IV congreso de Recursos Humanos del

Colegio Universitario de Los Teques

“Cecilio Acosta”

La gestión del “Talento Humano”

mediante Competencias

“La Gestión Humana y su rol en el proceso de cambio”

 La gestión del “Talento Humano”
mediante Competencias

™ Necesidad de nueva filosofía para la gestión del talento

Creciente competitividad nacional e internacional
Reto: mejora de la productividad
Factores: globalización de la competencia
tercerización de funciones/servicios
mejora en la calidad de servicios
generación de valor: empleados, clientes, accionistas
™ Supervivencia exige: total alineación

™ Reformulación de las misiones organizacionales

Coherencia
Relevancia
 La gestión del “Talento Humano”
mediante Competencias

™ Esfuerzos realizados

Enfoque tradicional Enfoque Moderno

™ Actividades:
Formación en la ejecución de las operaciones del negocio
Capturar. Modelar y difundir el conocimiento
Dotar a las funciones de flexibilidad
Incorporar Supervisores/Gerentes en las tareas de GTH
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mediante Competencias

DESARROLLO DE SISTEMAS PROCESOS/NEGOCIOS

GESTION DE LA LEALTAD

DIRECCION POR OBJETIVOS GESTION POR COMPETENC.

INTELIGENCIA EMOCIONAL

GESTION DEL CAMBIO ORG. QUE APRENDEN

GESTION DEL CONOCIMIENT.

CALIDAD TOTAL CREACION DE VALOR

MODELOS BIOGERENCIALES

ARQ. ORGANIZATIVA OUTSOURCING

80’S 90’S 00’S

 La gestión del “Talento Humano”
mediante Competencias

ENTORNO
DE LA
ESTRATEGIA EMPRESA
ESTRATEGIA

ORGANIZACIÓN/ESTRUCTURA
ORGANIZACIÓN/ESTRUCTURA PERSONAS

PUESTOSDE
PUESTOS DETRABAJO
TRABAJO
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mediante Competencias

GESTION POR COMPETENCIAS:

• Flexibilidad dirección de los empleados
• Adaptación a las necesidades de los empleados
• Separación entre organización del trabajo y la
Gestión de las personas.
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mediante Competencias

Principios Gestión por Competencias:

• El Talento Humano esencial para la estrategia
• Las competencias constituyen el principal activo
del personal
• Un puesto de trabajo no es algo imprescindible ni
eterno
• La compensación debe basarse en competencias
y el desempeño
• La gestión estática de los puestos da paso a otra
dinámica del desempeño de las personas
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mediante Competencias

COMPETENCIAS CLAVES
(Hammel y Prahalad)
Características
• Colectivas
• Universalmente aplicables
• Inimitables
Concepto
• Crean ventaja competitiva sólida en productos, servicios..
• Proceden de las estrategias de negocio
• Son la personalidad operativa

C. N. = Tecnología X forma de gobierno X aprendizaje colectivo

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mediante Competencias

FASE I : CAPACIDADES ORGANIZACIONALES

CLARIFICAR
CLARIFICAR DEFINR
DEFINR MARCODE
MARCO DE
ESTRATEGIADEL
ESTRATEGIA DEL CAPACIDADES
CAPACIDADES COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
NEGOCIO
NEGOCIO ORGANIZATIVAS
ORGANIZATIVAS ORGANIZATIVAS
ORGANIZATIVAS

FASE II : COMPETENCIAS PERSONALES

MARCO
MARCO
ALINEAR
ALINEAR COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
PERSONALES
PERSONALES
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mediante Competencias
¿QUE ES UNA COMPETENCIA?

„ Conductas laborales necesarias para hacer un trabajo efectivo

(Woodruffe, 1993)
„ Capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas
que configuran la función en concreto (Reis, 1994)
„ Capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto
dado (Mertens, 1996)
„ Todo atributo personal relacionado al trabajo, conocimiento,
experiencia, habilidades y valores que llevan a una persona a
desempeñarse bien en su trabajo (Roberts, 1997)
„ Repertorios de comportamientos observables que algunas
personas dominan mejor que otras y que los hace eficaces en una
situación determinada (Levy-Leboyer, 197)
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mediante Competencias

„ Una COMPETENCIA es una Característica

Subyacente de un individuo que está
Relacionada Causalmente a un Criterio de
Referencia de Desempeño Superior en un
trabajo o situación (Spencer & Spencer, 1993).
"Intención" "Acción" "Resultado"

Características Rendimiento en
Conducta
Personales puesto de trabajo

Motivo Destreza
DESEMPEÑO
Rasgo Conocimiento SOBRESALIENTE
Autoconcepto
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Destrezas
Visible Conocimientos

Auto concepto
Oculto Rasgos
Motivos
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mediante Competencias

9 La habilidad es la capacidad de hacer algo bien (realizar una entrevista

de Selección)

9 Es conocimiento es lo que una persona sabe de un área particular

(Teoría sobre competencias)

9 El rol social es la imagen que proyecta el candidato; lo que cree que es

importante hacer en un momento determinado en función de su rol (ser líder)

9 La imagen de sí mismo se refiere a al concepto interno de identidad y

valor (verse como un profesor)

9 Los rasgos son pautas conductuales (ser buen oyente)

9 Los motivos son intereses y preferencias naturales, que se reflejan en

pensamientos recurrentes y constantes (logro, poder, afiliación)
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mediante Competencias
MOTIVOS

“Los motivos son una continua preocupación para llegar a un estado o situación que impulsa,
selecciona y dirige nuestros comportamientos”
Mc Cllelland,1982, Human motivation

LOGRO AFILIACION PODER

• Ayudan y apoyan a los demás

• Establecen objetivos • Necesitan mantenerse en
retadores contacto con otros • Intentan controlar a los demás

• Toman riesgos calculados • Mantienen las amistades • Expresan sus emociones de

en forma clara forma contundente. Influyen
•Asumen responsabilidades sobre los demás para que
de forma personal • No les gusta estar solos
consigan resultados
• Buscan la crítica • Eligen para trabajar a un
• Son activos en las tramas
constructiva amigo antes que a un
políticas de la Compañía
experto
• Eligen trabajar con •Buscan, retienen y utilizan la
expertos antes que con • Efectivos consejeros y
información
amigos conciliadores
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mediante Competencias
MODELO DE COMPETENCIAS

ANALISIS DEL NEGOCIO

• Evolución de la empresa
• FODA
• Nuevos negocios
• Visión y misión

BUSQUEDA DE INFORMACION EMPRESARIAL

• Entrevistas con personal clave de la Organización para conocer su visión

del negocio, los desafíos y las competencias necesarias para hacer frente a
este entorno
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mediante Competencias

MODELO DE COMPETENCIAS

PANEL DE EXPERTOS (altos ejecutivos, gerentes)

• Definir los principales resultados de los puestos/cargos

• Definir los principales desafíos
• Definir las situaciones críticas del trabajo
• Definir las competencias necesarias para estas situaciones
• Definir los criterios de excelencia para definir la muestra

IDENTIFICACION DE LA MUESTRA

• Personas de desempeño excelente y desempeño promedio para entrevistar

RECOLECCION DE INFORMACION - BEI

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mediante Competencias

MODELO DE COMPETENCIAS

DESARROLLO DEL MODELO

Atributos del Atributos del

empleado del empleado del
desempeño desempeño
excelente promedio

Atributos
compartidos
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MODELO DE COMPETENCIAS

Empowerment
Alineando la Liderazgo
cultura Impacto e Empatía
Influencia
Integridad
Conciencia
Organizacional Orientación al Desarrollando
cliente
Orientación a capacidades
resultados Desarrollo de de largo plazo
Personas
Visión de
negocios
Definiendo la
Dirección Orientación al
Estratégica mercado
EJEMPLO
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mediante Competencias

Š Competencias son: ŠDescripciones de trabajo:

– Destrezas y habilidades descritas en – Sumario de las mas importantes
términos conductuales que son responsabilidades de un trabajo ,
entrenables, observables, medibles, y incluyendo las de naturaleza general
son criticas para el exito individual o (tareas y responsabilidades) y el nivel
el desempeño de la empresa de el trabajo desempeñado
– Existen tres tipos de competencias: – Tipicamente incluyen especificaciones
del trabajo, las cuales requieren
• Universal: aplicables a todos los
características en los empleados para un
empleados
desempeño superior
• Transferible: aplicable a varios
– Una descripción de trabajo debería
roles en varios grados de
describir y focalizarse en el trabajo
importancia y maestria
mismo y no en cualquier individuo que
• Unica: aplicable a un especifico pueda ejercer el trabajo
rol o trabajo
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mediante Competencias

ŠCompetencias: ŠDescripciones de trabajo

– Identifican el “COMO” se lograra – Identifica el “QUE” de el desempeño
el desempeño al caracterizar los al describir las funciones esenciales
requerimientos necesarios de las de un determinado trabajo
personas en un determinado rol – Son herramientas referenciales y
– Refuerzan la estrategia del negocio utiles en :
mediante: • Valoraciones de cargo
– Comunicando los valores de la empresa • Determinar el estatus de un cargo
• Construyendo una apropiada cultura (operarios vs. administrativos)
para el exito • Encuestas de Salarios/referencia de
• Reconociendo la persona, no el posiciones
trabajo, por desempeños superiores • Job posting
en roles que tienen un critico
• Manejar tópicos legales (e.g., Ince
impacto en el exito organizacional
Mintra, etc)
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mediante Competencias
• Análisis del “Gap” Organizacional
• Fuerza laboral requerida

• Planes para necesidades Planificacion

• Perfiles de la posición
futuras de Liderazgo Planes de Fuerza Laboral • Preguntas de la entrevista
• Desarrollo de Talentos Sucesion • Cuestionario de competencias
Seleccion
• Perfil del lider basado
en competencias
• Orientación Desarrollo • Competencias atadas a
estratégica Liderazgo Competencias Gestion del metas
Desempeño • Proceso Gerencial

• Incremento en el Pago basado

• Desarrollo de eventos Entrenamiento
Compensacion en el desarrollo de
atados a las competencias
competencias Desarrollo de
Carrera • Reconocimiento por
• Instrumentos de medición demostración de la competencia
de las competencias • Sistema de Bandas basado en
• Pregrama de Desarrollo de • Rutas de carrera basado en
competencias
competencias competencias
• Valoración de los puestos de
• Cerificación de competencia
trabajo
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mediante Competencias

BENEFICIOS
™ Alineación plena entre los objetivos empresariales-objetivos
personales

™ Potenciación continua del desarrollo de los trabajadores, a los que

se motiva para mejorar de forma permanente su perfil de
competencias

™ Mayor objetividad de los procesos de clasificación, movilidad y

retribución al personal

™ Coherencia entre las demandas de personas y ofertas de las

mismas, asegurando La correcta distribución de talento por toda la
organización