FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Dirección por valores en la implementación del proceso de

selección de personal en una empresa de estacionamiento de
Trujillo, 2023

AUTORA:
Quispe Moreno, Lucianita Pamela (orcid.org/0000-0002-2305-3231)

ASESOR:
Dr. Soto Abanto, Segundo Eloy (orcid.org/0000-0003-1004-5520)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Gestión de Organizaciones

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:

Desarrollo económico, empleo y emprendimiento

TRUJILLO – PERÚ

2023
Declaratoria de autenticidad del asesor

ii
Declaratoria de originalidad del autor

iii
 Índice de contenidos

Carátula ……………………………………………………………………….…………… i
Declaratoria de autenticidad del asesor ................................................................... ii
Declaratoria de originalidad del autor ..................................................................... iii
Índice de contenidos ............................................................................................... iv
Índice de tablas ....................................................................................................... v
I. INTRODUCCIÓN .................................................................................................1
II. MARCO TEÓRICO ..............................................................................................4
III. METODOLOGÍA..............................................................................................10
3.1. Tipo y diseño de investigación ...............................................................10
3.2. Variables y operacionalización ..............................................................11
3.3. Población, muestra y muestreo .............................................................11
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ..................................12
3.5. Procedimientos ......................................................................................13
3.6. Método de análisis de datos ..................................................................14
3.7. Aspectos éticos .....................................................................................14
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ...................................................................15
4.1. Recursos y Presupuesto ........................................................................15
4.2. Financiamiento ......................................................................................15
4.3. Cronograma de ejecución ......................................................................15
5. REFERENCIAS .................................................................................................17
6. ANEXOS

iv
 Índice de tablas

Tabla 1. Listado de expertos 14

Tabla 2. Coeficientes del Alfa de Cronbach en los instrumentos 14

v
I. INTRODUCCIÓN
La selección de personal o entrevista laboral es el medio típico para toda organización
que decida acoger a un nuevo talento y adaptarlo a su filosofía. La importancia de que
esto ocurra, radica en lo beneficioso de conocer y comprobar el desempeño,
cualidades y aportes del candidato. Al mismo tiempo, existen consecuencias negativas
que hacen aún más importante una correcta implementación del proceso de selección,
como son las posibles quejas por los candidatos y acciones legales o el daño a la
reputación de la organización (Nikolaou & Georgiou, 2018).
En el ámbito internacional, el talento humano es considerado un reto para las
multinacionales, porque buscan analizar la personalidad, la capacidad de adaptación
a diferentes culturas y la captación de los mejores puestos en cualquier parte del
mundo (Arnáez et al., 2016). Dado a su expansión, muchas de ellas se han orientado
en tener una buena valoración empresarial antes que un control del código de
conducta en sus procedimientos (Miciuła, et al., 2020). Por ello, en todos los procesos
se debe tomar en cuenta los valores como parte de la estrategia empresarial para el
cumplimiento eficaz de objetivos (Gómez & Nieto, 2016).
Por otro lado, en Perú existen organizaciones conservadoras que han perdido
el interés de inversión en la implementación del proceso de selección de personal,
considerando un plan estratégico tradicional con malas prácticas o de forma empírica,
mediante recomendaciones amicales o parentesco familiar; sin embargo, se sabe que
este proceso debe ser realizado por un especialista basado en valores e instrumentos
de evaluación (Blumen, et al, 2017; Federico, 2013). Esta situación afecta
directamente a la eficiencia del personal en sus labores y para la empresa una alta
rotación (Meneses et al., 2015).
Actualmente, existen sectores económicos en crecimiento que generan
demanda laboral, como es el caso de los servicios de estacionamiento, debido a que
se verificó compras de vehículos a inicio del presente año, con una elevación de 2,2%
en comparación con enero del 2019. Los automóviles tuvieron una variación de -0,9%
y las camionetas de 11,5%, lo que demuestra el desarrollo de la industria (Asociación
Automotriz del Perú, 2020).
La empresa estudiada es internacional, opera en el sector de estacionamiento

1
y se dedica a la administración de playas. Tiene una sede en Trujillo con 32
trabajadores distribuidos con sus clientes en centros comerciales, clínicas,
universidades, supermercados, entre otros. Especialmente en esta sede se ha venido
suscitando procesos irregulares en la contratación del personal, generando una mala
calidad del servicio, rotación de personal, robo de vehículos, entre otros. Estos tipos
de problemas no son ajenos a otras empresas del mismo sector, dado que, en algunos
casos, no cuentan con un manual de organización y funciones o no cumplen con los
procedimientos estandarizados.
Las posibles causas de este problema, se dan eventualmente porque los
dueños o empresarios prefieren recomendar o hacer uso de la intuición al momento
de seleccionar un nuevo personal o un ascenso sin previa evaluación (Báez et al.,
2018). Entre otras causas se encuentra el no promover el desarrollo de habilidades,
no generar compromiso y no empoderar a los trabajadores para la solución de
conflictos (Velázquez et al., 2020). En la empresa estudiada, las causas más
resaltantes es la ausencia de la práctica de valores institucionales y uso de intuición al
momento de seleccionar al mejor candidato.
Al no investigar este problema, las consecuencias se pronostican muy negativas
porque existiría una mala gestión en la selección del personal, un ambiente laboral
conflictivo con los clientes internos y externos (Llorente & Topa, 2019), la calidad del
servicio no será totalmente eficiente e incluso se puede llegar a la interrupción o no
renovación del contrato con clientes potenciales a nivel nacional, la reputación y
rentabilidad de la empresa caerían considerablemente, generando importantes
pérdidas económicas (Valenzuela y Torres, 2017).
Por lo descrito, esta investigación se enfocará en determinar la incidencia de la
dirección por valores en la implementación del proceso de selección de personal, dado
a los aportes del artículo científico de Hernández (2012) donde indica que este es un
proceso necesario para el funcionamiento de las empresas, por lo cual se debe realizar
con dignidad y respeto, cumpliendo con buenas prácticas ya que estos influyen en los
candidatos y en la gestión de la organización. Así mismo, la variable dirección por
valores se estudiará de acuerdo a los aportes de García (2011) y para la variable la
implementación del proceso de selección de personal, se considerarán los aportes de

2
Dessler y Varela (2011).
La formulación del problema de investigación se plantea mediante la siguiente
pregunta: ¿cuál es la incidencia de la dirección por valores en la implementación del
proceso de selección de personal en una empresa de estacionamiento de Trujillo?, de
forma específica se plantea las siguientes preguntas: ¿cuál es el nivel de dirección por
valores en la empresa?, ¿cuál es el nivel de la implementación del proceso de
selección de personal? y ¿cuál es la incidencia entre las dimensiones de la dirección
por valores y la implementación del proceso de selección de personal en la empresa?
Este trabajo de investigación se justifica según los criterios de Hernández y
Mendoza (2018), por su conveniencia porque permite que la empresa tenga un
diagnóstico sobre su modelo de gestión y pueda ser base de un diseño de mejoras en
el proceso de selección de personal, evita problemas en el clima laboral y con los
stakeholders. Además, por su relevancia social ya que promueve los valores en la
sociedad, de esta forma las personas tendrán un trabajo justo y de acuerdo a sus
capacidades. También, por las implicaciones prácticas y de desarrollo porque pretende
dar pie al conocimiento básico de la relación causal entre variables para que otros
investigadores consideren desarrollar un plan de dirección por valores. Finalmente, se
justifica por su utilidad metodológica ya que se empleó técnicas de investigación,
desarrolló instrumentos de recolección de datos y definió metodologías para su
procesamiento.
Conforme a lo establecido, el objetivo general de la investigación es: Determinar
la incidencia de la dirección por valores en la implementación del proceso de selección
de personal en una empresa de estacionamiento de Trujillo. Los objetivos específicos
fueron: Identificar el nivel de dirección por valores de la empresa, identificar el nivel de
la implementación del proceso de selección de personal y determinar la incidencia
entre las dimensiones de la dirección por valores y la implementación del proceso de
selección de personal.
La hipótesis general planteada en el presente estudio, expresa que la
dirección por valores incide de manera significativa en la implementación del proceso
de selección de personal de una empresa de estacionamiento de Trujillo.

3
II. MARCO TEÓRICO
El término de dirección por valores fue considerado novedoso e inclusive un poco
revolucionario en cuanto al enfoque del ser humano en la organización. En 1997, los
aportes de Dolan y García; y Blanchard y O’connor fueron plasmados en dos libros
muy importantes, donde más adelante inspiraron a nuevos investigadores a publicar
artículos científicos indexados en Scopus y SciElo, sobre la gestión de los errores y
valores, como en una institución pública de Brasil (Porto et al., 2020). También,
estudios en el ámbito de la salud en Cuba, indicando la importancia de los valores
como núcleo de la gestión (Pérez & Rodríguez, 2018). En otro artículo científico se
estudia la relación de los valores sociales en organizaciones internacionales como las
Naciones Unidas (López, 2018), por tanto, la dirección por valores, se ha desarrollado
en diferentes sectores y ha sido uno de los principales factores para que las personas
potencien sus habilidades como parte de la gestión en la empresa.
Entre una búsqueda más detallada de información y aportes de nivel
internacional, se ha tomado un artículo científico desarrollado en Brasil, que asume la
influencia de la gestión del valor en áreas implementadas de la institución, donde
explican la importancia de generar un liderazgo propio ya que trae consigo la mejora
de resultados. Además, los autores consideran el desarrollo de una cultura
organizacional como condición para que ésta encuentre su propio modelo basado en
el valor (Makdisse et al., 2018).
En una investigación realizada en el sector bancario holandés, se estudió los
valores básicos en el entorno del trabajo. Donde plantean que la edad está asociada
en las facetas de la personalidad y los valores de trabajo, demostrando que las
personas a partir de 45 años se orientan al orden, franqueza y seguridad, mientras que
los jóvenes buscan imponerse y desarrollarse en un entorno poco regulado, reconocen
la utilidad de los valores laborales sobre los procedimientos de reclutamiento y
selección de personal (Brouwer & Veldkamp, 2018).
También se tiene una investigación realizada en Chile, donde los autores
observaron que un proceso selección, mediante la técnica de entrevista laboral, llega
a tener gran impacto por entrevistadores con valores, positivismo y trato cálido hacia
los candidatos, lo que provoca influencia en sus percepciones y advierten que los

4
entrevistadores deberían ser personas totalmente capacitadas (Nikolaou & Georgiou,
2018).
En un artículo científico realizado en Chile, los autores observaron un grupo de
psicólogos mientras realizaban entrevistas laborales y lograron identificar problemas
de ética y valores, como el favorecimiento de candidatos, adulteración de resultados
en evaluaciones y discriminación por género, los cuales son consecuencia de la
influencia que tiene la práctica correcta o no, de valores en el proceso de selección de
personal (Rodríguez et al. 2017).
En otra investigación realizada en Eslovaquia, se discute sobre la incidencia de
la gestión del valor orientadas en empresas del sector transporte, donde los autores
afirman que la competencia de valor influye en actividades innovadoras para las
organizaciones y concluyen que es muy difícil construir relaciones internas o externas
sin orientarse a un modelo de gestión del valor (Potkanova & Durisova, 2017).
Se tiene una investigación experimental realizada en Cuba, donde los autores
desarrollaron un esquema de apoyo mediante la implementación de un juego para
mejorar el proceso de selección de personal. Comprobaron que es necesario cumplir
pautas en el proceso para tener una producción de calidad, más allá de que los
tomadores de decisiones se inclinen por preferencias o intereses de competitividad sin
estar direccionados a los objetivos de la empresa (Bello et al., 2016).
Por otro lado, a nivel nacional se tiene la tesis de maestría realizada en Lima
donde se determinó la existencia de relación entre la auditoría administrativa y en los
procesos de selección interna. Según el estudio, se halló irregularidades ya que los
entrevistadores carecían de una política de reclutamiento interno, lo que les permitía
escoger por recomendaciones verbales o criterio que no se encontraban alineados con
un proceso de selección de personal (Neyra, 2019).
También se encontró una tesis de maestría en donde se demostró la relación
entre dirección por valores y el compromiso laboral. En su estudio explica y
recomienda que los directivos de la empresa reestructuren la gestión enfocando en
aspectos éticos y espirituales, para que el colaborador cree un clima de armonía y de
compromiso. También, se menciona que la adaptación de esta nueva gestión debe ser
realizada desde el nivel estratégico para que las decisiones representen confianza y

5
valores éticos en los procesos de la empresa (Sandoval, 2018).
Finalmente, en una investigación peruana de tesis de maestría, determinó una
relación alta entre dirección por valores y la construcción de cultura organizacional. En
este estudio el autor expresa la necesidad de sistematización en procesos internos de
la institución, además de fomentar los valores éticos, de control y desarrollo, tomándole
importancia a un nuevo modelo de gestión basado en elementos emocionales. Siendo
un buen inicio para que el personal actúe con equilibrio en las decisiones importantes
de la institución (Vallejos, 2017).
Con el fin de profundizar sobre las variables de estudio, se buscó información
bibliográfica donde Díaz et al. (2014) definen a la implementación del proceso de
selección como un conjunto de acciones para poner en práctica el establecimiento del
perfil del puesto, evaluación del candidato y adaptación del mismo, siendo de
importancia tener una cultura organizacional que permita la incorporación y desarrollo
ideal para reducir el riesgo que significa haber contratado una nueva persona en la
empresa. Para Chiavenato (2019) es un proceso que funciona como un filtro para el
ingreso de personas que cumplan características definidas para ocupar un puesto.
Según Pulido (2014) la selección de personal es una sub área de la psicología del
trabajo, que implica técnicas de evaluación para alcanzar metas u objetivos de la
organización. Para Dessler y Varela (2011) la selección de personas comprende el
proceso de reservar solicitudes de empleo, cuando las empresas tienen una gran
cantidad de solicitudes buscan disminuirlas con exámenes, pruebas o entrevistas que
permitan conocer y diferenciar las capacidades de los aspirantes al puesto de trabajo.
Este tipo de proceso se debe realizar con confiabilidad y validez, previendo la igualdad
de oportunidades.
Es sustancial decir que la implementación del proceso de selección de personal
tiene importancia trascendental, no solo en los aspectos administrativos, sino también
en las percepciones y reacciones que tiene el candidato al momento de pasar una
entrevista, en los entrevistadores porque depende de su capacidad para que el
impacto no sea negativo en la vida profesional de los solicitantes y por último en las
decisiones que aplica el empleador para que su empresa muestre validez (Nikolaou &
Georgiou, 2018). De forma general, la gestión del recurso humano está relacionado

6
completamente con la virtud organizacional que hace más humano los procesos de
desempeño, reclutamiento y selección (Pires & Nunes, 2018).
En cuanto a la variable, implementación del proceso de selección de personal,
se encontró algunos aportes de Dessler y Varela (2011) quienes dimensionan de la
siguiente manera: los fundamentos éticos de selección, que significa llevar el proceso
con total transparencia. Se divide en: las pruebas e igualdad de oportunidades de
empleo, la empresa debe ser capaz de dar validez en caso se tenga que demostrar
pruebas contra de alguna irregularidad o discriminación (Ogbonna, 2019); derechos
individuales y seguridad de pruebas, el empleador debe respetar la privacidad del
contenido de respuestas en las evaluaciones del candidato y dicha información solo la
tendrán ambas partes, el postulante tiene derecho a una interpretación adecuada por
profesionales (García et al., 2019); exámenes como ayuda, ciertas pruebas pueden
ser usadas como complemento de otra técnica, por ejemplo, una entrevista, puesto
que un examen expresaría tan solo el 25% de la variación en la medida de desempeño
del postulante.
Se tiene también, el reclutamiento de personal, una técnica para captar
candidatos adecuados al puesto de trabajo, basándose en políticas y un sistema de
información, tipos: reclutamiento interno, en el cual la empresa intenta busca
aprovechar las competencias que el trabajador ha venido desarrollando durante su
permanencia en la empresa y las ofertas generalmente son para ascensos o
transferencias de área (Sánchez et al., 2014) y reclutamiento externo, basado en
captar personal con competencias desarrolladas en otras instituciones, son preferidos
por las empresas ya que traen novedades y otras capacidades, es por ello que se les
realizan muchas pruebas y evaluaciones (Chiavenato, 2019).
Así mismo, las técnicas de selección, que permiten identificar características
personales del postulante, una buena técnica debe tener rapidez y confiabilidad como
atributos principales ya que gracias a los resultados se puede pronosticar el
desempeño del candidato. Se divide en dos tipos: pruebas de selección de personal,
subdivididas en pruebas de conocimiento (generales y específicas), psicológicas
(aptitudinales) y de personalidad (expresivas, proyectivas e inventarios) (Chiavenato,
2019) y la entrevista de selección de personal, que es la forma más popular de obtener

7
un talento, se puede dar de dos formas: entrevista dirigida y entrevista libre (Dondolo
& Chinyamurindi, 2018).
Por otro lado, en cuanto a la dirección por valores, Gaete (2020) indicó que es
un enfoque de gestión que está relacionada con la ética organizacional que les da
carácter e identidad a los miembros de la empresa, al mismo tiempo, Dolan (2019) la
define como una herramienta de liderazgo que está basado en valores para desarrollar
y cumplir objetivos, también explica que una empresa está constituida por personas
que tienen sus propios valores o reglas, por lo tanto, se busca generar alineamientos
según las estrategias, fomentando compromiso colectivo y una cultura organizacional
positiva. Para Blanchard y O’Connor (1997) se trata de un conjunto de principios
basados en: la claridad, comunicación eficiente y alineación de prácticas.
La importancia de la dirección o gestión por valores, va más allá de la
planificación para el cumplimiento de objetivos mediante los valores, se trata de
decisiones asertivas que tomen en cuenta al ser humano y que la organización lo vea
como un aliado, con respeto y empatía (Flores, 2011). El código de conducta o soporte
ético debe ser respaldado por el nivel estratégico, tratando de no excluir la misión ética
de la misión comercial (Widener, 2019), de esta forma la filosofía de la empresa no
caerá únicamente en función del lucro, sino llevar una buena reputación frente al
mercado (Madorran & García, 2016).
Entre los aportes de García (2011), la variable dirección por valores tiene como
primera dimensión: valores de control, llamada también valores económicos –
pragmáticos, como son la eficiencia y la calidad que están en una constante medición.
Así mismo, con respecto a la gestión, ésta debe agregar valor, mas no debe ser
considerado como un inspector, puesto que el control debe brindar seguridad para
definir estrategias, hacer frente a la realidad, analizar problemáticas y realizar
actividades de manera eficaz (Vivanco, 2017).
Por consiguiente, los valores de desarrollo o también emocionales que
generalmente son puestos a un lado y menospreciados porque constantemente se
quedan en teoría y en ocasiones no son demostrados de forma práctica, por ejemplo,
la imaginación y la calidez (García, 2011). Sin embargo, en un estudio actualizado,
predomina la importancia de estos valores porque ayudan a controlar el estrés,

8
manejar la impulsividad y que las personas se sientan dispuestas a perseverar en
superar obstáculos. Por lo dicho, la persona es capaz de lograr metas propias y
laborales (Palomera et al., 2019).
Finalmente, los valores éticos, que según García (2011) cuando se habla de
estos, este hace referencia a la sinceridad, solidaridad y verdad, considerado un
elemento de supervivencia que debería ser aplicado en el entorno. También, la
dignidad, autenticidad y responsabilidad, completamente relacionados con la misión,
considerado como el eje central donde gira las políticas de la empresa (Molose et al.,
2018).
Habiendo revisado la teoría y artículos de bases científicas, se puede afirmar
que la dirección por valores es aplicada en diferentes sectores, organizaciones y
continentes. Donde es definida también como la gestión del valor que incide en la
eficiencia de la implementación de procesos en una empresa (Pokatnova & Durisova,
2017), inclusive, los valores laborales y la selección de personal están influenciados
por los rasgos de personalidad de los entrevistadores (Brouwer & Veldkamp, 2018)
generando problemas como discriminación, intereses personales, favoritismo de
candidatos referidos, informes de evaluaciones adulteradas por parte del profesional o
de la jefatura en el proceso de reclutamiento y selección (Rodríguez et al., 2017).

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III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y diseño de investigación

Tipo de investigación
Según su finalidad, la investigación es de tipo aplicada, porque resuelve
problemas, aplica y utiliza conocimientos adquiridos (Ortega, 2017). De enfoque
cuantitativo porque se tiene una hipótesis y se efectúa la recolección de datos para
luego ser analizados estadísticamente (Hernández y Mendoza, 2018).

Diseño de investigación
El diseño de la investigación es no experimental, puesto que no se tendrá
control sobre las variables y no serán manipuladas; es de tipo transversal, puesto que
se analizará la incidencia en un único momento. Por su alcance es correlacional
causal, ya que busca el grado de asociación entre variables e implica la explicación de
causas (Hernández & Mendoza, 2018).

Ox

Oy

Donde:

M: Muestra
𝑂𝑋 : Observación de la variable dirección por valores

𝑂𝑌 : Observación de la variable implementación del proceso de selección de

personal
i: Incidencia de la dirección por valores en la implementación del proceso de

10
 selección de personal

3.2. Variables y operacionalización

Variable 1: Dirección por valores

Definición conceptual
Según Dolan (2019) es una herramienta de liderazgo que está basada en
valores para desarrollar y cumplir objetivos en la empresa, teniendo en cuenta que las
personas han establecido sus valores o reglas propias.
Definición operacional
Para para medirla se aplicará la técnica de la encuesta y como instrumento un
cuestionario de 26 ítems, se utilizará la escala tipo Likert. Para el análisis de los
resultados utilizaremos la estadística descriptiva e inferencial cuyos datos se
ingresarán al sistema SPSS V26; para ser contrastados con teorías y trabajos previos.

Variable 2: Implementación del proceso de selección de personal

Definición conceptual
Para Dessler y Varela (2011) la selección de personas comprende el proceso
de reservar solicitudes de empleo, cuando las empresas tienen una gran cantidad de
solicitudes buscan disminuirlas con exámenes, pruebas o entrevistas que permitan
conocer y diferenciar las capacidades de los aspirantes al puesto de trabajo.
Definición operacional
Para para medirla se aplicará la técnica de la encuesta y como instrumento un
cuestionario de 18 ítems, se utilizará la escala tipo Likert. Para el análisis de los
resultados se utilizará la estadística descriptiva e inferencial cuyos datos se
ingresarán al sistema SPSS V26; para ser contrastados con teorías y trabajos
previos.

3.3. Población, muestra y muestreo

Población:
La investigación tendrá como fin estudiar a los colaboradores de la empresa de

11
estacionamiento ubicada en Trujillo, conformada por 32 personas.

● Criterios de inclusión:
Trabajadores de operación y administrativos que tengan más de un año
laborando en las sedes de Trujillo.

● Criterios de exclusión:
Trabajadores que aún no superen el periodo de prueba de tres meses en la
empresa.
Muestra
La muestra estará conformada por la población en estudio; es decir, por los 32
colaboradores de la empresa de estacionamiento.
Muestreo
De acuerdo a los aportes de Soto (2018), el muestreo aplicado será censal.
Unidad de análisis
Se considera a cada trabajador de la empresa de estacionamiento ubicado en
Trujillo y que cumple con los criterios de inclusión y exclusión establecidos para la
presente investigación.

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Técnicas de recolección de datos

En la investigación se aplicará la encuesta, dirigida a trabajadores de operación
y administrativos, para lograr determinar el nivel de dirección por valores y el nivel de
la implementación del proceso de selección de personal en la empresa.

Instrumentos de recolección de datos

Se utilizará un cuestionario compuesto por 26 ítems, mediante una escala de
Likert para estudiar a la variable dirección por valores y se utilizó un segundo
cuestionario conformado por 18 ítems de tipo Likert, para estudiar la segunda variable
implementación del proceso de selección de personal.

12
Validez y confiabilidad
La validez de los instrumentos estuvo a cargo de dos profesionales expertos en
administración y un profesional experto en la materia de estadística, quienes evaluaron
cada uno de los enunciados de los cuestionarios.

Tabla 1
Listado de expertos

Experto Especialidad
Dr. Edwin Rivas Rumiche Administración
Mg. Tania Colchado Cerdán Administración
Dr. Elmis García Zare Estadística
Nota. Mg.: Magíster; Dr.: Doctor

En la investigación se aplica el coeficiente de Alfa de Cronbach para

determinar el nivel de la consistencia de los instrumentos desarrollados, variabilidad
total y homogeneidad. Se realizó una prueba piloto de 20 trabajadores para su
aplicación y determinación de los coeficientes encontrados en los instrumentos.

Tabla 2
Coeficientes del Alfa de Cronbach en los instrumentos
Alfa de Nivel de
Instrumento Cronbach consistencia
Cuestionario Dirección por valores 0,899 Bueno
Cuestionario Implementación del proceso 0,870 Bueno
de selección de personal

3.5. Procedimientos
Para el estudio se inició con el permiso correspondiente a la empresa de
estacionamiento, luego de su aprobación para el desarrollo del estudio se aplicó el

13
 cuestionario piloto a fin de garantizar la confiabilidad de los instrumentos. En la
segunda etapa que corresponde al desarrollo del proyecto se procederá a utilizar los
instrumentos de acuerdo con el tamaño de la población y muestra establecida, para
posteriormente proceder con el análisis de la información y llegar a las conclusiones,
después de contrastar la discusión con los antecedentes.

3.6. Método de análisis de datos

En la presente investigación se realizará el análisis de la información mediante
el uso de la herramienta SPSS versión 26, además de hojas de cálculo de Microsoft
Excel, para obtener las tablas de distribución de frecuencias necesarias para el análisis
descriptivo. En cuanto al análisis inferencial se aplicará las pruebas de normalidad de
Shapiro Wilk, debido a que el tamaño de muestra es de 32 trabajadores, así mismo
teniendo en cuenta el uso de la prueba de Spearman para la correlación entre las
variables y dimensiones, por último, la incidencia será hallada mediante la prueba d de
Somers.

3.7. Aspectos éticos

La investigación contempló los buenos principios y conductas aceptables en

la investigación, utilizando normas APA 7ª edición para las citas considerando al autor
y el año de la investigación, tanto en la realidad problemática, antecedentes y marco
teórico. También se respetó la normatividad de la guía vigente de la Universidad
César Vallejo y por último en cuanto a los datos de los encuestados y procedimientos
de la empresa, se manejó con total confidencialidad.

14
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1. Recursos y Presupuesto

Rubros Aporte no monetario

Equipos y bienes duraderos S/ 1500.00
Recursos humanos S/ 2000.00
Materiales e insumos, asesorías S/ 2000.00
personalizadas y servicios, gastos
operativos

Rubros Aporte monetario

Equipos y bienes duraderos S/ 3500.00
Recursos humanos S/ 2000.00
Materiales e insumos, asesorías S/ 3000.00
personalizadas y servicios, gastos
operativos

4.2. Financiamiento

Entidad financiadora Monto Porcentaje

Autor S/ 5500 100%

4.3. Cronograma de ejecución

Nro Actividades S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 S9 S10 S11 S12 S13 S14 S15 S16

Recolección y
1 procesamiento
datos
Primera jornada
2 desarrollo
investigación
Discusión,
3 conclusiones y
recomendaciones
Elaboración
4 informe desarrollo
proyecto
Elaboración de
5
artículo científico

15
 Presentación y
6 corrección informe
para jurado
Segunda jornada
7 desarrollo de
investigación

16
5. REFERENCIAS

Arnáez, N., Sánchez, M. E., Arizkuren, A., Pérez, M. y Muñiz, M. (2016). Aspectos
fundamentales de la gestión internacional de recursos humanos/key aspects of
international human resource management. Boletín De Estudios
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Recuperado de https://aap.org.pe/informes-estadisticos/enero-2020/
Báez, E., Zambrano, S. M. y Márquez, O. R. (2018). Prácticas de gestión humana.
Observación y análisis en las pequeñas empresas manufactureras del corredor
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Bello, M., Bello, R., Nowé, A., y García, M. M. (2016). Personnel Selection in a
Competitive Environment. Computación y Sistemas, 20(2), 195-
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Blumen, S., Bayona, H., Givoli, S., Pecker, G., y Fine, S. (2017). Validation study of a
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personality facets and work values of business and private bankers. Revista de
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 34(3), 181-193.
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Dessler, G., y Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos. Enfoque
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Díaz C., Aguilera, A., y Guillén-Barrientos, Nathaly. (2014). Lógica difusa vs. modelo
de regresión múltiple para la selección de personal. Ingeniare. Revista chilena
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17
 33052014000400010
Dolan, S. (2019). Más coaching por valores. Editorial Almuzara.
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21
6. ANEXOS

Anexo 1. Tabla de operacionalización de variables

Tabla 3
Matriz de operacionalización de la variable Dirección por valores

Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Escala

Se consideraron las - Búsqueda de eficiencia

dimensiones de García Valores de control
- Búsqueda de calidad
(2011). Para para medirla se
aplicará la técnica de la
encuesta y como
Variable - Iniciativa del personal
Es una herramienta de instrumento un cuestionario
independien liderazgo que está basada de 26 ítems, se utilizará la - Promoción de autonomía
te: en valores para escala tipo Likert. Para el Valores de desarrollo Ordinal
del personal
desarrollar y cumplir análisis de los resultados
Dirección objetivos en la empresa utilizaremos la estadística - Calidez como trato
(Dolan, 2019). descriptiva e inferencial
por valores
cuyos datos se ingresarán al
sistema SPSS V26; para ser - Personal auténtico e
contrastados con teorías y íntegro
trabajos previos. Valores éticos
- Responsabilidad de tareas
- Dignidad del personal
Nota. Indicadores planteados por el autor
 Tabla 4
Matriz de operacionalización de la variable Implementación del proceso de selección de personal

Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Escala

Se consideraron las dimensiones - Validez de las pruebas

de Dessler y Varela (2011). Para Fundamentos
Conjunto de acciones para - Privacidad de contenido
para medirla se aplicará la técnica éticos de
poner en práctica el de la encuesta y como selección - Pruebas como complemento
establecimiento del perfil instrumento un cuestionario de 18
evaluador
del puesto, evaluación del ítems, se utilizará la escala tipo
Variable Likert. Para el análisis de los
candidato y adaptación del
dependiente: resultados se utilizará la
mismo al perfil, siendo de
estadística descriptiva e - Políticas de reclutamiento Ordinal
implementació importancia tener una inferencial cuyos datos se Reclutamiento de
n del proceso cultura organizacional que ingresarán al sistema SPSS V26; personal - Sistemas de información
de selección permita la incorporación y para ser contrastados con teorías y
de personal desarrollo ideal para trabajos previos.
reducir el riesgo que
significa haber contratado - Participación rápida del
una nueva persona (Díaz et Técnicas de
postulante
al, 2014). selección
- Confiabilidad de resultados

Nota. Indicadores planteados por el autor

 Anexo 2. Instrumentos de recolección de datos

Cuestionario de Dirección por valores

El presente cuestionario tiene por finalidad recoger información para establecer el nivel
de dirección por valores en la empresa de estacionamiento. Así mismo se le pide ser
extremadamente objetivo, honesto y sincero en sus respuestas. Se le agradece por
anticipado su valiosa participación y colaboración, considerando que los resultados de
este estudio de investigación científica permitirán mejorar la gestión de la empresa en
cuanto a la dirección.

INSTRUCCIONES:
El cuestionario consta de 26 ítems. Cada ítem incluye cinco alternativas de respuestas.
Lea con mucha atención cada ítem y las opciones de las respuestas que le siguen.
Para cada ítem marque sólo una respuesta con una equis (x) en el recuadro que
considere que se aproxime más según su percepción.

Totalmente en Ni de acuerdo ni en De Totalmente de

En desacuerdo
desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo

1 2 3 4 5

N.º ÍTEMS 1 2 3 4 5

VALORES DE CONTROL
La empresa me comunica sobre el cumplimiento de
1
los manuales de ética o conducta
Se me incentiva a lograr las metas trazadas antes del
2
mes establecido
La empresa me facilita las herramientas para la
3 recaudación de dinero asignado, antes de terminar
mi jornada laboral
Se me proporciona los vehículos motorizados en
4 perfectas condiciones para realizar mis rondas
asignadas antes del tiempo previsto
Se me orienta al cumplimiento de la satisfacción de
5
clientes
 La empresa me brinda radios de comunicación para
6
agilizar reclamos de clientes
La empresa me da a conocer los procesos de
7 seguridad vehicular y sus puntos críticos más
importantes que puedan afectar el servicio
VALORES DE DESARROLLO
8 La empresa genera compromiso en mis actividades
9 Se promueve la competitividad en mi área
Se me induce a compartir mis conocimientos con los
10
demás
11 La empresa me induce a tener un espíritu de líder
12 Mis ideas son escuchadas sin miedo a rechazo
13 Se me asigna como líder de grupo
Se me otorga el poder para dar solución en
14
determinados problemas de clientes
La empresa me incentiva a tener un buen clima
15
laboral
La empresa me recomienda tener un trato cordial
16
con personas externas de la empresa
La empresa me sugiere tener un saludo amable
17
entre compañeros y clientes
Se promueve la alegría entre mis compañeros y
18
superiores
VALORES ÉTICOS
La empresa me incita al cumplimiento de los valores
19
organizacionales
La empresa me permite aplicar la justicia según mis
20
acciones
Se me incentiva a practicar la flexibilidad en
21
situaciones muy tensas
Se me asigna tareas simples con un tiempo
22
determinado de reporte
Se me asigna un espacio propio dentro de la
23
empresa bajo mi responsabilidad
Se me reconoce por mis actos de respeto hacia los
24
demás compañeros y clientes
Se me reconoce por mis decisiones libres y
25
adecuadas dentro de la organización
26 La empresa reconoce mi valor como ser humano
Muchas gracias por su colaboración
 Cuestionario de Implementación del proceso de selección de personal

El presente cuestionario tiene por finalidad recoger información para establecer el nivel
de la implementación del proceso de selección de personal en la empresa de
estacionamiento. Así mismo se le pide ser extremadamente objetivo, honesto y sincero
en sus respuestas. Se le agradece por anticipado su valiosa participación y
colaboración, considerando que los resultados de este estudio de investigación
científica permitirán mejorar la gestión del ingreso de nuevas personas en la empresa.

INSTRUCCIONES:
El cuestionario consta de 18 ítems. Cada ítem incluye cinco alternativas de respuestas.
Lea con mucha atención cada ítem y las opciones de las respuestas que le siguen.
Para cada ítem marque sólo una respuesta con una equis (x) en el recuadro que
considere que se aproxime más según su percepción.

Totalmente en Ni de acuerdo ni en De Totalmente de

En desacuerdo
desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
1 2 3 4 5

N.º ÍTEMS 1 2 3 4 5

VALIDEZ DE LAS PRUEBAS

La empresa me hizo pruebas con puntuaciones
1
correspondientes
Se me realizaron pruebas que estuvieron
2
relacionados con mi puesto actual
Los resultados de mis evaluaciones fueron
3
públicos
La empresa me mencionó el respeto por la
4
privacidad de mis datos personales
La empresa me realizó más de un examen de
5
conocimientos
6 La empresa me realizó exámenes médicos

7 La empresa me realizó más de una entrevista

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
 Me enteré del puesto de trabajo por una
8
convocatoria
9 Me enteré del puesto de trabajo por una amistad
Me enteré del puesto de trabajo porque tengo
10
un familiar trabajando en la empresa
La empresa me pidió documentos digitales para
11
admitir mi vacante
La empresa me pidió ingresar mis datos
12
personales de una base de datos
La empresa me da acceso a una plataforma
13
virtual para postular
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
Mi entrevista laboral y exámenes tomó poco
14
tiempo
15 La respuesta de mi ingreso tomó poco tiempo
La empresa me invitó a participar de un comité
16
final
La empresa mostró con total claridad la rúbrica
17
de evaluación para mis exámenes de postulación
La empresa tiene políticas de transparencia para
18
la entrega de mis resultados

Muchas gracias por su colaboración

Anexo 3. Evaluación por juicio de expertos

Solo para instrumentos diseñados por el estudiante. Utilizar el formato de la página de

RECURSOS: https://sites.google.com/ucv.edu.pe/investigasube/recursos
Anexo 4. Modelo del consentimiento o asentimiento informado UCV

Revisar “Guía de elaboración de trabajos

conducentes a grados y títulos” en Documentos Normativos de Clementina.
Anexo 5. Resultado del reporte de similitud de Turnitin

Colocar captura del reporte de similitud. Este debe ser menor del 20%,