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Tribunal de Justicia de la Unión Europea

TJUE (Gran Sala) Caso Samira Achbita y Centrum voor gelijkheid van kansen
en voor racismebestrijding contra G4S Secure Solutions NV. Sentencia de 14
marzo 2017
TJCE\2017\23

POLÍTICA SOCIAL: Establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el

empleo y la ocupación: Directiva 2000/78/CEE: lucha contra toda discriminación directa o
indirecta por motivos previstos en el artículo 1: religión o convicciones: discriminación
directa: inexistencia: prohibición de llevar un pañuelo islámico dimanante de una norma
interna de una empresa privada que prohíbe el uso visible de cualquier signo político,
filosófico o religioso en el lugar de trabajo; discriminación indirecta: dicha prohibición lo
será cuando se acredite que ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas
personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas, salvo que
pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima, como el seguimiento por parte
del empresario de un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa en las relaciones
con sus clientes, y que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y
necesarios: órgano jurisdiccional nacional: determinación.

Jurisdicción:Comunitario
Cuestión prejudicial /
Ponente:J. Malenovsky

SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Gran Sala)

de 14 de marzo de 2017 (*)

* Lengua de procedimiento: neerlandés.

«Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 2000/78/CE (LCEur 2000,

3383) — Igualdad de trato — Discriminación por motivos de religión o convicciones —
Reglamento interno de una empresa que prohíbe a los trabajadores llevar signos
visibles de naturaleza política, filosófica o religiosa en el lugar de trabajo —
Discriminación directa — Inexistencia — Discriminación indirecta — Prohibición a una
trabajadora de llevar un pañuelo islámico»

En el asunto C-157/15,

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que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al
artículo 267 TFUE (RCL 2009, 2300) , por el Hof van Cassatie (Tribunal de Casación,
Bélgica), mediante resolución de 9 de marzo de 2015, recibida en el Tribunal de
Justicia el 3 de abril de 2015, en el procedimiento entre

Samira Achbita ,

Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding

G4S Secure Solutions NV ,

EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Gran Sala),

integrado por el Sr. K. Lenaerts, Presidente, el Sr. A. Tizzano, Vicepresidente, la

Sra. R. Silva de Lapuerta, los Sres. M. Ilešič y L. Bay Larsen, la Sra. M. Berger y los
Sres. M. Vilaras y E. Regan, Presidentes de Sala, y los Sres. A. Rosas, A. Borg
Barthet, J. Malenovský, E. Levits y F. Biltgen (Ponente), la Sra. K. Jürimäe y el Sr. C.
Lycourgos, Jueces;

Abogado General: Sra. J. Kokott;

Secretario: Sra. M. Ferreira, administradora principal;

habiendo considerado los escritos obrantes en autos y celebrada la vista el 15 de

marzo de 2016;

consideradas las observaciones presentadas:

– en nombre del Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding,

por el Sr. C. Bayart y la Sra. I. Bosmans, advocaten;

– en nombre de G4S Secure Solutions NV, por las Sras. S. Raets e I. Verhelst,
advocaten;

– en nombre del Gobierno belga, por las Sras. L. Van den Broeck y M. Jacobs, en
calidad de agentes;

– en nombre del Gobierno francés, por los Sres. G. de Bergues, D. Colas y R.

Coesme, en calidad de agentes;

– en nombre del Gobierno del Reino Unido, por las Sras. J. Kraehling, S. Simmons
y C.R. Brodie, en calidad de agentes, asistidas por el Sr. A. Bates, Barrister;

– en nombre de la Comisión Europea, por los Sres. G. Wils y D. Martin, en calidad

de agentes;

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oídas las conclusiones de la Abogado General, presentadas en audiencia pública el

31 de mayo de 2016;

dicta la siguiente

Sentencia
1
La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 2,
apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE (LCEur 2000, 3383) del Consejo, de
27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la
igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO 2000, L 303, p. 16).
2
Esta petición se ha planteado en el contexto de un litigio entre la Sra. Samira
Achbita y el Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (Centro
para la Igualdad de Oportunidades y la Lucha contra el Racismo; en lo sucesivo,
«Centro»), por un lado, y G4S Secure Solutions NV (en lo sucesivo, «G4S»),
sociedad con domicilio en Bélgica, por otro lado, relativo a la prohibición impuesta por
G4S a sus trabajadores de llevar signos visibles de sus convicciones políticas,
filosóficas o religiosas y de observar cualquier rito relacionado con dichas
convicciones en el lugar de trabajo.

Marco jurídico

Directiva 2000/78 (LCEur 2000, 3383)

Los considerandos 1 y 4 de la Directiva 2000/78 (LCEur 2000, 3383) establecen lo

siguiente:

«(1) De conformidad con el artículo 6 del Tratado de la Unión Europea (RCL 1999,
1205 bis) , la Unión Europea se basa en los principios de libertad, democracia,
respeto de los derechos humanos y de las libertades fundamentales y el Estado de
Derecho, principios que son comunes a todos los Estados miembros[,] y respeta los
derechos fundamentales tal y como se garantizan en el Convenio Europeo para la
Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (RCL 1999,
1190, 1572) y tal como resultan de las tradiciones constitucionales comunes a los
Estados miembros, como principios generales del Derecho comunitario.

[...]

(4) El derecho de toda persona a la igualdad ante la ley y a estar protegida contra la

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discriminación constituye un derecho universal reconocido en la Declaración

Universal de Derechos Humanos (LEG 1948, 1) , la Convención de las Naciones
Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer
(RCL 1984, 790) , los Pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos
(RCL 1977, 893) y sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales (RCL 1977,
894) , así como en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos
y de las Libertades Fundamentales, de los que son partes todos los Estados
miembros. El Convenio n.º 111 (RCL 1968, 2101) de la Organización Internacional del
Trabajo prohíbe la discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación.»

El artículo 1 de la Directiva 2000/78 (LCEur 2000, 3383) dispone:

«La presente Directiva tiene por objeto establecer un marco general para luchar
contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de
edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que
en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato.»

El artículo 2 de dicha Directiva (LCEur 2000, 3383) establece:

«1. A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de

trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de
los motivos mencionados en el artículo 1.

2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:

a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser
tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los
motivos mencionados en el artículo 1;

b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica

aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con
una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación
sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que:

i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una

finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean
adecuados y necesarios; [...]

[...]

5. La presente Directiva se entenderá sin perjuicio de las medidas establecidas en

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la legislación nacional que, en una sociedad democrática, son necesarias para la

seguridad pública, la defensa del orden y la prevención de infracciones penales, la
protección de la salud y la protección de los derechos y libertades de los ciudadanos.»

El artículo 3, apartado 1, de la misma Directiva (LCEur 2000, 3383) dispone:

«Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente

Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público
como al privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:

[...]

c) las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración;

[...]».

Derecho belga

La wet ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari
1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor
racismebestrijding (Ley de lucha contra la discriminación y por la que se modifica la
Ley de 15 de febrero de 1993 de creación de un Centro para la Igualdad de
Oportunidades y la Lucha contra el Racismo), de 25 de febrero de 2003 ( Belgisch
Staatsblad , 17 de marzo de 2003, p. 12844), tiene por objeto, en particular,
transponer las disposiciones de la Directiva 2000/78 (LCEur 2000, 3383) .

El artículo 2, apartado 1, de dicha Ley señala:

«Existirá discriminación directa cuando una diferencia de trato no justificada de

modo objetivo y razonable se base directamente en el sexo, una supuesta raza, el
color de la piel, el origen, la procedencia nacional o étnica, la orientación sexual, el
estado civil, el nacimiento, el patrimonio, la edad, la religión o las convicciones, el
estado de salud actual o futuro, una discapacidad o una característica física.»

El artículo 2, apartado 2, de la misma Ley dispone:

«Existirá discriminación indirecta cuando una disposición, un criterio o una práctica

aparentemente neutros ocasionen, de por sí, efectos perjudiciales para las personas

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afectadas por alguno de los motivos de discriminación enumerados en el apartado 1,

salvo que la disposición, el criterio o la práctica puedan justificarse objetiva y
razonablemente.»

Litigio principal y cuestión prejudicial

10

G4S es una empresa privada que presta, en particular, servicios de recepción y

acogida a clientes tanto del sector público como del sector privado.

11

El 12 de febrero de 2003, la Sra. Achbita, de confesión musulmana, comenzó a

trabajar como recepcionista para G4S, en virtud de un contrato de trabajo por tiempo
indefinido. Regía en ese momento en el seno de G4S una norma no escrita con
arreglo a la cual los trabajadores no podían llevar signos visibles de sus convicciones
políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo.

12

En abril de 2006, la Sra. Achbita comunicó a sus superiores jerárquicos que, a partir
de entonces, tenía la intención de llevar un pañuelo islámico durante las horas de
trabajo.

13

Como respuesta, la Dirección de G4S informó a la Sra. Achbita de que no se

toleraría el uso de tal pañuelo porque ostentar signos políticos, filosóficos o religiosos
era contrario a la neutralidad que la empresa se había impuesto seguir.

14

El 12 de mayo de 2006, tras un período de baja por enfermedad, la Sra. Achbita

comunicó a su empleador que reanudaría su actividad laboral el 15 de mayo y que
llevaría un pañuelo islámico.

15

El 29 de mayo de 2006, el comité de empresa de G4S aprobó una modificación del

reglamento interno, que entró en vigor el 13 de junio de 2006, redactada en los
siguientes términos: «Se prohíbe a los trabajadores llevar signos visibles de sus
convicciones políticas, filosóficas o religiosas u observar cualquier rito derivado de
éstas en el lugar de trabajo».

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El 12 de junio de 2006, en razón de la persistente voluntad manifestada por la Sra.

Achbita de llevar, como musulmana, el pañuelo islámico en su lugar de trabajo, ésta
fue despedida. Percibió una indemnización por despido equivalente a tres meses de
salario y las ventajas adquiridas en virtud del contrato de trabajo.

17

Tras ser desestimada la demanda contra el despido presentada ante el

arbeidsrechtbank te Antwerpen (Tribunal Laboral de Amberes, Bélgica) por la Sra.
Achbita, ésta apeló contra dicha resolución ante el arbeidshof te Antwerpen (Tribunal
Laboral Superior de Amberes, Bélgica). La apelación fue desestimada debido, en
particular, a que el despido no podía considerarse improcedente, ya que la
prohibición general de llevar signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o
religiosas en el lugar de trabajo no suponía una discriminación directa y no se había
observado ninguna discriminación indirecta o violación de la libertad individual o de la
libertad de religión.

18

En cuanto a la inexistencia de discriminación directa, este último órgano

jurisdiccional destacó en concreto que era manifiesto que la Sra. Achbita no había
sido despedida por profesar la fe musulmana, sino por persistir en su intención de
hacerla patente durante las horas de trabajo llevando un pañuelo islámico. Según
dicho órgano jurisdiccional, la norma del reglamento interno conculcada por la Sra.
Achbita tiene un alcance general, puesto que prohíbe a cualquier trabajador llevar
signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo.
Ningún hecho permite suponer que G4S haya adoptado una postura más conciliadora
con algún otro asalariado en situación análoga, en particular con algún trabajador con
otras convicciones religiosas o filosóficas que se hubiese negado repetidamente a
respetar esa prohibición.

19

El arbeidshof te Antwerpen (Tribunal Laboral Superior de Amberes) desestimó la

alegación de que la prohibición dictada en G4S de llevar signos visibles de
convicciones religiosas o filosóficas constituye en sí una discriminación directa de la
Sra. Achbita como creyente, ya que consideró que dicha prohibición no sólo tiene por
objeto el uso de signos propios de convicciones religiosas, sino también el de signos
relacionados con convicciones filosóficas, lo que respeta el criterio de protección
establecido por la Directiva 2000/78 (LCEur 2000, 3383) , que hace referencia a
«religión o convicciones».

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20

En apoyo de su recurso de casación, la Sra. Achbita aduce en particular que, al

considerar que la convicción religiosa en que se basa la prohibición dictada por G4S
constituye un criterio neutro y al no calificar esa prohibición de desigualdad de trato
entre los trabajadores que llevan un pañuelo islámico y aquellos que no lo llevan por
el hecho de que dicha prohibición no atañe a una convicción religiosa determinada y
se aplica a todos los trabajadores, el arbeidshof te Antwerpen (Tribunal Laboral
Superior de Amberes) no aplicó correctamente los conceptos de «discriminación
directa» y de «discriminación indirecta» en el sentido del artículo 2, apartado 2, de la
Directiva 2000/78 (LCEur 2000, 3383) .

21

En estas circunstancias, el Hof van Cassatie (Tribunal de Casación, Bélgica)

decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia la siguiente
cuestión prejudicial:

«¿Debe interpretarse el artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78

(LCEur 2000, 3383) en el sentido de que la prohibición de llevar un pañuelo como
musulmana en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa si la norma
en vigor en la empresa prohíbe a todos los trabajadores llevar en el lugar de trabajo
signos externos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas?»

Sobre la cuestión prejudicial

22

Mediante su cuestión prejudicial, el tribunal remitente pide, en esencia, que se

dilucide si el artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78 (LCEur 2000,
3383) debe interpretarse en el sentido de que la prohibición de llevar un pañuelo
islámico dimanante de una norma interna de una empresa privada que impide de
forma general el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar
de trabajo constituye una discriminación directa prohibida por esta Directiva.

23

En primer lugar, de conformidad con el artículo 1 de la Directiva 2000/78 (LCEur

2000, 3383) , ésta tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la
discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de
orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los
Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato.

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24

A tenor del artículo 2, apartado 1, de la Directiva 2000/78 (LCEur 2000, 3383) , «se
entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa
o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1» de la
Directiva. El artículo 2, apartado 2, letra a), de dicha Directiva puntualiza que, a
efectos de lo dispuesto en el artículo 2, apartado 1, de ésta, existe discriminación
directa cuando una persona es tratada de manera menos favorable en relación con
otra persona en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el
artículo 1 de la misma Directiva, entre los que se incluye la religión.

25

En lo que respecta al concepto de «religión» que figura en el artículo 1 de la

Directiva 2000/78 (LCEur 2000, 3383) , procede señalar que esta Directiva no define
tal concepto.

26

Sin embargo, el legislador de la Unión se remite, en el considerando 1 de la

Directiva 2000/78 (LCEur 2000, 3383) , a los derechos fundamentales tal como se
garantizan en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de
las Libertades Fundamentales (RCL 1999, 1190, 1572) , firmado en Roma el 4 de
noviembre de 1950 (en lo sucesivo, « CEDH (RCL 1999, 1190, 1572) »), que, en su
artículo 9, dispone que toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de
conciencia y de religión, y que este derecho implica, en particular, la libertad de
manifestar su religión o sus convicciones individual o colectivamente, en público o en
privado, por medio del culto, la enseñanza, las prácticas y la observancia de los ritos.

27

En el mismo considerando, el legislador de la Unión se remite igualmente a las

tradiciones constitucionales comunes a los Estados miembros, como principios
generales del Derecho de la Unión. Pues bien, entre los derechos que proceden de
esas tradiciones comunes y que han sido reafirmados en la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea (LCEur 2007, 2329) (en lo sucesivo, «Carta»),
se encuentra el derecho a la libertad de conciencia y de religión, reconocido en el
artículo 10, apartado 1, de la Carta. Con arreglo a esta disposición, este derecho
implica la libertad de cambiar de religión o de convicciones, así como la libertad de
manifestar su religión o sus convicciones individual o colectivamente, en público o en
privado, a través del culto, la enseñanza, las prácticas y la observancia de los ritos.
Tal como se desprende de las Explicaciones sobre la Carta de los Derechos

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Fundamentales (DO 2007, C 303, p. 17), el derecho garantizado en el artículo 10,

apartado 1, de ésta corresponde al derecho garantizado en el artículo 9 del CEDH
(RCL 1999, 1190, 1572) y, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 52, apartado
3, de la Carta, tiene el mismo sentido y alcance que él.

28

Dado que el CEDH (RCL 1999, 1190, 1572) y, posteriormente, la Carta (LCEur
2007, 2329) recogen una acepción amplia del concepto de «religión», ya que incluyen
en él la libertad de las personas de manifestar su religión, cabe considerar que el
legislador de la Unión siguió el mismo enfoque al adoptar la Directiva 2000/78 (LCEur
2000, 3383) , de modo que procede interpretar que el concepto de «religión» que
figura en el artículo 1 de la Directiva cubre tanto el forum internum , a saber, el hecho
de tener convicciones, como el forum externum , a saber, la manifestación pública de
la fe religiosa.

29

En segundo lugar, es necesario determinar si la norma interna controvertida en el

litigio principal ocasiona una diferencia de trato entre los trabajadores en función de la
religión o de las convicciones de éstos y, de ser así, si esa diferencia de trato
constituye una discriminación directa en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a),
de la Directiva 2000/78 (LCEur 2000, 3383) .

30

En el caso de autos, la norma interna controvertida en el litigio principal tiene por

objeto el uso de signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas y, por
lo tanto, atañe indistintamente a cualquier manifestación de tales convicciones. Por
consiguiente, debe considerarse que dicha norma trata por igual a todos los
trabajadores de la empresa, ya que les impone, de forma general e indiferenciada,
especialmente una neutralidad indumentaria que se opone al uso de tales signos.

31

A este respecto, de los autos que obran en poder del Tribunal de Justicia no se
desprende que la aplicación de la norma interna controvertida en el litigio principal a la
Sra. Achbita haya sido diferente de la aplicación de esta norma a cualquier otro
trabajador.

32

Por lo tanto, procede concluir que una norma interna como la norma controvertida
en el litigio principal no establece una diferencia de trato basada directamente en la

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religión o las convicciones en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la

Directiva 2000/78 (LCEur 2000, 3383) .

33

Dicho esto, según reiterada jurisprudencia, el hecho de que un órgano

jurisdiccional remitente haya formulado una cuestión prejudicial refiriéndose
únicamente a determinadas disposiciones del Derecho de la Unión no impide que el
Tribunal de Justicia le proporcione todos los criterios de interpretación que puedan
serle útiles para resolver el asunto del que conoce, aun cuando no haya hecho
referencia a ellos al formular sus cuestiones. A este respecto, corresponde al Tribunal
de Justicia deducir del conjunto de elementos aportados por el órgano jurisdiccional
nacional y, especialmente, de la motivación de la resolución de remisión, los
elementos del Derecho de la Unión que requieren una interpretación, teniendo en
cuenta el objeto del litigio ( sentencia de 12 de febrero de 2015 (TJCE 2015, 71) , Oil
Trading Poland, C-349/13, EU:C:2015:84, apartado 45 y jurisprudencia citada).

34

En el caso de autos, no puede descartarse que el tribunal remitente llegue a la

conclusión de que la norma interna controvertida en el litigio principal establece una
diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones en el
sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 (LCEur 2000, 3383)
si se acredita, extremo que le corresponderá comprobar, que la obligación
aparentemente neutra que contiene dicha norma ocasiona, de hecho, una desventaja
particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones
determinadas.

35

No obstante, con arreglo al artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva
2000/78 (LCEur 2000, 3383) , tal diferencia de trato no constituirá una discriminación
indirecta, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de dicha Directiva, si puede
justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la
consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios.

36

A este respecto, procede señalar que, aunque corresponde, en definitiva, al juez

nacional, que es el único competente para apreciar los hechos, determinar si, y en
qué medida, la norma interna controvertida en el litigio principal es conforme con las
exigencias mencionadas, el Tribunal de Justicia, que debe proporcionar al juez
nacional respuestas útiles, es competente para dar indicaciones, basadas en los

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autos del asunto principal y en las observaciones escritas y orales que se le han
presentado, que permitan a ese juez resolver el litigio concreto del que conoce.

37

En primer lugar, en cuanto al requisito de la existencia de una finalidad legítima,

procede señalar que ha de considerarse legítima la voluntad de seguir un régimen de
neutralidad política, filosófica o religiosa en las relaciones con los clientes tanto del
sector público como del sector privado.

38

En efecto, el deseo de un empresario de ofrecer una imagen neutra ante sus

clientes está vinculado a la libertad de empresa, reconocida en el artículo 16 de la
Carta (LCEur 2007, 2329) , y tiene, en principio, un carácter legítimo, en particular
cuando el empresario sólo incluye en la persecución de esa finalidad a los
trabajadores que, en principio, van a estar en contacto con sus clientes.

39

La interpretación de que la persecución de tal finalidad permite restringir, con

ciertos límites, la libertad de religión viene corroborada además por la jurisprudencia
del Tribunal Europeo de Derechos Humanos relativa al artículo 9 del CEDH (RCL
1999, 1190, 1572) (TEDH, sentencia de 15 de enero de 2013 (TEDH 2013, 12) ,
Eweida y otros c. Reino Unido, CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, § 94).

40

En segundo lugar, en cuanto al carácter adecuado de una norma interna como la

controvertida en el litigio principal, cabe apuntar que el hecho de prohibir a los
trabajadores el uso visible de signos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas
es apto para garantizar la correcta aplicación de un régimen de neutralidad, siempre
que dicho régimen se persiga realmente de forma congruente y sistemática (véanse,
en este sentido, las sentencias de 10 de marzo de 2009 (TJCE 2009, 50) , Hartlauer,
C-169/07, EU:C:2009:141, apartado 55, y de 12 de enero de 2010 (TJCE 2010, 1) ,
Petersen, C-341/08, EU:C:2010:4, apartado 53).

41

A este respecto, corresponderá al tribunal remitente comprobar si G4S había

establecido, con anterioridad al despido de la Sra. Achbita, un régimen general e
indiferenciado de prohibición del uso visible de signos de convicciones políticas,
filosóficas o religiosas para los miembros de su personal que estaban en contacto con
sus clientes.

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42

En tercer lugar, en cuanto al carácter necesario de la prohibición controvertida en el

litigio principal, procede comprobar si ésta se limita a lo estrictamente necesario. En
concreto, ha de comprobarse si la prohibición del uso visible de cualquier signo o
prenda de vestir que pueda asociarse a una creencia religiosa o a una convicción
política o filosófica atañe únicamente a los trabajadores de G4S que están en
contacto con los clientes. En tal caso, dicha prohibición deberá considerarse
estrictamente necesaria para alcanzar la meta perseguida.

43

En el caso de autos, en lo que respecta a la negativa de una trabajadora como la

Sra. Achbita a renunciar a llevar un pañuelo islámico durante el desempeño de sus
actividades profesionales en contacto con los clientes de G4S, corresponderá al
tribunal remitente comprobar si, tomando en consideración las limitaciones propias de
la empresa y sin que ello representara una carga adicional para ésta, G4S tenía la
posibilidad, ante tal negativa, de ofrecer a la Sra. Achbita un puesto de trabajo que no
conllevara un contacto visual con los clientes en lugar de proceder a su despido.
Incumbirá al tribunal remitente, a la luz de todos los elementos de los autos, sopesar
los intereses presentes y limitar las restricciones de las libertades de que se trata a lo
estrictamente necesario.

44

Habida cuenta de las anteriores consideraciones, procede responder a la cuestión

prejudicial planteada por el tribunal remitente del siguiente modo:

– El artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78 (LCEur 2000, 3383)

debe interpretarse en el sentido de que la prohibición de llevar un pañuelo islámico
dimanante de una norma interna de una empresa privada que prohíbe el uso visible
de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo no constituye
una discriminación directa por motivos de religión o convicciones en el sentido de esta
Directiva.

– En cambio, tal norma interna de una empresa privada puede constituir una
discriminación indirecta en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva
2000/78 si se acredita que la obligación aparentemente neutra que contiene
ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una
religión o tienen unas convicciones determinadas, salvo que pueda justificarse
objetivamente con una finalidad legítima, como el seguimiento por parte del
empresario de un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa en las

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relaciones con sus clientes, y que los medios para la consecución de esta finalidad
sean adecuados y necesarios, extremos que corresponderá comprobar al tribunal
remitente.

Costas

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Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de
un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional remitente, corresponde a éste
resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del
litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden
ser objeto de reembolso.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Gran Sala) declara:

El artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78 (LCEur 2000, 3383)

del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un
marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe
interpretarse en el sentido de que la prohibición de llevar un pañuelo islámico
dimanante de una norma interna de una empresa privada que prohíbe el uso
visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo
no constituye una discriminación directa por motivos de religión o
convicciones en el sentido de esta Directiva.

En cambio, tal norma interna de una empresa privada puede constituir una
discriminación indirecta en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de la
Directiva 2000/78 (LCEur 2000, 3383) si se acredita que la obligación
aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja
particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas
convicciones determinadas, salvo que pueda justificarse objetivamente con
una finalidad legítima, como el seguimiento por parte del empresario de un
régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa en las relaciones con sus
clientes, y que los medios para la consecución de esta finalidad sean
adecuados y necesarios, extremos que corresponderá comprobar al órgano
jurisdiccional remitente.

Firmas

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