Actos de Hostigamiento en La Relacion Laboral
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Actos de Hostigamiento en La Relacion Laboral
LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN
PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
4
guía
operativa
Actos de hostigamiento
en la relación laboral
Raquel Díaz Quintanilla
SOLUCIONES
LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN
PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
4
guía
operativa
Actos de hostigamiento
en la relación laboral
Raquel Díaz Quintanilla
Gustavo Francisco Quispe Chávez
(1) Albiol Montesinos, Ignacio y otros. Compendio de Derecho del Trabajo. Tirant lo Blanch, Valencia, 2000, p. 135.
SOLUCIONES LABORALES 3
GUÍA OPERATIVA N° 4
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TÍTULO I
ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
1. Definición
El contrato de trabajo genera para el empleador y el trabajador una serie de dere-
chos y obligaciones, los que pueden originarse por mandato legal o por acuerdo entre
partes, sea a nivel del contrato de trabajo o por convenio colectivo.
En la medida que el contrato de trabajo es uno de prestaciones recíprocas, ante
el incumplimiento de una de las partes de las obligaciones que dicho contrato genera,
la otra parte puede optar por la conclusión del vínculo contractual. El Derecho del Tra-
bajo ha regulado los mecanismos pertinentes para permitir a las partes optar por esta
solución definitiva cuando lo consideren necesario. En el caso de incumplimientos por
parte del trabajador tenemos la institución del despido; en el caso de infracciones del
empleador se ha regulado la figura de los actos de hostilidad, también conocido como
“el despido indirecto”.
En términos generales se considera como actos de hostilidad a aquellas conductas
del empleador que implican el incumplimiento de sus obligaciones originadas en el con-
trato de trabajo y que pueden dar lugar a su extinción. Sin embargo, en nuestra legislación
laboral, específicamente en el artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97 -TR, LPCL, no
todos los incumplimientos de empleador son considerados como actos de hostilidad,
habiéndose optado por una lista cerrada de conductas del empleador que pueden ori-
ginar la extinción de la relación laboral.
Se ha incluido en el listado conductas del empleador que implican un incumpli-
miento directo de disposiciones legales que pueden incluir violaciones de derechos
fundamentales y otros relacionados con el abuso del denominado ius variandi, es decir,
supuestos en los que el empleador se excede de sus facultades de dirigir la fuerza de
trabajo ofrecida por su trabajador.
Así, los actos de hostilidad son prácticas que causan perjuicio al trabajador y que
afectan gravemente la relación laboral dificultando su normal desarrollo. Si bien suelen
tener como objetivo subalterno la renuncia del trabajador, incluso en aquellos casos
en que esta no fuera la finalidad última de empleador –es decir, no existe dolo o mala
fe de por medio– será suficiente para que se produzca el acto de hostilidad que el mis-
mo perjudique sobremanera al trabajador, determinando que este decida extinguir la
relación laboral.
SOLUCIONES LABORALES 5
GUÍA OPERATIVA N° 4
Los actos de hostilidad pueden ser entendidos, como nos explica Jorge Toyama,
como “(…) los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección
y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Al respecto, hay que se-
ñalar que solamente en determinados supuestos las modificaciones de las condiciones
de trabajo pueden ser materia de impugnación por parte de los trabajadores y podrían
calificar como actos de hostilidad en nuestro sistema jurídico”(5).
En caso de que un trabajador sufra un acto de hostilidad podrá exigir a su emplea-
dor el cumplimiento del contrato de trabajo o resolver el mismo pero con derecho a
recibir una indemnización, para lo cual se ha previsto un procedimiento, el cual será
explicado más adelante.
Por último, ante aquellos actos del empleador que también impliquen un incum-
plimiento de sus obligaciones laborales pero que no sean considerados como actos de
hostilidad de acuerdo al artículo 30 de la LPCL, el trabajador podrá accionar judicial-
mente para exigir el cumplimiento del contrato de trabajo o denunciar a su empleador
ante la autoridad de trabajo correspondiente, quien iniciará un procedimiento de ins-
pección en virtud del cual se podría sancionar al empleador mediante la imposición
de una multa.
2. Antecedentes legislativos
El antecedente más remoto de regulación nacional relativa a los actos de hos-
tilidad laboral y a la posibilidad consiguiente del trabajador de dar por concluida la
relación contractual debido a la conducta del empleador, la tenemos en el Código de
Comercio del 15 de febrero de 1902, cuyo artículo 295 establecía como causas para
que los dependientes puedan despedirse de sus principales, la falta de pago en los pla-
zos fijados del sueldo, la falta de cumplimiento de cualquiera de las demás condiciones
concertadas en beneficio del dependiente y los malos tratos u ofensas graves por parte
del principal.
Seguidamente, la Resolución Suprema del 22 de junio de 1928, Reglamento de
la Ley Nº 4916, también contenía disposiciones sobre el despido indirecto. En su ar-
tículo 26 se detallaban las diversas conductas del empleador que podían dar lugar a
esta situación. Entre ellas se encontraban la rebaja inmotivada del sueldo, el cambio
inmotivado de colocación a otra de inferior categoría, la falta de pago del sueldo y el
desconocimiento o incumplimiento de las obligaciones pactadas por las partes.
Luego, a partir de la Ley de Estabilidad Laboral, el Decreto Ley Nº 22126 del 23
de marzo de 1978, la regulación de los actos de hostilidad se presenta mediante una
lista cerrada, aunque se incluía una causal bastante general, según la cual se considera-
ba como un acto de hostilidad, “el incumplimiento deliberado y reiterado por parte del
empleador de sus obligaciones legales y convencionales”.
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
3. Jurisprudencia
3.1. Facultades del empleador: Ius Variandi. Límites
“(...) el empleador, en ejercicio de su poder de dirección, así como está fa-
cultado en precisar y concretar la posición del trabajador dentro de la em-
presa, está facultado también para variar esta posición mientras se manten-
ga vigente la relación laboral, en razón de las necesidades de la empresa,
pero esta asignación o modificación posterior debe estar de acuerdo a la ca-
tegoría profesional del trabajador, relacionada con la posición o status de-
terminado por la profesión, oficio, especialización o experiencia laboral del
trabajador, a fin de no afectar su categoría o su dignidad a que tiene dere-
cho todo trabajador; asimismo el ius variandi no es una facultad que pue-
da ejercerse arbitrariamente sino un derecho que genera obligaciones y
tiene límites, para así evitar el abuso del derecho, motivo por el cual la re-
baja de la categoría profesional, es decir asignarle una categoría inferior al
trabajador en forma unilateral resulta un ejercicio abusivo del ius variandi”.
Exp. Nº 3116-04-HOST-S
Señores: MONTES MINAYA; TOLEDO TORIBIO; LADRÓN DE GUEVARA SUELDO
Lima, 14 de Octubre del dos mil cuatro.
VISTOS; en Audiencia Pública de fecha 14 de Octubre del año en curso; intervinien-
do como Vocal Ponente el Señor Omar Toledo Toribio; por sus propios fundamentos y
CONSIDERANDO: Primero.- que, es materia de apelación por parte de la demandada
la sentencia de fecha 22 de Enero del 2004, de fojas 63 a 68, que declara fundada en
parte la demanda; Segundo.- que, conforme al principio contenido en el aforismo latino
tantum devolutum quantum apellatum, corresponde a este órgano jurisdiccional revisor
circunscribirse únicamente al análisis de la resolución impugnada. Asimismo, conforme al
principio descrito, el órgano revisor se pronuncia respecto a los agravios contenidos en el
escrito de su propósito ya que se considera que la expresión de agravios es como la acción
(pretensión) de la segunda (o tercera, según el caso); Tercero.- que, la venida en grado ha
SOLUCIONES LABORALES 7
GUÍA OPERATIVA N° 4
declarado fundada en parte la demanda de cese de actos de hostilidad en los extremos refe-
ridos a la rebaja en la categoría y en las actitudes deshonestas de la demandada que afectan
la dignidad del demandante; Cuarto.- que, la demandada mediante su escrito de apelación
de fojas 72 y 73, argumenta que: 1) las labores que le fueron encomendadas al actor,
sobre sistematización de los almacenes son de responsabilidad de la Jefatura de Sistemas,
situación que ha pretendido ser soslayada en la sentencia, al decir que dichas funciones
corresponden a un auxiliar de oficina u operario cuando estos responden a la organización
propia de cada empresa; 2) cuestiona a su vez que el Juzgado haya emitido una opinión
respecto a las funciones de determinados cargos de la demandada, sin que estos hayan
sido materia de verificación o prueba, 3) no puede ser considerado acto hostilizatorio el
traslado distinto al lugar en el que prestaba servicios el demandante, cuando este sigue
prestando servicios en el mismo centro de trabajo en que fue contratado, por tanto no se ha
configurado tal acción; Quinto.- que, respecto al primer agravio, corresponde precisar que
la propia demandada en la Constatación Policial de fojas doce, a través de su administrador
y apoderado señor Florencio Morales Villacorta ha manifestado que: “...la Empresa dentro
de sus facultades administrativas le ha asignado otro trabajo para que codifique todos los
repuestos en el Almacén de Materiales y los inventaríe para posteriormente ingresarlos al
sistema.” (sic), versión que fue variada posteriormente por la demandada con su escrito de
contestación, aduciendo que las labores encomendadas al actor se le encarga como parte
de sus funciones y que el actor viene efectuando las funciones para las que fue contratado,
y que en ningún momento fue modificada; Sexto.- que, el tratadista Francisco De Ferrari
considera que la facultad de dirección del empleador se encuentra limitada, en los siguien-
tes términos: “ ...la posición doctrinal más acertada –afirma– es aquella que admite que el
empleador tiene la facultad de modificar unilateralmente las condiciones de la prestación
del servicio, siempre que no se trate de cambios radicales y de carácter definitivo del
régimen contractual, y cuando dicho cambio no cause al trabajador un daño material
inmediato o futuro, ya sea de carácter pecuniario o simplemente profesional” (sic). De
Ferrari, Francisco, citado por Carlos Blancas Bustamante, en El Despido en el Derecho
Laboral Peruano. Ara Editores, Lima, 2002, p. 397; Sétimo.- que, en ese orden de ideas se
concluye que el empleador, en ejercicio de su poder de dirección, así como está facultado
en precisar y concretar la posición del trabajador dentro de la empresa, está facultado tam-
bién para variar esta posición mientras se mantenga vigente la relación laboral, en razón
de las necesidades de la empresa, pero esta asignación o modificación posterior debe estar
de acuerdo a la categoría profesional del trabajador, determinado por la posición o status
determinado por la profesión, oficio, especialización o experiencia laboral del trabajador, a
fin de no afectar su categoría o su dignidad a que tiene derecho todo trabajador; asimismo
el ius variandi no es una facultad que pueda ejercerse arbitrariamente sino un derecho que
genera obligaciones y tiene límites, para así evitar el abuso del derecho, motivo por el cual
la rebaja de la categoría profesional, es decir, asignarle una categoría inferior al trabajador
en forma unilateral resulta un ejercicio abusivo del ius variandi; Octavo.- que, siendo esto
así, se determina que la demandada ha asignado al actor labores que implican un cambio
a una categoría inferior y no habiendo demostrado la demandada que dicho cambio se
haya tomado como medida temporal por necesidad de la empresa o con la finalidad de
mejorar los servicios de esta, dicha modificación en la categoría del actor no se encuentra
racionalmente justificada, por lo que resulta procedente confirmar este extremo de la recu-
rrida; Noveno.- que, de lo expuesto en los considerandos precedentes, se determina que
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
la demandada incurrió en una actitud deshonesta al rebajar la categoría del actor, (que se
desempeñaba como Jefe de Sistemas) afectando de esta manera su dignidad como trabaja-
dor; Décimo.- que, respecto al tercer agravio, carece de objeto emitir pronunciamiento, por
cuanto dicha causal de hostilidad no ha sido amparada en la sentencia, por lo que no existe
agravio alguno; por estas consideraciones y por los argumentos expuestos en la venida en
grado que este colegiado hace suyos en virtud de la facultad conferida en el artículo 12 del
Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial CONFIRMARON la sentencia
de fecha 22 de Enero de 2004, de fojas 63 a 68, que declara fundada en parte la demanda;
y ORDENARON que la emplazada cese en los actos de hostilidad contra el accionante y
cumpla con restituirle en su puesto de Jefe de Sistemas y se le asigne funciones de acuerdo
a su categoría; con lo demás que contiene; en los seguidos por MANUEL JESÚS LOAIZA
SOTO con FÁBRICA DE TEJIDOS LA BELLOTA S.A.; y los devolvieron al Décimo Sexto
Juzgado Laboral de Lima.
SOLUCIONES LABORALES 9
GUÍA OPERATIVA N° 4
TÍTULO II
Supuestos de hostilidad
Capítulo 1
FALTA DE PAGO OPORTUNO DE LA REMUNERACIÓN
La falta de pago oportuno de la remuneración como acto de hostilidad está re-
ferida a uno de los elementos esenciales de la relación laboral: la remuneración. Así
el incumplimiento de pago en el momento convenido tiene importancia porque es la
obligación principal del empleador y por el carácter alimenticio de la remuneración, al
ser el único medio que posee el trabajador para satisfacer sus necesidades básicas y las
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
SOLUCIONES LABORALES 11
GUÍA OPERATIVA N° 4
1. Supuestos particulares
1.1. Falta de pago oportuno de conceptos no remunerativos
Este supuesto de hostilidad contenido en el inciso a) del artículo 30 de la LPCL,
nos hace referencia a la falta de pago oportuno de “remuneraciones” frente a lo cual
surge el cuestionamiento de considerar o no como acto de hostilidad la falta de pago
oportuno de conceptos que carecen de naturaleza remunerativa.
El artículo 19 del D.S. Nº 01-97-TR (01/03/97) al cual nos remitimos en virtud de
lo señalado por el artículo 7 del D.S. Nº 003-97-TR (27/03/97), establece el listado de
conceptos no remunerativos para todo efecto laboral. Debemos considerar asimismo,
situaciones tales como el incumplimiento del pago de beneficios sociales al trabajador
que carecen de naturaleza remunerativa, uno de ellos, a modo de ejemplo, es la Com-
pensación por Tiempo de Servicios (CTS). Para nosotros, si el empleador incumpliera
con efectuar el depósito oportuno de este beneficio, podríamos considerar válidamente
según nuestra apreciación que estamos ante un acto de hostilidad.
Estamos optando así por una interpretación amplia de la ley que procure evitar
que haya una vía que le permita al empleador incumplir con su obligación principal,
es decir, el pago de remuneraciones o beneficios sociales al trabajador, sean o no de
naturaleza remunerativa.
Debemos indicar que a nivel jurisprudencial tenemos una consideración distin-
ta que restringe este supuesto de hostilidad al no pago oportuno de la remuneración
conforme a la definición dada en las normas mencionadas precedentemente, muestra
de ello es la sentencia recaída en el Expediente Nº 4640-2001 BE del 31 de enero de
2002, cuyo texto consta en el presente capítulo.
1.2. Incumplimiento por caso fortuito o fuerza mayor
Se ha incluido como un supuesto de excepción, respecto al supuesto de hosti-
lidad consistente en el no pago oportuno de la remuneración, los supuestos de caso
fortuito y fuerza mayor debidamente demostrados por el empleador. Para esos efectos
nos remitimos a las definiciones contenidas en la Directiva Nº 006-94-DNRT de fecha
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
(12/07/1994), norma que si bien regula la correcta aplicación del procedimiento sobre
suspensión de la relación laboral, puede ser válidamente utilizada en este caso. De
acuerdo con este dispositivo, el caso fortuito es todo hecho o suceso imprevisible, por
lo común dañoso, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad
del hombre, que generalmente proviene de la acción de la naturaleza (inundaciones,
aluviones, sismos, sequías, entre otros); mientras que la fuerza mayor es todo aconteci-
miento o hecho imprevisible que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse;
provienen casi siempre de la acción de un tercero (una norma legal que impide realizar
una actividad, un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedición, un acto
terrorista, la modificación de la ley tributaria que anula algunas exoneraciones para
importar insumos en determinadas actividades agrícolas, avícolas, farmacéuticas, entre
otros supuestos).
Por otro lado, en el artículo 21 del D.S. Nº 01-96-TR del (26/01/1996), señala
que el caso fortuito o la fuerza mayor se configuran cuando el hecho invocado tiene
carácter inevitable, imprevisible e irresistible que haga imposible la prosecución de las
labores por un determinado tiempo. Por lo tanto, en estas situaciones el empleador está
imposibilitado de pagar las remuneraciones en los plazos previamente acordados, lo
cual no será considerado como un acto de hostilidad.
Finalmente, la demostración de los sucesos de caso fortuito y fuerza mayor corres-
ponden al empleador.
3. PROCEDIMIENTO
El procedimiento a seguir por el trabajador que se considera afectado se encuentra
desarrollado en el Título III del presente libro.
(6) A este respecto, cabe indicar como excepción que el incumplimiento en el pago oportuno de las utilidades generará el interés legal
laboral, desde el momento en que el trabajador requiere al empleador tal cumplimiento (no se aplica la regla general, esto es gene-
ración de intereses automáticos desde el día siguiente al incumplimiento).
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GUÍA OPERATIVA N° 4
4. Consultas
Consulta 1
Una empresa determinaba y procedía al pago de la remuneración de sus traba-
jadores en periodos semanales. Sin embargo, a partir del nuevo año modifica
esta periodicidad a una mensual. Ante el requerimiento de los trabajadores de
retener el pago mensual, la empresa aduce que no hay norma que determine los
periodos de liquidación y pago de remuneraciones, por lo que a su entender su
actuación no infringe ninguna obligación legal y su actuación no constituye un
acto de hostilidad.
Respuesta:
Habiendo establecido las partes del contrato de trabajo una periodicidad de pago
de la remuneración, en este caso una periodicidad semanal, las modificaciones
sobre este tema, en este caso a un pago mensual, tendrán que ser necesariamente
acordadas, de lo contrario, la modificación de esa periodicidad implicará en la
práctica un pago no oportuno de la remuneración y será considerada como un
acto de hostilidad del empleador.
Consulta 2
Cada vez que no se cumple determinado nivel de ventas, una empresa no paga
la remuneración de sus trabajadores en la oportunidad convenida hasta que
complete la cantidad de ventas dispuesta por ella. Al ser requerida por los tra-
bajadores, la empresa alega que esta situación es excepcional, argumentando
que es posible dejar de pagar remuneraciones si no se generan los recursos
para ello.
Respuesta:
El no pago oportuno de la remuneración como acto de hostilidad solo considera
como supuesto de excepción al caso fortuito o fuerza mayor, debidamente acredi-
tados. Salvo estos casos, todos los demás supuestos de no pago de remuneración
en la oportunidad que corresponda serán considerados como un acto de hostili-
dad. Recordemos, asimismo, que es el empleador quien asume los riesgos de todo
tipo que genere la actividad empresarial, por todo lo dicho el trabajador deberá
recibir el pago de su remuneración en la fecha acordada, sino estaremos ante un
pago no oportuno y se configurará el supuesto de hostilidad.
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
5. Jurisprudencia
5.1. Actos de hostilidad: No pago de remuneraciones
El solo incumplimiento del pago de las remuneraciones en la oportunidad corres-
pondiente no constituye acto de hostilidad si tal hecho se debe a razones de fuerza
mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
SOLUCIONES LABORALES 15
GUÍA OPERATIVA N° 4
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
5.3. Hostilidad: Cambio del lugar de trabajo implica un cambio sustancial en las
condiciones existentes en el contrato de trabajo
CAS. Nº 298-99-LIMA 30-05-200
LA SALA TRANSITORIA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA CORTE
SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA.- VISTA; FUNDAMENTOS DEL RECURSO:
El recurso de Casación se sustenta en el inciso primero del artículo cincuenticuatro de la
Ley número veintiséis mil seiscientos treintiséis y denuncia la interpretación errónea de los
artículos noveno y treinta, inc. c) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo nú-
mero setecientos veintiocho, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo número cero cero tres guión noventisiete guión TR. CONSIDERANDO:
(...) Segundo.- Que, dicho recurso satisface los requisitos de fondo previstos por el artículo
cincuentiocho de la citada Ley, por lo que resulta PROCEDENTE, correspondiendo emitir
pronunciamiento de fondo. Tercero.- Que, el recurrente refiere que la sentencia de vista lo
agravia porque incurre en la incorrecta interpretación de los dos dispositivos legales denun-
ciados, referidos al concepto de la subordinación jurídica en una relación laboral y al acto
de hostilidad equiparable al despido, respectivamente. Cuarto.- Que, en virtud de la subordi-
nación jurídica el trabajador presta servicios bajo la dirección de su empleador, quien tiene
facultades para normar reglamentariamente las labores y para introducir cambio o modificar
turnos, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro
de trabajo; sin embargo, esa facultad del empleador no puede ejercerse de modo absoluto e
ilimitado, sino conforme a las exigencias objetivas del quehacer empresarial, pues, nuestro
ordenamiento laboral limita tal facultad, anteponiendo el concepto de “razonabilidad”; es
decir, que no se puede efectuar unilateralmente cambios radicales en el régimen contractual
porque ello lo alteraría. Quinto.- Que, dentro del mismo razonamiento, se tiene en cuenta
que el ámbito geográfico en el que el trabajador presta sus servicios es un factor determinante
para este al momento de celebrar el contrato de trabajo; de manera que el cambio de esta
situación suele crearle dificultades personales al trabajador y a sus familiares; causándole
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GUÍA OPERATIVA N° 4
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
Capítulo 2
REDUCCIÓN INMOTIVADA DE LA REMUNERACIÓN
O DE LA CATEGORÍA
SOLUCIONES LABORALES 19
GUÍA OPERATIVA N° 4
extraordinarias, en este último caso, cuando sean comunes a todos los afilia-
dos. Similar obligación rige respecto de aquellas contribuciones destinadas a
la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores
sindicalizados.
Tampoco podrían ser considerados como un acto de hostilidad los descuentos
que se realicen a la remuneración del trabajador, por expresa disposición de este. Para
ello será necesario que el empleador cuente con las pruebas suficientes que acrediten
la voluntad del trabajador y que se realicen los correspondientes descuentos de su
remuneración.
Por otro lado, en el segundo párrafo del artículo 49 del D.S. Nº 01-96-TR se señala
que no se configura la hostilidad respecto a la parte de la remuneración cuyo pago esté
sujeto a condición. Estamos, por ejemplo, ante el supuesto de trabajadores que además
de su remuneración básica perciben ingresos remunerativos cuyo otorgamiento está
condicionado a la verificación de determinadas circunstancias, las que pueden tener su
origen en el contrato de trabajo, en un convenio colectivo o en un acto unilateral del
empleador. Ejemplo de ello son los pagos por horas extras, trabajo en horario noctur-
no, las bonificaciones por resultados, y demás de esa naturaleza. En estos supuestos, si
no se presentan los supuestos objetivos que permiten que el trabajador pueda percibir
estos ingresos, el empleador puede válidamente suspender o retirar el otorgamiento
de estos pagos, en cuyo caso su conducta no podría ser considerada como un acto de
hostilidad.
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
Así el segundo párrafo del artículo 9 de la LPCL, señala que el empleador está fa-
cultado para cambiar o modificar la forma y modalidad de la prestación de las labores,
dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades de los centros
de trabajo. Es indudable el reconocimiento de la validez del ius variandi en esta norma.
Cuando el empleador abusa de esta facultad en determinados supuestos, nuestra
legislación considera que estamos ante un acto de hostilidad; uno de esos casos es pre-
cisamente la reducción de la categoría.
Es al inicio de la relación laboral que el empleador en forma tácita o expresa defi-
ne cuál es la posición del trabajador dentro de la estructura organizativa de la empresa;
la categoría designada incluye las diversas funciones o tareas concretas, tipo de trabajo
y demás que está obligado a realizar el trabajador que pertenezca a dicha categoría.
Definida esta categoría, esta no podrá ser modificada por el empleador a menos que
haya una motivación válida de por medio.
En caso de que un trabajador sea designado a una categoría superior pero en for-
ma transitoria hasta que se presente determinada situación objetiva, no estaríamos ante
un acto de hostilidad si el trabajador regresa a su categoría original por disposición del
empleador luego de cumplirse el hecho objetivo.
En todo caso, el uso del ius variandi y el posible abuso que pueda darse del mis-
mo y que podría en algunos casos ser considerado como un acto de hostilidad, también
debe ser evaluado tomando en consideración los criterios de razonabilidad y necesidad
del centro de trabajo, establecidos en el segundo párrafo del artículo 9 de la LPCL.
3. Jurisprudencia
3.1. Actos de hostilidad: Rebaja de categoría
Que, asimismo, para que se produzca el acto hostilizatorio de rebaja de catego-
ría previsto en el artículo treinta inciso b) del Decreto Supremo cero cero tres guión
noventisiete guión TR, se requiere la existencia de perjuicio real y concreto en contra
del trabajador a la fecha en que este requiere a su empleador el cese de tales actos, lo
que no ha ocurrido en el presente caso.
CAS. Nº 624-2002-LIMA. (El Peruano: 01/07/2004)
Lima, diecinueve de mayo del dos mil tres.-
LA SALA TRANSITORIA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA CORTE
SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA:
VISTA; en audiencia pública de la fecha, y producida la votación con arreglo a ley emite
la siguiente sentencia:
SOLUCIONES LABORALES 21
GUÍA OPERATIVA N° 4
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
alegando similitud y contradicción; por lo que las causales invocadas resultan procedentes,
correspondiendo emitir el pronunciamiento de fondo.
Quinto.- Que, al artículo nueve del Decreto Supremo cero cero tres guión noventisiete
guión TR, establece que el empleador está facultado para introducir cambios o modificar
turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de labores,
dentro de los criterios de razonabilidad teniendo en cuenta las necesidades de funciona-
miento de la Empresa; dicha norma debe ser interpretada en concordancia con el artículo
nueve del Decreto Legislativo setecientos cincuentisiete - Ley Marco para el Crecimiento
de la Inversión Privada, en cuanto dispone que toda Empresa tiene derecho a organizar y
desarrollar sus actividades en la forma que juzgue conveniente.
Sexto.- Que, se encuentra acreditado que la causa por la cual la emplazada efectuó una
modificación en las categorías respondió a la necesidad de reorganizar la estructura interna
del personal por la fusión entre las empresas Entel Perú Sociedad Anónima y la Ex Com-
pañía Peruana de Teléfonos, lo que dio origen a que cierto personal de la Empresa vea
modificada la denominación del cargo desempeñado, sin que ello implique una rebaja en
su categoría y, por tanto, tampoco perjuicio en contra de los mismos.
Sétimo.- Que, en ese sentido, debe señalarse que la estructura organizativa de una empresa
responde a las actividades, objetivos, funciones, número de trabajadores y otros factores,
estableciéndose en virtud de ellos determinadas categorías, siendo que esta disminución
de la categoría como acto de hostilidad se determina en función a la carencia de una mo-
tivación de tal disminución; que, en autos ha quedado determinada la causa justificada de
la modificación de las categorías.
Octavo.- Que, asimismo, para que se produzca el acto hostilizatorio de rebaja de categoría
previsto en el artículo treinta inciso b) del Decreto Supremo cero cero tres guión noventisie-
te guión TR, se requiere la existencia de perjuicio real y concreto en contra del trabajador
a la fecha en que este requiere a su empleador el cese de tales actos, lo que no ha ocurrido
en el presente caso.
Noveno.- Que, la recurrida ha interpretado erróneamente el artículo treinta inciso b) del
Decreto Supremo cero cero tres guión noventisiete guión TR, y por los argumentos glosa-
dos, también incurre en contradicción jurisprudencial.
RESOLUCIÓN:
Por estas consideraciones declararon FUNDADO el recurso de casación de fojas trescien-
tos sesenticuatro, interpuesto por Telefónica del Perú Sociedad Anónima Abierta; en conse-
cuencia, CASARON la sentencia de vista de fojas trescientos cincuentinueve, su fecha ocho
de marzo del dos mil dos, y actuando en sede de instancia: CONFIRMARON la sentencia
apelada de fojas doscientos ochentiocho, fechada el veintidós de agosto del dos mil, que
declara INFUNDADA la demanda de cese de hostilidad, presentada por don Ángel Hum-
berto Paniccia López; ORDENARON la publicación del texto de la presente resolución en
el Diario Oficial El Peruano; y los devolvieron.-
SS. ROMÁN SANTISTEBAN, INFANTES VARGAS, EGUSQUIZA ROCA, RODRÍGUEZ ES-
QUECHE, ACEVEDO MENA.
SOLUCIONES LABORALES 23
GUÍA OPERATIVA N° 4
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
remuneración no ha sido de carácter inmotivado toda vez que no corresponde percibir di-
cho pago cuando la reducción se basa en una motivación objetiva o legal, en tal sentido si
el actor no cumple con la condición necesaria para percibir la Bonificación de Supervisión
no le corresponde su abono; empero la Sala Superior en base a los hechos probados en el
proceso, ha concluido que en efecto se produjo la reducción inmotivada de categoría del
demandante y con ello la reducción inmotivada de su remuneración, pues dicha decisión
–según lo colige el a quem de lo actuado– tuvo por finalidad no otorgarle la bonificación
por supervisión que incorporó a su patrimonio jurídico a partir de su designación definitiva
como Supervisor el primero de febrero de mil novecientos noventicuatro, ya que inclusive
continuó realizando funciones de Supervisor; en consecuencia se advierte que el alegato
de la accionada tiende a cuestionar la base fáctica establecida por la recurrida, cuando la
aplicación o interpretación de una norma de derecho material debe estar referida a los
hechos determinados en la sentencia pues en casación no puede haber un reexamen de
los hechos y de la prueba al no ser esta una tercera instancia, por lo que devienen en IM-
PROCEDENTES.
Segundo.- Que, en cuanto al agravio contenido en el literal c), la recurrente cumple con la
exigencia prevista en el inciso b) del artículo cincuentiocho de la modificada Ley Procesal
Laboral, al señalar la norma que considera erróneamente interpretada, por lo que resulta
PROCEDENTE, correspondiendo emitir pronunciamiento de fondo en este extremo.
Tercero.- Que, en relación al agravio contenido en el literal d), las Ejecutorias Supremas nú-
mero dos mil cuatrocientos dos - noventiocho, dos mil trescientos veintiséis - noventiocho,
mil cuatrocientos ochentiséis- noventiocho y las Sentencias de Vista número cuatrocientos
ochenticinco - noventiocho - H - S, seis mil cuatrocientos veintinueve - noventisiete - H
- S y tres mil doscientos nueve - noventiocho - no resultan ser objetivamente similares a
la emitida en el caso materia de análisis, por cuanto no contemplan la eliminación de la
bonificación por supervisión que conlleva un inminente perjuicio en contra del trabajador.
En cuanto a las sentencias número quinientos setentisiete - noventiséis y dos mil quinientos
diecinueve - noventinueve igualmente no son objetivamente similares a la recurrida en tan-
to desestiman la demanda de cese de hostilización por considerar que los recurrentes en el
caso concreto ya no realizaban la misma función desempeñada antes de la variación de su
categoría, lo que no ocurre en el caso del actor; por lo que al no cumplir con la exigencia
contenida en el inciso d) de la norma antes acotada deviene en IMPROCEDENTE.
Cuarto.- Que, la impugnante argumenta que las Empresas tienen la facultad de introducir
cambios organizativos en el seno de estas, las que tuvieron lugar en su caso luego de lle-
varse a cabo la fusión de Entel Perú Sociedad Anónima y la Ex Compañía Peruana de Telé-
fonos, sostiene, sin embargo, que las modificaciones introducidas no han implicado para el
demandado una rebaja de categoría, sino una modificación en la denominación del cargo,
por lo que no daba lugar a un perjuicio en contra del mismo, ya que se han respetado el
criterio de razonabilidad y las necesidades de la Empresa.
Quinto.- Que, al respecto el artículo cuarentidós del Decreto Supremo cero cero cinco -
noventicinco - TR, aplicable al caso por razón de temporalidad, establece que el empleador
está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como
la forma y modalidad de la prestación de labores, dentro de los criterios de razonabilidad
teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la Empresa; asimismo el artículo
SOLUCIONES LABORALES 25
GUÍA OPERATIVA N° 4
noveno del Decreto Legislativo setecientos cincuentisiete Ley Marco para el crecimiento de
la Inversión Privada, dispone que toda Empresa tiene derecho a organizar y desarrollar sus
actividades en la forma que juzgue conveniente.
Sexto.- Que, en tal sentido, si bien es cierto, las Empresas están facultadas legalmente a
introducir cambios o modificaciones en su organización y funcionamiento, también lo es
que dichas facultades no son ilimitadas, sino que deben efectuarse dentro de los criterios
de razonabilidad, como lo indican las normas antes acotadas. En el caso de la Empresa
demandada, se llevó a cabo un proceso de reorganización luego de la fusión de Entel Perú
Sociedad Anónima y la Ex Compañía Peruana de Teléfonos, lo que dio origen a que cierto
personal de la Empresa vea modificada la denominación del cargo desempeñado, sin que
ello implique una rebaja en su categoría y por tanto, tampoco perjuicio en contra de los
mismos; sin embargo, en el caso del demandante no se observó el criterio de razonabili-
dad, puesto que a pesar de estar desempeñando las mismas labores que realizaba bajo la
denominación de Jefe de Grupo, se eliminó la bonificación por supervisión y con ello se le
modificó la denominación del cargo a la de Técnico II.
Sétimo.- Que, el supuesto acto hostilizatorio de rebaja de categoría o remuneración previs-
to en el inciso b) del artículo sesentitrés del Decreto Supremo cero cero cinco-noventicin-
co-TR, conlleva la existencia de un perjuicio en contra del trabajador, lo que ha ocurrido
en la presente litis, al haberse privado al actor irrazonablemente de la bonificación por
supervisión como consecuencia de la modificación del cargo o categoría, lo que da lugar
a la existencia de hostilización.
Octavo.- Que, en consecuencia esta Sala Suprema considera que la recurrida no ha interpreta-
do erróneamente el artículo cuarentidós del Decreto Supremo cero cinco - noventicinco - TR.
RESOLUCIÓN: Declararon INFUNDADO el recurso de casación interpuesto a fojas sete-
cientos veintitrés por Telefónica del Perú Sociedad Anónima, en consecuencia NO CASA-
RON la sentencia de vista de fojas seiscientos ochentiuno su fecha dieciocho de enero del
dos mil dos; en los seguidos por don Marcial Guzmán Valiente sobre Cese de Hostilidades:
CONDENARON a la entidad recurrente a la multa de dos Unidades de Referencia Proce-
sal, así como a las costas y costos originados de la tramitación del recurso; ORDENARON
la publicación del texto de la presente resolución en el Diario Oficial El Peruano, y los
devolvieron.-
SS. ROMÁN SANTISTEBAN; VILLACORTA RAMÍREZ; CÁCERES BALLÓN; MONTES MI-
NAYA; RODRÍGUEZ MENDOZA.
26
ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
inciso b) del Decreto Supremo número cero cero tres - noventisiete - TR, indicando que es
errado señalar que cualquier cambio de puesto implica reducción de categoría por el solo
hecho de que nominalmente el puesto de origen se denomine “Sub Jefe”; la interpretación
correcta que debe darse es que la reducción de categoría debe determinarse por las labo-
res efectivamente realizadas y no por el nombre del puesto de trabajo; el actor continúa
percibiendo su misma remuneración ; y b) La inaplicación del artículo nueve del Decreto
Supremo número cero cero tres - noventisiete - TR, señalando que no se ha reconocido que
la potestad directriz del empleador incluye la facultad de introducir modificaciones en los
puestos de trabajo; la potestad directriz del empleador considera que es el empleador quien
norma las labores y determina la forma y modalidad en que se prestan las mismas, lo cual
incluye la facultad de rotar a sus trabajadores; es decir cambiarlos de puesto de trabajo;
Tercero.- Que, respecto a la primera denuncia contenida en el acápite a) la interpretación
errónea de una norma material supone la elección de la norma pertinente al caso, pero se
ha equivocado sobre su significado, otorgándole un sentido o alcance que no tiene; que
de la revisión del proceso y de las sentencias de mérito se puede determinar que la norma
material que ha servido de sustento jurídico para plantear la demanda y resolver los autos,
ha sido el artículo treinta inciso c) del Decreto Supremo número cero cero tres - noventisiete -
TR, y no el dispositivo legal que se denuncia; en consecuencia, al no haber servido de sustento
jurídico para resolver el proceso la norma invocada es incongruente pretender su interpreta-
ción errónea, consiguientemente este extremo del recurso es improcedente ; Cuarto.- Que, en
cuanto a la segunda causal contemplada en el acápite b) la inaplicación de una norma de
derecho material está referida a la falta de aplicación de la norma denunciada a un hecho
determinado en la sentencia; sin embargo, como se desprende de la sentencia de primera
instancia confirmada por la de vista, al analizar el dispositivo legal invocado, se concluye
que la facultad directriz del empleador tiene como limites que se efectúe dentro de crite-
rios de razonabilidad y necesidad del centro de trabajo; lo que demuestra que el citado
dispositivo ha sido aplicado por las instancias de mérito, siendo incoherente pretender su
inaplicación, por lo que este extremo del recurso también resulta improcedente ; por estas
consideraciones: Declararon IMPROCEDENTE el recurso de casación interpuesto por la
Empresa Agroindustrial Tuman Sociedad Anónima Abierta a fojas ciento ochenta contra
la sentencia de vista de fojas ciento setenticinco su fecha veintinueve de abril del dos mil
cinco; CONDENARON a la recurrente al pago de una multa de Tres Unidades de Refe-
rencia Procesal, así también al pago de las costas y costos originados por la tramitación
del presente recurso; en los seguidos por Juan Fancio Gamarra, sobre cese de hostilidad;
ORDENARON la publicación de la presente resolución en el Diario Oficial El Peruano por
sentar precedente de observancia obligatoria en el modo y forma previsto en la ley; y los
devolvieron.-
SS. ROMÁN SANTISTEBAN, VILLACORTA RAMÍREZ, ESTRELLA CAMA, LEÓN RAMÍ-
REZ, ROJAS MARAVÍ C-52241.
3.4. Cese de hostilidad: Acto hostil por tratamiento otorgado al trabajador invo-
cando reorganización funcional
La Sala Superior entiende configurado los actos de hostilización contra el de-
mandante no por el solo ejercicio de las potestades que se derivan de la libertad de
SOLUCIONES LABORALES 27
GUÍA OPERATIVA N° 4
empresa de la recurrente sino por la afectación que produjo en la esfera jurídica del
actor el cambio de su categoría y funciones que establece a partir de la valoración
conjunta de los elementos de prueba y sus sucedáneos actuados en el proceso, con
lo cual queda claro que no es el hecho de la reorganización funcional operada la que
califica en abstracto la hostilización, sino el tratamiento que la emplazada otorga al
actor, invocando tal circunstancia por lo que la denuncia así propuesta carece tam-
bién de base fáctica para prosperar al partir la emplazada en su fundamentación que
es solo la reorganización verificada la que determina para el a quem la configuración
de los actos hostilizatorios.
CAS. Nº 770-2005-LIMA. (El Peruano: 31/07/2006)
Lima, seis de marzo del dos mil seis.-
VISTOS; y, CONSIDERANDO: Primero.- Que, el recurso de casación interpuesto reúne los
requisitos formales previstos en el artículo cincuentisiete de la Ley número veintiséis mil
seiscientos treintiséis, modificada por la Ley número veintisiete mil veintiuno, necesarios
para su admisibilidad; Segundo.- Que, la recurrente denuncia la inaplicación del artículo
cincuentinueve de la Constitución Política del Estado, sosteniendo que la Sala Superior
considera que las modificaciones de estructura interna efectuadas conllevan necesariamen-
te una reducción de la categoría del actor y esto constituye un efectivo acto de hostilidad
con lo cual indebidamente privilegia la posición de una sola de las partes del proceso en
detrimento de su libertad de Empresa reconocida en el artículo cincuentinueve de la Cons-
titución Política del Estado al pretenderse a través de una notoria e inadmisible interven-
ción imponerle una alteración forzada de sus estructuras determinando que deba proceder
como si la modificación de estas no hubiese existido, renunciando a sus libertades de
autorregulación que le otorga la potestad de decidir si alguno de sus órganos o áreas o sub-
divisiones resultan esenciales o no para el desarrollo de su objeto social y con capacidad
de formular sus propias decisiones, con el único objetivo que dentro de estas pueda quedar
satisfecha la demanda de un individuo quien había quedado fuera de tal sistema precisa-
mente en base a un acto de reorganización donde la entidad demandada ejerció su derecho
a la libertad de Empresa al ordenarse que el accionante sea restituido en su puesto y cate-
goría; Tercero.- Que, empero la norma constitucional invocada que consagra el derecho
constitucional a la libertad de Empresa de la emplazada adolece de relevancia directa en la
dilucidación de la controversia que incumbe propiamente el cese de los actos hostilizato-
rios que por rebaja de categoría reclama el demandante y no así la capacidad de la empla-
zada para efectuar o ejecutar la reorganización o modificación de su estructura interna para
alcanzar sus fines sociales (que por lo demás por su naturaleza escaparía a la competencia
del Juez de Trabajo), pues son las normas ordinarias incluidas en el Texto Único Ordinario
del Decreto Legislativo número setecientos veintiocho aprobado por el Decreto Supremo
número cero cero tres - noventisiete - TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
las que desarrollando tal derecho en armonía con los demás principios, derechos y valores
constitucionales vienen a regular específicamente el tratamiento de los actos hostilizatorios
en la relación de trabajo y además los alcances y límites de las facultades empresariales de
naturaleza laboral íntimamente vinculado a aquel aspecto; Cuarto.- Que, por esta razón en
forma congruente con los contornos de la controversia en la recurrida, la Sala Superior en-
tiende configurado los actos de hostilización contra el demandante no por el solo ejercicio
de las potestades que se derivan de la libertad de Empresa de la recurrente sino por la afec-
tación que produjo en la esfera jurídica del actor el cambio de su categoría y funciones que
28
ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
4. PROCEDIMIENTO
El procedimiento a seguir ante el sometimiento de actos de hostilidad se encuen-
tra desarrollado en el Título III del presente libro.
5. Consultas
Consulta 1
Un trabajador gozaba de una bonificación por altura equivalente al 15% de su
remuneración, la que se otorgaba al personal que laboraba en edificaciones que
superaban los 15 metros y que efectivamente trabajaban en esas condiciones.
A partir del 2011, el rubro de la empresa ya no es la construcción de edificios y
demás, sino de caminos y carreteras. Por tal razón, el empleador ha retirado este
beneficio a los trabajadores lo cual ha generado reclamos y un emplazamiento
contra el empleador.
Respuesta:
Si bien es cierto que la reducción de la remuneración solo es posible por acuer-
do de partes, esta no será considerada como un acto de hostilidad si la misma
se sustenta en una situación objetiva. En el presente caso, dicha bonificación se
entregaba ante un hecho concreto y determinado, el trabajo en altura. Por lo cual,
si ya no se presenta el requisito que justificaba su entrega, el empleador no se
encuentra obligado a continuar efectuando su pago y, por lo dicho, la eliminación
de la bonificación por altura no constituye un acto de hostilidad.
SOLUCIONES LABORALES 29
GUÍA OPERATIVA N° 4
Consulta 2
Ante la disminución de las ventas de los productos elaborados por una empresa,
el empleador decide disminuir unilateralmente la remuneración de los trabaja-
dores. Aduce que la justificación objetiva de esta medida es precisamente los
pocos ingresos que reciben, lo cual no le permite pagar la remuneración de sus
trabajadores.
Respuesta:
El riesgo del negocio no debe ser asumido por los trabajadores, razón por la cual
el empleador no podrá reducir unilateralmente las remuneraciones en base a la
disminución de las ventas. Ante esta situación, el empleador tendrá que acordar
con sus trabajadores por escrito nuevas remuneraciones o fraccionar el pago de
los beneficios adeudados. Si efectúa un acto unilateral de disminución de la remu-
neración estaremos ante un acto de hostilidad.
6. Formatos
Esta situación nos permite adecuar sus remuneraciones de acuerdo con los criterios que detallamos a
continuación.
(Empleador)
30
ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
Atentamente
(Empleador)
Capítulo 3
TRASLADO DEL TRABAJADOR A LUGAR DISTINTO
PARA PERJUDICARLO
1. Definición
El inciso c) del artículo 30 de la LPCL establece como supuesto de hostilidad equi-
parable al despido el traslado del trabajador a un lugar distinto con el fin de perjudicar-
lo. Con relación a esta causal, el artículo 50 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR señala
que dicho traslado es aquel que importa un cambio de ámbito geográfico a uno distinto
y siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador.
Son varios los elementos a considerar para determinar si nos encontramos ante un
acto de hostilidad bajo este supuesto:
SOLUCIONES LABORALES 31
GUÍA OPERATIVA N° 4
2. procedimiento
El procedimiento a seguir ante el sometimiento de actos de hostilidad se encuen-
tra desarrollado en el Título III del presente libro.
3. Jurisprudencia
3.1. Ius Variandi: Alcances y efectos: Cambio de lugar de trabajo
“(…) en ese orden de ideas se concluye que el empleador, en ejercicio del
ius variandi, así como está facultado en precisar y concretar la posición del
trabajador dentro de la empresa, está facultado también para variar esta
posición mientras se mantenga vigente la relación laboral, en razón de las
necesidades de la empresa, así como influir en cualquier momento sobre la
relación jurídica existente, determinando variaciones a la forma y modalida-
des de la prestación de servicios del trabajador”.
32
ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
SOLUCIONES LABORALES 33
GUÍA OPERATIVA N° 4
indicado precedentemente, que dicha facultad no puede ir en perjuicio del trabajador, co-
rrespondiendo a este la carga de demostrar que la decisión de su empleadora de trasladarlo
a un lugar distinto al que venía prestando sus servicios, es con el propósito deliberado de
causarle perjuicio; razón por la cual amerita confirmar este extremo apelado; Sexto.- que,
con respecto a la reducción inmotivada de categoría, causal contenida en el inciso b) del
artículo 30 del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo 728, contempla como actos
de hostilidad dos supuestos distintos e independientes, como son la disminución inmotiva-
da de la remuneración por un lado o el de la categoría por el otro, advirtiéndose del texto
de la demanda que aquella se sustenta en la última de las citadas, por lo que en función a
esta causal debe determinarse si la emplazada incurrió en una conducta hostil; Sétimo.-
que, en ese sentido, se aprecia de fojas 101, el documento denominado Esquema de Cate-
gorización de Cargos (Anexo 7.a) de donde se desprende que el personal ejecutor se des-
grega en Analista, Técnico, Auxiliar, Secretaria, ubicándose la categoría del actor en el
grupo laboral de Técnicos; asimismo se aprecia del documento denominado Guía Referen-
cial de Homologación de Cargos, de la Compañía Peruana de Teléfonos, obrante a fojas
102, al actor le correspondía la antigua categoría 08, correspondiéndole en la actual estruc-
tura de la entidad demandada la categoría de Técnico II, sin embargo al actor se le asignó
la categoría superior inmediata a la última de las mencionadas, esta es la de Técnico I, en
razón a las condiciones personales del actor, las mismas que se detallan en el cuadro des-
criptivo obrante a fojas 104; Octavo.- que, del documento en referencia se aprecia que son
requisitos para tener la categoría de Técnico I, de contar con 2 a 3 años de estudios superiores
o estudios técnicos complementarios de mandos medios o cursos de especialización y con-
forme a lo manifestado por el propio actor al absolver la primera interrogante en la Audiencia
Complementaria de Pruebas de fecha veintinueve de noviembre de dos mil cuatro, obrante a
fojas 98 y 99, el demandante cuenta con estudios superiores no concluidos en arquitectura,
por lo que de acuerdo a las exigencias para cubrir el puesto de trabajo que ocupa no se en-
cuentra sobrecalificado para desarrollar las funciones propias de la categoría a la que perte-
nece; Noveno.- que, en cuanto a las funciones que realiza el actor, se desprende del mismo
descriptivo que estas consistían en: realizar labores de mantenimiento e instalación, partici-
par en la ejecución de acciones correctivas, brindar asesoramiento teórico-práctico al perso-
nal, mantener actualizada y ordenada la información y documentación técnica, participar en
el análisis de los problemas inherentes a la implantación y/o adecuación de proyectos y
recomendar propuestas de soluciones a los problemas que se presenten, así como las fun-
ciones que se enuncian en el documento de fojas 92, entre las que se mencionan realizar
funciones: Informe seguimiento PTR´s y MRD´s, trabajos administrativos de apoyo a la
supervisión, diseño de planos para licencia municipales, apoyo adm. y diseño en Proyect
Wiese y apoyo Gestión ISO; no apreciándose que el desarrollo de estas tareas implique una
disminución en la categoría del actor por cuanto no puede considerarse que el desarrollo
de diseño y dibujos de proyectos de arquitectura, labores que originalmente realizaba en la
Compañía Peruana de Teléfonos, puedan ser considerados como labores superiores o de
mayor categoría que aquellas que realiza actualmente el demandante, razón por la cual,
tampoco se configuraría como acto de hostilidad el cambio de asignación de funciones y
tareas del actor dentro de la nueva estructura organizativa de la demandada, más aún si
conforme se corrobora de las boletas de pago del actor, este no habría sufrido rebaja alguna
en sus remuneraciones ni en su nivel ocupacional; Décimo.- que, en ese orden de ideas se
concluye que el empleador, en ejercicio del ius variandi, así como está facultado en preci-
sar y concretar la posición del trabajador dentro de la empresa, está facultado también para
variar esta posición mientras se mantenga vigente la relación laboral, en razón de las ne-
cesidades de la empresa, así como influir en cualquier momento sobre la relación jurídica
34
ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
4. Consultas
Consulta 1
Una empresa tiene varios locales de venta en diversos departamentos del país.
Un trabajador laboraba en el local del Piura, pero por factores climáticos este
local fue cerrado temporalmente, siendo el trabajador destacado luego a Lima,
razón por la cual se le pagó un bono. Pasados los años, se reabrió el local de Piu-
ra y se dispuso que el trabajador regrese a este centro de trabajo. Sin embargo,
el trabajador aduce que se ha cometido un acto de hostilidad y que se demuestra
que el empleador quiere perjudicarlo ya que se procederá a retirarle el bono que
se le estaba entregando.
Respuesta:
Consideramos que no se comete ningún acto de hostilidad en este caso, ya que
el retorno del trabajador a su centro de trabajo original luego que el mismo haya
sido reaperturado es razonable dados los hechos anteriores y considerando que
se explicó al trabajador que el traslado a Lima era temporal. Entonces el retiro del
bono se ajusta a la legislación vigente, no constituyéndose en este caso un acto
de hostilidad contra el trabajador.
Consulta 2
Un trabajador fue sometido a una operación al corazón luego de lo cual se
recuperó y regresó a trabajar. Sin embargo, cada semana tiene que someterse
a chequeos médicos para lo cual solicita medio día como permiso. Pese a que
antes nunca ha sido trasladado a otra dependencia de la empresa, el empleador
ha decidido enviarlo a otro centro de trabajo, en una ciudad de altura, a más de
4,000 metros. Justifica su medida en que, como parte de su programa de expansión,
requiere en ese centro de trabajo personal con experiencia. El trabajador se ha
negado a viajar y emplaza a su empleador.
SOLUCIONES LABORALES 35
GUÍA OPERATIVA N° 4
Respuesta:
En el caso explicado sí estamos frente a un acto de hostilidad ya que el traslado es una
medida que, dada la enfermedad que actualmente padece el trabajador, busca evi-
dentemente perjudicarlo o desincentivarlo a continuar en la empresa, es más, el tras-
lado a una ciudad de altura implica incluso poner en riesgo la vida de ese trabajador.
5. Formato
COMUNICACIÓN DE TRASLADO DEL TRABAJADOR
A OTRO CENTRO DE LABORES
En aplicación del artículo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada mediante el D.S.
Nº 03-97-TR, la cual regula la facultad del empleador de modificar la forma y modalidad de la prestación de las
labores por parte del trabajador, dentro de los criterios de razonabilidad y considerando las necesidades del
negocio, se le comunica su traslado a otro centro de labores, bajo las siguientes consideraciones.
A partir del … de ………….. de 201… prestará sus servicios en …(indicar la dirección de su nuevo centro de
labores)… bajo las mismas condiciones laborales que usted gozaba antes de este traslado.
Atentamente
(Empleador)
Capítulo 4
INOBSERVANCIA DE MEDIDAS DE HIGIENE,
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Uno de los supuestos de hostilidad señalados por el artículo 30 de la LPCL es
la inobservancia de las medidas de higiene y seguridad y salud en el trabajo. Ello
encuentra su justificación en el deber de buena fe del empleador y su obligación de
previsión.
36
ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
(7) SALA FRANCO, Tomás y otros. Compendio de Derecho del Trabajo. 2ª edición. Tirant lo Blanch, Valencia, 2000, p. 300.
(8) RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge. Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Astrea, Buenos Aires, 2004, p. 42.
SOLUCIONES LABORALES 37
GUÍA OPERATIVA N° 4
El empleador debe aplicar las siguientes medidas de prevención de los riesgos laborales:
a) Gestionar los riesgos, sin excepción, eliminándolos en su origen y aplicando sistemas de control a aquellos
que no se puedan eliminar.
b) El diseño de los puestos de trabajo, ambientes de trabajo, la selección de equipos y métodos de trabajo, la
atenuación del trabajo monótono y repetitivo, deben estar orientados a garantizar la salud y seguridad del
trabajador.
c) Eliminar las situaciones y agentes peligrosos en el centro de trabajo o con ocasión del mismo, y si no fuera
posible, sustituirlas por otras que entrañen menor peligro.
d) Integrar los planes y programas de prevención de riesgos laborales a los nuevos conocimientos de las
ciencias, tecnologías, medio ambiente, organización del trabajo, evaluación de desempeño en base a con-
diciones de trabajo.
e) Mantener políticas de protección colectiva e individual.
f) Capacitar y entrenar anticipada y debidamente a los trabajadores.
El empleador debe considerar las competencias personales y profesionales de los trabajadores, en materia de
seguridad y salud en el trabajo, al momento de asignarles las labores.
El empleador debe transmitir a los trabajadores, de manera adecuada y efectiva, la información y los conoci-
mientos necesarios en relación con los riesgos en el centro de trabajo y en el puesto o función específica; así
como las medidas de protección y prevención aplicables a tales riesgos.
38
ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
El empleador debe controlar y registrar que solo los trabajadores, adecuada y suficientemente capacitados y
protegidos, accedan a los ambientes o zonas de riesgo grave y específico.
El empleador debe prever que la exposición a los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicoso-
ciales concurrentes en el centro de trabajo, no generen daños en la salud de los trabajadores.
El empleador debe planificar la acción preventiva de riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, a partir de
una evaluación inicial, que se realizará teniendo en cuenta: las características de los trabajadores, la naturaleza
de la actividad, los equipos, los materiales y sustancias peligrosas, y el ambiente de trabajo.
El empleador debe actualizar la evaluación de riesgos una vez al año como mínimo o cuando cambien las
condiciones de trabajo o se hayan producido daños a la salud y seguridad. Si los resultados de la evaluación de
riesgos lo hicieran necesario, se realizarán:
a) Controles periódicos de la salud de los trabajadores y de las condiciones de trabajo para detectar situaciones
potencialmente peligrosas.
b) Medidas de prevención, incluidas las relacionadas con los métodos de trabajo y de producción, que garanti-
cen un mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores.
El empleador debe realizar una investigación, cuando se hayan producido daños en la salud de los trabajadores
o cuando aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, a fin de detectar las
causas y tomar las medidas correctivas al respecto.
El empleador debe modificar las medidas de prevención de riesgos laborales cuando resulten inadecuadas e
insuficientes para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores.
El empleador debe proporcionar a sus trabajadores equipos de protección personal adecuados, según el tipo de
trabajo y riesgos específicos presentes en el desempeño de sus funciones, cuando no se puedan eliminar en su
origen los riesgos laborales o sus efectos perjudiciales para la salud; este verifica su uso efectivo.
El empleador debe adoptar las medidas necesarias, de manera oportuna, cuando se detecte que la utilización
de ropas y/o equipos de trabajo o de protección personal representan riesgos específicos para la seguridad y
salud de los trabajadores.
El costo de las acciones, decisiones y medidas de seguridad y salud ejecutadas en el centro de trabajo o con
ocasión del mismo, no será asumido de modo alguno por los trabajadores.
SOLUCIONES LABORALES 39
GUÍA OPERATIVA N° 4
El empleador deber establecer las medidas y dar instrucciones necesarias para que, en caso de un peligro
inminente que constituya un riesgo importante o intolerable para la seguridad y salud de los trabajadores,
estos puedan interrumpir sus actividades, e inclusive, si fuera necesario, abandonar de inmediato el domicilio o
lugar físico donde se desarrollan las labores. No se podrán reanudar las labores mientras el riesgo no se haya
reducido o controlado.
El empleador debe informar por escrito a la Autoridad Administrativa de Trabajo, los daños a la salud de sus
trabajadores, los hechos acontecidos y los resultados de la investigación practicada.
El empleador debe garantizar la protección de los trabajadores que por su situación de discapacidad sean
especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. Estos aspectos deberán ser considerados en las
evaluaciones de los riesgos, en la adopción de medidas preventivas y de protección necesarias.
En las evaluaciones del plan integral de prevención de riesgos, debe tenerse en cuenta los factores de riesgo
que puedan incidir en las funciones de procreación de los trabajadores, en particular por la exposición a los
agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, con el fin de adoptar las medidas preven-
tivas necesarias.
El empleador debe adoptar medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en periodo de
embarazo o lactancia a labores peligrosas de conformidad a la ley de la materia.
El empleador no debe emplear adolescentes para la realización de actividades insalubres o peligrosas, que pue-
dan afectar su normal desarrollo físico y mental, teniendo en cuenta las disposiciones legales sobre la materia.
El empleador debe realizar una evaluación de los puestos de trabajo que van a desempeñar los adolescentes
previamente a su incorporación laboral, a fin de determinar la naturaleza, el grado y la duración de la exposición
al riesgo, con el objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.
El empleador practicará exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral a los adolescentes
trabajadores.
40
ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
c. Construcción:
Decreto Supremo N° 011-2006- VIVIENDA (23/05/2006), Reglamento Nacio-
nal de Edificaciones
d. Electricidad:
Resolución Ministerial N° 263-2001-EM/VME (21/06/2001), Reglamento de
Seguridad e Higiene del subsector Electricidad.
e. Establecimientos de salud:
Resolución Ministerial N° 510-2005/MINSA (08/07/2005)
f. Restaurantes:
Resolución Ministerial N° 363-2005/MINSA (19/05/2005).
3. procedimiento
El procedimiento a seguir ante el sometimiento de actos de hostilidad se encuen-
tra desarrollado en el Título III del presente libro.
4. Consultas
Consulta 1
Una empresa dedicada a la actividad minera está obligada a entregar respira-
dores a los trabajadores que prestan sus servicios en socavón. Los trabajadores
denuncian que su empleador no les otorga respiradores nuevos cuando estos se
pierden o malogran por hechos atribuibles a los trabajadores, pese a que ellos
ponen en conocimiento del empleador estos hechos. La empresa alega que no
se trata de un acto de hostilidad por cuanto se cumplió oportunamente con la
entrega de estos equipos de protección personal.
Respuesta:
Si bien es cierto que la empresa entregó oportunamente estos aparatos de pro-
tección, el hecho de que los trabajadores los pierdan no exime al empleador de
cumplir con su obligación de reemplazarlos. Por tanto, estamos ante un acto de
hostilidad por incumplimiento del empleador de su deber de previsión de riesgos
en el trabajo.
Al margen de ello será válido que la empresa proceda a sancionar a aquellos tra-
bajadores que no son diligentes ni cuidadosos con los equipos entregados.
SOLUCIONES LABORALES 41
GUÍA OPERATIVA N° 4
Consulta 2
Mediante un convenio colectivo de trabajo se han establecido algunas obliga-
ciones de la empresa en materia de salud y seguridad. Un trabajador reclama el
cumplimiento de estas obligaciones y considera que se está produciendo un acto
de hostilidad en su contra. La empresa señala que no es tal ya que esta obliga-
ción proviene de un convenio colectivo y no de una ley.
Respuesta:
La norma al considerar como acto de hostilidad a la inobservancia de las medi-
das de higiene y seguridad no realiza distinciones entre obligaciones en materia
de seguridad y salud en el trabajo que tengan como origen la ley o un convenio
colectivo. Por tanto, el incumplimiento de una obligación de seguridad conte-
nida en un convenio colectivo podría ser considerado también como un acto
de hostilidad.
Capítulo 5
ACTOS DE VIOLENCIA O FALTAMIENTO
GRAVE DE PALABRA
1. DEFINICIÓN
El inciso e) del artículo 30 de la LPCL, tipifica como acto de hostilidad el acto de
violencia o faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia. El
presente supuesto está relacionado con los deberes de conducta que debe mantener
todo empleador en una relación laboral, respecto de su trabajador, considerando sus
derechos, como toda persona a la integridad física, el honor, y a la dignidad.
En el caso de la violencia que pueda ejercer el empleador sobre el trabajador –sea
física o psicológica– se encuentra justificada su inclusión como un supuesto de hostili-
dad, más aún cuando la violencia que pueda ejercer el empleador sobre el trabajador
está regulada como una causal de despido justificado si es cometida por el trabajador
respecto al empleador (o por un trabajador respecto a otro).
Consideramos asimismo que tampoco tiene relevancia, pues la norma que lo
regula no se la otorga, las dimensiones del daño generado en el trabajador, ya que
todo acto de violencia es inaceptable y vulnera los derechos fundamentales del
trabajador.
42
ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
2. PROCEDIMIENTO
El procedimiento a seguir ante el sometimiento de actos de hostilidad se encuen-
tra desarrollado en el Título III del presente libro.
3. Consultas
Consulta 1
Un trabajador fue agredido físicamente por su empleador, quien justifica su
accionar por el reiterado incumplimiento de sus obligaciones laborales, el em-
pleador señala a su vez que se trata de agresiones leves.
Respuesta:
El empleador en virtud de su poder de dirección puede imponer sanciones al
trabajador dentro de los límites de lo razonable y sin afectar sus derechos como
persona. Los actos de violencia contra el trabajador, cualquiera que sea el grado
en que se presenten constituyen un acto de hostilidad.
Capítulo 6
ACTOS DE DISCRIMINACIÓN
1. DEFINICIÓN
El inciso f) del artículo 30 de la LPCL, establece como un acto de hostilidad los ac-
tos de discriminación contra el trabajador. Por discriminación se entiende toda práctica
o comportamiento que implique una distinción arbitraria basada en motivos socialmen-
te inaceptables, tales como la raza, sexo, idioma, religión, opinión, etc, los cuales han
SOLUCIONES LABORALES 43
GUÍA OPERATIVA N° 4
2. PROCEDIMIENTO
El procedimiento a seguir ante el sometimiento de actos de hostilidad se encuen-
tra desarrollado en el Título III del presente libro.
3. Consultas
Consulta 1
Un trabajador que habla por igual el idioma castellano y el quechua, señala
que sufre un acto de discriminación ya que todos los trabajadores de su misma
categoría reciben clases de inglés. Sin embargo, él no goza de este beneficio. El
empleador alude esta diferencia de trato a que al ser el trabajador una persona
quechua hablante tendría dificultades para aprender el idioma inglés.
Respuesta:
La situación planteada es un claro acto de discriminación en razón del idioma (y
muy probablemente del origen) del trabajador; por tanto estamos ante un acto de
discriminación y de hostilidad. No existe ninguna base objetiva que permita reali-
zar la distinción que está llevando a cabo la empresa para determinar quiénes de
sus trabajadores no serán beneficiarios de la mencionada capacitación.
44
ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
Consulta 2
Una trabajadora de una empresa de seguridad considera que ha sido discrimi-
nada ya que no se le destaca a centros de trabajo en los cuales los beneficios
económicos son mayores. Además, señala que esta conducta ocurre sobre todo
con las mujeres que trabajan como seguridad en la empresa. Ante ello el em-
pleador aduce que las mujeres tienen menos aptitudes físicas para ser asignadas
a determinados clientes y por ello justifica esa distinción.
Respuesta:
El caso explicado califica como un acto de hostilidad, ya que sin ningún criterio
válido ni demostrado, se está efectuando una discriminación a la trabajadora afec-
tada por razón de género. Es decir, por ser mujer se considera que no se encuentra
fisicamente apta, esto es, una actitud discriminatoria y por lo tanto hostil ya que
el empleador solo podrá sostener que las trabajadoras mujeres no podrán llevar a
cabo eficientemente su labor si previamente las somete a las pruebas que corres-
ponda al ejercicio de sus funciones, según las exigencias del trabajo.
Capítulo 7
LA NEGATIVA DEL EMPLEADOR DE CONCEDER
LA LICENCIA LABORAL POR ADOPCIÓN
1. definición
Mediante la Ley Nº 27409 se concedió el beneficio de una licencia de 30 días
naturales para aquellos trabajadores que hayan solicitado la adopción de un niño no
mayor de 12 años de edad.
De acuerdo con el artículo 7 de esta misma ley, la negativa injustificada del em-
pleador de otorgar esta licencia será considerada como un acto de hostilidad equi-
parable al despido. Por tanto al listado cerrado contenido en el Decreto Supremo
Nº 003-97-TR deberá incluirse este “acto de hostilidad” adicional.
De acuerdo con esta ley, el empleador está obligado a conceder la licencia sin
goce de haber de 30 días contados desde el día siguiente de expedida la Resolución
Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño
o a partir de día siguiente de aquel en que queda consentida o ejecutoriada la resolu-
ción judicial de adopción.
SOLUCIONES LABORALES 45
GUÍA OPERATIVA N° 4
2. procedimiento
El procedimiento a seguir ante el sometimiento de actos de hostilidad se encuen-
tra desarrollado en el Título III del presente libro.
3. Formato
COMUNICACIÓN DEL TRABAJADOR PARA EL GOCE
DE LA LICENCIA POR ADOPCIÓN
Señor (es)
Mediante la presente les comunico mi intención de gozar de 30 días naturales como parte de mi derecho a una
licencia con goce de remuneración por adopción, beneficio establecido por la Ley Nº 27409.
Habiendo cumplido con todos los requisitos establecidos en la norma antes mencionada, mi licencia será desde el
….de ………… 201.. hasta el … de ………… de 201…
Atentamente
(Trabajador)
Capítulo 8
MOBBING
1. Definición
Para Marie-France Hirigoyen, citada por Carlos Blancas, “(…) el acoso moral en
el trabajo se define como toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento,
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
(9) BLANCAS Bustamante, Carlos. Derechos Fundamentales de la Persona y Relación de Trabajo. Fondo Editorial de la PUCP, Lima,
2007, p. 254.
(10) MOLERO SUÁREZ, Marlene “El mobbing como riesgo psicosocial en el trabajo. Su protección desde la normativa sobre seguridad y
salud en el trabajo”. En: IV Congreso Nacional SPDTSS. Retos Del Derecho del Trabajo Peruano: Nuevo Proceso Laboral, regímenes
especiales y seguridad y salud en el trabajo. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima, 2010, pp. 537-
538.
(11) BLANCAS Bustamante, Carlos. Ob. cit., p. 254.
(12) Molero SuÁrez, Marlene. Ob. cit., pp. 539-540.
SOLUCIONES LABORALES 47
GUÍA OPERATIVA N° 4
3. Clases de mobbing
El acoso moral puede a su vez ser vertical u horizontal, será vertical si el acto de
acoso proviene del empleador, de sus representantes o de quien tiene un cargo jerár-
quico mayor respecto de quien lo padece; será acoso moral horizontal si el acoso viene
de parte de los demás trabajadores.
ACOSO MORAL VERTICAL
ACOSADOR:
Empleador o superior
en la estructura
jerárquica
ACOSADO:
Trabajador
ACOSADOR: ACOSADOR:
Trabajador Trabajador
ACOSADO:
Trabajador
ACOSADOR: ACOSADOR:
Trabajador Trabajador
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
4. PROCEDIMIENTO
En la medida que este supuesto califica dentro del inciso g) del artículo 30 de la
LPCL aplicaremos el procedimiento previsto por este, cuyo desarrollo se encuentra en
el Título III del presente libro.
Capítulo 9
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
El hostigamiento sexual no se encuentra incluido dentro de los supuestos de hosti-
lidad regulados en el artículo 30 de la LPCL, pues fue excluido conforme a lo dispuesto
por la Ley N° 27942 del inciso g) de dicho artículo.
La Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su
Reglamento, el Decreto Supremo Nº 010-2003-MIMDES, regulan la prevención y san-
ción del hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia,
cualquiera sea la forma jurídica de esta relación. Igualmente, será aplicable cuando se
presente entre personas con las que no haya de por medio una relación jerárquica, es-
tamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo. Por tanto en esta norma
se estaría contemplando tanto el hostigamiento sexual vertical como el horizontal.
1. Ámbito de aplicación
Para los efectos del presente trabajo relativo a los supuestos de hostigamiento
laboral, consideraremos como ámbito de aplicación:
- Los centros de trabajo públicos y privados; los trabajadores o empleadores, el
personal de dirección o de confianza, el titular, asociado, director, accionista
o socio de la empresa o institución; asimismo, los funcionarios o servidores
públicos cualquiera sea su régimen laboral.
SOLUCIONES LABORALES 49
GUÍA OPERATIVA N° 4
2. Sujetos
Los sujetos en el hostigamiento sexual son los siguientes:
a. Hostigador: Toda persona, varón o mujer, que realiza un acto de hostigamien-
to sexual.
b. Hostigado: Toda persona, varón o mujer, que es víctima de hostigamiento
sexual.
50
ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
Integridad personal
Toda persona tiene derecho a la integridad física, psíquica y moral. Nadie debe ser sometido a actos que pongan
en riesgo o afecten el goce y disfrute de ese derecho.
Confidencialidad
Los procedimientos regulados por la Ley y el Reglamento deben preservar la reserva y la confidencialidad.
Nadie puede brindar o difundir información durante el procedimiento de investigación hasta su conclusión.
Debido proceso
Los participantes en los procedimientos iniciados al amparo de la presente norma, gozan de todos los derechos
y garantías inherentes al debido proceso, que comprende el derecho a exponer sus argumentos, a ofrecer y
producir pruebas, a obtener una decisión motivada y fundada en derecho y todos aquellos atributos derivados
del contenido esencial reconocido constitucionalmente de dicho derecho.
SOLUCIONES LABORALES 51
GUÍA OPERATIVA N° 4
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
SOLUCIONES LABORALES 53
GUÍA OPERATIVA N° 4
Medios probatorios
Los medios probatorios tienen por finalidad acreditar los hechos expuestos por las
partes y producir certeza en las autoridades a cargo del proceso de investigación por
hostigamiento sexual.
Los encargados de la investigación deberán evaluar los medios probatorios así
como todos los indicios existentes que coadyuven a determinar la comisión de los he-
chos por los actos denunciados.
En aplicación del principio constitucional de presunción de inocencia, correspon-
de a la víctima del hostigamiento sexual probar lo que afirma en la queja presentada, al
punto de crear una duda razonable a su favor para que la queja sea admitida a trámite.
Las pruebas que podrán presentarse son entre otras:
a. Declaración de testigos.
b. Documentos públicos o privados.
c. Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías,
objetos, cintas de grabación, entre otros.
d. Pericias psicológicas, psiquiátricas, forenses, grafotécnicas, análisis biológicos,
químicos, entre otros.
e. Cualquier otro medio probatorio, idóneo.
Las partes podrán presentar las pruebas que estimen convenientes en las oportu-
nidades que señala cada procedimiento, las que se actuarán. Incluso, se podrá realizar
una confrontación entre las partes, siempre que sea solicitada por la persona presunta-
mente hostigada.
Deberá tenerse en cuenta la intangibilidad del contenido de los medios probato-
rios e incidentes que formarán parte de la documentación relativa a la investigación,
tramitación y resolución en los procedimientos que correspondan a cada una de las
instituciones a que alude la Ley, no pudiendo introducirse enmendaduras, alteraciones
o entrelineados, ni agregados.
Se debe garantizar debidamente a los testigos ofrecidos por las partes con medidas
de protección personales y laborales, entre otras, dentro del ámbito administrativo a fin
de evitar represalias luego de finalizado el procedimiento de investigación, más aún
si el testigo facilitó el esclarecimiento de los hechos relativos al hostigamiento sexual
contra la víctima.
A fin de remediar las diferencias de percepción por parte de la autoridad encarga-
da de la investigación al momento de evaluar la existencia o configuración del hostiga-
miento sexual, la autoridad competente al emitir la Resolución que declare fundada o
infundada la queja, podrá emplear el criterio objetivo de razonabilidad o discreciona-
lidad, efectuando el examen de los hechos tomando en cuenta el género del quejoso
de hostigamiento sexual, cualidades, trayectoria laboral o nivel de carrera, personal,
54
ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
y situación jerárquica del quejado, entendiéndose que tanto varones como mujeres
son iguales en derechos pero que tienen condiciones físicas, biológicas y psicológicas
distintas.
El procedimiento general concluye con la emisión de una Resolución que
declara fundada o infundada la queja, la cual deberá ser motivada, en ella deberá
señalarse, de ser el caso, la sanción correspondiente teniendo en cuenta la propor-
cionalidad en función de la gravedad de la falta y el ámbito de aplicación de esta.
Queda expedito el derecho a la doble instancia de acuerdo al marco legal aplicable
a cada institución.
SOLUCIONES LABORALES 55
GUÍA OPERATIVA N° 4
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
SOLUCIONES LABORALES 57
GUÍA OPERATIVA N° 4
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
14. procedimiento
El procedimiento que debe seguir el trabajador víctima de hostigamiento sexual se
encuentra desarrollado en el Título III del presente libro.
SOLUCIONES LABORALES 59
GUÍA OPERATIVA N° 4
Capítulo 10
ACTOS CONTRA LA MORAL Y TODOS AQUELLOS
QUE AFECTEN LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR
1. Definición
La LPCL señalaba en el inciso g) del artículo 30 que constituyen actos de hostili-
dad los que atentan contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos actos que
constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
2. Consultas
Consulta 1
Un trabajador es obligado a realizar la limpieza de la casa del gerente de la empre-
sa cada vez que este realiza una fiesta privada. El trabajador reclama que se está
cometiendo contra él un acto de hostilidad pero el gerente señala que siendo un
trabajador obrero no constituye hostilidad enviarlo a llevar a cabo estas funciones.
Respuesta:
El trabajador obrero, como todo trabajador, solo tiene las obligaciones que su
puesto de trabajo implica y solo tiene las funciones que a él corresponde. El
hecho de realizar una actividad para la cual no estaba contratado y, sobre todo,
situadas en el ámbito personal del empleador, creemos que el realizarlas fuera de
su centro de trabajo y en forma obligatoria son condiciones suficientes para que
esta situación sea considerada como un acto de hostilidad que procura menosca-
bar la dignidad del trabajador.
Consulta 2
El examen médico practicado a un trabajador dio como resultado que debe so-
meterse a sesiones con un psiquiatra. El empleador frente a ello procede a comu-
nicar de este hecho a los demás trabajadores como una “medida de prevención”.
SOLUCIONES LABORALES 61
GUÍA OPERATIVA N° 4
Respuesta:
El hecho de que el empleador considere que comunicar a nivel general en la
empresa del estado mental del trabajador es un acto preventivo de cualquier situa-
ción de peligro, no es motivo suficiente para divulgar esta información. Estamos
por tanto ante un acto de hostilidad contra el trabajador que afecta su dignidad
por cuanto se trata de información que debiera ser mantenida en reserva.
3. procedimiento
El procedimiento a seguir ante el sometimiento de actos de hostilidad se encuen-
tra desarrollado en el Título III del presente libro.
4. Jurisprudencia
4.1. Actos de hostilización: Opciones del trabajador hostilizado
El trabajador que sea víctima de actos de hostilización podrá optar, de manera
excluyente, entre dar por concluido el contrato de trabajo o interponer la demanda
por hostilidad. Debiendo tenerse en cuenta, que decide dar por terminado el contrato
y demandar la indemnización correspondiente, tendrá un plazo para hacerlo de trein-
ta días posteriores a la fecha de resolución del contrato.
Cas. N° 1440-97- Lima.
Lima, cuatro de junio de mil novecientos noventinueve.
LA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUS-
TICIA DE LA REPÚBLICA:
VISTOS; en Audiencia Pública llevada a cabo en la fecha, integrada por los señores Vocales:
Buendía Gutiérrez, Beltrán Quiroga, Almeida Peña, Seminario Valle y Zegarra Zevallos;
luego de verificada la votación con arreglo a Ley, emite la siguiente sentencia:
RECURSO DE CASACIÓN: Interpuesto a fojas doscientos treinta por la parte demandante
doña Olga Vásquez Chávez, contra la sentencia de vista de fojas doscientos veintiséis, su
fecha dos de diciembre de mil novecientos noventiséis, expedida por la Segunda Sala Labo-
ral de la Corte Superior de Justicia de Lima, que Revocando la apelada de fojas doscientos
uno, su fecha diecinueve de junio de mil novecientos noventiséis, en la parte que declaraba
Fundado el Pago de Indemnización Especial por Despido, declara Improcedente dicho
pago; la Confirmaron en lo demás que contiene; en los seguidos con Botica Santa Cruz de
Lima, Sociedad Anónima, sobre Pago de Beneficios Sociales y otro.
FUNDAMENTOS DEL RECURSO: Esta Sala de Derecho Constitucional y Social a fojas
tres del cuaderno de casación, mediante resolución de fecha doce de diciembre de mil
62
ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
SOLUCIONES LABORALES 63
TÍTULO III
Procedimiento ante los diversos actos
de hostilidad
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
1. FORmATOS
CARTA DE CESE DE HOSTILIDAD
Señores
Ciudad.-
Att:
Quien suscribe la presente, .….... (nombre del trabajador) …….., identificado con DNI Nº ............., domiciliado
en ...………………………........, trabajador encargado de .... (describir actividad o servicio realizado) ....
cumple con comunicar a ustedes que en el plazo de .............(*) días, deben .........................…. (describir acto
rectificatorio o conducta debida que cese la hostilidad).............................. De no proceder de la manera y en el
plazo indicado me veré precisado a iniciar las acciones judiciales pertinentes.
Atentamente,
(Trabajador)
(*) El plazo debe de ser razonable y encontrarse en función del acto de hostilidad, la posibilidad de rectificación
y las necesidades del trabajador.
Con fecha …. de ……… de 201… hemos recibido su carta mediante la cual se nos solicita un supuesto y
negado acto de hostilidad cometido por nuestra parte.
De acuerdo con esta carta el acto de hostilidad consiste en ….(señalar el acto de hostilidad)….
Al respecto, y dentro del término de ley, corresponde indicar que no hemos cometido ningún acto de hostilidad
en su contra.
SOLUCIONES LABORALES 65
GUÍA OPERATIVA N° 4
Con relación al acto que usted refiere, cabe indicar que la misma le fue comunicada oportunamente con fecha
… de ……………. de 201…, en la cual indicamos el sustento legal que nos permitía realizar …(señalar la
modificación de la relación laboral)…., así como las motivaciones que justificaban esta medida.
Atentamente,
(Empleador)
Con fecha …. de ……… de 201… hemos recibido la carta del trabajador ….(indicar nombre)……..
En dicha carta se nos requiere el cese del acto de hostilidad consistente en …(señalar en qué consiste el acto
de hostilidad)…
Por dicho motivo, mediante la presente le solicitamos no continuar con la conducta considerada como hostil y, si
fuera necesario dejarla sin efecto, de acuerdo con los procedimientos establecidos en la empresa.
Agradeciendo su atención.
Atentamente,
(Superior jerárquico)
66
ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
Trabajador solicita
Empleador comete
judicialmente que cese
acto de hostilidad.
la hostilidad
SOLUCIONES LABORALES 67
GUÍA OPERATIVA N° 4
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
SOLUCIONES LABORALES 69
GUÍA OPERATIVA N° 4
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
4. Jurisprudencia
4.1. Hostilidad: Emplazamiento al empleador
LA OBLIGACIÓN LEGAL DE EMPLAZAR PREVIAMENTE AL EMPLEADOR PARA QUE
CESEN LOS ACTOS DE HOSTILIDAD DEBE SER EJERCIDA PERSONALMENTE POR EL
TRABAJADOR QUE SE SIENTA AFECTADO POR TALES HECHOS. EL EMPLAZAMIENTO
EFECTUADO POR EL SINDICATO, SIN LA FIRMA DEL TRABAJADOR QUE DESPUÉS
PRESENTA LA DEMANDA JUDICIAL, NO ES SUFICIENTE PARA TENER POR CUMPLI-
DO EL TRAMITE PREVISTO EN LA LEY QUE ES PERSONAL
Exp. Nº 02-96 L.
Demandante: Pablo Albarracín Ayllón
Demandado: Cervecería Backus y Johnston
Materia: Hostilidad
Juez: Dr. César Lucen Huamán
Secretaria: Dra. Rosa Cruz Aponte
RESOLUCIÓN NUMERO CUATRO
Rímac, treintiuno de octubre de mil novecientos noventiséis.
VISTOS: Resulta de autos, que por recurso de fojas uno a siete y subsanación de fojas dieci-
séis de autos; Don PABLO ALBARRACÍN AYLLÓN interpone demanda por Cese de Hosti-
lidad contra la CERVECERÍA BACKUS Y JOHNSTON S.A., por los siguientes fundamentos
de hecho: Que ingresó a laborar a la Cervecería Backus y Johnston con fecha veintisiete
de octubre del año mil novecientos ochentitrés, en el puesto de Labores de Obrero de la
Sección de Bodegas, percibiendo la remuneración diaria de Sesentidós Nuevos Soles con
noventicuatro céntimos de nuevo sol y que fue trasladado injustificadamente el día dos de
mayo del presente año en curso de su puesto de labores en la Sección Bodegas a la sección
Embotellamiento de la planta Rímac, sin mediar ninguna notificación escrita de dicho tras-
lado. Asimismo, señala que venía desempeñándose en el cargo de Delegado de la Sección
de Bodegas por el periodo mil novecientos noventicinco - mil novecientos noventiséis de
la actual junta Directiva la cual fue debidamente comunicada a la Cervecería Backus y
Johnston, según consta del Oficio número cero treinticinco-noventicinco-noventicinco con
fecha veinticuatro de agosto de mil novecientos noventicinco remitido por el Sindicato de
Obreros Cerveceros Backus y Johnston y recepcionado debidamente por su empleadora. Y
que debido al traslado de su puesto de labores se le ha reducido sus remuneraciones. Mues-
tra de ello es que desempeñándose como operario de la sección Bodegas gozaba de la
Bonificación de Bodegas establecido en los Convenios Colectivos, conforme lo dispone la
cláusula Vigésimo Quinta del Convenio Colectivo mil novecientos noventicinco-mil nove-
cientos noventiséis que establece: La Cervecería continuará abonando el quince por ciento
del jornal básico de los operarios estables al tres de febrero de mil novecientos noventitrés;
por trabajar en Bodegas de la Planta del Rímac. El personal que ingrese con posterioridad
al tres de febrero de mil novecientos noventitrés no recibirá dicho beneficio, por lo que se
encuentra ubicado en la referida cláusula de allí que venía gozando de dicho beneficio has-
ta que fue INMOTIVADAMENTE trasladado y que dicho traslado ha significado la dismi-
nución de su remuneración. Ampara su demanda en los siguientes fundamentos jurídicos:
SOLUCIONES LABORALES 71
GUÍA OPERATIVA N° 4
Artículos sesentitrés inciso b y c del Decreto Legislativo número setecientos veintiocho. Ad-
mitida la demanda por resolución número dos de fecha nueve de julio del presente año en
curso, citadas las partes al comparendo, esta diligencia se realizó en los términos que con-
tiene el acta de fojas treinta a treintidós; oportunidad en la que la parte demandada cumple
con presentar el escrito de contestación de demanda, formula la Excepción de oscuridad de
la demanda y la Excepción de caducidad y procede a contestar la demanda en los términos
que allí se detallan: Tramitada la causa de acuerdo a su estado y actuada las pruebas ofre-
cidas, es la oportunidad de dictar Sentencia, por lo que este Juzgado pasa a expedirla en la
fecha, debido a las recargadas labores del Juzgado y CONSIDERANDO: Primero.- Que, la
Excepción de Oscuridad de la demanda y Excepción de Caducidad formulada por la parte
demandada en su escrito de contestación de la demanda que corre en autos treintitrés a
cuarentinueve debe ser declarada INFUNDADA; en razón de que el Juzgador antes de dar
trámite a la presente acción ha calificado positivamente la presente acción por reunir las
formalidades de ley al haber cumplido la parte demandante con lo dispuesto por el artículo
quinientos cincuentiuno del código procesal civil. Segundo.- Que, la Excepción de Cadu-
cidad formulada por la parte demandada en su escrito de Absolución de demanda debe ser
declarada Infundada; por cuanto el escrito de demanda ha sido presentado con fecha tres
de junio del presente año en curso por ante la Mesa de partes Unica de los Juzgados de Paz
Letrado del Rímac, conforme aparece de autos a fojas uno y dentro del término que prescri-
be el artículo sesentinueve primera parte del TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE
FOMENTO DEL EMPLEO aprobado por decreto supremo número cero cinco-noventicinco.
Tercero.- Que, respecto a la Apelación deducida por la parte demandante en el acto de la
diligencia de comparendo se concede la misma con el carácter de Apelación diferida; a fin
de que sea resuelta por el Superior conjuntamente con la Sentencia conforme lo dispone el
artículo trescientos sesentinueve del código procesal civil. Cuarto.- Que, entrando a resol-
ver el fondo del asunto y apareciendo de autos que de fojas trece aparece el oficio número
doscientos cuarentinueve-noventicinco-noventiseis dirigida al Señor Jorge Montoya Del-
gadillo Jefe del Departamento de Relaciones Industriales de Cervecería Backus y Johnston
S.A. y cursada por el Sindicato de Obreros Cerveceros Backus y Johnston; el demandante
no ha dado estricto cumplimiento a lo establecido en la última parte del artículo sesentitrés
del Texto Unico Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, el mismo que establece que
el trabajador que se considere hostilizado antes de accionar judicialmente deberá empla-
zar por escrito al empleador para que cese la hostilidad y darle un plazo razonable para
que enmiende su conducta, situación esta que el accionante no ha cumplido ya que del
análisis de lo actuado no se observa que el demandante haya cumplido con tal requisito;
no habiendo la parte demandante agotado la vía administrativa, en consecuencia: FALLO:
Declarando INFUNDADAS las Excepciones de Oscuridad y Caducidad formuladas por la
parte demandada en su escrito de contestación de la demanda de fojas treintitrés a cuaren-
tinueve e INFUNDADA la demanda de fojas uno a siete y subsanación de fojas dieciséis a
veintidós de autos sin costas. NOTIFICANDOSE POR CEDULA.
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
SOLUCIONES LABORALES 73
GUÍA OPERATIVA N° 4
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
Fomento del Empleo, se inicia desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al
empleador para que efectúe su descargo o enmiende su conducta (no menor de seis días,
y previsto en el último párrafo del Artículo sesentitrés del Decreto Supremo número cero
cinco noventicinco -TR).
CONSIDERANDO:
Primero.- Que, mediante el auto de fecha veintidós de abril de mil novecientos noventisiete,
se declara la caducidad de la acción (hostilidad), considerando que el plazo de treinta días
naturales se computan desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para
que efectúe su descargo o enmiende su conducta, y que el emplazamiento a que se hace
referencia no puede realizarse en cualquier momento ya que así no se produciría en ningún
caso la caducidad de los treinta días, y además se transgrediría el principio de inmediatez.
Segundo.- Que, el auto cuestionado, refiere el hecho de que el demandante luego de verifi-
car en sus boletas de pago una rebaja en su categoría, desde el mes de setiembre de mil no-
vecientos noventiséis, y en aplicación del Artículo sesentitrés del Decreto Supremo número
cero cinco - noventicinco -TR, debe emplazar por escrito a su empleador imputándole el
acto de hostilidad; y si bien tal comunicación no establece un plazo para que la empresa
realice su descargo o rectifique su conducta, se entiende que el empleador tenía un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su
conducta, según sea el caso.
Tercero.- Que, la empresa demandada optó por hacer su descargo por escrito, mediante
carta notarial cursada el veintiséis de noviembre de mil novecientos noventiséis y que obra
a fojas cinco, en la que pone de manifiesto que “(...) el cargo que aparece en su boleta de
pago es el que ostentaba en la estructura anterior, lo cual no le significa perjuicio alguno”
con lo que, no enmendaba su conducta (que se hubiera verificado en su boleta del mes de
noviembre) por considerar que no se estaba hostilizando de modo alguno al trabajador.
Cuarto.- Que, ante la falta de plazo razonable, prevista por el trabajador en su carta de
acuse, se entiende que este culmina, cuando el empleador opta por realizar su descargo,
esto es el veintiséis de noviembre de mil novecientos noventiséis, pues se produce antes
de que pueda verificarse su opción de enmendar su conducta (en el caso de que hubiere
considerado tal posibilidad), y es desde esa fecha en que el trabajador tenía expedito su
derecho para hacerlo valer en la vía judicial (treinta días posteriores).
Quinto.- Que, sin embargo, el trabajador no accionó en el plazo indicado y tratando de
justificar la falta de inmediatez en su reclamo, vuelve a cursar otra carta de acuse el diez
de febrero de mil novecientos noventisiete, esta sin embargo, no enerva los efectos de la
primera;
Sexto.- Que, si bien en nuestra legislación no existe un plazo, desde iniciados los actos
considerados de hostilidad, para que el trabajador opte por acusarlos a su empleador, este
debe determinarse aplicando los principios del derecho, y en especial los que inspiran el
derecho laboral, como son los de inmediatez y razonabilidad, aplicables tanto al emplea-
dor como al trabajador en la cautela de sus respectivos derechos, pues si el actor consi-
deraba que era víctima de actos de hostilidad debió inmediatamente reclamar de ello e
interponer las acciones judiciales correspondientes en forma oportuna; pues el no haber
actuado oportunamente, luego de efectuado el descargo por parte de la emplazada, y haber
SOLUCIONES LABORALES 75
GUÍA OPERATIVA N° 4
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
CONSIDERANDO:
Primero.- Que a efecto de resolver la presente causa debe tenerse en cuenta que es de apli-
cación al caso de autos, por razón de temporalidad, el Texto Unico Ordenado de la Ley de
Fomento del Empleo aprobado por Decreto Supremo número cero cero tres-noventitrés-TR,
que fuera derogado por el Artículo dos del Decreto Supremo número cero cinco-noventio-
cho-TR, publicado el dieciocho de agosto de mil novecientos noventicinco.
Segundo.- Que el Decreto Supremo número cero cero tres-noventitrés-TR en su Artículo
setentitrés establecía como derecho del trabajador que de considerarse hostilizado por
cualquiera de las causales a que se refiere el Artículo sesentiséis de la presente Ley, podrá
optar excluyentemente por accionar para que cese la hostilidad o la terminación del con-
trato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización a que se refiere el
Artículo setentiséis de esta Ley, independientemente de la multa y de los beneficios que
puedan corresponderle.
Tercero.- Que, conforme se desprende de fojas veinticinco la demandante ha emplazado
vía carta notarial de fecha once de enero de mil novecientos noventicinco al empleador
antes de accionar judicialmente, para que cese la hostilidad dándole un plazo razonable
para que enmiende su actitud, cumpliendo así con el requisito establecido en el Artículo
sesentiséis del Decreto Legislativo número setecientos veintiocho vigente a esa fecha de
los acontecimientos, por lo que, no habiendo cesado los actos de hostilidad optó por dar
por terminado el contrato de trabajo, lo cual comunicó a la demandada con fecha veinte
de enero de mil novecientos noventicinco.
Cuarto.- Que habiéndose interpuesto la demanda el primero de febrero de mil novecientos
noventicinco se encuentra dentro del plazo previsto en el Artículo setenticuatro del De-
creto Legislativo número setecientos veintiocho para solicitar la indemnización a que se
refiere el Artículo setentiséis del mismo cuerpo de leyes, toda vez que desde el veinte de
enero de mil novecientos noventicinco en que la recurrente dio por terminado el contrato
laboral a la fecha de interposición de la demanda no han transcurrido los treinta días natu-
rales que señala la ley, lo cual no ha sido observado por el Superior Colegiado, habiéndose
incurrido en la causal de casación denunciada al haberse declarado Fundada la Excepción
de Caducidad deducida por la demandada, debiendo declararse Fundada la Indemnización
solicitada, razones por las que:
RESOLUCIÓN: Declararon FUNDADO el Recurso de Casación de fojas doscientos treinta,
interpuesto por doña Olga Vásquez Chávez, en consecuencia NULA la Sentencia de Vista
de fojas doscientos veintiséis, su fecha dos de diciembre de mil novecientos noventiséis,
y actuando en sede de instancia Confirmaron la sentencia de primera instancia de fojas
doscientos uno, su fecha diecinueve de junio de mil novecientos noventiséis que declara
Infundada la Excepción de Caducidad y FUNDADA en parte la demanda de fojas treinti-
dós, con lo demás que contiene; ORDENARON que el texto de la presente resolución se
publique en el Diario Oficial El Peruano; en los seguidos con Botica Santa Cruz de Lima,
Sociedad Anónima, sobre Pago de Beneficios Sociales y otro; y los devolvieron.
SS. BUENDÍA G.; BELTRÁN Q.; ALMEIDA P.; SEMINARIO V.; ZEGARRA Z.
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL
CONSIDERANDO:
Primero.- Que, mediante el auto de fecha veintidós de abril de mil novecientos noventisie-
te, se declara la caducidad de la acción (hostilidad), considerando que el plazo de treinta
días naturales se computan desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al emplea-
dor para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, y que el emplazamiento a que
se hace referencia no puede realizarse en cualquier momento ya que así no se produciría
en ningún caso la caducidad de los treinta días, y además se transgrediría el principio de
inmediatez.
Segundo.- Que, el auto cuestionado, refiere el hecho de que el demandante luego de verifi-
car en sus boletas de pago una rebaja en su categoría, desde el mes de setiembre de mil no-
vecientos noventiséis, y en aplicación del Artículo sesentitrés del Decreto Supremo número
cero cinco - noventicinco -TR, debe emplazar por escrito a su empleador imputándole el
acto de hostilidad; y si bien tal comunicación no establece un plazo para que la empresa
realice su descargo o rectifique su conducta, se entiende que el empleador tenía un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su
conducta, según sea el caso.
Tercero.- Que, la empresa demandada optó por hacer su descargo por escrito, mediante
carta notarial cursada el veintiséis de noviembre de mil novecientos noventiséis y que obra
a fojas cinco, en la que pone de manifiesto que “(...) el cargo que aparece en su boleta de
pago es el que ostentaba en la estructura anterior, lo cual no le significa perjuicio alguno”
con lo que, no enmendaba su conducta (que se hubiera verificado en su boleta del mes de
noviembre) por considerar que no se estaba hostilizando de modo alguno al trabajador.
Cuarto.- Que, ante la falta de plazo razonable, prevista por el trabajador en su carta de
acuse, se entiende que este culmina, cuando el empleador opta por realizar su descargo,
esto es el veintiséis de noviembre de mil novecientos noventiséis, pues se produce antes de
que pueda verificarse su opción de enmendar su conducta (en caso hubiere considerado
tal posibilidad), y es desde esa fecha en que el trabajador tenia expedito su derecho para
hacerlo valer en la vía judicial (treinta días posteriores).
Quinto.- Que, sin embargo, el trabajador no accionó en el plazo indicado y tratando de
justificar la falta de inmediatez en su reclamo, vuelve a cursar otra carta de acuse el diez
de febrero de mil novecientos noventisiete, esta sin embargo, no enerva los efectos de la
primera.
Sexto.- Que, si bien en nuestra legislación no existe un plazo, desde iniciados los actos
considerados de hostilidad, para que el trabajador opte por acusarlos a su empleador, este
debe determinarse aplicando los principios del derecho, y en especial los que inspiran
el derecho laboral, como son los de inmediatez y razonabilidad, aplicables tanto al em-
pleador como al trabajador en la cautela de sus respectivos derechos, pues si el actor
consideraba que era víctima de actos de hostilidad debió inmediatamente reclamar de ello
e interponer las acciones judiciales correspondientes en forma oportuna; pues el no haber
actuado oportunamente, luego de efectuado el descargo por parte de la emplazada, y haber
aceptado la entrega de boletas en las que se consignaba la misma categoría cuestionada,
durante los meses de noviembre y diciembre de mil novecientos noventiséis y enero
de mil novecientos noventisiete, hace interpretar la conducta del demandante como un
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