
RRHH por medio de los sist de info de RRHH (SIRH) de los empleados y maximizar los beneficios de ≠ tipos
que > la eficiencia de los procesos de RRHH y la info de empleados.
de la disponen los gerentes y empleados, y permiten a
los dpto de RRHH enfocarse en las estrategias de la Los cambios demográficos, las ≠ sociales y culturales y
empresa. el cambio de actitud hacia el Tr pueden proporcionar
una gran fuente de variedad para las Org. Pero para
Las iniciativas de cambio proactivas y reactivas beneficiarse los gerentes tienen que reconocer las
requieren que los gerentes de RRHH trabajen con los preocupaciones potenciales de los empleados y
gerentes de línea y los ejecutivos en la creación de una asegurarse de que el intercambio entre la Org y los
visión para el futuro y el establecimiento de una empleados sea provechoso para ambos.
arquitectura que permita el cambio y la comunicación
con los empleados respecto a los procesos de cambio. Al trabajar con los gerentes de línea para tratar los
retos de la Org, los gerentes de RRHH desempeñan
Para “competir por medio de las personas” las Org una serie de roles importantes; consejería y asesoría
tienen que hacer un buen Tr de admin de k humano. ética para varias actividades de SV, para la formulación
Los gerentes deben desarrollar estrategias para e implementación de políticas y para la defensa de los
identificar, reclutar y contratar al mejor talento empleados. Para desempeñarlos efectivamente los
disponible; desarrollar a estos empleados en áreas que gerentes deben contribuir a las competencias de
son específicas de la empresa; ayudarlos a crear negocios, de vanguardia en RRHH y de admin del
nuevas ideas y generalizarlas a través de la empresa; cambio.
fomentar el compartir la info y recompensar la
colaboración y el Tr en equipo. Por último, la admin del personal rara vez es
responsabilidad exclusiva de la función de RRHH. El Tr
Para responder mejor, más rápido y con < ctos a las de cualquier gerente es dirigir a las personas, y las
necesidades del cliente, las Org han instituido la admin empresas exitosas combinan la experiencia de los
de la calidad total (TQM) y los programas de especialistas de recursos huma- nos con la experiencia
reingeniería. Estos programas requieren que los RRHH de los gerentes de línea para desarrollar y utilizar los
se involucren en el cambio de los procesos de Tr, de la talentos de los empleados a su máximo potencial
capacitación, del diseño de los puestos, de las
compensaciones, etc.