Etapas Del Sistema de Gestion (Trayecto6)

Métodos de evaluación
1. Reclutamiento y selección
Una selección meticulosa del personal de ventas puede incrementar
considerablemente el rendimiento comercial de la empresa para lo cual es
indispensable que el líder comercial solicite al área de recursos humanos un
número conveniente de candidatos al puesto de vendedor que cumplan con
los criterios de selección, asegurando así que el reclutador tenga la
oportunidad de efectuar una selección crítica.
El objetivo de esta fase es atraer al personal que integrará la fuerza de
ventas, que tenga las condiciones para realizar la función asignada y que
sea capaz de integrarse adecuadamente con el entorno interno y externo Para definir el perfil es necesario tomar en cuenta lo siguiente:
de la empresa, y así conformar un grupo comprometido con la visión y los • Es necesario realizar viajes y desplazamientos.
objetivos de la empresa. • Grado de experticia técnica que se requiere del vendedor.
• Experiencia deseada en el área comercial.
Incluye las siguientes tareas:
La descripción escrita del puesto brinda estos beneficios. Se requiere conocer a detalle el funcionamiento del área comercial y las
Se requiere conocer a detalle el funcionamiento del área comercial y las
• Determina el perfil de candidatos. metas a corto y mediano plazo para determinar el número de vacantes
metas a corto y mediano plazo para determinar el número de vacantes
• Da a conocer al candidato contratado, las expectativas de su puesto. necesarios.
necesarios.
D.R.© Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, México. 2017
Es necesario determinar las fuentes de donde se obtendrán carteras de candidatos, las cuales podrán ser: redes profesionales en internet, referidos internos,
agencias de empleo, universidades, etc.
Para elegir a los postulantes mejor calificados se requieren realizar cuatro pasos:
1. Revisión exhaustiva de C.V. (Currículum Vitae).

2. Validar referencias de anteriores trabajos.
3. Aplicar herramientas de selección para confirmar la
compatibilidad entre las competencias del puesto y
con las que cuenta cada candidato. Ejemplos:
entrevista del líder directo y encargado en RRHH,
formulario de solicitud de empleo, informes
crediticios, exámenes psicológicos y de aptitudes,
referencias profesionales y personales, etc.
4. Determinar si cumple con el perfil requerido y si
corresponde al tabulador establecido.
2. Capacitación de la fuerza de ventas
Periódicamente se brinda a los vendedores un programa de capacitación, cuya duración está relacionada con el tipo de productos a promover y el tipo de
especialización que se requiere. Durante esta etapa se brinda a los integrantes conocimientos, entrenamiento de habilidades o desarrollo de las siguientes
actitudes y comportamientos:
a) Información acerca de la empresa: filosofía, misión y visión; políticas, metas, instalaciones, productos y servicios, organigrama y demás
información útil para que el colaborador comience a sentirse parte de ella.
b) Detalle acerca de productos y/o servicios.
c) Conocimiento y/o entrenamiento sobre técnicas y/o modelo de ventas; por ejemplo: identificación y clasificación de clientes, primer
contacto con cliente, entrevista inicial, seguimiento, servicio al cliente pre y post venta; entre otros.
d) Información acerca del mercado: clientes actuales y potenciales, categoría de clientes, planes de lealtad, servicio que se les ofrece, ofertas
y negociaciones según cliente y caso.
La capacitación inicial es la primera que suele recibir cualquier colaborador del área comercial ya que su desarrollo profesional suele ser continuo a través de
seminarios, cursos, convenciones, retroalimentaciones formales e informales enfocadas a su desarollo; y por su puesto la propia capacitación que requiere tener
como iniciativa a su crecimiento en el puesto.
Si bien, los primeros beneficiados con la capacitación son los vendedores, en quienes recae la responsabilidad de promover estos espacios son el gerente,
director o líder y la propia empresa, ya que son quienes deberán identificar las áreas de oportunidad que necesitan ser atacadas.
3. Dirección estratégica de la fuerza de ventas
Son las actividades estratégicas que desarrollan los líderes comerciales para administrar los procesos de venta y la productividad del personal, así como proveer
de planes que los lleven a lograr los objetivos. Destacan entre otros las siguientes actividades:
• La identificación, selección y clasificación adecuada del perfil de los clientes.

• El cálculo de la cantidad de visitas que debe realizar al día un vendedor.
• La frecuencia de intentos de venta que deben procurar, como: número de visitas, llamadas salientes en caso de campañas de venta
telefónica, cotizaciones enviadas, etc.
• Distribución de territorios o elaboración de rutas de visitas de manera coherente y productiva, el cumplimiento de las normas de visita a los
clientes.
• Elaboración y presentación de informes de cierre de ciclos, avance de logro contra presupuesto, predicciones (forecast) entre otros.
4. Motivación de la fuerza de ventas
Sabemos que la motivación real de cualquier persona es la que surge de un impulso interno, el cual puede ser distinto en cada quien; por lo que resulta
indispensable conocer a cada colaborador para empatizar con su impulso interno y tomarlo en cuenta cuando sea posible, ya sea para la elaboración del plan de
incentivos, estrategia del equipo o cualquier situación que nutra esa motivación.
Otra forma de aportar a la motivación del colaborador es contrarrestando las fuerzas desmotivadoras, como por ejemplo: demandas de clientes, reclamos
excesivos, presión por alcanzar la meta de ventas, inseguridad, etc. Todo esto puede ser “normal” en cualquier área comercial pero el manejo que se le dé por
parte del líder, será de gran influencia para generar desánimo y estrés, o impulso y confianza.
5. Evaluación de la fuerza de ventas
Un líder siempre busca y genera el desarrollo de su equipo, por lo tanto, la evaluación del desempeño de todo colaborador es uno de los recursos fundamentales
para generar planes de mejora, desarrollo y reestructuración, según se requiera.
Con la intención de contar con un excelente equipo de ventas, la dirección comercial deberá establecer momentos periódicos de evaluación en los que se mida el
cumplimiento o no de las cuotas por parte de los vendedores.
Las evaluaciones requieren tomar en cuenta bases cualitativas y cuantitativas las cuales atienden distintos enfoques.
Evaluación cuantitativa: se realiza en términos de esfuerzos y resultados, Evaluación cualitativa: factores a tomar en cuenta:
con criterios establecidos como:
• Dominio del conocimiento de los clientes, competencia, productos,
Esfuerzos - Entrada servicio y empresa.
• Número de visitas a clientes por día, semana o mes. • Aprovechamiento del tiempo por buena administración.
• Número de propuestas formales presentadas al cliente. • Calidad de los reportes.
Resultados - Salida • Imagen personal.
• Volumen de ventas por producto, considerando grupo de clientes, • Servicio al cliente en todo el proceso de venta, pre y post venta.
potencial de territorio o cuotas.
• Utilidades por producto, cliente y territorio.
• Porcentaje de clientes retenidos, nuevos clientes y clientes perdidos.
La organización y el área de fuerza de ventas tiene un objetivo principal: desarrollo del equipo dirigido al logro de metas organizacionales; por lo tanto, los
resultados de las evaluaciones siempre serán encausados hacia este objetivo. Por un lado, lo oportuno puede ser, por ejemplo: capacitación, cambio de área o
promoción de un colaborador; o bien, la separación (despido) de algún(os) colaborador(es).
Una gran responsabilidad del líder comercial es tomar decisiones oportunas y de ello depende que se mantenga en total conocimiento del nivel de
competencia de su equipo para orientarlo hacia lo más conveniente. Estas decisiones no siempre se deben tomar por una sola persona, es importante que en
caso de requerirse, se solicite apoyo al área de RRHH y demás líderes comerciales y/o de la organización.
6. Sistemas de compensación
Una empresa que desea triunfar en el aspecto comercial debe contar con un plan de compensación atractivo que le permita mantener a la fuerza de ventas con
un mínimo de rotación de personal, o atraer a los mejores vendedores de la competencia.
Un aspecto muy importante es que el plan de compensación debe servir tanto como para motivar a la fuerza de ventas como para auto dirigir sus actividades,
de tal forma que sean coherentes con los objetivos plasmados en el plan de mercadotecnia.
Establecer un sistema de compensación exige tomar decisiones sobre el nivel de la compensación así como sobre el método. El nivel se refiere al ingreso total en
efectivo que el vendedor gana en un determinado periodo y está influido por el perfil de la persona que se requiere para el trabajo y la tasa competitiva del pago
por puestos equivalentes.
Existen diversos métodos de compensación para la fuerza de ventas:
a) Sueldo fijo o salario: un pago fijo determinado según el periodo de trabajo

el cual por lo general suele ser mensual o quincenal. Se recomienda este
tipo de compensación cuando la venta del servicio o producto llevará un
periodo prolongado de negociación y también cuando se requiere servicio
pre y post venta permanente con uno o varios clientes.
b) Comisión: un pago dependiente de una unidad específica con expectativas
fijas de éxito. Según lo que vende es lo que gana ya que del monto de su
venta, él gana un porcentaje establecido.
c) Incentivos económicos: Se establecen por metas de venta. Se le suele
llamar “bono” o “compensación adicional” y se puede considerar aparte
del sistema de compensación establecido, ya sea fijo o por comisión, a lo
cual se le llama compensaciones combinadas.
d) Compensación monetaria indirecta: también conocidas como prestaciones;
por ejemplo: vacaciones pagadas, cursos, obsequios, etc.

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considerablemente el rendimiento comercial de la empresa para lo cual es

indispensable que el líder comercial solicite al área de recursos humanos un

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los criterios de selección, asegurando así que el reclutador tenga la

oportunidad de efectuar una selección crítica.

El objetivo de esta fase es atraer al personal que integrará la fuerza de

objetivos de la empresa. • Grado de experticia técnica que se requiere del vendedor.

• Experiencia deseada en el área comercial.

Incluye las siguientes tareas:

agencias de empleo, universidades, etc.

1. Revisión exhaustiva de C.V. (Currículum Vitae).

• La identificación, selección y clasificación adecuada del perfil de los clientes.

Existen diversos métodos de compensación para la fuerza de ventas:

a) Sueldo fijo o salario: un pago fijo determinado según el periodo de trabajo

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