Texto Refundido de Las Normas Urbanísticas

Número 108 Viernes 9 de junio Año 2023
Boletín Oficial D E L A P R O V I N C I A D E TO L E D O
Depósito Legal: TO - 1 - 1958 Franqueo Concertado: Núm. 45/2
ADVERTENCIA OFICIAL ANUNCIOS

Las Leyes entrarán en vigor a los veinte días de su completa publicación
en el «Boletín Oficial del Estado», si en ellas no se dispone otra cosa (artículo 2 Por cada línea o fracción de 18 centímetros: 1,56 euros.
del Código Civil).
De acuerdo con lo previsto en el segundo párrafo del apartado 1 del El importe de las tarifas a aplicar a los anuncios insertados con
artículo 6 de la Ley 5 de 2002, de 4 de abril, reguladora de los Boletines carácter urgente será, en cada caso, el doble de las establecidas
Oficiales de la Provincia, las órdenes de inserción de los anuncios, edictos, anteriormente.
circulares y demás disposiciones que hayan de insertarse en el «Boletín
Oficial» de la provincia de Toledo, se remitirán al «Ilmo. Sr. Presidente de la ADMINISTRACIÓN
Diputación Provincial de Toledo. Registro de Edictos y Anuncios «Boletín Plaza de la Merced, 4. Teléfono 925 25 93 00.–Diputación Provincial
Oficial» de la provincia de Toledo, en el supuesto de Administraciones Públicas
o Administración de Justicia, por el órgano competente de la Administración Se publica todos los días (excepto los sábados, domingos y días festivos)
anunciante, o en otro supuesto, por la persona que en cada caso competa.
El orden de inserción correspondiente respetará los plazos previstos en el PAGOS POR ADELANTADO
artículo 7.3 de la citada Ley 5 de 2002, de 4 de abril.
Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha

CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, EMPRESAS Y EMPLEO
DELEGACIÓN PROVINCIAL DE TOLEDO
VISTO el Texto del “CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DEL COMERCIO EN GENERAL DE TOLEDO”, con
nº de convenio colectivo 45000135011981, suscrito por la parte empresarial por la Asociación de Comercio
de la provincia de Toledo, y por la parte social por CC.OO SERVICIOS CLM y FeSMC - UGT CLM, presentado
ante este Organismo el día 28/03/2023, y de conformidad con lo determinado en el artículo 90, apartado
Puede realizar la verificación del documento en http://bop.diputoledo.es/webEbop/csv.jsp
3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 24 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores; artículo segundo del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo , sobre registro
y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; artículo 10 del Decreto 79/2019, de 16 de julio de
2019, (“DOCM” del 18 de julio) por el que se establece la Estructura Orgánica y se fijan las competencias de los
órganos integrados en la Consejería de Economía, Empresas y Empleo en relación con el Decreto 99/2013, de
28 de noviembre de 2013, (“D.O.C.M” del 4 de diciembre), por el que se atribuyen competencias en materia
de Cooperativas, Sociedades Laborales, Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales a los diferentes Órganos
de la Consejería de Empleo y Economía (hoy Consejería de Economía, Empresas y Empleo),
ESTA DELEGACIÓN PROVINCIAL DE LA CONSEJERÍA DE ECONOMÍA EMPRESAS Y EMPLEO
ACUERDA:
1º.- Ordenar su inscripción en el Libro Registro de Convenios Colectivos y proceder al depósito del
texto original del mismo en la Sección de Mediación, Arbitraje y Conciliación, con notificación a las partes
negociadoras.
2º.- Disponer su publicación en el “Boletín Oficial” de la provincia de Toledo.
Código de verificación: 2023.00003192
CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DEL COMERCIO EN GENERAL DE TOLEDO 2022-2023-2024-

2025
PREÁMBULO
El presente convenio colectivo ha sido negociado previa legitimación de las partes y por lo tanto con
plena capacidad negociadora por las Asociaciones provinciales de comercio de Toledo y por la central
sindical Comisiones Obreras, y UGT conforme a lo previsto en el título III del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Personas trabajadoras.
CAPÍTULO I ÁMBITO DE APLICACIÓN
Artículo 1. Ámbito funcional.

El presente convenio colectivo establece y regula las relaciones laborales por las que han de regirse las
condiciones de trabajo de las empresas y sus personas trabajadoras cuya actividad, exclusiva o principal,
desarrollada profesionalmente y con establecimiento mercantil abierto, consista en la venta de cualquier
clase de artículos, bien sea al detalle o al por mayor, en nombre propio o de terceros, y que no estén afectados
por un ciclo de producción, aunque el producto pueda sufrir un acondicionamiento previo.
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Número 108 · Viernes, 9 de junio de 2023 Provincia de Toledo
Cualquier otro convenio colectivo de ámbito inferior, sólo tendrá prioridad aplicativa conforme a lo
dispuesto en el artículo 84.2 del Estatuto de los Personas trabajadoras, y respetando lo establecido en el
artículo 3.3 del Estatuto de los Personas trabajadoras.
En todo caso, sobre esta materia se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento.
Artículo 2. Ámbito territorial.
El presente convenio colectivo será de aplicación en todos los centros de trabajo radicados en el ámbito
territorial de Toledo y su provincia.
Artículo 3. Ámbito personal.
Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todo el personal empleado en las empresas incluidas
en los ámbitos anteriores, salvo a los que desempeñen el cargo de consejeros en empresas que revistan la
forma jurídica de sociedad, o de alta dirección.
Artículo 4. Ámbito temporal.
El presente convenio colectivo, cualquiera que sea la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial»
de la provincia de Toledo, tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre del 2025.
Llegada su finalización quedará automáticamente denunciado sin necesidad de previo requerimiento,
comprometiéndose ambas partes a iniciar la negociación de un nuevo convenio. Concluida su vigencia, y
hasta tanto en cuanto no se logre nuevo acuerdo, será de aplicación en todo su contenido.
Artículo 5. Naturaleza de las condiciones pactadas.

Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible
y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.
Artículo 6. Garantías personales.
Las empresas respetarán las condiciones más beneficiosas que hubieran pactado individual o
colectivamente o unilateralmente concedido. La posibilidad de absorción y compensación regulada en el
artículo 26.5 del Estatuto de los Personas trabajadoras operará sólo si las partes lo pactaran expresamente.
No se entenderán como cantidades absorbibles los porcentajes de ventas como conceptos de beneficios.
Se respetarán las mejoras «ad personan».

CAPÍTULO II ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Artículo 7. Principios generales.

La organización práctica del trabajo, con sujeción a las presentes disposiciones y a la legislación vigente,
es facultad de la dirección de las empresas. Sin merma de la facultad que le corresponde a la dirección o
a sus representantes legales, los Comités de Empresa o Delegados de Personal deberán ser informados
previamente de los cambios organizativos que se produzcan.
Artículo 8. Modificación de las condiciones.
Cuando los cambios organizativos supongan modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
se aplicará lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento.
Artículo 9. Mayor dedicación.
Dada la especial actividad del comercio se hace preciso, en determinadas ocasiones, bien iniciar la
jornada unos minutos antes del comienzo del horario laboral, bien permanecer en los puestos finalizada la
jornada laboral, al objeto de que, en el primer caso, estén perfectamente presentadas las correspondientes
secciones a la hora de la apertura del establecimiento al público y, en segundo caso, para la atención a
los últimos clientes que puedan quedar en el establecimiento fuera del horario de cierre. Los tiempos de
mayor dedicación serán acumulados y compensados con el descanso correspondiente. El cómputo del
tiempo de exceso se podrá realizar desde un mínimo de quince días hasta un máximo de tres meses y se
disfrutará en igual período posterior. Pasado este período de tiempo sin haberlo disfrutado se procederá
a su abono como tiempo extraordinario.
CAPÍTULO III CONTRATACIÓN Y EMPLEO

La contratación de personal es facultad de la dirección de la empresa, dentro de la extensión y con las
limitaciones contendidas en la legislación vigente y el presente convenio colectivo, determinando en cada
momento el tipo de contratación a realizar, que se formalizará por escrito en todos los casos. Sin merma
de la facultad que en esta materia corresponde a la dirección, los Comités de Empresa o Delegados de
Personal tendrán los siguientes derechos:
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Provincia de Toledo Número 108 · Viernes, 9 de junio de 2023
1. Ser informados con la debida antelación de los puestos de trabajo a cubrir por el personal de nuevo
ingreso, así como de los criterios a seguir en la selección, pudiendo hacer las sugerencias que consideren
al efecto.
2. Recibir de la empresa copia básica de los contratos, tanto de nuevas contrataciones como de
renovaciones y/o modificaciones, en un plazo no superior a diez días desde la firma del contrato, de la
prórroga o de la modificación.
3. Ser informados previamente en los procesos de subcontrataciones de obras y servicios propios de
la actividad de la empresa. En los casos en que la subcontratación pueda afectar al volumen de empleo, la
decisión ha de ser negociada con los representantes de las personas trabajadoras.
4. Ser informados previamente en aquellos supuestos de modificación de la estructura y titularidad de
la empresa, sea cual sea la forma en que ésta se concrete (segregación, fusión, absorción, venta).
De los contratos suscritos se entregará copia al trabajador o trabajadora, el cual podrá requerir para el
momento de su firma la presencia de un representante sindical. De acuerdo con las disposiciones legales
vigentes, en el plazo legal correspondiente el contratante se obliga a dar de alta en la Seguridad Social a
la persona contratada.
Artículo 11. Período de prueba.
El ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de prueba, cuando así conste por
escrito. Este período de prueba no podrá exceder de los límites de tiempo que se recogen en la escala que
a continuación se fija para cada uno de los grupos enumerados en el artículo 17.
Período de prueba en empresas de hasta cincuenta personas trabajadoras:
Grupo III: Seis meses.
Grupo II: Tres meses.
Grupo I: Un mes.
Período de prueba en empresas de cincuenta o más personas trabajadoras:
Grupos IV y V: Seis meses.
Grupos III y II: Tres meses.
Grupo I: Un mes.
Artículo 12. Modalidades de contratación.
Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento. Sin perjuicio de las modificaciones
o mejoras que se recogen en los párrafos siguientes.
Las partes firmantes consideran que, dadas las actividades específicas del sector, en el ámbito de
aplicación del presente acuerdo la contratación se ajustará a las siguientes modalidades:
12.1. Contratación indefinida: Los contratos de carácter indefinido son la forma de contratación habitual
en el sector y se corresponden con la actividad normal y estable de las empresas.
Las partes firmantes de este convenio colectivo apuestan por un incremento de la contratación indefinida
como factor de estabilidad laboral por sus indudables ventajas en diversos órdenes; a la vez que facilitar
la inserción laboral de quienes tienen especiales dificultades para encontrar un empleo en igualdad de
derechos. En este sentido las empresas afectadas por el presente Convenio procederán, en la medida de
lo posible a la conversión en indefinidos de los contratos de duración determinada o temporales incluidos
los formativos o a nueva contratación indefinida.
A tenor de las potestades que la Ley 63 de 1997, de 26 de diciembre, otorga a la negociación colectiva,
las partes convienen prorrogar durante el período de vigencia del presente convenio las condiciones que
se establecen para la conversión de los contratos de duración determinada o eventuales en fijos. Si a la
terminación de contratos de trabajo temporales se realizaran nuevas contrataciones o se crearan puestos
de trabajo fijos, tendrán preferencia para acceder a ellos las personas que hubieran ocupado anteriormente
dichos puestos en la empresa con contratos eventuales.

12.2 Contrato de formación en alternancia. Se estará a lo establecido en el artículo 11.2 del Estatuto de
los Trabajadores.
12.3 Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Se estará a lo dispuesto en el
artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores.
12.4 Contrato de trabajo de duración determinada. Se estará a los dispuesto en el artículo 15. del Estatuto
de los Trabajadores. Cuando el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que,
aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable
disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del
Estatuto de los Trabajadores, el contrato podrá tener una duración de 12 meses dentro de un periodo de
18 meses.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan
de las vacaciones anuales.
12.5 Contrato Fijo Discontinuo. En la regulación del contrato fijo discontinuo se estará a lo dispuesto
en el artículo 16 del Texto Refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores.
El llamamiento deberá realizarse con una antelación mínima de 5 días previos a la prestación de servicios.
Este llamamiento deberá efectuarse por cualquier medio que permita tener constancia de manera fehaciente
del mismo, siempre mediante notificación por escrito, a través de medios telemáticos tales como SMS,
email, Whatsapp, etc. Será obligación de la persona trabajadora comunicar cualquier variación en los datos
a efectos de comunicación.
El llamamiento se realizará por orden de antigüedad de la empresa dentro de cada grupo profesional y
categoría. Sin perjuicio de lo anterior, la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas
trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones
de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas
discontinuas una vez se produzcan.
12.6. Contrato a tiempo parcial: La regulación de esta modalidad de contrato vendrá determinada por
la legislación vigente con las siguientes especificaciones:
Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 20 del presente convenio, cuando existan vacantes tanto
a tiempo completo como a tiempo parcial o se precise incrementar el tiempo de trabajo de los personas
trabajadoras a tiempo parcial en un mismo centro de trabajo, la empresa dará a conocer esta circunstancia a
todos los personas trabajadoras mediante la oportuna publicación en los tablones de anuncios durante un
plazo no inferior a una semana a la vez que lo comunica a los representantes de los personas trabajadoras.
Quienes voluntariamente se presten a cubrir las necesidades expresadas anteriormente y por consiguiente
opten por la modificación de su contrato de trabajo lo comunicarán a la empresa. Si el número de solicitantes
fuera superior a las necesidades producidas, la selección se hará por riguroso orden de antigüedad dentro
del mismo grupo profesional.
Del establecimiento de pactos en relación a la realización de horas complementarias se dará conocimiento
previo a los representantes de las personas trabajadoras. El número de horas complementarias no podrá
exceder del 30% de las horas semanales y anuales ordinarias de trabajo objeto del contrato. Si en un trimestre
no se hubieran realizado todas las horas complementarias que permite el párrafo anterior, hasta un 30%
de las horas no consumidas podrán ser transferidas al trimestre siguiente para su realización.
Artículo 13. Paso de eventuales a fijos.
Si a la terminación de contratos de trabajo temporales incluidos los formativos se realizaran nuevas
contrataciones o se crearan puestos de trabajo fijos, tendrán preferencia para acceder a ellos las personas
que hubieran ocupado anteriormente dichos puestos en la empresa con contratos eventuales incluidos
los formativos.
Artículo 14. Empresas de trabajo temporal.

Los contratos de puesta a disposición celebrados con empresas de trabajo temporal se regirán por lo
dispuesto en la normativa vigente.
Artículo 15. Ceses.
15.1. Finiquitos: Sin merma de las obligaciones empresariales que sobre la extinción del contrato prevén
los artículos 53 y 55 de la Ley del E.T., el empresario complementará la comunicación de cese al trabajador o
trabajadora acompañando una propuesta de liquidación. El recibo de finiquito de la relación laboral entre
empresa y trabajador/a deberá ser conforme al modelo que figura en el anexo II del presente convenio
colectivo, el cual será visado, a petición del trabajador, en el momento de la firma por un representante
legal de las personas trabajadoras en la empresa o representante sindical.
15.2. Bajas voluntarias: Los personas trabajadoras/as que deseen cesar voluntariamente vendrán
obligados a ponerlo en conocimiento de la empresa con quince días de preaviso mediante escrito conforme
al modelo que figura en el anexo III del presente convenio colectivo. El preaviso, una vez expedido, tendrá
únicamente validez durante los quince días naturales siguientes. El trabajador o trabajadora tendrá derecho
a percibir su liquidación en la fecha en que cause baja, salvo que incumpla el plazo de preaviso, en cuyo
caso percibirá la liquidación correspondiente a la fecha de baja en el momento habitual de cobro de todos
los personas trabajadoras/as.
15.3. Despidos objetivos: Cuando la dirección de una empresa considere la necesidad objetiva de
amortizar puestos de trabajo conforme a lo establecido en el artículo 52.c) del Estatuto de los Personas
trabajadoras por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de la misma Ley y en número inferior al
establecido en ellas, lo pondrá en conocimiento de los representantes de los personas trabajadoras/as,
que dispondrán de un plazo de quince días para realizar ante la empresa las gestiones que consideren
oportunas, así como para emitir informe previo a la ejecución de la decisión empresarial.
15.4. Jubilación anticipada: En esta materia se estará a lo establecido legalmente, así como para la
jubilación parcial y contrato de relevo.
Podrá pactarse, por acuerdo entre el trabajador y la empresa, que el tiempo de trabajo se realice de
forma continuada, fijándose el tiempo de trabajo efectivo por parte de la empresa.
En el supuesto de despido, declarado improcedente por sentencia firme, de aquellas personas
trabajadoras que hubiesen reducido su jornada por jubilación parcial, podrán optar entre la indemnización
correspondiente o la readmisión.
CAPÍTULO IV CLASIFICACIÓN, PROMOCIÓN, MOVILIDAD
Artículo 16. Estructura profesional.

A) Clasificación profesional: Las personas trabajadoras que presten sus servicios en las empresas
incluidas en el ámbito del presente convenio serán clasificados en atención a sus aptitudes profesionales,
titulaciones y contenido general de la prestación. La clasificación se realizará en grupos profesionales,
por interpretación y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más
representativas que desarrollen las personas trabajadoras. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario
se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su pertenencia
a uno de los grupos profesionales previstos en este acuerdo. Este criterio de clasificación no supondrá que
se excluya, en los puestos de trabajo de cada grupo profesional, la realización de tareas complementarias
que sean básicas. La realización de funciones de superior o inferior grupo se hará conforme a lo dispuesto
en el artículo 21 del presente convenio y artículo 39 del Estatuto de los Personas trabajadoras. La presente
clasificación profesional pretende lograr una mejor integración de los recursos humanos en la estructura
organizativa de la empresa sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución
de las personas trabajadoras y sin que se produzca discriminación alguna por razones de edad, sexo o de
cualquier otra índole.
B) Factores de valoración: Los factores que, conjuntamente ponderados, deben tenerse en cuenta para
la inclusión de las personas trabajadoras en un determinado grupo profesional, son los siguientes:
Conocimientos: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria
para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de
dichos conocimientos y experiencias.
Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices
para la ejecución de tareas o funciones.
Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el
desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del
titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos
humanos, técnicos y productivos.
Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las
funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y e número de personas
sobre las que se ejerce el mando.
Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de
los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
Para una mejor adecuación de los anteriores factores de valoración a las especiales características de las
empresas de menor dimensión (empresas de hasta cincuenta personas trabajadoras), las partes firmantes
acuerdan definir para este tipo de empresas unos grupos profesionales específicos, que aun teniendo su
conceptuación en los mismos criterios, esto es, la interpretación y aplicación de los factores de valoración
descritos y en las tareas y funciones desarrolladas, se ajusten y respondan de una manera más próxima a
la realidad organizativa y estructural de dichas empresas.
C) Grupos profesionales:
C.1. Grupos profesionales en empresas de cincuenta o más personas trabajadoras:
Grupo profesional I. Criterios generales: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un
método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con un total grado de dependencia jerárquica
y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico. No necesitan formación específica, aunque ocasionalmente
puede ser necesario un período breve de adaptación. Formación: Conocimientos elementales relacionados
con las tareas que desempeña.
Grupo profesional II. Criterios generales: Tareas que consistan en la ejecución de trabajos que, aunque se
realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas
y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática. Formación: Titulación o
conocimientos profesionales equivalentes a Graduado Escolar, Formación Profesional de primer grado o
Educación Secundaria Obligatoria.
Grupo profesional III. Criterios generales: Trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente
iniciativas por parte de las personas trabajadoras encargados de su ejecución. Funciones que suponen
integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas. Pueden suponer corresponsabilidad de
mando. Formación: Titulación o conocimientos profesionales equivalentes a la Formación Profesional de
segundo grado o Bachillerato o Formación Profesional de grado medio.
Grupo profesional IV. Criterios generales: Funciones que suponen la integración, coordinación y
supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas complejas pero
homogéneas que, aun sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto grado de contenido intelectual
interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica. Formación:
Titulación a nivel de educación universitaria, Formación Profesional de grado superior o conocimientos
profesionales equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.
Grupo profesional V. Criterios generales: Funciones que suponen la realización de tareas técnicas
complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía,
iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones,
realizadas por un conjunto de colaboradores en la misma unidad funcional. Se incluyen también en
este grupo profesional funciones que suponen responsabilidad concreta para la gestión de una o varias
áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias emanadas del personal
perteneciente al grupo profesional «0» o de la propia dirección, a los que debe dar cuenta de su gestión.
Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e incluso la participación en
la definición de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonomía, iniciativa
y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica. Formación: Titulación a nivel de educación
universitaria, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo, o conocimientos
profesionales equivalentes tras una experiencia acreditada.
Grupo profesional 0. Criterios generales: El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige
y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones comprenden
la elaboración de la política de la organización, recursos humanos y materiales de la propia empresa, la
orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido, o la política
adoptada, el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo al desarrollo de la
política comercial financiera. Toman decisiones o participan en su elaboración. Desempeñan altos puestos
de dirección o ejecución de los mismos en los departamentos, divisiones, centros de trabajo, etc., en que
se estructura la empresa y que responde siempre a la particular ordenación de cada una.
C.2. Grupos profesionales en empresas de hasta cincuenta personas trabajadoras
Grupo profesional I: Los trabajos requieren poca iniciativa y se ejecutan bajo instrucciones concretas,
con un total grado de dependencia jerárquica y funcional. Las funciones pueden implicar incomodidad
temporal o esfuerzo físico. No necesitan formación específica, aunque ocasionalmente puede ser necesario
un período breve de adaptación. Nivel de asimilación: Grupo profesional I anteriormente descrito.
Grupo profesional II: Realiza trabajos cualificados que requieren un adecuado nivel de conocimientos y
que se prestan con un cierto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, bajo la supervisión directa o
sistemática del elemento jerárquico superior. Nivel de asimilación: Grupos profesionales II y III anteriormente
descritos.
La categoría de técnico informático es la correspondiente al trabajador que realiza labores de
administración de servidores informáticos, bases de datos e instalación de programas y mantenimiento
informático de hardware y que tiene a su cargo el mantenimiento de todos los equipos informático de la
empresa. En ningún caso tendrán esta consideración las personas trabajadoras que limiten su actividad
a la utilización de ordenadores y programas informáticos puestos a su disposición por la empresa para el
desarrollo de su labor.
Grupo profesional III: Realiza funciones con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad,
ejerciendo el mando, dirección, control y supervisión de tareas y/o personas. Nivel de asimilación: Grupos
profesionales IV y V anteriormente descritos.
Artículo 17. Formación profesional.
La formación profesional es un factor fundamental en relación con la inversión y la mejora de la
cualificación de la mano de obra en las empresas, así como un derecho de las personas trabajadoras.
El acuerdo nacional de formación continua (ANFC) al que las partes se adhieren expresamente, es un
instrumento fundamental para los fines enumerados, por lo que se establecen los siguientes acuerdos:
1. Impulsar la elaboración de planes agrupados en el ámbito de aplicación del convenio, informados
por la comisión paritaria del mismo.
2. Facilitar la participación de los personas trabajadoras/as en los planes agrupados promovidos en el
sector y en los planes intersectoriales cuando estos contribuyan a mejorar la cualificación de las personas
trabajadoras.
3. Las personas trabajadoras que cursen estudios en un centro oficial tendrán derecho a solicitar la
modificación de su horario de trabajo y a la obtención de permisos para la preparación y asistencia a
exámenes; los permisos individuales para la formación se canalizarán para su financiación por FORCEM,
con cargo al ANFC.
4. Los Delegados de Personal y los Comités de Empresa conocerán y participarán en el seguimiento de
la formación profesional en la que participen los personas trabajadoras/as de su empresa, e informarán las
peticiones de permisos individuales para la formación.
Artículo 18. Adaptación al puesto de trabajo.
Si un trabajador o trabajadora quedara disminuido o disminuida por accidente de trabajo, enfermedad
profesional, enfermedad común o accidente no laboral, se reconvertirá su puesto de trabajo o se le acoplará
al puesto que permitan las necesidades del servicio con arreglo a sus condiciones y aptitudes profesionales,
sin reducción de cantidad alguna en su remuneración salvo que, por consecuencia de tal disminución,
percibiera compensación de alguna entidad.
Artículo 19. Promoción profesional.

Las plazas vacantes existentes en las empresas serán ofertadas a los/as personas trabajadoras/as en
plantilla al objeto de facilitar la promoción interna. Agotadas las posibilidades de promoción interna por falta
de personal con la suficiente capacidad profesional o idoneidad para el puesto de acuerdo con los criterios
establecidos en este capítulo, la vacante podrá ser cubierta por el personal de nuevo ingreso. La promoción
se ajustará a criterios objetivos de mérito y capacidad estableciendo la Dirección de las empresas con la
participación de los Comités de Empresa o Delegados/as de Personal la celebración de pruebas selectivas
de carácter teórico- práctico, excepto en los puestos de mando que sean designados por la empresa.
Artículo 20. Movilidad funcional.
Se estará a lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Personas trabajadoras, si bien, el periodo
para poder reclamar el ascenso por encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional será
de cuatro meses durante un año o seis durante dos años.
Artículo 21. Movilidad geográfica.
Se estará a lo establecido en la legislación vigente en esta materia en cada momento. Los traslados de
personal que requieran traslado de domicilio estarán a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los
Personas trabajadoras y Reglamento de desarrollo. El traslado cuando proceda legalmente se efectuará entre
aquellas personas trabajadoras que voluntariamente lo acepten. De no existir voluntarios se establecerá
prioridad de permanencia, por este orden, a los Delegados de Personal, mayor antigüedad y mayores
cargas familiares.
CAPÍTULO V TIEMPO DE TRABAJO
Artículo 22. Jornada.

Las personas trabajadoras afectados por este convenio tendrán una jornada máxima anual de 1783
horas. Las personas trabajadoras incluidos en el ámbito de este convenio disfrutarán de quince minutos
de descanso, y veinte minutos en centros de trabajo con comedores, dentro de la jornada laboral diaria,
cuando presten su trabajo en régimen de jornada continuada que será considerado como efectivo de
trabajo. No obstante, se respetarán las condiciones más beneficiosas que actualmente tengan establecidas
en las empresas.
Para aquellas personas trabajadoras que desempeñen su trabajo en jornada partida de mañana y tarde
en establecimientos que desarrollen su actividad de forma ininterrumpida, deberá mediar entre la jornada
de mañana y tarde un mínimo de una hora y un máximo de cuatro horas.
Artículo 23. Calendario.
Las empresas, de acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras, establecerán en el mes
de diciembre el calendario laboral que regirá durante el año siguiente. Dicho calendario que se publicará
en los tablones de anuncios se elaborará teniendo en cuenta los siguientes criterios y contenidos:
1. Jornada semanal tipo de cuarenta horas, distribuidas de lunes a sábado por la mañana.
2. Horario de descanso (bocadillo).
3. Señalización de las fiestas (los días 24 y 31 de diciembre serán considerados festivos a partir de las
14,00 horas).
4. La jornada máxima de estos días será de cuatro horas y media.
5. Vacaciones.
6. Especificación de los descansos entre jornadas y semanales.
7. Especificación de las secciones donde se prevea la realización de turnos y sus sistemas de rotación.
8. Especificación de jornadas irregulares donde procedan.

9. Especificación de horarios flexibles donde procedan.
Artículo 24. Vacaciones.
Todo el personal afectado por el presente convenio colectivo disfrutará de un período de vacaciones
retribuidas de veintiséis días laborables en jornadas de lunes a sábados, y veintidós días laborables en
jornadas de lunes a viernes o la parte proporcional que le corresponda en función de la fecha de alta en
la empresa. Las vacaciones se disfrutarán en las fechas previstas en los calendarios laborales durante los
meses comprendidos entre junio y septiembre, salvo aquellas empresas que por su volumen de ventas
tengan un incremento en dicha época en cuyo caso las personas trabajadoras disfrutarán tres semanas en
verano y el resto de las vacaciones en cualquier época del año.
En caso de desacuerdo para las fechas de disfrute, se fijarán la mitad de días consecutivos cuando
disponga el empresario y la otra mitad consecutivos cuando disponga el trabajador.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere
el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o
la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y
7 del artículo 48 del Estatuto de los Personas trabajadoras, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en
fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho
precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a
que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias
distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente,
durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad
y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan
originado.
Artículo 25. Jornadas irregulares. Domingos y festivos.
Jornadas irregulares. Previa negociación con los representantes de las personas trabajadoras, la empresa
establecerá un calendario de distribución irregular de la jornada del año. Dicha distribución no podrá
superar el 20% de la jornada anual y deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario
y semanal previstos en la ley. El 30% de las horas realizadas por las personas trabajadoras con motivo de
la jornada irregular se compensarán en días de descanso completos siempre que el cómputo de las horas
de jornada irregular lo permita.
Domingos y festivos. Sin que suponga ningún aumento sobre la jornada anual y semanal establecida en
los artículos anteriores, se podrá distribuir dicha jornada incluyendo los sábados por la tarde. Las personas
trabajadoras que presten sus servicios la tarde de los sábados, que comenzará a partir de las 15 horas,
tendrán una compensación en tiempo de descanso de media hora por cada hora trabajada esa tarde.
Esta compensación se disfrutará de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador en períodos completos
de mañana, tardes o por jornadas enteras, pudiéndose asimismo acumular. Este disfrute se hará efectivo
dentro de los tres meses siguientes a su realización. En caso de establecerse otro sistema para grandes
almacenes o similares en la provincia se plantearía automáticamente la revisión del presente horario ante
la Autoridad Laboral.
Podrá existir una prolongación de jornada el día laboral anterior a la festividad de Reyes y el cierre se
realizará como mínimo a las 22,00 horas del citado día, abonándose la diferencia de horas trabajadas como
horas extraordinarias.
Cuando el trabajo a turnos comprenda algún domingo o festivo éstos se abonarán con el complemento
que se especifica en el artículo 32.c. del presente convenio.
Cuando en aplicación de la Ley de Comercio de Castilla- La Mancha se trabajará algún domingo o festivo
de los que en ella se contemplan como de posible apertura, la retribución será de 80,00 euros. Además,
descansarán en compensación otro día en el mes siguiente. Cuando se tengan que llevar a cabo inventarios
se realizarán durante la jornada ordinaria de trabajo y si fuera preciso por necesidades organizativas de la
empresa que se realizasen fuera de la jornada se compensarán como horas extras.
Artículo 26. Trabajo nocturno.
El personal que durante su jornada tenga horas comprendidas entre las 22,00 y las 6,00 percibirá el
plus de nocturnidad en función de las horas trabajadas serán abonadas con el importe establecido en el
artículo 32.a. del presente convenio.
Artículo 27. Permisos, licencias y excedencias.
1. Permisos retribuidos. El trabajador o trabajadora tendrá derecho, con aviso o previa solicitud, a licencias
con sueldo en los casos y cuantías máximas siguientes, tantas veces como se produzcan los hechos:
a) Por fallecimiento de cónyuge o hijos, cuatro días naturales, prorrogables dos días más si hubiera
desplazamiento superior a 100 kilómetros.
b) Dos días naturales en caso de fallecimiento de padres, hermanos/as, abuelos/as y nietos/as; en cada
caso prorrogable dos días más si hubiera desplazamiento.
c) Dos días naturales por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica
sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de parentesco,
prorrogables en dos días más si hubiere desplazamiento. Estos días se disfrutarán mientras el enfermo
esté hospitalizado sin necesidad de que sean días continuados, por lo que podrán disfrutarse de forma
discontinua durante la hospitalización.
d) Quince días naturales por contraer matrimonio, que podrá acumularse a las vacaciones de mutuo
acuerdo entre las partes.
e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de deberes públicos, a tenor de lo previsto en el
apartado d) del artículo 37 del Estatuto de los Personas trabajadoras.
f) Por el tiempo indispensable para asistir a cualquier tipo de consulta médica, de mediar la Seguridad
Social o mutuas de accidentes de trabajo, así como consulta privada de médicos colegiados con justificación
de la ausencia.
g) El trabajador tendrá derecho a acudir, por el tiempo indispensable y con justificación de la ausencia,
a consulta médica con familiares dentro del primer grado, hasta un máximo de 24 horas anuales, siendo
el resto sin retribuir.
h) Un día por cambio de domicilio del trabajador o trabajadora. En caso de necesidad acreditada podrá
ampliarse a dos días.
i) Un día natural por contraer matrimonio hijos/as, hermanos/ as, padres, nietos y abuelos.
j) Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud
y evaluación para los/as personas trabajadoras/as que se encuentran cursando estudios en un centro oficial
y que tengan relación con su trabajo.
k) Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 37.4 del ET las personas trabajadoras con «Permiso de
lactancia» tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo diaria que podrán dividir en dos fracciones.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas
trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. Cuando ambos progenitores,
adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de
disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario
a partir del cumplimiento de los nueve meses. Por acuerdo entre empresa y trabajador podrá optarse por
acumular el total de horas de permiso por lactancia disfrutándolas de forma ininterrumpida a continuación
de la baja maternal, siendo el mínimo de once días laborales.
Respecto a este apartado habrá que tenerse en cuenta lo preceptuado en la Ley 3 de 2007 de 22 de
marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.
l) Con independencia de los permisos retribuidos por la empresa anteriormente descritos, los personas
trabajadoras/as con personas con una discapacidad físicas, psíquicas o sensorial a su cargo o quien por
razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años de edad tendrán derecho a
una reducción de la jornada y del salario proporcionalmente correspondiente de hasta un 50 por 100 de su
tiempo de trabajo diario, semanal, mensual, o anual, por períodos voluntarios previamente comunicados
a la empresa con al menos un mes de antelación. La concreción horaria y la determinación de la reducción
de la jornada corresponderá al trabajador.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse
por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una
reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la
duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su
cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad
grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo,
continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo
sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que cumpla los 23 años de
edad, siempre que se mantenga la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual

de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la
misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
m) Cuando ambos progenitores presten servicios por cuenta ajena, cualquiera de ellos y previa
justificación documental correspondiente tendrá derecho a un permiso retribuido por el tiempo necesario
para acudir a consulta médica de los menores a que se refiere el párrafo anterior. En el caso de que la
prestación de servicios de los padres sea para la misma empresa, el referido permiso sólo podrá ser disfrutado
cuando el turno de trabajo de uno de ellos coincida con el período de tiempo en el que se produzca la
consulta médica. Para disfrutar este permiso con carácter retribuido será preciso que el trabajador acredite
a la empresa mediante justificante del médico las horas de entrada y salida de la consulta médica.
n) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración
para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro
de la jornada de trabajo.
o) Un día retribuido por comunión de hijo/a, que coincidirá con el día del hecho causante.
p) Un día sin retribuir por bautizo de hijo/a, que coincidirá con el día del hecho causante.
Los permisos enumerados en los apartados a), b), c), y i) en los casos que procedan se concederán a las
personas trabajadoras, tanto si el parentesco es por consanguinidad como por afinidad, incluyendo las
parejas de hecho debidamente inscritas en un registro público con relación more uxorio.
Los permisos enumerados en los apartados a), b) y c) se ampliarán en un día más si con motivo del
fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización
que precise reposo domiciliario de pariente hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, la
persona trabajadora tuviese que desplazarse fuera de la península.
2. Licencias sin sueldo:
1)- El trabajador o trabajadora podrá solicitar licencia sin sueldo que será concedida cuando lo permitan
las necesidades productivas u organizativas por el tiempo mínimo de quince días y que no exceda de cuatro
meses, prorrogables hasta seis, para atender asuntos propios. Estas licencias no podrán ser solicitadas sin
que haya transcurrido al menos un año desde la concesión de la última y no podrán ser utilizadas para
prestar ninguna actividad laboral. Los personas trabajadoras o trabajadoras tendrán derecho a una nueva
licencia sin sueldo por nacimiento de hijos aun cuando no hubiera transcurrido un año de la licencia anterior.
Cualquier trabajador que tenga un hijo (natural o por adopción) menor de doce años de edad, podrá disponer
de una licencia de hasta seis meses para la atención y cuidado del mismo. Esta tiene carácter individual, no
transferible, es decir, utilizable por el padre y por la madre, si comparten la custodia, y con independencia de
que ambos trabajen o lo haga uno de ellos. El tiempo de licencia, podrá ser distribuido a tiempo parcial, de
manera fragmentada o bajo forma de un crédito de tiempo, a conveniencia de la persona beneficiaria del
permiso, mediante notificación previa de quince días antes de la fecha en que desea iniciar el permiso. Por
razones de índole empresarial que deberán ser efectivamente acreditadas ante la representación sindical
y los organismos de intermediación y resolución de conflictos, si ello fuese necesario, la empresa podrá
denegar el permiso o proponer un cambio de fecha para su realización. Cualquier trabajador que tenga un
hijo (natural o por adopción) menor de doce años de edad podrá solicitar licencia sin sueldo por el tiempo
necesario, para el cuidado del mismo, mientras esté hospitalizado o precise intervención quirúrgica. Las
personas trabajadoras que tengan a su cargo la educación de hijos con edad inferior a cuatro años, de
empresas con sistema de turnos y con más de treinta personas trabajadoras, prestarán servicio en turnos
de trabajo adaptado al horario de guardería. No trabajarán ningún domingo o festivo, siempre que la
organización de turnos de la empresa lo permita.
El tiempo indispensable para asistir al examen teórico o práctico del carné de conducir, con justificación
de la ausencia, tendrá carácter de licencia sin sueldo.
2)- Licencia de ocho horas máximo al año, por fallecimiento de persona allegada.
3- Excedencia. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la
conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o
elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado
dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca
la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a
cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido
cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a cuatro
años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los
supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o,
en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, las personas
trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad,
que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no
desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de
forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres.
No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el
mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma
dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en
este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos
de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con
ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o
categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida
oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un
máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo
de 18 meses si se trata de categoría especial. Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia
en la empresa las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior
mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
El trabajador en situación de excedencia voluntaria conserva sólo un derecho preferente al reingreso
en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
4- Suspensión del contrato por nacimiento de hijos, adopción, acogimiento y guarda con fines de
adopción.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato
de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para
asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante
16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado
previstos en el artículo 68 del Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba
permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia
de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho
cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por
alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el
periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo
de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una
vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez
transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad
de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la
finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No
obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro
progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente
posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo
entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días,
el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando
los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Adopción, acogimiento y guarda con fines de adopción.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el
artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador
o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida
inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión
administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o
interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la
adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún
caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El
disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse
a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá
ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona
trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los
progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este
apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante,
guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el
ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los
dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa,
ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas,
debidamente motivadas por escrito.
Artículo 28. Horas extraordinarias.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que se trabajen sobre la jornada diaria y semanal
establecida en los calendarios laborales y en todo caso las que sobrepasen las ocho horas diarias o
los cuarenta semanales. Consecuentemente con el criterio finalista de reparto de empleo que deben
determinar legislaciones restrictivas en materia de horas extraordinarias es decidido propósito de ambas
representaciones el reducir drásticamente la realización de este tipo de horas. El ofrecimiento de horas
extraordinarias compete a la empresa y su aceptación con carácter general o para cada caso concreto,
será voluntaria para las personas trabajadoras. En aquellos casos de absoluta necesidad se realizarán horas
extraordinarias con las siguientes limitaciones: Una hora diaria, cinco a la semana, quince al mes y ochenta
al año, que en ningún caso serán retribuidas sino compensadas con descanso a razón de 1,75 horas de
descanso y por cada hora extraordinaria que se realice dentro de los cuatro meses siguientes a su realización
de común acuerdo por empresa y trabajador/a interesado/a. Las horas extraordinarias se comunicarán
antes de su realización al Comité de Empresa o Delegados de Personal. Por las empresas se dispondrá de
un registro de horas extraordinarias que se actualizará día a día y estará a disposición de los representantes
de los personas trabajadoras/as y de la autoridad laboral.
CAPÍTULO VI RETRIBUCIONES
Artículo 29. Definición.

Todas las retribuciones que se fijan en este convenio a percibir por el personal afectado por el mismo,
quedarán encuadradas en alguno de los epígrafes y apartados que se describen en este capítulo.
Artículo 30. Salario base. Salario hora.
a) Salario base. Será el que se devengue por jornada ordinaria de trabajo para cada categoría o nivel según
se especifica en el anexo I de este convenio. En caso de reducción de jornada, el salario será proporcional
a la jornada realizada.
b) Salario hora será el que se devengue por hora efectiva de trabajo. Su cuantía a partir del 2022 para
cada categoría o nivel se obtiene de dividir el salario base anual más el plus de la antigüedad entre la
jornada anual vigente en cada momento. La fórmula del salario hora durante la vigencia del convenio será
la siguiente: para los años 2022, 2023,2024 y 2025.
Salario hora = [(Salario base + antigüedad) x 15] / 1.783.
El salario hora servirá para aplicar los descuentos que tengan que efectuarse por motivo de permisos no
retribuidos, ausencias injustificadas, retrasos, para determinar el valor de la hora extraordinaria, así como
para el abono en las contrataciones a tiempo parcial y los pluses de nocturnidad, domingos y festivos y
tóxicos penosos y peligrosos.
Artículo 31. Complementos personales.
Antigüedad Consolidada: A partir del 1 de julio de 2023 queda congelada la antigüedad que cada
trabajador tenga, pasando esta cantidad a integrar el plus de antigüedad consolidada. Este plus no será
absorbible ni compensable, ni se actualizará.
Plus compensatorio: A partir del 1 de julio de 2023 y como compensación a la congelación del plus de
antigüedad, los trabajadores que alcancen una antigüedad de seis meses en la empresa recibirán un plus
compensatorio de 750 euros al año, distribuido en las doce pagas mensuales del año.
La suma del plus compensatorio y el plus de antigüedad consolidada no podrán en ningún caso superar
el 25% del salario base.
Este plus compensatorio se actualizará del siguiente modo:
2023: se abonará la parte proporcional que corresponda partir de 1 de julio de 2023
2024: se abonará la cuantía de 750 euros al año.
2025: el plus compensatorio se actualiza en el mismo porcentaje en que se incrementen los salarios
del convenio (2%)
Artículo 32. Complementos de puesto de trabajo.
32.1. Nocturnidad: las personas trabajadoras cuya jornada de trabajo esté comprendida entre las 22,00
y las 6,00 horas recibirán en concepto de plus de nocturnidad el 25 por 100 del salario hora que en cada
caso corresponda por hora trabajada.
32.2. Tóxicos, penosos, peligrosos: será objetivo permanente de las empresas en colaboración con los
Delegados de prevención de cada centro de trabajo la mejora de las instalaciones y procedimientos para
hacer desaparecer las condiciones de penosidad, peligrosidad o toxicidad de los puestos de trabajo que
las tuvieren. El personal que realice trabajos considerados como tóxicos, penosos o peligrosos percibirá un
plus consistente en el 25 por 100 del salario base.
32.3. Domingos v festivos: se percibirá por las personas trabajadoras que su turno de trabajo comprenda
algún domingo o festivo un complemento consistente en el 35 por 100 de su salario base, más la antigüedad
que en cada caso corresponda por cada domingo o festivo trabajado.
32.4. Dietas: cuando las personas trabajadoras, por necesidad de sus empresas, deban trasladarse a
localidades distintas de las de su residencia les serán abonados los gastos que justificadamente acrediten.
Gastos de kilometraje: Cuando el trabajador tenga que hacer uso de su vehículo para desplazamientos
con motivo de su prestación laboral, se le abonará el kilometraje a razón de 0,19 euros el kilómetro.
Artículo 33. Complemento de calidad o cantidad.
Horas extraordinarias: En aquellos casos en los que excepcionalmente las horas extraordinarias no
puedan ser compensadas por tiempo de descanso se abonarán con un recargo del 75 por 100 sobre el
valor de la hora ordinaria.
Artículo 34. Complementos de vencimiento superior al mes.
34.1. Vacaciones. La retribución de las vacaciones debe incluir todos los conceptos que integran la
retribución ordinaria del trabajador individualizado.
34.2. Gratificaciones extraordinarias. El personal comprendido en este convenio percibirá en julio y
navidad sendas gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas al importe de una mensualidad
de tablas de este convenio más la antigüedad que en cada caso corresponda. Las fechas topes para hacer
efectivas las pagas extraordinarias serán el día 5 de julio para la paga extraordinaria de julio y el día 20 de
diciembre para la paga extraordinaria de diciembre. Dichas pagas extraordinarias podrán ser prorrateadas a
lo largo de las doce mensualidades siempre que exista acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras.
Las empresas podrán mantener el sistema de abono que actualmente rija. Al personal que ingrese o cese
en el transcurso de cada semestre, percibirá la gratificación que le corresponda en proporción al tiempo
trabajado desde 1 de enero al 30 de junio, por lo que respecto a la de julio, y el 1 de julio al 31 de diciembre,
en lo que se refiere a la de Navidad. Al personal que haya permanecido algún tiempo en situación de I.T.
se le considerará este tiempo como de permanencia a efectos de la percepción de estas gratificaciones.
No obstante, en aquellas empresas que se abone el complemento de I.T. hasta el 100 por 100 de la base
reguladora podrán mantener este sistema de abono.
34.3. Paga de beneficios. La gratificación a que se refiere este artículo se abonará anualmente, teniéndose
en cuenta a estos efectos el importe de una mensualidad de salario base y antigüedad, y se abonará dentro
del primer trimestre del año siguiente a cuyo ejercicio corresponda. Al personal que haya permanecido algún
tiempo en situación de I.T. se le considerará este tiempo como de permanencia a efectos de la percepción
de esta paga. No obstante, en aquellas empresas que se abone el complemento de I.T. hasta el 100 por 100
de la base reguladora podrán mantener este sistema de abono.
Artículo 35. Complemento por enfermedad y/o accidente.
En caso de incapacidad laboral por enfermedad o accidente de los/as personas trabajadoras/as
comprendidos en el ámbito de aplicación de este convenio, la empresa complementará las prestaciones
de la Seguridad Social hasta el importe íntegro de sus retribuciones desde el primer día hasta los catorce
meses de la incapacidad laboral.
Artículo 36. Otras percepciones.
36.1. Premio a la jubilación. Al producirse la jubilación de un trabajador con más de siete años al
servicio de la empresa y menos de diecisiete, percibirá de la empresa veinticinco días de su salario. Con
más de diecisiete años de servicio en la empresa, recibirá de la misma el importe íntegro de cuarenta días,
incrementado con todos los emolumentos inherentes a la misma, respetándose las superiores ayudas que
por este concepto se vengan realizando por las empresas.
36.2. Jubilación anticipada. Las personas trabajadoras con más de veinte años en la empresa, en el
caso de que se decidiesen a jubilarse con anterioridad a la edad ordinaria de jubilación, percibirán las
indemnizaciones recogidas en la Tabla salarial (anexos I y II). Se respetarán en todo caso las ayudas superiores
que por este concepto se vengan aplicando en las empresas.
36.3. Seguro de accidentes. La cuantía de la póliza de seguros a la que se hace referencia en el apartado
49 del presente convenio por cada uno de las personas trabajadoras afectados es de 12.250,00 euros a partir
del 1 de enero de 2018.
36.4. Ayudas por defunción. En caso de fallecimiento del trabajador/a, con un año al menos perteneciendo
a la empresa, queda ésta obligada a satisfacer a sus derechohabientes el importe de dos mensualidades
iguales, cada una de ellas, a la última que el trabajador percibiera, incrementada en todos los emolumentos
inherentes a la misma.
Artículo 37. Incremento salarial.
Los incrementos salariales pactados para la vigencia de este convenio serán los siguientes:
- Año 2022: 0%
- Año 2023: 4,5%
- Año 2024: 2%
- Año 2025: 2%
Las retribuciones de las personas trabajadoras afectados por el presente convenio colectivo son las
recogidas en el mismo y específicamente en las tablas del anexo I (tablas salariales)

Las empresas tendrán el plazo de un mes desde la publicación del presente convenio en el «Boletín
Oficial» de la provincia de Toledo para adaptarse a las modificaciones salariales pactadas.
Cláusula de Revisión salarial. - En el supuesto de que la suma de los IPC interanuales de los años 2023,2024
y 2025 supere el 8,5%, se revisarán las tablas salariales en la diferencia, hasta el tope de 1,5%, aplicándose
esta revisión a partir del 1 de enero de 2026.
Las tablas de referencia para la revisión serán las vigentes a fecha 31 de diciembre de 2025.
Artículo 39. Formas de pago.
El pago del salario se efectuará en efectivo, por cheque nominativo o transferencia bancaria por períodos
mensuales, quincenales o semanales, según la costumbre observada en cada empresa. La empresa queda
obligaba, al verificar las pagas periódicas, a entregar a los personas trabajadoras/as el recibo de salario oficial
o autorizado. Las personas trabajadoras podrán solicitar anticipos a cuenta de los salarios devengados.
Cualquier modificación en el sistema de pago se hará de acuerdo entre la empresa y los representantes de
los personas trabajadoras/as.
CAPÍTULO VII RÉGIMEN DISCIPLINARIO
Artículo 40. Principios de ordenación.

La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los/as personas
trabajadoras/as de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente
texto. Toda falta cometida por un/a trabajador/a se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia,
en leve, grave o muy grave.
Artículo 41. Graduación de las faltas.
41.1. Se consideran como faltas leves:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en
un mes.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado,
a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3. Pequeños descuidos en la conservación en los géneros o material de la empresa.
4. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
5. Las discusiones con otros personas trabajadoras/as dentro de las dependencias de la empresa, siempre
que no sea en presencia de público.
6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia
del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiese causado riesgo a la integridad de las personas,
esta falta podría ser considerada grave o muy grave, según los casos.
7. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo
e imagen de la empresa.
8. No atender al público con la corrección y diligencia debidos.
9. Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
10. El uso indebido del teléfono u otros dispositivos móviles personales durante la jornada de trabajo
41.2. Se consideran como faltas graves:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.
2. La desobediencia a la dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección
u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia
fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio
para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave.
3. Descuido importante en la conservación en los géneros o material de la empresa.

4. Simular la presencia de otro trabajador fichando o firmando por él.
5. Las discusiones con otros/as personas trabajadoras/as en presencia de público o que trascienda a éste.
6. Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o
dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.
7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días a seis meses.
9. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo
mediado sanción o amonestación por escrito.
41.3. Se consideran faltas muy graves:
1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
2. La simulación de accidente o enfermedad.
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con
los/as personas trabajadoras/as o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de
comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como
la competencia desleal en la actividad de la misma.

4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias,
aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a
cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier
otro lugar.
6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, revelar a personas
extrañas a la misma el contenido de éstos.
7. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
8. Falta notoria de respeto o consideración al público.
9. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o a sus
familiares, así como a los compañeros y subordinados.
10. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad
mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose
de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
11. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del
trabajador/a legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.
12. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo
e imagen de la empresa.
13. La embriaguez habitual y drogodependencia manifiesta en jornada laboral, y en su puesto de trabajo.
El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos
de falta grave.
14. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté
motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes.
15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se corneta dentro de
los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
Artículo 42. Sanciones.
42.1. Régimen de sanciones: Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones
en los términos estipulados en el presente convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves
requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. Para
la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.
42.2. Sanciones máximas: Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad
de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de
hasta tres días.
b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c) Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a sesenta días hasta
la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
42.3. Prescripción: La facultad de la dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas
leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las faltas muy graves a los sesenta días a
partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses
de haberse cometido.
Artículo 43. Sobre infracciones y sanciones de orden social.
El Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto y Real Decreto 928/1998 de 14 de mayo, regulan el
derecho administrativo sancionatorio de los empresarios, así como de las mutuas patronales de accidentes
de trabajo y agencias de colocación y, simultáneamente representan las garantías de los/as personas
trabajadoras/as en un estado social y democrático de derecho. A sus contenidos y procedimientos se
someten expresamente las partes firmantes del presente convenio colectivo, así como el capítulo IV del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Personas trabajadoras.
CAPÍTULO VIII SALUD LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

El Real Decreto Legislativo 5 de 2000 de 4 de agosto, establece y regula las normas que han de regir
en las empresas en materia de salud laboral y seguridad en el trabajo, así como los derechos y deberes de
empresarios/as y personas trabajadoras/as y las competencias que en esta materia tienen los/as delegados/
as de prevención y Comités de Seguridad y Salud. A tal fin, se acuerda la creación de una Comisión Mixta
entre las organizaciones empresariales y sindicales firmantes, cuyos ámbitos de actuación serán los del
propio convenio colectivo. Su organización interna, funcionamiento y competencias serán las que la propia
Comisión Mixta determine. Es compromiso de las partes acometer cuantas medidas sean necesarias para
establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los/as personas trabajadoras/as frente a los
riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello en el marco de una política coherente, coordinada
y eficaz de prevención de los riesgos laborales. Se estará a lo dispuesto en el «Acuerdo Interprofesional en
materia de seguridad y salud laboral para la negociación colectiva en Castilla-La Mancha», D.O.C.M. de 1
de enero de 2008.
Artículo 45. Derechos de las personas trabajadoras en materia de salud laboral.
A) Derecho a la protección frente a los riesgos: Las personas trabajadoras tienen derecho a una protección
eficaz en materia de seguridad y salud laboral. El citado derecho supone la existencia de un correlativo
deber del/la empresario/a de protección de los/as personas trabajadoras/as frente a los riesgos laborales. Ese
deber genérico del/la empresario/a se concreta en las empresas, en una serie de derechos de información,
formación, consulta y participación de los/as personas trabajadoras.
B) Evaluación de riesgos y acción preventiva: La acción preventiva en la empresa se planificará por el/
la empresario/a a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos, evaluación que habrá de realizarse,
con carácter general, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales. Si
los resultados de la evaluación lo hiciesen necesario, el empresario realizará las actividades de prevención
necesarias, para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
C) Equipos de trabajo y medios de protección: El empresario adoptará las medidas necesarias con el fin
de que los equipos de trabajo sean adecuados y estén adaptados para el trabajo, de forma que garanticen
la seguridad y salud de los/as personas trabajadoras/as al utilizarlos. Los equipos de protección individual
deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o puedan limitarse suficientemente por medios
técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del
trabajo. Como norma general, en todo centro de trabajo y especialmente los que se encuentren a más de
dos kilómetros de la población, existirá un botiquín con material preciso para curas de urgencia o que por
su escasa importancia no requiera intervención facultativa.
D) Derecho de información: El empresario adoptará las medidas adecuadas para que los/as personas
trabajadoras/as reciban las informaciones necesarias en relación con:
1. Riesgos que afectan al conjunto de personas trabajadoras/as de la empresa, así como a cada puesto
de trabajo o función.
2. Las medidas y actividades de protección frente a los riesgos definidos.
3. Las medidas de emergencia y evacuación.
4. Riesgos graves e inminentes. De producirse este supuesto el trabajador tendrá derecho a interrumpir
su actividad y abandonar el lugar de trabajo.
E) Derecho a la formación: En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que
cada trabajador/ a reciba una formación teórica y práctica suficiente y adecuada, centrada específicamente
en su puesto de trabajo o función, repitiéndose periódicamente si fuese necesario. Esta formación se
impartirá dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con descuento en aquella
del tiempo intervenido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa, mediante medios
propios o concertándola con servicios ajenos.
F) Consulta y participación de las personas trabajadoras: Las personas trabajadoras tienen derecho a
ser consultados y participar en las gestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. En las
empresas que cuenten con seis o más personas trabajadoras/as, la participación de éstos se canalizará a
través de sus representantes.
G) Delegados de prevención: Los delegados de prevención son los/as representantes de los/as personas
trabajadoras/as con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales. Sus competencias
son las siguientes:
1. Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa sobre prevención de
riesgos laborales.
2. Ser consultados por el empresario con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones sobre
la planificación y la organización del trabajo, que pudiera tener repercusiones para la seguridad y salud de
las personas trabajadoras, así como de la organización y desarrollo de las actividades de protección de la
salud y prevención de riesgos.
Sus facultades son las siguientes: En el ejercicio de las competencias atribuidas a los delegados de
prevención, éstos estarán facultados para:
1. Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de riesgos.
2. Tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo, daños producidos
en la salud de los/ as personas trabajadoras/as e informes técnicos sobre protección y prevención en la
empresa.
3. Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer su función de vigilancia y control, pudiendo a tal
fin, comunicarse con los/as personas trabajadoras/as durante la jornada.
4. Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles
de protección de la seguridad y salud de los/as personas trabajadoras/as, pudiendo a tal fin, efectuar
propuestas al/la empresario/a. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas
deberá ser motivada.
5. Dotación por parte de la empresa de los medios y tiempo necesario para el desarrollo de su labor.
6. En los centros de trabajo que carezcan de representantes de las personas trabajadoras por no existir
personas trabajadoras con la antigüedad suficiente para ser electores o elegibles en las elecciones para
representantes del personal, las personas trabajadoras podrán elegir por mayoría a un trabajador que
ejerza las competencias del Delegado de prevención, quien tendrá las facultades, garantías y obligaciones
de sigilo profesional de tales Delegados. La actuación de éstos cesará en el momento en que se reúnan
los requisitos de antigüedad necesarios para poder celebrar la elección de representantes del personal,
prorrogándose por el tiempo indispensable para la efectiva celebración de la elección.
H) Ropa de trabajo: En aquellas empresas donde proceda se proveerán a los/as personas trabajadoras/
as de al menos dos equipos de trabajo al año, reponiéndose en caso de deterioro. El cese del trabajador
obligará a éste a la devolución de las prendas. En aquellas que, por circunstancias especiales de producción,
se requieran más prendas, se arbitrarán los medios adecuados para ello. La calidad y confección de las
mismas, deberá ser adecuada a la utilización y duración para las que están destinadas. En lo referente a
ropa de trabajo y equipos especiales de prescripción por criterios de seguridad e higiene en el trabajo, se
entenderá el equipamiento del/la trabajador/a sin limitación de su duración.
I) Ley de Prevención de Riesgos Laborales: En lo no previsto en los artículos anteriores, en materia de
salud y prevención, se estará a lo dispuesto en la Ley 31 de 1995, de prevención de riesgos laborales y
demás normas de desarrollo.
Artículo 46. Deberes de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos.

Corresponde a cada trabajador/a velar mediante el cumplimiento de las medidas de prevención por su
propia seguridad y salud en el trabajo, así como por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar
su actividad profesional. Las personas trabajadoras deberán, en particular:
1. Usar adecuadamente los equipos y medios con que desarrollen su actividad.
2. Utilizar correctamente los equipos y medios de protección facilitados por el empresario de acuerdo
con las instrucciones recibidas de éste.
3. Utilizar correctamente los dispositivos de seguridad.
4. Informar de inmediato a su superior jerárquico directo acerca de cualquier situación que, basada en
motivos racionales, entrañe riesgo para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
5. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente.
6. Cooperar con el empresario para que este pueda garantizar unas condiciones de trabajo seguras.
7. El incumplimiento por los/as personas trabajadoras/as de estas obligaciones tendrá la consideración de
incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Personas trabajadoras.
Artículo 47. Reconocimiento médico anual.
La empresa garantizará y adoptará las medidas adecuadas para realizar reconocimientos médicos al
personal a su servicio, al menos una vez al año. Serán a cargo de la empresa los costes del mencionado
reconocimiento, incluidos los gastos de desplazamiento si éstos fueran necesarios. Dicho reconocimiento
será computado como tiempo efectivo de trabajo. Los reconocimientos médicos serán específicos para
cada puesto de trabajo dependiendo de los riesgos que lleve asociado el mismo. Se seguirán los protocolos
que realicen las autoridades sanitarias competentes en esta materia.
Para los puestos de trabajo considerados como penosos, o tóxicos peligrosos y en aquellos en los que
exista un factor de riesgo que deba ser controlado periódicamente los reconocimientos se realizarán al menos
semestralmente. Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras se llevarán a
cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de las personas, y la confidencialidad
de toda información relacionado con su estado de salud. Los resultados de los reconocimientos médicos
a que se hace referencia serán comunicados al trabajador.
Artículo 48. Seguro de accidentes.
Las empresas afectadas por el presente convenio suscribirán un seguro contra accidentes que cubra
los riesgos de muerte y la invalidez total y absoluta, como consecuencia real y directa de todo accidente
corporal que pueda ocurrirles, sea en el ejercicio de su profesión o fuera de ella, o durante los viajes o paseos.
La suma será la que se establece en el artículo 36 del presente convenio para toda su vigencia.
CAPÍTULO IX DERECHOS DE LOS PERSONAS TRABAJADORAS/AS
Artículo 49. De los representantes de las personas trabajadoras.

Se entenderá por representantes de las personas trabajadoras a los comités de empresa o Delegados
de personal y a los Delegados sindicales de la sección sindical de empresa, que tendrán las facultades,
derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de
los Personas trabajadoras y el propio convenio colectivo.
Artículo 50. De los sindicatos.
Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez más su condición de interlocutores
válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas
relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos
conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social.

Los sindicatos son elementos básicos y constitucionales para afrontar a través de ellos las necesarias
relaciones entre los personas trabajadoras/ as y empresarios/as. Todo ello sin demérito de las atribuciones
conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a los representantes de los personas
trabajadoras/as. Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, los pactos individuales y las decisiones
unilaterales del empresario/a que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o
en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a
sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.
Artículo 51. De la acción sindical.
1. Los personas trabajadoras/as afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro
de trabajo:
a) Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato.
b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical,
fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
c) Recibir la información que le remita su sindicato.
2. Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en
el Comité de Empresa o cuenten con Delegados de personal, tendrán los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al
sindicato y a las personas trabajadoras en general, las empresas pondrán a su disposición un tablón de
anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al
mismo de las personas trabajadoras.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.
c) La utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas
o centros de trabajo con más de cincuenta personas trabajadoras.
Artículo 52. De los cargos sindicales.
1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial o comarcal donde no hubiere el nivel anterior,
autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:
a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales
propias de su cargo, pudiéndose establecer por acuerdo, las limitaciones oportunas al disfrute de los mismos
en función de las necesidades del proceso productivo.
b) A la excedencia forzosa con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad
mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiéndose reincorporar a su puesto de trabajo dentro
del mes siguiente a la fecha del cese.
c) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato
o del conjunto de las personas trabajadoras ya sean reuniones o asambleas con las secciones sindicales,
el Comité o los personas trabajadoras/as, o en reuniones de discusión o negociación con la Dirección de
la empresa, previa comunicación al empresario y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el
desarrollo normal del proceso productivo.
2. Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras y comisiones mixtas o
paritarias del convenio colectivo manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa
tendrán derecho la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio
de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.
Artículo 53. De los Delegados Sindicales.
1. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de doscientos cincuenta
personas trabajadoras/as, cualquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que puedan
constituirse por las personas trabajadoras afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa,
estarán representados/as, a todos los efectos, por un Delegado sindical elegido por y entre sus afiliados en la
empresa o en el centro de trabajo. De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato legalmente

constituido, comunicará por escrito a la dirección de la empresa la persona o personas que ejercerán las
funciones propias de Delegado Sindical.
2. Funciones de los Delegados sindicales:
1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo
en la empresa.
2. Servir de instrumento de comunicación entre su central o sindicato y la Dirección de las respectivas
empresas.
3. Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia
de seguridad e higiene, con voz y sin voto.
4. Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición
del Comité de Empresa de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo
profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos
reconocidos por la Ley, convenios colectivos, etc., a los Comités de Empresa.
5. Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten
a las personas trabajadoras en general y a los afiliados al sindicato.

6. Serán asimismo informados y oídos por la empresa con carácter previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones graves o muy graves que afecten a los afiliados al sindicato.
b) En materias de reestructuraciones de plantilla, regulación de empleo, traslado de personas trabajadoras
cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general y, sobre todo proyecto o acción empresarial
que pueda afectar substancialmente a los intereses de las personas trabajadoras.
c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles
consecuencias.
7. En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiera, ambas partes ajustarán su conducta
a la normativa legal vigente.
8. Los Delegados ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias.
9. El Delegado o Delegada sindical, a los efectos de la acumulación de horas sindicales, será considerado
como un miembro del Comité de Empresa. En este sentido, solo tendrá derecho a acumular dichas horas
en aquellos miembros del Comité de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.
10. Las empresas darán a conocer a los delegados sindicales y a los miembros del Comité de Empresa
y Delegados, los TC1 y TC2.
Artículo 54. Comités de Empresa o Delegados de Personal.

1. Derechos: Sin perjuicios de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los
Comités de Empresa y/o delegados de personal las siguientes funciones:
A) Ser informados por la dirección de la empresa:
1. Trimestralmente sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre
la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de
producción y evolución probable del empleo en la empresa.
2. Anualmente, conocer el balance, cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa
revista la forma de sociedad, por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a
los socios.
3. Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres
totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornadas, sobre el traslado total o parcial
de las instalaciones empresariales y sobe los planes de formación profesional de las empresas.
4. En función de la materia de que se trate:
a) Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles
consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de premios o incentivos y valoración de
puestos de trabajo.
b) Sobre la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa cuando ello suponga
cualquier incidencia que afecte al volumen del empleo.
c) El empresario facilitará al Comité de Empresa o Delegados de Personal el modelo o modelos de
contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el comité o delegados para efectuar las
reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
d) En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ceses e
ingresos y los ascensos.
B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respecto
de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales o
posturas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación
de la empresa.
c) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecida en la
empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de sus familias.

d) Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren
el mantenimiento y el incremento de la productividad en la empresa.
e) Se reconoce al Comité de Empresa o delegados de Personal capacidad procesal para ejercer acciones
administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
f) Los miembros del Comité de Empresa y éste en su conjunto o Delegados de Personal, observarán
sigilo debido en las materias de este artículo, aun después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa, y
en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
g) El Comité o Delegados velarán no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla
la normativa pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexos y fomento
de una política racional de empleo.
2. Garantías:
a) Ningún miembro del Comité de Empresa o Delegado de personal podrá ser despedido o sancionado
durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por
revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación del trabajador/a en el
ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier

otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deberá tramitarse
expediente contradictorio, en el que serán oídos aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes
Delegados de personal y el Delegado del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara
reconocido como tal en la empresa. En el supuesto de despido de representantes legales de los personas
trabajadoras/as la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si el trabajador
o trabajadora optase por ésta. Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo,
respecto de las demás personas trabajadoras en los supuestos de suspensión o extinción por causas
tecnológicas o económicas.
b) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del
desempeño de su representación.
c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de su
representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso
productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social.
d) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas de 28 horas con carácter general, para las
empresas de más de 50 personas trabajadoras será de 36 horas y 40 horas para las empresas de más de
100 personas trabajadoras.
Se podrá a nivel de empresa, acumular las horas de los distintos miembros del Comité y Delegados de
personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o
relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneración. En cualquier caso, esta circunstancia deberá ser
comunicada a la empresa con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas debiendo efectuarse por
período de tiempo predeterminado.
Artículo 55. Cuota sindical.
A requerimiento de los sindicatos, las empresas descontarán en la nómina mensual de las personas
trabajadoras con autorización escrita de éstos, el importe de la cuota sindical correspondiente que se
ingresará en la cuenta corriente que designe el sindicato. La dirección de la empresa entregará copia de la
transferencia a la representación sindical, si la hubiere.
Artículo 56. Prácticas antisindicales.
Cuando a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiera que de conformidad con lo dispuesto
en los artículos 12 y 13 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, se producen actos que dieran calificarse de
antisindicales, ésta podrá recabar la tutela del derecho ante la jurisdicción competente, a través del proceso
de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.
Artículo 57. De la mujer trabajadora.
Atendiendo a las especiales dificultades que las mujeres tienen para su inserción y estancia en el
mercado de trabajo, las partes se comprometen a la adopción de medidas que impidan cualquier tipo de
discriminación en las ofertas de empleo, selección y consiguiente contratación de personas trabajadoras/as,
así como para ocupar puestos de trabajo cualificados, manteniendo estricta igualdad en las retribuciones,
considerando que su condición de mujer no suponga una traba para la contratación y promoción profesional
de la mujer.
Artículo 58. De las personas con capacidades especiales.
Las partes se comprometen al cumplimiento y desarrollo de lo previsto en el Real Decreto 1451 de 1983,
de 11 de mayo, por lo que, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13 de 1982, de 7 de abril, se regula el
empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de los personas trabajadoras/as con capacidades
especiales hasta alcanzar en sus plantillas un 2% de personal con minusvalías compatibles con las tareas
de la empresa, acogiéndose a los beneficios existentes.
CAPÍTULO X VIGILANCIA, MEDIACIÓN E INTERPRETACIÓN
Artículo 59. Comisión paritaria.

59.1. Definición: A tenor de lo previsto en el artículo 85.3.e) del texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Personas trabajadoras, ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria como
órgano de interpretación, mediación y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente convenio
colectivo.
59.2. Composición: La Comisión Paritaria estará integrada por cinco representantes de centrales sindicales
firmantes del presente convenio colectivo y cinco representantes de la organización empresarial signataria
del mismo quienes designarán entre sí dos Secretarios; cada parte podrá designar asesores permanentes u
ocasionales. Durante la vigencia del presente convenio y hasta que fuera sustituido por otro las personas
que componen la Comisión Paritaria son:
Por la Asociación de Empresarios del Comercio de Toledo:

D. Juan Carlos Díaz González
D. Juan Carlos Mateo Guerrero
Dª Olga del Cojo Martín
Asesora: María Luisa Nevado Maestre
Por CC.OO.:
Asesores por CC. OO:
D. Josué Merchán Guerrero del Valle
D. Rocío Fernández García
Por UGT:
D. José Luis Grueso Martínez
59.3. Funciones: La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones: Interpretar el convenio; evaluar
los informes requeridos por la autoridad laboral; vigilancia del cumplimiento de lo pactado; conocer de la
no aplicación del régimen salarial del presente convenio colectivo a aquellas empresas que así lo soliciten
conforme al procedimiento establecido en el artículo 41; emitir «Informe o dictamen no vinculantes» para
la parte que lo solicite de cuantas cuestiones y conflictos individuales o colectivos les sean sometidos a la
misma, siempre y cuando afecten a la interpretación del articulado del presente convenio colectivo; cuantas
otras actividades tiendan a la eficacia de lo pactado; cualesquiera, otras que expresamente le vengan
atribuidas por el articulado del presente convenio colectivo. Ambas partes convienen en dar conocimiento
a la Comisión Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos se produzcan como consecuencia de
la interpretación del convenio.
59.4. Sede de la Comisión: El domicilio de la Comisión Paritaria se fija en los locales del Jurado Arbitral
Laboral de Toledo, Calle Dinamarca, 2, 45005 Toledo, previa comunicación a la misma, podrán acordar la
sustitución de sus representantes en ella.
59.5. Procedimiento: La Comisión Paritaria se reunirá siempre a instancia de parte, mediante escrito
dirigido a los Secretarios, donde figurará necesariamente el tema objeto de la reunión y los puntos de
controversia. Mediante acuerdo, los Secretarios convocarán a las partes en un plazo no superior a cinco
días hábiles, contados desde la fecha de recepción de la solicitud. La convocatoria se hará por escrito en
el que conste el lugar, día y hora de la reunión y el orden del día. Transcurrido el plazo previsto las partes
podrán iniciar los trámites de mediación o arbitraje previstos en el ASEC Castilla-La Mancha.
Artículo 60. Procedimientos voluntarios de solicitud de conflictos.
Ambas partes acuerdan someterse de forma total y sin acondicionamiento alguno al «Acuerdo sobre
solución extrajudicial de conflictos laborales de Castilla-La Mancha» y su Reglamento de aplicación,
vinculando en consecuencia a la totalidad de personas trabajadoras/as y empresarios/as incluidos en
el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo. Asimismo, ambas partes acuerdan sujetarse
íntegramente a los órganos de mediación y arbitraje establecidos por el Servicio de Mediación y Arbitraje
de Castilla-La Mancha, creado a raíz de la firma del acuerdo.
OTRAS DISPOSICIONES
Disposición adicional primera.
Se acuerda que en todos los artículos del presente convenio en que se haga referencia o contengan
disposiciones a su vez incluidas en normas de ámbitos superiores, si fueran derogadas o sufrieran
modificación alguna o algunas de estas normas, el artículo al que hagan referencia se deberá adaptar a la
nueva normativa. A tal fin se reunirá la Comisión Negociadora a la mayor brevedad posible.
Disposición adicional segunda.
Las multas de circulación que se produzcan conduciendo un vehículo de la empresa deberán de ser
abonadas por ésta, siempre que no sean por temeridad del mismo conductor/a.
Disposición adicional tercera.
A los conductores que, por causas ajenas a la empresa, les fuera retirado el permiso de conducir, ya sea
por la autoridad competente o por no reunir las aptitudes requeridas por la Ley vigente, será acoplado en
otro trabajo que sea factible. De no ser así, la empresa deberá realizar el correspondiente expediente de
regulación temporal de empleo ante la autoridad competente.
Disposición adicional cuarta. -
Las empresas afectadas por la aplicación de este convenio colectivo deberán cumplir el siguiente plan
de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
MEDIDAS ESPECÍFICAS PARA PREVENIR DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO EN EL
TRABAJO
El acoso por razón de sexo vulnera los derechos a la intimidad, a la dignidad, a la libertad sexual, a la
igualdad y no discriminación, a la salud y seguridad y al empleo. Independientemente de lo establecido en
el código penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico realizado en función del
sexo de una persona que atente contra su dignidad, creando un entorno degradante u ofensivo.
La empresa deberá promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón
de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o
reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán
establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales
como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas
o acciones de formación. Los representantes de las personas trabajadoras deberán contribuir a prevenir
el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los personas
trabajadoras y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas
o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Se recomienda a la empresa la adopción de las medidas contenidas en el Código de conducta
Comunitario para la protección de la dignidad de hombres y mujeres en el trabajo elaborado en 1992
por la Comisión Europea. En lo que respecta a la prevención: Se recomienda que la empresa elabore una
declaración de principios en la que se establezca expresamente que no se permitirá ni tolerará el acoso
sexual en el trabajo, y que los personas trabajadoras y trabajadoras tienen derecho a presentar denuncias
si aquél se produce. Así mismo se recomienda que en la declaración de principios se explique con claridad
lo que se entiende por comportamiento indebido, el cual, en determinadas circunstancias, puede ser ilegal.
Además, debería explicarse el procedimiento que ha de seguirse en caso de denuncia o de solicitud de ayuda;
asimismo, es conveniente indicar las medidas disciplinarias. La declaración debe incluir el compromiso de
que las denuncias se tratarán con seriedad, prontitud y confidencialmente, y que se protegerá a las personas
trabajadoras contra represalias. Una vez elaborada la declaración, es importante que ésta sea comunicada a
todos, de manera que sean lo más conscientes posible del problema. Los supervisores explicarán la política
de la organización, adoptarán medidas, apoyarán a las víctimas y facilitarán cualquier información. La puesta
en práctica de una formación destinada a ellas es un medio importante de lucha contra el acoso sexual.
Por lo que se refiere a los procedimientos:
Es preciso elaborar procedimientos claros y precisos que incluyan una orientación práctica sobre cómo
abordar este problema. Dicha orientación debería subrayar los derechos del trabajador y trabajadora y
los límites dentro de los cuales deben ejercerse. Es conveniente aconsejar a los personas trabajadoras y
trabajadoras que primero intenten resolver el problema de manera extraoficial, explicando por propia
iniciativa o a través de un intermediario que la conducta de que se trate no es bien recibida, que es ofensiva
y que interfiere en su trabajo. Si la persona continúa con su comportamiento, debería presentarse una
denuncia. A tal fin, se recomienda poner en práctica un procedimiento oficial de examen de las denuncias
que inspire confianza a los personas trabajadoras y trabajadoras y en el que se especifique a quién debe
presentarse la denuncia. Se recomienda asimismo que se nombre a una persona encargada de proporcionar
asesoramiento y ayuda. Tanto la persona que ha presentado la denuncia como la persona objeto de la misma
tienen derecho a ser representadas por un sindicato, un amigo o un compañero. La empresa deberá controlar
y revisar el funcionamiento de los procedimientos a fin de comprobar que son eficaces. Las investigaciones
deben ser realizadas por personas independientes, con tacto y con el debido respeto tanto de los derechos
de la persona que ha presentado la denuncia como de los de la persona objeto de la misma. Las denuncias
han de resolverse con rapidez y de forma confidencial, al término de una investigación centrada en los
hechos. Toda infracción de la política de la organización debe considerarse como falta contra la disciplina.
Debería haber normas de disciplina que establezcan claramente qué comportamiento se considera como
conducta indebida en el trabajo, e indicarse la gama de sanciones. Las represalias contra una persona que
haya presentado de buena fe una denuncia se considerarán como una falta contra la disciplina.
Disposición adicional quinta. - De igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.
La igualdad entre mujeres y hombres es un derecho reconocido en la Constitución Española y un
principio jurídico universal recogido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, habiéndose
desarrollado en el seno de la Unión Europea un importante acervo comunitario sobre igualdad de sexos,
para cuya adecuada transposición se ha promulgado en nuestro país la Ley Orgánica 3 de 2007, de 22 de
marzo, sobre igualdad efectiva de mujeres y hombres. Las empresas del sector y sus personas trabajadoras,
firmantes del presente convenio y en concreto este capítulo sobre las condiciones de trabajo de los personas
trabajadoras y trabajadoras de dichas empresas, han venido expresando reiteradamente desde antiguo su
decidido y firme compromiso en la defensa del principio de igualdad de oportunidades así como su interés
por impulsar medidas dirigidas a remover los obstáculos para el acceso al empleo, facilitar las posibilidades
de conciliación del trabajo con la vida familiar y personal, y garantizar el tratamiento equitativo en el
desarrollo, promoción profesional, y condiciones de trabajo en general.
De conformidad con lo establecido en los artículos 45.2 y 46 de la Ley 3 de 2007, de 22 de marzo, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se aprueban las presentes Medidas de Igualdad. El presente
documento constituye un todo unitario, y por lo tanto deberá interpretarse y aplicarse en su conjunto, no
siendo admisibles pretensiones de aplicación parcial. Las presentes medidas no eximen a las empresas que
estén obligadas legalmente (que tengan más de doscientas cincuenta personas trabajadoras) a negociar
su Plan de Igualdad.
MEDIDAS DE IGUALDAD
Estas medidas nacen con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres las
empresas de este sector. Para ello se establece una serie de medidas y acciones, agrupadas y estructuradas
por áreas temáticas de actuación, teniendo como objetivos principales los siguientes:
Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres,
garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos
los niveles. Asegurar que la gestión de Recursos Humanos es conforme a los requisitos legales aplicables en
materia de igualdad de oportunidades. Incluidas las retribuciones fijas y variables. Prevenir la discriminación
por razón de sexo, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos. Establecer medidas que
favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de las personas trabajadoras del
sector. Para la consecución de estos objetivos se concretan las siguientes:
ÁREAS DE ACTUACIÓN
Selección, promoción y desarrollo personal.
Conforme a lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3 de 2007, de 22 de marzo, no constituirá
discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en
una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales
concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional
esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
Con el objetivo de promover una presencia equilibrada de mujeres y hombres en las empresas del
sector, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres se garantizará en
todo momento en el acceso al empleo y en la promoción profesional.
Para el adecuado cumplimiento de estos principios las partes se comprometen a mantener en todo
momento en sus procesos de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, procedimientos y
políticas de carácter objetivo basadas en principios de aptitud, mérito, capacidad y de adecuación persona
puesto valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos
de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en
un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación basada en el sexo.
En orden a asegurar la ausencia de discriminación por razón de género:
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona
que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en
situación comparable.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio
o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a
personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en
atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
En las ofertas de empleo y procesos selectivos en las empresas del sector, se atenderá únicamente a la
cualificación requerida para el puesto en cuestión, sin considerar aspectos de contenido sexista.
Para reforzar estos compromisos se utilizarán canales que posibiliten que la información llegue por
igual a hombres y mujeres, se emplearán imágenes no estereotipadas y no se utilizará lenguaje sexista.
Formación. Se informará a todo el personal de las opciones de formación que cada empresa oferte.
Se facilitará la participación de las personas con contrato de trabajo suspendido por excedencia basada
en motivos familiares, en cursos de formación adecuados para su reciclaje profesional.
Por otro lado, los personas trabajadoras/as que cursen estudios oficiales de carácter reglado, y siempre
que los mismos esté relacionados con el trabajo desempeñado, así como la posible promoción profesional en
la empresa, podrán solicitar la adaptación de su horario de trabajo, así como los permisos correspondientes
para asistir a los exámenes.
Empresas de más de cincuenta personas trabajadoras. A tenor de lo establecido en el artículo 46
de la Ley Orgánica de Igualdad entre Hombres y Mujeres, las empresas de más de cincuenta personas
trabajadoras, están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, que previamente han de negociar
con la representación legal de las personas trabajadoras.
TABLA SALARIAL 2022

GRUPO CATEGORÍAS NIVEL SALARIO MES
0 Ingeniero/a y Licenciado/a Nivel I 1613,59
Director/a Nivel I 1613,59
Jefe de Personal Nivel II 1396,6
V Jefe Adm. Financiera Nivel II 1396,6
Jefe de Compras o Ventas Nivel II 1396,6
Encargado/a General Nivel II 1396,6
Dependiente Mayor Nivel I 1299,18

Jefe de Almacén Nivel II 1278,69
IV
Jefe de Grupo Nivel II 1278,69
Encargado/a Establecimiento Nivel II 1224,09
A.T.S. Nivel II 1184,67
Jefe o encargado/a de Sección Nivel I 1211,61
III Capataz Nivel I 1134,86
Repre/Viajante (sin incentivos) Nivel II 1268,67
Repre/Viajante (con incentivos) Nivel III 1124,79
Contable o Cajero/a Nivel I 1212,16

Escaparatista Nivel II 1191,61
II Oficial Administrativo/a Nivel II 1184,92
Técnico Administrativo/a Nivel II 1184,92
Conductor/a de 1ª y Oficial de 1ª Nivel II 1183,53
Dependiente Nivel II 1184,92
Dibujante Nivel I 1305,32
Conductor/a de 2ª y Oficial de 2ª Nivel I 1147,39
Rotulista Nivel I 1111,45
Auxiliar Administrativo/a Nivel I 1101,16
Mozo/a Especialista Nivel II 1089,49
Ayudante Dependiente Nivel II 1010,51
I Cobrador/a Nivel II 1010,51
Mozo/a Ordinario/a Nivel II 1010,51
Reponedor-Merchandising Nivel II 1010,51
Auxiliar de Caja Nivel III 970,44
Telefonista-Recepcionista Nivel III 968,84
Personal de Limpieza Nivel III 968,84
Jubilación anticipada voluntaria:

Dos años antes de la jubilación ordinaria: 2.791,17 euros
Un año antes de la jubilación ordinaria: 1.026,07 euros
TABLA SALARIAL 2023 (+ 4,5%)

0 Ingeniero/a y Licenciado/a Nivel I 1.686,20 €
Director/a Nivel I 1.686,20 €
Jefe de Personal Nivel II 1.459,45 €
Jefe Adm. Financiera Nivel II 1.459,45 €
V
Jefe de Compras o Ventas Nivel II 1.459,45 €
Encargado/a General Nivel II 1.459,45 €
Dependiente Mayor Nivel I 1.357,64 €
Jefe de Almacén Nivel II 1.336,23 €
IV
Jefe de Grupo Nivel II 1.336,23 €

Encargado/a Establecimiento Nivel II 1.279,17 €
A.T.S. Nivel II 1.237,98 €
Jefe o encargado/a de Sección Nivel I 1.266,13 €
Capataz Nivel I 1.185,93 €
III
Repre/Viajante (sin incentivos) Nivel II 1.325,76 €
Repre/Viajante (con incentivos) Nivel III 1.175,41 €
Contable o Cajero/a Nivel I 1.266,71 €
Escaparatista Nivel II 1.245,23 €
II Oficial Administrativo/a Nivel II 1.238,24 €
Técnico Administrativo/a Nivel II 1.238,24 €
Conductor/a de 1ª y Oficial de 1ª Nivel II 1.236,79 €
Dependiente Nivel II 1.238,24 €
Dibujante Nivel I 1.364,06 €

Conductor/a de 2ª y Oficial de 2ª Nivel I 1.199,02 €
Rotulista Nivel I 1.161,47 €
Auxiliar Administrativo/a Nivel I 1.150,71 €
Mozo/a Especialista Nivel II 1.138,52 €
I Ayudante Dependiente Nivel II 1.055,98 €
Cobrador/a Nivel II 1.055,98 €
Mozo/a Ordinario/a Nivel II 1.055,98 €
Reponedor-Merchandising Nivel II 1.055,98 €
Auxiliar de Caja Nivel III 1.014,11 €
Telefonista-Recepcionista Nivel III 1.012,44 €
Personal de Limpieza Nivel III 1.012,44 €

TABLA SALARIAL 2024 (+2%)


V
IV Jefe de Grupo Nivel II 1.362,96 €

A.T.S. Nivel II 1.262,74 €
III

Ayudante Dependiente Nivel II 1.077,10 €
I Cobrador/a Nivel II 1.077,10 €

TABLA SALARIAL 2025 (+2%)


V
IV
Jefe de Grupo Nivel II 1.390,21 €

A.T.S. Nivel II 1.287,99 €
III

I Ayudante Dependiente Nivel II 1.098,64 €
Cobrador/a Nivel II 1.098,64 €

ANEXO II
MODELO DE RECIBO DE FINIQUITO
D/Dª…………………………………………………….con D.N.I ......................................., domicilio
en…………………………………………de…………………………….que ha trabajado en la empresa desde
el……………………..hasta el………………….con la categoría profesional de……………………………,
declaro que he recibido de la misma la suma de ......................... euros en concepto de liquidación total
por mi baja en dicha empresa.
Quedando así indemnizado y liquidado, por todos los conceptos que pudieran derivarse de la relación
laboral que unía a las partes y, que queda extinguida, manifestando expresamente que nada más tengo
que reclamar.
……………………… a…… de…………… de ………
Fdo.…………………………………
El trabajador SI/NO usa de su derecho a que esté presente en la firma un representante legal suyo en
la empresa o representante sindical.

Sello y firma de la Empresa
ANEXO III
MODELO DE PREAVISO DE BAJA VOLUNTARIA
D/Dª ...................................................................................................................con D.N.I………………………….
mediante el presente escrito vengo a comunicar a la empresa………………………………………….……………
mi decisión de cesar voluntariamente de mis obligaciones contractuales, y por tanto dar por extinguida
nuestra relación laboral, a partir del día………de………………………….de…………
………………………………a………de………………………de……….
Firma del trabajador
En Toledo, a 2 de junio de 2023.-El Delegado Provincial, Julián Martín Alcántara.
Nº. I.-3192

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Número 108 Viernes 9 de junio Año 2023

ADVERTENCIA OFICIAL ANUNCIOS

Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha

CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DEL COMERCIO EN GENERAL DE TOLEDO 2022-2023-2024-

Artículo 1. Ámbito funcional.

Artículo 5. Naturaleza de las condiciones pactadas.

Se respetarán las mejoras «ad personan».

Artículo 7. Principios generales.

Artículo 10. Principios generales.

dichos puestos en la empresa con contratos eventuales.

Artículo 14. Empresas de trabajo temporal.

CAPÍTULO IV CLASIFICACIÓN, PROMOCIÓN, MOVILIDAD

Artículo 16. Estructura profesional.

Artículo 19. Promoción profesional.

Artículo 22. Jornada.

8. Especificación de jornadas irregulares donde procedan.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual

Artículo 29. Definición.

recogidas en el mismo y específicamente en las tablas del anexo I (tablas salariales)

CAPÍTULO VII RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 40. Principios de ordenación.

3. Descuido importante en la conservación en los géneros o material de la empresa.

la competencia desleal en la actividad de la misma.

Artículo 44. Principios generales.

Artículo 46. Deberes de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos.

Artículo 49. De los representantes de las personas trabajadoras.

conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social.

empresa o en el centro de trabajo. De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato legalmente

a las personas trabajadoras en general y a los afiliados al sindicato.

Artículo 54. Comités de Empresa o Delegados de Personal.

empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de sus familias.

ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier

CAPÍTULO X VIGILANCIA, MEDIACIÓN E INTERPRETACIÓN

Artículo 59. Comisión paritaria.

Por la Asociación de Empresarios del Comercio de Toledo:

TABLA SALARIAL 2022

Dependiente Mayor Nivel I 1299,18

Contable o Cajero/a Nivel I 1212,16

Jubilación anticipada voluntaria:

TABLA SALARIAL 2023 (+ 4,5%)

Jefe de Grupo Nivel II 1.336,23 €

Dibujante Nivel I 1.364,06 €

Jubilación anticipada voluntaria:

TABLA SALARIAL 2024 (+2%)

GRUPO CATEGORÍAS NIVEL SALARIO MES

Encargado/a Establecimiento Nivel II 1.304,76 €

Dibujante Nivel I 1.391,34 €

Jubilación anticipada voluntaria:

TABLA SALARIAL 2025 (+2%)

GRUPO CATEGORÍAS NIVEL SALARIO MES

Encargado/a Establecimiento Nivel II 1.330,85 €

Dibujante Nivel I 1.419,17 €

Jubilación anticipada voluntaria:

la empresa o representante sindical.

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