Becerra Dauverné, M.

Valentina

Derecho del Trabajado y la Seguridad Social II – Bolilla 8

“Derecho Internacional”

1. Derecho Internacional Público del Trabajo: Es la rama del Derecho que se ocupa de la
regulación internacional del trabajo. La OIT es la fuente de derecho internacional laboral
representada en sus Convenios, Recomendaciones y en los documentos que emanan de su
mecanismo de control de las normas internacionales del trabajo.
El Derecho Internacional del Trabajo nos lleva al análisis de la aplicación de las normas que en
materia rigen más allá del ordenamiento positivo laboral. Surge como una necesidad de
encontrar soluciones uniformes frente a normas nacionales que no lo son.
Corresponde distinguir entre el Derecho Internacional Privado y Público:
• El Derecho Internacional Privado determina las reglas que permiten la solución del
eventual conflicto donde se pone en juego la aplicación del derecho de un país o de
otro.
• El Derecho Internacional Público tiene por objeto la internacionalización del derecho
del trabajo a través de la uniformidad y homogeneidad de la regulación de las
relaciones laborales en las legislaciones nacionales y funcionamiento de los
organismos supranacionales encargados de su aplicación y control.
El Derecho Internacional Público del Trabajo tiene por objeto la internacionalización del derecho
del trabajo a través de uniformidad y homogeneidad de la regulación de las relaciones laborales en
las legislaciones nacionales y funcionamiento de los organismos supranacionales encargados de su
aplicación y control.
Las normas del derecho internacional consideradas como “ius cogens”, es decir que son
imperativas, por cuanto obligan a los Estados civilizados de manera directa, inderogables ya que
ninguna de las restantes fuentes puede derogarlas, e indisponibles por cuanto establecen un piso
mínimo, una suerte de orden público internacional que no puede ser desconocido por las demás
fuentes.
El Art 53 de la Convención de Viena de 1969 sobre el Derecho de los Tratados, entiende por norma
ius cogens o norma imperativa del derecho internacional general, como una norma aceptada y
reconocida por la comunidad internacional de Estados en su conjunto como norma que no admite
acuerdo en contrario y que solo puede ser modifica por una norma ulterior del derecho
internacional general que tenga el mismo carácter; todo tratado que contradiga estos principios es
nulo frente al derecho internacional.
Se busca equiparar los costos laborales y las cargas sociales para evitar desequilibrios en la
competencia laboral, y esto se logra a través de los convenios de distinto nivel y alcance como los
acuerdos bilaterales o multilaterales, las regulaciones regionales y los convenios internacionales:

➢ Los acuerdos bilaterales o multilaterales son utilizados normalmente entre países

limítrofes para unificar soluciones relativas cuestiones que les resulten comunes
(migración, seguridad social, cooperación).
➢ Las regulaciones regionales tienen un ámbito geográfico y personal más amplio. Los países
integrantes de los bloques deben compatibilizar sus respectivos ordenamientos internos
no solo con la normativa protectora laboral, sino también amoldarlos a su realidad
económica global.
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➢ Los convenios internacionales son los de mayor importancia y alcance. Tienen supremacía
internacional frente a otros tratados, incluso los de integración regional. Son verdaderos
principios y reglas de valor constitucional; los Tratados de DDHH y de derecho
internacional humanitario forman con el resto del texto constitucional un bloque de
constitucionalidad cuyo respeto se impone a la ley.
El Estado debe adaptar entonces sus normas de inferior jerarquía del orden jurídico interno a los
contenidos del D internacional humanitario con el fin de potenciar la realización material de tales
valores.

a. Organismos internacionales: A nivel de organismos internacionales, las Naciones Unidas ha

adoptado normas y principios que se refieren a cuestiones laborales, en particular a los
derechos humanos.
Sin embargo, las mismas no se ocupan de cuestiones laborales en cuanto tales y, en un
acuerdo que concluyó en 1946 con la OIT, se reconoció a esta como un organismo
especializado al que incumbía emprender las acciones que considerará apropiadas para el
cumplimiento de los objetivos previstos en su constitución.
Conforme a lo dispuesto en el art. 18 del Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, la OIT informa al Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas
(ECOSOC), acerca de los progresos realizados en lo que concierne al cumplimiento de las
disposiciones del pacto que corresponden a su campo de actividades.

OIT: La Organización Internacional del Trabajo, fue creada en 1919, y desde 1946 forma parte del
sistema de las Naciones Unidas. Su función es de desarrollar y promover un sistema de normas
internacionales del trabajo en el que todas las personas disfruten de igualdad de oportunidades y
puedan gozar de un trabajo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.
Sostiene el preámbulo de la OIT que mientras existan condiciones de trabajo que entrañen
injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos, el descontento causado
constituirá una amenaza para la paz y la armonía universales, de modo que resulta urgente
mejorar esas condiciones; pero si alguna Nación no adoptase un régimen de trabajo realmente
humano, esta omisión constituirá un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que desearen
mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios países.
Para hacer efectivos estos objetivos, la OIT desarrolla tres tipos de actividades:
• Normativa: mediante la aprobación de recomendaciones.
• Asistencia: a través de la cooperación técnica destinada a la formación profesional,
desarrollo de cooperativas, administración del trabajo, legislación de empleo, etc.
• Estudio e investigación: la que se difunde a través de publicaciones, algunas de las cuales
son periódicas. En este ámbito también emite informes a pedido de los países miembros
que tienen una finalidad netamente consultiva.
La función normativa asume la forma de dos tipos de instrumentos: los convenios y
recomendaciones.

Convenio y recomendaciones: Como se dijo anteriormente la función normativa asume la forma

de dos tipos de instrumentos: los convenios y las recomendaciones.
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Los CONVENIOS son un conjunto de normas internacionales de trabajo que imponen

responsabilidades y obligaciones a las partes involucradas. Su finalidad es optimizar las
condiciones laborales, para que sean obligatorios en cada país deben ratificados.
A través de los convenios se reglan ciertos aspectos de la vida laboral o de la seguridad social. La
ratificación del convenio impone al Estado o miembro de la OIT una triple obligación:
✓ El compromiso formal de aplicar sus disposiciones.
✓ Informar anualmente sobre ello.
✓ Aceptar el control internacional de esa aplicación.
En nuestro país a partir de la reforma constitucional de 1994, al otorgarlo valor supralegal a los
convenios internacionales de la OIT, la ratificación de un convenio internacional determina la
incorporación automática al derecho interno sin necesidad de contar con un nuevo acto legislativo
que así lo determine.
En un primer momento sus normas eran programáticas, pero luego del fallo de Ekmekdjian v.
Sofovich, pasaron a ser operativos.

Los convenios fundamentales son:

✓ El 29 sobre el trabajo forzoso de 1930.
✓ El 87 sobre libertad sindical y protección de sindicación, 1948
✓ El 100 sobre igualdad de remuneración, 1951.
✓ El 105, sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957.
✓ El 138 sobre la edad mínima, 1973.
✓ El 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999.
Los convenios prioritarios son:
✓ En 81 sobre inspección de trabajo, 1947.
✓ El 122 sobre política de empleo, 1964.
✓ El 129, sobre inspección del trabajo en agricultura, 1969.
✓ El 144 sobre la consulta tripartita de normas internacionales del trabajo, 1976.
Todos los convenios fundamentales y los prioritarios, con excepción del 122 sobre políticas de
empleo, han sido ratificados por Argentina, además de otros. La recomendación no es susceptible
de ser ratificada. No impone obligaciones a los gobiernos nacionales ya que solo establece grandes
principios rectores y en la mayoría de los casos, es un complemento de un convenio. El
procedimiento para la aprobación de uno y otro instrumento es el mismo.

Convenios ratificados por Argentina: Argentina ha ratificado en total 76 convenios, los ocho
fundamentales y tres de los cuatro convenios prioritarios. De los 177 convenios técnicos
elaborados por la OIT nuestro país ratificó 76, pero solo 67 están en vigor, 9 han sido denunciados
y ninguna ha sido ratificado en el último tiempo.
Entre los que se encuentran ratificados y con vigencia podemos ver:
• Convenios fundamentales: sobre el trabajo forzoso, libertad sindical y protección de
sindicación, derecho de sindicación y de negociación colectiva, igualdad de remuneración,
discriminación, edad mínima, peores formas de trabajo infantil.
• Convenios prioritarios: sobre la inspección del trabajo, consulta tripartita.
• Convenios técnicos: sobre horas de trabajo, desempleo, protección de maternidad,
trabajo nocturno, edad mínima, trabajo nocturno de menores, edad mínima,
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indemnizaciones de desempleo, colocación de la gente de mar, indemnización por

accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, igual trato, fijación de salarios
mínimos, horas de trabajo, etc.

b. Mercosur y Mercado Común Europeo: Entre las regulaciones regionales se pueden mencionar
la UE y los acuerdos de integración de América Latina como MERCOSUR, NAFTA, y el Convenio
Canadá-Chile.
La declaración Socio Laboral del MERCOSUR adopta los principios y derechos que pasan a
constituir la base normativa que se complementa con los otros derechos que la práctica
nacional o internacional de los Estados Parte reconozca o proceda a reconocer. Se ratifican los
principios de no discriminación y de promoción de la igualdad instando a los Estados Parte al
compromiso de realizar acciones tendientes a eliminar la discriminación respecto de los
grupos en situación de desventaja en el mercado de trabajo y a la adopción de medidas
efectivas especialmente en lo que se refiere a la educación, formación, readaptación y
orientación profesional, adecuación de ambientes de trabajo, entre otros, a los fines de
asegurar a las personas con discapacidades la posibilidad de desempeñarse en una actividad
productiva.
Se ha previsto también recordar la garantía de los derechos individuales de los trabajadores
migrantes y fronterizos, establecimiento el derecho que estos tienen a la ayuda, información,
protección e igualdad de derechos y condiciones de trabajo respecto de los trabajadores del
país donde ejercen sus funciones.
En síntesis, se reconocen derechos individuales y colectivos relativos a:
× No discriminación.
× Promoción de la igualdad.
× Trabajadores migrantes y fronterizos.
× Eliminación del trabajo forzoso.
× Trabajo infantil y de menores.
× Libertad de asociación.
× Negociación colectiva.
× Libertad sindical.
× Fomento de empleo.
× Inspección de trabajo.
× Seguridad social.

Migración de trabajadores de países miembros y de otros países: Los nacionales del MERCOSUR
que obtienen la residencia en otro Estado Parte están habilitados a trabajar en igualdad de
condiciones que los nacionales del país donde haya obtenido la residencia, debiendo cumplir con
las reglamentaciones específicas que la legislación laboral establece. Al trabajador de un Estado
Parte que trabaja en otro se le aplica la ley del Estado Parte en el cual trabaja.
Los nacionales de los países partes del Acuerdo que quieran establecerse en el territorio de otro
país parte del Acuerdo deben presentar la solicitud de ingreso al país y la documentación
necesaria ante el Consulado respectivo. Para la legalización de los documentos, es suficiente la
certificación de su autenticidad de acuerdo a los procedimientos establecidos en el país de origen
del documento.
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Los nacionales de los países partes del Acuerdo que ya están en el territorio de otro país parte del
Acuerdo y quieren establecerse en él, deben presentar su solicitud y documentación ante la
autoridad migratoria de ese Estado. Es necesario que los documentos estén certificados por el
agente consular de su país acreditado en el país en que quiere residir.
La Residencia Temporaria se da por un plazo de 2 años, y la Residencia Permanente se debe pedir
dentro de los 90 días anteriores al vencimiento de la Residencia Temporaria ante la autoridad
migratoria del país donde se quiere residir.
En cuanto al Mercado Común Europeo, cualquier persona de la UE podrá trabajar en cualquier
país europeo con las mismas condiciones que los nacionales de ese país.

Sistema de reciprocidad y complementación en materia de salud y previsional: Están

reconocidos los derechos a la seguridad social de los trabajadores que prestan o prestaron
servicios en otro Estado Parte del MERCOSUR. Los Estados Partes tienen la obligación de
reconocer a los trabajadores que hayan prestado servicios en cualquier otro Estado, y a sus
familiares, los mismos derechos de seguridad social que tienen sus nacionales.
Los trabajadores de otra nacionalidad que residen en un Estado Parte tienen los mismos derechos
siempre que hayan prestado servicios en el Estado Parte.
Los Acuerdos del Mercosur permiten unificar los aportes y cotizaciones realizados a la Seguridad
Social de los trabajadores migrantes a efectos de la obtención de los beneficios previsionales.
El trabajador que se traslada por un tiempo al territorio de otro Estado Parte recibe prestaciones
de salud. Los períodos de seguro o cotización cumplidos en los territorios de los Estados Partes son
considerados en otro Estado para concederle al trabajador prestaciones por vejez, edad avanzada,
invalidez o muerte.

2. Derecho Internacional Privado del Trabajo: Cuando en la relación laboral existen

componentes extranjeros ya sea en la celebración como en la ejecución de la misma, el
Derecho Internacional Privado determina las reglas que permiten la solución del eventual
conflicto donde se pone en juego la aplicación del derecho de un país o de otro.
El Derecho Internacional Privado del Trabajo, entonces, es el que regula la aplicación del
derecho en el espacio determinado, y fija qué derecho privado nacional resultará aplicable a
las relaciones laborales donde existe un componente extranjero gravitante ya sea porque uno
de los sujetos es extranjero o porque la relación se ha celebrado y/o desarrollado fuera del
país y viceversa.

Validez de los contratos celebrados fuera del país y ejecutado dentro del país y viceversa: A raíz
de que los procesos migratorios son cada vez más frecuentes por distintos motivos, y comienzan a
expandirse las empresas multinacionales, la regla del art. 3 LCT deberá analizarse frente a
situaciones conflictivas que se pueden plantear cuando, un trabajador sea contratado en argentina
o transferido desde aquí para desempeñarse en el exterior o viceversa, o cuando el trabajador
debe prestar servicios en distintos países donde la empleadora se domicilio y uno de ello sea
Argentina.
Así, en el caso de trabajadores argentinos contratados en Argentina para cumplir servicios en el
exterior por aplicación del citado art. 3 LCT se ha resuelto que no resulta aplicable la legislación
laboral sino la del lugar de ejecución del contrato. También se ha decidido que la ley extranjera
debe ser probada por quien la invoque, de lo contrario el conflicto será resuelto según la
legislación nacional.
Becerra Dauverné, M. Valentina

Nada impide que las partes pacten la aplicación del derecho nacional y la competencia de
tribunales locales, y así se aplicará la ley argentina, aunque la extranjera resulte más beneficiosa al
trabajador.
Para ver bien cuándo se aplica el régimen argentino (si bien está en el art. 2, inc a), 6°, de la ley
24241), hay que ver lo dispuesto en los convenios bilaterales o multilaterales.
En el caso del trabajador contratado en el extranjero para cumplir funciones en nuestro país rige
plenamente el art. 3 LCT, pero no solo será necesario tener en cuenta la legislación laboral local,
sino también la migratoria que regula la admisión, el ingreso, la permanencia y el egreso de
personas extranjeras.
Los extranjeros podrán ser admitidos o autorizados en el país con distintas condiciones:
❖ Residentes permanentes: pueden desarrollar toda tarea o actividad remunerada o
lucrativa, por cuenta propio o en relación de dependencia, gozando la protección de las
leyes que rigen la materia.
❖ Residentes temporarios: solo podrán hacerlo durante el período de su permanencia
autorizada.
❖ Residentes transitorios: no cuentan con autorización con excepción de los incluidos en la
subcategoría de “trabajadores migrantes estacionales” o que fueren expresamente
autorizados por la Dirección Nacional de Migraciones.
❖ Residentes precarios: pueden ser habilitados para trabajar por el plazo y con las
modalidades que establezca la DNM, mientras que los que residan irregularmente en el
país no pueden trabajar o realizar tareas remuneradas o lucrativas, ya sea por cuenta
propia o ajena, con o sin relación de dependencia.
El hecho de que el trabajador resida ilegalmente en el país no exime al empleador o dador de
trabajo del cumplimiento de las obligaciones emergentes de la legislación laboral respecto del
extranjero. Los derechos que adquirió como consecuencia de los trabajos ya realizados no se
afectarán (rigen disposiciones sobre trabajo prohibido).
Los mismos principios se aplican en los casos de trabajadores transferidos desde Argentina al
exterior y viceversa. En este caso existe la posibilidad que las partes al convenir la misma, dado
que deberá contar el consentimiento del dependiente (art. 229 LCT), también acuerden el derecho
aplicable a la relación laboral a partir de tal transferencia.
En este supuesto esa legislación deberá asegurar el respeto de los beneficios que le pudieran
corresponder al trabajador por aplicación del principio de conglobamiento por instituciones.
Por último, también puede pasar una prestación simultánea de servicios para empresas de un
mismo grupo económico que se domicilian en distintos países entre los que también se encuentra
Argentina.
En estas situaciones se considera que solo existe un contrato de trabajo y que, sin perjuicio de la
solidaridad, deberá aplicarse la legislación del país donde se encuentre registrado el trabajador.
Sobre la particular resulta de interés destacar el fallo emitido por la CSJN en la causa “Willard,
Michael c. BCRA s/despido”, donde el trabajador pretendió la aplicación de la legislación nacional,
entre ellas la duplicación de la indemnización establecida por el art. 16 de la ley 25.561. A tal
efecto argumentó que su trabajo era itinerante porque prestó servicios en sucesivos lugares
geográficos como la Sucursal del Banco Nación de Nueva York y de BA.
Aseguró la CS que dicha forma de trabajo constituía una unidad de ejecución por lo que no
correspondía segmentar la relación laboral en virtud del traslado del T de un destino a otro, y que
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en ese hipotético supuesto, se impondría la aplicación de la ley del lugar tanto en el que
principalmente se han ejecutado las prestaciones como en el que se producen los hechos que
puedan considerarse relevantes para la solución del caso. Que el art. 3 LCT es una norma que
determina la vigencia del orden jurídico argentino o su desplazamiento por el D de extranjería y
erige como base normativa el principio lex lociexecutionis, al consagrar la regla según la cual la LCT
regirá todo lo relativo a la validez de derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato se
haya celebrado dentro o fuera del país, siempre que el mismo se ejecute en la República
Argentina.
Este precepto, se constituye en una norma de derecho internacional privado, que tiene su
correlato en el ccc, en cuanto aplica el derecho del lugar de ejecución, a los contratos celebrados
en la República cuando deban tener su cumplimiento fuera de ella.
Sobre esta base decidió que en el caso resultaba aplicable la ley laboral de lugar de ejecución del
contrato, que en el caso era la del empleador de Nueva York, sin que se advirtiera la existencia de
elemento alguno que permita hacer excepción a la normativa que rige la materia en debate.
Concluyó así que la controversia se encontraba regida por el derecho extranjero, y en
consecuencia, no correspondía al actor percibir una indemnización por despido sin casusa porque
el derecho extranjero no lo autorizada en los términos pretendidos.

Legislación laboral aplicable: La LCT ha receptado en su art. 3 el principio de territorialidad solo en

cuanto el contrato se ejecute en nuestro país, ello lleva a determinar que en los contratos
laborales que se ejecuten en el extranjero se aplique la ley de lugar.
Sin perjuicio del principio de territorialidad establecido en el art. 3 de la LCT también es un
principio de validez universal que las partes pueden elegir la ley aplicable al contrato de trabajo
celebrado cuando el mismo es de carácter internacional siempre que esa concertación haya sido
efectuada de buena fe sin que medie maniobras fraudulentas y las leyes del país extranjero no
resulten violatorias de las garantías reconocidas en nuestra CN.
En estos casos quien invoque la aplicación del D extranjero deberá acreditar el mismo en el
proceso.
En cuanto a la determinación de la competencia del juez que debe intervenir, la mayoría de las
normas procesales establecen la jurisdicción local cuando le contrato de trabajo se hubiera
celebrado en ese lugar pero la mayoría de los autores sostienen que la atribución de la jurisdicción
en el ámbito nacional es la regla por lo que aun cuando no resulte aplicable al caso la legislación
de nuestro país, los jueces locales podrán intervenir en la resolución del conflicto conforme la ley
extranjera que resulte aplicable y que haya sido probada por quien la invoque.

Incidencia del ccc: El CCyC dedica su Título IV a las disposiciones de derecho internacional privado.
El mismo establece nuevas normas que se aplicarán solo cuando el caso con elementos
extranjeros carezca de vinculación con normas de derecho internacional privado convencional:
“Las normas jurídicas aplicables a situaciones vinculadas con varios ordenamientos jurídicos
nacionales se determinan por los tratados y las convenciones internacionales vigentes de
aplicación en el caso y, en defecto de normas de fuente internacional, se aplican las normas del
derecho internacional privado argentino de fuente interna”. Este Derecho Internacional Privado de
fuente interna regulará, con relación a una situación con elementos extranjeros, en primer lugar,
el juez competente, en segundo lugar, el derecho aplicable, y en su caso, la normativa aplicable a
la cooperación jurisdiccional internacional.
Becerra Dauverné, M. Valentina

La competencia judicial internacional en una situación jurídica con elementos extranjeros, será
establecida en virtud del siguiente orden normativo:
▪ Por las normas distributivas de competencia de un tratado internacional, estableciendo así
la jerarquía superior de los tratados internacionales por sobre las normas de jurisdicción
del propio Código.
▪ Cuando las partes, en uso de la autonomía de la voluntad, hayan celebrado un acuerdo de
prórroga de competencia, siempre que esté permitido en razón de la materia de que se
trate.
▪ Por las disposiciones del nuevo Código y las leyes especiales que resulten aplicables,
refiriéndose así a las normas atributivas de competencia a favor de tribunales argentinos.
Cuando, en una determinada situación jurídico-privada internacional no exista una norma de
competencia atributiva al juez argentino, y esta falta de atribución ubique a una persona en
estado de indefensión, comprometiendo el derecho humano al acceso a la justicia, se ha
considerado, desde la jurisprudencia y la doctrina, que el juez puede asumir jurisdicción. Esta
atribución de competencia es denominada «forum necessitatis», en clara alusión a la necesidad
que presenta el demandante de acceder a una jurisdicción donde plantear sus pretensiones.