UNIVERSIDAD DE CHILE FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGA

COACHING: SU CONSTRUCTO Y SU CONCEPCIN DESDE LA PERSPECTIVA COGNITIVO-CONDUCTUAL

MEMORIA PARA OPTAR AL TTULO DE PSICLOGO

MARCELO SANHUEZA ZAMORA

ACADMICO PATROCINANTE: Ps. ROGELIO DAZ ASESOR METODOLGICO: Ps. FRANCISCO JIMNEZ ACADMICO COLABORADOR: Ps. GLORIA ZAVALA

SANTIAGO, NOVIEMBRE DE 2007

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NDICE

Temario 1. Introduccin 2. Metodologa 2.1 Objetivo General 2.2 Objetivos Especficos 2.3 Tipo de Estudio 2.4 Etapas de la Investigacin 3. Fundamentacin Terica 3.1 Etimologa del Coaching 3.2 Orgenes del Coaching 3.3 Hacia una Definicin de Coaching 3.4 Distincin entre Coaching y Terapia 3.5 Psicologa del Coaching 3.6 Coaching Cognitivo Conductual 3.7 Breve Aproximacin a la Terapia Cognitivo Conductual 3.8 Aproximaciones al Coaching desde la Perspectiva Cognitivo Conductual 3.8.1 Terapia Multimodal Aplicada al Coaching Ejecutivo 3.8.2 Coaching Conductual Racional Emotivo 3.8.3 Enfoque Cognitivo Conductual Aplicado al Coaching Ejecutivo 3.8.4 Coaching Cognitivo Conductual Enfocado a la Solucin 4. Discusin y Conclusiones 4.1 Limitaciones del Enfoque Cognitivo Conductual 4.2 Sugerencias y Proyecciones 5. Bibliografa

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Resumen Dentro de las diferentes metodologas existentes para lograr el desarrollo de las personas al interior de las organizaciones, el coaching se ha convertido en una intervencin cada vez ms solicitada. No obstante su creciente popularidad, el coaching an constituye una disciplina en desarrollo. En la presente investigacin de orientacin terica sobre el coaching, se profundiza en el enfoque cognitivo conductual y las diferentes aproximaciones existentes al interior de este modelo de intervencin. As, es posible reconocer la necesidad de un mayor desarrollo, tanto terico como emprico, del modelo de coaching cognitivo conductual y de las distintas aproximaciones existentes. Lo anterior permitira contar con una base slida que oriente su prctica. De igual modo, se destaca la importancia del papel que le corresponde a la psicologa del coaching y la responsabilidad que le compete para lograr este objetivo.

Palabras clave: coaching, psicologa del coaching, coaching cognitivo conductual.

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1. Introduccin En la actualidad, la administracin de personas en la organizacin experimenta grandes demandas y cambios, principalmente por la creciente globalizacin de los negocios y la exposicin progresiva a la fuerte competencia en el mercado global. En este contexto, las personas constituyen un recurso muy importante con el que cuentan las organizaciones para lograr ser productivas y competitivas. Por lo tanto, las personas ya no constituyen el problema de las organizaciones, sino la solucin de los mismos (Chiavenato, 2001). De esta manera, las organizaciones han dado lugar a mltiples innovaciones que buscan el desarrollo de las personas conforme a las nuevas exigencias del entorno. Considerando este escenario que parece cambiar cada vez ms rpido y que demanda la adaptacin de quienes en l se encuentran insertos, el coaching emerge como una alternativa que procura conseguir no slo el desarrollo de una organizacin como un todo, sino que tambin constituye un aporte al crecimiento de la persona de manera integral. No obstante lo anterior y considerando su popularidad, el coaching carece de claridad conceptual y definicin; asimismo, existe un escaso trabajo tanto en el desarrollo de un marco terico detallado (Brotman, Liberi y Wasylyshyn, 1998), como de investigaciones empricas que validen su eficacia (Grant, 2003). Dada la complejidad de los objetivos que pretende conseguir el coaching, junto con lo difuso que en ocasiones puede hacerse este concepto, la presente investigacin bibliogrfica pretende abordar la perspectiva de coaching cognitivo-conductual al interior de las organizaciones, procurando clarificar los distintos matices que involucra, sus orgenes y distinciones, para posteriormente profundizar en los distintos modelos que es posible encontrar el interior de este modelo. La eleccin del enfoque cognitivo-conductual para la realizacin del presente estudio dice relacin con su utilizacin cada vez ms frecuente en mbitos organizacionales. Dadas sus caractersticas y procesos inherentes, diversos objetivos del coaching pueden ser logrados a travs de una metodologa cognitivo conductual. En este sentido, la presente investigacin busca contribuir al desarrollo de un tema an poco explorado dentro de la psicologa del coaching.

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Como objetivo general de la presente investigacin, se plantea el describir los aspectos centrales del coaching, a travs de una revisin de la bibliografa existente sobre el tema, profundizando en su concepcin desde el enfoque cognitivo conductual. De esta manera, el anlisis y ordenamiento de la informacin obtenida constituirn un aporte al desarrollo de la emergente psicologa del coaching. La relevancia de esta investigacin surge principalmente a niveles terico y prctico. Dada la creciente aplicacin del coaching al mbito organizacional y el escaso desarrollo terico sistemtico del enfoque cognitivo conductual, el presente estudio adquiere relevancia terica al intentar abordar los aspectos centrales de la psicologa del coaching, profundizando en la perspectiva cognitivo-conductual. De esta manera, es posible conocer las distintas aproximaciones al ejercicio del coaching desde este enfoque, dando cuenta de su estado de desarrollo y analizando profundamente la informacin existente. Por otro lado, como producto de la revisin bibliogrfica realizada, es posible sugerir ideas y recomendaciones para futuros estudios en la materia, tanto en el delineamiento preciso de un modelo como en la contrastacin emprica de su efectividad. La responsabilidad que implica la relacin entre las partes involucradas exige del Coach un conocimiento acabado del marco conceptual que ordena su actividad. En el mbito prctico, la presente investigacin podra constituirse como una referencia para quienes desarrollan la actividad de Coach, al intentar clarificar el sustrato terico de su ejercicio, junto con los alcances y limitaciones del enfoque cognitivo-conductual para el logro de sus objetivos. El presente estudio consta de cuatro partes principales. En primer lugar se expone la metodologa utilizada. En segundo trmino, se presenta un marco terico referencial sobre conceptos centrales de coaching y coaching cognitivo conductual, originados en la revisin de diferentes marcos conceptuales y evidencias empricas, registradas en publicaciones tanto acadmicas como profesionales. Posteriormente, la informacin recabada es presentada en una matriz, facilitando el anlisis de la problemtica planteada, finalizando con una discusin respecto del nivel de desarrollo, alcances y proyecciones para el desarrollo del coaching cognitivo conductual.

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2. Metodologa 2.1 Objetivo General Conocer y comunicar los aspectos centrales del coaching cognitivo conductual, profundizando en los modelos existentes dentro de este enfoque. 2.2 Objetivos Especficos Recabar antecedentes tericos sobre coaching y sobre coaching cognitivoconductual Analizar la informacin obtenida relativa al enfoque de coaching cognitivoconductual Constituir un aporte terico y prctico a la psicologa del coaching y a los profesionales que se desempean en esta disciplina. 2.3 Tipo de Estudio El presente estudio corresponde a una investigacin de orientacin terica realizada a travs de una bsqueda bibliogrfica exhaustiva fundamentada en diferentes conceptos y construcciones tericas extradas ya sea desde fuentes tericas, prcticas, como de investigacin, contenidas en textos, ensayos, documentos y monografas, tanto en publicaciones nacionales como internacionales. De esta manera se hizo posible contar con el material bibliogrfico para llevar a cabo un anlisis y discusin en torno a la problemtica del coaching cognitivo conductual. 2.4 Etapas de la Investigacin La investigacin cont con tres etapas esenciales. La primera corresponde a la bsqueda y revisin de informacin bibliogrfica sobre coaching y coaching cognitivo conductual, a travs de fuentes primarias y secundarias de

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informacin. Para esto se realizaron dos tipos de actividades: 1) bsqueda directa de libros y artculos en bibliotecas; y 2) bsqueda en publicaciones y bases de datos electrnicas. En la segunda etapa se exponen los hallazgos y antecedente tericos y aplicados encontrados respecto del coaching cognitivo conductual, para lo cual se elabor una matriz resumiendo los aportes de los distintos autores revisados. De esta manera, la informacin recopilada es presentada en forma clara y precisa, facilitando su anlisis y la posterior elaboracin de conclusiones. La ltima etapa corresponde al anlisis e interpretacin de los resultados de la investigacin. Mediante la extraccin de conclusiones sobre la informacin revisada se busca constituir un aporte real a la psicologa, contribuyendo tanto al desarrollo como a la prctica del coaching cognitivo conductual.

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3. Fundamentacin Terica Para comenzar el estudio sobre coaching cognitivo conductual, primeramente se exponen aspectos generales que permiten contextualizar la problemtica abordada, para luego profundizar en los fundamentos y modelos conceptuales existentes en torno al enfoque en estudio. 3.1 Etimologa del Coaching Respecto de la etimologa del concepto de coaching existen diversas teoras. Una de ellas encuentra el origen de la palabra coach en Kocs, que corresponde a una villa en Hungra en la que se fabricaban carruajes de alta calidad. Con posterioridad se utiliz esta palabra en universidades inglesas durante el siglo XIX para referirse a tutores de excelencia que lograban que sus pupilos sintieran como si fueran llevados en carruaje a travs de su carrera (Wilson, 2004). Ligeramente distinta es la teora que reconoce el origen de esta palabra en el vocablo francs coch, cuyo significado, en gran medida similar al mencionado con anterioridad, sera el de vehculo para transportar personas de un sitio a otro (Dilts, 2004), o transportar a una persona valiosa desde donde se encuentra hacia donde desea estar, reconociendo su significado original en un carruaje de cuatro ruedas (Brocato, 2003). Es as como la figura del coaching ha estado presente desde siempre, aunque reconocido como tal slo en los ltimos quince aos (Walker, 2004), juventud que necesariamente incide en el escueto desarrollo emprico y terico que presenta esta disciplina. 3.2 Orgenes del Coaching La historia del coaching es de gran antigedad, pudiendo encontrarse sus orgenes en la antigua Grecia. Es as como Scrates se percat de que la gente aprende mejor cuando se aduea de una situacin dada y se hace responsable personalmente del resultado. El propsito de esto es que el coachee (o pupilo) tenga experiencia personal, luego de lo cual el aprendizaje es retenido (Edwards, 2003: p. 299). De esta manera, el coaching se vincula con el Metodo Socrtico en cuanto el Coach formula distintas preguntas, las que llevan al coachee a examinar su percepcin sobre el entorno y las tareas que debe enfrentar (Grant, 2001a).

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En un nivel histrico ms inmediato, Zeuss y Skiffington (2000) encuentran el origen del coaching personal en los programas de educacin desarrollados en la dcada de 1960, mientras los trminos coaching ejecutivo y coaching empresarial provendran de los programas de liderazgo realizados en la dcada de 1980. Del mismo modo, plantean que muchos principios del coaching se encuentran vinculados a distintos campos del conocimiento, principalmente la psicologa y la educacin: por ejemplo, desde la psicologa deportiva derivan elementos como el nfasis en aspectos conductuales fundamentales para el desarrollo personal, la autoconciencia (tanto del atleta como del coach), el examen de valores y la confrontacin de creencias que afecten negativamente el rendimiento, entre otros. De su vinculacin con la educacin proviene la suposicin de que el autoconcepto en los adultos tiende hacia una orientacin personal (y no hacia la dependencia de otros), y que su aprendizaje se encuentra motivado por la necesidad de afrontar la vida con eficacia. Profundizando en las races del coaching dentro de la psicologa es posible encontrar antecedentes en la figura de diversos autores (Wright, 2005). William James planteaba que pese a que los seres humanos a menudo oculten sus talentos, pueden alcanzar niveles de conciencia ms elevados; su influencia en la actividad realizada por los coaches radica en la ayuda que prestan a sus clientes para la realizacin de un trabajo conciente y en el diseo de sus propias vidas a travs del descubrimiento de su valor oculto (Williams, 2006). Para James, el coaching representa el propsito superior de la psicologa, que va ms all de patologas y diagnsticos (Wright, 2005). Alfred Adler, por otro lado, consideraba a los individuos como creadores y artistas de su propia vida, utilizando en su prctica tcnicas compartidas con el coaching como el establecimiento de objetivos, planificacin vital, e invencin de un futuro personal (Wright, 2005; Williams, 2007). De manera similar, Carl Jung considera la importancia de las relaciones interpersonales y una visin futura o teleolgica, segn la cual las personas son capaces de crear su propio futuro a travs de su visualizacin y de encontrar un propsito en la vida (Williams, 2004).

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Otro importante aporte precursor del coaching lo constituye la Terapia Centrada en el Cliente de Carl Rogers, segn la cual la terapia debera ser un tipo de relacin donde se asumiera que el cliente posee las habilidades para crecer y para cambiar su vida. (Wright, 2005; Williams, 2007). De esta manera, los seres humanos tendran una predisposicin inherente que los lleva a buscar su desarrollo, crecimiento, y funcionamiento ptimo, lo que Rogers denomin tendencia hacia la actualizacin. Asimismo, propone la nocin de que es el cliente el experto en su propia vida, incorporando como principio el respeto que debe tener el terapeuta por la autodeterminacin de sus pacientes (Joseph, 2006). Tambin es posible mencionar a Abraham Maslow, quien centr sus

observaciones en personas con sensacin de fortaleza y propsito en la vida, que buscan crecer psicolgicamente y desarrollar su potencial. Su obra abarca las motivaciones y necesidades de las personas desde una nueva perspectiva que resulta esencial para el coaching, al considerar al ser humano como un ser que naturalmente busca la salud y que, si se quitan todos los obstculos para su crecimiento personal, buscar de manera natural su auto-actualizacin, su orientacin hacia el juego, curiosidad y creatividad (Wright, 2005: p. 325). 3.3 Hacia una Definicin de Coaching La figura del coaching es un concepto moldeable y de gran adaptabilidad, caractersticas que juegan en contra al momento de buscar una doctrina unificada que permita dar con una definicin precisa (De la Corte, 2006). Dado lo anterior, existe una gran cantidad de definiciones que intentan dar cuenta del proceso de coaching, las que varan principalmente de acuerdo al nfasis otorgado a sus diferentes elementos y al tipo de coaching de que se trate. Un primer acercamiento permite conceptualizarlo como un proceso interpersonal entre un tutor (coach) y un pupilo (coachee) en un contexto de carcter productivo y orientado a los resultados, ya que est enfocado a ayudar a la persona, de modo que esta logre participar en su propia adquisicin y mejoramiento de habilidades, que a la vez le permiten alcanzar sus objetivos individuales y personales, desarrollado una mejor calidad de vida (Zeus y Skiffington, 2002; Jackson, 2005; Wright, 2005).

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Grant (2001b) define el coaching personal o de vida como un proceso sistemtico enfocado en la solucin, orientado hacia los resultados, en el cual el coach facilita el incremento en la experiencia vital y rendimiento del coachee en varios dominios (determinados por el coachee), promoviendo el aprendizaje autodirigido y el crecimiento personal del coachee (Grant, 2001b: p. 8). De la misma manera, define el coaching en el lugar de trabajo como un proceso sistemtico enfocado en la solucin, orientado hacia los resultados, en el cual el coach facilita el incremento del rendimiento en el trabajo, el aprendizaje y crecimiento personal del coachee (Grant, 2001b: p. 8). Para comprender lo anterior, es primordial mencionar los principios subyacentes a la definicin recin dada y que adems son los principios que guan el aprendizaje adulto: reconocer que los adultos que aprenden son autnomos, que generalizan a partir de sus propios conocimientos y experiencias de vida, que se encuentran listos para aprender y que desean ser tratados con respeto (Dailey, 1984; Knowles, 1970; en Grant, 2001b). Una definicin exhaustiva y aceptada, centrada en el mbito organizacional, entiende al coaching como el apoyo individualizado, emocional y prctico, que recibe un profesional, con su total implicacin y co-responsabilidad, para mejorar su comportamiento globalmente o en alguna competencia especfica- , identificar su potencial de crecimiento profesional, prepararse para asumir nuevas responsabilidades dentro o fuera de la organizacin-, y enfrentarse a situaciones de distinta ndole en su actividad diaria, habituales o sobrevenidas- de comunicacin, relacin interpersonal, trabajo en equipo, toma de decisiones, cambios estructurales, fusiones o adsorciones, tratamientos de conflicto con colaborador/colega/equipo (Alcala, 2002; en De la Corte, 2006: p. 271). As, las distintas definiciones coinciden al considerar el coaching como una relacin de ayuda establecida entre el coach y el coachee, destinada a resolver un problema particular o a incrementar el rendimiento de ste ltimo. Elementos centrales de esta relacin son el dilogo activo entre las partes, el apoyo individualizado entregado al coachee, la bsqueda del crecimiento personal, y en el caso del coaching en el lugar de trabajo, colaborar para lograr un incremento en el rendimiento organizacional.

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3.4 Distincin Entre Coaching y Terapia Pese a tener muchos elementos en comn, existen diferencias fundamentales entre coaching y terapia que es necesario considerar (Zeus y Skiffington, 2000; Grant, 2001a; Wright, 2005). Una primera diferencia radica en el sustento mdico a la base de muchas escuelas psicoteraputicas, teniendo un fundamento importante en la nocin de enfermedad. Dentro de este paradigma el objetivo es curar a la persona, y el terapeuta es considerado un experto en aliviar el malestar o disfuncionalidad de un individuo enfermo, siendo esencial en el tratamiento de diferentes patologas (Grant, 2001a). Contrariamente, el coaching se centra ms en desarrollar el futuro de la persona, teniendo como un objetivo principal el mejorar el desempeo de un individuo o sus experiencias de vida, ms que tratar alguna disfuncin (Grant, 2001a; Wright, 2005). La terapia cognitivo conductual, con sus distintas tcnicas y modalidades, ha demostrado ser de gran efectividad en el tratamiento de pacientes que presentan conflictos clnicamente significativos. Su aplicacin ha logrado una significativa disminucin en la manifestacin de sntomas e importantes mejoras clnicas en pacientes con problemas emocionales y conductuales (Hazlett-Stevens y Crasket, 2002). No obstante, la terapia psicolgica y el coaching tienen como objetivo distintos tipos de poblacin. Como se observa en la figura 1, el coaching se orienta a personas que presentan baja psicopatologa y alta funcionalidad, mientras que en la terapia ocurre lo contrario (Grant, 2001b). Fig 1. Poblacin de clientes clnicos y de coaching y grados de psicopatologa (Grant, 2001b). Poblacin Clinica

Poblacin de Coaching

Alta Psicopatologa/ Baja Funcionalidad

Grado de Psicopatologa

Baja Psicopatologa/ Alta Funcionalidad

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Joseph (2006), por el contrario, se aleja del modelo mdico y su dicotoma entre comportamiento normal y anormal, o entre poblacin clnica y poblacin no clnica, proponiendo una psicologa del coaching que toma como referencia la Terapia Centrada en el Cliente de Carl Rogers. Plantea que los procesos utilizados para aliviar tanto el funcionamiento desadaptativo como para lograr un nivel de funcionamiento ptimo, constituiran una tarea integral y unitaria aplicable a todo tipo de personas, siendo la experiencia y conocimientos del coach el nico factor limitante, ms que una separacin arbitraria entre bienestar y psicopatologa. Si bien reconoce que existen elementos prcticos que es necesario considerar, como la evaluacin del riesgo de que un cliente se pueda causar dao a s mismo, una psicologa del coaching sera tericamente utilizable en todo tipo de poblacin. Tambin existiran diferencias en el proceso mismo de ambas tcnicas. Las intervenciones que se realizan en coaching ejecutivo se focalizan ms en temas puntuales y en las necesidades de desarrollo de cada ejecutivo en particular. Kilburg (2000; en Ducharme, 2004), por el contrario, plantea que las intervenciones teraputicas tienden a indagar con mayor profundidad en los distintos temas. Respecto de los resultados de la intervencin, en el caso del coaching stos son medidos en trminos ms concretos y objetivos que su equivalente medicin en terapia, donde se privilegia el auto-reporte para evaluar los resultados del proceso (Richard, 1999; en Ducharme, 2004). Una ltima diferencia dice relacin con la obtencin de informacin. En el coaching ejecutivo, por ejemplo, se recurre a terceros, tanto para realizar las primeras evaluaciones como para constatar los aciertos de la persona (Brotman et al., 1998), situacin muy distinta que lo que acontece dentro de un contexto psicoteraputico, donde la fuente principal de informacin es la misma persona que acude a terapia. No obstante lo mencionado anteriormente, Murphy (2004) destaca que los objetivos perseguidos por el coaching ejecutivo frecuentemente coinciden con aquellos de la terapia, particularmente en el hecho de que la meta usualmente sea un cambio conductual sostenido por parte del ejecutivo, lo que requerira de intervenciones fundamentadas en la psicologa. En la misma lnea, Hogan y Warrenfeltz (2003; en

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Murphy, 2004) sostienen que mucho de lo que se hace bajo el nombre de entrenamiento para ejecutivos es en esencia psicoterapia. Spence, Cavanagh y Grant (2006) postulan que si bien se ha procurado dejar claro que el coaching no es equivalente a psicoterapia, es altamente probable que un grupo de la poblacin con problemas clnicos considere al coaching como una alternativa a la terapia, desprovista de estigmatizaciones sociales y estereotipos negativos. De esta manera, los problemas clnicos que puedan surgir en el coachee, su deteccin y abordaje por parte del coach, son algunos de los desafos que deber abordar la psicologa del coaching. 3.5 Psicologa del Coaching El coaching es un campo laboral abierto, no existiendo barreras, acadmicas o profesionales, que regulen la entrada para quienes decidan ejercerlo. De esta forma, personas provenientes de distintos mbitos laborales y con gran variedad de credenciales han ingresado a esta emergente actividad. Pese a que en un estudio realizado en Estados Unidos cerca del 90% reporta poseer el grado de magster en negocios o ciencias sociales, profesores, ejecutivos, psiclogos, vendedores, e incluso instructores de teatro han incursionado en el mercado como coaches (Judge y Cowell, 1997 en Liljenstrand, 2003; Grant, 2006a). De todos estos profesionales, los psiclogos han estado vinculados al coaching desde hace bastante tiempo y se encuentran, como lo explica Grant (2006a), en una posicin que favorece su adecuacin a sta actividad, entregando credibilidad al ejercicio profesional del coaching por distintas razones. Por un lado se encuentran las caractersticas de la psicologa como profesin, la que cuenta con calificaciones acadmicas establecidas, un entrenamiento riguroso, normas ticas que pueden imponerse, barreras para su ingreso, junto con organizaciones que pueden velar por la profesin. Por otra parte, los psiclogos poseen un slido entendimiento de la psicologa del cambio en las personas, junto con la habilidad para desarrollar intervenciones fundamentadas en concepciones tericas slidas, utilizando adems procesos y tcnicas basadas en evidencias empricas. An ms, plantea que la

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psicologa tiene un aporte fundamental que hacer al coaching mediante la adaptacin y validacin de modelos teraputicos para su utilizacin en una poblacin normal, adems de proteger e informar a los consumidores sobre los diferentes medios para el crecimiento personal disponibles en el mercado (Grant, 2001; Starker, 1990; en Grant, 2006a). Grant (2006a) plantea el surgimiento de una Psicologa del Coaching. Constituye una nueva sub-disciplina de la psicologa que desarrolla los diversos enfoques psicolgicos ya existentes. De acuerdo a este autor, esta puede conceptualizarse como la aplicacin sistemtica de la ciencia conductual al mejoramiento de la experiencia vital, del rendimiento en el trabajo, y bienestar para los individuos, grupos y organizaciones, que no tienen problemas mentales clnicamente significativos o niveles anormales de estrs (Australian Psychological Society, 2003, en Grant 2006b: p.142). Esto significa una expansin de los horizontes de la psicologa, tradicionalmente centrada en abordar lo disfuncional, enfocndose ahora en la bsqueda de bienestar y el logro de metas en una poblacin que no presenta patologas. Un aporte significativo en este mbito es el realizado por Linley y Harrington (2006), desde el punto de vista propio de la psicologa positiva. Este enfoque, al enfatizar las conductas, pensamientos y sentimientos que posibilitan un funcionamiento adecuado, ms que las debilidades personales, permitira utilizar el potencial de cada individuo para la bsqueda de soluciones. Plantean as un coaching centrado en las fortalezas, que utilice las habilidades naturales propias de cada persona para un desarrollo pleno y motivado de su potencial. Si bien existe gran cantidad de aproximaciones o enfoques que abordan el coaching, en su mayora se encuentran relacionados con la psicologa. De acuerdo con Sherrin y Caigner (2004), muchos coaches extraen o adaptan modelos clnicos para atender a las necesidades del cliente y as lograr cambios conductuales, mientras que Liljenstrand (2003) plantea la existencia de un paralelismo entre la psicoterapia y el coaching. De igual modo Grant (2006a) menciona la existencia del coaching proveniente no slo desde la psicologa positiva, sino tambin desde el psicoanlisis, desde la terapia cognitivo conductual, sistmica, conductual, y desde el coaching orientado a la solucin. Frente a esta variedad de enfoques, y considerando que es una disciplina an en desarrollo, es importante que la psicologa del coaching mantenga un espritu

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tericamente inclusivo, extrayendo tcnicas provenientes de distintos marcos tericos, y utilizando tcnicas que sean congruentes con el cliente, ms que tratar de encajar un modelo especfico; una diferenciacin ms rigurosa debera venir de la mano con los progresos que resulten de una mayor investigacin emprica que soporte y valide las prcticas utilizadas. De acuerdo con Grant (2006a), esta anhelada flexibilidad terica orientada al cliente plantea importantes desafos al coach: en primer lugar, es usual que el coach integre una modalidad terica particular en su modo privado de ver el mundo. El gran desafo para el coach es, entonces, ser capaz de trabajar plsticamente con diferentes enfoques segn las necesidades y demandas especficas de cada cliente en particular. En segundo lugar, el coach debe ser particularmente hbil en el manejo de problemas de salud mental. Si bien algunos consideran la psicologa del coaching como una versin liviana de la terapia, lo cierto es que el cliente de coach, a diferencia del paciente clnico, puede desconocer la existencia de un problema o alguna sintomatologa clnica al momento de consultar. De acuerdo con estudios realizados, entre un 25% y un 50% de las personas que se presentaron para coaching de vida tenan algn grado de alteracin en su salud mental (Green, Oades y Grant, 2005; Spence y Grant, 2005; en Grant, 2006a). Es as como la capacidad para tomar en cuenta psicopatologas en una relacin de coaching requerira de finas habilidades diagnsticas. No obstante, y como se expuso anteriormente, Joseph (2006) discute la visin dicotmica tradicional, segn la cual la psicologa del coaching tendra como poblacin objetivo aquellas personas con bajo nivel de psicopatologa y elevado funcionamiento. Plantea que si bien no es central al coaching aliviar estados de angustia o sufrimiento, s lo es facilitar el bienestar del coachee y lograr niveles ptimos de funcionamiento, lo que constituira una sola labor y no dos funciones distintas. De esta manera, un coaching centrado en la persona permitira una visin ms holstica de los aspectos positivos y negativos del comportamiento humano, orientada hacia el bienestar total de la persona, articulando los conceptos de psicopatologa y normalidad. Lo anterior, no obstante, adems de hacer innecesaria la distincin entre psicologa clnica y coaching al unificar ambos conceptos (Joseph, 2006), implica la necesidad de un importante anlisis sobre la seguridad ofrecida al cliente y la formacin exigida a los coaches.

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En ltimo trmino, las relaciones que se dan en el coaching son distintas de aquellas que ocurren en la terapia o consultora. En este tipo de intervencin el terapeuta adopta un rol de experto dado por el conocimiento que posee, adoptando una posicin jerrquicamente superior. Si bien en coaching existe discrepancia sobre qu tan directivo debe ser el rol del coach, el desafo radica en alcanzar un balance correcto entre facilitacin y entrega de informacin, equilibrio que variar en las distintas sesiones y que la experticia del coach debe encontrar (Grant, 2006a). De este modo, dentro de los retos que deber enfrentar esta nueva rama de la psicologa, se encuentra la aplicacin de tcnicas y teoras psicolgicas ya existentes, junto con desarrollar nuevos enfoques, pero con el propsito de ser utilizados en una poblacin normal, no clnica. La promocin del bienestar, productividad, junto con un incremento en el rendimiento de la persona, de la organizacin y de la comunidad, son reas donde la psicologa del coaching puede constituirse como un real aporte (Grant, 2006a). 3.6 Coaching Cognitivo-Conductual Diversas aproximaciones tericas han surgido para hacer frente a la creciente demanda de servicios de coaching, y tal como se constat anteriormente, su ejecucin se basa mayoritariamente en la utilizacin de tcnicas provenientes de escuelas de psicologa clnica. Es tambin el caso del coaching cognitivo-conductual. La nica definicin encontrada en la presente revisin bibliogrfica, dada por Neenan y Palmer (2001), entiende al coaching cognitivo conductual como la terapia cognitivo conductual aplicada en una poblacin no clnica. De acuerdo con los autores, se trata de una intervencin limitada en el tiempo, orientada hacia el cumplimiento de metas y enfocada en el presente. Esta misma concepcin del coaching cognitivo conductual, entendida como una derivacin de su aplicacin teraputica puede ser extrada de la investigacin realizada por Grant (2001a) y del estudio hecho por Ducharme (2004). En el primero se comparan los efectos de coaching puramente cognitivo, coaching puramente conductual, y coaching cognitivo conductual, aplicados en contadores en entrenamiento, que adems representaban personas de una poblacin no clnica. La diferencia fundamental entre los

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programas diferenciales aplicados radicaba fundamentalmente en el origen de la tcnica empleada, la que poda provenir desde la terapia cognitiva, desde la terapia conductual, o bien ser una combinacin entre ambas, dependiendo del caso. Ducharme, por otro lado, realiza un estudio donde examina la terapia cognitivo conductual y la conveniencia de su aplicacin en coaching ejecutivo. Lo anterior, si bien no constituyen definiciones explcitas, s comparten la concepcin de coaching cognitivo conductual dada por Neenan y Palmer (2001), adems de concordar con los planteamientos extrados desde la psicologa del coaching. En concordancia con lo anteriormente expuesto, una comprensin adecuada del coaching cognitivo conductual exige profundizar en conceptos provenientes de la terapia cognitivo conductual. 3.7 Breve Aproximacin a la Terapia Cognitivo Conductual La terapia cognitivo conductual corresponde a un amplio espectro de tcnicas de intervencin, que vara desde aquellas predominantemente cognitivas hasta las que tienen un mayor componente conductual. Independientemente del nfasis puesto, estas tcnicas compartiran tres elementos medulares: en primer lugar, la nocin de que la valoracin subjetiva de un evento puede alterar la respuesta conductual a dicho evento; en segundo lugar, se asume que es posible acceder a las cogniciones, monitorearlas y alterarlas; el ltimo elemento a considerar es que la realizacin de modificaciones cognitivas puede producir los cambios conductuales buscados (Ducharme, 2004). As, a lo largo de este continuo se presume la existencia de procesos cognitivos subyacentes que actan como mediadores entre el ambiente y la expresin conductual de una persona. El nfasis dado a la mediacin de las cogniciones depender de la orientacin del enfoque utilizado (Ducharme, 2004). En esta forma de intervencin, terapeuta y cliente forman una alianza que busca identificar y comprender los problemas que pueden suscitarse producto de la interaccin entre los pensamientos, sentimientos y conducta de la persona, enfocndose principalmente en las dificultades del presente. Luego del desarrollo de una visin compartida de los problemas del cliente, se desarrollan estrategias para conseguir las

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metas trazadas, las que son constantemente monitoreadas y evaluadas. En este sentido, un elemento esencial en esta terapia son los ejercicios que el paciente debe realizar entre sesiones para poner en prctica las habilidades adquiridas. As, el objetivo central es facultar al cliente para solucionar sus propios conflictos, utilizando las herramientas aprendidas a lo largo del proceso (Grazebrook y Garland, 2005). Es importante la clara definicin de los roles asignados a las personas involucradas en el proceso, distinta de lo que ocurre en otras formas de terapia (Roth, Eng y Heimberg, 2002). El cliente, por un lado es considerado un experto en sus problemas y vivencias, que se espera colabore con el terapeuta en la resolucin de sus problemas. Por otro lado, el terapeuta asume un rol de educador, dando a conocer al cliente los distintos modelos cognitivos existentes para comprender la etiologa del problema y su persistencia en el paciente. Adems de ensearle tcnicas cognitivas y conductuales para aliviar sus problemas, el terapeuta da a entender que no posee todas las soluciones; durante el proceso se le ensea al paciente a ser su propio terapeuta y a utilizar lo aprendido, mientras el terapeuta cesa su ayuda en forma paulatina. No obstante su probada efectividad para aliviar diversas sintomatologas, como trastornos de ansiedad, del nimo y alimenticios, la terapia cognitiva conductual generalmente no es indicada para personas que presenten trastornos de pensamiento, problemas cerebrales orgnicos, o baja capacidad para comprender el lenguaje (Roth et al., 2002). De esta forma, el objetivo principal de este modelo teraputico es poder desarrollar en el cliente una estructura cognitiva ms adaptativa y racional, que a su vez promueva mejores pauta de accin, tanto a nivel emocional como conductual. 3.8 Aproximaciones al Coaching Desde la Perspectiva Cognitivo Conductual Dentro de la presente investigacin bibliogrfica fue posible encontrar distintas aproximaciones al coaching que se pueden adscribir dentro de la perspectiva cognitivo conductual, extradas tanto de fuentes primarias como secundarias. De la misma manera, los textos encontrados corresponden en su mayora a fuentes prcticas, y en menor medida a fuentes tericas y de investigacin. Dada la inexistencia de una sistematizacin

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en la materia, estos enfoques son expuestos procurando sintetizar los principales aportes de cada uno de los autores revisados. Parece importante mencionar que una existe una importante escasez de material en torno al tema, situacin que tambin sirve como indicio sobre la necesidad de mayor investigacin y desarrollo en la materia. 3.8.1 Terapia Multimodal Aplicada al Coaching Ejecutivo Extrado de fuentes secundarias, Richard (1999; en Grant, 2001b) es autor de uno de los pocos artculos que de manera explcita detallan un marco conceptual cognitivo conductual para el coaching ejecutivo. En l se delinea la utilizacin de la Terapia Multimodal de Lazarus para mejorar el rendimiento en ejecutivos, aportando adems una visin ms holstica del proceso de coaching (Richard, 1999; en Douglas y Morley, 2000). Dentro de este modelo es posible encontrar siete dimensiones de la personalidad: conducta, afectos, sensaciones, imgenes, cogniciones, relaciones interpersonales, y el mbito biolgico. Para valorar estas siete dimensiones, el autor ofrece una serie de preguntas que el coach puede utilizar durante la primera evaluacin y en las sesiones siguientes. Dado que el coaching ejecutivo es un proceso en desarrollo continuo, el perfil de personalidad del cliente puede ser continuamente actualizado. Luego de la evaluacin inicial, el coach, en conjunto con el cliente, trabajan para elaborar distintas intervenciones correspondientes a cada una de las dimensiones de personalidad (Douglas y Morley, 2000). Pese a constituir un modelo de gran utilidad, Grant (2001b) cuestiona la falta de una descripcin explcita de los procesos cognitivos y conductuales subyacentes, a travs de los cuales una persona incrementa sus habilidades auto-regulatorias, definiendo y alcanzando sus objetivos de mejor manera. Del mismo modo, critica la falta de discusin sobre el proceso de cambio y la falta de un modelo que d cuenta del mismo y que contribuya al ejercicio del coaching.

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3.8.2 Coaching Conductual Racional Emotivo Los orgenes de este modelo se encuentran en la Terapia Conductual Racional Emotiva desarrollada por Albert Ellis a mediados de la dcada de 1950, una de las distintas terapias enmarcadas dentro de la categora cognitivo conductual. Propone una causalidad biopsicosocial para dar cuenta de la manera en que las personas actan y sienten, asumiendo, al igual que las dems teoras cognitivo conductuales, que son las creencias, y no las situaciones en s mismas, las que determinan la conducta y sentimientos de una persona (Froggat, 2005). Una de las caractersticas ms significativas de este modelo teraputico, de aplicacin tambin en la prctica del coaching, es el modelo ABC creado por Ellis, que permite realizar un auto-anlisis racional de alguna situacin que la persona haya debido enfrentar (Froggat, 2005). En este modelo se sigue una secuencia de anlisis en distintas etapas que realizan en conjunto coach y coachee, donde la letra A constituye el punto de partida. Representa un evento real o una experiencia que haya vivido la persona, junto con las inferencias o interpretaciones que realice en torno a lo ocurrido. La letra B representa las creencias evaluativas que siguen a las inferencias realizadas. La letra C representa las emociones y conductas que surgen a continuacin de las creencias evaluativas. El formato extendido del modelo incluye D, que son los intentos por confrontar los pensamientos irracionales, es decir, las nuevas creencias racionales para lograr la reaccin esperada; la letra E corresponde al nuevo efecto que el cliente busca lograr, es decir, a como la persona deseara sentirse o actuar; y por ltimo la letra F, correspondiente a las acciones futuras que el cliente realizar para evitar repetir pensamientos irracionales. Es importante notar que la mayora de estas creencias no se encuentra en un nivel conciente; por el contrario, son reglas subyacentes que indican como debera ser la realidad. Desde este enfoque, una visin relevante es la propuesta por Anderson (2002). Desde la prctica, destaca que la facilidad que tiene esta terapia para ser comprendida, junto con la directa aplicabilidad a los problemas del cliente, la convierten en una herramienta ideal para el coaching ejecutivo. Sherrin y Caiger (2004) aaden la especificidad y breve duracin de sus intervenciones, junto con su naturaleza instructivadidctica, que le permitira aplicarse de buena manera en un contexto organizacional.

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Este enfoque planteado por Anderson (2002) se ve complementado con entrenamiento en tcnicas sociales y de comunicacin segn sea necesario, adems de utilizar tcnicas conductuales, como entrenamiento en relajacin. Menciona ocho reas del coaching ejecutivo que son especialmente apropiadas para ser abordadas mediante terapia conductual racional emotiva: 1.- Consejera Personal. La terapia conductual racional emotiva resulta de gran ayuda para enfrentar problemas que surgen en el lugar de trabajo relacionados con disfuncionalidades del coachee. Se utiliza para que este pueda reconocer sus dilogos internos a medida que encuentra problemas que le suscitan emociones intensas. 2.- Manejo de la Ira. Para este problema, frecuente entre ejecutivos, es ventajosa la utilizacin de un diario donde el coachee relate sus episodios de ira. Se posponen as los ataques de ira, con lo que tambin comienza la bsqueda y posterior confrontacin de las creencias irracionales que los motivaron. 3.- Confrontacin. El miedo a tener confrontaciones en el lugar de trabajo es otro conflicto que enfrentan los ejecutivos. La terapia ABCD resulta de gran utilidad para lidiar con este problema, especialmente cuando se pretende que el coachee se percate de lo que se dice a si mismo luego de la confrontacin, siendo importante la distincin que se haga entre la incomodidad producida por una baja tolerancia a la frustracin y la ansiedad producida por la bsqueda de aprobacin, pues ambas conllevan distintas maneras de confrontacin. Otras tcnicas conductuales utilizadas son el monitoreo de reacciones fisiolgicas, el calmarse a si mismo, aprender las declaraciones racional-emotivas de enfrentamiento, e imaginera racional emotiva. 4.- Problemas Relacionales. La tcnica ABCD es utilizada para lograr que el coachee tome conciencia de lo que se dice a si mismo cuando se encuentra en una relacin difcil, enfatizando el proceso de confrontacin. Tambin es posible utilizar escucha activa, crtica constructiva, retroalimentacin y tolerancia. 5.- Carencia de Auto Valoracin. La falta de auto aceptacin incondicional es abordada a travs de la repeticin continua de la tcnica ABCD por un tiempo considerable, hasta que

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el cliente comprenda que es posible confrontar lo que se dice a si mismo, modificando tambin lo que siente sobre su persona. 6.- Postergacin de tareas. Las tcnicas de la terapia conductual racional emotiva resultan de gran utilidad para ayudar al coachee a conocer sus pensamientos en el enfrentamiento con las tareas diarias y al momento en que decide postergarlas. Tambin se puede recurrir a imaginera racional emotiva y declaraciones de enfrentamiento positivo racionales. 7.- Indecisin y Resolucin de Problemas. El enfoque es similar al anterior. Se recurre a los pensamientos que presenta el coachee al enfrentarse al problema y al momento de tomar una decisin. 8.- Perfeccionismo. Es fundamental una confrontacin enrgica sobre las razones que motivan la bsqueda de la perfeccin en el coachee. Si el problema es acompaado por problemas de autoestima, tambin es posible recurrir a imaginera racional emotiva, declaraciones de enfrentamiento positivo racionales y confrontacin. Sherrin y Caiger (2004), por otro lado, contribuyen desde la teora al modificar el modelo desarrollado por Kirby (1993; en Sherrin y Caiger, 2004), quien incorpora elementos de la terapia conductual racional emotiva dentro de la etapa de cambio conductual del proceso de coaching. As, en una primera etapa el coach y el cliente definen en conjunto el problema, identificando el elemento A (evento activador) y sus consecuencias emocionales y conductuales (C). En segundo lugar, se identifican las creencias poco razonables subyacentes a la conducta disfuncional, explorando las expectativas del cliente y haciendo explcitas sus creencias. El tercer paso, que es donde comienza el proceso de cambio, radica en identificar las conductas disfuncionales y confrontar las expectativas y creencias poco razonables que ocasionan esas conductas; en esta etapa el coach explica cmo las creencias impiden a la persona el logro de sus objetivos y por qu mantenerlas es contraproducente, para luego ayudar al cliente a desarrollar creencias ms adaptativas. Los resultados que estas podran llevar consigo son analizados en conjunto, mientras el

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cliente comienza a internalizar y a reemplazar las creencias antiguas por unas ms razonables. En la cuarta etapa se monitorea la habilidad que va desarrollando el cliente para confrontar y reemplazar sus expectativas poco realistas; el coach va adquiriendo una labor de apoyo a un proceso que el coachee realiza de manera cada vez ms independiente, reforzando los logros obtenidos. Para finalizar, ambas partes revisan indicadores de xito y evalan los progresos logrados a travs del proceso. Otra metodologa de terapia conductual racional emotiva aplicada al coaching, elaborada desde la prctica, es la desarrollada por Presby (2002). De manera eclctica, adopta tcnicas provenientes de la metodologa de trabajo de la Coach International Federation (CTI, institucin estadounidense dedicada a la preparacin de coaches), con metodologas propias de la terapia conductual racional emotiva. De la primera acoge tcnicas para visualizar el futuro que el coachee desea lograr, las cosas que ms valora, cmo lograr un balance en su vida, las metas que desea alcanzar, junto con lograr una idea generalizada de los lmites auto-impuestos. Adems, utiliza una tcnica destinada al establecimiento de metas en base a lo aprendido durante las sesiones. De la terapia conductual racional emotiva, conjuntamente con adoptar sus nociones fundamentales y la tcnica ABCD, recurre a la imaginera y a nociones desarrolladas por la semntica general. La aplicacin que hace de sta ltima se fundamenta en una versin del idioma ingls llamada EMA, siglas que en dicho idioma significan Ingls Menos Absolutismos. Explica que se puede lograr una gran diferencia al eliminar palabras como siempre y nunca del lenguaje cotidiano. Su modelo de coaching conductual racional emotivo queda integrado por las letras ABCDE originales, a los que aade la letra F correspondiente a al Futuro; y la letra G, que designa las metas por alcanzar. Todos los componentes mencionados se encuentran insertos en el ambiente en que el coachee se desenvuelve, el que, a su vez, incluye el lenguaje y la red de significados (Fig 2).

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Fig 2. Modelo de Coaching Conductual Racional Emotivo (Presby, 2002). Ambiente Cultura F A E D G Lenguaje

B
C

3.8.3 Enfoque Cognitivo Conductual Aplicado al Coaching Ejecutivo Respecto de la aplicabilidad del modelo teraputico cognitivo-conductual en una situacin de coaching ejecutivo, Ducharme (2004) llev a cabo un estudio donde examina la teora y tcnicas cognitivo conductuales, contrastndolas con la factibilidad de su aplicacin en un mbito de coaching ejecutivo, junto con las particularidades que ello involucra. Concluye que ciertas caractersticas de este modelo son compatibles con las exigencias propias del coaching con ejecutivos. Dado su carcter pragmtico, orientacin a los resultados y confianza en la informacin estructurada, el coaching cognitivo conductual puede constituirse como un real aporte al desarrollo del coaching. Es un enfoque simple, transparente, con altas probabilidades de tener xito en la modificacin de estilos relacionales y mejoras en las tcnicas de escucha y oratoria presentadas por el coachee (Judge y Cowell, 1997; Kilburg, 2002; en Ducharme, 2004). Las tcnicas cognitivo conductuales tambin han demostrado ser particularmente eficaces para enfrentar disfuncionalidades derivadas de los elevados niveles de estrs que deben soportar los ejecutivos. Por otro lado, la facilidad con que pueden medirse los resultados de la intervencin constituye una fortaleza del coaching congnitivo conductual, al igual que la retroalimentacin constante de este enfoque, que cuenta con la ventaja de apoyarse en

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datos conductuales objetivos. As, el coaching cognitivo conductual puede resultar atractivo por su simplicidad inherente, la facilidad de su puesta en marcha, su enfoque en los resultados y orientacin hacia el cumplimiento de metas (Ducharme, 2004). Las debilidades de este modelo tambin tienen relacin con su simpleza (Ducharme, 2004). Un ejecutivo, generalmente alguien con un elevado nivel de funcionamiento y de introspeccin, puede decepcionarse por la aparente mecanicidad y falta de sofisticacin de este enfoque. Esto se relaciona con una segunda limitante: la falta de profundizacin que se logra en la intervencin. ste es un enfoque donde no se profundiza en las causas de lo disfuncional ni se vinculan los eventos con aspectos ms desarrollados de la personalidad del individuo o con procesos psicolgicos inconscientes. Tampoco considera a la persona desde un punto de vista holstico, o su pertenencia a un sistema organizacional mayor, por lo que su utilizacin en situaciones complejas no sera apropiada. De esta manera, la propuesta de Ducharme (2004) es que mientras ciertas metas del coaching ejecutivo pueden ser alcanzadas mediante la utilizacin de coaching cognitivo conductual, existen otras que para las que este enfoque puede resultar insuficiente. Este modelo puede ser entendido en el siguiente grfico (Fig 3).

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Fig 3. Metas del coaching ejecutivo que son y no son logradas por el coaching cognitivo Conductual (Ducharme, 2004).

Metas del Coaching Ejecutivo

Metas Mutuamente Identificables Resultados Medibles Cambio Sostenido Refinamiento de Habilidades Eliminacin de Conductas Herramientas del Coaching Cognitivo Conductual Desadaptativas Desarrollo de Sabidura Desarrollo de Autoconciencia Manejo de Stress Feedback Honesto Habilidades para el desarrollo de los Dems Visin Holstica de la Persona Aproximacin Sistmica Eficacia de las Tcnicas 3.8.4 Coaching Cognitivo-Conductual Enfocado a la Solucin Anthony Grant es uno de los pocos investigadores que ha delineado un modelo conceptual basado en un enfoque cognitivo conductual, y que, adems, ha investigado su aplicacin en el mbito laboral y acadmico (Grant, 2001a; 2001b). Postula que un marco conceptual para una psicologa del coaching debera contener los siguientes elementos esenciales: Un modelo de cambio empricamente validado, que facilite el proceso de Un modelo de autorregulacin que permita delinear su proceso y el Un modelo que explique cmo la conducta, los pensamientos y los coaching. cumplimiento de objetivos. sentimientos aparecen e interactan.

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Un modelo que explique cmo la conducta, los pensamientos y los

sentimientos pueden ser modificados para facilitar el logro de metas. El autor recurre al Modelo Transterico como modelo de cambio, para evaluar la disposicin del coachee para realizar modificaciones. Este modelo propone que el cambio involucra una transicin progresiva a travs 5 etapas identificables, pero que se superponen unas con otras. En la primera etapa de precontemplacin las personas no tendran la intencin de cambiar. Durante la contemplacin se visualiza y considera la necesidad de cambio, pero an no se toman decisiones al respecto. Durante la preparacin, los sujetos se encuentran comprometidos con el cambio y planean hacerlos en el futuro, comenzando ya a hacer pequeos cambios. En la etapa de accin se empiezan a emitir nuevas conductas, pero estas se han realizado slo por perodos breves. La persona entra en la etapa de mantencin cuando estos cambios se han hecho consistentes en el tiempo. Finalmente se encuentra la etapa de terminacin, donde la persona ya ha completado el proceso de cambio y no necesita evitar posibles recadas (Prochaska y Norcross, 2001). Al utilizar este modelo existen algunas implicancias, que tambin podran ser de gran utilidad en la prctica del coaching (Prochaska, DiClemente y Norcross, 1998; en Grant, 2001b): - No tratar a todas las personas como si estuvieran en la etapa de accin. - Es ms probable que las personas que se encuentran en la fase de accin logren resultados mejores y ms rpidos que aquellas que se encuentran en contemplacin o preparacin. - El coach debe facilitar el cruce entre introspeccin y accin. - El coach debe anticiparse a las recadas. Otro aspecto central en este modelo es el concepto de autorregulacin, que corresponde a los procesos a travs de los cuales las personas controlan y dirigen sus acciones para el logro de sus objetivos (Grant 2001a). De esta forma, la labor del coach sera la de colaborar en este avance, acompaando al coachee en el cumplimiento de las metas trazadas. Los constructos principales de la autorregulacin son una serie de procesos por los que una persona establece una meta, desarrolla un plan de accin,

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acta, monitorea su rendimiento, lo evala en comparacin a un estndar, y en base a esta evaluacin modifica sus acciones para ms adelante mejorar su desempeo y alcanzar sus objetivos. Los pasos al interior de este ciclo no constituyen etapas discretas y separadas; ms bien existe una coincidencia entre cada etapa y la siguiente. Por lo tanto, la labor del coach en cada etapa es colaborar facilitando el proceso del siguiente paso. A modo de ejemplo, el planteamiento de objetivos debera ser diseado para facilitar la implementacin del plan de accin, el que a su vez debera disearse para motivar a los individuos a la accin (Fig.4). Figura 4: Adaptacin final del proceso de coaching en el modelo cognitivo conductual enfocado en la solucin (Grant, 2001b).
Problema

Poner una Meta Evaluar la Etapa de Cambio (TTM)

Desarrollar un Plan de Accin (Utiliza Reciprocidad Cuadrtica)

Cambiar lo que no Funciona Hacer ms de lo que Funciona

Actuar (Utiliza Reciprocidad Cuadrtica)

Monitorear (requiere autoreflexin)

Evaluar (requiere insight) xito

AR-SP (Utiliza Reciprocidad Cuadrtica)

AR-AE

Nota: AR-SP = Autorreflexin de solucin de problemas; AR-AE = Autorreflexin autoenfocada.

Grant (200b) plantea que en el ciclo autorregulatorio descrito existiran dos tipos de autorreflexin: la autorreflexin de solucin de problemas (AR-SP) y la autorreflexin autoefocada (AR-AE). En la primera, la persona reflexiona productivamente sobre la mejor

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manera para conseguir sus objetivos, mientras que en la segunda se intenta comprender la conducta, pensamientos y emociones propias, ms que meditar sobre el problema o buscarle posibles soluciones. De esta manera, la AR-SP facilita el movimiento de la persona a travs del ciclo autorregulatorio y el desarrollo de mayor insight (capacidad y habilidad para comprender las causas de las conductas, pensamientos y emociones propias). La autorregulacin se lleva a cabo sobre la existencia de cuatro dimensiones de la experiencia humana, utilizadas tanto en la terapia como en coaching cognitivo conductual. Estas son: pensamientos, emociones, conductas y la situacin o ambiente, los que han de ser modificados para alcanzar el logro de los objetivos (Grant, 2001a; 2001b; 2003). Entre estos dominios existira una reciprocidad cuadrtica, lo que significa, a modo de ejemplo, que lo que pensamos genera un impacto en lo que sentimos, lo que a su vez tendra un impacto en la conducta. Una comprensin adecuada sobre las relaciones existentes entre estas cuatro dimensiones actuara facilitando la obtencin de las metas propuestas (Fig.5). Fig.5: Reciprocidad Cuadrtica entre las cuatro dimensiones de la experiencia humana y sus metas (Grant, 2001b).

Meta

Situacin

Conducta

Pensamientos

Emociones

En ltimo lugar, es posible encontrar los orgenes de la terapia cognitivo conductual en el modelo mdico, centrado en la psicopatologa. De acuerdo con Grant (2003), sus tcnicas podran ser alienantes para personas sin problemas clnicos. Para enfrentar este problema incorpora en su modelo aspectos de la Terapia Breve Enfocada

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en la Solucin, creada por Milton Erickson. Este es un enfoque humanista constructivista que se centra en las fortalezas de las personas, y que enfatiza ms la elaboracin de soluciones que el anlisis de los problemas. OConnell (1998; en Grant, 2001b) cita los aspectos centrales de la Terapia Breve Enfocada en la Solucin, los que podran levantarse como constructos centrales para una psicologa del coaching (Grant, 2001b: p. 29): El uso de un modelo no centrado en la enfermedad: Los problemas no son indicadores de enfermedad o disfuncin, ms bien ellos se derivan de un repertorio limitado de conductas. Un foco en soluciones constructivas: El terapeuta/coach facilita la construccin de soluciones, ms que intentar comprender la etiologa del problema. El uso de los recursos existentes en el cliente: El terapeuta/coach ayuda al Utilizacin: Se utiliza cualquier aspecto de la experiencia de vida del cliente Orientacin a la accin: El terapeuta/coach espera que ocurra un cambio cliente a reconocer y utilizar recursos de los cuales no tiene conciencia. que pudiera ayudar a resolver los problemas actuales. positivo y que el cliente acte para ejecutar este cambio fuera de la sesin de coaching. Clarificar y especificar el logro de objetivos: Se plantean metas y objetivos Supuesto de que el cambio puede suceder en un perodo breve de tiempo: alcanzables dentro de un marco de tiempo especfico. En oposicin a las escuelas teraputicas que asumen que el problema debe ser trabajado en un periodo de tiempo extendido Estratgico: Las intervenciones teraputicas o de coaching son especficas Orientacin futura: Se enfatiza ms el futuro (lo que el cliente quiere que Fascinacin: El proceso teraputico o de coaching es atractivo para el Terapeuta/Coach activo e influyente: El terapeuta o coach es abiertamente para cada cliente. suceda) que el presente o el pasado. cliente. influyente sobre el paciente o coachee.

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4. Discusin y Conclusiones A continuacin se exponen los hallazgos bibliogrficos relativos al coaching cognitivo conductual, presentados en una matriz que facilita su visualizacin y posterior anlisis de la informacin recopilada. En el cuadro se describe el autor, el nombre del texto y el punto de vista en torno a la psicologa del coaching y al enfoque cognitivo conductual. Fig.6: Matriz de hallazgos bibliogrficos Autor Anderson, John. (2002) Ducharme, Mary. (2004) Texto Postura Executive coaching and Utilizacin de tcnicas provenientes REBT: some comments from de la terapia conductual racional the field. emotiva en diversas reas de coaching ejecutivo. The cognitive-behavioral Las tcnicas cognitivo conductuales approach to executive derivadas desde la psicologa coching. clnica, utilizadas en coaching ejecutivo, son apropiadas para el desarrollo y manejo de stress, mas no para situaciones que requieran de un anlisis en mayor profundidad. Coaching for enhanced La utilizacin de un enfoque de performance: comparing coaching cognitivo conductual se cognitive and behavioral relaciona con un incremento en el rendimiento acadmico, en el approaches to coaching. aprendizaje, en el autoconcepto sobre el rendimiento acadmico, y una reduccin en la ansiedad frente a evaluaciones. Towards a psychology of Modelo de Coaching Cognitivo Coaching. Conductual centrado en la Solucin, que utiliza la Autorregulacin y el Modelo Transterico del Cambio como elementos centrales. The impact of life coaching on El coaching de vida debe ser un goal attainment, metacognition proceso orientado a los resultados y and mental health. a la solucin; el coching cognitivo conductual puede ser efectivo en la creacin de cambios positivos, incrementar la salud mental, la experiencia vital y el logro de metas. A personal perspective on El desarrollo de una Psicologa del professional coaching and the Coaching puede aportar al bienestar development of coaching de las personas, haciendo que la psychology. psicologa sea ms aceptada y accesible para los clientes.

Grant, Anthony. (2001a)

Grant, Anthony. (2001b)

Grant, Anthony. (2003)

Grant, Anthony. (2006a)

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Grant, Anthony. (2006b) Cognitive-behavioral, solutionfocused life coaching: Enhancing goal striving, wellbeing, and hope. Person-centred coaching psychology: a meta theoretical perspective Strenghts coaching: a potencial-guided approach to coaching psychology. Rational emotive coaching. behavior El coaching de vida grupal, desde un enfoque cognitivo conductual enfocado en la solucin, incide positivamente en la obtencin de metas y el bienestar de los coachees. La psicologa del coaching debera desarrollarse adoptando una perspectiva meta-terica centrada en la persona. Articulacin de la psicologa del coaching con la psicologa positiva. Este enfoque permitira desarrollar el potencial del coachee a travs de sus fortalezas. Modelo que articula distintas tcnicas de coaching, con tcnicas propias de la terapia conductual racional emotiva. Se delinean elementos provenientes de la terapia conductual racional emotiva que podran aplicarse en coaching ejecutivo.

Joseph, Stephen. (2006) Linley, Alex y Harrington, Susan. (2006) Presby, Susan. (2002) Sherrin, Jessica y Caiger, Lee. (2004)

Rational-emotive behavior therapy; a behavioral change model for executive coching?

La informacin bibliogrfica revisada permite distinguir una serie de aspectos fundamentales, discutidos a continuacin. El coaching ha buscado constituirse como una forma de intervencin independiente y distinta de la terapia psicolgica. En las distintas publicaciones revisadas existe un permanente afn por desligarse de esta vinculacin, marcando las diferencias entre ambas y resaltando las particularidades nicas del coaching. No obstante, la existencia de esta relacin es innegable, tanto por las races del coaching en la psicologa, como por la creciente cantidad de psiclogos ingresando a esta actividad. Lo mismo ocurre con profesionales de distintas reas, que en su prctica como coaches recurren a intervenciones fundamentadas en la terapia. De igual forma, informacin importante sobre el coachee puede ser recabada a travs de la utilizacin de pruebas y cuestionarios psicolgicos, adems de resultar fundamentales para su investigacin. El tema central radica en que si bien el coaching puede y debe nutrirse de cuanto la terapia psicolgica pueda aportar, los cimientos tericos que sustentan su prctica deben seguir un camino tendiente a la diferenciacin. Debe existir claridad en cuanto a

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que el coaching no es terapia. Esta distincin debe ir ms all de lo nominal, siendo un principio que oriente tanto la investigacin como la prctica. Un camino necesario para lograr lo anterior es la validacin de tcnicas teraputicas para su aplicacin en coaching, evitando la simple homologacin de prcticas desde la terapia, desconociendo lo dismil que pueden llegar a ser ambas. De igual manera, parece ser necesario el desarrollo de tcnicas de intervencin propias emanadas desde la psicologa del coaching, cuyo xito debera encontrarse validado en la evidencia. Las tcnicas cognitivo conductuales, dadas las facilidades comparativas para medir sus resultados, pueden presentar importantes ventajas para respaldar emprica y objetivamente el impacto de sus intervenciones. Desde la psicologa, el desarrollo del coaching presenta una gran contradiccin. Por un lado, son muchos los enfoques tericos que han intentado aplicar sus tcnicas a la prctica del coaching, lo que se refleja en la amplia variedad de tipos de coaching y caminos que estos han transitado hacia su especializacin en el campo acadmico. No obstante, es curioso que estos enfoques no hayan desarrollado un marco conceptual para una psicologa del coaching basado en aplicaciones empricas, donde se explique y detalle cmo es que se produce la facilitacin del aprendizaje y el autodesarrollo. Tambin es relevante mencionar las implicancias del coaching como actividad, donde profesionales con lo ms heterogneos trasfondos acadmicos han ingresado al mercado para desempearse como coaches. La ausencia de un marco regulatorio determina la facilidad con que se puede ejercer como coach, con el consecuente riesgo para la salud mental del coachee que implica un practicante mal entrenado. La misma falta de normativa es vlida para los centros de instruccin para coaches. Si bien es un hecho que el coaching es un negocio, es arriesgado entregarle al mercado su regulacin por una razn fundamental: el coaching (enfatizando que no es terapia) conlleva una esencia inherentemente psicolgica en su relacin. Si bien no parece tan imperativo que un coach ostente un ttulo acadmico en psicologa, es fundamental que su formacin haya incluido una revisin profunda y rigurosa de las ciencias conductuales, que le permitan trabajar garantizando al coachee su seguridad. En este acpite es inevitable considerar la propuesta esbozada por la psicologa del coaching centrado en la persona. Prescindir de la distincin entre funcionamiento psicopatolgico y funcionamiento ptimo conllevara la unificacin de psicoterapia y

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coaching pues ambas tendran la misma finalidad compartida de lograr el bienestar. No obstante, esto podra tener dos potenciales consecuencias para la prctica del coaching: por una parte, se validara la psicologa como la disciplina ms apta para su ejercicio dado su mayor dominio del continuo normalidad-psicopatologa; pero por el polo opuesto podra significar una trivializacin de patologas clnicas de mayor severidad, del tratamiento que se les entrega y de las exigencias acadmicas de quienes realizan las intervenciones de coaching. Se trata de una discusin crtica para ordenar la prctica del coaching y la metodologa utilizada para educar para nuevos coaches. Con todo, se considera que la seguridad que se busca entregar al cliente dentro del contexto de la intervencin exige una formacin integral en la carrera de psicologa, tanto en aspectos considerados normales como en aquellos psicopatolgicos. En lo que se refiere al enfoque de coaching cognitivo conductual, fue posible apreciar que si bien se ha desarrollado desde la dcada de 1960, dista mucho de alcanzar una madurez slida. Existen escasas publicaciones sobre la materia, en su mayora de ndole prctico y terico, siendo an ms escasas las investigaciones empricas. Si bien existe un valor inherente en los aportes cualitativos derivados desde la prctica, en cuanto constituyen nuevas maneras de enfrentar el coaching, es fundamental un sustento terico consistente que aborde en profundidad sus procesos subyacentes, junto con el respaldo emprico de sus resultados. En su gran mayora, las distintas aproximaciones al coaching cognitivo conductual encontradas se mantienen en un nivel superficial, sin profundizar en las races epistemolgicas del coaching, en los procesos psicolgicos responsables subyacentes del cambio, ni contando con un respaldo emprico que apoye las tcnicas utilizadas. Dada la escasez de informacin disponible sobre la Terapia Multimodal aplicada al coaching ejecutivo, su anlisis queda restringido a las crticas planteadas por Grant (2001b): no profundiza en los procesos cognitivos y conductuales que influyen en la obtencin de metas, ni tampoco da cuenta de los procesos de cambio involucrados.

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Respecto del coaching conductual racional emotivo, Sherin y Caiger (2004) trabajan sobre un modelo terico ya existente, especificando las etapas del proceso de coaching y los objetivos para cada una de ellas. Constituye una aproximacin que permite ordenar las etapas involucradas y que entrega herramientas al coach para enfrentar eficazmente las distintas situaciones que pudieran surgir en la relacin de coaching ejecutivo, pero que no profundiza mayormente en sus planteamientos. Otras dos investigaciones encontradas sobre este modelo se encuentran fundamentadas desde la prctica: Anderson (2002) se limita a mencionar reas del coaching ejecutivo donde la utilizacin de este modelo teraputico ha resultado exitosa, mencionando las tcnicas utilizadas para ello. Presby (2002), por otro lado, entrega un modelo eclctico, donde se integran elementos provenientes desde la terapia conductual racional emotiva, la semntica general, junto con tcnicas de un instituto de instruccin para coaches. Estos tres modelos se encuentran justificados solamente desde la teora y la prctica, no existiendo un sustrato emprico consistente en su base. El coaching cognitivo conductual para ejecutivos planteado por Ducharme (2004) aporta significativamente al evaluar cuan apropiada es la aplicacin del modelo clnico cognitivo conductual a distintos mbitos de accin dentro del coaching ejecutivo. Si bien dicha extrapolacin se encuentra fundamentada en investigaciones clnicas, constituye un ejercicio terico lcido, que entrega claridad sobre la eficacia las tcnicas cognitivo conductuales en ejecutivos. Grant es probablemente uno de los pocos investigadores que ha profundizado en modelo conceptual basado en un enfoque cognitivo conductual de coaching, y adems, ha investigado empricamente su aplicacin en el mbito laboral y acadmico. Plantea un completo modelo para desarrollar una psicologa del coaching, donde incluye elementos que dan cuenta de los procesos de cambio, obtencin de metas, y las dinmicas que se dan entre los factores conductuales, cognitivos y afectivos subyacentes. As, sus mayores aportes se encuentran en la creacin de un modelo que busca dar cuenta de la esencia ms profunda de los procesos que posibilitaran un coaching exitoso, por sobre la aplicacin ciega de tcnicas diversas. Por otro lado, su trabajo

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demuestra que la ciencia de la conducta est en condiciones de realizar importantes contribuciones, en trminos de establecer una psicologa del coaching empricamente validada y tericamente fundada (Grant, 2001b). Constituye, sin duda, el aporte ms completo y riguroso para desarrollar un modelo integral de coaching cognitivo conductual. 4.1 Limitaciones del Enfoque Cognitivo Conductual A la luz de los antecedentes expuestos es posible delinear algunas limitaciones que presenta este enfoque. La primera de ellas es la juventud de esta actividad, importante debilidad a la base de su restringido desarrollo, y que en parte sido suplida por un apego casi irrestricto al enfoque teraputico que le dio origen. La extrapolacin de tcnicas teraputicas en la prctica del coaching sin un fundamento emprico consistente adquiere un carcter de experimental, con todas las implicancias ticas que aquello conlleva, dentro de las cuales podemos mencionar principalmente la poca precisin de sus resultados; esto es, la adecuada correspondencia entre los objetivos propuestos en la metodologa de intervencin con desarrollo logrado por el coachee al finalizar el proceso. Por otra parte, se encuentra la imposibilidad de garantizar la seguridad para el cliente en cuanto a la inocuidad de las tcnicas utilizadas, la que debe poder alcanzarse a travs de resultados validados en la experiencia. En segundo trmino, de la misma manera en que ciertos enfoques teraputicos son ms efectivos en relacin a la problemtica y caractersticas de la persona, parece razonable pensar que lo mismo ocurre con el coaching cognitivo conductual. Un ejemplo de lo anterior es su simpleza inherente, que lo hara poco adecuado para el trabajo con ejecutivos con elevado nivel de introspeccin. La primera consideracin para el coach debe ser el bienestar y desarrollo de su cliente por sobre preferencias o compromisos tericos personales. No obstante, para que esto ocurra es imperativo una mayor investigacin, tanto en lo relativo al enfoque en cuestin como para disponer de distintas escuelas de coaching que entreguen alternativas viables de intervencin para cada situacin. Asimismo, para esta situacin nuevamente adquiere relevancia la necesidad de una extensiva formacin en psicologa y ciencias conductuales, que le permitan al coach

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recurrir a las distintas tcnicas y enfoques disponibles, facilitndole una adaptacin fluida a las necesidades puntuales de cada cliente. Finalmente, la relativa facilidad para planificar y medir los progresos de las intervenciones de coaching cognitivo conductual puede ser un factor que juegue en contra de la aplicacin de alternativas ms eficaces. El factor financiero involucrado en las empresas que solicitan servicios de coaching, junto con la necesidad de obtener datos objetivos sobre los progresos del coachee, podran constituir una presin para el coach y llevarlo a satisfacer los requerimiento de la organizacin a travs de un enfoque de fcil medicin, pero cuya eficacia no es la ptima para todos los casos, arriesgando el xito de la relacin. De esta manera, a la luz de la presentacin y anlisis de la informacin obtenida, es posible decir que se cumpli con el objetivo general de la presente investigacin terica, llevando a cabo una revisin bibliogrfica que permitiera conocer y comunicar los aspectos centrales del coaching cognitivo conductual. 4.2 Sugerencias y Proyecciones A partir de las conclusiones de pueden desprender algunas sugerencias. La presente investigacin bibliogrfica tena como objetivo principal revisar algunos aspectos esenciales del coaching cognitivo conductual. Como tal, se pudo apreciar que el coaching no slo ha irrumpido en el mbito de la gestin del talento humano como una herramienta que facilita el rendimiento y favorece el desarrollo de la organizacin, sino que tambin contribuye al crecimiento personal del individuo que pertenece a ella. De esta manera, se abren espacios para investigaciones futuras que permitan validar las tcnicas extradas desde la terapia para su aplicacin en una poblacin con las caractersticas particulares del coaching, junto con desarrollar metodologas propias para el coaching cognitivo conductual emanadas desde la psicologa del coaching. Por otro lado, la prctica del coaching cognitivo conductual requiere de un modelo ordenador. Un rea potencial corresponde al desarrollo de un marco terico para una psicologa del coaching. Sera de gran utilidad continuar desarrollando los lineamientos planteados por Grant como modelo terico para desarrollar una psicologa del coaching, que d cuenta

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de sus procesos subyacentes, adems de la realizacin de investigaciones que permitan conocer las fortalezas y debilidades de las distintas tcnicas cognitivo conductuales en su aplicacin al contexto organizacional o acadmico. Asimismo, las investigaciones sobre coaching y su aplicacin deben atender a la sociedad donde se encuentra inserta la organizacin, as como a la cultura propia de la misma. La implementacin del coaching y su impacto final sobre la persona y la institucin debern ser adecuadas con su entorno, procurando ser una suerte de traje a la medida que se ajuste a las necesidades puntuales del cliente y no a una utilizacin indiscriminada de tcnicas forneas. Si bien estas aportan con una riqueza invaluable, la consideracin e investigacin sobre los matices culturales particulares podran hacer la diferencia entre un coaching adecuado y uno de excelencia. Es as como se hace necesario llevar la prctica, investigacin y docencia en coaching a un nivel acadmico universitario. En este sentido, los departamentos de psicologa deben constituirse como un aporte al desarrollo del coaching; la creacin de departamentos dedicados especficamente al crecimiento de esta rea podra contribuir a consolidar su reputacin como una intervencin seria y efectiva. Adems de fomentar un desarrollo riguroso de la psicologa del coaching, lo anterior podra resultar en el nacimiento natural de un ente regulador y fiscalizador de la actividad. La investigacin de los mecanismos psicolgicos involucrados en el cambio conductual positivo que genera el coaching se halla en plena emergencia. Existe un importante nmero de potenciales aplicaciones innovadoras de las teoras y tcnicas existentes, que pueden hacer de la psicologa del coaching una disciplina de rpido crecimiento. Por lo tanto, es de vital importancia que se examinen tales aplicaciones sobre nuestra realidad y cultura organizacional, en pos de explorar las aplicaciones del coaching ya existentes en Chile y desarrollar investigaciones que indiquen la efectividad que este proceso ha tenido o pueda tener.

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