Universidad Galileo- IDEA

Licenciatura en Tecnología y Administración de

Empresas CEI: Galileo Central

Horario: lunes 18:00 p.m.

Curso: Administración 2

Tutor: ANA LORENA BONILLA AVILA

TAREA NO. 4

Capítulo: Cultura organizacional

Marilyn Andrea Andino Ruano

22004361

19/05/2024
 CONTENIDO
Introducción ............................................................................................................... 3
Objetivos ................................................................................................................... 3
Resumen de Lecturas ............................................................................................... 4
Preguntas .................................................................................................................. 8
Conclusiones ........................................................................................................... 15
Recomendaciones................................................................................................... 16
 INTRODUCCIÓN

En el siguiente trabajo hablaremos sobre el tema cultura organizacional aclarando

detenidamente que significa y cuáles son sus clasificaciones y sus principales funciones.
Como primeramente encontraremos que es la cultura organizacional desde un punto de vista
que lo aplica las empresas para poder así tener mayor rendimiento en los procesos cuando
sus colaboradores aplican este tipo de cultura ya sea grupal o individual.

También como uno de los puntos más importantes de este trabajo encontraremos cuales son
los factores principales de la cultura organizacional danto un breve concepto y así poder
identificar la importancia de las aplicaciones de la cultura organizacional dentro de una entidad
ya sea deservicio o financiera.

A lo largo de la investigación presentada en este trabajo encontraran cuales son los estratos
de la cultura organizacional y uno de los puntos más importantes en el desarrollo de este topic
damos a conocer cuáles son las características principales de la cultura organizacional y
resaltando cuales son las tres funciones que se dan en el proceso de la aplicación las cuales
permiten a los grupo e individuos regirse y mejorar sus aspectos e intereses ya sean por el
grupo o individualmente dentro de la organización.

OBJETIVOS

• Aprender sobre la cultura organizacional.

• Conocer sobre los elementos de la cultura organizacional.
• Aprender sobre las dimensiones de la cultura organizacional y su impacto en las
empresas. Identificar los comportamientos de las personas en mi
organización y evaluar si la cultura organizacional influye en estos.
 RESUMEN DE LECTURAS

1. Concepto de cultura

La cultura organizacional es un conjunto de valores, creencias, normas y formas de

comportamiento compartidos por los miembros de una organización. Es un factor importante
en la forma en que una organización se percibe a sí misma, cómo interactúa internamente y
cómo se proyecta hacia el exterior.

La cultura organizacional puede influir en la forma en que se toman decisiones, en la

motivación de los empleados, en la productividad y en la satisfacción de los clientes. También
puede afectar la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios y afrontar los
desafíos que surjan.

En resumen, la cultura organizacional es un aspecto fundamental para el funcionamiento y el

éxito de una organización, ya que define su identidad y su forma de actuar en el mundo
empresarial.

2. Características de la cultura organizacional

• Valores y creencias compartidos: La cultura organizacional implica un conjunto de

valores, creencias y normas compartidas por los miembros de la organización.

• Comunicación abierta: En una cultura organizacional saludable, existe una

comunicación abierta y fluida entre todos los niveles jerárquicos de la organización.

• Liderazgo: El estilo de liderazgo de la organización puede influir en su cultura

organizacional, ya que los líderes establecen el tono y las expectativas en la
organización.

• Clima laboral: La cultura organizacional influye en el clima laboral de la organización,

creando un ambiente de trabajo positivo o negativo.
• Requisitos de desempeño: La cultura organizacional puede influir en los estándares
de desempeño y en la forma en que se reconocen y recompensan los logros.

• Innovación y cambio: Una cultura organizacional sólida puede fomentar la innovación

y la adaptabilidad al cambio, mientras que una cultura resistente al cambio puede
obstaculizar el progreso de la organización.

• Identidad y pertenencia: La cultura organizacional puede influir en la identidad y

sentido de pertenencia de los empleados a la organización, lo que afecta su
compromiso y lealtad.

• Tradiciones y rituales: Las tradiciones y rituales de una organización, como eventos

anuales, celebraciones o ceremonias, también forman parte de su cultura
organizacional.

3. Tipos de culturas y perfiles organizacionales

La cultura organizacional es un componente fundamental de una organización que define

su identidad, guía su comportamiento y afecta su desempeño y éxito a largo plazo.

• Cultura de poder: En este tipo de cultura organizacional, la toma de decisiones y

el control se concentran en un pequeño grupo de líderes o individuos poderosos
dentro de la organización. Las decisiones suelen tomarse de forma centralizada y
se espera que los empleados sigan las órdenes sin cuestionarlas.

• Cultura de roles: En este tipo de cultura organizacional, se enfatiza la importancia

de los roles y responsabilidades dentro de la organización. Cada empleado tiene
un rol específico y se espera que cumpla con sus responsabilidades de manera
eficiente. La comunicación y la colaboración entre los diferentes roles son
fundamentales para el funcionamiento de la organización.

• Cultura de tareas: En este tipo de cultura organizacional, el enfoque principal está

en la realización de las tareas y objetivos de la organización. Se valoran la eficiencia
y la productividad, y se fomenta el trabajo en equipo para lograr los objetivos
 comunes.

• Cultura de personas: En este tipo de cultura organizacional, se pone énfasis en

las relaciones interpersonales y el bienestar de los empleados. Se promueve un
ambiente de trabajo positivo y se fomenta la colaboración y el apoyo entre los
miembros de la organización.

• Cultura de innovación: En este tipo de cultura organizacional, se valora la

creatividad, la experimentación y la búsqueda constante de nuevas ideas y
soluciones. Se fomenta la colaboración entre los empleados para generar
innovación y se premia el pensamiento creativo.

Los tipos de culturas y perfiles organizacionales varían en función de los valores, creencias
y prácticas que predominan dentro de la organización. Es importante reconocer la cultura
organizacional existente en una empresa para entender cómo afecta al comportamiento
de sus miembros y cómo puede influir en el éxito de la organización.

4. Características de las culturas exitosas

• Valoran la diversidad: Las culturas exitosas valoran la diversidad de sus miembros,

reconociendo que cada individuo aporta diferentes perspectivas y habilidades al
equipo.

• Fomentan la comunicación abierta y efectiva: En las culturas exitosas se promueve

una comunicación clara y sincera entre todos los miembros, lo que facilita la resolución
de conflictos y la toma de decisiones.

• Promueven la colaboración y el trabajo en equipo: Las culturas exitosas fomentan

la colaboración y el trabajo en equipo, reconociendo que los logros colectivos son más
importantes que los individuales.

• Tienen un liderazgo transparente y ético: En las culturas exitosas, los líderes son
transparentes en sus acciones y decisiones, y actúan de manera ética y responsable.
• Fomentan la innovación y la creatividad: Las culturas exitosas promueven la
innovación y la creatividad, permitiendo a sus miembros proponer nuevas ideas y
soluciones.

• Se enfocan en el desarrollo y el bienestar de sus empleados: Las culturas exitosas

se preocupan por el desarrollo y el bienestar de sus empleados, ofreciendo programas
de capacitación y beneficios que promuevan su crecimiento personal y profesional.

• Tienen claros valores y principios compartidos: En las culturas exitosas, los valores
y principios compartidos son la base de todas las decisiones y acciones que se toman
en la organización.

5. Valores organizacionales

Los valores organizacionales son creencias fundamentales que guían el comportamiento

y las decisiones de una organización. Estos valores pueden variar dependiendo de la
empresa, pero algunos ejemplos comunes incluyen la integridad, la responsabilidad, la
innovación, el trabajo en equipo, la diversidad, la ética, entre otros.

Es importante que los valores organizacionales estén alineados con la misión y visión de
la empresa, ya que ayudan a establecer una cultura empresarial fuerte y coherente.
Además, los valores organizacionales son fundamentales para atraer y retener talento, ya
que los empleados tienden a buscar empresas que compartan sus mismos valores.

Los valores organizacionales son una parte esencial de la identidad de una empresa y
deben ser comunicados de manera clara a todos los miembros de la organización para
garantizar su cumplimiento en todas las acciones y decisiones que se tomen.
 PREGUNTAS

1. ¿Cuáles son las dimensiones culturales según Hofstede?

• Distancia de Poder (PDI). La dimensión de distancia de poder se define como el

grado en el cual una sociedad acepta la distribución desigual de poder en
instituciones y organizaciones.

• Aversión a la Incertidumbre (UAI). La aversión a la incertidumbre es el grado en

el cual los miembros de la sociedad se sienten inconfortables en situaciones no
estructuradas. Las situaciones no estructuradas son nuevas, desconocidas,
sorpresivas e inusuales.

• Individualismo (IDV). La dimensión de individualismo se refiere al grado en el cual

los individuos prefieren actuar como individuos en lugar de actuar como miembros
de un grupo. Es decir, es el grado en el cual una sociedad valora los objetivos
personales, autonomía y privacidad por sobre la lealtad al grupo, el compromiso
con las normas grupales y actividades colectivas, cohesividad social e intensa
sociabilización.

• Masculinidad (MAS). Define esta dimensión como el grado en el cual valores como
asertividad, desempeño, éxito y competición, los que son asociados con el rol
masculino, prevalecen sobre valores como la calidad de vida, relaciones
personales, servicio, solidaridad, los que son asociados con el rol femenino.

• Orientación de Largo Plazo (LTO). El índice LTO se define como el grado en el

cual los miembros de la sociedad aceptan postergar la gratificación de sus
necesidades materiales, sociales y emocionales. Un alto LTO indica que la
sociedad valora los compromisos de largo plazo, donde la recompensa de largo
plazo es esperada como resultado del duro trabajo de hoy.
2. ¿Cuáles son las dimensiones culturales según Trompenaars?

• Universalismo versus particularismo: Esta dimensión explora si las culturas tienden

a enfatizar reglas, estándares y uniformidad (universalismo) o si priorizan la flexibilidad,
las excepciones y las relaciones personales (particularismo).

• Individualismo versus comunitarismo: Examina el grado en que las culturas

valoran la autonomía individual y la autoexpresión (individualismo) versus la armonía
colectiva, la interdependencia y la cohesión grupal (comunitarismo).

• Neutral versus emocional: Esta dimensión se relaciona con la manifestación de

emociones en público. Las culturas pueden fomentar la moderación y la neutralidad
emocional (neutral) o expresar las emociones de forma abierta y apasionada
(emocional).

• Específico frente a difuso: Se centra en cómo se compartimentan las relaciones y la

comunicación. En culturas específicas, la comunicación se centra en tareas y las
relaciones están separadas, mientras que, en culturas difusas, las relaciones y la
comunicación están entrelazadas y son más holísticas.

• Logro versus Adscripción: Esta dimensión se refiere a cómo los individuos obtienen
estatus o autoridad. Las culturas de logro recompensan a los individuos en función de
su desempeño y logros, mientras que las culturas de adscripción confieren estatus en
función de factores como la edad, el género o la posición social.

• Tiempo secuencial versus tiempo sincrónico: Explora cómo se percibe y gestiona

el tiempo. Las culturas secuenciales ven el tiempo como lineal y enfatizan la
puntualidad y los horarios, mientras que las culturas sincrónicas tienen un enfoque más
fluido y flexible del tiempo.

• Control interno versus control externo: Esta dimensión pertenece al locus de

control. Las culturas con control interno atribuyen los resultados a los esfuerzos y
habilidades individuales, mientras que las culturas con control externo creen que las
fuerzas externas, el destino o la suerte juegan un papel importante en los resultados.
 3. ¿Cuáles son las diferencias en la cultura organizacional tradicional y una
participativa?

La cultura organizacional tradicional se caracteriza por ser jerárquica, autoritaria, con una
comunicación unidireccional, en la que las decisiones son tomadas por los líderes de la
organización y se espera que los empleados cumplan órdenes sin cuestionarlas. Por otro
lado, la cultura organizacional participativa se basa en la colaboración, el trabajo en equipo,
la participación activa de los empleados en la toma de decisiones y una comunicación abierta
y bidireccional.

Algunas diferencias entre la cultura organizacional tradicional y una participativa son:

CULTURA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL

TRADICIONAL PARTICIPATIVA
El poder y la autoridad están Se fomenta la distribución del poder y la
centralizados en un pequeño grupo de toma de decisiones de forma colaborativa.
líderes
La comunicación es vertical, de arriba Se promueve una comunicación horizontal,
abajo en la que se valoran las opiniones y
aportaciones de todos los empleados.
Los empleados tienen roles muy Se fomenta la autonomía, la creatividad y la
definidos y limitados. innovación de los empleados.
La motivación de los empleados se basa Se busca motivar a los empleados a través
en el miedo a las represalias. de la participación, el reconocimiento y el
desarrollo personal.
El cambio es resistido y se busca Se fomenta la adaptabilidad, la flexibilidad y
mantener el status quo. la innovación.

4. ¿Cuáles son los medios de socialización que utilizan las empresas para
compartir con sus colaboradores la cultura organizacional?

• Reuniones y presentaciones internas: Las empresas organizan reuniones

periódicas donde se comparten los valores, objetivos y principios de la cultura
organizacional.
• Correo electrónico y comunicaciones internas: A través de correos electrónicos,
boletines internos y otros medios de comunicación interna, las empresas comparten
información relevante sobre la cultura organizacional.

• Eventos y actividades de integración: Las empresas organizan eventos, actividades

y programas de integración para fomentar la cultura organizacional entre sus
colaboradores.

• Manuales y documentos de cultura organizacional: Las empresas suelen tener

manuales y documentos que detallan los valores, principios y normas de la cultura
organizacional, los cuales son compartidos con los colaboradores.

• Redes sociales corporativas: Algunas empresas utilizan redes sociales corporativas

para compartir información sobre la cultura organizacional y fomentar la interacción
entre los colaboradores.

• Programas de formación y capacitación: A través de programas de formación y

capacitación, las empresas enseñan a sus colaboradores sobre la cultura
organizacional y cómo aplicarla en su día a día.

5. ¿Dentro de los factores psicológicos cuáles son las cinco dimensiones del
espíritu emprendedor que identifican Begley y Boyd?

• Innovación y creatividad: Capacidad para generar ideas originales y buscar

soluciones innovadoras a los problemas.

• Toma de riesgos: Disposición para asumir riesgos calculados y enfrentar la

incertidumbre que conlleva emprender un negocio.

• Proactividad: Actitud proactiva y orientada a la acción, buscando constantemente

oportunidades y tomando la iniciativa para aprovecharlas.

• Orientación al logro: Motivación y persistencia para alcanzar metas y objetivos,

 superando obstáculos y manteniendo la dedicación a largo plazo.

• Tolerancia a la ambigüedad: Capacidad para lidiar con la incertidumbre y la falta

de claridad en situaciones complejas, adaptándose y siendo flexibles en entornos
cambiantes.
DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL

1. Identifique el tipo de cultura que predomina en su organización, enumerando las

principales características.

• Trabajo colaborativo: Fomentamos la colaboración entre los diferentes equipos y

departamentos de la empresa, promoviendo la comunicación abierta y el
intercambio de ideas.

• Ambiente inclusivo: Valoramos la diversidad y la inclusión en nuestra

organización, creando un ambiente donde todas las personas se sientan
respetadas y valoradas.

• Orientación al cliente: Nos enfocamos en satisfacer las necesidades y

expectativas de nuestros clientes, buscando siempre ofrecer productos y servicios
de alta calidad.

• Innovación: Fomentamos la creatividad y la innovación en todos los niveles de la

organización, buscando constantemente nuevas formas de mejorar nuestros
procesos y servicios.

• Orientación a resultados: Nos enfocamos en alcanzar metas y objetivos claros,

promoviendo la responsabilidad y el compromiso de todos los miembros del equipo.

2. Menciones al menos 4 ceremonias o rituales que practican en su organización,

que significado tienen y como contribuyen en la cultura organizacional.

• Ceremonia de bienvenida a nuevos empleados: Esta ceremonia tiene como objetivo

dar la bienvenida a los nuevos miembros del equipo, presentarlos a sus compañeros
 de trabajo y ayudarlos a integrarse rápidamente a la cultura organizacional. Esto
contribuye a crear un ambiente acogedor y fomenta la creación de relaciones positivas
entre los empleados.

• Ceremonia de reconocimiento a empleados destacados: Esta ceremonia se realiza

para reconocer y premiar el esfuerzo y el desempeño excepcional de los empleados.
A cada empleado que lleva de 5 años en adelante se le entrega un reconocimiento por
los años trabajados en la institución. Esto ayuda a motivar a los empleados a alcanzar
sus metas y contribuye a fortalecer la cultura organizacional, promoviendo valores
como el trabajo en equipo y la excelencia.

• Ceremonia de aniversario de la empresa: Esta ceremonia se realiza para celebrar

el aniversario de la empresa y reconocer el compromiso y la lealtad de los empleados
que han permanecido en la organización durante varios años. Esto contribuye a
fortalecer el sentimiento de pertenencia de los empleados hacia la empresa y fomenta
la continuidad y estabilidad en la cultura organizacional.

• Ritual de cierre de licenciatura: Al finalizar la licenciatura, la empresa entrega un

bono salarial que se aplica en todos sus pagos. Este ritual ayuda a mantener a los
empleados enfocados en sus metas y objetivos, promueve la transparencia y la
comunicación, y contribuye a fortalecer la cultura de rendimiento y mejora continua en
la organización.

3. Mencione los valores o filosofía operativa que manejan en su organización y de

qué manera se socializa con los colaboradores.

Los valores o filosofía operativa de nuestra organización se centran en la honestidad, la

transparencia, la ética, el trabajo en equipo, la innovación, la responsabilidad social y el
compromiso con la excelencia. Estos valores se promueven a través de diversas acciones,
como la comunicación constante con los colaboradores, la organización de actividades de
team building, la celebración de logros y reconocimientos, la implementación de
programas de capacitación y desarrollo, y la integración de prácticas de responsabilidad
social empresarial en todas nuestras operaciones. Además, fomentamos una cultura de
retroalimentación abierta y constructiva, en la que los colaboradores pueden expresar sus
 ideas, preocupaciones y sugerencias para mejorar constantemente nuestras prácticas y
procesos.

4. ¿Cuáles con los factores psicológicos y sociológicos que utilizan los líderes en
su organización para fortalecer la cultura en los equipos de trabajo?

• Comunicación efectiva: Los líderes deben comunicarse de manera clara y constante

con sus equipos, transmitiendo los valores y objetivos de la organización de forma que
los miembros del equipo se sientan parte de un proyecto común.

• Reconocimiento y motivación: Los líderes deben reconocer el esfuerzo y el buen

desempeño de sus colaboradores, motivándolos a seguir trabajando en pro de los
objetivos comunes y fomentando un ambiente de trabajo positivo.

• Desarrollo de relaciones interpersonales: Los líderes deben fomentar la creación de

vínculos fuertes y positivos entre los miembros del equipo, promoviendo la
colaboración, el trabajo en equipo y la empatía.

• Modelado del comportamiento deseado: Los líderes deben dar ejemplo en cuanto a
los valores y comportamientos que quieren promover en su equipo, actuando de forma
coherente con lo que predican y transmitiendo confianza y credibilidad.

• Gestión del conflicto: Los líderes deben ser capaces de gestionar de forma efectiva
los conflictos que puedan surgir en el equipo, fomentando la resolución pacífica de
diferencias y promoviendo un ambiente de respeto y tolerancia.

Esto con el fin de fortalecer la cultura en los equipos de trabajo y promover un ambiente de
trabajo positivo y productivo.
 CONCLUSIONES

1. Los diferentes elementos que entran en juego dentro de la cultura organizacional, es

uno de los puntos que se hacen marcar dentro del proceso de conformación de una
empresa, donde los valores y principios serán pilares.

2. Los componentes elementales de una empresa son el motivo primordial donde se

mezclan cada uno de ellos, pues son la base que se pretende generar una idea que
tenga la influencia de todos y cada uno de sus integrantes y que permita alcanzar ese
éxito.

3. Cuando se pueden analizar cada uno de los elementos de la cultura de la misma

empresa, se puede conocer cuál es su esencia y que elementos son los que hacen un
realce vital para el fundamento de los principios.

4. Cuando una empresa maneja una cultura fuerte, es parte de poder tener una visión y
misión clara y que pueda ser adaptable a cualquier persona, logrando tener todos los
elementos vitales para el desarrollo de esta.
 RECOMENDACIONES

1. Se recomienda hacer un análisis profundo sobre la cultura organizacional de en la

empresa.

2. Se recomienda integrar a todo el personal por medio de actividades e interacciones,

con el todo el equipo.

3. Se recomienda fomentar cultura sobre temas asociados de los logros en equipo.

4. Se recomienda evidenciar los comportamientos en la cultura organizacional que no

ayuden al desempeño, buen ambiente y cumplimiento de objetivos. Con el objetivo
de erradicarlos y fomentar nuevos comportamientos.