Cultura Organizacional

❖ Cultura e identidad organizacional
Freud define a la cultura como aquello que surge inicialmente con la capacidad del hombre de dominar
a la naturaleza en beneficio propio; a partir de este dominio es necesario instaurar un orden social para
regular los intercambios entre los hombres y el medio. Desde la antropología como la disciplina que se
dedica a su estudio, se plantea a la cultura como un proceso de construcción continua en un devenir
histórico.
"Cultura es el patrón integrado de comportamiento humano que incluye los pensamientos,

conocimientos, acciones, lenguaje y los artefactos que el hombre ha creado y transmitido a las
generaciones siguientes"
En 1931 Malinowaki explica que el término se refiere a los artefactos heredados, los bienes, los
procesos técnicos, los hábitos y los valores, el arte, la ley, las costumbres y todas las demás
capacidades adquiridas por el hombre como miembro de la sociedad.
La cultura nos preexiste, nos determina haciéndonos ser lo que somos: seres sociales. Como
tales portamos un sistema de significados y símbolos compartidos.
Toda organización reproduce en su interior la cultura en la que está inserta, pero a la vez posee
una cultura propia con características específicas. Conformada por componentes visibles e
invisibles que son el sostén de lo que en cada una sucede.
Se pueden rastrear una gran cantidad de definiciones, pero una manera clara y resumida de presentar
al concepto es tomar las palabras de Marvin Brower quien describe a la cultura organizacional como "la
forma en la que se hacen las cosas en una organización"
Esta "forma de hacer las cosas", según Edgar Schein, consiste en un sistema de presunciones
básicas construidas colectivamente por los miembros a lo largo del tiempo y que son
transmitidos a las nuevas generaciones de manera inconsciente. Dicha cultura se manifiesta en
forma visible por los comportamientos, creencias, objetivos, estilos de comunicación, estilos de
conducción, etc.
La cultura de una organización es esencial, define aquello que le propio y la distingue de cualquier otra.
Numerosas disciplinas de las ciencias sociales como la sociología, antropología y la filosofía han
aportado elementos teóricos para el estudio de la cultura organizacional desde distintos enfoques; sin
embargo, puede observarse que las distintas definiciones propuestas por todos ellos comparten cuatro
ideas centrales:
1. La cultura organizacional es un elemento de cohesión grupal.

Nace de las relaciones entre los miembros y los mantiene unidos a través del tiempo. Quien pertenece a
una organización se va haciendo portador de su cultura en un proceso diario de interacción con los
demás miembros desde el momento mismo de su ingreso a ella. A fin de permanecer en ellas, los
individuos deben "adaptarse a la tarea"; lo que implica la participación mínima en los principales
aspectos de la vida organizacional. Es "respirar el aire que se respira en la organización, es adaptarse a
sus normas, valores críticos, hasta la adopción de su modo de percibir las cosas y situaciones y actuar
en consecuencia."
2. Tiene efecto en la conducta de los miembros.

Según Schein, envuelve y afecta a todo lo que en la organización ocurre, desde la toma de decisión
más importante hasta la forma en la que se llevan a cabo los actos más rutinarios o automáticos.
3- Los miembros de la organización siempre poseen un saber y un no saber respecto a la cultura
organizacional.
Hay un saber de las normas de la organización que regulará sus actividades, también hay un saber
informal sobre las creencias o valores que comparten quienes las componen. Pero, a la vez, y como
consecuencia del paso del tiempo, hay un no saber respecto a ese bagaje cultural que,
inconscientemente, en la interacción diaria se va incorporando.
Conocer y explicitar la cultura de una organización implica romper con el efecto de naturalización que
ella conlleva "Cuando la solución sirve de manera repetida, a la larga ella queda asentada, se convierte
en una realidad sin discusión, cuando una presunción se arraiga en un grupo, sus miembros
considerarán inconcebible una conducta basada en otra premisa"
Historizar, poner en palabras, romper con la naturalización de la "forma de hacer las cosas aquí" implica
un paso no solamente para entender el presente de la organización, sino para comenzar a propiciar
algún cambio en la misma.
4- En la interacción diaria se van соnstruyendo sistemas de significados y se va consolidando

una identidad organizacional.
Las organizaciones son instituciones humanas y no elegantes edificios, resultados financieros que están
en la mente y en los corazones de sus miembros. Cada organización ha llegado a representar algo muy
importante para las personas que la componen" Como producto de la interacción diaria y de la
incorporación de significaciones compartidas, en la experiencia grupal se va conformando una identidad
organizacional.
Uno de los autores que trabaja este concepto es Erikaon, quien afirma que esta identidad que
colectivamente se va adquiriendo posee dos características:
- La mismidad: se conforma un sentimiento de ser siempre el mismo por pertenecer a cierto grupo
social.
- La distintividad: sentimiento de ser distinto a otros grupos sociales
El hecho de formar parte de una cultura da lugar a un sentimiento de pertenencia, de poseer un lugar
propio y compartido por otros, de la posibilidad de identificarse a sí mismo como miembro de ella, que a
la vez nos distingue de otras organizaciones con una cultura diferente.
Según Etkin: "la identidad organizacional es una condición de existencia y supervivencia de la

organización" Muchas veces frente a los cambios abruptos que se pretenden imponer en las
organizaciones actuales, aquello que no siempre se tiene cuenta y que puede dar lugar a malestares es
el hecho de atentar contra la identidad que sostuvo la organización y sus miembros durante tantos años.
La cultura y la identidad organizacional unen a los miembros, imparten significaciones y dan sentido a
sus vidas no solamente dentro de la organización sino en otros contextos por fuera de la misma.
❖ Componentes de la cultura organizacional
Una vez definido el concepto, la pregunta que se plantea es cómo se estudia la cultura e identidad en
las organizaciones.
Por la complejidad del objeto de estudio, desde la psicología institucional se propone un abordaje
multidisciplinario.
En los estudios realizados por distintas disciplinas de las ciencias sociales, se advierten ciertos
elementos a tener en cuenta para emprender su análisis:
1. Los valores y creencias:
Son los principios y conceptos básicos compartidos por los miembros de una organización Se los
considera la "médula ósea de la cultura organizacional"
Son aquellas definiciones que hace la organización respecto a lo que se debe o lo que no se debe
hacer; definen una manera de percibir las situaciones, marcan cómo resolver exitosamente los
problemas que se pueden presentar Estas "normas" que establecen las directrices para el
comportamiento diario no se encuentran escritas, sino que son transmitidas de manera inconsciente de
generación en generación.
2. Mitos y ritos que circulan en la organización:

Los mitos son argumentos fantasmáticos, colectivamente construidos por un grupo, para responder
ciertas preguntas fundamentales acerca del origen o temas más bien abstractos. "Todo mito proporciona
modelos a la conducta humana y le confiere valor y significación a la existencia"
Los mitos relatan historias que circulan en la organización, por ejemplo, historias acerca de la creación o
acerca de acontecimientos que sucedieron, de problemas que se resolvieron de una determinada
manera. Los mitos acerca de los héroes, generalmente los fundadores, personifican los valores de la
cultura y, como tales, proporcionan modelos de comportamiento para los miembros. También pueden
aparecer otros héroes que sin ser los fundadores constituyan personas muy importantes en la historia
de la organización.
Los ritos son las rutinas programadas y sistemáticas de la vida cotidiana, en donde se reactualizan los
mitos una y otra vez. Se consideran una dramatización, la puesta en acto de los valores culturales
básicos de la organización " La forma de contratación, los despidos, los lugares y horarios donde
reunirse diariamente, los rituales de reconocimiento, etc, van reafirmando y transmitiendo los valores
culturales.
3. El estilo de comunicación:
La comunicación implica el proceso de transmitir informaciones entre los miembros de una organización.
Analizar la forma en que esta transmisión se lleva a cabo nos da información acerca de cuáles son los
modos de interacción que se establecen entre las personas. Cada organización construye un estilo
propio de comunicarse el cual no solamente transmite información, sino también la interpretación de las
mismas. Será importante identificar si la organización ha construido términos o formas particulares de
nombrar acontecimientos que le son propios. Tener en cuenta los canales por los que fluye la
comunicación formal e informal nos dará información acerca de cómo se transmite la cultura de la
organización.
4. El estilo de liderazgo:
Según Schein, el liderazgo está estrechamente vinculado a la formación, evolución y transformación de
la cultura. "La función única y esencial del liderazgo consiste en manipular la cultura organizacional"
El estudio del tipo de liderazgo, del estilo de conducción que una organización asume y las acciones
que se realizan para lograr sus objetivos es de primordial importancia. Las características personales, la
forma de impartir directivas, la significación afectiva que tiene para los miembros de la organización
debe ser eje del análisis.
Según el mismo autor, para evaluar si el liderazgo es exitoso o no, se deberá estudiar:
A- la percepción y claridad que el líder tiene para percibir los problemas y sus posibles soluciones.
B- si es capaz de motivar y cohesionar a los miembros de la organización en función de la tarea y
objetivos.
C- si es suficientemente flexible como para tener en cuenta las opiniones y la participación de todos los
que componen la organización.
❖ Tipos diferentes de culturas organizacionales:
Kilmann en 1988, en su libro Corporate Transformation, en base a una serie de investigaciones
empíricas, define cinco tipos diferentes de culturas organizacionales:
1- "Paternalista" es un tipo de cultura que prioriza el cuidado de las relaciones interpersonales por
sobre la orientación a los resultados.
2. "Apática" es un tipo de cultura en el que existe un bajo interés tanto hacia los miembros como hacia
los resultados.
3. "Anómica" cultura que se manifiesta por el alto desinterés y la falta de involucramiento de sus
miembros, y un interés medio hacia los resultados.
4. "Exigente" aquella cultura en que se hace hincapié en un vínculo laboral demandante e inflexible
basado en el cumplimiento de objetivos.
5. "Integrativa" supone una combinación de los niveles de orientación hacia los miembros y hacia los
resultados.
❖ Estilos de culturas organizacionales:

Desde la llamada teoría del cambio social se definieron ciertos estilos de cultura:
1. Individualista: los individuos se integran a los grupos para satisfacer sus necesidades personales. El
interés que predomina es por los resultados que favorecen a uno mismo.
2. Colectivista: predominio de los resultados que favorecen al grupo con un alto sentimiento de
identidad colectiva y miembros poco dispuestos a competir entre ellos.

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