Location via proxy:   [ UP ]  
[Report a bug]   [Manage cookies]                

L10 Delegación - Motivación

Descargar como docx, pdf o txt
Descargar como docx, pdf o txt
Está en la página 1de 7

Todo lo que debes saber de la capacidad de delegar

https://www.ceupe.com/blog/todo-lo-que-debes-saber-de-la-capacidad-de-delegar.html
El arte de la gestión (administración) es la capacidad de delegar trabajo a través de otras personas y no solo
haciendo el trabajo por sí mismo. La tarea del gerente es poder pensar, analizar información, organizar, planificar,
tomar decisiones estratégicas. Delegar es una acción absolutamente necesaria, pues el gerente “no debe obedecer
al trabajo, sino más bien el trabajo debe obedecerle”

Capacidad de delegar
Motivos para delegar:

 Por la cantidad de trabajo diaria que debe realizar el líder, que en ocasiones excede a
sus capacidades físicas y temporales. Por lo que debería ser normal la asignación de
tareas a sus subordinados para que tenga la facilidad de hacer más.
 Si un empleado sabe hacer un trabajo, y este puede salir mejor que si el jefe le dedicara
tiempo, lo debe realizar. Un buen líder dirige para que cada subordinado haga su trabajo
de la mejor manera.

La alta dirección a menudo tiende a delegar un mínimo de autoridad, argumentando que la


competencia del personal es insuficiente o por la falta de fiabilidad. La delegación mínima lleva
a sobrecargar al administrador con los problemas actuales. En cuanto al estereotipo: "es más
fácil hacerlo uno mismo que explicar", de hecho, explicar al personal y monitorear la
implementación, toma más tiempo que la ejecución independiente de la tarea, pero solo en la
etapa inicial. Con la creciente experiencia de delegar trabajos, el personal adquiere la capacidad
necesaria y alcanza rápidamente el nivel en el que ya es más fácil para él hacerlo.

Objetivos de delegar:
 Aligerar a los altos directivos, creando las mejores condiciones para resolver tareas
de gestión estratégicas a largo plazo.
 Aumentar la capacidad legítima de los subordinados.
 Activar el "factor humano", acrecentando la participación e interés de los empleados.

Lo que se puede delegar es:

 El trabajo que es de rutina.


 Actividades especializadas (es decir, aquellas actividades que los empleados pueden
realizar mejor que el líder).
 Trabajos preparatorios (obtención del material en general, formulación de conclusiones
primarias, redacción de diversos proyectos). En cada caso, el jefe debe verificar
cualquiera de los casos para ver si hay posibilidad de delegación. El principio aquí es
extremadamente simple: todo lo que los empleados pueden hacer lo deben realizar.
 Asistencia a diversos eventos de carácter informativo, haciendo mensajes, compartiendo
experiencias.

Lo que no se debe delegar:

 Establecimiento de metas.
 La decisión final sobre cuestiones estratégicas.
 Control de resultados.
 Motivación de los empleados.
 Tareas de especial importancia (de categoría exclusiva).
 Tareas de alto grado de riesgo.
 Casos inusuales y excepcionales.
 Asuntos urgentes que no dejan tiempo para explicaciones o verificaciones.
 Tareas confidenciales.

El proceso de delegación de autoridad se planifica cuidadosamente en función de los objetivos


de la organización, generalmente se realiza por separado para cada tarea. Si es necesario, se
desarrollan horarios de trabajo y monitoreo, se crean instrucciones que definen los límites de
responsabilidad de los subordinados, quienes se familiarizan con estos documentos de
antemano y les hacen las propuestas y modificaciones necesarias.
Dado que la capacidad de las personas para ejercer autoridad en situaciones específicas no
puede definirse claramente y por anticipado, la delegación de autoridad implica un cierto
riesgo. Sin embargo, este riesgo está justificado, ya que promete beneficios considerables para
ambas partes.

Ventajas y desventajas de delegar autoridad en la empresa


Ventajas:

 Liberación de tiempo de liderazgo para resolver problemas estratégicos.


 El mejor servicio al cliente. La capacidad de tomar una decisión independiente sobre el
terreno muestra que el empleado tiene poder e influencia y los clientes lo aprecian.
 Flexibilidad. Los empleados con derecho a tomar decisiones están dispuestos a
adaptarse al cambio.
 Velocidad. Los empleados responsables de los resultados del trabajo pueden resolver
problemas de forma rápida y precisa.
 Disposición al trabajo. Muchos empleados trabajan mejor si pueden actuar de manera
independiente.
 Compensación por oportunidades profesionales limitadas. Cuando un especialista no
tiene perspectivas de un rápido crecimiento profesional, la expansión de la
independencia se convierte en una motivación para él.
Desventajas:

 Alto potencial de caos. El resultado del hecho de que los propios empleados toman
decisiones sobre el terreno puede ser un nivel diferente de servicio para los clientes. La
gerencia de la compañía tiene que lidiar con la voluntad del empleado.
 Ausencia de claridad. La otra cara de la flexibilidad y la velocidad es la confusión de las
responsabilidades. Los empleados comienzan a quejarse de que sus responsabilidades
laborales si no están claramente definidas.
 No hay preparación para tareas adicionales. No todos los empleados están contentos
con la expansión de la autoridad y la responsabilidad. Para algunos, esto causa
conmoción.

Principios clave para una delegación efectiva


Existen veinte principios de delegación efectiva formulados por expertos occidentales:

1. Delegar por adelantado. La decisión sobre a quién y a quién quiere o debe confiar, se
toma inmediatamente después de la preparación del plan de trabajo.
2. Delegar de acuerdo con las habilidades y capacidades de sus empleados.
3. Recordar: ¡delegar sin motivación e incentivos es imposible! Motivar a los empleados
durante la delegación.
4. Delegar la tarea o trabajo de la manera más completa posible, y no como tareas aisladas
parciales.
5. Cada vez que se delegue, explicar de qué se trata (un caso particular o una delegación
permanente).
6. Las tareas homogéneas se delegan mejor al mismo empleado específico
7. Asegurarse de que el empleado pueda y quiera ir a trabajar.
8. Tener en cuenta que, por confiabilidad, se pueden asignar al mismo trabajo a dos
empleados que estén conscientes de esto.
9. Transferir autoridad y competencia junto con la tarea (hasta el derecho de firmar
documentos, si es necesario).
10. Al delegar, con la mayor precisión posible instruir completamente a los empleados.
Asegurarse de que la tarea asignada se entienda correctamente. Recordar que el
empleado solo puede hacer lo que se le dice, y no lo que uno puede imaginar o tiene en
mente al establecer la tarea (la ley de "incertidumbre de respuesta").
11. Al dar instrucciones, es importante no solo explicar la esencia de la tarea, sino también
su significado y propósito.
12. Se recomienda que las tareas grandes e importantes se confíen en orden y escrito. Esto,
por supuesto, no elimina la necesidad de motivar e instruir cuidadosamente al
empleado.
13. Si la tarea es compleja y nueva, entonces debe llevarse a cabo con el método de cinco
pasos, cada uno de los cuales tiene un cierto significado psicológico:
a. Preparar a un empleado (motivación).
b. Explicar la tarea (instrucciones detalladas).
c. Mostrar cómo hacer el trabajo (dar una muestra).
d. Confiar al empleado el desempeño del trabajo bajo supervisión y ajustarlo.
e. Transferir todo el trabajo al empleado, dejando solo la inspección.

14. Brindar al empleado la oportunidad de una mayor capacitación profesional para cumplir
mejor con las tareas que le fueron asignadas.
15. Proporcionar al empleado el acceso a cualquier información necesaria. Los empleados
juzgan la importancia de la tarea en muchos aspectos según cuán completa y
oportunamente reciban la información.
16. Evitar interferir con el propio flujo de trabajo sin una buena razón.
17. Al mismo tiempo, dar al empleado la confianza de que, en caso de dificultades o
problemas, siempre puede pedir consejo o apoyo.
18. Acordar con el empleado cuándo, con qué frecuencia y de qué forma informará sobre
cómo van las cosas.
19. Monitorear los resultados finales del caso asignado e informar inmediatamente al
empleado los resultados de la observación.
20. Elogiar constructivamente los éxitos y criticar las deficiencias en el trabajo realizado.

El cumplimiento de los principios de delegación efectiva evita muchos problemas. Sin embargo,
no son tan fáciles de usar en la práctica.
¿Qué es la motivación humana? Definición,
características y ciclo
Motivación es tener y poner un “motivo” en “acción”. Por lo tanto, la motivación está
constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un
objetivo. La motivación es un impulso interno que refleja las influencias de estímulos internos
y/o externos.
Antes de profundizar sobre la motivación humana, definamos primeramente el concepto de
motivación.

1. ¿Qué es la motivación?
La motivación es la razón, o conjunto de razones que una persona tiene para actuar de cierta
manera. Es aquello, interno o externo, que impulsa a emprender una acción. Por ejemplo: “Su
intenso entrenamiento es motivado por el deseo de ganar la competencia”.

2. Concepto de motivación humana


Por tanto, se entiende por motivación humana al estímulo, intrínseco o extrínseco, que una
persona experimenta para llevar a cabo una actividad.

3. Características de la motivación humana


Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana.

Estas son:

1. El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina
el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio
ambiente.
2. El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias son
los motivos del comportamiento.
3. El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo
comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre
está dirigida hacia algún objetivo.

La motivación es un factor que debe interesar a todo Responsable de recursos humanos, quien
deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo con la realidad de su
organización y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor
determinante en el establecimiento de dichos sistemas. Para poder entender las motivaciones
en todos estos casos, es importante desarrollar investigación del campo motivacional.
Las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se constituyen como el factor más
importante que permitirá coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo
personal de los trabajadores.

Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como:

1. Capacitación
2. Remuneraciones
3. Condiciones de trabajo
4. Motivación
5. Clima organizacional
6. Relaciones humanas
7. Políticas de contratación
8. Seguridad
9. Liderazgo
10. Sistemas de recompensa, etc.

En dicho contexto, la motivación del personal se constituye en un medio importante para


apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la
empresa.
Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar
adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan
disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y
eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo
se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes.
“Dime y olvidaré. Enséñame y quizás recuerde. Implícame y entonces será cosa mía” Confucio.

4. Ciclo motivacional
Si enfocamos la motivación como un proceso que satisface necesidades, surge lo que se
denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
1. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado
de equilibrio.
2. Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
3. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
4. Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o
acción.
5. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad.
Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
6. Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio,
hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de
tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

Sin embargo, para redondear el concepto básico, cuando una necesidad no es satisfecha dentro
de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:

1. Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente)


2. Agresividad (física, verbal, etc.)
3. Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como
insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
4. Alineación, apatía y desinterés

Lo que se encuentra con más frecuencia en las organizaciones, es que, cuando las rutas que
conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente “se rinden”. La
moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza
arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por
conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustración.

Es necesario conocer cuáles son las NECESIDADES, VALORES y MOTIVACIONES de tus


colaboradores para definir qué ACCIONES y DINÁMICAS puedes hacer de manera práctica
para crear un verdadero vínculo con tu Organización.

¡ES HORA DE CREAR UN LUGAR DE TRABAJO DONDE PERTENECER SEA


PRIMORDIAL!

También podría gustarte