República Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para la Educación Universitaria

Universidad Nacional Experimental de la Gran Caracas
Trayecto 2-1 Sección 10321

TRABAJO

Profesor: Alumno:
Rosa Pineda Omar Suárez C.I:30.519.881

La floresta, junio del 2024

¿Cuáles son las políticas de integración, organización, retención, desarrollo y
auditoría de talento humano y porque son necesarias en las empresas?

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 Las políticas de Recursos Humanos son directrices establecidas por el
departamento de RRHH de una empresa para guiar la gestión del ciclo de vida de
los empleados. Estas políticas abarcan desde la captación hasta la retención y el
crecimiento dentro de la organización. A continuación, describo algunos tipos de
políticas de Recursos Humanos y su importancia:
1. Políticas de Integración: Facilitan la adaptación de los nuevos empleados al
entorno laboral. Incluyen procesos de inducción, presentación de la empresa
y asignación de mentorías.
2. Políticas de Organización: Definen roles, responsabilidades y estructuras
dentro de la empresa. Establecen cómo se distribuyen las tareas y cómo se
comunican las decisiones.
3. Políticas de Retención: Buscan fomentar la permanencia de talento valioso.
Pueden incluir programas de reconocimiento, beneficios, desarrollo
profesional y planes de carrera.
4. Políticas de Desarrollo: Promueven el crecimiento y la capacitación de los
empleados. Incluyen formación, programas de aprendizaje y oportunidades
de desarrollo personal.
5. Políticas de Auditoría de Talento Humano: Evalúan el desempeño, la
eficiencia y la efectividad de las prácticas de RRHH. Ayudan a identificar
áreas de mejora y a garantizar el cumplimiento normativo.

¿En qué consiste el mercado de recursos humanos, el mercado de trabajo y

cómo se vinculan?
El mercado de trabajo es aquel en el que se contrata el factor de producción
trabajo. La oferta del mercado de trabajo la conforman los trabajadores que están en
la búsqueda de un empleo en un lugar y periodo de tiempo determinados, mientras
que la demanda la forman los empresarios que buscan mano de obra. Por otro lado,
el mercado de recursos humanos lo forman aquel grupo de personas que en un
momento y lugar determinado se encuentran capacitadas para trabajar. En
resumen, el mercado de trabajo se enfoca en la interacción entre empresas y
trabajadores en la búsqueda y oferta de empleo, mientras que el mercado de
recursos humanos se enfoca en la gestión interna del talento dentro de la empresa.
Ambos están estrechamente relacionados, ya que la oferta y demanda de empleo
en el mercado de trabajo afecta directamente a las decisiones de contratación y
gestión de recursos humanos en las organizaciones.

¿Cuál es la diferencia entre rotación y ausentismo laboral?

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 La rotación de personal se refiere al número o porcentaje de la fuerza
laboral que debe ser reemplazado debido a renuncias o despidos, mientras
que el ausentismo de personal está relacionado con un patrón o hábito que
tienen ciertos empleados de faltar al trabajo sin razón alguna. En resumen:

 Rotación de personal: Reemplazo de empleados debido a separaciones voluntarias

o involuntarias.
 Ausentismo de personal: Faltas al trabajo sin justificación específica. Ambos
conceptos afectan la dinámica laboral y requieren estrategias de gestión adecuadas
para abordarlos.

¿Cuáles son las causas y consecuencias de la rotación y el ausentismo de

personal?

La rotación de personal se refiere al número o porcentaje de trabajadores que

abandonan una organización durante un período de tiempo determinado,
generalmente a lo largo de un año. Existen dos tipos principales de rotación:

1. Rotación involuntaria: Ocurre cuando un empleado es despedido debido a

mal desempeño, ausentismo o violación de las políticas del lugar de
trabajo. En este caso, la decisión de dejar la compañía no fue del empleado.
2. Rotación voluntaria: Se produce cuando un empleado deja la compañía por
propia voluntad. Las razones pueden variar, como aceptar empleo en otra
compañía, mudarse a una nueva área o enfrentar asuntos personales que
dificultan el trabajo1.

Las causas de la rotación y el ausentismo pueden incluir:

 Falta de reconocimiento y oportunidades de crecimiento: Los empleados

pueden sentirse desmotivados si no se les valora o si no ven posibilidades
de desarrollo profesional.
 Mala gestión del equipo: Un liderazgo deficiente puede afectar la satisfacción
laboral y la retención de empleados.
 Falta de equilibrio entre vida laboral y personal: Si los empleados sienten
que no pueden equilibrar sus responsabilidades laborales con su vida
personal, pueden buscar otras oportunidades.
 Problemas de salud o estrés: El ausentismo puede deberse a enfermedades
o estrés crónico.
 Ambiente laboral negativo: Un clima laboral poco saludable puede llevar a la
rotación y al ausentismo.

Las consecuencias incluyen la pérdida de talento y conocimiento, costos de

reclutamiento y entrenamiento, y una moral de equipo más baja. Para reducir la
rotación, es importante implementar estrategias como mejorar la comunicación,
ofrecer oportunidades de desarrollo y fomentar un ambiente de trabajo positivo.

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¿Cuáles son los costos primarios y secundarios de la rotación de personal?

La rotación de personal conlleva varios costos que afectan a las organizaciones.

Aquí están los principales:

1. Costos primarios:

 Nóminas: Incluyen las cuantías asociadas a las nóminas finales

de los empleados que se van.
 Contratación: Reclutar y atraer nuevo talento tiene un costo, ya
sea a través de empresas de búsqueda de talento, publicidad en
LinkedIn u horas dedicadas por el equipo de recursos humanos.
 Formación: Los esfuerzos y recursos dedicados a la formación y
adaptación del nuevo empleado, tanto por parte del empleado
como de su supervisor y el equipo de RRHH.
 Productividad: La rotación afecta la efectividad y el rendimiento de
los equipos.
 Oportunidades: Pérdida de oportunidades de negocio existentes o
futuras.

2. Costos secundarios:

 Pérdida de producción: La rotación puede afectar la productividad

general de la empresa.
 Rendimiento reducido: Cuando los equipos se ven afectados por
la rotación, su rendimiento puede disminuir

 Para calcular la rotación de personal, puedes usar la siguiente

fórmula:

 Rotacioˊn (R)=(2Personas al inicio (I)+Personas al final (F)

Personas que salieron (S))×100

 Por ejemplo, si comenzamos con 250 empleados y al final del

período tenemos 210, la rotación sería:

 R=(2250+210250−210)×100=19.05%

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¿Según su criterio cómo se reduce la rotación de personal?

Reducir la rotación de personal es crucial para el éxito de una empresa. Aquí tienes
algunas estrategias efectivas:

1. Fortalecer el liderazgo: Un buen liderazgo es fundamental para retener

empleados. Líderes inspiradores y comunicativos fomentan un ambiente
positivo y motivador.
2. Desarrollo profesional y capacitación: Brindar oportunidades de crecimiento y
formación ayuda a que los empleados se sientan valorados y comprometidos
con la empresa.
3. Mejorar la comunicación interna: Mantener una comunicación abierta y
transparente crea un ambiente de confianza y reduce la incertidumbre.
4. Ambiente de trabajo positivo: Fomentar un clima laboral saludable y
agradable contribuye a la retención del talento.

¿En qué consiste el modelo de planificación integrada de recursos humanos?

La planificación de recursos humanos (PRH) es un proceso estratégico y

sistemático que asegura que una organización cuente con el personal adecuado, en
el momento y lugar apropiados, con las habilidades necesarias para cumplir sus
objetivos. A continuación, te presento algunos aspectos clave:

1. Análisis de la situación actual: Evalúa el estado actual de los recursos

humanos, incluyendo la cantidad de empleados, sus habilidades,
experiencia, desempeño y distribución en la empresa.
2. Pronóstico de necesidades futuras: Predice las necesidades de personal
basadas en los objetivos estratégicos, cambios en el mercado y otros
factores.
3. Identificación de brechas: Compara la situación actual con las necesidades
futuras para identificar déficits o excesos en la dotación de personal.
4. Desarrollo de estrategias: Diseña planes para abordar las brechas, como
estrategias de contratación, capacitación, retención de talento y sucesión.
5. Implementación del plan: Ejecuta las estrategias para asegurar que la
organización tenga los recursos humanos necesarios.
6. Evaluación y ajuste: Monitorea y ajusta el plan según cambios en el entorno
o dentro de la organización.

Además, existe un nuevo modelo operativo de RRHH que utiliza algoritmos para
seleccionar talento, evaluar necesidades de desarrollo individual y analizar causas
de absentismo y deserción2. Este enfoque libera a los profesionales de recursos
humanos para brindar asesoría y consejo a los empleados.

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¿En qué consiste el proceso de Reclutamiento de personal?

El proceso de reclutamiento y selección de personal es una actividad fundamental

en cualquier empresa. Su objetivo es llenar un puesto vacante con el candidato
ideal. Aquí tienes los 9 pasos clave para llevarlo a cabo:

1. Define la necesidad del reclutamiento: Comienza identificando qué

profesionales y perfiles se requieren para cumplir con los objetivos
estratégicos de la empresa.
2. Determina la posición y el perfil buscado: Define claramente el puesto
vacante y las habilidades necesarias.
3. Analiza tus recursos internos: Considera si hay empleados actuales que
puedan ser promovidos o transferidos.
4. Redacta y comparte el anuncio: Crea una descripción atractiva del puesto y
publícala en plataformas adecuadas.
5. Clasifica las aplicaciones: Filtra las solicitudes recibidas para identificar a los
candidatos más adecuados.
6. Realiza pruebas y entrevistas: Evalúa a los candidatos mediante pruebas
técnicas y entrevistas.
7. Selecciona a la persona indicada: Elige al candidato que mejor se ajuste al
perfil y a la cultura de la empresa.
8. Formaliza la contratación: Realiza los trámites legales y administrativos para
la contratación.
9. Integra al nuevo miembro del equipo: Asegúrate de que el nuevo empleado
se sienta bienvenido y comprenda su rol.

En que consiste el reclutamiento interno, cuáles son las ventajas y

desventajas del mismo

El reclutamiento interno es una estrategia de selección de personal que consiste

en cubrir puestos vacantes con empleados que ya forman parte de la empresa12.
Aquí tienes las ventajas y desventajas:

Ventajas del reclutamiento interno:

1. Motivación y competencia sana: Los empleados se sienten motivados al

saber que pueden ascender si rinden bien. Además, se crea una
competencia positiva entre ellos para mejorar constantemente.
2. Conocimiento de la empresa: El personal interno ya conoce la cultura,
valores y funcionamiento de la empresa. Esto aporta seguridad y confianza.
3. Ahorro de costes: No es necesario invertir en procesos de selección externa
ni en publicidad para atraer candidatos.
4. Rapidez: Al elegir a alguien de la empresa, no hay que esperar tanto como
en el reclutamiento externo.

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 5. Aprovechamiento de inversiones en formación: Mientras se prepara a los
empleados para ascensos, también se desarrollan nuevas habilidades.

Desventajas del reclutamiento interno:

1. Limitación de candidatos: Solo se consideran empleados internos,

excluyendo talentos externos.
2. Falta de diversidad: Puede llevar a una plantilla homogénea si no se busca
diversidad.
3. Falta de preparación: A veces no hay empleados capacitados para ciertos
puestos vacantes.
4. Decisión irreversible: Si sale mal, no hay marcha atrás

¿En qué consiste el reclutamiento externo de personal y cuáles son sus

ventajas y desventajas?

El reclutamiento externo es el proceso mediante el cual una empresa busca

candidatos fuera de su organización para cubrir una vacante. A diferencia
del reclutamiento interno, que se enfoca en empleados actuales, el reclutamiento
externo busca talento en el mercado laboral. Ahora bien, veamos las ventajas y
desventajas:

Ventajas del reclutamiento externo:

1. Amplio pool de candidatos: Permite acceder a una gran variedad de perfiles

interesantes.
2. Ideas frescas: Los candidatos externos aportan perspectivas nuevas y
pueden ofrecer ideas innovadoras.
3. Diversidad: Contribuye a la diversidad en la empresa al incorporar personas
con diferentes experiencias y habilidades.

Desventajas del reclutamiento externo:

1. Tensión en el entorno laboral: Puede generar conflictos entre los nuevos

empleados y los ya existentes.
2. Inversión económica adicional: El proceso de búsqueda y selección puede
ser costoso.

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En que consiste el reclutamiento mixto cuáles son sus ventajas y desventajas

El reclutamiento mixto es una estrategia que combina la búsqueda de candidatos

tanto dentro como fuera de la empresa. Aquí te presento sus ventajas y
desventajas:

Ventajas:

1. Mayor diversidad de talento: Al involucrar a candidatos internos y externos,

se amplía la variedad de habilidades y perspectivas disponibles.
2. Potencial para impulsar el desarrollo interno: Los empleados actuales tienen
la oportunidad de cambiar de área o ascender, lo que fomenta su
crecimiento profesional.
3. Flexibilidad para cubrir diferentes posiciones: El reclutamiento mixto permite
adaptarse a las necesidades específicas de cada vacante.

Desventajas:

1. Competencia interna y descontento: Al competir por las mismas posiciones,

los empleados pueden sentirse desmotivados o resentidos.
2. Posible falta de compromiso con candidatos externos: Si los empleados
internos son priorizados, los candidatos externos pueden percibirlo como una
falta de oportunidades reales.

¿El proceso de reclutamiento es una responsabilidad de línea o de staff?

El proceso de reclutamiento y selección de personal es una actividad inherente a

toda empresa. Su objetivo es llenar un puesto vacante con el candidato ideal. La
importancia de este proceso radica en fortalecer la marca empleadora y asegurar el
buen desarrollo del negocio al atraer y contratar perfiles adecuados. En cuanto a si
es responsabilidad de línea o staff, se considera una función conjunta. Aunque la
decisión final está a cargo del gerente de línea, este recibe apoyo de la función de
staff para el proceso. En resumen, ambas áreas tienen un papel importante en la
selección de nuevos empleados.

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¿Cuáles son las fases de la entrevista de la selección de personal?

La entrevista de selección consta de varias fases importantes. Estas son:

1. Carta de presentación: En esta etapa, el reclutador y el candidato se

conocen brevemente. El candidato puede destacar sus habilidades y
motivaciones.
2. Presentación: Aquí, el candidato se presenta en detalle, hablando de sus
logros y experiencia relevante para el puesto.
3. Desarrollo: Durante esta fase, se realizan preguntas y simulaciones para
evaluar las habilidades del candidato y su adaptación a la organización.
4. Cierre: Se concluye la entrevista, se aclaran dudas y se establecen los
siguientes pasos

¿Cuál es la diferencia entre aptitud o habilidad? ¿Cómo se pueden evaluar o

medir?

La aptitud se refiere a la capacidad innata de una persona para desarrollar

adecuadamente una actividad o tarea específica. Es algo con lo que nacemos y que
se manifiesta desde la niñez. Por otro lado, la habilidad es el desarrollo de esa
aptitud, adquirida a través del aprendizaje. En resumen:

 Aptitud: Innata, natural y sin esfuerzo.

 Habilidad: Adquirida, cultivada con práctica y conocimiento.

Por ejemplo, si alguien tiene aptitud artística, podría tener facilidad para el dibujo
prospectivo, el lanzamiento de arcilla o la representación 3D. Las habilidades, en
cambio, se pueden aprender y desarrollar, como el trabajo con cincel o
el sombreado

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¿Cuáles son los principales tipos de elementos para construir un test de
selección?

Para construir un test de selección, es fundamental seguir un proceso riguroso que

garantice su calidad y validez. Aquí están los principales elementos a considerar:

1. Establecimiento del marco general: Define el propósito y contexto del test.

2. Definición de la variable medida: Especifica qué se va a medir.
3. Especificaciones: Detalla las características de los ítems y la estructura del
test.
4. Construcción de los ítems: Crea las preguntas o ejercicios que compondrán
el test.
5. Edición: Revisa y ajusta los ítems para asegurar su claridad y relevancia.
6. Estudio piloto: Realiza una prueba preliminar con un grupo reducido para
evaluar el test.
7. Selección de otros instrumentos de medida: Considera si se necesitan
instrumentos adicionales para complementar la evaluación.
8. Aplicación del test: Administra el test a la población objetivo.
9. Propiedades psicométricas: Evalúa la fiabilidad y validez del test.

¿Qué es la evaluación de desempeño y cuáles son sus beneficios para el

personal y la empresa?

La evaluación del desempeño (también conocida como evaluación del rendimiento

o revisión del rendimiento) es un método utilizado por muchas organizaciones para
medir el valor añadido de los empleados y su capacidad para alcanzar sus objetivos.
Se utiliza principalmente para evaluar y determinar en qué objetivos los empleados
han superado las expectativas y en cuáles han tenido más dificultades. Aquí están
algunos beneficios clave:

1. Aumento de la productividad: La evaluación del rendimiento mide el valor

añadido del empleado en términos de aumento de los ingresos de la
empresa y del rendimiento del trabajo, en comparación con los estándares
del sector y el rendimiento general del empleado.
2. Mejora de la relación jefe-empleado: Tras la evaluación, los empleados
tienen la oportunidad de discutir sus preocupaciones con sus superiores, lo
que, a través de un feedback constructivo, es muy útil para resolver cualquier
queja y mejora las relaciones entre todo el equipo.
3. Detección de nuevos talentos: La evaluación del rendimiento ayuda a ver
actitudes y aptitudes que a menudo se ocultan en una personalidad
introspectiva o con menos capacidad de comunicación.
4. Medición del éxito de los procesos de selección: Si la evaluación es
desfavorable, puede ser necesario replantear algunos aspectos de estos
procesos

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¿Cuál es la responsabilidad de la evaluación del desempeño para el gerente,
para el individuo, para el equipo de trabajo y para el área de recursos
humanos?

La responsabilidad de la evaluación del desempeño varía según la política de

recursos humanos de cada organización. Aquí están las principales
responsabilidades:

1. Gerente: En la mayoría de las organizaciones, el gerente de línea asume la

responsabilidad de evaluar el desempeño de sus subordinados. El gerente o
supervisor evalúa el desempeño con asesoría del área de recursos
humanos, que establece criterios y medios para la evaluación. Esta
colaboración permite que cada gerente administre su personal de manera
efectiva.
2. Individuo: En organizaciones más democráticas, el propio empleado es
responsable de su desempeño y autoevaluación. Se emplea la
autoevaluación del desempeño, donde cada persona evalúa su cumplimiento
del puesto y eficiencia según indicadores acordados con el gerente u
organización.
3. Equipo de trabajo: En esquemas avanzados y participativos de
administración del desempeño, resurge la administración por objetivos
(APO). Los objetivos se formulan en conjunto entre el evaluado y su gerente,
mediante una negociación para llegar a un consenso. Esta APO es
democrática, incluyente y motivadora.
4. Área de Recursos Humanos: Es responsable de la administración del
recurso humano en la organización. Esto incluye capacitar a los managers y
supervisores sobre el proceso de evaluación, establecer calendarios y
proporcionar retroalimentación oportuna a los empleados.

¿En qué consiste el método del desempeño mediante la escala gráfica?

El método de evaluación del desempeño mediante la escala gráfica es una

herramienta común utilizada para evaluar el rendimiento laboral de los empleados.
Aquí te explico en qué consiste:

 Definición: En este método, se enumeran los comportamientos esperados

relacionados con el desempeño efectivo de cada empleado. Luego, se
califica el desempeño de acuerdo con estos rasgos predefinidos1.
 Características:
o Rango de puntuación: La escala gráfica utiliza una escala numérica o
visual (como estrellas) para evaluar diferentes criterios. Por ejemplo,
puede ir desde “por debajo de la media” hasta “excelente” o de 0 a
10.
o Facilita la comparación: Al usar la misma escala para todos los
empleados, se simplifica la comparación de resultados.
o Subjetividad y transparencia: Aporta subjetividad y transparencia al
proceso de evaluación, basándose en indicadores predefinidos

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¿En qué consiste el método de evaluación del desempeño mediante de
investigación de campo y cuáles son sus beneficios?

El método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo es una

técnica que permite evaluar el rendimiento de personas o grupos a través de
entrevistas y análisis basados en hechos y situaciones. Algunas ventajas de este
método son:

1. Profundidad e imparcialidad: Permite una evaluación más profunda, objetiva

e imparcial.
2. Completitud: Es la técnica más completa para evaluar.
3. Acciones de mejora: Facilita la identificación de obstáculos y la planificación
de acciones para mejorar el desempeño.

Sin embargo, también tiene desventajas, como su costo operacional elevado y

el tiempo que requiere. En resumen, es una herramienta valiosa para evaluar el
desempeño, pero debe utilizarse con paciencia y determinación. Espero que esta
información te sea útil.

En que consiste el plan de vida y de carrera desde el área de recursos

humanos

Los planes de carrera desde el área de Recursos Humanos (RH) son

herramientas fundamentales para atraer y retener talento en una empresa. Aquí
tienes algunos aspectos clave:

1. ¿Qué son los planes de carrera profesional?

o Son trazados imaginarios que guían a las personas hacia metas
profesionales específicas.
o Pueden modificarse a lo largo de la vida, adaptándose a nuevos
intereses y oportunidades1.
2. En una empresa, los planes de carrera:
o Enumeran metas a corto, mediano y largo plazo para los empleados.
o Ayudan a medir el desempeño laboral y a identificar oportunidades de
crecimiento.
o Contribuyen a la retención de talento y al éxito empresarial.
3. Relación con el plan de vida:
o El plan de carrera está inmerso en el plan de vida de cada individuo.
o RH debe conocer las aspiraciones y sueños de los colaboradores
para alinearlos con los objetivos organizacionales.

En resumen, los planes de carrera son esenciales para el desarrollo profesional y la

gestión efectiva de los recursos humanos en una empresa.

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