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    GESTIÓN DE PERSONAS Y ORGANIZACIONES

    Clase 2: Modelos de competencia


    Contenido
    • Concepto de competencias en el ámbito organizacional.
    Resultado de aprendizaje
    Conoce el concepto de competencia y sus distintos
    modelos para la aplicación en el ámbito organizacional.
    Modelos de competencia

    “Apenas él le amalaba el noema, a ella se le agolpaba el clémiso y


    caían en hidromurias, en salvajes ambonios, en sustalos exasperantes.
    Cada vez que él procuraba relamar las incopelusas, se enredaba en un
    grimado quejumbroso y tenía que envulsionarse de cara al nóvalo,
    sintiendo cómo poco a poco las arnillas se espejunaban, se iban
    apeltronando, reduplimiendo, hasta quedar tendido como el
    trimalciato de ergomanina al que se le han dejado caer unas fílulas de
    cariaconcia. Y sin embargo era apenas el principio, porque en un
    momento dado ella se tordulaba los hurgalios, consintiendo en que él
    aproximara suavemente sus orfelunios. Apenas se entreplumaban,
    algo como un ulucordio los encrestoriaba, los extrayuxtaba y
    paramovía, de pronto era el clinón, la esterfurosa convulcante de las
    mátricas, la jadehollante embocapluvia del orgumio, los esproemios
    del merpasmo en una sobrehumítica agopausa...” (Rayuela, Cap. 68).
    Obtenida de: Booksgoogle, 2021.
    Modelos de competencia

    ¿CÓMO DEBEN SER LOS DEPORTISTAS?


    Modelos de competencia

    Trabajo: el escenario del surgimiento del concepto

    Taylorismo Mayo Trabajo en el siglo XX

    Administración Enfoque de las Conocimiento e


    científica. relaciones humanas. información.
    Racionalismo y Teoría X e Y. Trabajo humano.
    productividad.
    Modelos de competencia

    Un poco de historia

    En 1973 se inaugura el Las pruebas de contenido Si las medidas Durante la década de los
    movimiento de la tradicionales de aptitudes tradicionales de años 80, Boyatzis creó un
    competencia en académicas y de conocimientos, aptitudes no predicen modelo genérico de
    psicología, “Testing for junto con las calificaciones el desempeño en el competencia gerencial.
    Competence Rather escolares y los títulos obtenidos: trabajo, ¿qué lo Para realizar esta labor se
    Than Intelligence”. 1. No predecían el desempeño predicen? basó en una definición
    en el trabajo o el éxito en la relacionada con los
    vida. resultados
    2. Estaban frecuentemente organizacionales
    prejuiciados en contra de las (Mertens, 1996).
    minorías, mujeres y personas de
    estratos socioeconómicos bajos.
    Modelos de competencia

    Definiciones clásicas de competencia

    “Cualquier característica
    “Una característica individual que se pueda “La capacidad de “Repertorios de
    subyacente en una medir de un modo fiable y realizar comportamientos
    persona, que está que se pueda demostrar determinadas que algunas personas
    causalmente que diferencia de una tareas para las que dominan mejor que
    relacionada con un manera significativa entre son necesarios otras, lo que las hace
    desempeño bueno o los trabajadores que conocimientos, eficaces en
    excelente en un puesto mantienen un desempeño calificaciones, determinada
    de trabajo concreto y excelente (competencias actitudes y situación” (Levy-
    en una organización diferenciadoras), de los motivaciones Leboyer, 1997).
    concreta” (Boyatzis, adecuados (competencias específicos” (Gibb,
    1982). umbral) o entre los 1990).
    trabajadores eficaces e
    ineficaces”
    (Hooghiemstra, 1996).
    Modelos de competencia

    Brecha

    Saber ¿Sabe o no sabe?


    hacer

    Poder ¿Tiene posibilidades de hacerlo?

    Querer ¿Quiere o no quiere?


    Modelos de competencia
    Brecha
    Acciones de mejora

    No sabe Conocimientos, herramientas, experiencia

    No puede Facilitar oportunidades

    ¿Por qué no quiere?


    No quiere
    ¿Por motivos personales o laborales?
    Modelos de competencia

    Definición de competencia
    La competencia es la característica subyacente de
    Características personales
    un individuo que está relacionada causalmente a
    • Motivos
    un criterio de referencia de desempeño superior
    • Rasgos
    en un trabajo o situación (Spencer y Spencer,
    • Autoconcepto
    1993).

    Conducta
    • Destreza
    • Conocimiento

    Rendimiento en el puesto de
    trabajo
    • Desempeño sobresaliente

    Obtenida de: Presentation, 2021.


    Modelos de competencia

    Elba Lazo Paz Guerra

    Graduada en
    Graduada en Preparación USS
    USS Magister en RRHH
    Magister en RRHH Experiencia

    Se orienta en la tarea Se orienta en las personas


    Servicio al Cliente

    Influye en los otros a través de la Influye en los otros a través de las


    norma Liderazgo relaciones y la comunicación

    Actúa reactivamente Iniciativa Actúa proactivamente

    El servicio y las personas


    Reconocimiento Motivación
    Modelos de competencia

    Modelos de competencia: modelo conductual

    Características:
    • Surge en Estado Unidos.
    • Se interesa por las características que determinan
    un desempeño superior.

    • Indicadores de conducta relacionados a desempeños excelentes.


    • Según este modelo, lo que importa es medir la brecha para alcanzar los
    niveles esperados.
    • Distinguen los elementos de éxito.
    • Clasifica las competencias genéricas y distintivas.
    • El paradigma del diccionario: la menor cantidad de competencias que
    explican la mayor cantidad de los casos.
    Modelos de competencia

    Modelos de competencia: modelo funcional

    Características:
    • Este modelo nace en el Reino Unido.
    • Se basa en los desempeños concretos derivados de un
    análisis de las funciones.

    • Es un modelo más contextual y, por tanto, estandarizable a contextos de naturaleza


    semejantes, como industrias o cadenas de valor específicas.
    • Construye un mapa funcional de competencia desagregado y especificado hasta la
    unidad de elementos de competencia.
    • Este modelo hace una combinación de atributos subyacentes.
    • Este modelo tiene elementos esenciales que ayudan a la consecución de un objetivo.
    • Es más operativo.
    • En este modelo se buscan estándares de calificación.
    Bibliografía
    Alles, M. A. (2006). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias.
    Buenos Aires: Ediciones Granica S.A.
    Boyatzis, R. (1982). The competent manager: A model for effective performance. Nueva York:
    John Wiley & Sons, Inc.
    Cortázar, J. (2011). Rayuela. Madrid: Alianza.
    Díaz, R., y Arancibia, V. (2011). Enfoque de las Competencias Laborales: Historia, Definiciones
    y Generación de un Modelo de Competencias para las Organizaciones y las Personas.
    Psykhe, 11(2), Article 2. Recuperado de: https://doi.org/10.7764/psykhe.11.2.433
    Sagi-Vela Grande, L. (2004). Gestión por competencias: el reto compartido del crecimiento
    personal y de la organización. Madrid: ESIC Editorial.
    Gibb, A. (1988). Stimulating new business development. Geneva: International Labour Office.
    Bibliografía
    Hooghiemstra, T. (1996). Gestión integrada de los recursos humanos”. En. Dalziel, M., Cubeiro,
    J., Fernández, G. (ed.). Las competencias: clave para una gestión integrada de los
    recursos humanos. España: Deusto.
    Levy-Leboyer, C. (1997). Gestión de las competencias. Barcelona: Gestión 2000.
    Mertens, L. (1996). Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelo. Montevideo: Oficina
    Internacional del Trabajo, Cinterfor/OIT.
    Spencer, L y Spencer, S. (1993). Competence at Work. Nueva York: John Wiley & Sons, Inc.
    Saracho, J. M. (2005). Un modelo general de gestión por competencias. Modelos y
    metodologías para la identificación y construcción de competencias. Santiago: RIL
    Editores.

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