FACULTAD DE

NEGOCIOS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN

“USO DE LA TECNOLOGÍA DE
INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN (TIC´S) Y SU
RELACION EN EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL EN LA
EMPRESA MANPOWER PERÚ- SURCO, 2020”

Proyecto de tesis para optar el título profesional de:

Licenciado en administración
Autor:
José María Salinas Rodríguez

Asesor:
Dr. Jorge Nelson Malpartida Gutiérrez

Lima - Perú
2020
 Tabla de contenido

CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN.......................................................................................3

1.1. Realidad problemática..............................................................................................3

1.2. Formulación del problema........................................................................................3

1.3. Objetivos..................................................................................................................3

1.3.1. Objetivo general....................................................................................................3

1.3.2. Objetivos específicos............................................................................................3

1.4. Hipótesis...................................................................................................................3

1.4.1. Hipótesis general..................................................................................................3

1.4.2. Hipótesis específicas.............................................................................................3

CAPÍTULO II. METODOLOGÍA......................................................................................4

2.1. Tipo de investigación....................................................................................................4

2.3. Técnicas e instrumentos de recolección y análisis de datos.........................................4

CAPÍTULO III. MATRIZ DE CONSISTENCIA Y CRONOGRAMA..........................6

REFERENCIAS....................................................................................................................7

ACTA DE AUTORIZACIÓN PARA PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE

INVESTIGACIÓN................................................................................................................8
 CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN

1.1. Realidad problemática

En la actualidad las empresas enfrentan cambios en sus procesos tanto productivos como

estratégicos que les exige ser más eficientes, ante ello el uso de la tecnología de la

información y comunicación se han convertido en un recurso importante para llevar a cabo

los procesos apoyada por sistemas de información que faciliten la toma de decisiones. Un

proceso fundamental dentro de las organizaciones es la gestión del talento humano el cual

ha tenido transformaciones en la captación y atracción de talentos dejando la forma

tradicional por un modelo electrónico.

Más aún hoy en día en época de pandemia mundial del Covid-19 en la cual el rol de la

tecnología es vital para el funcionamiento de las organizaciones. Según López (2020) el uso

del internet de alta velocidad se ha convertido en un requisito indispensable para realizar

videoconferencias, intercambio de documentos, desarrollo de software y nuevas tecnologias

que permitan la calidad de transmisión de datos.

El proceso de reclutamiento en las organizaciones ha pasado de tener un enfoque pasivo a

tener un enfoque activo. Para Ruiz & Ruiz (2018) sostienen que la incursión de nuevas

tecnologías en las empresas han permitido dar paso a procesos 2.0 adaptados al internet y al

uso de redes sociales con el fin de optimizar y gestionar el capital humano de una

organización, de esta manera atraer al mayor número de candidatos e incrementar la

participacion de la fuerza laboral.

La tecnología en el manejo de los recursos humanos permite acudir a los sistemas de

información como son las bases de datos, utilización de medios electrónicos como correos
corporativos, acceso a bolsas de empleo electrónico, acceso a sitios webs que permiten la

promoción y acceso a profesionales en el mercado laboral internacional, de esta manera

hacer más rápido y sencillo los procesos de reclutamiento (García, Jarrin, & Medina, 2017).

El nuevo escenario de conectividad en este siglo XXI, considera el desarrollo de nuevas

tecnologías y procesos como el e-recruitment, el cual permite procesos de reclutamiento

más rápido, menor costo, mayor competitividad y mayor aforo de personas. Al respecto

Mababu (2016) sostienen que las variantes del reclutamiento han evolucionado desde

reclutamiento 2.0 al reclutamiento 5.0 en el cual se aferran a multi-plataformas que

atribuyen aspectos de usabilidad, optimización de conocimientos y tiempo de respuesta,

permitiendo que la empresa cree su propia marca que es un factor clave para la atracción de

talentos y de esta manera incrementar la reputación corporativa.

En este aspecto, encontrar un talento humano y retenerlo es muy difícil para muchas

organizaciones, debido a que no cuentan con un proceso de selección de personal adecuado

y no cuentan con los profesionales o área especializada que se encargue de este tipo de

procesos de contratación de personal. Por ello, ven a la tercerización de estos servicios

como una posibilidad muy ventajosa para gestionar el talento humano en sus procesos de

reclutamiento y selección de personal. Para Quintana (2016) el Outsoursing en los recursos

humanos puede ser ejecutada de manera parcial o en su totalidad, pasando a ser

compañeros estratégicos que permiten que las empresas puedan enfocarse en su core

business y controlar el riesgo de pérdida de talento.

Como ejemplo en el contexto internacional en España según MeltGroup (2015)

aproximadamente el 60% de las contrataciones se realizan mediante agencias de selección y

contratación de personal, ya que estas empresas ofrecen soluciones de consultoria y

externalización de los recursos humanos para encontrar personas que puedan cumplir con

los etándares o requerimientos de los clientes a través de nuevas herramients digitales que

mejoren las ofertas de los perfiles corporativos.

El uso de las tecnologías en los procesos de reclutamiento en la emergencia sanitaria a

conllevado a que se siga contratando a través del e-recruiting implementando nuevos

métodos para identificar y captar talentos. De acuerdo a un informe por Indeed (2020)

reveló que el portal laboral contabilizó mas de 74 millones de candidaturas semanalas en el

mes de marzo a nivel mundial, además se incorporaron nuevas herramientas digitales como

lo son el software de reclutamiento, entrevistas en linea, videos de presentación y aspectos

técnicos de conexión.

En América Látina la situación muestra que existen deficiencias que deben mejorarse en el

merado laboral, estas están ligadas a la gestión del cambio, compensación estratégica y

desarollo organizacional, además, los procesos tradicionales como reclutamiento, selección

y entrenamiento deben tener un nuevo enfoque como lo es el Peopel Analytics que

involucra el uso de herramientas digitales en los procesos de gestión de talento (Deloitte,

2018).

Según un estudio realizado por PageGroup (2020) sostiene que el 20% de las empresas en

Latinoamérica considera que existe escasez del talento humano y 77% a tenido como reto

poder reclutar profesionales por la cuarentena, asi mismo se evidencia que el 18% de

líderes empresariales no cuentan con un proceso on boarding que permite la integracion y

adaptacion laboral lo cual afecta en los procesos de contratacion de personal, esto a

conllevado a una contratación temporal o a recurrir al servicio de outsourcing.

Un estudio realizado por Manpower Group (2018) revela que en Latinoamerica existe el

problema de cubrir vacantes, México es el país con 50% de empleadores que mostraron

este escenario, lo que demuestra que las economías europeas y asiáticas tienen menor

dificultad en atraer talentos a diferencia de las regiones latinas que tienen mayor dificultad

de contratar.

Un informe dado por Adecco (2020) sostiene que el 60% de las empresas que padecen de

rotación tiene problemas para reclutar, ya que existen razones para la escasez de talento,

tales como falta de competencias, candidatos sobrecualificados, altas expectativas salariales

y falta de experiencia, ante ello, las empresas toman acciones para mitigar la escasez como:

mayores salarios y beneficios, incremento de comunicación, mejores bonos, contratación de

trabajadores extranjeros, mejor entorno, formación, reclutamiento en las universidades y

externalización.

En el Perú el 59% de las Mypes tiene problemas para contratar a personal calificado, es

decir, los candidatos no cuentan con la experiencia mínima requerida, falta de formacion

académica y habilidades blandas, así mismo existe una reducción de postulantes en un

21.8% (Torres, 2018).

La economía peruana esta conformada por unidades económicas consideradas Mypes en su

gran mayoría, dado a que estas pequeñas empresas no se adapatan a la globalización ha

generado que no exista el desarrollo de tecnologías dentro de sus procesos,es por ello que

no integran a las TICs como parte de su acción estratégica a diferencia de las grandes

empresas. Al respecto Verástegui & Rojas (2019) en su estudio en el cual caracterizó a las

TICs en las empresas peruanas, determinó que aproximadamente el 32% de las empresas

peruanas posee software de ventas, tan solo el 19% posee un soporte informático, 10% de
las empresas de producción cuentan con equipos de control numérico y más del 50%

utilizan herramientas manuales o mecánicas, lo que demuestra la baja automatización de los

procesos y lo rezagadas que se encuentran las empresas en la inclusión de las TICs.

El crecimiento de adquirir servicios tercerizados ha incrementado en el Perú, uno los

servicios más solicitados es el de reclutamiento de personal (33.5%) y la administración de

planillas (28.9%), para ello estas empresas están enfocadas en optimizar y reemplazar los

procesos tradicionales y clásicos por la tecnología (Global Research Marketing, 2018).

A nivel local, el estudio se desarrolla en Manpower el cual es una compañía experta en

atracción de talento y capta candidatos de la siguiente manera: bolsas convencionales y

acuerdos institucionales. Es decir, son sus principales fuentes para la adquisición de

personas. Sin embargo, dado el alto costo de las fuentes tradicionales como Bumeran y

CompuTrabajo, Manpowergroup decidió apostar por una nueva plataforma que permite la

interacción de postulantes con las ofertas laborales. Cabe mencionar que la principal

finalidad es que dicho portal pueda reemplazar en un mediado largo plazo a las actuales

bolsas de empleo.

Al contar con una herramienta tecnológica completa, ayuda en acortar funciones operativas

al equipo de reclutamiento y selección de la mencionada. Por ende, es que Manpower

decidió la compra de la Plataforma Avature este año 2020 para dejar atrás: los Excel,

Google forms, base de datos; y así poder migrar a una tecnología de punta que le permita

tener la consolidación de información de sus procesos y candidatos.

Los servicios más importantes de la compañía son intermediación laboral y terciarización,

los cuales corresponden a posiciones masivas que tienen un alto nivel facturación y

representa un 65% del giro del negocio. Es por ello por lo que la implementación de la
herramienta tecnológica Avature se inicia en estas líneas de negocio. Finalmente, al tener

una administración de candidatos a gran escala y un candidate experience dentro de la

plataforma y reportes estadísticos para clientes, es que se logra el total control del proceso

end to end, es decir de inicio a fin; obteniendo así la satisfacción perfecta de los agentes que

intervienen en un proceso de reclutamiento y selección: candidato, colaborador y cliente.

1.1.1. Antecedentes Internacionales

Contreras (2014) en su investigación “Nuevas Tecnologías en el proceso de reclutamiento

y selección de Repsol”. Tuvo como objetivo analizar la evolución del proceso de

reclutamiento y selección. La metodología desarrollada es de tipo cuantitativo y como

instrumento se desarrolló un cuestionario aplicados a una muestra de 81 personas. Los

resultados mostraron que los canales de reclutamiento más usados son los de boca a boca

40% , anuncios de prensa general 20%, candidatura espontanea 10%, pagina web 9%, visita

a universidades 4% y portales de internet 2%, sin embargo luego del uso de la tecnología ha

disminuido la entrega del CV en papel siendo ahora de forma telemática, así mismo se

identificó como herramientas de reclutamiento 2.0 a las redes sociales como LinkedIn,

Xing, Twitter, etc. para perfiles muy concretos.

Domínguez, Orellana, & Sánchez (2018) en su tesis “La influencia de la tecnología en los

procesos de reclutamiento y selección de personal en la empresa Premium Restaurant of

América de la zona metropolitana de San Salvador” tuvo como objetivo investigar la

influencia de la tecnología en los procesos de reclutamiento y selección de personal. La

metodología desarrollada fue de tipo cuantitativo exploratorio, se aplicó como instrumento

a la guía de entrevista y guía de observación, aplicados a una muestra de 77 trabajadores.

Los resultados fueron que los medios por la cual se enteraron de las vacantes los
trabajadores fueron las redes sociales 36% y por internet 26%, el proceso de reclutamiento

implicó entrega de CV, entrevistas y pruebas, así mismo las actualizaciones de las

plataformas son realizadas semanalmente, lo que debe ser mejorado para conllevar mejores

ventajas y dejar de lado por completo el método tradicional y exista la sistematización de

los procesos y alcanzar la mayor cantidad de candidatos.

Antecedentes Nacionales

Cabrera & Casimiro (2018) en su estudio “Impacto de las redes sociales en las estrategias

de selección de recursos humanos internacionales 2012-2017”. Tuvo como objetivo

Analizar cómo el uso de redes sociales impacta de forma positiva en las estrategias de

Selección de Recursos Humanos. La metodología desarrollada fue de tipo descriptivo

correlacional, de diseño no experimental, como instrumento fue desarrollado la entrevista

estructurada aplicada a una muestra de 386 personas. Los resultados mostraron que existe

una aceptación por los postulantes de las redes sociales como medio de postulación, ya que

se considera como una herramienta de búsqueda de trabajo cómodo, así mismo el 75.4%

considera que este medio de postulación permite que exista un ahorro de tiempo y dinero.

Finalmente se identificó la página web de empleabilidad más conocida a Bumeran,

Computrabajo y LinkedIn.

Manco (2018) en su tesis “Reclutamiento y selección del personal y el desempeño laboral

en el Departamento de Patología Clínica y Anatomía laboral en el Departamento de

Patología Clínica y Anatomía”. Tuvo como objetivo Establecer la relación entre el

reclutamiento y selección del personal y el desempeño laboral. Se desarrolló un tipo de

investigación de tipo básico, con enfoque cuantitativo y diseño no experimental, el

instrumento fue un cuestionario conformado por 60 ítems aplicado a una muestra de 98

trabajadores. Se concluyó que el nivel de reclutamiento se encuentra en un nivel medio

42%, para ello se tomaron indicadores como la planeación y necesidad de talento humano,

las fuentes y métodos de reclutamiento, lo cual se evidenció un efecto en los factores

actitudinales y operativos ya que se encuentran en un nivel medio afectando al desempeño

laboral de la empresa.

Mendoza (2016) en su investigación “Tecnología de la información y comunicación y el

desempeño laboral del personal administrativo de la Unidad Ejecutora 404 Hospital II-2

Tarapoto, 2016”. Tuvo como objetivo conocer la relación existente entre el uso de las

Tecnologías de la Información y Comunicación y el desempeño laboral. La metodología

desarrollada fue de tipo correlacional y la muestra determinada fue de 70 trabajadores a los

cuales se les aplicó como instrumento una encuesta. Los resultados evidenciaron que el uso

de la tecnología se encuesta en un nivel regular 83% y esto afecta al desempeño el cual se

encuentra en un nivel regular 84.2%, asimismo, dentro de las dimensiones analizadas del

uso de las TIC se considera a la comunicación afectiva, colación, ética y autocuidado, tic y

sociedad, operar las Tic y usar las Tic. Finalmente la relación entre el uso de las Tic y el

desempeño mostraron una correlación de 0.876 lo cual muestra una relación positiva alta.

1.1.2. Marco teórico

Variable 1: Tecnología de información y comunicación (Tics)

Definición de TICs

Según Cruz, et al. ( 2019) las Tics son consideras un conjunto de herramientas de soporte

para la función de crear, almacenar, intercambiar y procesar información permitiendo que

se alcance nuevas realidades comunicativas a través de la informática, multimedia,

microelectrónica y telecomunicaciones.

Por su parte Ortiz (2011) define a las Tics como herramientas que reducen el trabajo para

mejorar la calidad de los productos y servicios suministrando información para la

conectividad, además, son consideradas un conjunto de aparatos, redes y servicios que se

integran en un sistema de información para interconectar contextos físicos.

Así mismo, Andrada (2017) define a la Tecnología de Información y comunicación como:

Los procesos y productos derivados de las nuevas tecnologías (hardware, software

y canales de comunicación) relacionados con el almacenamiento, procesamiento y

la transmisión digitalizados de información, que permiten la adquisición, la

producción, el tratamiento, la comunicación, el riesgo y la presentación de la

información en forma de voz, imágenes y datos (p.15)

Según, Marulanda, Giraldo & Serna (2015 la gestion del conocimiento es

considerado tambien parte de las TIC y tiene como fin establecer politicas de cambio dentro

de la innovacion y las estartegias, como tambien permitir que exista una reingeniería en los

procesos a partir de nuevos sistemas de información y tecnología que contribuyan a mejorar

la comunicación y dar alternativas de solución ante problemas difíles de sustituir con la

mano de hombre.

Características de las Tics

Para Grande, Cañón & Cantón (2016) la tecnología de información y comunicación

presenta características o propiedades que con el tiempo adoptan para lograr

competitividad, dentro de ellas comprende la interactividad, la instantaneidad,

digitalización e interconexión, debido a que abre acceso a nuevos soportes de información.

Así mismo, según Cruz, Pozo, Andino, & Arias (2018) las TIC´s se han convertido en una

herramienta o instrumento indispensable dentro de las organizaciones ya que ofrecen la

interacción con los miembros o grupos de interés como, clientes, trabajadores, directivos en

la cual existe un replanteamiento continuo de contenidos y procedimientos.

Maldonado, et al. (2010) sostiene que las TIC son el medio por el cual la comunicación

interna se intensifica dentro de las organizaciones ya que por sus características tiene la

capacidad de concentrar información de la empresa de forma clara y explícita con el fin de

llegar a todos los procesos y áreas de la organización, y así tener el control absoluto.

También, las tecnologías de información y comunicación son herramientas, recursos o

programas que permiten el procesamiento, la administración y la distribución de

información, la cual necesita un soporte tecnológico para poder almacenarse.

Grande, Cañón y Cantón (2016) sostiene que las caracteristicas más atribuidas para las TIC

´s son:

Interconcetividad: referida a la interacción total en cuanto a tranferencia y secuencia de

información en al cual se establece el ritmo, cantidad y tipo de código con el que se

establece la relación de información.

Instantaneidad: enfocado a romper las barreras temporales y espaciales para el acceso a la

información y lograr la transmisión mucho mas rápido, denominado actualmente Web 3.0.
Innivacion: Enfocado a los cambios originados por la inserción de las Tecnologías de la

información y la comunicación, ya que mejora y brinda superación cualitativa y

cuantitativa.

Interconexión: Consisten en la unión de distintas tecnologías, caracterizado por la

multidireccionalidad y multiformato.

Diversidad: enfocado a los diversos accesos que puede brindar la conexión, desde

almacenar la información hasta pemitir la interacción con los usuarios.

Para Heinze, Olmedo y Andoney (2017) las características fundamentales que cualquier

plataforma de intercambio de datos tiene son el acceso indifenido e intantáneo, asi mismo,

la calidad de imagen y sonido permiten la fiabilidad y fidelidad de la información

transmitida y finalmente, la penetración de dediversos sectores de la sociedad, enfocada en

diversos campos y estudios.

Modelos de TIC´s

Para Buenrostro (2019) las TICS tienen concepción en dos dimensiones, la primera la

infraestructura y su adopción y la segunda la desigualdad en la capacidad de utilizarlas. Por

ello, existen modelos de los procesos de difución de la tecnología y el grado de intensidad

en su uso las cuales comprenden: los modelos epidémicos, los modelos probit, los modelos

stock y modelos de orden, estos modelos tinen dos propósitos, enfocado al estudio de

costos y beneficios y en los elementos del medio ambiente y la organización.

Para Slusarczyk y Pozo (2015) los nuevos modelos que atribuyen ventajas competitivas a la

empresa comprenden sistemas o Software empresarial que son modelo a la prestación de

servicios para diversos rubros del negocio, ya sea software de oficina o procesamiento de
nómina, ante ella los representativos son: software de CAD, planificación de recursos

empresariales (ERP), gestión de contenidos (CM), sistemas de información gerencial (MIS)

y facturación, gestión de recursos humanos (HRM).

Amaya (2009) sostiene que existe una tendencia de tecnologías de la información, por lo

que la tecnología cambiará cada vez más los datos y frecuencias, enviándolos por extensas

redes capaces de procesar toda información con facilidad, por ello la multimedia interactiva

es una de las tendencias que facilita la integración de dos a más medios a traves de la

multimedia para crear nuevos productos y servicios, procesamiento de imágenes y la

utilización de sitios web.

Sistemas de informacion basadas en TIC´s

Para Suarez (2007) “los sistemas de información se utilizan para gestionar la infromación y

el conocimiento en usos particulares y en las organizaicones socioeconómicos” (p.50)

Para Heredero (2006) la información en la empresa pude ser dividió en interna y externa, la

primera enfocada en aquella que produce la empresa, la segunda la que se genera en el

exterior de la empresa, así mismo esta información se pude diferenciar por su objetivo,

como lo son la información de gobierno que va dirigida a las normas, metas y objetivos; la

información básica o primaria, es la que no ha sufrido ningún tratamiento y la información

secundaria la que se ha manipulado la información; mientras que la información contable se

origina en las áreas financieras que responden al rendimiento de las operaciones y

funciones de la organización.

Para Raymond (2000) los sistemas de información basadas en las TICs están comprendidas

en enfoques:
 El nuevo enfoque sobre la información: se introdujo una nueva generación de

equipo de cómputo que tuvo influencia en las computadoras, en la que se ofrece

mayor poder de procesamiento, con el fin de usar un sistema de información

gerencial, sin embargo sus principales característica de este enfoque fueron una

ignorancia del papel gerencial, carencia de una cultura computacional y un limitado

equipo de cómputo.

El enfoque modificado sobre el apoyo de decisiones: enfocado a nuevas

estrategias en cuanto a la información del Masschusets nstitute of Tecchcnology

(MIT), en el cual se desarrolla un sistema de información enfocado hacia un

problema en específico ayudando al gerente en cuanto a decisiones que debe de

tomar en un nivel gerencial y un área funcional.

El enfoque actual en la comunicación: enfocado en la automatización de oficinas

con el fin de incrementar la comunicación interna e incrementar la productividad de

los gerentes con ayuda de los equipos electrónicos.

El enfoque potencial en la consulta: enfocado a la inteligencia artificial a los

problemas que se originan en la empresa, por ello mediante el ordenar se puede

realizar tareas de razonamiento lógico que efectúan los seres humanos (p.17).

Para Laudon (2004) existen múltiples perspectivas sobre los enfoques de los sistemas de

información, estos puedes ser considerados enfoques técnicos orientados a modelos

basados matemáticamente para analizar los sistemas de información, las disciplinas que la

componen son las ciencias de la administración, ciencias de la computación y la

investigación de operaciones; mientras que el segundo que es enfoque conductual está

basado en el desarrollo y mantenimiento a largo plazo de los sistemas de información.

Beneficios de las TICs

Slusarczyk & Morales (2016) afirman que las TIC tienen la finalidad de establecer y

desarrollar estrategias para poder cumplir objetivos y metas que vayan de acorde a la

misión de la empresa, para dar oportunidad a la expansión organizacional debido a la

publicidad que obtienen los productos o servicios que ofrecen mediante los medios

digitales, asimismo, estos procesos de inclusión de tecnologías conllevan a automatizar y

generar mayor rapidez y menor costos.

Los avances tecnológicos permiten el desarrollo de proyectos que incluyan personas y

empresas, que influyen en el incrementar ciertos aspectos como la motivación, facilita la

comunicación, interactividad, mayor autonomía, incrementa la actividad intelectual,

desarrolla mejora continua a través de nuevas tecnologías que beneficien a la industria, por

ello el enfoque basado en el conocimiento resulta un eslabón del compartimiento de

información y este se representa en datos y es codificado por el factor humano (Fonseca,

2013).

Vargas, et al (2019) sostienen que las Tic ayudan a las tareas diarias facilitando en

todo tiempo el acceso a la información a través de la conectividad y el internet, ya que la

manera de trabajar ha cambiado completamente, la forma de recopilar, almacenar y

distribuir información a las diferentes áreas, con el fin de facilitar la toma de decisiones,

favorecer a la satisfacción de los clientes, mejora la imagen y contribuye a la expansión de

la empresa.

Gallardo y Pérez (2019) sostienen que la opción de las Tic otorga beneficios

económicos y genera una visión amplia del negocio, ya que los procesos se simplifican

debido a la tecnología brindado un ahorro considerable en el tiempo, mejorando procesos

contables, de planeación, seguimiento y control así también favorece a la satisfacción del

cliente y a una comunicación interna y externa con los grupos de interés, permitiendo de

esta manera lograr nuevos segmentos de mercado.

Dimensiones de la Tecnología de Información y Comunicación

Martelo, Jiménez, & Jaimes (2017) sostiene que la revolución tecnológica permite

desarrollar las economías y esto a evolucionado en aprovechar al máximo las

potencialidades que ofrecen las TIC, por ello, es necesario conocer la accesibilidad,

integración digital, uso de tecnología y la gestión del conocimiento que promueve la

conectividad.

Accesibilidad digital: implica proveer de conectividad y tecnología a una unidad

(hardware o software), esto implica al índice de disponibilidad de red, la infraestructura,

uso de la Web y todas las herramientas tecnológicas usada en la empresa.

Integración digital: se refiere a los niveles de preparación individual y de la organización,

en cuanto a sus habilidades y competencias, así mismo se ferie al nivel del uso individual

de las TICs.

Gestión del conocimiento: Es considerado un proceso de aprovechamiento y referencia de

conocimientos para la innovación de servicios o productos, que permite la generación de

valor.

Variable 2: Reclutamiento de personal

Definición de Reclutamiento de personal

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que permite buscar y atraer a

candidatos calificados para cubrir un puesto de trabajo, la cual consiste en realizar una
convocatoria con la información pertinente de las necesidades de la empresa, en esta fase la

organización determina el mensaje, los requerimientos y propuesta, para ello puede ser un

reclutamiento interna, externo y mixto (Aguilera, et al., 2019).

El reclutamiento es la localización y atracción de potenciales candidatos en la cual se

utilizan diversos métodos tradicionales o tecnológicos, cuyo objetivo es conseguir el mayor

número de solicitudes para un puesto vacante y que se adecuen al perfil profesional

requerido por la empresa (Morell y Brunet, 2011).

Además, Castaño, López, & Prieto (2009) considera que el reclutamiento “es un conjunto

de procedimientos utilizados para la localización, atracción y captación de candidatos

potencialmente validos que participen libre y voluntariamente en el proceso de selección de

personas para cubrir una vacante dentro de una empresa” (p.22).

Por su parte Torres, et al. (2019) sostiene que el proceso de reclutamiento de personal es el

primer contacto con el candidato, estos procedimientos se basan en la búsqueda de

profesionales a través de canales internas por medio de las bases de datos de la empresa o

mediante carteleras interna o intranet; otras son las fuentes externas, en la cual se agrupan

las bolsas de trabajo, contacto con universidades, revistas, páginas web y portales y

finalmente, las fuentes mixtas, la cual incluye el uso de ambas fuentes anteriores.

Para García (1994, Citado por Amo, 2007) el reclutamiento de personal es el proceso

mediante el cual una organización trata de detectar a los empleados más calificados que se

adecuen al puesto, así mismo este concepto más amplio lo ejerce la responsabilidad social

que va enfocada como la sostenibilidad de la empresa hacia sus empleados, ambiente y

obras sociales en cuanto a la incorporación del trabajador en la empresa, es así que esta
etapa de gestión del talento debe estar planificada para asegurar que las demás etapas se

desarrollen de forma satisfactoria.

Objetivo del reclutamiento

Para Vértice (2008) el reclutamiento tienen como fines determinar las necesidades

presentes y futuras de la empresa para ello su principal función es la planificación de los

recursos humanos, así mismo suministrar de una cantidad importante de personal

cualificado para atender las necesidades de la empresa, incrementar el éxito de las demás

etapas, mejorar considerablemente la eficiencia a corto y largo plazo y finalmente evaluar

todos los aspectos en cuanto procesos y herramientas a utilizar dentro del proceso.

Nebot (1999) afirma que los procesos de gestión del talento humano en cuanto a

actividades de reclutamiento y selección permiten la proyección del trabajador y debe ser

sistematizada y eficaz con el fin de cumplir el objetivo principal que es encontrar al

candidato idóneo para el puesto; por ello este proceso puede ser llevado a cabo por la

propia empresa o por consultoras especializadas, así mismo, su ejecución debe utilizar una

metodología formal, rigurosa y flexible.

Fuentes de reclutamiento

Fuente interno

Alles (2016) sostiene que el reclutamiento interno es una promoción interna que implica

cambios en la estructura jerárquica dentro de la empresa, siendo considerada la

autopostulacion.

Job posting- autopostulacion: es una práctica transparente que se dá dentro de la

organización en al cual se fijan políticas de autopromoción, esto se es la transferencia de

forma vertical u horizontal de un candidato a un puesto vacante que ya ha adquirido

conocimientos y experiencia para desempeñar un nuevo puesto.

Mientras que Grados (2013) sostiene que otras fuentes internas de reclutamiento pueden

ser:

Sindicatos: Esta fuente se da por reglamentación del contrato colectivo de trabajo y se

acude cuando la empresa necesita cubrir una vacante que se encuentre en el dominio del

sindicato.

Cartera de personal: Se acude a archivos de candidatos que se presentaron en

reclutamientos anteriores y fueron ingresados en la base de datos, esto implica solicitudes

recibidas, recomendadas y de personal interno.

Recomendados: son los referidos por conocidos o familiares candidatos que cumplan con

las características de los puestos.

Fuente externo

Werther & Davis (2008) refiere que el reclutamiento externo está enfocado en personal

ajena a la empresa, tomados del mercado externo.

Instituciones educativas: referida a la extracción de profesionales de instituciones

educativas como universidades a través de ferias de trabajo y la bolsa de empleabilidad de

estas organizaciones educativas.

Agencias de empleo: este medio tienen un costo el cual lo paga el empleador, los cuales

son por publicidad y ofertas espontáneos.

Headhunters: son agencias que se encargan de contratar a personal ejecutivo, expertos o

científicos.
Outsourcing: Es un proceso de subcontratación que permiten la provisión de personal de

alto rango, este proceso permite obtener personal apto, otorga un índice de seguridad y sin

compromiso en nómina.

Medios de reclutamiento

Para Grados (2013) los medios de reclutamiento son los canales de difusión para dar a

conocer un nuevo vacante en un puesto, permiten llegar a cantidad de postulantes en

diferentes contextos desde mano de obra, estructuras económicas altas, estratos sociales

bajos y personal altamente calificado.

Medios impresos: es una forma tradicional de reclutamiento, anunciándose en la primera

plana de una oferta de empleo en revistas y periódicos.

Radio y televisión: Son medios de alto costo en el cual se transmite información, solo el

gobierno puede emitir información en cualquier momento sin costo.

Grupo de intercambio: está conformado por diferentes empresas asociados con la bolsa de

trabajo que anuncian las vacantes libres y se boletines candidatos que cumplen con el perfil

del puesto.

Vía internet: En este aspecto se usa el internet para el compartimiento de información por

medio del ciberespacio.

Bolsas de trabajo: Son portales o plataformas que tienen como objetivo apoyar a los

usuarios a encontrar nuevas oportunidades de trabajo tanto empresas como postulantes,

brindando opciones de vacantes disponibles.

Redes sociales: son plataformas que muestran el perfil de los candidatos y son un medio de

reclutamiento actual, la información comprende las competencias, habilidades y áreas de

interés que tienen los profesionales.

Dimensiones del reclutamiento

Para Werther & Davis (2008) el proceso de reclutamiento tiene pasos a seguir para poder

seleccionar a las personas correctas, estas comprenden la planeacion de los recursos

humanos, requisitos del puesto o analisis del puesto y alternativas de reclutamiento con el

fin de atraer al personal.

Planeación de recursos humanos: Consta en los planes del capital humano de la empresa

a través de políticas, estrategias y lineamientos que amerite gran postulación.

Puchol (2007) sostiene que la clasificación de personal tienen en consideración dos

aspectos: logísticos y estratégicos, el primero es conseguir el número correcto de personas,

en el momento y el costo de la forma más eficiente posible; mientras que lo estratégico es

que genera cambios internos en las cuales se debe adaptar los miembros a un entorno

competitivos.

Por su parte Alles (2006) sostiene que el esquema de planificación el empleo consta en el

análisis de la demanda, para dar lugar al análisis del aprovisionamiento sea interno y

externo, por ello la acción planear significa identificar cada paso y precisar los tiempos

aproximados en cuanto a la definición del perfil, la identificación de los distintos cominos

de búsqueda o fuentes de reclutamiento, determinar la evaluación en cada etapa de

preselección, por ello la búsqueda debe ser estructurada para así disminuir el riesgo.
Requisitos del puesto: Consiste en conocer lo que se requiere para desempeñar el puesto,

es decir conocer el perfil del puesto en cuanto a responsabilidades, competencias y

habilidades del candidato.

Zelaya (206) sostiene que el análisis el perfil de puesto es un resumen corto y preciso de los

aspectos fundamentales que contiene un puesto de trabajo, para ello se desarrolla el perfil

del candidato en cuanto a sus estudios, conocimientos, habilidades, experiencia y otros

requerimientos que debe de cumplir para ser seleccionado.

Alternativas de reclutamiento: existen dos tipos de reclutamiento interno y externo que

sirven para localizar y atraer talentos potenciales.

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema general

¿De qué manera se relaciona el uso de la tecnología de información y comunicación

(TIC´s) y el proceso de reclutamiento de personal en la empresa Manpower Perú ,

Surco, 2020?

1.2.2. Problemas específicos

¿De qué manera se relaciona la accesibilidad digital y el proceso de reclutamiento

de personal en la empresa Manpower Perú, Surco, 2020?

¿De qué manera se relaciona integración digital y el proceso de reclutamiento de

personal en la empresa Manpower Perú, Surco, 2020?

¿De qué manera se relaciona la gestión del conocimiento y el proceso de

reclutamiento de personal en la empresa Manpower Perú, Surco, 2020?

1.3. Objetivos

1.3.1. Objetivo general

Determinar de qué manera se relaciona el uso de la tecnología de información y

comunicación (TIC´s) y el proceso de reclutamiento de personal en la empresa

Manpower Perú, Surco, 2020.

1.3.2. Objetivos específicos

Determinar de qué manera se relaciona la accesibilidad digital y el proceso de

reclutamiento de personal en la empresa Manpower Perú, Surco, 2020.

Determinar de qué manera se relaciona la integración digital y el proceso de

reclutamiento de personal en la empresa Manpower Perú, Surco, 2020.

Determinar de qué manera se relaciona la gestión del conocimiento y el proceso de

reclutamiento de personal en la empresa Manpower Perú, Surco, 2020.

1.4. Hipótesis

1.4.1. Hipótesis general

El uso de la tecnología de información y comunicación (TIC´s) se relaciona

significativamente con el proceso de reclutamiento de personal en la empresa

Manpower Perú, Surco, 2020.

1.4.2. Hipótesis específicas

La accesibilidad digital se relaciona significativamente con el proceso de

reclutamiento de personal en la empresa Manpower Perú, Surco, 2020.

 La integración digital se relaciona significativamente con el proceso de

reclutamiento de personal en la empresa Manpower Perú, Surco, 2020.

La gestión del conocimiento se relaciona significativamente con el proceso de

reclutamiento de personal en la empresa Manpower Perú, Surco, 2020.

HASTA AQUÍ LA T3

CAPÍTULO II. METODOLOGÍA

2.1. Tipo de investigación

El tipo de investigación es basica, ya que el estudio tiene propósitos prácticos, en la

cual se utiliza los conocimientos ya existentes sobre las variables. Al respecto Carrasco

(2005) sostiene que los estudios de tipo aplicado tienen objetivos prácticos inmediatos,

es decir, se investiga para actuar en una determinada realidad con el fin de dar una

solución práctica de un problema.

 El estudio presenta un enfoque cuantitativo, ya que se utilizará la estadística inferencial

para la aprobación de hipótesis. Para Hernández, Fernández y Baptista (2014) en el

enfoque cuantitativo se utilizan la recolección de datos y tiene medición numérica, así

mismo es secuencial y probatorio para la aprobación de teorías.

El diseño de la investigación es de tipo no experimental, dado a que no se manipulan

las variables y se evalúan en su estado natural. Para Hernández (2014) las

investigaciones no experimentales son estudios que no alteran deliberadamente las

variables y en los que sólo se observan los fenómenos en su ambiente natural para

analizarlos (p.152)

Así mismo, el corte del estudio es transversal o transeccional debido a que el

cuestionario será aplicado una sola vez. Carrasco (2005) refiere que “este corte se

utiliza para realizar estudio de investigación de hechos o fenómenos de la realidad, en

un momento determinado de tiempo” (p.72)

El nivel de la investigación es de tipo correlacional, ya que se pretende conocer o

determinar la relación o asociación entre las variables Uso de las Tic y reclutamiento

de personal. Hernández, et al. (2014) sostienen que los estudios correlacionales miden

y cuantifican la vinculación de las variables mediante un patrón predecible para un

grupo o población.

2.2. Población y muestra (Materiales, instrumentos y métodos)

Unidad de análisis:

La unidad de análisis es un colaborador de la empresa Manpower Perú S.A.C del

distrito de Surco.

Población:
 La población está conformada por 150 colaboradores de la empresa Manpower Perú

S.A.C del distrito de Surco.

Para Ventura (2017) la población es “un conjunto de elementos que contienen ciertas

características que se pretenden estudiar” (p.648)

Muestra:

López (2004) define a la muestra como “un subconjunto o parte del universo o

población en que se llevará a cabo la investigación” (p.1).

La muestra está determinada por un muestreo no probabilístico por conveniencia, por

lo cual se toma como muestra a toda la población, dado a que la muestra es pequeña y

para que sea significativa se considerará a los 150 colaboradores de la empresa

Manpower del distrito de Surco.

Para Arias, et al. (2016) el muestreo no probabilístico por conveniencia es “la

selección por métodos no aleatorios de una muestra cuyas características sean

similares a las de la población objetivo. También puede ser que el investigador

seleccione directa e intencionadamente los individuos de la población” (p.205).

2.3. Técnicas e instrumentos de recolección y análisis de datos

2.3.1. Técnica: Encuesta

La técnica desarrollada en el estudio es la encuesta. Al respecto Carrasco (2005) sostiene

que esta técnica sirve para las investigaciones sociales por sus características que son

versatilidad, objetividad, utilidad y sencillez, esta técnica de recolección de datos se aplica

mediante preguntas formuladas directa o indirectamente.

2.3.2. Instrumento: Cuestionarios

El instrumento es el cuestionario, el cual está conformado por 18 preguntas las cuales

permitirán mediar a cada variable del estudio; la primera variables está conformada por 3

dimensiones (Accesibilidad digital, Integración digital y Gestión del conocimiento) las

cuales cuentan con 3 preguntas cada una; asimismo, la variable reclutamiento cuanta con

tres dimensiones (alternativas de reclutamiento, requisitos del puesto y planeación de

recursos humanos) las cuales tienen 3 preguntas cada uno.

Casas, Repullo y Donado (2003) sostienen que el cuestionario es un instrumento que recoge

información de forma organizada, estructurada por preguntas que son dirigidas al objeto de

estudio, cuyo objetivo es traducir variables empíricas y expresa respuestas fiables,

susceptibles a ser cuantificadas.

El cuestionario tendrá como opciones de respuesta múltiple la escala Likert que consta:

1 = Totalmente en desacuerdo
2= En desacuerdo
3=Indiferente
4=De acuerdo
5=Totalmente de acuerdo
2.3.3. Validez

Carrasco (2005) sostiene que la validez “consiste en que éstos miden con objetividad,

precisión, veracidad y autenticidad aquello que se desea medir de la variable o variables en

estudio” (p.336).

Es así que la validez demuestra que si un instrumento mide lo que debería de medir, para

ello existen tres tipos: la validez de contenido, el cual evalúa la coherencia, veracidad,

secuencia y dominio del contenido; validez de criterio, en el que se estandarizándolas

pruebas o modelo y validez de constructo, enfocado a medir la consistencia con otras

mediciones, vinculada a una teoría o modelo.

2.3.4. Confiabilidad

La confiabilidad es considerada para Hernández, et al. (2014) como la fiabilidad que

establece la escala y para el total de escalas, estos valores van entre cero y uno. En donde si

el coeficiente es cero existirá mayor error en la medición, es decir la habrá menor

intercorrelación que es la consistencia entre los diversos ítem que conforman el

instrumento.

En cuanto a la confiabilidad existe el coeficiente alfa de Cronbach. Para Quero (2010) este

coeficiente está vinculado a la homogeneidad o consistencia interna σ =(alpha) compuesto

en el año 1951 por Cronbach para evaluar la confiabilidad de un instrumento constituido

por una escala Likert o cualquier escala de opciones múltiples, para ello se calcula la

correlación de cada reactivo como la media de todas las correlaciones.

Validez y confiabilidad del instrumento

Validez: Para determinar la validez del instrumento se realizara el juicio de expertos, lo

cuales son profesionales en la materia y expresan su opinión sobre el cuestionario, para ello

se tomará en cuenta a tres profesores de la universidad.

Confiabilidad: Para realizar la confiabilidad del instrumento, dado que se cuenta con una

escala Likert se aplicara el análisis de confiabilidad del Alfa de Cronbach, la cual debe ser

mayor a 0.8 para ser una fiabilidad buena, y así medir la magnitud en que los ítems del

instrumento están correlacionados, este proceso se realiza en el Sistema Estadístico SPSS

Vrs. 25.
Otra forma de hallar la consistencia es mediante el KuderRichardson (KR-20), sin embargo

esta prueba mide la consistencia interna de variables con escala dicotómica.

Fórmula alfa de Cronbach 1951:

K ΣVi
∝ ⌊ ⌋
K−1 Vt

α = Alfa de Cronbach

K= Número de Ítem
Vi= Varianza de cada Ítem
Vt= Varianza total
Tabla 1. Rangos Alfa de Cronbach

Rangos Magnitud
0.81 a 1.00 Muy alta
0.61 a 0.80 Alta
0.41 a 0.60 Moderada
0.21 a 0.40 Baja
0.01 a 0.20 Muy baja
Fuente: Tomado de Ruiz (2002)

2.4. Procedimiento de recolección de datos

Para la recolección de datos el estudio aplicará el instrumento en la empresa Manpower del

distrito de Surco, para ello se pide una autorización de la organización, este cuestionario

será aplicado de forma presencial a los trabajadores, sin embargo si fuese necesario debido

a la situación de pandemia se realizará de forma virtual a través del Google Forms.

Luego de los datos recolectados se procede a tabular en una hoja Excel los resultados para

ser ingresados al Sistema Estadístico SPSS. Vr. 25 para realizar los análisis estadísticos.

2.4. Procedimiento de análisis de datos

Para el análisis de la información recolectada se procede a realizar el análisis de

confiabilidad y la validez del instrumento de investigación, a través del alfa de Cronbach.

Luego se realiza el análisis de descriptivo de las variables a través de los gráficos y tablas

que muestran las frecuentas y distribución de los datos. Seguido, se realiza el análisis

inferencial, en la cual se determina la contratación de las hipótesis para poder tomar la

decisión de aceptar o rechazar la hipótesis de la investigación.

Para ello el nivel de significancia debe ser menor a 0.05, para determinar relación entre las

variables.

2.5. Aspectos éticos

El estudio toma en consideración el respeto a la propiedad intelectual, citando a los autores

debidamente y respetando el derecho de autor, así mismo se rige a las normas de APA y a

los lineamientos de la Universidad.

 CAPÍTULO III. MATRIZ DE CONSISTENCIA Y CRONOGRAMA

VARIABLE DIMESNSIONE
TITULO PROBLEMA OBJE TIVO HIPOTESIS INDICADORES ITEMS
S S

GENERAL GENERAL GENERAL Disponibilidad de red P1

Accesibilidad Uso de la Web P2
¿De qué manera se Determinar de qué manera El uso de la tecnología de digital
relaciona el uso de la se relaciona el uso de la información y comunicación Herramientas
P3
tecnología de información y tecnología de información (TIC´s) se relaciona tecnológicas
comunicación (TIC´s) y el y comunicación (TIC´s) y significativamente con el Variable Preparación
Independient P4
 “USO DE LA proceso de reclutamiento de el proceso de reclutamiento proceso de reclutamiento de individual
personal en la empresa de personal en la empresa personal en la empresa e:
TECNOLOGÍA Integración
Manpower Perú, Surco, Manpower Perú, Surco, Manpower Perú, Surco, digital Nivel de destreza P5
DE Usode las
2020? 2020. 2020.
INFORMACIÓN TIC´s
ESPECÍFICOS: ESPECÍFICOS: ESPECÍFICOS: Competencias P6
Y
COMUNICACI Determinar de qué manera Innovación P7
¿De qué manera se La accesibilidad digital se Gestión del
ÓN (TIC´S) Y se relaciona la Generación de valor. P8
relaciona la accesibilidad relaciona significativamente conocimiento
SU accesibilidad digital y el
digital y el proceso de con el proceso de Conocimientos P9
INFLUENCIA proceso de reclutamiento
reclutamiento de personal reclutamiento de personal
EN EL de personal en la empresa
en la empresa Manpower en la empresa Manpower Políticas P10
Manpower Perú, Surco, Planeación de
PROCESO DE Perú, Surco, 2020? Perú, Surco, 2020.
2020. recursos
RECLUTAMIE
humanos Estrategias P11
NTO DE ¿De qué manera se Determinar de qué manera La integración digital se
PERSONAL EN relaciona integración digital se relaciona la integración relaciona significativamente Lineamientos P12
LA EMPRESA y el proceso de digital y el proceso de con el proceso de Perfil del puesto P13
Variable
MANPOWER reclutamiento de personal reclutamiento de personal reclutamiento de personal dependiente: Requisitos del Responsabilidades P14
PERÚ- SURCO, en la empresa Manpower en la empresa Manpower en la empresa Manpower puesto
Habilidades del
2020” Perú, Surco, 2020? Perú, Surco, 2020. Perú, Surco, 2020. Reclutamient P15
candidato
o de personal
¿De qué manera se Determinar de qué manera La gestión del conocimiento Reclutamiento interno P16
relaciona la gestión del se relaciona la gestión del se relaciona Medios de
P17
conocimiento y el proceso conocimiento y el proceso significativamente con el Alternativas de reclutamiento
de reclutamiento de de reclutamiento de proceso de reclutamiento de reclutamiento
personal en la empresa personal en la empresa personal en la empresa
Pruebas Psicométricas P18
Manpower Perú, Surco, Manpower Perú, Surco, Manpower Perú, Surco,
2020? 2020. 2020.
Cronograma

Septiembre Octubre Noviembre Diciembre

N° ACTIVIDADES
S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2
Actividades principales – Proyecto de Tesis
1 Presentación del título de la Revisión Sistemática                            
2 Búsqueda de artículos científicos                            
3 Redacción e metodología                            
4 Análisis de resultados de IRS.                            
5 Discusión de resultados y conclusiones                            
6 Revisión de Revisión sistemática                            
7 Determinación de título de Proyecto                            
8 Planteamiento del problema del Proyecto                            
9 Búsqueda de fuente primarias                            
10 Elaboración de las Bases teóricas                            
11 Planteamiento de preguntas, objetivos e Hipótesis.                            
12 Diseño metodológico                            
13 Determinar la técnica y el instrumento                            
14 Elaboración de Matriz de Consistencia                            
15 Entrega final del proyecto                            
16 Retroalimentación final                            
ENCUESTA SOBRE EL USO DE LAS TICS Y EL RECLUTAMIETO DE PERSONAL EN
LA EMPRESA MANPOWER PERÚ

Objetivo: Determinar de qué manera se relaciona el uso de la tecnología de información y

comunicación (TIC´s) y el proceso de reclutamiento de personal en la empresa Manpower.

Totalmente en En Totalmente
ESACALA Indiferente De acuerdo
desacuerdo desacuerdo de acuerdo
DE MEDIDA
1 2 3 4 5
VARIABLE: USO DE LAS TICS
Accesibilidad digital 1 2 3 4 5
Cuenta con acceso a red de internet para el desarrollo de sus
1          
actividades.
2 Utiliza su Web para descargar o subir información necesaria.          
Tiene acceso a herramientas y dispositivos tecnológicos para el
3          
desarrollo de sus funciones.
Integración digital 1 2 3 4 5
La empresa busca la preparación individual a través de
4          
capacitaciones de nuevos sistemas de información.
Considera que su nivel de destreza en el uso de la Tecnología es el
5          
adecuado.
3 El uso de la tecnología le permite desarrollar nuevas competencias.          
Gestión del conocimiento 1 2 3 4 5
Considera que los sistemas operativos disponibles permiten
7          
incrementar el nivel de innovación en los proceso.
Considera que la inserción de nuevas tecnologías le genera valor a
8          
los procesos de la empresa.
Considera que su nivel de conocimiento sobre las herramientas
9          
tecnológicas es suficiente.
VARIABLE: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Planeación de recursos humanos 1 2 3 4 5
10 Existen políticas establecidas para los requerimientos de personal.          
11 Se desarrollan estrategias para reclutar al personal.          
12 La empresa se rige a lineamientos y normas          
Requisitos del puesto 1 2 3 4 5
Se realiza el perfil del puesto antes hacer la convocatoria del
13          
personal.
14 El área de reclutamiento conoce sus responsabilidades.          
Posee la habilidad de tomar decisiones difíciles en cuanto la
15          
selección de personal.
Alternativas de reclutamiento 1 2 3 4 5
Existe un proceso de selección estructurado y efectivo en el
16          
reclutamiento interno.
 Utiliza medios de reclutamiento relacionados a la tecnología antes
17          
que las formas tradicionales.
Existen pruebas psicométricas establecidas para cada puesto de la
18          
organización.
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Zelaya, J. (2006). Clasificación de puestos. Costa Rica: Editorial Universidad Estatal a

Distancia.
 ANEXO 1. CONSTANCIA DE AUTORIZACIÓN

Yo Jorge Arturo Garay Jaramillo, identificado con DNI 43039404, en mi calidad de Jefe de

Operaciones del área de Industrial Minería y Administración de la empresa/institución

Manpowergroup con R.U.C N° 20329545459, ubicada en la ciudad de Lima. OTORGO LA

AUTORIZACIÓN, Al señor José María Salinas Rodríguez identificado con DNI N° 43272501,

egresado/bachiller de la carrera de Administración para que utilice la siguiente

información de la empresa: Datos correspondientes a la materia de estudio y la aplicación de

encuestas a los colaboradores.

con la finalidad de que pueda desarrollar su Trabajo de Investigación para optar el grado de
bachiller.

Adjunto a esta carta, está la siguiente documentación:

( ) Ficha RUC (Para Tesis o investigación para grado de bachiller)
( ) Vigencia de Poder (Para Informes de Suficiencia profesional)
( ) Otro (ROF, MOF, Resolución, etc. para el caso de empresas públicas válido tanto paraTesis,
investigación para grado de bachiller e Informe de Suficiencia Profesional)
 
Indicar si el Representante que autoriza la información de la empresa, solicita mantener el nombre o
cualquier distintivo de la empresa en reserva, marcando con una “X” la opción seleccionada.
( ) Mantener en Reserva el nombre o cualquier distintivo de la empresa; o

( ) Mencionar el nombre de la empresa.

____________________________________
Firma y sello del Representante Legal
DNI: 43039404

El Egresado o Bachiller declara que los datos emitidos en esta carta y en el Trabajo de Investigación, en la
Tesis o Trabajo de Suficiencia Profesional son auténticos. En caso de comprobarse la falsedad de datos, el
Egresado será sometido al inicio del procedimiento disciplinario correspondiente; y asimismo, asumirá toda la
responsabilidad ante posibles acciones legales que la empresa, otorgante de información, pueda ejecutar.

_________________________
Firma del Egresado o Bachiller
DNI: 432725
 ACTA DE AUTORIZACIÓN PARA PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE

INVESTIGACIÓN

El asesor Haga clic o pulse aquí para escribir texto, docente de la Universidad

Privada del Norte, Facultad de Elija un elemento., Carrera profesional de Elija un elemento., ha

realizado el seguimiento del proceso de formulación y desarrollo del proyecto de

investigación del(os) estudiante(s):

 Haga clic o pulse aquí para escribir texto.

Por cuanto, CONSIDERA que el proyecto de investigación titulado: Haga clic o

pulse aquí para escribir texto. para aspirar al título profesional por la Universidad Privada

del Norte, reúne las condiciones adecuadas, por lo cual, AUTORIZA al(los) interesado(s)

para su presentación.

_____________________________________

Ing. /Lic./Mg./Dr. Nombre y Apellidos

Asesor

HASTA AQUÍ EL EXAMEN FINAL