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net/publication/357441506

Motivación y satisfacción laboral en el desempeño del empleado en las

organizaciones de la ciudad de Lima, Perú.

Article · January 2021

DOI: 10.53766/VIGEREN/2021.21.02.02

CITATIONS READS

3 6,197

2 authors:

Eucaris Del Carmen Agüero Roberto Carlos Davila Moran

Universidad Pedagógica Experimental Libertador Universidad Continental de Ciencias e Ingeniería, Huancayo
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 ISSN 1317-8822 / ISSN Electrónico 2477-9547 • Año 20 • Nº2 •Julio-Diciembre 2021• p. 219-232
Efecto de la motivación y satisfacción laboral en el rendimiento del empleado
Roberto C. Dávila M. y Eucaris Agüero C.

Motivación y satisfacción laboral en el desempeño

del empleado en las organizaciones
de la ciudad de Lima, Perú

INFORME DE INVESTIGACIÓN
Roberto Carlos Dávila Morán 1
Departamento de Ingeniería Industrial
Universidad Privada del Norte. Lima - Perú.
https://orcid.org/0000-0003-3181-8801 Motivation and job satisfaction in employee
Correo electrónico: roberto.davila@upn.pe performance in organizations in the city of Lima, Peru

Eucaris del Carmen Agüero Corzo2 Most organizations are actively competing to survive
Departamento de Ciencias de la Tierra in troubled markets, especially today when the
Universidad Pedagógica Experimental Libertador.
Maturín - Venezuela.
effects of COVID-19 have collapsed most businesses.
https://orcid.org/0000-0003-4587-3852 Some of the essential tools for organizational success
Correo electrónico: agueroe@ipm.upel.edu.ve in the long and short term continue to be motivation
and job satisfaction, given their close positive
RESUMEN relationship with worker performance. In this context,
one of the main tasks of management is the
La mayoría de organizaciones compiten activamente para measurement of employee satisfaction and their
sobrevivir en los convulsionados mercados, especialmente performance in their positions, to try to align the
en la actualidad cuando los efectos del Covid-19 han employee's aspirations with the objectives of the
colapsado la mayoría de las empresas. Algunas de las organizations. The objective of this research is to
herramientas esenciales para el éxito organizacional en el measure the relationship between the variables
largo y corto plazo continúan siendo la motivación y la motivation, job satisfaction, and the performance of
satisfacción laboral, dada su estrecha relación positiva con employees in the position, during the Covid-19
el desempeño de los trabajadores. En este contexto, una pandemic, in the city of Lima, Peru. After reviewing
de las tareas principales de la gerencia es la medición de the updated literature, and the application of three
satisfacción de los empleados y su desempeño en sus surveys to 460 employees and their supervisors from
cargos, para tratar de alinear las aspiraciones del the public and private sectors of the city of Lima,
empleado con los objetivos de las organizaciones. El Peru, within the framework of a correlational field
objetivo de esta investigación es medir la relación existente research, it was found that motivation, job
entre las variables motivación, satisfacción laboral, y el satisfaction and performance have a positive
desempeño de los empleados en el cargo, durante la relationship; This positive relationship is present at
pandemia Covid-19, en la ciudad Lima, Perú. Posterior a la moderate levels, possibly given the presence of
revisión de la literatura actualizada, y de la aplicación de multiple variables that could affect job performance
tres encuestas a 460 empleados y sus supervisores del sector due to the socioeconomic complexities of the
público y privado de la ciudad Lima, Perú, en el marco de Covid-19 pandemic,
una investigación de campo correlacional, se halló que la
motivación, la satisfacción y el desempeño laboral tienen Key words: motivation, job satisfaction, employee
una relación positiva; dicha relación positiva se presenta en performance.
niveles moderados, posiblemente dada la presencia de
múltiples variables que pudieran incidir en el desempeño
laboral propio de las complejidades socioeconómicas de la
pandemia Covid-19,

Palabras clave: motivación, satisfacción laboral, Recibido: 12-02-21

desempeño del empleado. Revisado: 14-04-21
Aprobado: 01-06-21
1 Magister en Ingeniería Química, Mención: Gerencia de la Calidad y
Desarrollo Humano por la Universidad Nacional del Callao, Profesor –
Investigador independiente, Líneas de investigación: Ingeniería, Salud
Publica, Administración, Educación a distancia.
https://scholar.google.com/citations?user=-PzTgrQAAAAJ&hl=es Dávila, R. y Agüero, E. (2021). Motivación y satisfacción laboral en el
2
Magister en Educación, Mención: Educación Superior por la desempeño del empleado en las organizaciones de la ciudad de Lima,
Universidad Pedagógica Experimental Libertador, Investigadora Perú.. Revista Visión Gerencial , 20(2), pp. 219-232. Recuperado de:
independiente, Líneas de investigación: Ingeniería, Administración. http://erevistas.saber.ula.ve/visiongerencial
https://scholar.google.com.pe/citations?user=Nai3TNUAAAAJ&hl=es

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Efecto de la motivación y satisfacción laboral en el rendimiento del empleado
Roberto C. Dávila M. y Eucaris Agüero C.

1. Introducción distanciamiento social obligatorio y las

reiteradas cuarentenas, decretadas por los
A nivel mundial las organizaciones se gobiernos de muchos países, como intentos
ajustan a los cambios y tendencias de los para impedir los contagios masivos de la
mercados, dichas adaptaciones población, ello ha ocasionado drásticos
normalmente agotan todos sus esfuerzos, por cambios en el estilo de vida de todas las
lo que generalmente cada vez son más personas; ello incluye cambios radicales en
escasas las organizaciones que implementan la mayoría de sus actividades académicas,
nuevos paradigmas para que el talento escolares, sociales, y especialmente en las
humano alcance la motivación y ejecuten actividades laborales. Respecto a estas
las labores establecidas. Por el contrario, en últimas, las organizaciones han reinventado
estas últimas organizaciones, el trabajo de y adoptado nuevas formas de realizar el
sus empleados no es valorado y por tanto trabajo, con la inserción del teletrabajo y del
compensado correctamente de cara a su trabajo remoto, generando en algunos
satisfacción y a una productividad laboral casos insatisfacción laboral por parte de los
adecuada (Bohórquez et al., 2020). trabajadores y empleados.
La gestión del desempeño fue redefinida En este orden de ideas, y bajo las nuevas
a principios de la década de los 90, como un circunstancias y formas de ejecutar las
proceso de comprensión compartida del actividades laborales, son muchos los
logro y de la forma de lograrlos, con un trabajadores y empleados que han
enfoque cualitativo en la gestión de las manifestado su insatisfacción en sus jornadas
personas que aumenta la probabilidad de laborales; específicamente, los trabajadores
alcanzar el éxito (Armstrong y Murlis, 2004). mencionan la gran cantidad de horas que
En dicho proceso la motivación y la dedican al trabajo virtual, el mayor nivel de
satisfacción laboral de los empleados juega ineficacia para desconectarse, el aumento
un papel importante en la superación de los de la carga laboral y de la complejidad en
desafíos de la organización. En este sentido, la relación laboral-familiar, entre otros
Beck (1983) afirma que, los empleados aspectos. Es por ello, que la Organización
satisfechos tienden a estar más motivados y Internacional del Trabajo (OIT), ha efectuado
serán más leales con la empresa, por lo que estudios y estimaciones en torno al impacto
se comportarán y trabajaran en las tareas que ha causado el Covid 19; dichos estudios
fijadas con mayor entusiasmo y pasión, y en han revelado que el impacto se refleja en el
consecuencia alcanzarán resultados de aumento del número de horas laborales, la
mayor calidad. clausura de las empresas, la pérdida de
En el caso específico de la motivación puestos de trabajo en la primera mitad del
laboral, la misma se constituye como un año 2020, y principalmente en la
estado interno que acciona y orienta los insatisfacción y la inseguridad laboral (OIT,
pensamientos, dirigida a estimular, 2020).
conservar y dirigir la conducta hacia un Contrariamente, a los resultados
determinado propósito, generando desfavorables indicados por la OIT (2020), a
conductas que cambian en el nivel de nivel de países se evidencian experiencias
activación e intensidad del comportamiento satisfactorias. Por ejemplo, Brynjolfsson et al.,
(Arias, 2006). (2020), concluyen en un estudio reciente
El convulsionado contexto de los que, en los Estados Unidos más de un tercio
mercados actuales incrementa su de la población activa cambiaron al sistema
complejidad, con la adición de una nueva de trabajo remoto por causa del Covid 19, y
variable conocida como emergencia que alrededor de la mitad de los
sanitaria, generada por la pandemia del trabajadores estadounidenses ante esta
Covid 19. Dado que dicha emergencia se realidad, trabajan desde su hogar;
caracteriza principalmente por el evidenciando a su vez el interés, la

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motivación y la satisfacción laboral de los negocios en el mundo, el entorno

trabajadores por migrar y aprender sobre empresarial global ha sufrido grandes
esta nueva forma de trabajo. conmociones, en especial la gestión del
Tanto la anterior experiencia como lo talento humano en sus procesos de
indicado por la OIT (2020) confirman lo motivación y dirección de personal.
señalado por Felstead y Henseke (2017), Comúnmente, se afirma que las
desde hace varios años. Dichos autores a organizaciones que se adaptan más rápido
partir de sus estudios indican que el trabajo son las que sobreviven, es por ello que en las
remoto supone grandes ventajas, con un actuales circunstancias la motivación y la
gran compromiso de la empresa de cara a satisfacción laboral constituyen elementos
la satisfacción laboral; no obstante, este significativos para que cualquier
trabajo sugiere el incremento de la carga organización pública o privada alcance sus
laboral por el mayor tiempo del trabajador objetivos, considerando que los empleados
a estar conectado en sus actividades motivados y satisfechos con su trabajo se
laborales. comprometen e involucran en mayor
En el mismo sentido, otras experiencias medida con sus tareas y contribuyen en
importantes a nivel de Latinoamérica las mayor medida para alcanzar los objetivos
muestran Echeverri y Espitia (2020), quienes de la organización.
demostraron que el 28% de los trabajadores Considerando que, según reconocidos
en Colombia manifestaron que su carga autores como Chiavenato (2011), la
laboral aumentó repercutiendo en no tener motivación es diferentes entre una persona y
un buen equilibrio entre el trabajo y la vida, otra, incluso suelen variar con el tiempo,
mejor conocido como worl-life-balance, por dado la variación existente entre las
lo que se sienten insatisfechos. necesidades, las capacidades individuales y
En el Perú las condiciones laborales, frente los patrones de comportamiento, se
a la Pandemia Covid-19, no es diferente a la considera oportuno estudiar las variables
realidad de otros escenarios dado que existe motivación y satisfacción laboral en relación
una marcada insatisfacción laboral en las con el desempeño de los empleados, para
organizaciones. Según FutureLab y Brinca la realidad específica peruana. Bajo la
(2020), en un estudio realizado en Perú premisa explicativa, según Chiavenato
apenas el 49% de los encuestados expresó (2011), de que comportamiento humano no
emociones positivas respecto a las recientes es casual o aleatorio sino motivado.
transformaciones laborales; además señalan Aun cuando, en torno a dichas variables
que “la inexistencia de políticas claras, la existe un nutrido cuerpo teórico, producto
administración autónoma de la jornada y un de abundantes investigaciones desarrolladas
liderazgo digital de la empresa persisten durante muchas décadas, en la realidad
como espacios de mejora …” (párrafo 1), lo peruana son escasos los estudios referidos a
cual sigue dañando la salud mental de los la motivación, la satisfacción laboral y el
trabajadores. Incluso en el año 2017, antes desempeño de los empleados, agravada
de la pandemia Covid-19 el Diario Gestión por la pandemia Covid-19. De esta manera,
Perú (2017) señala a partir de un estudio de la presente investigación se trazó como
satisfacción laboral realizado a 1,500 objetivo medir la relación existente entre
trabajadores que, el 45% de los trabajadores motivación, satisfacción laboral en el
peruanos no es feliz en su centro de labores; desempeño de los empleados, de sectores
por el contrario los trabajadores públicos y privados de la ciudad Lima, Perú,
manifestaron dificultades por el clima en marco de la Pandemia de Covid-19.
laboral, y por percibir que sus ideas eran
poco valoradas, entre otros aspectos.
De acuerdo a lo anterior, la pandemia
del COVID-19 está desafiando a todos los

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2. Revisión de la literatura antecedentes del (2005), la motivación es una situación interna

estudio compleja, que está formada por la
existencia de incentivos que impulsan al
Dentro del ciclo motivacional todo individuo a actuar de cierta manera.
comienza cuando surge una necesidad Risambessy et al., (2012), afirman que la
hasta la satisfacción de la misma motivación positiva influye en el desempeño
(Chiavenato, 2011), es por ello que existe a nivel individual y grupal, afectando en
una relación fundamental entre la variable última instancia el desempeño
motivación conducente a la satisfacción organizacional.
laboral del empleado. De dicha relación Por otro lado, según la teoría de Herzbeg,
puede resultar una mano de obra de mayor la motivación depende de dos elementos:
calidad, comprometida y orientada hacia los motivacionales y los higiénicos. Los
una mejor organización. La motivación factores motivacionales son fuertes
define y describe las fuerzas dentro de los contribuyentes a la satisfacción laboral,
individuos que pueden determinar el nivel, la como el reconocimiento, el logro, la
persistencia y la dirección del esfuerzo que responsabilidad, las oportunidades de
demuestran en el trabajo. promoción y las oportunidades para el
El proceso de motivación puede ser crecimiento personal. Aun cuando los
iniciado cuando se reconoce una factores higiénicos, no contribuyen en gran
necesidad insatisfecha, luego se establece medida a la satisfacción, los mismos deben
una meta que satisfaga la necesidad, y se estar presente para satisfacer las
determina un curso de acción que se espera expectativas de los empleados y evitar la
que conduzca al logro de la meta. Según la insatisfacción laboral, que son el salario, la
teoría de la expectativa de Vroom (1964), seguridad laboral, la política de la empresa,
cada empleado posee necesidades la relación con otros empleados, la calidad
individuales distintas, pero usando la de supervisión y las condiciones físicas de
motivación adecuada para satisfacer sus trabajo (Tietjen y Myers, 1998).
necesidades se puede alterar su Burgeon (2001) señala que la
comportamiento y la actitud laboral hacia comunicación en el lugar de trabajo es un
un determinado resultado. factor importante para la satisfacción
Deci y Ryan (1985), afirman que la laboral, así lo menciona al listar los diferentes
motivación depende de dos factores. El factores de satisfacción laboral, entre los
primero, la motivación intrínseca como que destaca: el agradecimiento, los
proceso de motivación por el trabajo mismo, beneficios complementarios, la
ya que este satisface las necesidades de las comunicación, los compañeros y las
personas basado en lo innato: competencia condiciones de trabajo, el salario, las
y autodeterminación; y el segundo, la políticas y procedimientos, el crecimiento
motivación extrínseca, referida al tipo y personal, las oportunidades de promoción, el
cantidad de incentivos como refuerzos reconocimiento, la seguridad y la
externos que otras personas pueden dar al supervisión.
individuo para motivarlo, tales como Respecto a la comunicación, Ozturk et al
beneficios laborales, salarios competitivos, (2014) indican que, existen dos dimensiones
etc. diferentes en la comunicación interna de la
Además, el nivel de satisfacción laboral es organización; la primera, tiene que ver con
afectado por factores motivacionales la comunicación administrativa como la
externos e internos, tales como las comunicación oral y la retroalimentación,
condiciones del ambiente de trabajo, la mientras que la segunda es la interacción
calidad de la supervisión, los beneficios, el informal. La comunicación e interacción
salario, las bonificaciones y las relaciones efectivas proporcionan una mayor
sociales con el grupo de trabajo. Según Saitis satisfacción laboral, por el contrario, la falta

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de comunicación provoca insatisfacción en significativas en los trabajadores con

el empleo. periodos de servicio mayor a tres años, los
Respecto a la motivación, el desempeño cuales mostraron un mayor nivel de
laboral y su relación con el rendimiento de satisfacción, por lo que concluyeron que a
los trabajadores, estas han sido variables mayor tiempo de servicios mayor es el nivel
estudiadas en el contexto internacional y de satisfacción laboral.
nacional, así como en instituciones públicas También es probable que la satisfacción y
y privadas de diferentes sectores motivación laboral pueden estar
económicos. Entre los estudios relacionado con el sector en el cual labore
internacionales recientes, se tienen la el trabajador. A tal respecto, Ángeles (2016),
investigación realizada por Chiang, Riquelme en una investigación realizada en una
y Rivas (2018), quienes concluyeron en una empresa pública de la ciudad de Lima, Perú,
institución benéfica de Chile, que “a mayor halló que la mayoría de trabajadores
percepción de las variables satisfacción presenta una motivación y satisfacción
laboral y mayor control sobre el trabajo, se laboral media (19.3% presentan un nivel de
puede disminuir el nivel de estrés; asimismo, satisfacción bajo y el 52.6% un nivel medio; y
… la dimensión apoyo social … incrementa solo el 28.1% mostraron un nivel de
la satisfacción laboral logrando reducir el motivación alto).
estrés” (p. 178).
Por su parte Bohórquez et al., (2020), en 3. Método
una investigación referida al capital humano
como factor clave organizacional, hallan El presente estudio corresponde a una
que el 25% de los casos de trabajadores investigación descriptiva, con diseño no
insatisfechos se debe a la insatisfacción de experimental correlacional, mediante el cual
sus necesidades fisiológicas; el 35% se se pretendió evidenciar una relación entre
muestran insatisfechos producto de su las variables de estudio (Hernández &
insatisfacción de necesidades de poder; Mendoza, 2018), específicamente, entre la
además los investigadores precisaron motivación y la satisfacción laboral y el
recomendaciones de motivación para desempeño de los trabajadores peruanos
mejorar el desempeño laboral. pertenecientes a los distintos sectores
Arboleda y León (2018), en una (público y privado).
investigación realizada en trabajadores La investigación se desarrolló a finales del
prestadores de servicios de salud, año 2020, en la ciudad de Lima – Perú,
concluyeron que gran parte de los periodo en el cual la sociedad peruana, al
empleados se mostraron satisfechos con las igual que la mundial, atraviesa las
labores desarrolladas y como elemento circunstancias propias de la Pandemia
motivador importante destaca el ambiente Covid-19. Sobre la delimitación geográfica y
de trabajo. sectorial, aun cuando el estudio estuvo
Otras investigaciones asociadas a la planificado para ser inferencial, con una
motivación y la satisfacción laboral, con muestra aleatoria y suficientemente
vinculación con el tipo de trabajo representativa de la población, producto de
desempeñado y el tiempo de servicio, fue las limitaciones del contexto, el estudio se
recientemente realizada por Holguín y limitó a un conjunto de seis empresas de los
Contreras (2020), en un centro de salud de sectores público y privado que se dedican a
Lima, Perú. De acuerdo a sus hallazgos, el diversos rubros. La población estuvo
28% de los trabajadores presentan un nivel constituida por 983 trabajadores; la muestra
alto de satisfacción laboral, mientras que en se manejó por medio de un muestreo no
el caso de los médicos, el 83.3% de los probabilístico intencional (Ñaupas et al.,
mismos manifestaron su total satisfacción. 2018), en el que se tomó como criterio de
Igualmente, observaron diferencias inclusión a los trabajadores con un mínimo

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de dos años laborando en la misma área de (valor observado) y la puntuación que

la empresa, antes y durante la Pandemia por debería tener considerando todos los ítems
Covid 19; de esta manera la muestra del universo que definen el concepto, de lo
intencional quedó constituida por 460 cual se deduce que las escalas utilizadas en
trabajadores. la investigación son confiables.
La técnica empleada para la recogida
de datos fue la encuesta, operacionalizada Tabla Nº 1. Análisis de fiabilidad de los
a través de un instrumento de escala de instrumentos de recolección de datos
satisfacción laboral SL – SPC (Anexo Nº 1)
validados internacionalmente, con escalas: Escalas: Alpha
alta satisfacción 168 a más puntos, parcial Cronbach's
satisfacción 149 – 167 puntos, regular 112 – Motivación 0.793
Satisfacción 0.789
148 puntos, parcial insatisfacción 93 – 111
laboral
puntos, alta insatisfacción 0 – 92 puntos.
Desempeño del
También se desarrollaron instrumentos para empleado
0.776
medir la motivación y el desempeño laboral Fuente: elaboración propia con software spss
a los 460 trabajadores (Anexo Nº 2 y Nº 3); el
cuestionario para medir la motivación se Luego de la etapa de recolección de
basó en la teoría de Herzberg, en la cual se datos, a información obtenida fue
seleccionaron los factores (higiénicos y codificada y procesada con el software
motivacionales) que se consideraron estadístico SPSS. El análisis se desarrolló a
fundamentales dentro del ámbito laboral de partir de medidas de tendencia central y de
la Pandemia Covid-19. Todos los instrumentos dispersión; también, se utilizó el Coeficiente
se aplicaron a través de formularios de Rho de Spearman y varios análisis de
Google Forms y enviados vía internet a los regresión lineal simple para determinar la
encuestados. correlación entre las variables, sin intensiones
Para medir la confiabilidad como de realizar inferencias estadísticas dada las
propiedad métrica de los instrumentos, limitaciones presentes en el muestreo de la
construidos como escalas de medición de investigación.
las variables a estudiar (nivel de motivación,
de satisfacción y de desempeño laboral), se 4. Resultados
utilizó la medida de consistencia interna
basada en el estadístico de Alfa o modelo La tabla Nº 1, presenta un análisis
de consistencia interna de Cronbach. Con descriptivo de los trabajadores de algunas
dicha medida de consistencia se aseguró variables demográficas de los trabajadores
que los instrumentos utilizados en la encuestados. De los 460 trabajadores
investigación estuvieran libres de errores encuestados el 55,2% son de sexo femenino
aleatorios y que los resultados arrojados y el 44,8% son de sexo masculino. La mayoría
fuesen consistentes. de los encuestados manifestó pertenecer al
El cuadro Nº 1 presenta el análisis de grupo de edad comprendido entre 20 y 40
confiabilidad o fiabilidad practicada a cada años, seguidos por los grupos de edades
una de las escalas de medición incluidas en entre 30 y 39 años que representa un 43,3%.
los instrumentos de recolección de datos. En El grupo más pequeño presenta una edad
esta investigación, dado que todas las entre 60 a 64 años, por representar un 0,4%
escalas arrojaron valores de Alfa superiores de los trabajadores. El 34,3% de los
a 0,75, se puede afirmar que existe una encuestados señaló trabajar en el sector
correlación buena entre los elementos o público, mientras que el 65,7% indicó
ítems de cada escala, o una buena trabajar en el sector privado. Sobre la
correlación entre las puntuaciones que una dedicación, el 86,1% de los encuestados
persona (o personas) obtiene en la escala indicó trabajar a tiempo completo, mientras

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que el 13,9% trabajar a tiempo parcial. una relación lineal positiva entre la
Basado en los años de experiencia laboral el satisfacción laboral y el desempeño de los
71,6% indicó tener menos de 10 años empleados con un 50,1%. Es de advertir que
trabajando en la organización; el 25,1% de esta relación lineal positiva no implica
los encuestados han estado trabajando al relación de causalidad, como correlación.
menos entre 11 a 20 años, mientras que el La relacionar las variables motivación y
grupo más pequeño (3,3%) ha trabajado satisfacción laboral, las mismas muestran una
más de 20 años para la organización. relación lineal positiva ligeramente leve del
47%. Se indica que el desempeño de los
Tabla Nº 1. Análisis descriptivo de las empleados se correlaciona positivamente
características demográficas de la muestra con la motivación y la satisfacción laboral
con un valor de p de 0,000 que es
Variables significativo al 1%. De ahí que se pueda
Número de Proporción
demo- apreciar en las seis empresas estudiadas
trabajadores (%)
gráficas una variación conjuntas, parecidas y en la
Masculino 206 44.80%
misma dirección entre las variables
Género femenino 254 55.20%
Total 460 100%
estudiadas, donde los trabajadores con
mayor motivación, tendrán mayor o mejor
20-29 208 45.50% satisfacción laboral y mejor desempeño.
30-39 198 43.30%
Edad 40-49 35 7.70% Tabla Nº 2. Coeficientes de correlación (Rho de
(año) 50-59 14 3.10% Spearman) entre las variables estudiadas
60-65 2 0.40%
Total 457 100% Desempeño
Satisfacción
Variables Motivación de los
laboral
Sector empleados
157 34.28% Motivación 1.000
publico
Sector Sector 301 65.72% Satisfacción
0.470 ** 1.000
económico privado laboral
458 100% Desempeño
de los 0.516 ** 0.501 ** 1.000
1-10 328 71.60% empleados
11-20 115 25.10% Fuente: elaboración propia a partir del software
Años de Encima 15 3.30% SPSS
experienci de 20
a laboral
Total 458 100%
El análisis de regresión lineal simple fue
Tiemplo utilizado para encontrar el impacto de la
395 86.10%
completo motivación y la satisfacción laboral en el
Horas Tiempo 65 13.90% rendimiento de los empleados. En La tabla
laborales parcial Nº 3, se muestra los resultados del análisis de
Total 459 100% regresión lineal simple practicado con el
Fuente: elaboración propia. primer par de variables; en este caso la
variable independiente es la motivación
mientras que la variable dependiente es el
Al calcular el Coeficiente Rho de
desempeño laboral observado en los
Spearman, sobre las variables ordinales
empleados. El valor del coeficiente de
estudiadas, La tabla Nº 2 ilustra una
determinación R2 es 0,235, lo que significa
correlación positiva lineal moderadamente
que el 23,5% de la variación en el
alta entre la motivación y el desempeño de
desempeño de los empleados se explica por
los empleados con un 51,6%; también existe

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el comportamiento de la variable unidad en el nivel de satisfacción se

independiente (motivación). Al analizar el producirá del 0,373 en el nivel del
coeficiente estandarizado (β), la motivación desempeño laboral (variable dependiente).
tiene un efecto positivo en el rendimiento de Esto implica que el desempeño de los
los empleados (β = 0.450, valor de p menor empleados está influenciado positivamente
que 0.01); es decir, en las seis empresas por la satisfacción, o que existe importancia
seleccionadas, por cada cambio en una relativa de la satisfacción sobre la variable
unidad en el nivel de motivación se independiente: desempeño laboral. En otras
producirá del 0,450 en el nivel del palabras, la satisfacción del trabajador ha
desempeño laboral (variable dependiente). influido positivamente en el desempeño
Esto implica que el desempeño de los laboral de los empleados, donde a mayor
empleados está influenciado positivamente satisfacción los empleados, estos realizaran
por la motivación, o importancia relativa de un mejor esfuerzo. Por lo tanto, la
la motivación sobre la variable dependiente: satisfacción laboral podría ser un predictor
desempeño laboral. Se deduce para el significativo para el desempeño de los
conjunto de empresas estudiadas, que la empleados.
dirección puede aumentar en un 45% el
rendimiento de sus empleados para alcanzar Tabla Nº 4. Análisis de regresión lineal simple entre
los objetivos y metas deseadas al la satisfacción y el desempeño de los empleados
incrementar la motivación en sus
empleados en un punto o nivel como fue
medido en la escala diseñada.

Tabla Nº 3. Análisis de regresión lineal simple entre

la motivación y desempeño de los empleados

5. Conclusiones

Esta investigación se llevó a cabo para

determinar el efecto de la motivación y la
satisfacción laboral en el desempeño de los
En La tabla Nº 4, contiene el resumen del
empleados. Los datos se recopilaron a través
modelo que tiene R y R2 que muestran el
de un conjunto de cuestionarios que
análisis de regresión simple practicado sobre
intentaron medir el grado de motivación y la
la satisfacción (variable independiente) y el
satisfacción y desempeño de los empleados
desempeño laboral (variable dependiente).
y fueron aplicados partir de formularios de
El valor del coeficiente de determinación
Google, a empleados de seis empresas
R2 es de 0,244, lo que significa que el 24,4%
ubicadas en la Ciudad de Lima, Perú. A
de la variación en el desempeño de los
partir de los resultados hallados se puede
empleados se explica por el
afirmar, descriptivamente en el escenario
comportamiento de la variable
laboral de pandemia del Perú, que hay leves
independiente (satisfacción). Al analizar el
o moderadas relaciones positivos entre las
coeficiente estandarizado (β), la motivación
variables motivación y la satisfacción laboral
tiene un efecto positivo en el rendimiento de
y el desempeño de los empleados, en la
los empleados (β = 0.373, valor de p menor
cual por cada cambio en una unidad en el
que 0.01); es decir, en las seis empresas
nivel de satisfacción y en el nivel de
seleccionadas, por cada cambio en una

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Roberto C. Dávila M. y Eucaris Agüero C.

motivación se producirá un incremento del Universidad César Vallejo. Tesis de

0,373 y 0,45, respectivamente, en el nivel del Maestría en Gestión Pública. Lima,
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Aún en la situación de Pandemia Covid- https://repositorio.ucv.edu.pe/handle
19, en la cual fueron observadas dichas /20.500.12692/7683
variables, se confirma en cierta medida lo Arboleda, G., & León, J. (2018). Percepción
de la satisfacción con la labor
señalado por muchos investigadores de las
desempeñada y factores de
ciencias administrativas, respecto al ciclo motivación del personal de las
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No obstante, ante la moderada relación desempeño. 5a ed. México DF: Trillas.
hallada en la presente investigación, las Armstrong, M., & Murlis, H. (2004). Reward
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elevada complejidad del entorno de remuneration strategy and practice
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pudieran afectar en mayor medida la Bohórquez, E., Pérez, M., Caiche, W., &
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restricciones económicas, al igual que lo sci_arttext&pid=S2218-
señalado por Bohórquez et al., (2020). Tales 36202020000300385&lng=es&nrm=iso
variables son merecedoras de ser estudiadas Brynjolfsson, E., Horton, J., Ozimek, A., Rock,
en lo sucesivo, por cuanto si las D., Sharm, G., & TuYe, H.-Y. (2020).
organizaciones desean aumentar su COVID-19 and Remote Work: An Early
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ANEXO 1: Cuestionario para medir la satisfacción laboral

Fuente: Elaboración propia a partir de Chiavenato (2011).

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ANEXO 2: Cuestionario para medir la motivación laboral

Fuente: Elaboración propia a partir de la Teoría de los dos factores de Herzberg (Tietjen y Myers, 1998).

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ANEXO 3: Cuestionario para medir el desempeño laboral

INSTRUCCIONES: Estimado gerente-supervisor, con la finalidad de conocer cual es su opinión acerca del desempeño
laboral del personal a su cargo, a continuación le mostramos una serie de afirmaciones sobre las cuales usted debe
manifesar el nivel presente en el desempeño del empleado bajo su supervison. Le agradecemos que, con total
sinceridad, marque la alternativa que corresponda o que mejor exprese su punto de vista. Recuerde que la escala es
totalmente anónima.

Muy bajo: 1 ---Inferior.- Rendimiento laboral no aceptable.

Bajo: 2 ---Inferior al promedio.- Rendimiento laboral regular.
Moderado: 3 ---Promedio.- Rendimiento laboral bueno.
Alto: 4 ---Superior al promedio. - Rendimiento laboral muy bueno.
Muy Alto: 5 ---Superior.- Rendimiento laboral excelente.

MUY BAJO BAJO MODERADO ALTO MUY ALTO

ÁREA DEL DESEMPEÑO PUNTAJE
1 2 3 4 5
ORIENTACIÓN DE RESULTADOS
Termina su trabajo oportunamente
Cumple con las tareas que se le
encomienda
Realiza un volumen adecuado de trabajo
CALIDAD
No comete errores en el trabajo
Hace uso racional de los recursos
No requiere de supervisión frecuente
Se muestra profesional en el trabajo
Se muestra respetuoso y amable en el trato
RELACIONES INTERPERSONALES
Se muestra cortés con los clientes y con sus
compañeros
Brinda una adecuada orientación a los
clientes
Evita los conflictos dentro del equipo
INICIATIVA
Muestra nuevas ideas para mejorar los
procesos
Se muestra asequible al cambio
Se anticipa a las dificultades
Tiene gran capacidad para resolver
problemas
TRABAJO EN EQUIPO
Muestra aptitud para integrarse al equipo
Se identifica fácilmente con los objetivos
del equipo
ORGANIZACIÓN
Planifica sus actividades
Hace uso de indicadores
Se preocupa por alcanzar las metas
PUNTAJE TOTAL:

Fuente: Elaboración propia a partir de Chiavenato (2011).

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