L10 Delegación - Motivación
L10 Delegación - Motivación
L10 Delegación - Motivación
https://www.ceupe.com/blog/todo-lo-que-debes-saber-de-la-capacidad-de-delegar.html
El arte de la gestión (administración) es la capacidad de delegar trabajo a través de otras personas y no solo
haciendo el trabajo por sí mismo. La tarea del gerente es poder pensar, analizar información, organizar, planificar,
tomar decisiones estratégicas. Delegar es una acción absolutamente necesaria, pues el gerente “no debe obedecer
al trabajo, sino más bien el trabajo debe obedecerle”
Capacidad de delegar
Motivos para delegar:
Por la cantidad de trabajo diaria que debe realizar el líder, que en ocasiones excede a
sus capacidades físicas y temporales. Por lo que debería ser normal la asignación de
tareas a sus subordinados para que tenga la facilidad de hacer más.
Si un empleado sabe hacer un trabajo, y este puede salir mejor que si el jefe le dedicara
tiempo, lo debe realizar. Un buen líder dirige para que cada subordinado haga su trabajo
de la mejor manera.
Objetivos de delegar:
Aligerar a los altos directivos, creando las mejores condiciones para resolver tareas
de gestión estratégicas a largo plazo.
Aumentar la capacidad legítima de los subordinados.
Activar el "factor humano", acrecentando la participación e interés de los empleados.
Establecimiento de metas.
La decisión final sobre cuestiones estratégicas.
Control de resultados.
Motivación de los empleados.
Tareas de especial importancia (de categoría exclusiva).
Tareas de alto grado de riesgo.
Casos inusuales y excepcionales.
Asuntos urgentes que no dejan tiempo para explicaciones o verificaciones.
Tareas confidenciales.
Alto potencial de caos. El resultado del hecho de que los propios empleados toman
decisiones sobre el terreno puede ser un nivel diferente de servicio para los clientes. La
gerencia de la compañía tiene que lidiar con la voluntad del empleado.
Ausencia de claridad. La otra cara de la flexibilidad y la velocidad es la confusión de las
responsabilidades. Los empleados comienzan a quejarse de que sus responsabilidades
laborales si no están claramente definidas.
No hay preparación para tareas adicionales. No todos los empleados están contentos
con la expansión de la autoridad y la responsabilidad. Para algunos, esto causa
conmoción.
1. Delegar por adelantado. La decisión sobre a quién y a quién quiere o debe confiar, se
toma inmediatamente después de la preparación del plan de trabajo.
2. Delegar de acuerdo con las habilidades y capacidades de sus empleados.
3. Recordar: ¡delegar sin motivación e incentivos es imposible! Motivar a los empleados
durante la delegación.
4. Delegar la tarea o trabajo de la manera más completa posible, y no como tareas aisladas
parciales.
5. Cada vez que se delegue, explicar de qué se trata (un caso particular o una delegación
permanente).
6. Las tareas homogéneas se delegan mejor al mismo empleado específico
7. Asegurarse de que el empleado pueda y quiera ir a trabajar.
8. Tener en cuenta que, por confiabilidad, se pueden asignar al mismo trabajo a dos
empleados que estén conscientes de esto.
9. Transferir autoridad y competencia junto con la tarea (hasta el derecho de firmar
documentos, si es necesario).
10. Al delegar, con la mayor precisión posible instruir completamente a los empleados.
Asegurarse de que la tarea asignada se entienda correctamente. Recordar que el
empleado solo puede hacer lo que se le dice, y no lo que uno puede imaginar o tiene en
mente al establecer la tarea (la ley de "incertidumbre de respuesta").
11. Al dar instrucciones, es importante no solo explicar la esencia de la tarea, sino también
su significado y propósito.
12. Se recomienda que las tareas grandes e importantes se confíen en orden y escrito. Esto,
por supuesto, no elimina la necesidad de motivar e instruir cuidadosamente al
empleado.
13. Si la tarea es compleja y nueva, entonces debe llevarse a cabo con el método de cinco
pasos, cada uno de los cuales tiene un cierto significado psicológico:
a. Preparar a un empleado (motivación).
b. Explicar la tarea (instrucciones detalladas).
c. Mostrar cómo hacer el trabajo (dar una muestra).
d. Confiar al empleado el desempeño del trabajo bajo supervisión y ajustarlo.
e. Transferir todo el trabajo al empleado, dejando solo la inspección.
14. Brindar al empleado la oportunidad de una mayor capacitación profesional para cumplir
mejor con las tareas que le fueron asignadas.
15. Proporcionar al empleado el acceso a cualquier información necesaria. Los empleados
juzgan la importancia de la tarea en muchos aspectos según cuán completa y
oportunamente reciban la información.
16. Evitar interferir con el propio flujo de trabajo sin una buena razón.
17. Al mismo tiempo, dar al empleado la confianza de que, en caso de dificultades o
problemas, siempre puede pedir consejo o apoyo.
18. Acordar con el empleado cuándo, con qué frecuencia y de qué forma informará sobre
cómo van las cosas.
19. Monitorear los resultados finales del caso asignado e informar inmediatamente al
empleado los resultados de la observación.
20. Elogiar constructivamente los éxitos y criticar las deficiencias en el trabajo realizado.
El cumplimiento de los principios de delegación efectiva evita muchos problemas. Sin embargo,
no son tan fáciles de usar en la práctica.
¿Qué es la motivación humana? Definición,
características y ciclo
Motivación es tener y poner un “motivo” en “acción”. Por lo tanto, la motivación está
constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un
objetivo. La motivación es un impulso interno que refleja las influencias de estímulos internos
y/o externos.
Antes de profundizar sobre la motivación humana, definamos primeramente el concepto de
motivación.
1. ¿Qué es la motivación?
La motivación es la razón, o conjunto de razones que una persona tiene para actuar de cierta
manera. Es aquello, interno o externo, que impulsa a emprender una acción. Por ejemplo: “Su
intenso entrenamiento es motivado por el deseo de ganar la competencia”.
Estas son:
1. El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina
el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio
ambiente.
2. El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias son
los motivos del comportamiento.
3. El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo
comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre
está dirigida hacia algún objetivo.
La motivación es un factor que debe interesar a todo Responsable de recursos humanos, quien
deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo con la realidad de su
organización y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor
determinante en el establecimiento de dichos sistemas. Para poder entender las motivaciones
en todos estos casos, es importante desarrollar investigación del campo motivacional.
Las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se constituyen como el factor más
importante que permitirá coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo
personal de los trabajadores.
Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como:
1. Capacitación
2. Remuneraciones
3. Condiciones de trabajo
4. Motivación
5. Clima organizacional
6. Relaciones humanas
7. Políticas de contratación
8. Seguridad
9. Liderazgo
10. Sistemas de recompensa, etc.
4. Ciclo motivacional
Si enfocamos la motivación como un proceso que satisface necesidades, surge lo que se
denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
1. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado
de equilibrio.
2. Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
3. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
4. Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o
acción.
5. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad.
Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
6. Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio,
hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de
tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto básico, cuando una necesidad no es satisfecha dentro
de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:
Lo que se encuentra con más frecuencia en las organizaciones, es que, cuando las rutas que
conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente “se rinden”. La
moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza
arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por
conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustración.