U6 - Conflicto - Equipo 1

“Conflictos en las empresas.
”
Materia: comportamiento Organizacional.
Instituto Tecnológico Superior Irapuato.
Maestra: Laura Valdés Santiago.
Grupo: C
Carrera: Bioquímica
Fecha: 28/04/2024
Unidad 6
Tema: “Conflicto”.
Integrantes:
• Jessica Judith Fernández Aguilar IS22110748.
• Lara Vázquez Héctor. IS22110195
• Perla Guadalupe Martínez Méndez IS23110985.
• Caudillo Rivera Mariana Lizbeth IS23110842.
Introducciòn
Concepto
• La palabra conflicto proviene de conflictos que significa tener una confrontación o
problema, provocado así una pelea o combate el cual ocurre cuando dos personas
o un grupo de ellas requieren realizar acciones incompatibles.
• Se le define como una tensión causada por deseos opuestos los cuales generan
contrariedades.
• Se le define como una tensión causada por deseos opuestos los cuales generan
contrariedades.
• Son discrepancias o diferencias que se manifiestan en confrontaciones o
desacuerdos en la toma de decisiones.
Caracterìsticas de un conflicto
• El conflicto afecta hacia la eficacia relacionadas.

• Se caracteriza por ser un proceso interaccional que nace, crece, se puede desarrollar y
desaparecer o permanecer.
• Fallas de la comunicación
• Diferencias de carácter.
• Incompatibilidad de intereses.
• Manifestación de comportamientos defensivos.
Beneficios del conflicto
• Fomenta la confrontación de diferentes ideas o puntos de vista para llegar a nuevas
soluciones.
• Ayuda a mejorar el crecimiento personal desarrollando nuevas habilidades de
comunicación.
• Favorece en la colaboración entre grupos para resolver conflictos.
• Toma de decisiones equilibradas.
• Los conflictos y la solución de ellos promueven a abordar el tema de la justicia.
• Se fomenta la empatía con los demás.
Aspectos negativos del conflicto
• Se producen sentimientos destructivos como la frustración y el estrés.
• Se genera ansiedad y preocupación entre las personas involucradas.
• En algunos casos la capacidad o probabilidad de la negociación se limita.
• Existen enfrentamientos. Se asumen posiciones defensivas.
Visión tradicionalista
( El problema se da de
forma mala).
Relaciones humanas
( El problema se da
de forma irreparable) De forma funcional
Es condicionalmente
dentro de su función
Visión interaccionista De forma

(El problema es disfuncional
obligatorio) Tiene dificultad en
realizar su función.
Proceso del conflicto
Etapa I: existen
diferencias o Etapa II: se da por medio
desacuerdos de forma de manifestación ya que
subyacente entre las se da por medio de
partes que se involucran. acciones, palabras o
Esto quiere decir los emociones. Donde las
problemas que se dan personas se expresan de
por malos entendidos. manera constructiva o
destructiva.
Etapa III: se intensifican
de forma medida esto
quiere decir que las
partes se aferran de Etapa V:
forma de sus posiciones y Se resoluciona el conflicto
buscan apoyo para dar donde experimentan los
sus puntos de vista. períodos de ajustes o
Donde surge la reconciliación. Esto quiere
frustración, la ira o el decir que establecen medidas
resentimiento. de prevención y reconstruyen
relaciones dañadas.
Etapa IV: buscan

solución de manera
mutua ya que se debe
aceptar el problema o
conflicto. Ya en este va
dentro la negociación,
compromiso, mediación
o arbitraje.
Etapa I conocimiento
• Forman parte del conocimiento dentro de la confrontación.

• Reconocen sus impulsos o valores de la persona.
Etapa II diagnóstico.
• Calcula el tipo del problema que se presente.

• Tiene efectos reales y concretas.
Etapa III Reducciòn
• Requiere comprender su disconformidad.
• Disminuir de forma verdadera donde hay negativismo de las personas .
Etapa IV Solución
• Entiende dentro de la visualización de las soluciones que tiene el problema.

• Ordena las ideas de trayectoria de manera continental.
Etapa V Posconflicto
Son decisiones que abordan dentro del conflicto ya que abordan trayectorias diferentes donde
no se obtenga agresividad.
Fuentes de conflictos
Conflictos interpersonales Conflictos intergrupales
1. Interferencia de la esposa del

dueño. 1. Carolina vs el dueño y su esposa.
2. Diferencias con el dueño. 2. Carolina vs con los arquitectos los
3. Falta de reconocimiento y jefes de la obra.
remuneración adecuada. 3. Carolina vs la empleada
4. Desigualdad en la distribución. administrativa y el cadete.
5. Falta de comunicación efectiva.
1
Resoluciòn de conflictos
Comunicación de forma abierta.
Establecer límites de forma clara.
3
Negociación de condiciones laborales.
4
Resolución de problemas interpersonales
5 Desarrollo de habilidades de gestión

emocional.
Exploración de opciones laborales alternativas

Resultados de los conflictos
Carolina está aprendiendo a salir del Se ocupa de sus intereses, èsta
triángulo dramático, no entrando en un valorándose y elevando su
rol de salvadora ni de sus impulsores. autoestima.
Esta logrando desarrollar conductas

asertivas y comunicación efectiva en el Esta aumentando su satisfacción en
trabajo, aprendiendo a poner límites y el área de estudio.
reclamando lo que corresponde.
Logra clarificar objetivos y tomar

decisiones.
Estrategìas de resoluciòn de conflictos
Culpa, temor
Soborno
Poder, estatus ,
Asertividad reconocimiento , afecto.
Tiempo e información Lo material.
Cooperación
Soborno
Es cuando una persona da aceptación u ofrece privilegios ilícitos entre personas.
Culpa y temor
Culpa: cuando se acusa una persona de dicho comportamiento llevando a efectos malos.
Temor: cuando una persona huye de alguna acción que es mala o peligroso para ella.
poder , estatus
Poder : son talentos que tiene una persona donde mantiene conductas de otros individuos.
Estatus : se basa en papeles que abarcan a la sociedad para visualizar ciertas características .
Reconocimiento y afecto
Reconocimiento: se refiere cuando reconoce una persona el talento que tiene, esfuerzos que realiza
dentro de su trabajo.
Afecto: son impresiones donde pueden representarse de manera negativa o positiva.
Tiempo e información
Tiempo: son medidas donde se expresan alteraciones de lo que sucede en el presente, futuro y pasado.
Información: son contextos donde tienen comunicaciones entre personas el cual resaltan palabras o
frases para completar datos dentro de la información.
Enfoques y tècnicas para administrar conflictos
Enfoques: la manera de administrar los conflictos de una organización puede llevarse desde tres
enfoques diferentes:
Enfoque estructural:
El enfoque estructural para administrar conflictos se centra en comprender y abordar las dinámicas
subyacentes que contribuyen al conflicto dentro de una organización, grupo o sistema. Este enfoque
considera que los conflictos son el resultado de problemas estructurales, como la distribución
desigual de recursos, la falta de claridad de roles y responsabilidades, por la comunicación ineficaz.
Enfoque en el proceso:
El enfoque en el proceso en la administración de conflictos se refiere a centrarse en como se
maneja el conflicto en si mismo, en lugar de enfocarse únicamente en los resultados o en las
posiciones de las partes involucradas. Puede aplicarse de tres formas:
a) Desactivar o atenuar el conflicto:
Una parte cede un poco a la otra para atenuar
el conflicto.
b) Reunión de confrontación entre las partes:
Se busca una ganancia por partes iguales al
reunir ambas partes.
c) Colaboración:
Ambas partes trabajan juntas para resolver el
conflicto de manera satisfactoria para ambas.
Enfoque mixto
El enfoque mixto combina los dos anteriores. Y puede aplicarse de

dos formas:
a) Influir por medios estructurales
b) Añadir un tercero para interceder y solucionar el conflicto de
forma satisfactoria para ambas partes.
Técnicas
De los enfoques anteriores se derivan varias técnicas orientadas a resolver o a

estimular el conflicto.
Orientadas a resolver el conflicto:

• Solución del problema: resolución cara a cara mediante el dialogo.
• Metas de rango superior: crear una meta compartida.
• Expansión de los recursos: aumentar recursos cuando el conflicto se genera
por la escasez de los mismos.
• Evasión: retirarse del conflicto
• Aplanamiento: minimizar diferencias y enfatizar cosas en común
• Compromiso: cada parte renuncia a algo valorado.
• Mando autoritario humano: una autoridad formal lo soluciona.
• Alteración de las variables humanas: entrenar las relaciones humanas para
corregir las partes que causan el conflicto.
• Alteración de las variables estructurales: cambiar la estructura formal de la
organización.
Orientadas a estimular el conflicto:
• Comunicación: usar mensajes confusos de índole amenazante para aumentar
el conflicto.
• Traer externos: incorporar un grupo con diferencias de valores o actitudes al
actual.
• Reestructurar la organización: realizar cambios que rompan el estatus-quo y asi
se genere un conflicto.
Concepto “Lucha , pelea”
Falta de reconocimiento
1. Trabajar como arquitecta en la empresa
constructora mientras es docente en la UBA.
2. Facturar como monotributista por las tareas
realizadas en la empresa.
3. Lidiar con la interferencia de la esposa del dueño
Conflicto en su trabajo, lo cual puede afectar su autonomía.
4. Enfrentar la presión de llevar trabajo a casa y no
poder establecer límites claros entre su vida
laboral y personal.
5. Asumir tareas que no corresponden a su rol como
arquitecta, como las administrativas o de
ordenanza.
6. Experimentar discrepancias en cuanto a la
remuneración y la falta de reconocimiento por su
trabajo.
1. Autonomía y
dependencia.
2. Reconocimiento y Etapa I: Conocimiento.
valoración. Proceso del conflicto Etapa II: Diagnóstico.
3. Estabilidad e Etapa III: Reducción.
inseguridad. Etapa IV: solución
4. Creatividad y rutina. Etapa V: Posconflicto.
5. Justicia y equidad
• Interpersonales
Fuentes de conflicto
• Intergrupales
1. Comunicación de forma abierta.

2. Establecer límites de forma clara.
Resolución de 3. Negociación de condiciones laborales
conflictos .
4. Resolución de problemas
interpersonales.
5. Desarrollo de habilidades de gestión
emocional.
6. Exploración de opciones laborales
alternativas.
Caso
En una universidad , un grupo de estudiantes de bioquímica se encuentran en desacuerdo
con la forma en que se están llevando a cabo las clases ( Prácticas en laboratorio). Los
estudiantes no están listos para las prácticas ya que carecen de organización y supervisión
adecuadas por parte de la institución y personal autorizado, lo que afecta de forma negativa
su integridad física, su aprendizaje y experiencia académica.
Cuando surge hay dos contrapuestas
Surge cuando los estudiantes ingresan a un laboratorio y no recibe la preparación, instrucción y
apoyo adecuado por parte de directivos , personal autorizado y coordinador.
Lo cual hace el caso omiso poniendo en riesgo la integridad física de los integrantes exponiendo
accidentes dentro del laboratorio, escasez de conocimiento que el estudiante no esta preparado o
sepa realizar la práctica de manera correcta.
El conflicto se presenta
El conflicto se presenta por parte del estudiante por no sentirse listo o preparado
para la práctica estando con escasez de conocimiento por parte del coordinador y
por no tener apoyo del personal autorizado del laboratorio de bioquímica poniendo
en riesgo la integridad del estudiante la cual se les hace conocer a los directivos
sintiendo caso omiso de ellos.
Solventaciòn del conflicto
1. Escuchar a los estudiantes .
2. Investigar y evaluar.
3. Revisar protocolos y procedimientos.
4. Comunicación transparente.
5. Capacitación del personal .
Los principios que guían el método.
1. Separar estudiantes ya que son el problema

2. Enfocar interés los estudiantes , a los administrativos y directivos.
3. Los estudiantes recibirán mas preparación y obtendrán mejor experiencia en la práctica y la
institución evitara incidentes.
4. Debe haber seguridad, calidad de la enseñanza , organización y supervisión, cumplimiento de
normativas y retroalimentación de los estudiantes.
Separar las personas del problema:
• Usar técnica PNL

• Se usa la técnica PNL tratando de lograr el pensar y el hábito del directivo y coordinador
y lograr una mejor comunicación de estudiantes y directivos.
• La segunda persona:
• Estudiantes.
• Observador :
• Supervisor de laboratorio.
• El problema:
• Estudiantes no preparados para realizar prácticas en laboratorio.
Enfoque de intereses , dentro de la técnica oreo
• Brindar asesoría a los estudiantes y capacitación al coordinador del laboratorio.
• Considerar el peligro de la integridad del estudiante y problemas al personal por falta de atención
Realidad actual VS Deseada :

• Estudiante no preparado
• Deseada :
• Estudiante preparado y asesorado para la práctica,
Evidencia
Como vamos:
• Cada supervisor y coordinador cumple con las asesorías al estudiante.
• Como nos sentimos

• Satisfechos con las asesorías.
Opciones para la ganancia mutua.
• Prevención de accidentes.
• Estudiantil mejor preparado.
• Reconocimiento al institución
• Más conocimiento estudiantil.
• Mas capacitaciones .
• Mayor seguridad .
Conclusión
Es importante saber solucionar conflictos dentro de ello ya que en la vida real se presentan
muchos casos iguales el cual nos guiamos dentro de técnicas, buscamos una forma de negociar y
mas que nada que todas las personas que este involucradas sepan llevar una buena organización,
se pan dirigir el grupo y lo mas importante que ambos estén de acuerdo.
Referencias formato APA:
• Los conflictos y las formas alternativas de resolución (no date) Revista Tabula Rasa. Available at:
https://www.revistatabularasa.org/numero01/los-conflictos-y-las-formas-alternativas-de-resolucion/ (Accessed: 29
April 2024).
• Jiménez, S.Y. and Morales, J.F. (1999) El Grupo y Sus Conflictos, Dialnet. Available at:
https://dialnet.unirioja.es/servlet/libro?codigo=395730 (Accessed: 29 April 2024).
• Asale, R.- and Rae (no date) Culpa: Diccionario de la Lengua Española, ‘Diccionario de la lengua española’ -
Edición del Tricentenario. Available at: https://dle.rae.es/culpa (Accessed: 29 April 2024).
• Rae (no date) Estatus: Diccionario Panhispánico de Dudas, ‘Diccionario panhispánico de dudas’. Available at:
https://www.rae.es/dpd/estatus#:~:text=’Estado%20de%20una%20cosa%20dentro,voz%20inglesa%20status%2
0(del%20lat. (Accessed: 29 April 2024).
• (No date) Definición de Información. Available at: https://www.merida.tecnm.mx/wp-

content/uploads/2022/12/prueba3.pdf (Accessed: 29 April 2024).

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• El conflicto afecta hacia la eficacia relacionadas.

Visión interaccionista De forma

Etapa IV: buscan

• Forman parte del conocimiento dentro de la confrontación.

• Calcula el tipo del problema que se presente.

• Entiende dentro de la visualización de las soluciones que tiene el problema.

Conflictos interpersonales Conflictos intergrupales

1. Interferencia de la esposa del

Establecer límites de forma clara.

5 Desarrollo de habilidades de gestión

Exploración de opciones laborales alternativas

Esta logrando desarrollar conductas

Logra clarificar objetivos y tomar

Tiempo e información Lo material.

Afecto: son impresiones donde pueden representarse de manera negativa o positiva.

El enfoque mixto combina los dos anteriores. Y puede aplicarse de

De los enfoques anteriores se derivan varias técnicas orientadas a resolver o a

Orientadas a resolver el conflicto:

1. Comunicación de forma abierta.

1. Separar estudiantes ya que son el problema

• Usar técnica PNL

Realidad actual VS Deseada :

• Como nos sentimos

• (No date) Definición de Información. Available at: https://www.merida.tecnm.mx/wp-

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