Gestión de Las Personas

Primera clase- 11/03/2024
Segunda clase- 18/03/2024
La función staff de RRHH implica asesorar, colaborar y suministrar datos que posibilitan la
toma de decisiones al jefe de línea. Jefe de línea responsabilidad sobre ese departamento,
toma decisiones sobre ellos.
Desafíos de la actualidad: desempleo, crisis, desafíos éticos, diversificación de la fuerza de

trabajo, IA, leyes, crisis, nuevas generaciones, carencia de calificación.
Se va a descentralizar o no las áreas de una empresa depende las necesidades de la
empresa.
Políticas generales→Normas, reglas, procedimientos que me permiten cumplir con la

estrategia de la compañía.
Principales funciones del área de RRHH: empleos, capacitación y desarrollo, relaciones
laborales, higiene y seguridad, comunicación interna, liquidación de sueldos.
Modelo de los dos sombreros:
Podemos tener personas que cumplan dos funciones. Cruza entre modelo funcional y
modeo de los tres agrupamientos. Quienes se encargan de tareas funcionales ocupan
parcialmente su tiempo atendiendo sus responsabilidades, ademas trabajan ejerciendo el
rol de HRBP para una unidad de negocios o area en particular. Camino util para el
desarrollo integral de las personas. Requiere gran trabajo de coordinación entre los
mimebrois.
Modelo centro de servicios compartidos

Para que haya esto tiene que haber un grupo de empresas, no se puede hacer con solo
una. Ejemplo grupo Clarin.. Este formato se aplica en empresas que funcionan como grupo
o holding. La razón que justifican la creacion son de naturaleza economica, ya que es para
abaratar costos.
Modelo tres agrupamientos:
COMPLETAR
Competencias laborales:
Un conjunto de conocimientos, habilidades, y actitudes relacionadas que afectan la parte
esencial del trabajo de uno (una función o una responsabilidad), vinculado con el
desempeño en el puesto que puede medirse.
Conocimientos: el saber. el conocimiento es lo que permite asignar significado a las

acciones y puede ser definido como la capacidad de una persona para aplicar la
información que posee a la solución de problemas.
Habilidad: el saber hacer. pueden ser manuales, interpersonales o para la toma de
decisiones.
Actitudes:
CUADRO
Unidad II
Empleos
18/03/2024
El mercado laboral está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo hechas por las
organizaciones en una época y lugar determinado. Esta segmentado, no siempre se busca
el mismo puesto de trabajo o región.
El tamaño de este mercado depende de la cantidad de organizaciones, la situación y el
tamaño de dicho.
Posibles situaciones:
● oferta mayor que la demanda
● oferta igual que la demanda
● oferta menor que la demanda
PEA: población económicamente activa. Son aquellas personas que está en condiciones de
trabajar. Personas que tienen una ocupación o que sin tenerla la están buscando
activamente. Para considerarse desocupado tienen que haber pasado 3 meses de ardua
búsqueda.
Mercado de trabajo: situación de D y O:

Comportamiento del mercado cuando la demanda de las organizaciones es mayor que la
oferta de los trabajadores.
Clase 3- 25/03/2024
1 CONTINGENCIA
2 LÍNEA
3 SOCIO ESTRATÉGICO
4 CENTRALIZADA
5 DISCIPLINARIA
6 POLÍTICAS
7 FUNCIONAL
8 AGENTE DE CAMBIO
9 TERCERIZACIÓN
10 EXPERTO ADMINISTRATIVO
11 ADALID DE LOS EMPLEADORES
12 ORGANIGRAMA
13 MULTIDISCIPLINARIOS
14 TRABAJO
15 MOTIVACIÓN
16 STAFF
17 TRES AGRUPAMIENTOS
Planificación del capital humano:
● Técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura del personal de la
organización.
● Los gerentes de línea y especialistas de personal pueden desarrollar planes que
apoyan la estrategia de la organización y que permitan llenar las vacantes que
existan dentro de una filosofía proactiva.
● Las ventajas de la planificación del capital humano no justifican sus costos, en
muchos casos. Por lo contrario, en las organizaciones de grandes dimensiones
puede contribuir a lograr considerables ventajas competitivas.
Causas de la demanda del talento humano:

● Externas: económicas, tecnológicas.
● Organizativas: planes estratégicos, presupuestos, ventas y producción.
● Laborales: jubilaciones, renuncias, muertes.
Planificado:
● Crecimiento de nuevas unidades.
● Cambios tecnológicos o de proceso.
● Lanzamiento de nuevos productos.
Analisis y descripcion de puesto:

Proceso de recolección de datos/información sobre un determinado puesto. Se puede hacer
con distintos métodos: entrevista, cuestionario, focus group, observación.
La actividad del departamento de RRHH se basa en la información disponible sobre los
puestos de trabajo que hay en la organización. Si están bien diseñados, la organización
podrá sacar los perfiles idóneos que le permitan lograr sus objetivos, si no la productividad
se verá afectada. La información sobre los puestos y requisitos para llenarlos se obtienen a
través de un proceso denominado análisis de puestos.
La descripción de puesto está compuesta por: descripción de puesto especificación, perfil o

requisito. Es la primera parte y va a tener las responsabilidades del puesto o funciones.
La segunda parte es Lista de obligaciones de un puesto, de las responsabilidades, las

condiciones laborales.
Especificación de puesto: inventario de las características humanas que debe poseer el

individuo que va a desarrollar el labor.
Reclutamiento y selección:
Reclutamiento: es la convocatoria de candidatos, es una actividad de divulgación de modo

de atraer a los candidatos que cubran los requisitos mínimos.
Selección: es una actividad de selección donde se escoge a aquellos que tengan mayor
posibilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la
organización y del perfil.
Fuentes del reclutamiento:
● Recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de
reclutamiento. Pueden ser internas: la empresa intenta cubrir la vacante con
personal de la propia empresa. O externa: la empresa recluta candidatos externos,
no pertenecientes a la empresa.
Fuentes del reclutamiento interno:

- Transferencias (movimiento horizontal)
- Promociones (movimiento vertical)
- Transferencias con promociones
- Programas de desarrollo
- Job posting.
Ventajas: es mas economico, mas rapido, mayor índice de validez y seguridad, fuente de
motivación para los empleados.
Fuentes del reclutamiento externo:

- Base de datos de la empresa.
- Contactos personales, recomendaciones de empleados.
- Organizaciones profesionales.
- Consultoría.
- Anuncios o avisos a través de los medios.
- Redes sociales.
Ventajas: genera input a la organización, permite importar ideas y enfoques nuevos,
aprovecha las inversiones en capacitaciones realizadas.
Clase 5- 08/04/2023
Proceso de selección:
- Preselección: dependiendo del perfil y de la respuesta obtenida al reclutamiento

(cantidad de postulantes), se va a ser más o menos exigente en el cumplimiento de
los requisitos.
- La entrevista: transmitir imagen de la empresa, conocer al candidato, que conozca la
propuesta.
Tipos de entrevista:
Individual (entrevistador;entrevistado)
En panel (varios entrevistadores;entrevistado)
Grupal (uno o varios entrevistadores;varios entrevistados)
ACM (Administrador, observadores; grupo)
Etapas:
Tipos de pregunta en una entrevista:

- Dirigida: el entrevistador mantiene el control por medio de preguntas dirigidas.
- Libre o abierta: realiza preguntas abiertas y el candidato guía la entrevista.
- Mixta: mezcla de las dos; el entrevistador guía y estimula hablar del candidato.
Pruebas de selección:
- Pruebas de conocimiento o capacidad.
- Testes psicométricos.
- Tests de personalidad.
- Técnicas de simulación.
- Pruebas de grupo
La selección final se realiza teniendo en cuenta la adecuación del perfil al puesto,

cumplimiento de competencias, potencial de candidato, acuerdo con condiciones objetivas.
En la selección final elige la línea con asesoramiento de RRHH.

Modelo STAR: se plantea una pregunta , siguiendo la secuencia “situación, tarea, acción y
resultados” para analizar una competencia laboral determinada en el candidato. Es
importante respetar el orden de esa secuencia, para después desglosar y analizar la
respuesta por etapas.
El plan de inducción es la última etapa del proceso, tiene como objetivo recibir e integrar al
nuevo colaborador a la organización. Es un programa de orientación y seguimiento que
garantice un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.
Ventajas: ayudar a la integración/socialización. Disminuye la tasa de rotación, aprendizaje
rápido de las funciones.
Competencia: una característica subyacente de un individuo, que esta casualmente

relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo , definido en
términos de un criterio.
Employer branding: las prácticas del employer branding suponen en primer lugar que el
capital humano es el activo más valioso de la empresa.
Unidad III
Formación en la empresa:
- Educación: tiene como propósito preparar a la persona para enfrentar un ambiente
dentro o fuera de su trabajo.
- Capacitación: preparar a las personas para la ejecución inmediata de las diversas
tareas del cargo.
Objetivos de la capacitación:
1. Que lo enseñado responda a una necesidad de la organización.
2. Que lo enseñado sea aprendido.
3. Que lo aprendido sea trasladado a la tarea.
4. Que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo.
Proceso de formación/capacitación: puede tener 4 o 5 pasos xq el tercero lo podemos

obviar. Estos son:
- Determinación de las necesidades.
- Elaboración del programa
- Formación de coordinadores
- Realización del programa.
- Evaluación del programa.
Los tipos de necesidades son: discrepancia, cambio, incorporación.
Clase 6- 15/04/2024
Evaluación de desempeño: medir el rendimiento de los colaboradores y generar

oportunidades de aprendizaje. En base a eso determinar si la persona está cumpliendo con
las expectativas que yo estoy pidiendo. Lo evalúa el jefe directo de esta persona. En caso
que no cumpla con las expectativas se puede rotar de puesto, no se lo echa, se le da la
oportunidad de que mejore. Permite determinar si va a seguir conmigo o tengo que buscar
otro candidato.
Puede ser una gran motivación para que el colaborador mejore. →Extrínseca
Se hace una vez al año, en algunas organizaciones tienen revisión a los seis meses.
Si se obtiene un buen puntaje se puede recibir una bonificación por buen puntaje en la
evaluación de desempeño (se le paga porque cumplio con lo esperado, objetivos y se
destacó).
Generalmente se hace en diciembre, es en forma cuantitativa.
Gestión del desempeño: todo el recorrido que hago durante el año que voy a evaluar
donde le voy a ir diciendo qué cosas hace bien y qué cosas hay que mejorar a mi
colaborador. Una buena gestión del desempeño, en cuanto se ve un desvío se le va a
comunicar rápidamente.
El jefe de línea va a ser el encargado de evaluar. El que le va a poner el puntaje final. Firma
el resultado final y el que la recibe también.
El grupo de RRHH, diseña instrumentos, capacita y analiza y comunica resultados.
Junta toda la información y saca indicadores. Es un área de soporte, funciona como staff.
Entrevista de feedback: es el momento en donde el jefe le entrega a su empleado los

resultados de su evaluación de desempeño. Se empieza con lo “bueno”, y luego con el área
de mejora. El que recibe puede aceptar las áreas de mejora o estar en desacuerdo.
Distorsiones de la evaluación de desempeño:
Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación,
por varios aspectos:
- Prejuicios personales: sostiene a priori una opinión personal anterior a la
evaluación, basándose en estereotipos. (Ejemplo: anciano no sabe manejar
tecnología)
- Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas
en gran medida por las acciones más recientes del empleado.
- Tendencia a la medición central: muy neutral, por ejemplo si es del 1 al 10 les
pone un 5 a todos para no quedar mal con nadie. Algunos evaluadores tienden a
evitar las calificaciones muy altas o muy bajas distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al promedio.
- Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado
predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación
de su desempeño. Está muy en juego la simpatía o antipatía del empleado.
- Interferencia de razones subconscientes:
- Primera impresión: tendencia a hacer un juicio inicial de una persona favorable o
desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior.
- Semejanza: tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de
aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o
historial. Ejemplo: se parece a mi suegro/ a mi hijo.
Métodos:
- Unidireccional: de jefe a empleado (clásico)
- Bidireccional: el supervisor evalúa a sus colaboradores pero ellos lo evalúan a él.
- Autoevaluación:
- Registro de acontecimientos: requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria,
se evalúan las acciones más destacadas, tanto positivas como negativas
- APO: tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos
de desempeño deseables, lo ideal es que se establezcan por mutuo acuerdo y que
sean mensurables. Tienen que ser específicos, medibles. (SMART)
- Evaluación 360: te evalúan muchas personas diferentes y te dan una mejor
objetividad. Para medir las competencias de los colaboradores en una empresa.
Permite identificar las fortalezas para reforzarse y sus áreas de oportunidad para
trabajar en ellas. De esta manera, elevan su productividad y competitividad.

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Segunda clase- 18/03/2024

Desafíos de la actualidad: desempleo, crisis, desafíos éticos, diversificación de la fuerza de

Políticas generales→Normas, reglas, procedimientos que me permiten cumplir con la

Modelo de los dos sombreros:

Modelo centro de servicios compartidos

Modelo tres agrupamientos:

Conocimientos: el saber. el conocimiento es lo que permite asignar significado a las

Mercado de trabajo: situación de D y O:

Causas de la demanda del talento humano:

Analisis y descripcion de puesto:

La descripción de puesto está compuesta por: descripción de puesto especificación, perfil o

La segunda parte es Lista de obligaciones de un puesto, de las responsabilidades, las

Especificación de puesto: inventario de las características humanas que debe poseer el

Reclutamiento: es la convocatoria de candidatos, es una actividad de divulgación de modo

Fuentes del reclutamiento interno:

Fuentes del reclutamiento externo:

- Preselección: dependiendo del perfil y de la respuesta obtenida al reclutamiento

Tipos de pregunta en una entrevista:

La selección final se realiza teniendo en cuenta la adecuación del perfil al puesto,

En la selección final elige la línea con asesoramiento de RRHH.

Competencia: una característica subyacente de un individuo, que esta casualmente

Proceso de formación/capacitación: puede tener 4 o 5 pasos xq el tercero lo podemos

Los tipos de necesidades son: discrepancia, cambio, incorporación.

Evaluación de desempeño: medir el rendimiento de los colaboradores y generar

Entrevista de feedback: es el momento en donde el jefe le entrega a su empleado los

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