Machine Translated by Google

ISSN: 2278­3369

Revista Internacional de Avances en Gestión y Economía

Disponible en línea en: www.managementjournal.info

ARTÍCULO DE REVISIÓN

Desempeño laboral, satisfacción laboral y motivación: un aspecto crítico

Revisión de su relación

Revenio Jalagat Jr.

Colegio para mujeres Al­Zahra, Mascate, Sultanato de Omán.

Abstracto

El objetivo de este artículo es investigar la relación entre estas tres variables, a saber: desempeño laboral, satisfacción laboral y motivación
con la ayuda de modelos teóricos y literatura. Aunque ya se han realizado muchos estudios sobre la satisfacción laboral y el desempeño
laboral, su relación todavía está sujeta a debates muy odiados para determinar específicamente su alcance. Con respecto a la motivación,
los resultados mostraron que la consideración monetaria es mucho más importante que otras estrategias de motivación que enfatizaban el
aspecto de abordar las necesidades económicas de los individuos. Sin embargo, una motivación como la de Herzberg demostró que el
salario no es el único indicador de la motivación de los empleados.

Además, también se demostró que la satisfacción laboral, el desempeño laboral y la motivación interactúan entre sí.
entre sí y funcionaron de manera interdependiente, de modo que el proceso es circular en lugar de lineal. Cuando la satisfacción y el
desempeño en el trabajo se vinculan con el desempeño del grupo, el resultado reveló que una mayor satisfacción en el trabajo conduce a
un mayor desempeño, aunque no siempre es así. Trabajar juntos es la clave para lograr resultados deseables, lo que significa que no se
debe mantener a los empleados aislados, sino que se les debe alentar a trabajar juntos para lograr de manera efectiva las metas y el éxito,
ya sea en grupo o en la organización en su conjunto.

Palabras clave: Satisfacción laboral, Motivación, Desempeño laboral, Desempeño grupal.

Introducción
Se han realizado varios estudios para investigar la relación equipos de trabajo. Como ejemplo, muchos investigadores
entre la satisfacción laboral y el desempeño, ya sea investigaron la relación entre la satisfacción laboral y la
individualmente, en grupos de trabajo y en organizaciones. productividad, mientras que otros supuestos se centraron en
Según Locke, hay alrededor de 3.000 investigaciones y la correlación negativa entre la satisfacción laboral y el
estudios relacionados que se centran en la satisfacción ausentismo o la rotación [1]. Aunque este tema ya estaba en
laboral desde 1976 y sigue siendo importante hasta el día de el centro de la discusión
hoy. Esto indica que la importancia de la investigación
continua sobre este tema sigue siendo relevante e interesante durante las últimas décadas, sigue siendo relevante y una
en el campo de la ciencia. La importancia de establecer la preocupación urgente para las empresas hoy en día y su
relación entre la satisfacción laboral, la motivación y el importancia se dirige hacia sectores altamente
desempeño laboral, según muchos académicos, es evidente fuerza laboral motivada, productiva y leal como ingredientes
al abordar los problemas y cuestiones en los departamentos de la ventaja competitiva y el panorama de la empresa [2].
de recursos humanos, lo que lo hace muy interesante para Kirchler confirmó en su estudio que los empleados que están
muchas organizaciones, las relaciones entre empleados y muy satisfechos con su trabajo llevan una vida más sana y
empleadores y en feliz.

En relación con esto, el objetivo principal de este artículo es

brindar ideas y perspectivas valiosas sobre

Revenio Jalagat Jr. | Noviembre­diciembre 2016| Vol.5| Número 6|36­42 36

Machine Translated by Google
Disponible en línea en www.managementjournal.info

definiciones y percepciones a diferentes individuos [5]. Aziri

Cómo la satisfacción laboral influye en el desempeño laboral
[6] opinó que la satisfacción laboral representa un sentimiento
tanto a nivel individual como organizacional. Las cuestiones
que aparece como resultado de la percepción de que el
que es necesario abordar son las siguientes: significado e
trabajo permite satisfacer las necesidades materiales y
importancia de la satisfacción laboral; cómo la satisfacción
psicológicas [6]. La satisfacción laboral puede verse, por un
laboral influye en el desempeño laboral de los individuos y de
lado, como el estado de sentimiento positivo y negativo de
la organización; y en qué medida la satisfacción y el
la persona hacia su trabajo y, hasta cierto punto, el
desempeño en el trabajo se relacionan con la motivación.
sentimiento de la persona sobre si le gusta o no su trabajo
Para lograrlos, este artículo comienza definiendo la satisfacción
[7]. Por lo tanto, es probable que las personas estén
laboral y discutiendo su importancia para los individuos, los
satisfechas o insatisfechas con su trabajo o trabajo. La
grupos y la organización.
satisfacción laboral se puede cumplir positivamente cuando
las expectativas se corresponden con las reales.

El modelo integrado se utilizó para determinar el grado de resultado.

interacción de variables que incluyen satisfacción laboral,
desempeño y motivación en relación con el trabajo. A partir Sin lugar a dudas, la satisfacción laboral se considera una
de la información, se establecerán teorías relacionadas para de las principales consideraciones a la hora de evaluar la
desarrollar bases justificables para definir la satisfacción eficiencia y eficacia de cualquier organización empresarial.
laboral individual y abordar la importancia de los pares y De hecho, hoy en día las empresas bajo la perspectiva de
grupos para la satisfacción individual. la gestión moderna toman debidamente en consideración
las necesidades y deseos personales de los empleados
Aparte de esto, se formuló la presentación de supuestos como muy buenos indicadores para lograr la satisfacción
subyacentes para definir un grupo eficaz mediante el uso de laboral [8].
un modelo que demuestra el sistema abierto de conversión
de insumos de recursos en productos. Idealmente, la lógica dicta que cuando un empleado está
satisfecho con su trabajo, eso lo hará feliz y cuando esté
Finalmente, se ofreció un resumen de los hallazgos y feliz probablemente se convertirá en un empleado exitoso.
conclusiones clave para concluir este
papel.

Significado e importancia del trabajo Además, la esencialidad de la satisfacción laboral se había

Satisfacción advertido hasta el momento debido a las consecuencias
negativas que trae consigo la insatisfacción laboral
Varios autores e investigadores difieren en su definición de
provocada por el aumento de los casos de ausentismo,
satisfacción laboral. Una de las antiguas definiciones de
deslealtad, crecientes casos de accidentes y otros.
satisfacción laboral la describía como “orientaciones
efectivas por parte de los individuos hacia los roles laborales
que ocupan actualmente” [3].
Según Spector [9], existen tres características vitales de la
satisfacción laboral. En primer lugar, para lograr la
satisfacción laboral es necesario que las organizaciones se
También describe cómo se sienten los empleados acerca
guíen por los valores humanos, especialmente en el aspecto
de su trabajo, influenciado por muchos factores externos.
del respeto y el trato justo a los empleados,
Hoppock [4] también definió la satisfacción laboral como
independientemente de su puesto. Al hacer esto, la
cualquier combinación de circunstancias psicológicas,
evaluación de la satisfacción laboral servirá como un buen
fisiológicas y ambientales que hacen que una persona diga
indicador de la efectividad de los empleados, lo que
sinceramente que está satisfecha con su trabajo. Además,
significaría que un alto nivel de satisfacción laboral
no existe una definición universalmente aceptada de
eventualmente conducirá a un buen estado emocional y
satisfacción laboral porque es un concepto complejo y
mental de los empleados. En segundo lugar, el
multifacético que proporciona diferentes
comportamiento de los empleados es resultado del nivel de
satisfacción que han alcanzado, que en

Revenio Jalagat Jr. | Noviembre­diciembre 2016| Vol.5| Número 6|36­43 37

Machine Translated by Google
Disponible en línea en www.managementjournal.info

En general afecta las actividades empresariales y el ascenso y (5) remuneración: adecuación de la remuneración
funcionamiento de la organización. Por lo tanto, puede ser y equidad percibida en comparación con sus pares.
seguro asumir que la satisfacción laboral conduce a un
comportamiento positivo, mientras que la insatisfacción Como se aplica a muchos estudios, la satisfacción salarial
laboral resultará en comportamientos negativos de los se percibía como el principal determinante del trabajo [20].
empleados. En tercer lugar, la satisfacción laboral es uno satisfacción En consecuencia,
de los determinantes del éxito de las organizaciones. los empleados son más expresivos en el sentido de que, si
bien aprecian las consideraciones no monetarias, los
beneficios monetarios se convierten en una necesidad más
Idealmente, la satisfacción laboral comienza dentro de cada que en una oportunidad. En otras palabras, los empleados
empleado. Cuando los empleados individuales están están más interesados en satisfacer sus necesidades
satisfechos, se deduce que se desempeñarán al máximo económicas. Los empleadores, en respuesta, asignan la
en su capacidad individual y se extiende a los esfuerzos mayor parte del presupuesto a sueldos y salarios, creando
grupales que conducen al desempeño organizacional [10]. así un equilibrio entre el gasto y el retorno de su inversión.

Según McBride [11], la importancia de la satisfacción laboral

Motivación, desempeño y satisfacción laboral.
se compara con la industria del cuidado de la salud. En
cierto sentido, es responsabilidad principal de las empresas
asegurarse de que los empleados estén satisfechos con Peeter, et. Alabama. [21] Los resultados de la investigación
sus puestos de trabajo actuales y descubrir las causas si concluyeron que la satisfacción laboral se relaciona tanto con
estos empleados no están satisfechos. el desempeño como con la tasa de ausentismo. Para
demostrar estos comportamientos, es necesario que los
empleados tomen dos decisiones con respecto a su trabajo.
Uno de ellos es tomar una decisión sobre la elección del
Determinantes de la satisfacción laboral
lugar de trabajo para trabajar. Esto anima a los empleados a
Diversos autores han identificado los diferentes factores establecer el estado de pertenencia a la organización, al
que influyen en la satisfacción laboral. Esto incluye pero no lugar de trabajo. Los estudios demostraron que los empleados
se limita a: Salarios y beneficios, clima organizacional, que están satisfechos con la empresa en la que trabajan
autonomía, logros, reconocimiento, seguridad laboral, tienen menos probabilidades de cometer ausencias que
flexibilidad laboral, grado de profesionalismo, comunicación, aquellos que están satisfechos con ella.
condiciones laborales, relaciones interpersonales,
importancia del trabajo y otros. [12­18]. no satisfecho [22­23]. Además, los empleados insatisfechos
tienden a renunciar a sus puestos de trabajo, lo que aumenta
la incidencia del ausentismo, condición que provoca el
aumento de los costos generales de la empresa y un bajo
Sin embargo, tampoco se puede negar que el estilo de desempeño.
liderazgo también juega un papel importante en el nivel de Por tanto, la satisfacción
trabajo influyó positivamente en el índice
satisfacción laboral del empleado y también es un factor de ausentismo de la empresa.
para alcanzar las metas y objetivos de la organización.
La segunda decisión importante a considerar es el desempeño
laboral de los empleados. Según Meyer y Peng [10], el
En consecuencia, Schermerhorn, [19] introdujo las cinco desempeño laboral se refiere al resultado que una persona
facetas de la satisfacción en el trabajo, medidas también ha aportado a la organización en relación con el
por el Índice Descriptivo del Trabajo, un cuestionario comportamiento que realiza, y que la organización puede
popular: (1) El trabajo en sí: responsabilidad, interés y percibir como productivo o contraproducente.
crecimiento, (2) la calidad de la supervisión: ayuda técnica.
y apoyo social, (3) la relación con los compañeros de Se puede lograr un buen desempeño cuando los empleados
trabajo ­ armonía social y respeto, (4) oportunidades de cumplen con las expectativas del empleador y son atribuibles
promoción ­ posibilidades de mayor al éxito de la empresa. Además, toda organización está

Revenio Jalagat Jr. | Noviembre­diciembre 2016| Vol.5| Número 6|36­43 38

Machine Translated by Google
Disponible en línea en www.managementjournal.info

interesado en descubrir cómo la fuerza laboral se desempeña Recompensas otorgadas a individuos como resultado del
positivamente en relación con la productividad y, en logro de ciertos objetivos y generalmente pueden lograrse a
consecuencia, cómo la satisfacción laboral afecta el través de consideraciones monetarias como bonificaciones,
desempeño. Sin embargo, es más interesante saber que incentivos y promociones. Mientras que la motivación
todavía existe un debate en curso sobre si existe una relación intrínseca se refiere a la sensación de hacer bien el trabajo,
significativa entre la satisfacción laboral y el desempeño, ya la actividad es la motivación misma. Vale la pena señalar que
que es un fenómeno muy complejo. Desde este punto de la satisfacción laboral, el desempeño y la motivación pueden
vista, se pueden derivar y enunciar dos puntos de esta usarse indistintamente, pero están separados en contexto y
manera: La satisfacción causa desempeño; el desempeño aplicación, ya que están interrelacionados. Sólo muestra que
causa satisfacción. El primer punto destacó que no existe un la satisfacción laboral no se ve afectada únicamente por el
vínculo directo entre la satisfacción laboral y el desempeño. desempeño de los individuos sino también por la motivación.
Este argumento supone además que el hecho de que los En resumen, satisfacción laboral y desempeño son dos
empleados estén satisfechos con su trabajo no significa que términos diferentes pero interrelacionados que también
puedan desempeñarse mejor que aquellos que no lo están. afectan la motivación. [19].
En otras palabras, no es fiable decir que la satisfacción laboral
sea el principal predictor del desempeño laboral individual.

Para demostrar la importancia de la relación de estos tres

términos, se utilizó un modelo introducido por Schermerhorn
El segundo supuesto sugiere que el desempeño es la causa et al. [19] conocido como el “modelo integrado de motivación
de la satisfacción laboral. Las investigaciones relacionan individual para trabajar” proporcionó los detalles de la
positivamente entre el desempeño individual y la satisfacción interacción e interdependencia de las tres variables como se
laboral sólo en la medida en que, dados los mecanismos de indica a continuación.
recompensa monetaria adecuados, conducen a la satisfacción
laboral. Esto significa además que debe existir una motivación
adecuada para garantizar un buen desempeño. Por lo tanto,
se debe dar la misma importancia a la motivación que a la Cantidad y cronograma
Individual
satisfacción y el desempeño en el trabajo.
de contingente
Atributo
Recompensa extrínseca
s
trabajo
Motivación esfuerzo Actuación Satisfacción
Según Latham [2], la motivación es "un proceso de asignación norte k
Comparación de acciones
necesitar nión
de recursos cognitivos en el que una persona elige el tiempo d de
no cantidad
y la energía que se asignarán a una serie de motivos o tareas" Organizacióna
t
valencia intrínseca
o "el proceso que explica una intensidad individual, Dirección yo

recompensas
Apoyo
y persistencia del esfuerzo hacia la consecución de una meta.

[24]. Según la definición, tres puntos importantes a considerar:

la excitación, la dirección y el mantenimiento de una
determinada actividad.
Figura 1: Un modelo integrado de motivación individual
para trabajar. [19]
La excitación son los estímulos que permiten que se produzca
la actividad. La dirección es la acción necesaria para decidir Del diagrama se puede entender claramente que la
satisfacción, el desempeño y la motivación en el trabajo es
qué objetivo perseguir y el mantenimiento abarca las fuerzas
un proceso circular en lugar de un proceso lineal debido a la
que continúan manifestándose hasta que se logra el objetivo.
interdependencia e interacción de las variables. En otras
La motivación se puede clasificar en intrínseca y extrínseca.
palabras, una variable no desencadena la otra variable.
La motivación extrínseca se refiere a la motivación externa.

Revenio Jalagat Jr. | Noviembre­diciembre 2016| Vol.5| Número 6|36­43 39

Machine Translated by Google
Disponible en línea en www.managementjournal.info

Teorías sobre la motivación y sus A partir de este punto queda claro que el salario no es el único
Aplicabilidad indicador de la motivación de los empleados, sino que también
Según muchos investigadores, las teorías de la motivación son relevantes otros factores, como las políticas y la
generalmente se dividen en tres partes: teorías del refuerzo, supervisión, que se perciben como motivadores del alto nivel
del contenido y del proceso. de desempeño de los empleados. Por ejemplo, las buenas
[25­27]. Las teorías del refuerzo se ocuparon de las formas políticas organizacionalesPara
relacionadas con el desarrollo y las
en que se moldearán los comportamientos individuales mejoras de los empleados les brindan la oportunidad de
mediante el control de las consecuencias de dicho crecer, avanzar y ascender en la escala laboral, lo que
comportamiento. Las teorías del contenido, por otro lado, se probablemente resulte en una sensación de logro. Herzberg
centraban en satisfacer las necesidades de desempeño de citó una vez que "si quieres que alguien haga un buen trabajo,
los empleados. Mientras que las teorías de procesos debes darle un buen trabajo que hacer" [3].
enfatizaron los procesos cognitivos que tienen lugar en la
mente de las personas e influyen en su comportamiento. Si
bien existen muchas teorías subyacentes basadas en estas Un factor muy notable que proporciona un argumento sólido
teorías, este artículo prefiere considerar aquellas teorías que sobre la teoría de Herzberg son las relaciones humanas,
considerando específicamente la relación con pares o
se relacionan directamente con el objetivo de este estudio.
Una de las teorías importantes pertenecientes a las teorías subordinados que pueden ser causas de satisfacción o
insatisfacción. De ahí que las relaciones humanas sean vitales
del contenido es la teoría de dos factores de Herzberg, que
postula que la satisfacción laboral y la insatisfacción laboral para lograr la satisfacción laboral.
son dos dimensiones diferentes.
Otra teoría relevante es la teoría de las expectativas de
Vroom. Según esta teoría, el desempeño de los individuos
La primera dimensión considera la alta insatisfacción laboral está directamente asociado con las posibles recompensas
y la nula satisfacción y la otra dimensión es la falta de que probablemente recibirán [2]. En otras palabras, cuanto
insatisfacción y la alta satisfacción laboral. Además, estas dos mayores sean las recompensas esperadas, es más probable
dimensiones impactan en dos grupos de factores: los factores que los empleados trabajen más duro para lograr la meta, ya
de higiene y los factores motivadores. sea individual o organizacional. Esta teoría ilustra las tres
o variables clave: expectativa, instrumentalidad o

Estos dos grupos se describen mejor en un diagrama en la y valencia. La expectativa es la probabilidad de que cualquier
figura 2. esfuerzo o desempeño sea recompensado; La instrumentalidad
es la probabilidad de que el desempeño conduzca a diversos
resultados laborales y la valencia es el valor asignado al
resultado [19]. La importante implicación de estas tres
variables es evidente, es decir, crear un equilibrio entre estas
tres variables en un nivel superior para garantizar que también
se logre un mayor nivel de motivación. Además, también
confirma que las relaciones humanas son importantes en la
medida en que la dirección debe tener en cuenta la
combinación de expectativas laborales, instrumentos y
valencias que respaldan los objetivos organizacionales en el
lugar de trabajo.

Alto Insatisfacción en el trabajo 0 Satisfacción laboral Alta

Figura 2: Fuentes de insatisfacción y satisfacción de la

teoría de dos factores de Herzberg [19] Por último, la importancia de la teoría de la equidad de Adams.
Esta teoría se populariza con la importancia de la comparación
social. Es más
Revenio Jalagat Jr. | Noviembre­diciembre 2016| Vol.5| Número 6|36­43 40
Machine Translated by Google
Disponible en línea en www.managementjournal.info

Afirmó que las acciones de las personas están influenciadas Desde esta perspectiva, los empleados no deben permanecer
por la desigualdad percibida y, evaluando las fuentes de aislados, sino que la dirección debe alentarlos a trabajar
información en términos de relevancia personal, así como juntos.
utilizando otras para comparar. La desigualdad percibida es
Los esfuerzos de colaboración allanarán el camino hacia el
el estado o condición en la que las personas creen que lo que
éxito organizacional, trabajando juntos para obtener resultados
han recibido como recompensa es desfavorable en
favorables, ya sea a nivel de capacidad grupal o organizacional.
comparación con lo que otros recibieron [2].

Además, teniendo en cuenta la afirmación que dice "dos

Además, esta teoría supone que las personas se sienten cabezas piensan mejor que una", es probable que trabajar
incómodas porque siempre sienten que los demás reciben juntos como grupo con un objetivo en mente alcance un mayor
más que los demás y la única forma de solucionarlo es nivel de éxito durante un cierto período de tiempo.
restaurar la equidad sentida. Sin embargo, también se explica
que la equidad sentida puede ser negativa o positiva. La
Schermerhorn, et. Alabama. [19] enfatizaron que, para ser un
equidad sentida positiva ocurre cuando las personas sienten
grupo eficaz, debe alcanzar un mayor nivel de desempeño en
que recibieron más recompensas que sus expectativas y se
la tarea, es decir, lograr el conjunto de objetivos de desempeño
las percibe como más que los demás.
como grupo. Para ser llamado un grupo eficaz, debe haber
un mayor nivel de satisfacción de los miembros, donde los
recibió. La investigación de Otte [28] concluyó en su estudio
miembros deben creer que su participación y experiencia
que las personas que sienten que se les paga en exceso, lo cuentan y que son capaces de satisfacer sus necesidades
cual es una inequidad positiva percibida, aumentan la cantidad
tanto personales como organizacionales.
o la calidad de su trabajo, mientras que aquellos que sienten
que se les paga mal, lo que equivale a una inequidad negativa
percibida, probablemente disminuir la cantidad y calidad de
su trabajo. Este hallazgo proporciona implicaciones prácticas Además, para que los grupos se desempeñen eficazmente y
para los gerentes al considerar que es más importante para logren el objetivo, la alta dirección debe considerar ciertos
ellos instituir recompensas justas en lugar de pensar cuánto aportes. El primer insumo a considerar es la naturaleza de la
dar. tarea; la gerencia debe considerar la dificultad de lograr la
efectividad del grupo cuando la tarea es más compleja. Por lo
tanto, cuanto más exposición experimente el grupo en tareas
de alta complejidad, mayor nivel de satisfacción también se
Sin embargo; Los críticos sugieren diferentes puntos de vista
alcanzará. El segundo aporte refleja la importancia de los
contra estas teorías bajo el supuesto de que carecen de
objetivos, las recompensas y los recursos.
precisión. Además, opinaron que varias teorías actuales
contrarrestan tal afirmación al sugerir que es muy difícil para
estas teorías predecir su resultado. Por otro lado, estas
teorías pueden ser una buena fuente o punto de partida para
La combinación de tener objetivos apropiados, un muy buen
un análisis más reflexivo hacia una gestión sensible [2].
sistema de recompensas y recursos adecuados sustentará
las necesidades a largo plazo de la organización y determinará
los éxitos futuros. Los objetivos poco claros son perjudiciales
para el desempeño de la organización, por lo que cuando las
herramientas y los recursos son insuficientes, las tareas
Desempeño del equipo de trabajo
deseadas no se lograrán. Finalmente, el tercer insumo
Para el éxito de cualquier organización son fundamentales las considera la diversidad como una fuente potencial de conflicto
personas que otros autores definen como los mejores activos. dentro del grupo. Por lo tanto, esto requiere que la diversidad
Para que una organización funcione se necesita principalmente se gestione en consecuencia para permitir que el grupo
la interacción de las personas para determinar el éxito trabaje en conjunto y logre resultados deseables. Cuando el
organizacional. Según Hatch [29], los elementos básicos de grupo crece en tamaño, más tendencias de conflictos pueden
una organización son las personas y sus relaciones entre sí. resultar en bajas
Préstamo

Revenio Jalagat Jr. | Noviembre­diciembre 2016| Vol.5| Número 6|36­43 41

Machine Translated by Google
Disponible en línea en www.managementjournal.info

actuación. Sin embargo, con la motivación adecuada, el motivación requerida para que la organización tenga éxito y
problema se puede abordar y generar niveles de desempeño las personas involucradas ya sea a título individual o en
más altos. grupo. Las diferentes teorías mencionadas varían en el grado
de influencia entre la motivación, el desempeño y la satisfacción
Conclusión laboral. De hecho, la teoría de los dos factores de Herzberg
afirmaba que las relaciones humanas son el factor de
Parece claro que no existe una definición única de satisfacción
influencia más fuerte, mientras que la teoría de Adam
laboral, por lo que es un fenómeno multifacético que está
considera principalmente la comparación social.
sujeto a diferentes definiciones y perspectivas.

Aunque los estudios demostraron que la motivación, la

Por otro lado, cuando se analiza en términos de la satisfacción
satisfacción laboral y el desempeño laboral están
de los miembros del grupo y el desempeño del grupo,
interrelacionados y son interdependientes, su relación no es
prevalece que los grupos de trabajo sirvieron como sistemas
lineal sino circular.
abiertos donde la satisfacción de los miembros es su principal
Además, no se puede determinar de manera confiable que el
resultado. Así, la satisfacción de los miembros ha sido la
desempeño laboral sea causado directamente por la
principal razón para lograr grupos de trabajo sostenibles, lo
satisfacción laboral. Con base en el modelo integrado de
cual es vital para lograr un desempeño a largo plazo. Se
motivación individual para trabajar, es evidente que, de
deben considerar muchos aportes para cumplir con el requisito
manera integral, las tres variables, a saber: motivación,
de mayor satisfacción y desempeño laboral, lo que incluye
satisfacción laboral y desempeño laboral, interactúan entre sí
definición de tareas, objetivos claros y diversidad de miembros.
y están interconectadas. Además, las teorías de la motivación
Estos ayudan al gerente a darse cuenta de que estos aportes
afirman el supuesto de que la satisfacción laboral tiene algo
son necesarios para que el grupo logre los resultados
que ver con la
deseables.

Referencias
1 Kirchler E, Hölzl E (2002) Diseño del trabajo en las organizaciones 8 George JM, Jones GR (2008) Comprensión y gestión del
­ comportamiento organizacional. Quinta edición. Nueva Jersey:
Psicología del trabajo y de las organizaciones 3, Viena, Facultas
Verlags­ und Buchhandels AG. Pearson/Prentice Hall.

9 Spector PE (1997) Satisfacción laboral: aplicación, causas y

2 Latham G (2012) Motivación laboral: historia, teoría, investigación evaluación, consecuencias,
y práctica. Mil robles: SAGE Publications Inc. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.

10 Meyer KE, Peng MW (2006) Sondeo teórico en Europa central y

3 Vroom VH (1964) Trabajo y motivación. Nuevo oriental: transacciones, recursos e instituciones.
York: John Wiley and Sons.
Revista de Estudios de Negocios Internacionales, 36 (6):
4 Hoppock R (1935) Satisfacción laboral. Nueva York: Harper and 600­621.
Brothers.
11 McBride EL (2002) Satisfacción de los empleados: ¿código rojo en
5 Mullins, JL (2005) Gestión y comportamiento organizacional. el lugar de trabajo? Semín. Gerente de Enfermería,
Séptima edición. 10(3):157­63.
Pearson Educación Limitada.
12 Chu C (2003) Satisfacción laboral de las enfermeras de hospitales:
6 Aziri B (2008) Gestión de recursos humanos, satisfacción laboral una prueba empírica de un modelo causal en Taiwán.
y motivación de los empleados, Tringa Design, Gostivar, 1(1):25­ Revista Internacional de Enfermería, 50(1):176­82.

46. 13 De Loach R (2003) Satisfacción laboral entre los miembros del

equipo interdisciplinario de cuidados paliativos.
7 Armstrong M (2006) Manual de práctica de gestión de recursos Revista estadounidense de cuidados paliativos hospitalarios,
humanos, décima edición, 20(6):434­40.
Kogan Page Publishing, Londres, pág. 264.
Revenio Jalagat Jr. | Noviembre­diciembre 2016| Vol.5| Número 6|36­43 42
Machine Translated by Google

Disponible en línea en www.managementjournal.info

14 Gigantesco A (2003) Satisfacción laboral entre profesionales de la 22 Mutula SM (2002) Educación universitaria en Kenia: desarrollo
salud mental en Roma, Italia. actual y perspectivas futuras.
Revista comunitaria de salud mental, 39(4):349­ La Revista Internacional de Gestión Educativa,
55. 16(3):109­119.

15 Ilies R, Judg TA (2003) Sobre la heredabilidad de la satisfacción 23 Tetty WJ (2006). Retención de personal en universidades africanas:
laboral: el papel mediador de la personalidad. elementos de una estrategia sostenible.
Revista de Psicología Aplicada, 88(4):750­759. Encargado por el Banco Mundial: Washington DC. ]

16 Koustelios A (2003) Seguridad laboral y satisfacción laboral entre

los instructores de fitness griegos. 24 Kirchler E, Rodler C (2002) Motivación en
­ trabaja y
Percepción. Contra. Habilidades, 97(1):192­194. La organización
Psicología Organizacional 1, Viena, Facultas
17 Navaie­Waliser M (2004) Aumento de la satisfacción laboral, la
Editorial y comercio de libros AG
atención de calidad y la coordinación en la salud domiciliaria.
Revista de Administración de 25 Kotler P (2009) Gestión de marketing. 12ª edición. Estados Unidos:
Enfermería, 34(2):88­92. Prentice Hall

18 Thyer G (2003) Atrévete a ser diferente: el liderazgo 26 Luthans F (1998) Comportamiento organizacional. 8 edición.
transformacional puede ser la clave para reducir la escasez de Boston: McGraw­Hill/Irwin.
enfermeras. Revista de Gestión de Enfermería, 11(1):73­9.
27 McShane S (2004) Comportamiento organizacional canadiense (5ª
ed.). Toronto: McGraw­Hill Ryerson.
19 Schermerhorn J (2008) Comportamiento organizacional. 10/E.
Estados Unidos: John Wiley & Sons, Inc.p.121.
28 Otte H (2005) Procedimientos de comportamiento social ­
Cómo las reglas inconscientes moldean y obstaculizan nuestras
20 Singh P, Loncar N (2010) Satisfacción salarial, satisfacción laboral relaciones, Paderborn, Junfermann Verlag.
e intención de rotación. Departamento de Relaciones Industriales,
Universidad Laval, 3(2): 470­490
29 Hatch MJ (2006) Teoría de la organización: perspectivas modernas,
simbólicas y posmodernas. Nueva York: Oxford University Press
21 Peeters M (2014) Introducción a la psicología del trabajo Inc.
contemporánea. John Wiley e hijos,
Cª

Revenio Jalagat Jr. | Noviembre­diciembre 2016| Vol.5| Número 6|36­43 43