CULTURA ORGANIZACIONAL

En medio del cmulo de esfuerzos de investigacin desplegados

tratando de probar y precisar la verdadera relacin existente entre
las organizaciones y el ambiente en el cual stas se desenvuelven,
el concepto de cultura ha sido ligado incesantemente con el
estudio de las organizaciones.
Tratando de entender la relacin existente entre una cultura
organizacional y su desempeo, Barney

(1986) public un

documento terico, viendo la cultura organizacional como un

conjunto complejo de valores, creencias, supuestos y smbolos.
Esta es considerada como una ventaja competitiva inusual por la
cual la organizacin/empresa puede ser percibida de manera
totalmente

diferente

respecto

sus

competidores

consecuentemente generando cierto tipo de diferenciacin (Hill,

1988) frente a sus clientes.
Habiendo

sido

trasladado

el

concepto

de

cultura,

las

organizaciones como elemento diferenciador de su vida interna y

de la forma de enfrentar sus propios retos en un entorno diverso y
complejo

de

cambios

permanentes,

su

estudio

se

hace

imprescindible si se quiere comprender el impacto que las culturas

organizacionales han tenido en el logro de los objetivos
econmicos y sociales de las organizaciones que han construido
culturas fuertes y exitosas.
Aunque

existen

muchas

caractersticas

de

una

cultura

organizacional, es importante hacer notar que sta se encuentra

basada en las creencias internamente orientadas a cmo

administrar y, externamente, a cmo competir (Gordon, 1991).
Ello significa que la cultura se transforma de manera consciente o
inconsciente en la forma de enfrentar la evidente paradoja que han
tenido las organizaciones para encontrar un equilibrio entre
su adaptacin

al

entorno en

el

que

se

desenvuelven

respondiendo a sus presiones y exigencias, y la necesidad de

mantener una cohesin interna de todo su sistema de operacin
(Thvenet, 1986).
Para esclarecer este aspecto analicemos el proceso de formacin
de los grupos desde una configuracin psicolgica:
Toda organizacin comienza siendo un pequeo grupo y en su
evolucin contina funcionando alrededor de la interaccin de
otros pequeos grupos que se gestan posteriormente en su seno.
Los grupos pueden formarse sobre la base de la proximidad fsica, de
un destino compartido, de una profesin comn, de una experiencia
comn de trabajo, de una raz tnica similar, o de un rango similar
(como trabajadores o directivos). Desde que un grupo tiene un pasado,
tiene una cultura[i], dice Schein (1985).
Sin embargo, un grupo puede entenderse tambin como la unin
de dos o ms personas entre las cuales ha habido interaccin durante
cierto tiempo, se ha creado un sentimiento de unidad y existen normas
y metas comunes.
Desde este punto de vista, las propiedades esenciales de un grupo
resultan:

- Interaccin.

Necesariamente

tiene

que

haber

relaciones

recprocas durante cierto tiempo.

- Cohesin. Se desarrolla un sentimiento de pertenencia al grupo
que refuerza los lazos de camaradera y distinguen a los miembros
de aquellos que no lo son.
- Motivos y metas comunes. Las presunciones iniciales se
implantan gradual y firmemente en la misin, metas, estructuras y
mtodos de trabajo del grupo.
- Normas de conducta. Regulada por reglas que son comunes a
todos los miembros.
- Estructura. Jerarqua de responsabilidades que hace que unos
asuman funciones de direccin y el resto se subordine.

Edgar H. Schein en su libro relativo al liderazgo y la cultura

empresarial, mantiene el elemento grupo como determinante y
piedra clave en la evolucin de la cultura en una organizacin: "Es
necesario, en suma, comprender la formacin de la cultura en los
pequeos grupos para poder llegar a entender la manera en que se
desarrolla la cultura en la empresa mayor a travs de las subculturas
de los pequeos grupos y la interaccin de estos en el seno de la
empresa."
"El proceso de formacin cultural es, en un sentido, idntico al proceso
de formacin grupal, en cuanto que la misma esencia de la
"colectividad" o la identidad del grupo- los esquemas comunes de
pensamiento, creencias, sentimientos y valores que resultan de las

experiencias compartidas y el aprendizaje comn -, es lo que en ltima

instancia denominamos cultura de ese grupo.[ii]
Por tanto, lo dicho anteriormente puede resumirse en una
definicin de cultura organizacional, referida a un conjunto
articulado de creencias, valores, pautas de comportamiento y medios,
que comparten los componentes de un colectivo, provenientes de un
modelo de presunciones bsicas, que hubo ejercido la suficiente
influencia para que se consideren vlidas y en consecuencia, sean
enseadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir,
pensar y sentir en su accionar.
Se han realizado diversos estudios sobre el tema y uno de ellos y
tal vez de los de mayor impacto en el esfuerzo de comprender este
complejo fenmeno, fue desarrollado por Schein (1985) en la obra
citada, quien propuso una estructura de iceberg en la cual es
posible encontrar tres elementos centrales vinculados entre s a
travs de constantes interrelaciones entre ellos:
1.

Artefactos y creaciones (conducta) est compuesto por los

aspectos ms observables del comportamiento humano como

ritos, rituales, smbolos y mitos, todos ellos fcilmente perceptibles
y colocados en la parte superior de la pirmide cultural donde
cualquier persona los puede observar sin mayores esfuerzos. Es lo
que uno percibe en primer lugar al tomar contacto con una
organizacin, es lo primero que impacta.

2.

Las creencias son consideradas como afirmaciones de facto,

como un conjunto de formas de pensar y actuar que han sido

estructuradas a lo largo de la vida de la organizacin y que sirven

como punto de referencia para evaluar y conducir la conducta de
sus miembros. Los valores son vistos como todo aquello que tiene
que ser, como un dogma, como un cuerpo de principios inviolables
que permiten determinar si algo es correcto o no a la luz de los
dictados que tales pensamientos han impuesto dentro de una
determinada cultura organizacional.
3.

El mundo subyacente o presunciones bsicas representa

aquellos supuestos que son tomados como una verdad sin

discusin, siendo difciles de cuestionar y, al mismo tiempo, casi
imposibles de justificar. La diferencia con los valores y creencias es
bastante sutil, aunque estos supuestos se encuentran ms
enraizados en la tradicin y la forma de hacer las cosas.
Por ello es posible encontrar situaciones relacionadas con
afirmaciones

que

socialmente

estn

bsicamente

bien

bsicamente mal sin tener explicaciones satisfactorias para ellos,

dndose porque s. Las relaciones humanas, la concepcin del
tiempo y la imposicin de ciertas reglas son algunos ejemplos de
este tipo de suposiciones por lo general aceptadas pero no
demostradas en forma cientfica.
Entendamos como presunciones bsicas las hiptesis iniciales
apoyadas por un presentimiento o un valor, que llegan a ser
gradualmente entendidas como realidades por los integrantes de
la colectividad en cuestin.

Bajo esta perspectiva, Schein (1985) argument que no obstante

que

las

dos

primeras

dimensiones

reflejan

una

cultura

organizacional, slo la tercera representa su verdadera esencia, lo

cual significa de alguna manera que los supuestos (el mundo
subyacente o presunciones bsicas) acerca de cmo y por qu se
deben hacer ciertos procesos en la organizacin deben convertirse
en el eje de muchas decisiones dirigidas a implementar una cultura
organizacional orientada al mercado. Como ha de suponerse, esta
tarea exige inmensos esfuerzos, tanto individuales como colectivos,
dadas las tradicionales formas de ver la actividad de una
organizacin y la incertidumbre que genera el cambio en la mente
de muchas de las personas involucradas.

Ello no implica, por supuesto, que la cultura organizacional sea

necesariamente monoltica (nica) puesto que tambin es posible
que diferentes unidades dentro de una misma compaa
desarrollen subculturas que pueden ser neutrales hacia, o incluso,
en conflicto con, la cultura dominante. De hecho, en buena parte
de las grandes empresas existen subculturas distintas dentro
defunciones diferentes. En este sentido, se debe estudiar de forma
cuidadosa cules son los elementos ms importantes a ser
construidos y defendidos dentro de una cultura organizacional
Ahora bien, cules son las funciones de la cultura en una
organizacin? Algunos autores coinciden en que la funcin de la
cultura no puede ser otra que la de guiar el comportamiento hacia los
modos de accin que convienen a la organizacin y a sus objetivos.

Para Robbins (1991), la cultura en el seno de una organizacin debe

definir los lmites; transmitir un sentido de identidad a sus miembros;
facilitar la creacin de un compromiso personal con algo ms amplio
que los intereses egostas del individuo e incrementar la estabilidad del
sistema social, puesto que es el vnculo social que ayuda a mantener
unida a la organizacin al proporcionar normas adecuadas de lo que
deben hacer y decir los empleados.
Dentro de una organizacin, las funciones de la cultura van
cambiando conforme evoluciona la misma; hay tres principales
perodos de desarrollo y para cada uno de ellos los ms
importantes aspectos culturales son:

Estadio de crecimiento: Nacimiento y primeros aos.

Funcin de la cultura: La cultura deviene en aptitud distintiva y

fuente de identidad. Se considera el aglutinante que unifica a la
empresa. La organizacin se esfuerza por lograr una mayor
integracin y claridad. Fuerte nfasis en la socializacin como
evidencia del compromiso.

Adolescencia de la organizacin. Expansinde productos/

servicios. Expansin geogrfica. Adquisiciones, consorcios.

La integracin cultural puede declinar a medida que se crean
nuevas subculturas.
La prdida de metas clave, valores, y presunciones, puede provocar
crisis de identidad. Se ofrece la oportunidad de encauzar la
direccin de un cambio cultural.

Madurez organizacional. Madurez o declinacin de los

productos/ servicios. Aumento de la estabilidad interna y/ o

estancamiento. Falta de motivacin para el cambio.
La cultura obliga a la innovacin. La cultura preserva las glorias del
pasado, por ello se valora como una fuente de autoestima,
defensa.
Algunos autores han definido la cultura organizacional como el
modelo de valores y creenciascompartidas que dan a los
miembros de una organizacin significado y les proveen las reglas
de su comportamiento en la organizacin. Otros proponen que
una cultura organizacional es una estructura subyacente de
significados que perdura en el tiempo limitando la percepcin, la
interpretacin y el comportamiento de las personas (Jelinkek,
Smircich and Hirsh, 1983).
Estas definiciones apuntan a construir un conjunto de valores,
creencias y supuestos que, al compartirse al interior de una
organizacin,

permiten

darle

coherencia

las

actividades

desarrolladas en procura de alcanzar sus objetivos.

La cultura es en buena parte determinada por los miembros que
componen la organizacin. Aqu, el Clima Organizacional tiene una
incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos que
los miembros tenan respecto a su organizacin, determinan las
creencias, mitos, conductas y valores que forman la cultura de la
organizacin.

La cultura se refiere a un sistema de significados compartidos por

una gran parte de los miembros de una organizacin que hace que
se distingan unas de otras.
Algunas de sus caractersticas son:

Identidad de sus miembros. El grado en que los

empleados se identifican con la organizacin como un todo y no

solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.

nfasis en el grupo. Las actividades laborales se organizan

en torno a grupos y no a personas.

Enfoque hacia las personas. Las decisiones de la

administracin toman en cuenta las repercusiones que los

resultados tendrn en los miembros de la organizacin.

Integracin de unidades. La forma como se fomenta que

las unidades de la organizacin funcionen de forma coordinada e

independiente.

Control. El uso de reglamentos, procesos y supervisin

directa para controlar la conducta de los individuos.

Tolerancia al riesgo. El grado en que se fomenta que los

empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados.

Criterios para recompensar. Cmo se distribuyen las

recompensas, cmo los aumentos de sueldo y los ascensos, de

acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigedad,
favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento

Perfil hacia los fines o los medios. De que manera la

administracin se perfila hacia los resultados o metas y no hacia

las tcnicas o procesos usados para alcanzarlos.

Enfoque hacia un sistema abierto. El grado en que la

organizacin controla y responde a los cambios externos.

Tolerancia al conflicto. Grado en que la organizacin

fomenta que los miembros traten abiertamente sus conflictos y

crticas.

Una cultura organizacional con estos aspectos detallados con una

caracterizacin positiva (por ejemplo: gran identidad, enfoque
fuerte hacia las personas, menor control directo, orientada hacia
los fines, etc.), facilitara que se genere el compromiso con algo
superior al inters personal, sera en beneficio de toda la
organizacin. Se generara una gran estabilidad social que permite
a los individuos sentirse a gusto con su trabajo, ser ms
productivos,

recibir

recompensas

reconocimientos

por

aportaciones hechas y por el uso del conocimiento organizacional.

Es interesante tomar en cuenta la propuesta de Gordon (1991),
quien desarroll el argumento de que la cultura organizacional se
halla adems fuertemente influenciada por las caractersticas de
la industria en la cual la organizacin realiza su operacin. Por
ejemplo: es diferente la cultura que se genera en sectores con
empresas vinculadas a actividades de alto contenido tecnolgico, a
la de por ejemplo un colegio, una universidad o un sanatorio
mdico.

En ese sentido, este autor propuso la existencia de una serie de

suposiciones sobre las cuales las organizaciones construyen sus
propias culturas en una visin determinstica de las relaciones
entre ella y el entorno que las rodea.

Supuestos -sobre el ambiente competitivo, sobre la exigencia de los

clientes, sobre las expectativas sociales- que ejercen una gran
influencia en el comportamiento de las organizaciones modernas
que deben responder a un entorno cada vez ms cambiante y por
momentos incomprensible.

Es

posible

considerar

adems

algunos determinantes

externos de la cultura organizacional. Un estudio realizado

encontr que las culturas nacionales se componen de cinco
dimensiones bsicas con las cuales se distinguen unas de otras y a
la vez es posible que se repliquen en la definicin de algunos
componentes o caractersticas de las culturas organizacionales de
las empresas que actan en su mbito:

1.

La desigualdad social, incluyendo la relacin con la

autoridad, da lugar a que se presente en las organizaciones lo

que se denomina distancia del poder. sta puede verse en la
estructura organizacional.

2.
valor

La relacin entre los individuos y los grupos. Segn sea el

cultural

imperante

dar

lugar

un

mayor

menor individualismo.
3.

Los conceptos de masculinidad y feminidad relacionados

con las implicaciones sociales de haber nacido nio o nia (grado

de masculinidad- feminidad). Es visible en la composicin del
personal en la organizacin e inclusive por las posibilidades de
ocupar ciertos cargos altos o no dentro de la misma.
4.

Las formas de enfrentar la incertidumbre relacionadas con

el control de las agresiones y la expresin de las emociones. La

propensin a evitar la incertidumbre. Puede determinar la
propensin a asumir riesgos o no.
5.

La concepcin en el tiempo de las acciones del presente. Si

la organizacin se desarrolla con una visin de largo plazo o si

se mueve en el corto plazo.

Enfatizar sobre aquellos elementos simblicos que le dan

significado al quehacer de una organizacin buscando responder a
las demandas del entorno y con ello ir construyendo una estructura
que va programando el comportamiento colectivo, es una forma
que, adems de darle motivos y justificacin lgica a quien en su
interior

desarrolla

sus

actividades

cotidianas,

le

permite

identificarse a s mismo como parte de un ente que responde a sus

demandas de manera coherente y sistemtica.

La cultura se transforma entonces en una estructura subyacente

que, por perdurar en el tiempo, le asegura cierta predecibilidad
pero, a la vez, por estar estrechamente respondiendo al entorno, le
garantiza la flexibilidad necesaria para adecuarse de manera
paulatina a los cambios del ambiente.

Todo ello en el contexto de unas reglas de juego que apuntalan y le

dan sentido a lo que se hace y por lo que seguro se van a obtener
recompensas cuando por respetarlas y acatarlas se reciban los
merecimientos que, mediante ritos y rituales perfectamente
definidos se den a conocer en colectivo, y con ello el
reconocimiento social merecido.
Interpretacin de la cultura
Para interpretar la cultura e identificar su contenido, es necesario
hacer inferencias en base a objetos observables. Algunos de los
aspectos observables tpicos e importantes de la cultura son los
ritos y ceremonias, las ancdotas, los smbolos y el lenguaje.

Ritos y ceremonias

Son actividades elaboradas y planeadas que forman parte de un

acto especial y generalmente ante un auditorio. Suelen utilizarse
para mostrar lo que aprecia la empresa. Se trata de ocasiones
especiales que refuerzan valores especficos, crean vnculos entre
la gente, al compartir un conocimiento importante y ungen y

festejan a hroes y heronas que simbolizan creencias y actividades

importantes.
Hay cuatro tipos de ritos:
o De Paso: Facilitan la transicin de los empleados
hacia nuevas funciones sociales y estatus nuevos para
ellos.
o De Mejoramiento: Crean identidades sociales ms
fuertes y elevanestatus de los empleados.
o De Renovacin: Reflejan actividades de capacitacin
y desarrollo para mejorar el funcionamiento de la
organizacin.
o De

Integracin:

Crean

vnculos

comunes

sentimientos positivos entre los empleados y estrechan

compromiso con la organizacin.

Por ejemplo, ante la designacin de un individuo para un nuevo

cargo:

De paso: esta accin de promocin puede ir acompaada de

un mtodo especial y notificacin, as como puede ser integrada a

una reunin de rea por primera vez, etc.

De mejoramiento: ceremonias de premiacin, entrega de

distintivos, presentacin del empleado ms exitoso.

De renovacin: puede consistir en realizar un concurso para

revisar formas de actuacin y que sean visibles para todos.

De integracin: reuniones de integracin en mbitos externos

la

empresa,

partidos

de

ftbol,

encuentros

familiares,

competencias deportivas, picnics, cenas de fin de ao, etc.

Ancdotas

Son narraciones basadas en hechos reales que se comparten entre

los empleados y se cuentan a los nuevos empleados para
informarles de la organizacin. Generalmente circulan ancdotas
acerca de hroes de la empresa que sirven como modelos o ideales
para cumplir normas y valores culturales. Las leyendas se
consideran porque son hechos histricos embellecidos con detalles
ficticios. Los mitos son consistentes con los valores y creencias de
la organizacin, pero no estn apoyados por hechos.
Las ancdotas mantienen vivos los valores primarios de la
organizacin y aportan un conocimiento que comparten los
empleados.

Smbolos

Es algo que representa a otras cosas, fsicas o abstractas. En este

sentido, las ceremonias, historias, refranes y ritos son smbolos, ya
que representan los valores ms profundos de la organizacin.
Tambin son smbolos, los artefactos fsicos de la organizacin;

stos son poderosos porque centran la atencin en un aspecto

especfico.
Por ejemplo, reforzar el estilo de conduccin de puertas abiertas
retirando puertas de oficina o integrando el espacio fsico en forma
directa. Utilizar alguna sealizacin para aquello que es prioritario
de atender.

Lenguaje

Emplear una expresin, refrn, metfora u otra forma de lenguaje

para transmitir un significado especial a los empleados. Tanto
empleados como clientes pueden repetir un refrn o slogan y este
puede tener un significado especial.
Tipos de cultura
La cultura organizacional se ve fuertemente influenciada por el
entorno y por la estrategia. Por ejemplo, si el contexto requiere
respuestas rpidas y flexibilidad, la cultura tiene que estimular la
adaptabilidad. Es as que la relacin adecuada entre los valores
culturales, las creencias, la estrategia organizacional y el ambiente
de los negocios puede mejorar el desempeo de la organizacin.
Algunos estudios proponen un ajuste entre estrategia, entorno y
cultura y, basndose en dos factores:
a)

La medida en que el entorno de competencia requiere

flexibilidad o estabilidad.
b)

El grado en que el enfoque estratgico y la fortaleza son

internos y externos.

Se desarrollan cuatro categoras de cultura:

1.

Cultura de adaptabilidad / empresarismo: se caracteriza por

un enfoque estratgico en el entorno externo que recalca la

flexibilidad y el cambio para satisfacer las necesidades del cliente.
La cultura estimula normas y creencias que apoyan la capacidad de
la organizacin para detectar, interpretar y traducir seales del
ambiente en respuestas o conductas nuevas. Este tipo de
organizacin no slo reacciona con rapidez a las modificaciones
ambientales, sino que crea el cambio y la innovacin, la creatividad
y la toma de riesgos se aprecian y se premian.
2.

Cultura de misin: es adecuada para una organizacin

preocupada por el servicio a clientes especficos en el entorno

externo, pero que no tiene necesidad de un cambio rpido.
Esta cultura se caracteriza por tener una clara visin del propsito
de la organizacin y en el logro de objetivos (crecimiento de las
ventas, rentabilidad o participacin en el mercado), para ayudarse
a alcanzar el propsito. Los empleados pueden ser responsables
de un nivel especfico de desempeo y la organizacin promete a
su vez premios especficos. Los ejecutivos moldean la conducta al
visualizar y comunicar un estado futuro deseado para la
organizacin. Como el entorno es estable, pueden traducir la visin
en metas medibles y evaluar el desempeo de los empleados al
cumplirlas. Esta cultura refleja un alto nivel de competitividad y una
orientacin hacia las utilidades.
3.

Cultura de clan: tiene un enfoque primario en la participacin

e intervencin de los miembros de la organizacin y en las

expectativas rpidamente cambiantes del entorno externo. Es

similar a la forma de control del clan. Se centra en las necesidades

de los empleados como la ruta para el desempeo. La participacin
e intervencin crean un sentido de responsabilidad y propiedad y
por lo tanto mayor compromiso con la organizacin.
4.

Cultura burocrtica: tiene un enfoque interno y una

orientacin de consistencia para un ambiente estable. Esta

organizacin posee una cultura que apoya un enfoque metdico
para la realizacin de los negocios. Los smbolos, los hroes y
ceremonias apoyan la cooperacin, tradicin y el seguimiento de
polticas y prcticas establecidas como forma de alcanzar los
objetivos. Aqu la participacin del personal es algo menor, pero
est compensado por un alto nivel de consistencia, conformidad y
colaboracin entre los miembros, Esta organizacin tiene xito al
estar altamente integrada y ser eficiente.