AP OL c1 5 DocSemana1

Documento de profundización
Curso: Administración de Personas - OL
Unidad I: Administración estratégica de personas en la organización.
Semana 1: La administración de recursos humanos.
EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Si queremos acceder a parte de la historia de la Administración de Recursos Humanos, es

necesario, según Chiavenatto (2007), remontarse a los comienzos del Siglo XX, cuando se
vivía un fuerte impacto por la Revolución Industrial, nace en ese contexto el nombre de
Relaciones Industriales y se genera en las empresas de la época un área especializada en
mediar entre las necesidades de la organización y las necesidades de los trabajadores. Ya
por 1950 el concepto cambia a Administración de personal y se deja atrás la visión propia
de mediar conflictos por la de administrar personas de acuerdo a normas y leyes
establecidas. Hacia 1970, este concepto vuelve a cambiar, poniendo énfasis en la
importancia de las personas al interior de las organizaciones, siendo consideradas como
recursos fundamentales para el éxito organizacional, surge así, el concepto de
Administración de Recursos Humanos, con el matiz de comparar a las personas con recursos
productivos. Actualmente, existe cierto consenso en llamar a este proceso Administración
o Gestión de Personas, reconociendo en los colaboradores de una organización un
poderoso activo, más cercano a ser considerados socios estratégicos, que un recurso más
de la organización.
La Administración de Recursos Humanos tiene relación con planificar, desarrollar y

controlar la ejecución de diversas acciones de manera eficiente y que sean necesarias para
el rendimiento de las personas. Su importancia radica en su contribución al mejoramiento
en la producción, mediante formas óptimas de alcanzar objetivos organizacionales, esto
es, mediante un personal suficiente, competente y motivado. En consecuencia, la
administración de recursos humanos se centra en el mejoramiento de las contribuciones
productivas del personal a la organización de una manera responsable, es decir, desde un
punto de vista estratégico, ético y social.
Esta administración es una responsabilidad de línea y una función de staff, en efecto, el

gerente o jefe es quien administra las personas dentro de su área, es quien toma
decisiones sobre su personal, tales como nuevas contrataciones, promociones,
transferencias, evaluación de desempeño, etc. Por tanto, cada jefe tiene autoridad de
línea sobre sus subordinados.
1
Sin embargo, para que las jefaturas actúen de manera relativamente uniforme y
coherente con las políticas de la empresa, es necesario un departamento de staff, de
asesoría y consultoría que proporcione a la jefatura la debida orientación, las normas y los
procedimientos o prácticas sobre cómo administrar a sus subordinados, prestando
servicios especializados, por ejemplo, de: reclutamiento, selección, capacitación, análisis
de puestos, control de desempeño, etc.
A partir de lo anterior, se desprende que, tanto los gerentes como la administración de

recursos humanos, son responsables de la productividad y la calidad del entorno laboral.
Los gerentes deben, además, cuidar el ambiente en que trabaja su personal a diario, en
cuanto a condiciones de higiene (ambientales) y relacionales (clima laboral) para
favorecer un adecuado desempeño.
En empresas pequeñas y medianas, es probable que el gerente se ocupe de muchas de las

actividades diarias de recursos humanos de manera directa y en organizaciones más
grandes y complejas, las actividades de recursos humanos tienden a centrarse en un área
especializada, esto es, el departamento de recursos humanos (DRH), el cual existe para
apoyar y prestar servicios a la organización, dirigentes, gerentes y empleados, con el fin
de optimizar el recurso humano.
El DRH es un sistema integrado de funciones, las que tienen relación con el cumplimiento
de diversos procesos interrelacionados entre sí, de modo tal que cualquier cambio en uno
de ellos, afectará a los demás, lo que implicaría que la planificación pasa a ser un elemento
crucial en el buen desempeño de dicho departamento. En el cuadro que se expone a
continuación, se muestran algunas de tales funciones, la gestión que involucra y su
objetivo:
Función/Procesos Gestiones Objetivos

Integrar Investigación de mercado de Incorporar personal suficiente y
RRHH potencialmente capacitado
Reclutamiento y selección
de personal
Organizar Socialización de las personas Adaptación a las tareas
Diseño de puestos
Descripción y análisis de
cargo
Retener Remuneraciones y Mantener a las personas en la
retribuciones organización
Prestaciones y servicios
sociales
2
Higiene y seguridad en el
trabajo
Relaciones sindicales
Desarrollar Capacitación Preparar y desarrollar a las
Desarrollo organizacional personas
Control Evaluación del desempeño
Auditar Banco de datos/Sistemas de Evaluar procesos para futuras
información mejoras
Controles – Constancia –
Productividad – Equilibrio
social
Las políticas de recursos humanos - o forma en que se dará curso a estos procesos - se
desprenden de la filosofía y cultura organizacional, constituyendo criterios de acción para
gobernar funciones y garantizar que estas se ejecuten de acuerdo con los objetivos
deseados. Es así, que el DRH debe fomentar políticas de: integración, organización,
retención, desarrollo, control y auditoría de recursos humanos.
Una visión estratégica de la gestión en RRHH implica considerar a dichos recursos como
un factor determinante en la mejora de la posición competitiva de la empresa, por lo que
reconoce la importancia de realizar diagnósticos para detectar diversas necesidades de
gestión para el diseño de objetivos y estrategias organizacionales, en materia de personal
en todos los niveles de la organización. Lo anterior incrementa la complejidad organizativa
y crea un sistema destinado exclusivamente a la gestión del recurso humano y de su
evolución.
Según Ulrich, “el pensamiento actual sobre los recursos Humanos gira en torno a lo que los
profesionales del área Hacen y menos en lo que los profesionales del área Aportan” (Ulrich,
1997).
Para abordar esta problemática, Ulrich (1997) en su libro Recursos Humanos Campeones,
propone un modelo muy interesante que se enfoca en ambos aspectos y que tiene por
objetivo que las áreas de Recursos Humanos puedan crear valor y obtener resultados,
centrándose principalmente en los aportes más que en la ejecución de las actividades
propias. Este modelo se construye con dos ejes principales que representan los Centros de
Atención y las Actividades de los profesionales de Recursos Humanos.
El eje vertical representa en un extremo la Atención Centrada en el Futuro/Estratégico y en

el otro extremo la Atención Centrada en lo Cotidiano/Operativo. Mientras que en un
extremo del eje horizontal se distinguen las actividades orientadas hacia los procesos y por
el otro, las actividades orientadas hacia la Gente.
3
De acuerdo a esta matriz, señala Ulrich, se obtienen cuatro cuadrantes que obedecen a
cuatro tipos de roles distintos. El primer rol se denomina Management de Recursos
Humanos Estratégicos, con una metáfora distintiva de Socio Estratégico. Al segundo rol se
le denomina Management de la Infraestructura, con la respectiva metáfora de Experto
Administrativo. El tercer rol corresponde al Management de la contribución de los
empleados y su metáfora es Adalid de los empleados. Finalmente, el último rol es llamado
Management de la transformación y el cambio, y su metáfora Agente de Cambio.
El DRH se propone resolver diversos desafíos en un contexto siempre cambiante y

globalizado, por ejemplo:
▪ Desarrollar y fortalecer políticas de largo plazo, por ejemplo, de los esquemas de

educación y capacitación de los recursos humanos que permitan el acceso a una
formación de calidad, flexible e incluyente y el reconocimiento social de su
competencia laboral.
▪ Movilizar la capacidad de transformación de la organización.
▪ Vincular significativamente el desempeño individual de las personas y equipos al
desempeño global de la organización.
A modo de síntesis, la Administración de RRHH busca compenetrar el recurso humano

con el proceso productivo de la empresa, haciendo que esta sea más eficaz, como
resultado de diversas gestiones sobre los talentos con los que dispone la organización.
Referencia Bibliográfica
Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill.
Dessler, G. (2008). Administración de Personal. Editorial Pearson. Edu
Ulrich, D. (1997). Recursos Humanos Champions. Buenos Aires: Gránica.

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