Para llegar a la comprensión sobre las teorías, mecanismos y factores

concomitantes del estrés. Es necesario hacer un primer acercamiento conceptual

de estrés, logrando definiciones que nos permitirá la comprensión del mismo en el
contexto laboral o de las organizaciones.
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
Definiciones claves:
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
• Estrés: Según la organización Mundial de la salud (OMS) estrés es definido
como un estado de preocupación o tensión mental generado por una
situación difícil. Todas las personas tenemos un cierto grado de estrés, ya
ASIGNATURA:
que se trata de una respuesta natural a las amenazas y a otros estímulos.
RIESGOS PSICOSOCIALES Y SALUD
La forma en como reaccionamos al estrés es lo que marca el modo en que
OCUPACIONAL
puede llegar afecta a nuestro bienestar (compréndanse bienestar desde la
salud y la salud mental en correlación a cualquier esfera del ser humano).
TEMA:
“TEORÍAS Y MECANISMOS DEL ESTRÉS Y FACTORES ESTRESANTE” • Estrés laboral: es la respuesta, física y emocional, a un desequilibrio entre
las exigencias percibidas y las capacidades de un individuo para hacer
GRUPO # 6 frente a esas exigencias. El estrés laboral es una de las consecuencias de la

FRAY SANCHEZ BRYAN ANTHONY exposición a riesgos psicosociales. Concretamente se genera debido a una
situación laboral en la que se dan unas condiciones psicosociales adversas
MARCILLO TOAZA KAROL MILENA
o desfavorables.
MEDINA CERRUFFO LILIBETH ANGIE
Para: H. Selye, uno de los autores más influyentes en el campo del estrés, lo
PILOCO LINDAO JANETH ELIZABETH
definió como el resultado, mental o somático, de cualquier demanda sobre el
ROMERO OLIVO JORGE ISAAC – COORDINADOR
cuerpo. Entonces poder entender que dentro de la dinámica conceptual:

CURSO El estrés es básicamente una reacción del organismo ante las demandas del

7MO SEMESTRE NOCTURNO 7-8 ambiente. Si estas exceden los recursos que el propio entorno aporta o que el
individuo es capaz de generar, la persona experimenta estrés. Una vez que el
sujeto ha detectado esa discrepancia, se ponen en marcha toda una serie de
DOCENTE
mecanismos orientados a su desaparición o reducción.
MSC JOHANNA REYES LASSO
Principal problema y principal consecuencia:

FECHA DE ENTREGA El problema más habitual en la actualidad relacionados con el trabajo es el

estrés laboral. La consecuencia más inmediata de los cuadros de estrés laboral
SÁBADO, 9 DE DICIEMBRE DE 2023, 00:00
en el trabajo es el aumento de errores en la ejecución de tareas.

Problema en la presión del ambiente laboral es inevitable:

AÑO LECTIVO
CICLO II / 2023 – 2024 • la carga de trabajo, o trabajo rutinario

pág.
 • plazos fijos que cumplir, La primera fase es la de alarma. Es la reacción natural del organismo frente a una
• expectativas de desempeño causa estresante. El individuo se prepara para hacer frente a algo que considera
• y la búsqueda de reconocimiento consecuencias: hostil y que es externo. Suele durar de forma general poco tiempo.

• hostilidad, La segunda fase es la llamada de resistencia. Cuando la situación amenazante

• sentimiento de tensión, se prolonga en el tiempo, nuestro cuerpo genera cierta resistencia activa frente al
• impotencia estrés para no caer en síntomas de agotamiento. Es la sensación de normalizar la
• y frustración situación o de controlarla, pero el trabajado consume más recursos que al principio.
Pueden llegar a tener repercusiones nocivas para la salud física, mental del La resistencia al estrés es lo que determina la duración de esta etapa. Si los
trabajador y a su bienestar laboral. factores que causan el estrés al trabajador se siguen prolongando en el tiempo,
damos paso a la siguiente fase.
Causas del estrés laboral
La tercera y última fase es el agotamiento: Aquí es donde el denominado
Se podrían mencionar algunas causas del estrés laboral:
Burnout hace acto de presencia. Se da un agotamiento fisiológico del trabajador.
1. Las expectativas económicas, salario insuficiente Afecta tanto a la mente como al físico, puesto que el organismo no puede seguir
2. La presión por parte del empresario
respondiendo a esa amenaza externa y las agresiones de su entorno. Si se
3. Las actividades de gran responsabilidad
prolonga mucho más, puede tener consecuencias para la salud. Aquí comienzan
4. Las funciones contradictorias del trabajador
los descensos de rendimiento debido a esa debilidad emocional y física.
5. Motivaciones deficientes
Manifestaciones clínicas más frecuentes
6. La ausencia de incentivos
7. Los conflictos entre empleados o empresarios Psicosomático se hallan:
8. Cargas excesivas de trabajo
• fatiga crónica,
Efectos sobre el trabajo del estrés laboral • dolor de cabeza,
• alteración del sueño,
1. Bajo nivel de productividad
• baja de peso,
2. Absentismo (no justificado o por enfermedad)
• gastritis y
3. Relaciones laborales casi nulas
• dolor muscular.
4. Dificultad de concentración y memorización
Manifestaciones conductuales:
5. Desorganización laboral
6. Burnout. • ausentismo laboral,
• abuso de sustancias (café, alcohol, tabaco, psicofármacos),
Fases del estrés laboral
• aumento de conductas violentas,
Las fases del estrés laboral sirven para identificar los distintos estadíos que se • relaciones humanas superficiales
suceden hasta los episodios negativos que tiene el estrés en el trabajador. Es • y comportamiento de alto riesgo.
importante detectarlos porque así se puede trabajar con ellos de distinta manera
para intentar que la evolución no repercuta de forma negativa en el trabajador.
4

Alteraciones emocionales:
3

Cada fase no tiene una duración determinada puesto que depende de la resistencia • aburrimiento y actitud cínica,
al estrés que tenga la propia persona. • distanciamiento afectivo,
• impaciencia e irritabilidad,
pág. pág.
 • dificultad para la concentración, En este sentido el cuerpo es incapaz de mantener unos niveles óptimos o
• depresión y/o ansiedad adecuados para rendir conductualmente y psicológicamente.
• y conflictos con el grupo familiar
Si bien se han estudiado varios modelos y teorías, a continuación, se mencionarán
. IMPACTO DEL ESTRÉS NEGATIVO - TOMADO DE BLANCH (2003). algunas de las mismas:

DIMENSIÓN ORGANIZACIONAL Teoría del estrés de Selye

Descenso: Hans Selye fue un profesor e investigador, considerado el “padre del estrés”.

1. Productos y servicios Define el estrés como “la respuesta no específica del organismo a toda demanda
2. Productividad
que se le haga”.
3. Calidad organizacional Aumento:
Dentro de su teoría establece que la respuesta hacía el estrés es biológica e igual
1. Insatisfacción de usuarios
en todos los organismos y estereotipada, además es medible e implica una serie
2. Absentismo, retrasos
de secreciones hormonales, responsables de las reacciones que mostramos ante
3. Incumplimiento de tareas una situación estresante.
4. Interacciones sociales negativas
En la mayoría de veces el organismo responde con armonía ante los estímulos del
DIMENSIÓN PERSONAL: ambiente y sin consecuencias negativas: es lo que se conoce como el buen estrés.

Trastornos específicos puede ser beneficioso para la motivación y el rendimiento

1. Fisiológicos (disfunciones cardiovasculares, gastrointestinales, Otras veces, el organismo es incapaz de adaptarse al medio (cuando aparece el
respiratorias) estrés), ya que las respuestas exigidas son demasiado intensas o prolongadas y
2. Emocionales (malestar, insatisfacción, desmotivación, aburrimiento) las demandas superan su resistencia y/o adaptación. Hablamos entonces del
3. Conductuales (abuso de psicofármacos o drogas) “distress” o “mal estrés” (estrés, en general). puede tener efectos negativos para la
4. Cognitivos (visión negativa de la realidad, del entorno, de si mismo) salud.
5. Psicosociales (retraimiento, incomunicación)
Estrés como respuesta no específica: Selye describió el Síndrome General de
Cuadros generales Adaptación como una respuesta no específica del cuerpo al estrés, lo que significa

1. Síndrome general de adaptación: tres etapas principales: la fase de que la misma respuesta se activa independientemente del tipo de estresor (físico,

alarma, la fase de resistencia y la fase de agotamiento. psicológico, positivo o negativo).

2. Burnout profesional: cronificación del estrés laboral que da lugar a una

sensación de agotamiento generalizado.
3. Karoshi: “muerte por exceso de trabajo”.

5 6

TEORÍAS DEL ESTRÉS Fases del Síndrome General de Adaptación (SGA):

El estrés es un estado de activación disfuncional que puede estar presente en - Fase de Alarma (Shock): Se produce una respuesta inmediata al estímulo

muchos cuadros clínicos y que aparece también en personas sanas. El estrés estresante. El cuerpo usa sus recursos para hacer frente a la situación. Esta

aparece cuando en el organismo se da una activación mayor de la que este es fase se caracteriza por la liberación de hormonas de estrés, como la

capaz de soportar o reducir mediante sus estrategias de afrontamiento, ya sean adrenalina.

psicológicas y/o conductuales.

pág. pág.
 - Fase de Resistencia: Si el estrés persiste, el cuerpo intenta adaptarse a la Modelo de Desgaste Profesional (Burnout) de Maslach y Leiter
situación. Los niveles de hormonas de estrés disminuyen, pero se
Dentro de este modelo se menciona a el burnout como un síndrome tridimensional
mantienen en un nivel superior al normal para hacer frente al estrés
que se construye por agotamiento emocional, despersonalización y falta de
continuo.
realización personal, está relacionado también a las dimensiones emocionales y
- Fase de Agotamiento: Si el estrés sigue persistiendo y los recursos de
motivacionales del estrés laboral.
adaptación se agotan, el cuerpo experimenta agotamiento y esto puede
El modelo de desgaste destaca tres dimensiones principales que constituyen el
llevar a problemas de salud, como enfermedades crónicas, agotamiento
síndrome de burnout:
físico y mental.
• Agotamiento Emocional: Sensación de estar emocionalmente agotado y
En la Teoría Selye concibe el estrés como algo indispensable para el
exhausto, pueden experimentan falta de energía y recursos emocionales
funcionamiento del organismo y que permite el progreso, a no ser que este sea
para enfrentar las demandas laborales.
excesivo y se convierta en disfuncional o desadaptativo
• Despersonalización: Está relacionada al desarrollo de actitudes negativas y
deshumanizadas hacia el trabajo o el entorno del mismo.
Teoría Transaccional de Estrés • Falta de Realización Personal: Se refiere al sentimiento de ineficacia y falta
de realización en su desempeño laboral.
Lazarus y Folkman (1986) plantearon que el estrés es un proceso interactivo entre
la persona y su entorno, el estrés ocurre cuando una situación es percibida como Causas del Burnout:
amenazante o desbordante para los recursos de afrontamiento de una persona, por
Acorde al modelo de Maslach y Leiter se menciona que el síndrome de burnout es
lo tanto, puede llegar a representar un problema de forma individual en el ámbito
el resultado de la interacción entre el individuo y su entorno laboral, cuando este
psicológico como fisiológico, y un problema colectivo, dada la interrelación de los
tiene un impacto negativo es cuando suele repercutir en los colaboradores, algunas
humanos en la sociedad.
de las situaciones y factores que contribuyen al burnout incluyen:
El principal fundamental de la teoría, es que a pesar de que las personas
• Carga de Trabajo Excesiva: Demasiadas demandas laborales pueden llevar
comparten exigencias similares, éstas se consideran como estresores para el
al agotamiento emocional.
individuo de acuerdo a su particular evaluación cognitiva, es decir, un mismo factor
• Falta de Control: La percepción de falta de control sobre el trabajo puede
puede ser percibido de diferentes perspectivas, es decir, algunas pueden ser
contribuir al desgaste profesional.
identificadas como amenazas mientras otros las perciben como oportunidades.
• Falta de Recompensa: La ausencia de reconocimiento y recompensa por el
Esta teoría tiene sus fundamentos en supuestos de la psicología cognitiva, ya que trabajo puede afectar la realización personal.
sus conceptos centrales son la evaluación cognitiva y el afrontamiento, para poder • Falta de Apoyo Social: La falta de apoyo y relaciones positivas en el trabajo
llevar a cabo la misma los autores destacan dos tipos de evaluaciones cognitivas puede contribuir a la despersonalización.
en este proceso:

8
7 MECANISMOS Y ESTRATEGIAS DEL ESTRÉS
1. Evaluación primaria: implica la evaluación de la situación en términos de si
El control del estrés es toda aquella intervención o mecanismo que se realice con la
es relevante para los objetivos y si representa una amenaza. Si la situación
finalidad de que se mantenga un equilibrio a nivel individual, bien sea a través de
se percibe como amenazante, se activa la evaluación secundaria.
prevención, atenuando sus efectos con medidas paliativas o por su superación total
2. Evaluación secundaria: implica evaluar los recursos disponibles para hacer
o parcial, no hasta hace mucho se consideraba que el estrés era una medida
frente a la situación.
pág. pág.
netamente individual y que era la misma persona la que tenía que lidiar con las de información referente a un rol en concreto y además el conflicto que se pueda
consecuencias sin tomar en consideración el lugar de trabajo, el rol, las tareas, las ocasionar con otros roles.
políticas de la organización, entre otras, pues, de definía al estrés como una
Las demandas por interacción también pueden ser parte de estos estresores, se
incapacidad de la persona para atender las demandas de su entornos, sin
conoce que el tipo de liderazgo dentro de una organización será clave para los
embargo, actualmente ya se conoce que el estrés es el resultado de la relación
factores psicosociales, ya que por ejemplo un líder autoritario no tendrá un equipo
entre el individuo y su entorno, por lo que, las intervenciones se realizan tanto al
a su cargo, sino más bien personas que están obligadas a realizar lo que sea que
individuo a la organización o ambos.
él diga, inclusive siendo ilegal como es el despedir intempestivamente a alguien sin
Cabe destacar que cada persona tiene su individualidad y depende de cada uno darle la liquidación que le corresponde; la confianza que haya dentro del trabajo, la
como reciba los factores estresante, existirán algunos factores protectores que presión social que pueda existir, los estatus también marca mucha tendencia entre
protejan a la persona como lo son el optimismo, el locus de control, autoconfianza, los colaboradores ya que se hacen grupos y subgrupos dentro de la organización,
etc; pues, la mera aparición de factores estresantes no implica necesaria y dividiéndonos y separándolos del sentido de organización.
obligatoriamente que las consecuencias sean un estrés negativo o distrés, pues,
Las demandas de las condiciones físicas son determinantes también como
existe el estrés positiva o adaptativo que inclusive tiene una función de actividad, y
estresores, ya que inclusive pueden causar la muerte y enfermedades de las
se basa en la esperanza y la significatividad que se le de a la situación, tanto el
personas, además de que afecta directamente la motivación del colaborador, ya
estrés negativo (ira, alienación, frustración, ansiedad) como el positivo traerán
que por ejemplo si la persona se encuentra en un lugar oscuro y no responde nadie
consecuencias, tanto en la salud física, salud mental, rendimiento y las relaciones
más en el trabajo, será muy probable que la persona se desmotivo o tenga
no laborales.
desgana de realizar el trabajo.
Cabe mencionar que es necesario conocer los factores estresores para que a nivel
Las políticas de la gestión de personal también significarán bastante ya que
organizacional se pueda trabajar con ellos, de manera que, trabajando con un
inclusive pueden repercutir en la economía y finanzas de la pareja o de la persona
modelo de promoción y prevención, se podría aplicar un nivel primario para evitar
individual ya que un reajuste de planillas es determinante, bien para que todos los
que ocurran estas situaciones de riesgos laborales; y, en todo caso que si ya existe
géneros tengan el mismo salario como para quieres desean estabilidad laboral y se
la afectación reducir esos factores estresantes dentro de la organización, que no
les cancele todos los pagos para no realizarles.
solamente afectan a la persona individualmente, sino también a la organización ya
que el rendimiento se ve afectado y también se traspola el conflicto a nivel de De ahí su importancia, ya que de esa manera se podrá trabajar tanto a nivel
relaciones no laborales, de manera que, respondiendo a las necesidades de la organizacional como a nivel individual, recordando que estos tienen una
actualidad y no recayendo la responsabilidad netamente en los recursos o faltas de repercusión dependiendo de la persona y sus diferencias individuales como lo es
habilidades del colaborador, la organización puede ser parte de las estrategias el optimismo, es decir que le vea las cosas positivas a la vida, a sus situaciones
y de la intervención para los factores estresantes, por ejemplo: difíciles y a las cosas en general, las fortalezas que tenga, que valores le describen
y todavía se mantienen, que tipo de locus de control tiene y si lo puede mantener y
1. Realizando un programa de recolocación de personal dentro de la
organización la autoconfianza que tenga un trabajador que le permitiría manejar mucho casi

2. Reduciendo las horas de trabajo del colaborador todas las evaluaciones.

3. Reduciendo la carga laboral del colaborador El estrés positivo busca darle más bien a la vida un significa que trate de lo
4. Delimitando las funciones del trabajador en la organización. significativo que son cada momento, que tienen significado y que no siempre se
sufrirá, que la vida en todo momento debería prevalecer, como el estrés negativo
9

Algunos estresores son las demandas de rol, es decir, lo que requiere el rol para
10
la persona focal dentro de la organización, como el conflicto de rol que se deriva de
mantiene en ira, hostilidad, frustración, ansiedad y alienación que es el campo de la
otros conflictos más dentro del rol de trabajo, la ambigüedad de rol que es la falta
personalidad como para el cambio de ello.
pág. pág.
Las consecuencias en la salud física pueden ser desde un accidente mínimo, 2. cuando se detecta ya una situación conflictiva y no se quiere que se
taquicardia, falta de aire, etc, hasta inclusive la muerte, en la salud mental se trata prolongue en el tiempo (prevención secundaria),
más de trastornos emocionales o afectivos que ayudarán a tener mejor estabilidad 3. cuando ya existen afectaciones graves y se pretende apalear las
en el hogar así miso el rendimiento dentro de la organización. Las relaciones consecuencias (prevención terciaria)
dentro de la organización, con los superiores, compañeros o inferiores repercuten
A nivel individual la evidencia ha demostrado que existen diferentes tecnologías
también en la vida personal del colaborador, de manera que puede ser
que pueden trabajar con el trabajador o colaborador, como la terapia cognitivo
negativamente o positivamente .A continuación, establezco algunos de los
conductual, que trabaja el pensamiento, la conducta y el sentir, que a través del
principales estresores laborales, ya que a partir e su detección se puede trabajar
cambio de pensamiento se busca el cambio de la conducta, es por ello que la
en la organización.
técnica de reestructuración cognitiva que utiliza diferentes métodos busca el
cambio de pensamiento sobre esas situaciones estresantes para cambiar el sentir
también y buscar otra mirada.

Así mismo, otra terapia que se ha encontrado que tiene evidencia es la de

Aceptación y Compromiso, que trabaja diferentes situaciones de riesgo del
trabajador, como el desgaste profesional y el estrés, que a diferencia de la TCC,
esta no busca cambiar el pensamiento, sino más bien que a través de esta
búsqueda exhaustiva de la función de diferentes conductas (o pensamientos), se
trabaje en ellos, en una primera instancia en aceptar la ocurrencia de ellos o el
sentimiento como por ejemplo con defusión cognitiva que se trata de ver al
pensamiento como lo es, desde algo externo, para que de ahí se pueda actuar de
acuerdo a los valores de cada colaborador, por ejemplo, acercar más al trabajador
al valor de puntualidad o responsabilidad si es así el caso, todo ello se realiza
basado en un análisis funcional, para conocer la conductas que le están alejando
de los valores al trabajador y de qué forma se puede trabajar con ellas.

Así mismo, es indispensable realizar un entrenamiento a la persona, tanto de

habilidades sociales y comunicativas que son indispensables dentro de un equipo y
organización, como la empatía, la comunicación asertiva, e inclusive la validación
de acuerdo al puesto de trabajo que se ocupe para poder sobrellevar mejor las
Traspalándonos hacia la teoría transaccional del estrés, existen niveles de
situaciones y no sentir que no se tiene los recursos suficientes como para
intervención, dirigidas al control de estresores, tanto a los recursos personales
afrontarlos, la gestión del tiempo es otra forma que muchos trabajadores no
como la reducción de las demandas del ambiente; orientadas a los procesos de
gestionan y no priorizan sus actividades, sino más bien trabajan en desorden
evaluación, y las centradas en las estrategias de afrontamiento que quiere decir
dentro de sus propias tareas, lo que produce mayor estrés al tener actividades
capacitar a los individuos para manejar las consecuencias nocivas derivadas del
acumuladas, la formación técnica también para que la persona tenga los
estrés negativo y
conocimientos requeridos dentro de la organización.
desarrollar condiciones de trabajo.

El programa de intervención se realizaría de acuerdo con su finalidad,

12
11
A nivel organizacional, rediseñar los puestos de acuerdo a las capacidades del
1. como el de evitar que existan situaciones de riesgo (prevención primaria),
trabajador siempre dejándole un reto y cambios estructurales dentro de la
pág. pág.
organización pueden ser clave para la salud ocupacional dentro de la institución, ya sistemático de todos los aspectos del trabajo que tiene en cuenta: - qué puede
que muchas veces no son los recursos, sino las demandas del puesto de trabajo, provocar lesiones o daños, - si se pueden eliminar esos peligros y, en caso
que sobrepasan los esfuerzos humanos. Como parte de la ayuda podría sr el que negativo, - qué medidas de prevención o protección se deberían introducir para
se formen equipos y comités que se enfoquen netamente en la seguridad laboral controlar los riesgos. La evaluación de riesgos es, por lo tanto, la base de una
dentro de la empresa para así a través de las estrategia de afrontamiento poder gestión acertada del estrés laboral.
adquirir muchas más habilidades en los colaboradores, como el apoyo directivo, la
Evaluación de riesgos por estrés Sea quien sea el que realiza la evaluación de
recolocación, la intervención en crisis y además programas que pueda realizar la
riesgos (la propia empresa, un empleado delegado por la empresa o un asesor
organización.
externo), es esencial consultar a los trabajadores y hacerlos partícipes del proceso,
Un punto medio sería cuando la organización toma en consideración tanto los ya que éstos conocen su lugar de trabajo y son quienes han de introducir cualquier
recursos personológicos y fortalezas que tenga el colaborador con las demandas y cambio en la situación / prácticas de trabajo. Teniendo en consideración sólo la
políticas de la organización situación, no es posible determinar la cantidad de estrés que puede generar. La
evaluación de riesgos por estrés emplea los mismos principios y procesos básicos
que con otros riesgos profesionales.

Método directo en cinco pasos:

1. Identificar los riesgos y a quienes están en peligro.

2. Evaluar los riesgos y clasificarlos por importancia.

3. Decidir sobre las acciones preventivas.

4. Adoptar medidas.

5. Supervisión y revisión.

Paso 1: Identificar los peligros y a quienes están en riesgo: Entre los factores
a tener en cuenta en relación con el estrés están:

1. Carga de trabajo excesiva

2. Cuánto control tiene los trabajadores sobre la forma en la que realizan
su trabajo.
Otro aspecto fundamental para tomar en consideraciones en las evaluaciones de
3. Relaciones: cuestiones acoso y violencia.
riesgos psicosociales fue:
4. Qué tipo de apoyo se recibe de los colegas y jefes,
• el ritmo de trabajo 5. Qué formación necesitan los trabajadores para realizar su trabajo.
• la Inseguridad en las condiciones de trabajo
Todos somos vulnerables, dependiendo de la presión a la que nos encontremos en
• el conflicto de roles,
un momento concreto. Los siguientes factores nos pueden ayudar a determinar
• el reconocimiento
quién o qué grupos de trabajadores se enfrentan a un riesgo mayor: Absentismo,
• la confianza vertical en la situación más favorable.
elevada
13
14
¿Qué es una evaluación de riesgos? La evaluación de riesgos es el proceso por rotación del personal, comunicación agresiva, accidentes, problemas psicológicos,
el cual se evalúan los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores que problemas de salud y quejas de los trabajadores, etc. Se debe prestar especial
se enfrentan a los peligros presentes en el lugar de trabajo. Es un examen
pág. pág.
atención a los grupos de trabajadores que puedan enfrentarse a un mayor riesgo, 1. Transmitir información a las personas pertinentes (trabajadores,
por ejemplo, trabajadores discapacitados, emigrantes, jóvenes o mayores. representantes en materia de seguridad, directores, etc.).
2. Evaluar si se han introducido las medidas necesarias.
Paso 2: Evaluar los riesgos y clasificarlos por importancia: Evalúe los riesgos
3. Facilitar pruebas a las autoridades supervisoras.
que conllevan los peligros identificados teniendo en cuenta:
4. Revisar las medidas si cambia la situación.
1. La probabilidad de que un peligro cause daños.
FACTORES ESTRESORES LABORALES
2. La gravedad que pueden entrañar dichos daños.
3. La frecuencia con la que se exponen los trabajadores (y cuántos) al El estresor es algo externo a nosotros lo que causa el estrés es la relación que
riesgo. tiene el factor externo y la respuesta que nosotros le damos, la respuesta
4. Clasifique los riesgos por orden y elaborar un plan de acción.
dependerá de cómo interpretemos este factor, de cómo le estemos dando una
Paso 3: Decidir sobre las acciones preventivas: Evitar las consecuencias del connotación amenazante ante lo que tenemos que adaptarnos, si la respuesta es
estrés laboral es mejor que reaccionar una vez que aparece. La clave para prevenir correcta y se superas la situación, el conflicto desaparece.
el estrés laboral se encuentra en la organización y gestión del trabajo.
Es necesario un nivel mínimo de estrés que es necesario en la actividad laboral,
Entre las medidas eficaces que previenen el estrés laboral encontramos: que nos motiva y que nos mantiene alerta, que nos incita y que nos prepara para un
rendimiento máximo. En momentos de estrés nos sentimos más perceptivos, con
1. Dejar tiempo suficiente a los trabajadores para que realicen su
trabajo. más energía y la presión nos empuja a la mejora. Cuando aparece el estrés
2. Proporcionar una descripción clara de la tarea que hay que realizar. negativo porque las demandas percibidas superan los recursos de los que
3. Gratificar a los trabajadores por su buen trabajo. disponemos, se genera una respuesta física, emocional y cognitiva, que es lo que
4. Permitir que los trabajadores presenten sus quejas y tomárselas en nos hace sentir “estresados”. Cuando este sentimiento se mantiene en el tiempo, o
serio. se intensifica, porque no le hemos dado una respuesta para superarlo, aparecen las
5. Permitir que los trabajadores tengan control sobre su trabajo. consecuencias físicas y psicológicas perjudiciales para la salud. El estrés que sufre
una persona no suele deberse a un solo factor, aunque también es posible, sino
Paso 4: Adoptar medidas Introduzca medidas de prevención y protección.
que suelen ser varios factores los que se acumulan y generan esa sensación
Una introducción eficaz conlleva el desarrollo de un plan que especifique:
desagradable que incide aún más en la situación. Al estar muy vinculado a nuestra
1. Quién hace qué. interpretación de los hechos, cuando se van sumando varios factores
2. Cuando está finalizada cada tarea. potencialmente estresantes, vamos aumentando nuestra percepción negativa,
3. Los medios asignados para introducir cada medida. nuestra angustia, hasta llegar a un límite de no poder más.
Paso 5: Supervisión y revisión: Se debe supervisar la eficacia de las medidas de Cuanto más precozmente identifiquemos un factor, más fácil será la intervención. El
prevención o reducción del estrés laboral. Se debe revisar la evaluación: estrés es un problema que puede darse en diferentes facetas de la vida, y una de
1. Siempre que se introduzcan cambios en el diseño, organización o gestión ellas es el trabajo.
2. Si las medidas de prevención que se han introducido son insuficientes Las diferentes situaciones y experiencia nos someten a factores estresantes
3. De forma periódica, para asegurarse de que los resultados siguen siendo
que pueden ser:
válidos.
1. Factores laborales o externos. Aquellos que son externos al individuo,
Registrar la evaluación
relacionados con el medio que le rodea olas situaciones que se suceden.

15
16
Dicho registro se puede usar para:

pág. pág.
 2. Factores individuales o internos. Factores propios de la personalidad o de 17

la vida del sujeto, que influyen en la situación de estrés. • Se genera este tipo de estrés tecnológico cuando hay un desajuste ente las
demandas de las TIC (las tecnologías de la información y la comunicación) y
FACTORES LABORALES O EXTERNOS
los recursos del trabajador.
En los últimos años se ha producido un aumento del nivel educativo de las • El usuario es quien tiene que controlar la tecnología, no puede ser que sea
personas en los países más desarrollados. Sin embargo, esta mejora en la ésta quien nos marque el ritmo.
educación no siempre va unida a una ocupación acorde con la preparación • Otro tipo de problema generado es la tecno fatiga.
académica previa. Estas expectativas frustradas pueden suponer un factor • Gracias a las nuevas tecnologías podemos realizar varias operaciones a la
estresante. Los puestos de trabajo a menudo están mal diseñados y las empresas vez desde la pantalla del ordenador. Pero se corre el peligro de llegar a una
no tienen en cuenta las características de las personas que los ocupan. Puestos sobrecarga, si acumulamos un exceso de tareas sin finalizar, que nos va a
que podrían incluir funciones motivadoras para un trabajador preparado, son afectar al sueño y el descanso.
limitados a funciones básicas acorde con las necesidades prioritarias de la • Otro problema de la actividad múltiple que nos permite el ordenador es la
empresa, desaprovechando todo el potencial que el trabajador sobrecalificado dificultad de concentración: el cerebro se acostumbra a realizar varias tareas
podría aportar a la organización. Otra de las causas ha sido el cambio en los a la vez y acaba por no ser capaz de concentrarse en una sola.
modelos de producción. El cambio tecnológico ha mejorado las condiciones del • Por último, existe lo que se llama tecno adicción, la necesidad constante del
trabajo, pero la automatización aumenta la monotonía y la insatisfacción con el uso de las tecnologías. Algunos de sus síntomas pueden ser: la consulta
trabajo por su pérdida de significado y contextualización. Las nuevas tecnologías compulsiva del mail, trabajar a través del móvil en periodos de vacaciones o
han introducido un factor de estrés en los trabajadores. Dentro de los riesgos descanso, navegar en Internet empleando un tiempo excesivo, síntomas de
emergentes que existen, uno de los que afectan en mayor medida al estrés, es el estrés
llamado estrés tecnológico. (sudores, taquicardias.)

Se denomina estrés tecnológico o tecnoestrés al estrés que es producido por la

utilización de la tecnología. En un principio, la introducción de la tecnología en la 1. Condiciones ambientales

producción fue motivo de estrés, porque el trabajador tenía que adaptarse a la Las condiciones ambientales que existen en el lugar de trabajo influyen en nuestra
nueva interfaz de la máquina. Hoy en día, el papel de las nuevas tecnologías es salud y en algunos casos se convierten en factores de estrés. Si no afectan de
más destacado, ya que han entrado en el lugar de trabajo para quedarse de forma manera física al trabajador no se les suele dar mucha importancia, pero contribuyen
definitiva y lo han transformado radicalmente. Las nuevas herramientas a que el entorno laboral no sea saludable. Entre ellos se encuentran:
informáticas y digitales ahorran tiempo y nos ayudan en el trabajo, pero también
• Ruido. Es uno de los más importantes, distrae y molesta, interfiere en la
nos exigen que seamos más productivos, que sepamos utilizarlas. Continuamente
comunicación y en la concentración. Un ruido intermitente o alto, aunque no
aparecen nuevos sistemas tecnológicos que tenemos que aprender a usar, se
llegue a los niveles límites máximos marcados por la ley, puede ser molesto,
introducen cambios en nuestro sistema de trabajo y en los procedimientos. Si no
dependiendo del tipo de tarea que se esté realizando.
existe una adecuada formación o no se explica correctamente el uso y las ventajas
• Temperatura. Puede ser un estresor tanto por exceso, ya que produce
de las nuevas herramientas, pueden suponer una fuente de estrés, llamado
incomodidad y somnolencia, como por defecto, ya que una baja temperatura
también tecnoestrés.
influye físicamente y también pone al trabajador en un estado desagradable.
En este caso, las preferencias individuales son muy importantes. En los

Dentro del tecnoestrés nos encontramos con diferentes tipos: lugares de trabajo, el aire acondicionado y/o la calefacción pueden ser
motivo de conflicto entre trabajadores, dado que la temperatura ideal es
• Puede darse una situación de tecno ansiedad si el trabajador no se ve capaz
diferente para cada persona.
de cumplir con los requisitos que le exige la nueva técnica.
pág. pág.
 18 • Mal clima laboral. Cuando existen malas relaciones personales con los
• Iluminación. Una buena iluminación es importante para la salud ocular y compañeros y con los superiores, puede haber también conflictos o un
para evitar accidentes, pero también para mitigar el estrés. Hay que evitar ambiente
deslumbramientos, poca luz o reflejos, hay que procurar que el espacio de
trabajo esté iluminado con luz natural y que los colores y la decoración sean 19
agradables y positivos. negativo en general, incluso problemas de acoso y violencia. Son entornos
donde no existe el trabajo en equipo ni la colaboración entre los
2. La organización del trabajo compañeros.

Existen determinados factores relacionados con la forma de organización de la • Estilos de dirección y supervisión inadecuados. El estilo de dirección es

empresa y del trabajo en la misma. Estos factores son fundamentales para uno de los factores más estresantes. Los jefes que exigen mucho a los

entender el problema actual del estrés en todas sus dimensiones. Entre estos empleados, sin contar con su opinión y sin ofrecer un feedback positivo, que

factores, tenemos: no valoran su trabajo y no ofrecen apoyo, son jefes que “estresan”.
• Las políticas de Recursos Humanos inadecuadas, como una falta de
• La estructura organizativa. El tipo de estructura establecido, la jerarquía de
promoción profesional, retribuciones percibidas como injustas, una mala
poder y la autoridad son factores que influyen en el clima laboral y el riesgo
selección de personal o ausencia de planes de formación. ausencia de
de estrés. En general, cuanto más burocrática es una estructura, existen
medidas de conciliación de la vida laboral y familiar. En este caso suele
menos oportunidades de establecer una comunicación ágil entre los niveles.
afectar a las mujeres, que deben asumir una doble tarea, ya que trabajan en
• La cultura empresarial. La cultura organizacional es la “forma de ser” de la
los dos ámbitos. Los hombres también se ven afectados, ya que son
empresa, está conformada por sus costumbres, sus maneras de
privados de una parte de su vida personal por motivos laborales.
relacionarse, el clima, los valores y las normas no escritas. Puede resultar
opresiva o dar libertad a sus miembros, puede generar un ambiente relajado FACTORES INDIVIDUALES O INTERNOS

o tenso. Además, impone sanciones de manera no formal a los que no Sucesos vitales Del mismo modo que las situaciones laborales influyen en la vida
siguen las reglas. del individuo, los sucesos personales pueden influir en el trabajo. Podemos
• Horarios de trabajo. En lo que se refiere a la jornada de trabajo y el trabajo imaginar que una persona que está pasando por un divorcio, o que ha sufrido la
por turnos. Los horarios de trabajo cada vez se alargan más, se realizan muerte de un ser querido, no va a afrontar de la misma manera los estresores de su
jornadas partidas, que impiden tener una vida personal después del trabajo, trabajo, estas características no son permanentes en el tiempo, la gente cambia
se trabaja de manera intensiva durante muchas horas, o a través de un con la edad, depende también del puesto que ocupen, de su salud o de su estado
sistema a turnos. El trabajo a turnos entra en conflicto con los ciclos de ánimo en ese momento. Dentro de los factores individuales podemos
circadianos (los ciclos naturales diurnos y nocturnos del ser humano) e encontrar:
influye de manera negativa en las funciones vitales humanas aumentando el
A. La forma de ser del individuo, que depende de su disposición biológica y
riesgo de accidentes, además de que no se da tiempo a la recuperación de
psicológica y del aprendizaje fruto de experiencias pasadas. En cuanto a los tipos
la fatiga.
de personalidad que podemos encontrar, los dos conceptos más utilizados para
• Inestabilidad en el empleo, cambios continuos, trabajos de baja
realizar tipologías son los siguientes:
cualificación, falta de seguridad en el trabajo... provocan aumentos de los
niveles de estrés. Cuando se producen cambios frecuentes o profundos en 1. Patrones de conducta específicos: Así denominamos a la forma de ser de las
las compañías, los empleados sufren el clima de incertidumbre. Ante algunas personas cuando vamos a analizarlos, se refiere a los comportamientos
fusiones de empresa, se ha observado que se origina el llamado “síndrome aprendidos que son puestos en práctica en nuestra vida. De esta manera se
de fusión”, que genera una fuerte resistencia al cambio.

pág. pág.
 crean unas tipologías de personas, unos tipos puros, en relación con el a desarrollar enfermedades coronarias, sufrir accidentes, alcoholismo y
estrés. suicidios.
2. EI Iocus de control: Se refiere a cómo una persona se explica a sí misma las 3. Nivel educativo e ingresos. De manera estadística, influye en la incidencia
cosas que le suceden. Hay dos modelos puros: del estrés. Una persona con mejor nivel educativo o mayores ingresos, en
• Personas con un Iocus de control externo, según su explicación lo que principio tiene más recursos a su alcance para hacer frente al estrés.
les ocurre es a causa de circunstancias externas, sobre las que no
tienen control.
• Personas con un Iocus de control interno, lo que les ocurre está
relacionado con ellos mismos, ya que consideran que tienen el control.
Estas personas

20

son más seguras, ya que dependen de ellos mismos, y tienen más

recursos para enfrentarse a los estresores. 21

3. Neuroticismo-ansiedad: Un tipo de personalidad que en la temática del BIBLIOGRAFÍA

estrés se tiene en cuenta, debido a que las personas con estas Cruz Rubio, M. D. L. (2013). Manual de riesgos psicosociales: el estrés y el síndrome de
características van a percibir los estímulos como más amenazantes y Burnout: ( ed.). Editorial CEP, S.L. https://elibro.net/es/ereader/uguayaquil/50711?page=169
ansiógenos. Estrés. (s. f.). Recuperado 24 de noviembre de 2023, de

https://www.who.int/es/newsroom/questions-and-answers/item/stress
B) Los recursos personales, como las relaciones sociales de apoyo que
pueda tener un individuo. Una persona con relaciones sociales fuertes, con Estrés laboral. (s. f.). Cinfasalud. Recuperado 24 de noviembre de 2023, de

personas a su alrededor con quien compartir los problemas, es en principio una https://cinfasalud.cinfa.com/p/estres-laboral/

persona más resistente al estrés. Otro recurso muy importante, que no siempre es Estrés laboral—INSST - Portal INSST - INSST. (s. f.). Portal INSST. Recuperado 24 de
tenido en cuenta por los teóricos, es el optimismo. Puede haber otras
noviembre de 2023, de
características importantes, como unos principios muy estables o el auto- control de
https://www.insst.es/materias/riesgos/riesgospsicosociales/estres-laboral
la persona sobre la respuesta física o sobre los procesos mentales propios.
DE LA HERA, C. M. A., Antonio, M. L. J., Amparo, O. S., & Gabriela, T. C. (2012). Psicología del
trabajo (Vol. 6201417). Editorial UNED.
C) La salud general de la persona. Alguien con hipertensión, cuya tensión
arterial se eleva durante horas después de producirse un hecho estresante, va a Gacto, P. M. (2019, mayo 23). Estrés laboral: Qué es, causas, síntomas, fases y consejos |

sufrir más intensamente el problema. En esto influye también el estilo de vida, un Nascia. Nascia.com. https://www.nascia.com/estres-laboral-causas-sintomas/

individuo con unos hábitos saludables tiene más defensas y, por tanto, su Jiménez, O. L. (s. f.). El estrés es un mecanismo fisiológico que se desencadena cuando una
organismo ofrece más resistencia a los efectos negativos del estrés. D) Variables persona percibe una situación como amenazante y requiere la movilización de recursos
sociodemográficas:
físicos o mentales para hacerle frente. Niveles puntuales de estrés en la vida diaria no
1. Edad. Las personas de más edad, por lo general, son más propensas a se consideran. Recuperado 24 de noviembre de 2023, de
percibir los cambios como amenazas que las personas más jóvenes.
https://anisalud.com/actualidad/notas-de-prensa-anis/5008-el-estr%C3%A9s-es-
2. Sexo. Hay menor nivel de estrés en las mujeres que en los hombres. Esto
unmecanismo-fisiol%C3%B3gico-que-se-desencadena-cuando-una-persona-percibe-
puede ser debido a los distintos roles jugados por ambos sexos, que han
unasituaci%C3%B3n-como-amenazante-y-requiere-la-movilizaci%C3%B3n-de-
alejado a la mujer de las situaciones más estresantes. Parece que el estrés
afecta de manera diferente a los hombres, ya que presentan más tendencia recursosf%C3%ADsicos-o-mentales-para-hacerle-frente-niveles-puntuales-de-estr

%C3%A9sen-la-vida-diaria-no-se-consideran-nocivos,-pero-una-situaci%C3%B3n-
pág. pág.
 estresantemantenida-en-el-tiempo-puede-deteriorar-la-salud-en-situaciones-de-estr

%C3%A9s-elorganismo-produce-cortisol,-u

Los riesgos del estrés laboral para la salud. (s. f.). Recuperado 24 de noviembre de 2023, de

https://www.insp.mx/avisos/3835-riesgos-estres-laboral-salud.html

Salud, M. (2016, junio 27). El estrés laboral y su prevención. Página de Salud Pública del

Ayuntamiento de Madrid. https://madridsalud.es/el-estres-laboral-y-su-prevencion/

22

pág. pág.
 TABLA DE CONTENIDO

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
1. FACTORES QUE PROVOCAN ESTRÉS EN EL TRABAJO ........................... 5
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

1.1Carga de Trabajo Excesiva: ........................................................................... 5

TEMA:
1.2 Ambiente Laboral Hostil: ............................................................................... 5

2.1 FACTORES QUE PROVOCAN ESTRÉS EN EL TRABAJO

1.3. Falta de Control y Autonomía: ..................................................................... 6

2.2
FACTORES LABORALES O EXTERNOS 1.4. Inseguridad Laboral: .................................................................................... 6

1.5 Desbalance Entre Vida Personal y Laboral: .................................................. 7

2.3 EFECTOS INDIVIDUALES O INTERNOS
FACTORES LABORALES O EXTERNOS ...................................................... 7
MATERIA:
Factores Laborales: ........................................................................................ 7

RIESGOS PSICOSOCIALES Y SALUD OCUPACIONAL a. Carga de trabajo excesiva: .......................................................................... 7

ALUMNAS: b. Falta de control: .......................................................................................... 8

C. Relaciones laborales conflictivas: ............................................................ 8

• FIORELLA QUINTO ZEA
d. Inseguridad laboral: ..................................................................................... 8

• KIARA NUÑEZ SALTOS

e. Falta de apoyo social: ................................................................................. 9
 • JESSICA VEGA CORDERO Factores Externos: .......................................................................................... 9 a. Crisis económica y condiciones

macroeconómicas: .................................... 9

PROFESORA:
b. Tecnología y cambio en el mercado laboral: ............................................... 9
MSC JOHANNA REYES LASSO
C. Desafíos familiares y personales: ............................................................. 10
CURSO:
d. Condiciones climáticas y desastres naturales: .......................................... 10
NO 7-8
e. Factores sociales y culturales: .................................................................. 10

1 2

FACTORES INDIVIDUALES O INTERNOS .............................................. 11 Según los recursos humanos .................................................................... 13

Factores internos en el ámbito personal .................................................... 11 Ejemplos de factores individuales o internos: ............................................ 13

Factores internos en el ámbito empresarial ................................................... 12 Personalidad:............................................................................................. 13

Clasificación de los factores internos en las empresas .............................. 12 Motivación: ................................................................................................ 14

Según la organización ............................................................................... 12 Valores: ..................................................................................................... 14

............................................................. Tipo de estructura organizacional: Creencias y Actitudes: ............................................................................... 14

12 Habilidades y Aptitudes: ............................................................................ 14

........................................................... Ubicación y distribución geográfica: Experiencias de Vida: ................................................................................ 14

12 3
Nivel de Educación: ................................................................................... 14
......................................................................... Estándares de la industria:
Estilo de Aprendizaje: ................................................................................ 14
13
Conclusión: ................................................................................................ 15
............................................................ Normas y procedimientos internos:
Anexo ........................................................................................................ 16
13

Dinámica: "El Bingo del Estrés" ................................................................. 16

 Objetivo: .................................................................................................... 16 significativas en la productividad y el bienestar organizacional. En este ensayo,

exploraremos algunos de los factores que provocan estrés en el trabajo, analizando

sus implicaciones y proponiendo posibles estrategias para gestionarlos de manera

efectiva.

1.1Carga de Trabajo Excesiva:

Uno de los principales desencadenantes de estrés laboral es la carga de trabajo

excesiva. La presión constante para cumplir con plazos ajustados y la acumulación

de responsabilidades pueden abrumar a los empleados, afectando su rendimiento y

bienestar psicológico. Las organizaciones deben evaluar de manera realista las

cargas de trabajo, establecer prioridades y proporcionar recursos adecuados para

garantizar un equilibrio sostenible.

1.2 Ambiente Laboral Hostil:

Un entorno laboral negativo, caracterizado por la falta de apoyo, relaciones

tensas o incluso acoso, contribuye significativamente al estrés en el trabajo. La

4 gestión efectiva

5
de conflictos, la promoción de la comunicación abierta y la implementación de
1. FACTORES QUE PROVOCAN ESTRÉS EN EL TRABAJO
políticas de tolerancia cero son medidas esenciales para crear un ambiente laboral
El estrés laboral es una realidad omnipresente en el mundo contemporáneo,
saludable y
afectando a trabajadores de diversas industrias y niveles jerárquicos. Este fenómeno
reducir la carga emocional sobre los empleados.
no solo impacta la salud individual, sino que también tiene consecuencias
 Establecer límites claros, fomentar la desconexión fuera del horario laboral y

promover una cultura que valore el equilibrio entre vida laboral y personal son pasos

1.3 Falta de Control y Autonomía: cruciales para prevenir el agotamiento y reducir el estrés.

La sensación de falta de control sobre las tareas laborales y la ausencia de

autonomía pueden generar estrés. Empoderar a los empleados brindándoles la

oportunidad de tomar decisiones, fomentar la creatividad y proporcionar cierto grado

de flexibilidad puede contrarrestar este factor de estrés y mejorar la satisfacción en

el trabajo.

FACTORES LABORALES O EXTERNOS

Estos factores laborales y externos son elementos intrínsecos y extrínsecos que

1.4 Inseguridad Laboral: moldean la experiencia laboral. La comprensión y gestión adecuada de estos

La incertidumbre en relación con el empleo, como la posibilidad de despidos o factores son esenciales para promover la salud laboral y, por fin, el éxito sostenible

reestructuraciones, puede generar un estrés constante. Las organizaciones deben de las organizaciones.

esforzarse por comunicar de manera transparente, ofrecer programas de

capacitación y desarrollo profesional, y brindar apoyo durante periodos de cambio

Factores Laborales:
para mitigar la ansiedad y el estrés asociados con la inseguridad laboral.

a. Carga de trabajo excesiva:

La carga de trabajo excesiva es uno de los factores más comunes de estrés

laboral. Los empleados pueden sentirse abrumados cuando tienen demasiadas

responsabilidades o plazos ajustados. Esto puede llevar a la fatiga, agotamiento y

6 7
1.5 Desbalance Entre Vida Personal y Laboral: disminución del rendimiento. Las empresas deben evaluar regularmente las cargas

La creciente demanda de disponibilidad constante, impulsada por la tecnología, de trabajo y redistribuir tareas según sea necesario para evitar la sobrecarga.

puede resultar en un desequilibrio perjudicial entre la vida personal y laboral.

 b. Falta de control: La falta de apoyo emocional y social en el lugar de trabajo puede aumentar la

La falta de control sobre el propio trabajo puede generar estrés. La autonomía en sensación de aislamiento y estrés. Fomentar relaciones positivas entre colegas,

la toma de decisiones y la gestión de tareas puede mejorar la satisfacción laboral y establecer programas de mentoría y proporcionar recursos para la gestión del estrés

reducir el estrés. Fomentar un ambiente donde los empleados tengan cierto grado de pueden mejorar el bienestar emocional.

control sobre su trabajo puede ser beneficioso.

Factores Externos:

C. Relaciones laborales conflictivas:

Los conflictos en el lugar de trabajo pueden generar un ambiente tenso y

a. Crisis económica y condiciones macroeconómicas:
aumentar los niveles de estrés. La falta de comunicación efectiva, la competencia no
Las crisis económicas y las condiciones macroeconómicas pueden tener un
saludable y la falta de resolución de conflictos pueden contribuir a tensiones
impacto significativo en el empleo y la seguridad laboral. La inestabilidad financiera a
interpersonales. Implementar programas de resolución de conflictos y promover una
nivel nacional o global puede aumentar la preocupación de los empleados por su
cultura de trabajo colaborativa puede mitigar estos problemas.
futuro profesional. Las empresas deben ser conscientes de estos factores externos y

comunicarse abierta y honestamente con sus empleados sobre cualquier impacto

d. Inseguridad laboral: potencial.

La incertidumbre sobre la estabilidad laboral puede ser estresante. La amenaza

de la pérdida de empleo o la falta de perspectivas de carrera puede afectar

b. Tecnología y cambio en el mercado laboral:
negativamente la salud mental de los empleados. Las empresas deben ser
Avances tecnológicos y cambios en el mercado laboral pueden generar ansiedad
transparentes sobre los cambios organizativos y proporcionar apoyo durante
entre los empleados, especialmente si sienten que sus habilidades pueden volverse
períodos de incertidumbre.
obsoletas. Proporcionar oportunidades de formación continua y apoyar la

adaptabilidad puede ayudar a mitigar estos temores.

8 9

e. Falta de apoyo social: C. Desafíos familiares y personales:

 Los problemas familiares y personales, como enfermedades, problemas Al preguntarnos qué son los factores internos podemos expresar que son todos

financieros o cambios en la vida personal, pueden afectar el rendimiento laboral y los factores que forman parte de la estructura interna de una persona o empresa y,

aumentar el estrés. Las empresas deben ofrecer políticas de apoyo, como licencias que pueden incidir sobre el resultado de las metas y los proyectos. Estos factores

familiares y programas de asesoramiento, para ayudar a los empleados a enfrentar son muy importantes ya que influyen de forma determinante en el logro de los

estos desafíos. objetivos propuestos. Se les conoce como internos porque son parte inherente de la

configuración del individuo o de la organización. Pueden, además, afectar en forma

positiva o negativa el desarrollo y ejecución de la gestión de proyectos.

d. Condiciones climáticas y desastres naturales: En el ámbito personal, los factores internos se refieren a los intereses, las

Eventos climáticos extremos y desastres naturales pueden tener un impacto aptitudes y las actitudes, las habilidades, las motivaciones y la personalidad que

directo en la capacidad de los empleados para llegar al trabajo y desempeñar sus posee cada individuo que definen cómo se moldea identidad.

funciones. Las empresas deben tener planes de contingencia para abordar estos Al descubrir qué son los factores internos entendemos que influyen en las

eventos y brindar flexibilidad a los empleados afectados. preferencias a la hora de elegir la carrera profesional, una actividad, un hobbie, así

como en las capacidades innatas o adquiridas para su desempeño personal y

profesional.
e. Factores sociales y culturales:

Problemas sociales y culturales, como discriminación, inequidad y tensiones Factores internos en el ámbito personal

sociales, pueden afectar el bienestar de los empleados. Promover una cultura • La actitud: Determina cómo el estado de ánimo se enfrenta a

inclusiva y diversa, así como abordar cualquier problema de discriminación, es determinadas circunstancias de la vida, su independencia y

esencial para crear un entorno de trabajo saludable. autosuficiencia.

• La aptitud: Se refiere a esas capacidades físicas, intelectuales o sociales

de cada ser humano.

• Crear situaciones que no se esperaban y tomar decisiones respecto a ello.

La persona analiza y crea soluciones partiendo de esas situaciones.

10
FACTORES INDIVIDUALES O INTERNOS
11
 • La experiencia tanto personal como profesional: cuanto mayor es la 12
encontrar organizaciones de gran tamaño distribuidas en diferentes áreas
experiencia, menos probabilidades hay de cometer errores.
geográficas.
• La cultura de la persona que tomará la decisión: se refiere a sus valores,
• Estándares de la industria: Limitan y encuadran las acciones de la
ideas, sentimientos, la forma de vida, etc.
organización. Pueden ser temas relativos al control de seguridad, a la

Factores internos en el ámbito empresarial gestión de riesgo, a la gestión de calidad, al manejo de información.

Los factores internos en una empresa son aquellos agentes que pueden generar • Normas y procedimientos internos: Definen la forma de hacer las tareas

un impacto positivo o negativo en la gestión empresarial y en los que la organización y trabajos dentro de su estructura. Estas normas y procedimientos se

puede ejercer un alto grado de control. convierten en guías para todas las acciones que se desarrollan.

Es importante conocer qué son los factores internos para poder identificarlos y
Según los recursos humanos
fortalecer los que contribuyen al buen desempeño de la organización y así eliminar o
Los recursos humanos son todos los empleados de una empresa que tienen
disminuir aquellos que la afectan negativamente.
valores, capacidades y una cultura diferente. Dichas diferencias deben saber

Clasificación de los factores internos en las empresas relacionarse para formar equipos de trabajo que funcionen en forma coherente.

Estos son los que se manejan bajo valores de liderazgo y autoridad, el respeto a
Según la organización
las normativas, al cumplimiento de las tareas ajustadas a las metas, a la utilización
• Tipo de estructura organizacional: Cada organización posee una
de los conocimientos y habilidades del capital humano con el adecuado clima laboral
misión, una visión y un conjunto de valores que son compartidos por todos
que motive a cada empleado para lograr el mayor desempeño en sus funciones y a
sus miembros, haciendo que dirijan sus acciones hacia los mismos
un constante aprendizaje y superación personal.
propósitos. Sin duda, al descubrir qué son los factores internos que

afectan el tipo de estructura se define el comportamiento de los Ejemplos de factores individuales o internos:

empleados, las expectativas y la forma de actuar de los directivos. Personalidad: Una persona extrovertida tiende a ser sociable y disfrutar de la

• Ubicación y distribución geográfica: La disponibilidad de interacción con otros, mientras que una persona introvertida puede preferir

infraestructura, instalaciones, recursos y materiales necesarios. En este situaciones más tranquilas y solitarias.

sentido, podemos
 13 14
Motivación: Un individuo altamente motivado por el logro puede esforzarse Es importante destacar que cada persona es única y puede ser influenciada por

constantemente por alcanzar metas y superar desafíos, mientras que alguien una combinación de factores internos. Además, estos factores no son estáticos y

motivado por la afiliación puede buscar relaciones cercanas y conexiones pueden cambiar a lo largo del tiempo debido a experiencias y eventos de la vida.

emocionales.
Conclusión:
Valores: Un individuo cuyos valores principales incluyen la honestidad y la
El estrés en el trabajo es un fenómeno multifacético que requiere una atención
integridad probablemente tomará decisiones éticas en situaciones difíciles, incluso si
integral. Identificar y abordar los factores que provocan estrés es esencial para
eso implica enfrentar consecuencias negativas.
promover la salud y el bienestar de los empleados, así como para impulsar la
Creencias y Actitudes: Una persona con una actitud positiva hacia la vida puede
eficacia organizacional. Las empresas que priorizan la gestión del estrés no solo
enfrentar desafíos con optimismo y resiliencia, mientras que alguien con una actitud
mejoran la calidad de vida de sus empleados, sino que también fortalecen su
negativa puede tener dificultades para superar obstáculos.
capacidad para enfrentar los desafíos laborales de manera resiliente y sostenible.
Habilidades y Aptitudes: Un individuo con habilidades analíticas fuertes puede

destacar en trabajos que requieran pensamiento crítico, mientras que alguien con

habilidades creativas puede sobresalir en campos artísticos o innovadores.

Experiencias de Vida: Una persona que ha experimentado la pérdida de un ser

querido puede tener una perspectiva diferente sobre la vida y la muerte en

comparación con alguien que no ha tenido esa experiencia.

Nivel de Educación: Un individuo con un alto nivel de educación formal puede

tener un enfoque más analítico y crítico en la toma de decisiones, mientras que

alguien con un nivel de educación más bajo puede depender más de la intuición.

Estilo de Aprendizaje: Alguien con un estilo de aprendizaje visual puede preferir

la información presentada en gráficos o diagramas, mientras que alguien con un

estilo de aprendizaje auditivo puede beneficiarse más de la información presentada

oralmente.

15
 16
Explica que el objetivo del juego es completar líneas (horizontal, vertical o diagonal)

marcando las casillas que representan situaciones estresantes.

Comunicación y Empatía

A medida que los participantes van marcando las casillas, fomentaremos la

conversación como "¿Alguien ha experimentado esto recientemente?" o "¿Cómo te

Anexo sentiste en esa situación?".

Preguntaremos sobre las emociones asociadas y elegidas por los participante y

cómo podrían manejar esos factores de estrés.

Dinámica: "El Bingo del Estrés"
Reflexión y Conclusión

En conclusión, el estrés en el trabajo no es solo una consecuencia inevitable, ¡es

Objetivo: Identificar y reconocer de manera humorística factores de estrés tanto
un rompecabezas con piezas específicas! Al abordar estos factores, no solo
laborales como personales. Fomentar la comunicación y la empatía entre los
mejoramos nuestro propio bienestar, sino que también creamos un ambiente laboral
participantes.
donde todos pueden prosperar. Entender estas claves nos da el poder de cambiar la
Materiales Necesarios: Cartones de bingo impresos o dibujados, marcadores o
narrativa y convertir nuestro entorno laboral en un escenario más saludable y
fichas.
productivo. ¡Gracias por acompañarme en este viaje a través de los factores que
Pasos:
provocan estrés en el
Preparación
trabajo!
Entrega de cartillas de bingo con casillas en blanco para que los participantes

llenes con experiencias según dichos factores ya sea factores de estrés laborales y
Bibliografía
personales.
 https://www.euroinnova.ec/blog/que-son-factoresinternos#:~:text=En%20el
Por ejemplo, en una casilla podrías poner "Reunión de último minuto" o "Tráfico
%20%C3%A1mbito%20personal%2C%20los,define n%20c%C3%B3mo
intenso".
%20se%20moldea%20identidad.
Inicio del Juego
 17
TORRES FUENTES OLINDA FERNANDA VERA AQUIÑO

MAYERLYN ELIBETH

CURSO:
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
PSI-S-NO-7-8
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CII - 2023 – 2024
ASIGNATURA:

RIESGOS PSICOSOCIALES Y SALUD Introducción

OCUPACIONAL
El estrés multinivel representa una amalgama compleja de tensiones que impactan en diversos
DOCENTE: aspectos de la vida cotidiana de las personas. En el ámbito laboral, las demandas profesionales, las
presiones por el rendimiento y la competencia constante pueden generar un estrés significativo. A
MSC JOHANNA REYES
su vez, las responsabilidades personales, como las relaciones interpersonales, las obligaciones
LASSO TEMA: familiares y las preocupaciones financieras, contribuyen a esta carga emocional. Esta interacción
entre los factores laborales y personales crea un entorno propicio para la acumulación de tensiones
EFECTOS DEL ESTRÉS Y CONSECUENCIAS
MULTINIVEL que afectan de manera integral el bienestar físico y mental.

GRUPO #3 Las consecuencias del estrés multinivel se manifiestan en diversas formas. A nivel físico, se asocia
con trastornos del sueño, dolores musculares, problemas cardiovasculares y otros problemas de
INTEGRANTES: salud. En el plano emocional, el estrés multinivel está vinculado a la ansiedad, la depresión y una
disminución general en la calidad de vida mental. Además, si no se aborda adecuadamente, este
FRANCO PEREZ SOFIA CRISTINA
tipo de estrés puede tener efectos a largo plazo, afectando la salud física y mental a lo largo de los
MARTÍNEZ CASTRO GRACE NARCISA años.

MURILLO LOOR KEYLA PIERINA La gestión efectiva del estrés multinivel requiere un enfoque holístico. Estrategias como la
incorporación de técnicas de relajación, el establecimiento de límites saludables en el entorno
QUIÑONEZ PAZMIÑO ANGIE GABRIELA
laboral y la promoción de un estilo de vida equilibrado son fundamentales. Es esencial comprender

RIVADENEIRA PRADO BELÉN y abordar estas tensiones desde múltiples perspectivas para cultivar resiliencia y bienestar. Al
adoptar un enfoque integral, las personas pueden mejorar su capacidad para afrontar el estrés
multinivel, promoviendo un equilibrio saludable en todas las áreas de funcional, y posteriormente un cambio estructural, que puede hacer aparecer cuadros clínicos en
sus vidas y fomentando una calidad de vida más sostenible a largo personas con enfermedades crónicas o predisposición a ellas. Hay un desequilibrio, una
plazo. inadaptación del organismo, por Io que aparecen trastornos endocrinos, gastrointestinales,
cardiovasculares, respiratorios sexuales, dermatológicos, musculares, etc. Es frecuente la aparición
Síntomas y Consecuencias para el individuo
de enfermedades psicosomáticas y de un envejecimiento acelerado. También hay mayor posibilidad
La causa del estrés no suele ser un único factor, sino que es de infecciones y gripes por una bajada de las defensas. Asma, úlceras, infartos... son sólo ejemplos
multifactorial, del mismo modo, los síntomas también son variados, de los problemas que pueden aparecer.
pero aparecen como un todo. Cuando el individuo se enfrenta a
Podemos afirmar que es negativo para la salud en el momento en que la situación de estrés se
determinados factores que le provocan estrés, aparecen una serie de
alarga en el tiempo o se intensifica. Se relaciona con infartos en personas que tienen una
síntomas y efectos que le van a afectar en diferentes niveles.
predisposición, con el cáncer y con el suicidio. Aunque no se puede afirmar todavía de manera
En el plano físico comprobada que el estrés por sí solo genere estos problemas, es evidente su influencia en las
enfermedades. Todos los estudios encuentran algún tipo de relación, incluso de manera alarmante.
Ya hemos visto cómo funciona el proceso orgánico del estrés. Se
activa el sistema nervioso central, el eje hipotalámico hipofisario Vamos a destacar los estudios que han relacionado de manera directa el estrés con los ataques al

(HPA), el sistema cardiovascular, el metabólico y el inmune. Ante corazón, especialmente en personas con problemas previos. Las investigaciones han demostrado

una tensión de baja intensidad se eleva la tensión arterial (lo que que las personas con bajo control sobre sus trabajos y fuerte demanda psicológica tienen más

puede producir infarto si existen factores de riesgo). Si se mantiene la riesgos de sufrir enfermedades coronarias. Aunque se reconoce por parte de los especialistas, la

situación, el organismo se ve expuesto a las hormonas segregadas verificación no resulta fácil, porque no resulta sencillo cuantificar el grado de estrés emocional.

(catecolaminas y glucocorticoides). Si la situación continúa en el

También existe documentación que lo relaciona con la aparición de úlceras, existiendo incluso una
tiempo, pueden aparecer consecuencias muy graves y permanentes,
“úlcera de estrés”, y con efectos sobre el cerebro, tanto en relación a la memoria a corto plazo,
por ejemplo, según los estudios las mujeres con depresión sufren
como con daños más profundos en las neuronas. La relación con el cáncer no está probada, aunque
pérdida de masa ósea porque un exceso de cortisol inhibe la
se conoce que hay un mayor riesgo estadístico, no se han desvelado los mecanismos concretos con
formación de hueso. Si con esta activación no se detiene el estrés, el
que funciona esta influencia.
organismo continúa activando otros sistemas, lo que aumenta la
posibilidad de padecer trastornos autoinmunes o inflamatorios. Existen múltiples efectos interactivos, según demuestran las investigaciones, entre las conclusiones
más llamativas se encuentra el haber encontrado una relación entre los riesgos psicosociales y el
¿Pero cómo lo percibe una persona? Los primeros síntomas suelen
riesgo de padecer trastornos musculoesqueléticos Dentro de los estudios que existen, una
ser tensión muscular, boca seca, dolores en espalda y cuello,
investigación publicada en el Psychosomatic Medicine, relacionaba el estrés postraumático de los
problemas digestivos, tics, alergias, dolores de cabeza, insomnio...
soldados veteranos de Vietnam, con problemas graves de circulación, digestivos,
Después se pueden ir agravando. AI existir una activación
musculoesqueléticos, respiratorios e infecciosos 20 años después de acabar su servicio militar,
psicofisiológica de manera continuada, se produce un abuso
cuando se les compara con los que no sufrieron estrés postraumático
Consecuencias físicas para el trabajador

Es importante conocer las posibles consecuencias físicas permite

tomar medidas preventivas para evitar lesiones y enfermedades
ocupacionales

Identificar riesgos potenciales ayuda a implementar medidas de

seguridad adecuadas.

Concienciar sobre las repercusiones físicas fomenta un ambiente

laboral más saludable. Esto puede mejorar la calidad de vida de los
trabajadores y reducir el ausentismo por problemas de salud
relacionados con el trabajo.

Comprender cómo ciertos aspectos del trabajo pueden afectar Este conocimiento facilita la implementación de medidas preventivas y la mejora de la ergonomía
físicamente a los empleados permite ajustar el entorno laboral para laboral, reduciendo así los riesgos de lesiones o enfermedades laborales. Estas acciones no solo
hacerlo más seguro, ergonómico y saludable. protegen a los trabajadores, sino que también impulsan la productividad, aumentan la satisfacción
en el trabajo y contribuyen a una mejor calidad de vida en el entorno laboral. Los empleados que se
Las condiciones laborales pueden tener un impacto directo en la salud
sienten seguros y saludables tienden a ser más productivos y están más satisfechos en sus trabajos.
física. Desde lesiones por accidentes laborales hasta enfermedades
Conocer y abordar las consecuencias físicas puede contribuir a un ambiente laboral más positivo.
crónicas causadas por exposición a sustancias tóxicas o condiciones
de trabajo peligrosas, las repercusiones físicas pueden ser inmediatas Síntomas y consecuencias para el individuo: En el plano Psicológico
o a largo plazo.
Dentro del plano psicológico se ve afectado diferentes zonas:

En el plano de las emociones, la persona que lo sufra sentirá irritabilidad, ansiedad, confusión y
ánimo variable o mal humor. Se sentirá más preocupado, con pensamientos recurrentes, miedos y
tendrá un descenso de autoestima.

En el plano cognitivo con falta de concentración, bloqueos mentales, dificultad para tomar
decisiones, preocupaciones, confusión, entre otros.

En el plano de las conductas, donde se pueden observar reacciones impulsivas, explosiones

emocionales, aumento de consumo excitantes, falta de apetito o abuso de comida. Se puede
observar una serie de efectos motores, como hablar rápido, Lo emocional se refiere a aquella inestabilidad emocional que tiene el sujeto, que no puede manejar
temblores, risa nerviosa, tics, tartamudez o dificultad de expresión. correctamente sus emociones y pueden volverse perjudiciales en el ambiente de trabajo, pues este
colaborador suele tener explosiones emocionales, irritabilidad, mal humor, temor, hipersensibilidad
El estrés trastoca el sistema nervioso y esos primeros síntomas son
a las críticas, entre otros; enfermedades en este nivel las podemos asociar con trastornos de
avisos del problema. Muchas veces los efectos emocionales,
ansiedad, trastornos afectivos y depresión laboral, en la que se siente constante tristeza e
cognitivos y motores se producen de manera simultánea, ya que una
incapacidad de laboral pues no hay motivos ni anhelos suficientes que vuelvan ese trabajo
persona preocupada suele tener dificultades para comunicarse, o
enriquecedor y significativo.
cuando hay problemas no tiene las habilidades suficientes para la
toma de decisiones o si lo hace se presenta el tartamudeo o voz El plano cognitivo se refiere a los procesos mentales que hacen no solo los colaboradores, sino
entrecortada todos los ser humanos por su autonomía; sin embargo, al manifestar continuamente estrés, se
presentan los siguientes signos; alteraciones cognitivas de la percepción de la realidad,
Las personas que sufren de estrés pueden padecer trastornos del
desconcentración, falta de toma de decisiones, desorientación, olvido, entre otros; estos síntomas si
sueño, ansiedad, miedos, fobias, trastornos afectivos y de
se presentan con frecuencia se vuelven enfermedades como trastornos de la personalidad o fobias;
personalidad, problemas para trabajar en grupo, pérdida de control,
aquí se puede poner de ejemplo a la ergofobia, que es el miedo al trabajo, debido a situaciones
adicciones y depresión.
recurrentes en el trabajo que afectan a la toma de decisiones y autonomía del colaborador.
Esto genera grandes y graves costes para el individuo, tanto
Por último, en cuanto a los planos psicológicos individuales del colaborador se escribe sobre el
económicos como en la salud y relaciones sociales. Su bienestar en
plano conductual, que es ya con todo lo que hace y acciona este colaborador a partir de que los
general se ve afectado, se inhibe la creatividad, la autoestima y su
factores de estrés hayan producido esta respuesta del organismo; hay alteraciones motoras,
desarrollo personal. También influye de manera perniciosa en el
imprecisión al hablar, haces cosas impulsivamente, risas sin razón, bostezar frecuentemente, falta
entorno familiar y social.
de apetito o comer excesivamente y el consumo de sustancias o drogas, de acuerdo al colaborador;
Cómo vamos a ver a continuación, las consecuencias del estrés no las estos síntomas pueden causar enfermedades como: alcoholismo, drogodependencia, trastornos del
sufre solo el individuo y sueño, trastornos alimenticios y trastornos del sueño, respecto a esto se añade que en Estados
Unidos 4 de cada 10 trabajadores beben con frecuencia aún teniendo que hacer sus actividades
su entorno. laborales.

Consecuencias Psicológicas para el trabajador. Síntomas y consecuencias para la empresa y el contexto: Consecuencias del estrés en la
organización
El estrés laboral conlleva consecuencias fuertes para el trabajador a
nivel psicológico, se vió lo que afecta al cuerpo, ahora probemos ver Como hemos visto el estrés puede provocar enfermedades en los trabajadores desde leves a muy
las patologías, enfermedad que suscitan a partir de este estrés graves. El problema humano que se genera es primordial, pero también tenemos que tener en
continuo en el trabajo. Tenemos 3 planos en los que se clasifican cuenta que existen otras repercusiones. Los costes para la empresa van a ser muy altos sobre todo
estas consecuencias: emocional, cognitivo y conductual. cuando la organización sufre de estrés de manera generalizada.
Consecuencias del estrés en la organización: capacidad de liderazgo, la asunción de riesgos, o la mejora en la toma de decisiones en todos los
niveles de su plantilla.
● Aumento de las bajas laborales. En ocasiones no se detecta el
problema porque las bajas se camuflan bajo otros nombres, Todo esto nos indica que la economía nacional va a verse perjudicada, si en las empresas del país
bien por no reconocer que se padece de estrés, bien porque se existe un alto nivel de estrés. Los gastos médicos que suponen las enfermedades relacionadas y el
provocan otros problemas médicos que acaban en baja. propio estrés, es un coste oculto no valorado, pero, si extrapolamos los datos es un coste demasiado
● Disminución de la producción, tanto en cantidad como en elevado para pasarlo por alto, además de la pérdida de la fuerza productiva del país.
calidad.
● Aumento del absentismo, impuntualidad y rechazo de algunos Consecuencias en el entorno trabajador
trabajos.
El entorno laboral es un factor clave en la salud y el bienestar de los trabajadores. Un entorno
● Aumento de las peticiones de cambio de puesto y de la
rotación de personal. laboral negativo puede tener consecuencias negativas en el entorno familiar y social, en la empresa
● Mayor número de incidentes y accidentes, debido a que los y en la sociedad en general.
trabajadores no están en unas buenas condiciones para
Entorno familiar y social: Un entorno laboral negativo puede afectar a la vida familiar y social de
realizar la labor con seguridad.
los trabajadores de diversas maneras. Por ejemplo, puede provocar:
● Deterioro de clima laboral y de las relaciones personales,
aislamiento de los trabajadores, también pueden producirse Pérdida de relaciones sociales: Los trabajadores que están estresados o desmotivados pueden tener
casos de acoso. menos ganas de socializar con sus amigos y familiares. Esto puede conducir a la pérdida de
relaciones sociales importantes.
● Falta de orden y limpieza.
● Aumento del consumo de tabaco, alcohol, medicamentos, etc. Costes económicos derivados de los problemas de salud: Los problemas de salud derivados del
estrés laboral, como la ansiedad y la depresión, pueden provocar gastos médicos y pérdida de
Debido a estos problemas aumentan los gastos por indemnización, los
productividad.
seguros de enfermedad y los gastos directos en servicios médicos.
Ruptura de relaciones familiares: El estrés y la ansiedad pueden provocar discusiones y conflictos
Tenemos que añadir también lo que se denomina “costes de
familiares. En casos extremos, pueden incluso conducir a la ruptura de las relaciones familiares.
oportunidad” que es lo que un trabajador ha dejado de hacer por
alguna causa. Una persona sometida al estrés no va a trabajar Mal ambiente en el hogar: Los trabajadores que están estresados o desmotivados pueden traer el
utilizando toda su capacidad mental, no va a tomar determinadas mal ambiente del trabajo a su hogar. Esto puede provocar un mal ambiente en el hogar, lo que
decisiones o no va a tener la creatividad necesaria en situaciones puede afectar a la salud y el bienestar de los miembros de la familia.
críticas. Este coste es incalculable, pero las empresas se deben
Ejemplo:
plantear cada vez más qué están dejando de ganar por no aumentar la
Una mujer que trabaja en una empresa con un alto nivel de estrés Rotación: Los trabajadores que están descontentos con su trabajo son más propensos a abandonar
laboral comienza a tener problemas para dormir. Esto le dificulta la empresa. Esto puede provocar costes de reclutamiento y formación de nuevos empleados.
concentrarse en su trabajo y en sus relaciones familiares. Como
Bajas por enfermedad: Los trabajadores estresados o desmotivados son más propensos a coger
resultado, su rendimiento laboral disminuye y su relación con su
bajas por enfermedad. Esto puede provocar pérdidas de productividad y costes médicos.
pareja se deteriora.
Falta de creatividad y resolución de problemas: Los trabajadores estresados o desmotivados tienen
Empresa: Un entorno laboral negativo también puede tener
menos capacidad de pensar de forma creativa y de resolver problemas. Esto puede afectar a la
consecuencias negativas para la empresa. Por ejemplo, puede
innovación y al rendimiento de la empresa.
provocar:
Ejemplo:
Mayor número de accidentes: Los trabajadores estresados o
desmotivados son más propensos a cometer errores y accidentes. Una empresa que tiene un alto nivel de rotación de personal tiene que invertir constantemente en la
formación de nuevos empleados. Esto puede suponer un coste importante para la empresa.
Desperdicio de capacidades de los trabajadores: Los trabajadores que
están desmotivados o descontentos pueden no aprovechar al máximo Sociedad: Las consecuencias negativas de un entorno laboral negativo también pueden afectar a la
sus capacidades. sociedad en general. Por ejemplo, pueden provocar:

Aumento de costes por denuncias e indemnizaciones: Un entorno Pérdida de recursos humanos: Los trabajadores que están estresados o desmotivados pueden
laboral negativo puede provocar denuncias por acoso o abandonar la fuerza laboral. Esto puede provocar una disminución de la productividad y del
discriminación. Esto puede dar lugar a costes legales para la empresa. crecimiento económico.

Mal ambiente de trabajo: Un mal ambiente de trabajo puede provocar Falta de iniciativa e innovación: Un entorno laboral negativo puede inhibir la iniciativa y la
conflictos entre los trabajadores y la dirección. Esto puede dificultar innovación. Esto puede limitar el desarrollo económico y social.
la colaboración y el trabajo en equipo.
Aumento de costes sanitarios: Los problemas de salud derivados del estrés laboral, como la
Aumento de agresiones verbales o físicas: El estrés y la ansiedad ansiedad y la depresión, pueden suponer un coste importante para el sistema sanitario.
pueden provocar episodios de agresividad verbal o física. Esto puede
crear un ambiente de trabajo inseguro y hostil. Menor calidad de vida: Los trabajadores que están estresados o desmotivados pueden tener una
menor calidad de vida. Esto puede afectar a su bienestar y a su capacidad de contribuir a la
Disminución de la producción y de la calidad del servicio: Los sociedad.
trabajadores estresados o desmotivados son menos productivos y
pueden ofrecer un servicio de menor calidad. Disminución de productividad a nivel nacional: Un entorno laboral negativo puede provocar una
disminución de la productividad a nivel nacional. Esto puede afectar al crecimiento económico y al
bienestar de la población.
Costes judiciales: Los trabajadores que sufren acoso o discriminación

en el trabajo pueden recurrir a la justicia. Esto puede dar lugar a

costes judiciales para la empresa y para la sociedad. Ejemplo:

Una empresa que tiene un alto nivel de absentismo por enfermedad

puede tener que contratar a trabajadores temporales. Esto puede
suponer un coste adicional para la empresa y puede afectar a la
calidad del servicio.
BIBLIOGRAFIA
En base a lo anteriormente mencionado, las empresas pueden
adoptar una serie de medidas para crear un entorno laboral saludable. Cruz Rubio, M. D. L. (2013). Manual de riesgos psicosociales: el estrés y el síndrome de Burnout:
Estas medidas pueden incluir: (ed.). Madrid, Spain: Editorial CEP, S.L. Recuperado de

● Implementar un programa de seguridad y salud laboral. Este https://elibro.net/es/ereader/uguayaquil/50711?page=56.

programa debe incluir medidas para prevenir accidentes,
enfermedades y riesgos laborales, así como para promover la
salud y el bienestar de los trabajadores.
● Ofrecer formación en seguridad y salud laboral a los
trabajadores. Esta formación debe ayudar a los trabajadores a
identificar y prevenir los riesgos laborales.
● Crear un comité de seguridad y salud laboral. Este comité
debe estar formado por representantes de la empresa y de los
trabajadores y debe encargarse de velar por la seguridad y la
salud en el trabajo.
● Implementar un sistema de gestión de la salud y la seguridad
en el trabajo. Este sistema debe ayudar a la empresa a
identificar, evaluar y controlar los riesgos laborales.

El cuidado del entorno laboral es una inversión que merece la pena

para las empresas y los trabajadores.
 Curso

NO 7-8

Definición de "Síndrome de quemarse por el trabajo"

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS EL síndrome de Burnout es una respuesta al estrés crónico en el trabajo (a largo
plazo y acumulativo), con consecuencias negativas a nivel individual y organizacional, y
que tiene peculiaridades muy específicas en áreas determinadas del trabajo, profesional,
TEMA:
voluntario o doméstico, cuando éste se realiza directamente con colectivos de usuarios,
1.1 INTRODUCCIÓN AL CONCEPTO DE bien sean enfermos de gran dependencia, o alumnos conflictivos.
BURNOUT
Estos casos son los casos más reiterados, lo que no excluye otros, aunque ya hay
1.2 DESARROLLO DEL STQ que advertir que el síndrome se manifiesta menos en los trabajos de tipo manual,
administrativo, etc. En estos casos, el estrés laboral no suele ser conceptualizado como
1.3 EFECTOS EN EL INDIVIDUO Y EN LA
Burnout, según discriminación general en el campo de la Psicología (Buendía & Ramos,
ORGANIZACIÓN
2001; Hombrados; 1997). Pero sí se produce en ámbitos como el voluntariado, sin que
existan condicionantes de tipo laboral, salarial, jerarquías, etc. (Moreno & cols. 1999). Así,
MATERIA por ejemplo, Freudenberger (1974), empleó el concepto de Burnout para referirse al

RIESGOS PSICOSOCIALES Y SALUD estado físico y mental de los jóvenes voluntarios que trabajaban en su "Free Clinic" de

OCUPACIONAL Nueva York. Estos se esforzaban en sus funciones, sacrificando su propia salud con el fin
de alcanzar ideales superiores y recibiendo poco o nada de reforzamiento por su
esfuerzo.
INTEGRANTES Por lo tanto, después de uno a tres años de labor, presentaron conductas

● Astrid Alcívar Castro cargadas de irritación, agotamiento, actitudes de cinismo con los clientes y una tendencia
a evitarlos. (Buendía & Ramos, 2001; Ramos, 1999; Buendía 1998; Mingote, 1998;
● Gianella Lara Ruano
Hombrados, 1997). Al mero concepto de “estar quemado” se añadía algo que ya no era
● Brenda Villamar Ponguillo sólo el estrés laboral; también cuentan el significado para la persona del trabajo que
realiza, su propia capacidad de generar estrategias de afrontamiento, la misión a realizar

Profesora que a veces genera excesiva implicación en el trabajo y puede terminar en la deserción o
la desatención a los usuarios, pero también a sí mismo (Mingote, 1998)
MSc. Johanna Reyes Lasso
 Muchos trabajadores identifican estar quemado con cierta pretensión en los investigadores de caracterizar al burnout como un nuevo
estar a disgusto, estar harto, sentirse agobiado, tener un mal síndrome clínico o una enfermedad, si bien no aparece todavía en los manuales
día en el trabajo, etc., pero no se observa la verdadera internacionales de diagnóstico psicopatológico (CIE-10 o DSM) como una patología con
sintomatología del síndrome, su cronicidad o su intensidad en identidad propia (daños de la salud psíquica). Esto es debido a que las posibilidades de
las fases más avanzadas. Hay que significar que se trata de los criterios diagnósticos existentes no se ajustan adecuadamente a las características
un proceso insidioso que habitualmente deriva en que presenta el SQT en toda su extensión.
consecuencias severas para la persona.
Es importante resaltar que esta patología es Desde las consecuencias individuales o síntomas que caracterizan el síndrome y
consecuencia, fundamentalmente, de la exposición a unas partiendo de un enfoque psicosocial, el burnout se ha conceptualizado como un síndrome
determinadas condiciones de trabajo y no está originada por con sintomatología de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización
una deficiencia en la personalidad del individuo. Teniendo en personal en el trabajo. El agotamiento emocional es una respuesta de los trabajadores al
cuenta las diversas denominaciones que se le han venido sentir que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo. Esta respuesta de
dando al síndrome de burnout en nuestro país y basándose en agotamiento de la energía o de los recursos emocionales propios es debida al contacto
criterios de traducción literal, semántica y de sinonimia del continuo con personas a las que hay que atender como objeto de trabajo en unas
término con el estrés laboral, se puede concluir y proponer que condiciones no ajustadas al trabajador. La despersonalización se explica por el desarrollo
la mejor denominación de este proceso de daño a la salud es de sentimientos negativos, de actitudes y conductas de cinismo por parte del trabajador
"síndrome de estar quemado por el trabajo". hacia las personas objeto del trabajo.
Así, esta definición técnica debería ser unívoca y El síndrome de estar quemado ha sido definido (Maslach y Jackson, 1981) como
evitar más de una interpretación. Este concepto da una respuesta a un estrés emocional crónico cuyos rasgos principales son el agotamiento
información de estar integrado por un conjunto sintomático que físico y psicológico, una actitud fría y despersonalizada en la relación con los demás y un
hay que identificar y evaluar para diagnosticar, desvía la sentimiento de falta de realización personal en el trabajo, así como la vivencia de sentirse
atención a la causa del fenómeno que es el trabajo y no emocionalmente agotado. Este síndrome surge, cuando la persona, en contra de sus
estigmatiza al individuo; se diferencia así la patología laboral expectativas, no logra los resultados esperados, por más que se haya entrenado a fondo
del concepto coloquial y permite distinguir este fenómeno de y esforzado por conseguirlos.
otros como el estrés, el desgaste emocional, la fatiga, la
El agotamiento emocional se refiere al sentimiento que tiene un trabajador de no
ansiedad, etc.
poder dar más de sí mismo a nivel afectivo. Es una sensación de agotamiento debido al
Se entiende por síndrome un cuadro o conjunto
contacto diario con personas a las que hay que atender como finalidad del trabajo.
sintomático, una serie de síntomas y signos que existen a un
tiempo y definen clínicamente un estado determinado. Hay
 La despersonalización consiste en el desarrollo de agotamiento profesional. Ante estos sentimientos el sujeto desarrolla actitudes de
sentimientos negativos y de actitudes de cinismo hacia las despersonalización como nueva forma de afrontamiento. Se trata pues de una respuesta
personas de las que se ocupa el trabajador. Se trata de un a corto o medio plazo al estrés, en relación a las consecuencias que a más largo plazo
endurecimiento afectivo lo que conlleva que culpen al usuario tiene el estrés crónico sobre las personas.
(por ejemplo una enfermera puede pensar de un paciente que
En estos profesionales se produce un endurecimiento afectivo y sus conductas son
le está bien merecido lo que le pasa, o que al indigente que
vistas por los usuarios de manera deshumanizada. Por baja realización personal en el
atiende un trabajador es el culpable de los problemas que
trabajo se entiende una tendencia de los profesionales expuestos a unas condiciones de
tiene).
riesgo a evaluarse negativamente. Esta evaluación negativa afecta notablemente a la
La falta de realización personal consiste en una habilidad en la realización del trabajo y a la relación con las personas a las que atienden.
tendencia a evaluarse negativamente en su trabajo, y esa Los trabajadores se sienten descontentos consigo mismos e insatisfechos con sus
evaluación afecta a la forma en la que el trabajador resultados laborales. Algunos autores plantean la posibilidad de que este síndrome se
desempeña su labor así como a la calidad de la atención al presente de forma colectiva, destacando en el SQT propiedades de contagio. Esto
usuario. Los trabajadores se sienten descontentos consigo explicaría los porcentajes altos que a menudo en los estudios de colectivos se presentan.
mismos e insatisfechos con sus resultados laborales.
En consecuencia, teniendo en cuenta lo expuesto, se define operacionalmente el
El síndrome de quemarse por el trabajo no debe
concepto como: "una respuesta al estrés laboral crónico integrada por actitudes y
identificarse como señala Rodríguez Marín (1995) con el
sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol
estrés psicológico, sino que debe ser entendido como una
profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Esta
respuesta a fuentes de estrés crónico que surge de la relación
respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en general, en
social entre los proveedores de los servicios y receptores de
profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con los
los mismos. Es decir, es un tipo de mecanismo de
usuarios de la organización." Se trata de una respuesta al estrés cuando fallan las
afrontamiento frente al estrés generado en la relación
estrategias funcionales de afrontamiento (aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales
profesional-cliente, y en la relación profesional-organización.
constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas específicas
Los estresores laborales requieren una serie de externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los
estrategias de afrontamiento. Cuando las estrategias no recursos individuales).
resultan exitosas, conllevan fracaso profesional y fracaso de Esto no implica situar el origen o la causa en un fallo en la estructura o en la
las relaciones interpersonales con los sujetos hacia los que se funcionalidad psíquica del trabajador, sino que son esas demandas, emocionales
destina el trabajo. Por ello la respuesta desarrollada son fundamentalmente, las que sobrepasan la capacidad y "tolerancia" del trabajador a las
sentimientos de baja realización personal en el trabajo y
mismas. Así, el SQT se comporta como una variable los estresores que el trabajador percibe como negativos para su salud, existentes en el
mediadora entre el estrés percibido y sus consecuencias. medio que rodea al trabajador

1.1 Introducción al burnout: Qué es el síndrome El síndrome del Burnout es una respuesta del organismo a situaciones de estrés
de sentirse quemado
prolongado en el ámbito laboral. Muchos profesionales padecen este síndrome teniendo
como consecuencia un deterioro en la calidad de su trabajo, de sus relaciones, y por lo
La palabra “burnout” es un término anglosajón que
tanto, de su calidad de vida.
significa estar quemado, desgastado, exhausto y perder la
ilusión por el trabajo. Es un término que designa un estado Conocer en profundidad qué es el Burnout e identificar las posibles causas

emocional, físico y mental que puede ser grave . Es un asociadas a la aparición de esta enfermedad son fundamentales para que los

síndrome de agotamiento profesional, despersonalización y profesionales pongan en marcha estrategias de afrontamiento positivo, tales como:

baja realización personal, que se da en personas que trabajan desarrollar hábitos y comportamientos preventivos; reconocer las primeras señales de

con personas; es un tipo de estrés, entendido como un aviso y saber cómo actuar; gestionar las situaciones estresantes del día a día.

desequilibrio entre las demandas y las capacidades para hacer

Este aprendizaje permite conocer y adoptar las medidas que minimizan el impacto del
frente a dichas demandas.
síndrome de Burnout en las organizaciones.
Desde la perspectiva psicosocial, la definición más
aceptada actualmente es la propuesta por Maslach y Jackson . En la sociedad actual, en especial en el ámbito laboral es común hablar del estrés
Es notoria la variedad de conceptos, de autores y de estudios laboral, agotamiento, así como adicción al trabajo, adicional a estas características
que sobre el síndrome de burnout se han realizado. Nosotros laborales se suma el síndrome de burnout (también llamado simplemente "Burnout " o
entenderemos al Síndrome de burnout o de quemarse por el "síndrome del trabajador quemado"). Este síndrome es un padecimiento que a grandes
trabajo, como una patología y derivada del estrés laboral, ya rasgos consistiría en la presencia de una respuesta prolongada de estrés en el organismo
que reúne los requisitos para ser llamado “síndrome”, es decir, ante los factores estresantes emocionales e interpersonales que se presentan en el
es un conjunto de signos y síntomas característicos de una trabajo, que incluye fatiga crónica, ineficacia y negación de lo ocurrido. Según Gil Monte
enfermedad; todos ellos agrupados en tres dimensiones: (2001) define al Burnout como:
agotamiento emocional (cansancio físico y mental),
Una respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos
despersonalización (sentimientos de impotencia y
negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así
desesperanza) y falta de realización personal en el trabajo
como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Esta respuesta ocurre con
(evitación, desmotivación, baja autoestima, etc) , debida a una
frecuencia en los profesionales de la salud y, en general, en profesionales de
exposición gradual y continuada de por lo menos 6 meses , a
organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo 1.2 DESARROLLO DEL STQ
con los usuarios de la organización.
El desarrollo del Síndrome de Burnout comienza con factores "desencadenantes", ligados
Es decir, suele darse con mayor frecuencia en aquellos a la actividad laboral tales como despidos, ascensos, jubilaciones, traslados, accidentes,
puestos de trabajo relacionados con atención a terceros, como pensiones, relaciones interpersonales inadecuadas, competitividad personal o
docentes, personal sanitario o personas que trabajan en empresarial y reorganización empresarial. A estos se suman otros factores
atención al cliente y puede llegar a ser motivo de baja laboral, "predisponentes", tales como esquemas culturales inadecuados, por ejemplo, Ia
ya que llega un momento en que el empleado se encuentra demanda creciente de las exigencias profesionales y el descenso en la confianza en sí
física y mentalmente incapacitado para desarrollar su trabajo. mismo; factores ocupacionales, por ejemplo, las respuestas continuas a las necesidades
de las personas atendidas, e interacción con los aspectos emocionales relevantes de sus
El burnout es consecuencia de la exposición a
vidas, la competitividad extrema, ausencia de apoyo significativo, líderes que influyen
estresores laborales. Esta interacción del trabajador con unas
negativamente, pocas pro- mociones de puestos y sobrecarga laboral; factores
determinadas condiciones laborales de riesgo puede provocar
educativos, por ejemplo, profesionales de formación universitaria alejados de la práctica
el síndrome, siendo, por tanto, una consecuencia sobre la
de su profesión o que no permiten ayuda de otros, personal sin formación en técnicas de
salud en la persona que se deriva del trabajo. Es preciso que
control emocional y manejo dela ansiedad; factores personales tales como algunas
en el desarrollo del trabajo se dé un intercambio relacional
condiciones del estado civil, bajo nivel educativo, procedencia étnica, edad, religión,
intenso y duradero de trabajador - cliente, trabajador-paciente
sexo, preferencias sexuales y los rasgos de personalidad como obsesividad,
o trabajador-usuario.
dependencia, narcisismo o pasividad-agresividad.
Esta respuesta se caracteriza más en trabajos de
Se estudiaron dos tipos de variables: Variable
"servicios humanos" de ayuda. No obstante, se ha identificado
dependiente y variables independientes.
en otros profesionales como directivos, mandos intermedios,
deportistas, entrenadores, etc. Variable Dependiente

La comunidad científica acepta conceptualmente el La variable dependiente es la presencia del síndrome de Burnout, el cual se descompone
planteamiento empírico de la tridimensionalidad del síndrome en tres dimensiones:
(Maslach y Jackson, 1981), que se sintomatiza en cansancio
- Despersonalización
emocional, despersonalización y reducida realización
personal. Los conceptos de estrés y burnout son constructos - Cansancio emocional
diferentes. - Realización personal
Variables Independientes agotamiento emocional y los hombres presentan más despersonalización y muestran
actitudes negativas hacia los clientes. Entre las variables individuales que influyen en el
- Área de trabajo: Asistencial, administrativa
Síndrome de Burnout están las características de personalidad, siendo este síndrome

- Tipo de área más frecuente en personas competitivas, preparadas y perfeccionistas. Estas mismas
personas se fijan metas elevadas, se impacientan consigo mismas y funcionan bajo
- Edad
fuertes presiones de tiempo que generan ellos mismos, y no son producto de su entorno.

- Género Se caracteriza por un proceso marcado por el cansancio emocional, la

despersonalización y el abane dono de la realización personal.
- Escolaridad
EI cansancio o agotamiento emocional: constituye Ia primera fase del proceso,
- Antigüedad en la empresa caracterizado por una progresiva pérdida de las energías vitales y una desproporción
creciente entre el trabajo realizado y el cansancio experimentado. En esta etapa las
- Turnicidad
personas se vuelven más irritables, aparece la queja constante por la cantidad de trabajo
- Tipo de Vinculación realizado y se pierde la capacidad de disfrutar de las tareas. Desde una mirada externa,
se las empieza a percibir como personas permanentemente insatisfechas, quejosas e
Algunos sistemas de evaluación han identificado tres
irritables.
dimensiones en el síndrome de Burnout; el primero, es el
cansancio o agotamiento emocional que puede incluir La despersonalización: es un modo de responder a los sentimientos de impotencia,
desgaste, pérdida de energía, agotamiento y fatiga tanto física indefensión y desesperanza personal. En lugar de expresar estos sentimientos y resolver
como psíquica; el segundo, es la despersonalización, o sea, los motivos que los originan, las personas que padecen el Síndrome de Burnout
una actitud negativa hacia las personas del entorno, con muestran una fachada hiperactiva que incrementa su sensación de agotamiento y, en
irritabilidad y pérdida de la motivación hacia el trabajo; y la esta fase, alternan la depresión y la hostilidad hacia el medio.
tercera dimensión, la baja realización personal, o sea, la
EI abandono de la realización personal: es Ia tercera fase del proceso y consiste en el
respuesta negativa hacia uno mismo y el trabajo, reflejada
progresivo retiro de todas Ias actividades que no sean laborales vinculadas con las
como baja autoestima, baja productividad e incapacidad para
actividades que generaron el estrés crónico. En esta etapa hay pérdida de ideales y,
soportar la presión.
fundamentalmente, un creciente apartamiento de actividades familiares, sociales y
De las tres categorías, la despersonalización es el elemento recreativas, creando una especie de auto reclusión.
clave del fenómeno como una manifestación del estrés. En el
Algunos investigadores añaden una cuarta.
caso de las mujeres, éstas tienden a presentar más
Tendencia al cinismo. Desprecio del entorno y tendencia a enfermedad laboral. El listado que recoge estas enfermedades, realizado en 1978, es
culpabilizar a los demás de las propias frustraciones laborales. bastante restrictivo y el estrés o Ia ansiedad no forman parte de él.

Síntomas Es la repetición de los factores estresantes lo que conforma el cuadro de crónico, que
genera baja de la autoestima, un estado de frustración agobiante con melancolía y
Los síntomas que alertan del estado son la falta de ilusión o
tristeza, sentimientos de impotencia, perdida, fracaso, estados de neurosis, en algunos
motivación por el trabajo, agotamiento físico y psíquico que no
caso psicosis con angustia y/o depresión e impresión de que la vida no vale la pena,
remite con el descanso, bajo rendimiento laboral, absentismo,
llegando en los casos extremos a ideas francas de suicidio y el malestar emocional y
sentimientos de frustración y descontento, etc... Entre los
físico provocado por Ias fuentes de estrés laboral. Dentro de éstas se encuentran La
síntomas físicos podemos encontrar el insomnio, alteraciones
relajación física, el control de Ia respiración y el feedback, entre otras.
gastrointestinales, taquicardias, aumento de la presión arterial
y cefaleas, entre otros. Principales profesionales afectados por Las Técnicas Conductuales
el síndrome Afecta principalmente a profesiones que exigen
Buscan que el sujeto domine un conjunto de habilidades y comportamientos para el
entrega, implicación, idealismo y servicio a los demás y se
afrontamiento de problemas laborales. Entre ellas se encuentran el entrenamiento
asienta sobre una personalidad perfeccionista con un alto
asertivo, el entrenamiento en habilidades sociales, las técnicas de solución de problemas
grado de auto exigencia, con una gran tendencia a implicarse
y las de autocontrol.
en el trabajo. EI síndrome se localiza sobre todo en
trabajadores sociales, profesionales de alto riesgo y Las Técnicas Cognitivas
penitenciarios, también afecta a otras profesiones como la de
Tienen como objetivo mejorar la percepción, interpretación y la evaluación de los
empresario, alto directivo o en empleos rutinarios y
problemas laborales y de los recursos personales que realiza el individuo. Entre ellas
monótonos.
encontramos la reestructuración cognitiva, el control de pensamientos irracionales y la
Otros factores asociados son La insatisfacción marital, Terapia Racional Emotiva.
relaciones familiares empobrecidas, falta de tiempo de ocio y
Estrategias De Intervención Grupal
supresión dela actividad física, junto con insatisfacción
permanente y sobrecarga en Ia agenda laboral, en síntesis, a Tienen como objetivo romper el aislamiento, mejorando los procesos de socialización.
estas personas, víctimas del síndrome de Burnout, les resulta Para ello es importante promover políticas de trabajo cooperativo, integración de equipos
casi imposible disfrutar y relajarse. Ahora los profesionales multidisciplinarios y reuniones de grupo. Se ha constatado que el apoyo social amortigua
creen que hay que dar un paso más y reconocer el síndrome los efectos perniciosos de las fuentes de estrés laboral, e incrementa la capacidad del
burnout no sólo como accidente sino también como individuo para afrontarlas.
Estrategias de Intervención organizacional trabajo o de la carencia de contacto con otros profesionales con los cuales debería
compartir reuniones de confraternidad y camaradería para mejorar el ambiente laboral.
Se centran en tratar de reducir las situaciones generadoras de
Se pueden programar reuniones terapéuticas de grupo para trabajar los sentimientos
estrés laboral. Modificando el ambiente físico, la estructura
encontrados, resentimientos, malos entendidos y mejorar la comunicación entre los
organizacional, las funciones de los puestos, las políticas de
compañeros de trabajo.
administración de recursos humanos, etc., con el propósito de
crear estructuras más horizontales, descentralización en la En resumen podríamos decir qué los puntos clave en la prevención del Burnout son:
toma de decisiones, brindar mayor independencia y autonomía
- Proceso personal de adaptación de expectativas a Ia realidad cotidiana.
que busquen el desarrollo de carrera de los empleados,
flexibilidad horaria, sueldos competitivos, etc. - Formación en emociones.

Estrategias de afrontamiento - Equilibrio de áreas vitales: familia, amigos, aficiones, descanso, trabajo.

Puesto que en el Burnout están mediando pensamientos - Fomento de buena atmósfera de equipo: espacios comunes, objetivos comunes.
irracionales provocados por los diferentes eventos
A este síndrome se le puede hacer frente más fácilmente en Ia fase inicial que cuando ya
estresantes, se hace necesario hacer frente al síndrome
está establecido. En las primeras fases es posible que los compañeros se den cuenta
mediante reestructuración cognitiva que permita combatir los
antes que eI propio sujeto, por Io que amigos, compañeros o superiores suelen ser el
pensamientos generadores de la situación aversiva en la que
mejor sistema de alarma precoz para detectar el Burnout y por lo tanto todos los
se encuentra y que ayude a dotar al individuo de estrategias
profesionales del equipo tienen que darse cuenta que son ellos mismos los que
de afrontamiento efectivas para superar su situación. Deben
representan Ia mejor prevención de sus compañeros.
desarrollarse el conocimiento de uno mismo, mantener buenos
hábitos alimenticios, incorporar el ejercicio como estilo de vida,
incorporar buenos hábitos de sueño, conformar equipos de
colegas para atender una demanda recargada de atención de
pacientes y habilidades sociales para no sobrecargar su 1.3 Efectos en el individuo y en la organización
agenda.
El síndrome de burnout se presenta con frecuencia en el personal que tiene que pasar
La comunicación El proceso de comunicarse con otros de la considerable tiempo en intensa relación con personas como clientes o usuarios de un servicio que
misma posición y que padecen los mismos síntomas permitirá provee la organización (Maslach y Jackson, 1981).
obtener consejos de cómo reducir al mínimo el resentimiento y
la presión emocional que se acumula por la naturaleza del
 La continua interacción trabajador usuario se enfoca en los El burnout es un síndrome en el que el trabajador experimenta fundamentalmente
problemas de los usuarios (psicológicos, sociales y/o físicos). Estas agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal (Maslach y Jackson, 1981).
situaciones provocan en los trabajadores estrés crónico que puede ser
Síntomas
emocionalmente agotador, y se corre el riesgo de presentar desgaste
ocupacional. Cansancio o agotamiento emocional

Es un problema en el que el empleado tiene un exceso de Pérdida progresiva de energía, desgaste, fatiga
demandas y presiones en el trabajo y que va combinado con un
El profesional comienza a manifestar respuestas emocionales (actitudes, sentimientos,
ambiente laboral de bajo reconocimiento.
pensamientos, otras) inadecuadas que pueden volverse crónica.

Se trata de un síndrome psicológico caracterizado

principalmente por agotamiento emocional, despersonalización y
Despersonalización
baja realización personal (Maslach y Jackson, 1981).

Construcción, por parte del sujeto, de una defensa para protegerse de los sentimientos de
Es importante mencionar que uno de los principales
impotencia, indefinición y frustración.
antecedentes del burnout es la sobrecarga de trabajo, además de otros
factores tales como ambigüedad del rol, conflicto de rol, falta de Los profesionales van lentamente desarrollando una imagen pobre de las personas que
autonomía y recompensas, entre otros. tratan de ayudar, las tratan mal y las hacen sentir que caen mal

El síndrome del trabajador quemado fue identificado en

Abandono de la realización personal
mayor medida en aquellas profesiones que están en relación con el
trato al público y clientes (denominado también exposición social). El trabajo pierde el valor que tenía para el sujeto.
Sin embargo, puede darse en cualquier ocupación ya que hay un
No se puede personalizar el síndrome, porque sería como dejar por fuera todos los demás
mayor riesgo de padecer el síndrome de burnout cuando existe una
elementos del ambiente. Muchas veces, las actitudes de defensa no permiten hacer conciencia de
gran discrepancia entre las expectativas laborales del trabajador y la
las situaciones emocionales que le están ocurriendo a los trabajadores.
realidad de las tareas a las que se enfrenta día a día, o existe un
ambiente laboral con exceso de tensión, degradado y/o con relaciones
laborales manifiestamente conflictivas.
Se puede decir lo siguiente:

Las mujeres presentan con mayor incidencia el agotamiento emocional

 Los hombres presentan con mayor incidencia la as más destacados · Falta de
despersonalización
energía.
La gente joven es más propensa a presentar el síndrome, al
igual que las personas solteras o los casados que no tienen familia. · Agotamiento físico, mental y/o emocional.

· Distanciamiento mental del puesto de trabajo y de los compañeros.

Variables relacionadas con el Síndrome Bournout · Disminución de la productividad laboral y de la concentración.

La incidencia es mayor en mujeres, solteras y menores de 20 · Altos niveles de estrés.

años, grupo de menor estatus y salario.
· Sensación de fracaso y frustración porque el trabajo no sale como estaba planeado.
Más frecuentemente en individuos que exhiben gran
· Incapacidad para desconectar del trabajo estando en casa.
dedicación y esfuerzo por alcanzar metas y satisfacer las demandas
laborales. · Dolores musculares y de cabeza.

El agotamiento es mayor cuanto más rígidos sean los valores · Dificultad para conciliar el sueño.
del individuo y más serias sus intenciones de satisfacer las demandas.
· Problemas cutáneos.
Se pierden los empleados más productivos y dedicados, sea
por distanciamiento psicológico o por separación física del trabajo. · Pérdida de peso.

Los profesionales en salud representan una población en · Fatiga visual.

riesgo para algunas enfermedades mentales.

· Mareos.

De los profesionales en salud, son los médicos en general que

· Taquicardia.
con mayor frecuencia evitan y se resisten al tratamiento.

Los
Causas del síndrome del Burnout
síntom
· Enfrentarse a jornadas de trabajo muy largas que impidan conciliar.
 · Tener que desempeñar labores profesionales sin contar con Si no se trata a tiempo, puede derivar en una situación de incapacidad laboral. Otras
los recursos o el personal necesario. Aquí se incluye la falta de consecuencias del síndrome del trabajador quemado son las siguientes:
seguridad laboral.

· Sufrir mucha presión. · El aumento del absentismo laboral.

· Presenciar un mal clima laboral durante mucho tiempo. · Necesidad de medicarse para poder conciliar el sueño por las noches.

· No poder controlar las decisiones laborales importantes. · Mal ambiente laboral que puede derivar en conductas violentas.

· Falta de expectativas laborales. · Desmotivación.

· Realizar un trabajo monótono un día tras otro. · Estrés, depresión y ansiedad.

· Sentirse aislado en la oficina o en la vida personal. · Fatiga.

· Ser víctima de mobbing o acoso laboral. Dentro de este · Infarto cerebral.

escenario entran situaciones como sufrir insultos o humillaciones, ser
· Enfermedades como problemas gastrointestinales, colesterol alto, diabetes o asma.
víctima de rumores o tener que realizar tareas denigrantes.

· Abuso de drogas o alcohol.

Los trabajadores de los sectores de la Salud, la Educación o

Asuntos Sociales son quienes más lo sufren. Pero nadie está libre de
padecerlo en un determinado momento. De hecho, la primera vez que
empezó a hablarse de este síndrome fue a raíz de los síntomas que El síndrome del trabajador quemado es fruto de distintas causas. Suele brotar cuando

presentaban un grupo de policías. coinciden factores de riesgo personales:

· Baja tolerancia a la frustración

Consecuencias · La exposición al estrés

· Circunstancias vitales estresantes como cuidado de enfermos

 · Enfermedades graves Referencias Bibliográficas

· Pérdidas
Blanco E. (2018). ¿Qué es el síndrome de quemarse en el trabajo?. PERSUM
Clínica de Psicoterapia y Personalidad
· Lagunas en las tareas asignadas al puesto de trabajo

· Sobredimensionamiento de funciones y responsabilidades Martínez Pérez, A., (2010). EL SÍNDROME DE BURNOUT. EVOLUCIÓN
CONCEPTUAL Y ESTADO ACTUAL DE LA CUESTIÓN. Vivat Academia, (112), 42-80.
· Ambiente laboral complicado
Ramos Ramos, P. (Coord.) (2012). Intervención psicológica en estrés laboral, mobbing y
· Fallas en el liderazgo en la empresa
síndrome de Burnout: (2 ed.). Málaga, Editorial ICB. Recuperado de
https://elibro.net/es/ereader/uguayaquil/111796?page=68.
· Sobrecarga de trabajo sostenida

· Presión asistencial Lachiner, S. M. (s. f.). Síndrome de burnout.

https://www.scielo.sa.cr/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1409-00152015000100014
· Falta de apoyos y recursos
Pérez, J. P. (2013). Efecto del burnout y la sobrecarga en la calidad de vida en el
Las medidas preventivas frente al síndrome de burnout son
trabajo. Estudios Gerenciales, 445-455 https://doi.org/10.1016/j.estger.2013.11.010
similares a aquellas necesarias para manejar situaciones de estrés
Marylin, B. M. (s. f.). El síndrome del burnout en personal profesional de la salud
laboral. Para conseguir revertir una situación de "trabajador
quemado" es crucial identificar y modificar las condiciones de https://www.scielo.sa.cr/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1409-00151997000200017

trabajo que lo han producido, y en casos de exposición prolongada

puede ser necesaria una reubicación del trabajador, un asesoramiento
psicológico o acompañamiento en el puesto para rectificar los hábitos
adquiridos.

Si analizamos, evaluamos y protegemos al trabajador con

síntomas de estar quemándose podremos evitar daños a la salud y
recuperar un trabajador eficiente, motivado y sano, por lo que todo el
entorno laboral, social y familiar se beneficiará de ello. La UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
prevención es posible y además se puede prevenir, minimizar y
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
eliminar el riesgo.
RIESGOS PSICOSOCIALES Y SALUD
OCUPACIONAL
ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO (MOBBING)
INTRODUCCIÓN AL CONCEPTO DE MOBBING

TEMA 2: En la actualidad las empresas no están del todo preparadas para abordar una situación de
Acoso Psicológico en el trabajo mobbing, y la mayoría de las veces, ni las reconocen, llegando incluso a veces a despedir a
la persona acosada por considerarla injustamente no preparada para el cargo, y otras
tomando parte conciliadora, algo que suele llevar a empeorar el problema. Hay una serie de
GRUPO # 2
factores que pueden empeorar e incluso fomentar el mobbing: empresas con poco apoyo
por parte de los superiores, mala organización del trabajo y mala comunicación de
INTEGRANTES:
superiores a subordinados, aparición de líderes espontáneos y sin preparación o perfil
• Burgos Pita Alejandra Yolanda
• Quinde Sánchez Angie adecuado para el cargo...etc.
Madelayne Es curioso, y a la vez lamentable, observar como, personas llenas de vida y empuje, acaban
• Rodríguez Rivera Dayana sufriendo episodios depresivos, accesos de llanto en el propio trabajo, crisis de ansiedad,
Lilibeth
estrés... todo esto mientras un sentimiento de impotencia les llena al verse incapaces de
• Troya Dumes Yolanda Lilibeth
controlar su entorno laboral. Son testigos en primera persona, (mientras se hace mella en su
• Vera Moreira Jens Jordy
autoestima), de cómo se tergivere sala realidad, de cómo se transmite a sus superiores una
imagen distorsionada de su persona, competencia y profesionalidad, transmitiendo ser una
DOCENTE: persona inestable e insegura e incluso llegando muchas veces a pensar que es
Ms. Johanna Reyes Lasso incompetente, poco preparada para el cargo o "problemática” sin serlo en absoluto. De
mientras...observa como el acusador, que es consciente de sus propias carencias (a veces
falta de competencia para sus tareas, poca seguridad en sí mismo, poco trabajador, poca
CURSO: constancia...), dispone de suficiente habilidad como para transmitir lo contrario, mientras
suple sus errores a base del esfuerzo y trabajo del acosado o sus subordinados.
NO-7.8
El entorno social del acosado también padecerá las consecuencias del mobbing, ya que
convivirán con una persona a la que quieren y la verán triste, amargada, desmotivada, sin
FECHA DE ENTREGA:
expectativas ni ganas de trabajar. La depresión está cerca. El término "mobbing”, del
8/12/2023 inglés”mob”, puede considerarse un tipo de maltrato psicológico que tiene su ocurrencia en
el contexto del trabajo. Se le ha llamado también acoso grupal, acoso institucional o
psicoterror laboral. Actualmente, se aplica el concepto a situaciones grupales en las que una
persona es sometida a persecución, agravio o presión psicológica por una o varias personas
del grupo a que pertenece, con la complicidad del resto. permanente. Pese a estar en boca de todos últimamente, el mobbing ya tiene una larga
Representa una de las principales fuentes de estrés laboral y es existencia, pero hasta hace pocos años no se comenzó a definir esta enfermedad laboral
considerada una de las violencias más íntimas y clandestinas que ha causado estragos en numerosos trabajadores. Fue el psicólogo sueco Heinz
del mundo del trabajo. Una de las experiencias más Leymann quien acuñó el término durante los años 80 y lo definió como el empleo de una
devastadoras que puede sufrir un ser humano en situaciones violencia psicológica extrema, de forma sistemática y prolongada en el tiempo (con un
sociales ordinarias, hasta el punto de destruirlo física y mínimo de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo. En 1999, fue la
psicológicamente. psicoanalista francesa Morie France Irigoyen quién acuñó el concepto "acoso moral"
poniendo de manifiesto con sus publicaciones la importancia de su estudió con vistas a
Con el mobbing se describen situaciones, en las que se
obtener su penalización en la Comunidad Europea. En este sentido, países como Suecia,
victimiza y "machaca" de una manera injusta, hostil y dañina a
Noruega, Finlandia o Alemania han sido los pioneros en investigaciones sobre mobbing.
empleados (mayoritariamente solo uno) por parte de sus
superiores, sus compañeros y/o sus subordinados en una Leymann acompañó esta definición con la descripción de un total de 45 comportamientos
empresa u otra organización durante un largo periodo de hostigadores que, generalmente, aparecen en forma de acciones contra la reputación o la
tiempo. Aunque no hay situaciones o empresas específicas dignidad, contra el ejercicio del trabajo, con la manipulación de la comunicación o la
para que se dé el fenómeno, se apunta que este aparece con información y con acciones de gran injusticia. El mobbing o también llamado psicoterror
más frecuencia en empresas grandes, de más de 50 laboral en el trabajo es “una situación en que una persona o grupo de personas ejercen una
empleados/as (especialmente unie versidades y hospitales) y violencia psicológica externa, de forma sistemática (definición estadística: al menos, una
empresas desorganizadas, con un organigrama poco claro y vez por semana), durante un tiempo prolongado (definición estadística: al menos durante
con muchos mandos intermedios. Aquellas empresas donde no seis meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo" Si hay un fenómeno que, durante
existe un diseño claro de promoción profesional o bien que el los últimos años y más que ningún otro, está poniendo en evidencia la necesidad de
acceso a puestos de responsabilidad y poder está sometido a realizar evaluaciones de riesgos psicosociales en los lugares de trabajo, ese es el mobbing
procesos de votación personal, suelen ser un caldo de cultivo o acoso psicológico en el trabajó. Considerado como un tipo de violencia, similar a la
para este tipo de agresiones. El mobbing o psicoterror laboral agresión física, este fenómeno se utiliza para describir situaciones en las que un sujeto se
es un término cada vez más presente en nuestro entorno de convierte en la diana del grupo al que pertenece y es sometido por este o alguno de sus
trabajo y que define un tipo de acoso cuyo principal problema miembros, generalmente con la permisividad del resto, a una persecución que le va a
está en el hecho que sus víctimas no son conscientes de que producir importantes trastornos en la salud, tanto física como psíquica, siendo necesaria en
lo padecen hasta que es demasiado tarde para encontrar una muchos casos la asistencia médica y psicológica.
solución. Llevar a cabo un estudio de los síntomas y las
No es una exageración. Los expertos coinciden en que los efectos del mobbing son
consecuencias del mobbing nos puede conducir al
devastadores porque su objetivo es limar, reducir y, en última instancia, reventar los
descubrimiento de dichos padecimientos como propios,
sentimientos más profundos de la persona. Este tipo de agresión es, además,
además de la búsqueda de una salida dela empresa antes de
extremadamente sutil y perverso.
que sintamos demasiado minada nuestra autoestima o que,
incluso, nos veamos apartados del entorno laboral por una baja
Perversa porque es un comportamiento premeditado que se creen que toda persona puede ser una u otra cosa en un entorno adecuado. Pero de lo que
ejecuta concienzudamente con una estrategia preconcebida no tienen ninguna duda es que son las organizaciones del trabajo las que amparan, si no
para anular a la víctima. Y sutil porque una de las impulsan, esas conductas. EI perfil del acosado responde al de una persona (se ha
características más importantes del acoso psicológico en el encontrado un mayor porcentaje en mujeres), de entre 35 y 45 años, brillante, preparada,
trabajo es que no deja rastro ni secuelas visibles, excepto las responsable, trabajadora, sociable, colaboradora y con comportamientos positivos en el
propias del deterioro psicológico de la víctima, que en cualquier trabajo. EI acosador, bajo una apariencia externa de seguridad y firmeza, suele ser una
caso pueden atribuirse a problemas personales o de relación persona insegura, mediocre, sin sentimiento de culpa en cuanto a la situación que provoca,
con los compañeros. De hecho, y aunque suene muy cruel, temerosa de perder su puesto de trabajo y capaz de hostigar sutilmente al acosado a lo
cuanto mejor se hace el mobbing menos huella deja. En largo del tiempo. ”Nosotros creemos que es un problema de salud laboral aunque la
general, dicen los expertos, los acosadores ponen en marcha empresa se empeñe en calificarIo corno un problema individual entre dos o varias personas
esta demoledora maquinaria por celos o por envidia, no sólo que no se llevan bien. Partiendo de eso, nosotros siempre intentamos relacionarlo con las
centrada, ésta última, sobre los bienes materiales de la víctima condiciones de trabajo“, explican desde la Secretaria.
sino sobre sus cualidades personales positivas, como pueden
Tienen opiniones en contra. La legislación no reconoce las consecuencias del mobbing
ser su inteligencia, su brillantez personal o su ecuanimídad.
como daño a Ia salud y, por tanto, no se le considera accidente laboral o enfermedad
Esta situación se produce, sobre todo, cuando se incorporan
profesional. A lo máximo que llega es a reconocer el acoso como una vulneración de
nuevos trabajadores jóvenes y preparados a Ia empresa,
derechos y en consecuencia actúa la Inspección de Trabajo.
amenazando Ia promoción profesional e incluso Ia permanencia
del acosador en Ia organización. O viceversa, es decir, cuando ”Esto es completamente negativo. El Ministerio de Trabajo tendría que dictar normas o

son jóvenes tiburones los que se incorporan a Ia empresa y pautas a la Inspección para que los casos de mobbing se relacionaran directamente con

acosan a sus directivos para ocupar su puesto. También son daños a la salud y, así, desde el primer momento se pudiera aplicar la Ley de Prevención

habituales los ataques hacia víctimas que tengan ciertos rasgos de Riesgos Laborales". Como eso no está ocurriendo, hay muchas víctimas que se ven

diferenciales con respecto al grupo, por ejemplo su etnia, o obligadas a pasar por todo un pro- ceso judicial para conseguir, si es que lo logran, que se

alguna característica física que es aprovechada por el acosador les reconozca que enfermaron a causa del acoso psicológico que padecieron en el trabajo.

para ensañarse con ella. "AI no estar evaluado este riesgo todo va a depender de ese proceso jurídico, donde lo
único que hay es la opinión dela víctima frente a la del acosador; donde va a estar un juez
De cualquier forma, lo que es evidente es que el mobbing es un
que no tiene nada que ver con la salud laboral; y donde no se va a entrar en el problema de
riesgo laboral que provoca unas consecuencias muy graves
fondo que sería la organización del trabajo de esa empresa determinada", explican desde la
sobre la salud de los trabajadores que lo padecen y que, por lo
Secretaría. La O.I.T. Realizó en 1996 una encuesta en 15 países dela Unión Europea,
tanto, como cualquier otro riesgo debe ser prevenido por el
efectuando 15.800 entrevistas. Del referido estudio, concluyó que cerca del 14% de los
empresario. Y este es, precisamente, el cabaIIo de batalla de Ia
trabajadores sufría alguna forma de violencia física o moral en el trabajo.
Secretaria de Salud Laboral de Comisiones Obreras de Madrid.
Sus responsables, en principio, no están muy de acuerdo con
los perfiles predeterminados de "víctima" y "acosador" porque
FASES DEL MOBBING Segunda fase o fase de mobbing
AI constituir el mobbing un problema que se da a lo largo del Comienza con la adopción, por una de las partes en conflicto, de las distintas modalidades
tiempo, es posible encontrar distintas etapas en su evolución.
de comportamiento hostigador descritas anteriormente sobre el objeto del mobbing (con la
Se han descrito cuatro fases en el desarrollo de este problema
frecuencia y tiempo requeridos como criterio de definición). Lo que al comienzo tal vez fuera
en el ámbito Iaboral, que son las siguientes:
un conflicto entre dos personas puede llegar a ser un conflicto de muchas personas contra
 Fase de conflicto una, con la adopción de comportamientos hostigadores grupales. La prolongación de esta
 Fase de 'mobbing' fase es debida a actitudes de evitación o de negación de la realidad por parte del trabajador,
 Fase de intervención desde la empresa otros compañeros no participantes, sindicatos, e incluso la dirección. Se habla de mobbing
 Fase de marginación o de exclusión de la vida laboral cuando se producen situaciones mantenidas durante más de 6 meses. La indefensión, Ia
inhibición del afectado a Ia hora de denunciar estos hechos, Ia dificultad probatoria y las
carencias del sistema judicial, permiten Ia prolongación en el tiempo de esta fase que, según
Primera fase o fase de conflicto los estudios de Leymann en Suecia, tiene una duración de 15 meses por término medio,
En cualquier organización laboral, la existencia de conflictos
antes de pasar a Ia tercera fase.
resulta algo esperable, bien por motivos de organización del
trabajo (en una empresa se encuentran personas y grupos Tercera fase o fase de intervención desde la empresa

cuyos objetivos e intereses están frecuentemente enfrentados), Se produce Ia intervención de Ia dirección de Ia empresa en el conflicto, que puede ser de
o bien por problemas interpersonales (Ios comportamientos, dos formas:
actitudes, formas de relación, estilos de vida, etc. de los trabaja- a. Solución positiva, en que Ia empresa inicia una investigación del conflicto,
dores pueden ser de muy diversa índole y pueden originar descubriendo Ia estrategia de hostigamiento y pone en marcha los mecanismos necesarios
fricciones). Si bien los conflictos son un acontecimiento común para que no se vuelva a producir, sancionando al hostigador.
en la vida de relación, gran parte de ellos se resuelven de forma b. Solución negativa, en la que la dirección suele ver a la víctima como "el problema",
más o menos satisfactoria; bien por la resolución definitiva del aceptan a los prejuicios proyectados por el acosador, y cometiendo lo que se conoce como
conflicto, por el cambio de las circunstancias que lo "error en la atribución" por el que tienden a elaborar explicaciones basadas en las
provocaban, o porque vayan remitiéndose con el tiempo. Sin características india viduales de la víctima, en lugar de en los factores del entorno. Esto
embargo, también es posible que alguno de esos problemas se contribuye a estigmatizar a |a víctima, ya que la dirección se une al entorno que acosa a |a

haga crónico, dando paso a la segunda fase. De manera que la víctima de forma activa o pasiva.
diferencia entre la presencia de conflictos dentro de límites
En esta fase, y dependiendo del lugar, legislación y estilo de dirección dela empresa, se
normales con las situaciones de mobbing, es que esos tomará una serie de medidas desde algún escalón jerárquico superior (el departamento de
conflictos se dan de forma puntual y aislada, resolviéndose en personal, el servicio médico, la dirección de Ia empresa), encaminadas a Ia resolución
la mayoría de los casos en un breve periodo de tiempo, en tanto positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento del dialogo entre los implicados, etc.), o,
el mobbing supone un proceso en el que las conductas más habitualmente, medidas tendentes a desembarazarse del supuesto origen o centro del
destructivas se producen de forma repetida y durante un conflicto, contribuyendo si a Ia mayor culpabilización y sufrimiento del afectado. Estas
periodo de tiempo prolongado. medidas van desde las bajas médicas sucesivas, que con- llevan eI alargamiento o el
 aplazamiento del conflicto, hasta la separación del trabajador aspectos individuales, aspectos colectivos familiares, colectivos sociales y colectivos
afectado o la pensión por invalidez permanente. De adoptarse laborales. Pensamos que el fenómeno del Mobbing ha evidenciado la existencia de
medidas de esta naturaleza, el resultado es la cuarta fase del organizaciones que funcionan como sistemas patológicos. Por tanto nos encontramos ante
Organizaciones Perversas que favorecen la emergencia de actividades patológicas entre
proceso.
sus miembros. Así, como señala Fuertes (2002) "en términos de dinámica de sistemas, tales
Cuarta fase o fase de marginación o exclusión de la vida
actividades van destruyendo los mecanismos éticos de corrección de excesos
laboral
(retroalimentación negativa), sustituyéndolos por sus opuestos de retroalimentación positiva,
La última fase, con un carácter negativo. Se caracteriza por la
donde violencia conduce a más y más violencia, hasta la aniquilación.
alternancia de episodios de baja médica junto a períodos de
trabajo en un puesto generalmente diferente del que ocupa el Para el trabajador afectado A nivel psíquico La sintomatología puede ser muy diversa. El eje

afectado antes de comenzar el hostigamiento. En este periodo, principal de las consecuencias que sufre el sujeto afectado es Ia ansiedad: la presencia de

la persona acosada desarrolla una actividad laboral mermada un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza. La ansiedad que

por las distintas bajas médicas que va padeciendo y limitada manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo puede generalizarse a otras situaciones.

por la pérdida de confianza en sus capacidades Io que provoca Pueden darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso,

una disminución de su eficacia y productividad, cerrándose un impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. También pueden verse afectados por

círculo vicioso que le hace sentirse culpable por ser, aunque no distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a Ia hora de concentrarse y

es verdad, tan negativo para la empresa como Io han querido dirigir la atención. Los diagnósticos médicos relativamente compatibles son síndrome de
estrés postraumático y síndrome de ansiedad generalizada. Este tipo de proceso puede dar
hacer creer.
lugar a que el trabajador afec7 tado, con el objeto de disminuir Ia ansiedad, desarrolle

EFECTOS EN EL INDIVIDUO comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones,
que además de constituir comportamientos patológicos en sí mismos, están en el origen de
El avance en la comprensión del Mobbing pasa necesariamente
otras patologías. Leymann establece como cuadros psiquiátricos hacia los cuales puede
por un acercamiento sistémico al fenómeno. Como señalan
conducir el desarrollo y Ia profundización de los efectos ocasionados por el mobbing, el
Montalbán, Alcalde y Bravo (2003), no debemos caer en el
Trastorno por Estrés y el Trastorno por Ansiedad Generalizada. Sin embargo, Ia excesiva
discurso reduccionista de causa-efecto en el que aparece una
duración o magnitud de la situación de mobbing puede dar lugar a enfermedades más
figura perversa -e| acosador- y una figura honesta -el acosado-.
graves o a agravar problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos
Este discurso lineal, y muy fructífero para ciertos medios,
graves, individuos con trastornos paranoides e, incluso, suicidas. Piñuel propone el
conlleva una visión simplista del fenómeno y nos aleja de su
"Síndrome de Estrés por Coacción Continuada" (SECC) para referirse a Ia patología que
natural complejidad. Como se dijo en la introducción de este
presentan las personas que sufren hostigamiento psicológico. Este síndrome presenta
trabajo, el Mobbing presenta ante todo una naturaleza social
características comunes al Trastorno por Estrés Postraumático, algunas de las cuales
interactiva que implica relaciones circulares entre los elementos
cumplen las víctimas de acoso, siendo en este caso el acontecimiento traumático la
que interactúan en el sistema organizacional. Nos parece más
acertado apuntar que nos hallamos ante una relación patológica situación de acoso. Algunos de los criterios para este Síndrome de Estrés por Coacción

entre los miembros de una organización, donde interactúan Continuada, tomados de Piñuel, son:
 - La situación de estrés prolongado (crónico) es efecto de una -Deterioro de la memoria e incapacidad para recordar detalles que previamente no revestían
amenaza continuada consistente te en: o pérdida del trabajo o dificultad.
ruina de Ia carrera profesional
-Focalización de la víctima en el acoso o psico terror laboral padecido y obsesión por él, con
• Pérdida de la propia salud
exclusión y eclipsamiento de todas las demás esferas vitales de su persona. - Aislamiento,
• Pérdida del sustento físico retirada e introversión. La víctima prefiere estar a solas y evita el contacto social.
• Pérdida de la relación matrimonial
- Anhedonia o incapacidad emocional de experimentar alegría, y amortiguamiento de
• Pérdida de la propia familia,
la afectividad hacia otras personas.
-Uno de los síntomas clave que produce el estrés mantenido
del acosado es la depresión reactiva. - Melancolía y sensación de perdida de sus posibilidades laborales. * A pesar de la
fatiga continua, conciliar el sueño se revela en la víctima como algo casi imposible. Si se
-La víctima de acoso o psico terror laboral no suele ser consigue dormir, el sueño no es reparador.
consciente de el. - La victima está permanentemente irritada y "explota" por la cosa más nimia,
-Suelen presentarse en las víctimas insomnio y especialmente ante estímulos o acontecimientos irrelevantes.
pesadillas vividas. - Los acontecimientos típicos La capacidad de concentración se ve afectada de tal manera que impide a la víctima de modo
de acoso son continuamente revividos por la efectivo preparar su defensa legal, estudiar, trabajar o incluso dedicarse a buscar otro trabajo.
víctima, sin des- canso, ni en el sueño, ni en la
> Hipervigilancia.
vigilia.
» Hipersensibilidad a Ia crítica.
- Se desencadena miedo, horror, ansiedad crónica e
* La recuperación de Ia experiencia de acoso y de sus secuelas por el estrés
incluso ataques de pánico como consecuencia de cualquier mantenido en el tiempo suele requerir entre dos y cinco años. Sin embargo, algunas
asociación consciente o inconsciente con las manifestaciones víctimas no se recuperan jamás, por no encontrar apoyos suficientes o, sencillamente por
de acoso.
no resistir psicológica o físicamente las consecuencias.
- Se producen ataques de pánico, palpitaciones, * Para muchas víctimas, Ia vida social se termina y con ella toda posibilidad de
temblores, sudoración, escalofríos. - volver a establecer lazos y relaciones que les sirvan para retornar a trabajar. Estos autores
Entumecimiento o insensibilidad en las extremidades (dedos, establecen el paralelismo entre el Síndrome de Fatiga Crónica y eI de Estrés por Coacción
pies) y otros órganos. Se trata de la somatización de la Continuada, ya que ambos comparten Ia sensación de intenso cansancio y fatiga, que no
insensibilidad emocional que impide a la víctima especialmente ceden con eI descanso, llegando a afectar Ia vida laboral.
sentir alegría.
A nivel fisico.
- La victima evita de modo constante decir o hacer
Podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología psicosomática: desde
cualquier cosa que le recuerde el horror de ser acosado.
dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.
-Dificultad o imposibilidad de emprender un trabajo en el campo, A nivel social
actividad, proyecto o tarea en que se centró el acoso.
Es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles El acoso laboral puede afectar, al menos, en cinco formas al hostigado: la comunicación
e hipersensibles a Ia crítica, con actitudes de desconfianza y con su grupo de pares, la estabilidad en las relaciones laborales, la reputación e imagen
con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por social y laboral de la persona y, la salud física y psicológica. De manera que el hostigado
otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras desencadena una serie de respuestas internas fisiológicas, cognoscitivas, emocionales y
manifestaciones de inadaptación social. Son comunes motoras elevadamente desadaptativas, para poder responder eficientemente en el entorno
sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra
laboral.
eI/Ios agresor/es.
Se dice, de forma general, que las consecuencias sobre la salud a largo plazo son más
En general, puede decirse que la salud social del individuo se graves cuando se trata de un acoso laboral hacia una persona aislada, que cuando se trata
encuentra profundamente afectada, pues este problema puede de un maltrato hacia un grupo por parte de la dirección, asimismo estas consecuencias
distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e dependen de la duración del acoso, la intensidad de la agresión, y la vulnerabilidad de la
interferir en la vida normal y productiva del individuo. La salud víctima.
se verá más afectada cuanto menores apoyos efectivos
encuentre (personas que le provean de afecto, comprensión Los efectos del mobbing sobre la víctima se pueden clasificar dependiendo del área
afectada de la misma, diferenciando así la física, la psíquica, la profesional, la familiar y la
consejo, ayuda, etc.) tanto en el ámbito laboral como en el
social. Esos efectos suelen ser progresivos y generalmente cada vez más graves.
extralaboral. Desde el punto de vista laboral, posiblemente
Daños sobre el área física.
resultarán individuos desmotivados e insatisfechos que
encontrarán el trabajo como un ambiente hostil asociado al -Trastornos del sueño: dificultad para conciliar el sueño, interrupción del mismo, despertar

sufrimiento y que no tendrán un óptimo rendimiento. La temprano.

conducta lógica de un trae bajador sometido a una situación de -Cansancio o debilidad: fatiga crónica, flojedad de piernas, desmayos, temblores.
mobbing sería el aband07 no de la organización; sin embargo, -Síntomas de desgaste físico producidos por un estrés mantenido en el tiempo: dolores
en muchos casos esta no se produce debido, de un lado, a la lumbares, dorsales, cervicales y musculares.
difícil situación del empleo y, de otro lado, a que, a medida
-Síntomas psicosomáticos de estrés: pesadillas, sueños vívidos, epigastralgias, diarreas,
que el trabajador se va haciendo mayor, ve disminuida su colon irritable, vómitos, náuseas, inapetencia, sensación de nudo en la garganta, llanto,
aislamiento.
capacidad para encontrar nuevos empleos.
-Conductas de dependencia: bulimia, alcoholismo, toxicomanía.
EFECTOS O CONSECUENCIAS DEL MOBBING EN LA
-Síntomas de desajuste del sistema nervioso autónomo: sudoración, sequedad en la boca,
ORGANIZACIÓN.
palpitaciones, taquicardias, dolores u opresión de pecho, sofocos, sensación de falta de
Hoy en día el acoso psicológico en el trabajo es una realidad aire, hipertensión o hipotensión neuronalmente inducida, cefaleas
para el mundo laboral y con consecuencias para la sociedad
en general, ya que sus efectos abarcan una amplia y diversa
gama de problemas psicológicos y psicosomáticos, y estos
Daños sobre el área psíquica.
influyen de manera importante en la esfera personal y familiar
-Efectos cognitivos e hiperreacción psíquica: apatía, olvidos, pérdidas de memoria, dificultad
del hostigado. en la concentración, falta de iniciativa, decaimiento, depresión, irritabilidad, inquietud,
nerviosismo, agitación, sentimientos de inseguridad, Intentos por parte de los compañeros de trabajo de reducir a la víctima al silencio, porque

agresividad, ataques de ira. ven en la resistencia un peligro para ellos.

-Destrucción de la identidad y autoestima de la persona. Traición de los propios compañeros, se levantan falsos testimonios sobre la víctima, robos,
-Sentimientos autolíticos. distorsiones en el trabajo, mentiras deliberadas, rumores, emisión de información falsa,

-Cambios de la personalidad magnificación de los errores de la víctima, trampas, etc.

-Deterioro de la empleabilidad, que es la capacidad de la víctima de ser empleada por una

-Nueva personalidad predominante obsesiva: actitud hostil y
empresa u organización a cambio de un desempeño profesional. La pérdida de
suspicaz hacia el entorno; sentimiento crónico de nerviosismo o
empleabilidad se lleva a cabo de la siguiente manera (14):
de encontrarse en peligro; fijación compulsiva en el propio
Se le deja durante un tiempo sin nada que hacer, con lo que el hostigado pierde la habilidad
destino en un grado que excede la tolerancia de lo que les
de hacer algo.
rodean, hecho que provoca la soledad y el aislamiento;
hipersensibilidad respecto a las injusticias cometidas con otras Se le critica y acusa contínuamente, para crear inseguridades y que pierda la confianza en
personas, en una forma compulsiva. sí mismo, así aumentarán las probabilidades de error o fallo en su trabajo.

-Nueva personalidad predominante depresiva: sentimiento de Se genera en él una expectativa negativa de fracaso.

vacío y desesperanza (distimia); incapacidad crónica para Se elimina la comunicación de otros compañeros con la víctima, disminuyendo así la fuente
disfrutar o sentir placer con nada; elevado riesgo de presentar de contactos humanos.
conductas adictivas.
Se distorsiona la información que se le da, con el objetivo de inducirle al error o fallo.
-Nueva personalidad predominante resignada: aislamiento
Se le impide capacitarse o formarse adecuadamente, restringiendo ese derecho.
social voluntario, la víctima no se siente parte de la sociedad y
muestra una actitud cínica hacia el mundo. Se injuria sobre él y se difunden rumores falsos, incidiendo de forma negativa en la percepción
profesional que tienen de él otras personas.
-Falta de bienestar.
Se distorsiona la calidad de su trabajo, emitiendo evaluaciones negativas, minando así la
-Baja satisfacción vital y laboral.
reputación profesional de la víctima.
-Burnout.
-Percepción subjetiva de injusticia organizacional.
Daños sobre el área profesional.
Daños sobre el área familiar y social.
-Perjuicio en las relaciones con los compañeros de trabajo
-Tensiones con los hijos o el cónyuge, que son desencadenadas por el mobbing, a veces se
mediante la estigmatización:
pueden llegar a traducir en violencia con estos mismos.
Exclusión y rechazo de los propios compañeros, bien porque
-Incremento de la conflictividad en el ambiente familiar, dándose con frecuencia discusiones y
han sido advertidos por el acosador y tienen miedo, a veces se
broncas.
suman al acoso, otras culpan a la víctima de todo lo que está
-Aumento de la morbilidad en los hijos.
pasando y adoptan una actitud de distanciamiento.
-Retraimiento del hostigado hacia sus familiares. sujeto acosado como para la sociedad, su familia y la organización a la que pertenece, ya
-Abandono de amistades. que no se está tratando el problema de origen.
-Falta de apoyo de los familiares a los intentos de hacer frente al -Conflictos familiares.
acoso.
-Costes económicos elevados, por las bajas laborales, las invalideces profesionales, el
-Daños en la relación de pareja, debido a la falta de empatía del absentismo laboral, los tratamientos médicos y psicológicos, etc, que no hacen más que
cónyuge hacia la víctima del acoso y sus circunstancias laborales. vaciar las arcas de todos los contribuyentes de la Seguridad Social..
-Huida de las personas de su entorno, que se cansan de los
síntomas de la víctima y de su obsesión con el acoso.

-Estigmatización social en los sectores de desempeño profesional Daños sobre la organización.

cercanos. -Reducción en la eficiencia, el rendimiento y la rentabilidad.
-Postración económica, que se presenta a la víctima como -Moral baja, pérdida de lealtad y entrega por parte de los trabajadores.
diferentes formas de perder bienes y derechos: -Aumento del absentismo por causas justificadas (permisos por enfermedad) o injustificadas
Bajas laborales continuadas que generan pérdidas económicas (falta puntualidad).
(comisiones, bonos).
-Cambios en la plantilla por la rotación de puestos.
Reducción del salario o reducción obligada de la jornada laboral. -Mala imagen, publicidad negativa ante la opinión pública.

Despido (con o sin indemnización). -Tiempo perdido durante el proceso de acoso y durante la contratación y entrenamiento del
nuevo personal.
Incapacidad personal de volver a trabajar o buscar empleo.
-Gastos relacionados con asistencia al trabajador, terapia, ayuda médica y psicológica.
Dificultad de la víctima para hacer frente a sus deudas (hipotecas, -Incumplimiento de disposiciones legislativas, demanda civil, demanda penal, etc.
facturas, gastos).
-Costos laborales por indemnización.
Venta obligada de propiedades.
-Condiciones peligrosas de trabajo.
Necesidad de afrontar procesos legales caros.

Daños sobre la sociedad.

-Jubilaciones anticipadas.
EVALUACIÓN DEL MOBBING.
-Diagnósticos de estrés elevados. Cuando el hostigado acude
a una consulta médica, el facultativo le suele diagnosticar La evaluación del mobbing se basa principalmente en la entrevista clínica, por lo que se la
considera como una herramienta imprescindible para llevar a cabo una valoración del acoso
“estrés”, algo que no revela el verdadero problema, ya que lo
moral en el trabajo.
que está sufriendo el individuo es mobbing. Ese diagnóstico
En el transcurso de la entrevista es necesario realizar una valoración social previa en base
incorrecto conlleva una serie de consecuencias tanto para el
al comportamiento, su ajuste con un grupo de iguales, su desempeño de roles de pareja, la
relaciones con sus familiares, así como el apoyo que pueda aportarle su entorno cercano,
tanto afectivo como económico. Además, es esencial realizar una exhaustiva exploración de
la patología, estudiar la evolución de esta, la historia del ansiosas, deteriorándose su capacidad de afrontamiento, viéndose envuelto en una espiral
trastorno y realizar un análisis funcional de las conductas
de frenetismo, caos y desorganización.
problema. Todo ello con el objetivo de conocer y establecer la
presencia de sucesos antecedentes, para la cual la victima Para evaluar el hostigamiento psicológico existen varios instrumentos de medida para el
junto con la ayuda de un profesional debe realizar una hostigamiento psicológico:
descripción completa de esos sucesos, detallando la topografía,
LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization).
cronología y relación temporal y causal.
Es la herramienta más conocida para la evaluación de la presencia de mobbing en el
Respecto al problema es preciso conocer si el inicio de la trabajo, fue desarrollada por Leymann en 1990, es un inventario que estima la presencia y
situación de mobbing ha coincidido con un cambio de dirección,
magnitud de 45 conductas hostiles ejecutadas de forma directa, sistemática e intencionada,
de política de personal o un cambio en sus funciones como
trabajador. por una o varias personas hacia otra. Estas conductas se agrupan en las seis categorías:

Para realizar un diagnóstico diferencial también se considera 1. Acciones relacionadas con formas de comunicación.
importante valorar si el acosado se ha visto dañado en las
esferas familiares, personales, sociales y laborales, y preguntar 2. Acciones que persiguen conscientemente el hostigamiento.
si ha habido una buena relación laboral previa y si ha sido
3. Acciones que pretenden desacreditar la capacidad profesional y laboral.
premiado en su empresa o en trabajos anteriores.
4. Acciones que tiene como objetivo desprestigiar la reputación de la persona.
Por otro lado, se distinguen dos tipos de evaluación:
5. Amenazas con violencia física.
Evaluación primaria: la victima considera la situación como un
riesgo para su estado de bienestar o hasta de supervivencia. 6. Acciones ocurridas eventualmente.
Evaluación secundaria: el sujeto evalúa los recursos que tiene a El cuestionario se complementa con cinco preguntas relacionadas con la frecuencia de las
su alcance, los personales, sociales, económicos e
agresiones, su duración, el número de acosadores, género y categoría profesional de los
institucionales y en base a estos, la persona valora si posee los
recursos y la capacidad suficiente para hacer frente a la mismos, y la posibilidad o deseo de soporte social. La lista de conductas de Leymann fue
situación que sufre. analizada por Niedl en 1995 identificando siete factores:
El conjunto de estas dos evaluaciones determina que la
1. Ataques a la integridad personal.
situación sea valorada como un "desafio o reto", de manera que
la persona que padece mobbing piensa que tiene los recursos 2. Aislamiento.

suficientes para luchar, de tal forma que los pone en marcha 3. Crítica directa in indirecta.
generando asi sentimientos de eficacia y logro; o de "amenaza",
4. Sanciones a través de ciertas tareas.
aquí el sujeto cree que no puede hacer frente a la situación
porque piensa que no tiene recursos suficientes, se siente 5. Amenazas.
saturado por la situación y comienza a generar tendencias
6. Acoso sexual.

7. Ataque a la vida privada de la persona.

 Por su parte Zapf et al. en 1996, realizó otro análisis factorial, 3. Aislamiento social.
clasificando los ítems en otros siete factores:
4. Control social.
1. Ataques a través de medidas organizacionales.
5. Abuso físico.
2. Aislamiento social de la víctima.
La frecuencia de las conductas citadas se mide a través de una escala de cinco puntos que va
3. Ataques a la vida privada, desde nunca a diariamente.

4. Violencia física. CISNEROS (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Ninguneo, Estigmatización y

Rechazo en la Organizaciones Sociales).
5. Ataques a creencias y valores de la víctima.
Escala elaborada por Fidalgo y Piñuel con el objetivo de sondear el estado y los índices de
6. Agresiones verbales.
la violencia en el entorno laboral de las organizaciones. Es un cuestionario
7. Divulgación de rumores.. autoadministrado que sigue las pautas de LIPT, está construido de manera que las
LIPT-60. personas que lo contestan en el orden propuesto no saben hasta la pregunta número
cuarenta y siete que los comportamientos sobre los que se les ha consultado tipifican un
Se trata de una adaptación del cuestionario de Leymann
fenómeno descrito como mobbing. El cuestionario objetiva cuarenta y tres conductas de
realizada por González de Rivera y Rodríguez-Abuin en 2003,
acoso psicológico solicitando a la persona que responde que valore. en una escala de 0
se le conoce mejor como "Cuestionario de Estrategias de Acoso
psicológico". La diferencia con el LIPT original es que se le (nunca) a 6 (todos los días) el grado en que es afectada por cada una de las conductas de

añaden quince conductas de acoso relativamente frecuentes en hostigamiento. También incluye los tres parámetros globales de la LPT-

España, además de cambiar el tipo de respuesta dicotómica por 60.

una escala Likert. Esta adaptación conserva los mismos
criterios de frecuencia y duración de las conductas establecidas
por Leymann y añade tres parámetros globales para la medida HPT (Cuestionario de Hostigamiento Psicológico en el Trabajo).
del acoso psicológico: número total de estrategias de acoso, Es un instrumento de medida que tiene como objetivo evaluar conductas de hostigamiento
índice global de acoso e índice medio de acoso. estrictamente psicológico, excluyendo el maltrato físico y el acoso sexual.

NAQ (Negative Acts Questionnarie). Se basa en tres núcleos racionales que agrupan diferentes comportamientos:

Fue desarrollada por Einarsen y Raksen en 1997, es una 1. Estilos de comunicación negativa.
medida subjetiva de conductas de hostigamiento laboral. Está
compuesta por dieciocho ítems que se agrupan en los 2. Comportamientos tendentes al aislamiento y humillación de la víctima.

siguientes cinco factores: 3. Actos dirigidos al desprestigio profesional.

1. Humillación o desprecio hacia la persona. El cuestionario consta de 35 ítems que evalúan la frecuencia de las conductas de
hostigamiento a través de una escala de cinco puntos a la largo de un periodo de dos años.
2. Hostigamiento relacionado con el trabajo.
Se complementa además con tres preguntas finales, la primera permite cuantificar
 comportamientos de hostigamiento susceptibles de ser sobre el número de conductas a las que la víctima ha de estar sometida durante un espacio
diagnosticados como mobbing; la segunda tiene como objetivo de tiempo, aun así, tanto Leymann como Hirigoyen consideran que un solo acto de este tipo,
identificar posibles testigos y la tercera sirve para diagnosticar producido de forma reiterada en el tiempo, puede ser suficiente para hundir

la percepción subjetiva de acoso laboral. psicológicamente a la persona. Por último, sí que existe acuerdo en que, para denominar al
acoso moral en el trabajo como tal, además de darse conductas hostiles. de forma reiterada,
El contenido de los ítems de este formulario está descrito como
estas tienen que ser intencionadas. Esa intencionalidad sirve para diferenciar el
conductas o situaciones que son fácilmente observables,
cuantificables y verificables, bien a través de la observación hostigamiento psicológico de otros actos molestos esporádicos, puntuales o accidentales.
directa o al través de pruebas indirectas, tales como escritos y BIBLIOGRAFIA:
llamadas telefónicas. Este último aspecto resulta importante a
SAIZ, Y. C. (2013). EL MOBBING-HACER VISIBLE LO INVISIBLE. DEPTO ENFERMERIA-
la hora demostrar que se ha dado un caso de mobbing, y por lo
UNIVERSIDAD DE CANTABRIA.
cual es de gran ayuda a la hora de la defensa legal de las
Ramos Ramos, P. (Coord.) (2012). Intervención psicológica en estrés laboral, mobbing y
víctimas. síndrome de Burnout: (2 ed.). Málaga, Editorial ICB. Recuperado de
Además, el HPT permite identificar y evaluar la frecuencia de https://elibro.net/es/ereader/uguayaquil/111796?page=44.
las conductas de acoso desde un mínimo de una o más veces
al día, hasta al menos una vez al mes, también recoge la
percepción subjetiva del hostigamiento por parte de la persona
que contesta al cuestionario. Otra de las ventajas es que se
identifica el origen del hostigamiento: jefes, subordinados y
compañeros. Para asegurar su validez los ítems de este
cuestionario fueron sometidos a la valoración de jueces

considerados expertos.

Aunque se encuentran variaciones en los instrumentos de

medida del acoso moral en el trabajo, existe un elevado
consenso en la literatura respecto a las conductas etiquetadas
como tendentes al hostigamiento.
Otras variables relevantes a la hora de tener en cuenta en este
fenómeno son la duración en el tiempo, el número de conductas
ocurridas durante un período concreto y la intencionalidad de
las mismas. En este sentido, para afirmar que existe
hostigamiento psicológico, la mayoría de los estudios sitúan la
aparición de conductas hostiles durante un mínimo de seis
meses. Por otro lado, no se han encontrado muchos datos