CAPÍTULO 9

La protección en el trabajo
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1 PROTECCIÓN DE JÓVENES Y MUJERES EN EL TRABAJO
Introducción
Al comenzar esta unidad, nos preocupamos en destacar que el Derecho del trabajo es una rama
del Derecho que, fundamentalmente, tiende a proteger a los sujetos de la relación de trabajo que
consideramos más débiles o vulnerables por la desproporción de fuerza en la relación. Si el traba-
jador en sí es el más vulnerable, dentro de esta categoría los niños, los jóvenes y las mujeres lo son
más, por eso, el Derecho Laboral contiene una serie de normas especiales para estas categorías que
nivelan esa asimetría o desproporción. En el caso de los niños y jóvenes, la debilidad se centra en la
corta edad, la falta de experiencia, y la necesidad económica de algunos hogares que obligan a los
niños a salir al mercado de trabajo a temprana edad. Por su parte, los dadores de trabajo, abusan
de estas necesidades, pagando menos por la falta de experiencia, imponiéndoles largas jornadas de
trabajo, o sometiéndolos a diversas formas de explotación. En suma, el niño es víctima de la pobreza
y de ese círculo vicioso que se genera en un hogar con necesidades que lo obliga a colaborar con el
aporte de su “trabajo” en el sustento de sus hermanitos, o del resto del grupo familiar. Así realiza
tareas, por ejemplo, de canillita, reparte panfletos, trabajo en la calle de “trapito”, o abre puertas,
etcétera. A veces colabora con sus padres en tareas de adultos, arriando ganado, recolectando
frutos, etcétera, cuando en realidad debería estar en la escuela recibiendo la instrucción necesaria
para poder insertarse en la sociedad, adecuadamente.
Un tema también de reflexión, análisis y estudio es el que se refiere al trabajo de jóvenes ya que el
joven suele tener grandes dificultades para encontrar su primer empleo en un mercado altamente
competitivo y con escasos puestos de trabajo. La tecnificación, la complejidad de las actividades
económicas y financieras, el avance científico, las
modificaciones ambientales, la velocidad de los
cambios en todas las áreas, la globalización, etcéte-
ra, exigen a los jóvenes largos años de preparación
para insertarse en el mercado laboral con un buen
empleo.
Las estadísticas muestran que el mayor porcentaje
de desocupados se encuentra entre los jóvenes, no
solo en las sociedades en desarrollo sino también en
las desarrolladas, como nos muestran las asambleas
de indignados en Estados Unidos, Francia, Italia,
Por Arturo García Bustos
España, por citar a algunos.

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9 La protección en el trabajo

Por último, nos referiremos al trabajo de las mujeres, ya que requiere un tratamiento especial. Porque
si bien las mujeres, en su condición de personas, tienen los mismos derechos y obligaciones que
los varones (justamente en esto consiste la igualdad jurídica entre ambos), las mujeres son distin-
tas en cuanto a su contextura física, y, además, son portadoras de vida. Esas dos circunstancias el
Derecho Laboral las debe contemplar y legislar adecuadamente para no exigirle un esfuerzo físico
inadecuado y, en el segundo supuesto, para proteger la concepción y la propagación de la especie.

Trabajo de menores
Normativa
Comenzaremos el abordaje del tema sobre trabajo de menores haciendo referencia a las normas
de rango constitucional, contenidas en la Convención sobre los Derechos del Niño incorporada a
nuestra Constitución Nacional en la reforma de 1994. La mencionada convención entiende por niño
a todo ser humano menor de dieciocho años de edad. Establece que los Estados Partes reconocen
el derecho de todo niño a un nivel de vida adecuado para su desarrollo físico, mental, espiritual,
moral y social. Los padres o los encargados del niño son los responsables primordiales de pro-
porcionar los medios económicos, las condiciones de vida que sean necesarias para el desarrollo
del niño. También, el niño tiene derecho a la educación.
Remarcamos estos derechos humanos del niño porque ha sido una lucha constante de la humanidad
el desterrar de la sociedad la explotación de los niños. Es lamentable decirlo, pero en las sociedades
empobrecidas, socialmente injustas, es en el mismo seno de la familia donde se propicia la explo-
tación de los niños. Son los padres que, agobiados por los problemas económicos, que tampoco
han tenido posibilidad de educarse o conseguir un buen empleo, con una familia numerosa con
muchas bocas que alimentar, exigen a los niños que trabajen. Las excusas son múltiples: la falta
de trabajo, la gran cantidad de hijos, las costumbres sociales, la idea equivocada de que los niños
deben colaborar con la manutención de los hermanos menores, etcétera.
Sin embargo, esto no debe ser así, y el Estado debe
propiciar la ruptura de este círculo vicioso y poner a
los padres en condiciones tales que cumplan con la res-
ponsabilidad máxima que les cabe de criar y mantener
a los hijos que traen al mundo. Para ello, además de la
legislación especial para los menores, se necesita políti-
cas de empleo, habitacionales y, fundamentalmente, de
educación en todos los niveles, ya que es esta última la
única variable que nos va a garantizar la superación del
problema. Las sociedades cuya estructura económica
Por Ortiz Pozo
permite la explotación de los más débiles, de los niños,
atentan contra su futuro, su crecimiento y desarrollo,
anulando la potencialidad de las generaciones más
jóvenes.

La Convención sobre los Derechos del Niño establece:

Los Estados Partes reconocen el derecho del niño a estar protegido contra la explotación eco-
nómica y contra el desempeño de cualquier trabajo que pueda ser peligroso o entorpecer su
educación, o que sea nocivo para su salud o para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral
o social.

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 CAPÍTULO 9

Capacidad de los menores para celebrar contratos de trabajo

El principio básico es que toda persona tiene capacidad plena para celebrar contrato de trabajo a
partir de los 18 años. Sin embargo, la Ley de Contrato de Trabajo no es ajena a la costumbre social
de contratar a menores, y, por lo tanto, establece ciertas pautas para regularlo.
En primer término, según el artículo 189, se prohíbe contratar menores de 16 años en cualquier
tipo de actividad, persiga o no fines de lucro, exista o no relación de empleo contractual, y sea este
remunerado o no. Las razones de la Ley son múltiples: permitir el pleno desarrollo físico del niño,
evitar que el menor contraiga enfermedades profesionales a temprana edad y, fundamentalmente,
permitir al menor que complete su educación básica.
Entre los 16 años y los 18, los menores podrán celebrar contratos de trabajo con conocimiento
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y autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el ado-
lescente vive independientemente de ellos. Las personas desde los dieciséis años están facultadas
para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo, es decir para
reclamar salarios, o una indemnización como consecuencia de la relación de trabajo o cualquier
acción en defensa de sus intereses laborales.
En 1996 el Congreso Nacional Argentino había aprobado por Ley 24.650 el Convenio sobre edad mí-
nima adoptado en la 58º Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (OIT). Dicho convenio
establece el compromiso de todos los Estados miembros de elevar progresivamente la edad mínima
de admisión en el empleo a un nivel que haga posible el más completo desarrollo físico y mental de
los menores. Según el tratado, esa edad mínima fijada no debe ser inferior a la edad en que cesa
la obligación escolar, o, en todo caso, a quince años. Para el caso de empleo o trabajo que por su
naturaleza o las condiciones en que se realice pueda resultar peligroso para la salud, la seguridad o
la moralidad de los menores, la edad mínima de admisión al empleo no debe ser inferior a 18 años.
En consonancia con estos principios, en 2008 el Estado argentino dictó la ley 26.390, de “Protección
del Trabajo Infantil”, modificando de este modo la Ley de Contrato de Trabajo. Esta ley regula el
trabajo de las personas menores de dieciocho años en todas sus formas. Modificó la edad mínima
de admisión al empleo, que antes era de 14 años, elevándola a 16 años.
La excepción al límite de la edad para la admisión al empleo la constituye el trabajo de los meno-
res en el ámbito de las empresas familiares. La ley en este caso contempla la costumbre de que el
menor colabore en la empresa de la familia poniendo un límite a la misma. Dada su importancia,
transcribimos la norma que la considera:
Artículo 189 bis (Ley de Contrato de Trabajo): Empresa de la familia. Excepción. Las personas
mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior (16 años) podrán
ser ocupadas en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán
superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de
tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa
de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima
de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de
cada jurisdicción.”

Sin embargo, si la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentra subordinada económica-
mente o fuese contratista o proveedora de otra empresa, o cualquier otra forma de descentralización
productiva, no podrá obtener la autorización requerida (artículo 189 bis LCT).

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Jornada de trabajo
La jornada de trabajo para personas de 16 a 18 años tiene una duración de 6 horas diarias o 36
semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horas laborales. Esto significa que lo
que importa es que no sean, en total, superior a 36 horas semanales, pudiendo tener, por ejemplo,
algunas jornadas de siete horas y otras de cinco horas, siempre que totalicen en la semana el máxi-
mo permitido. Sin embargo, la autoridad de aplicación (es decir, el Ministerio de Trabajo) puede
autorizar, según el tipo de actividad, jornadas de 8 horas y 48 semanales para menores de más de 16
años. En estos casos, se le debe garantizar al menor igual remuneración por igualdad horaria y
de tareas que la que perciben los trabajadores mayores. Hay que prestar atención porque, muchas
veces, se pretende incorporar menores como aprendices y se les abona una retribución menor ya
que están “aprendiendo el oficio”, pero trabajan 8 horas diarias y realizan la misma tarea que los
mayores. El aprendiz es una categoría laboral contemplada en la mayoría de los convenios que
tienen una remuneración menor, pero realizan una jornada limitada (de menor duración).

Los menores y el trabajo nocturno

Los menores no pueden realizar trabajos nocturnos.
Como ya hemos explicado antes, se entiende por trabajo nocturno el que se realiza durante el lapso
comprendido entre las 20 y las 6 horas del día siguiente; y, en el supuesto que en el establecimiento
se desarrollen tareas en tres turnos, se interpreta como nocturno el comprendido entre las 22 horas
y las 6 horas del día siguiente.

Tareas penosas, peligrosas o insalubres

La Ley establece en diversas disposiciones la prohibición de contratar a menores de edad para la
realización de tareas penosas, peligrosas o insalubres. Reiteramos las razones de estas disposiciones,
aunque sean obvias, por las gravísimas consecuencias que su violación puede traer a los menores.
La prohibición se basa: en el esfuerzo físico, la falta de destreza, en el desconocimiento, en la falta
de preparación requerida, etcétera.
No olvidemos que el ser humano completa
su desarrollo físico aproximadamente a los
25 años, y un menor de 16 años no tiene ni el
esqueleto ni la musculatura que le permitan
realizar los trabajos de un adulto sin que pe-
ligre su desarrollo pleno.
La Ley no quiere que el menor sufra un
accidente de trabajo o que contraiga una
enfermedad como consecuencia de la labor
prohibida que realiza, de tal manera que si
sufre un accidente o contrae una enfermedad
se presume que fue por culpa del empleador,
sin admitirse prueba en contra.
El Ministerio de Trabajo es el encargado de fis-
Por Pali Muñoz calizar el cumplimiento de todas las normas

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laborales, y debe inspeccionar los locales de trabajo con la finalidad de comprobar si se contratan
a menores para los trabajos prohibidos por la Ley.
Algunos de ellos son:
a) Carga y descarga de navíos.
b) Trabajo en canteras o subterráneos.
c) Trabajo en la fabricación de metales y en la fusión y soplado bucal de vidrio.
d) El transporte de materias incandescentes.
e) Fabricación de sulfuro de carbono.
f) Pulido de metales.
g) Fabricación de fuegos artificiales.
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h) Fabricación, fundición y laminado del plomo.
i) Recolección de huesos y trapos.
j) Fundición de tipos de imprenta.
Hemos dado algunos ejemplos; la lista de tareas penosas, peligrosas e insalubres es solo a modo
de ejemplo, pudiendo el Departamento Nacional de Higiene ampliarla o modificarla, de acuerdo
con los adelantos técnicos y científicos que rigen la materia.

Trabajo de mujeres
Introducción
Comenzamos el abordaje de este capítulo relativo a la protección del trabajo de los jóvenes y mujeres
diciendo que el concepto de persona implica igualdad en la adquisición de derechos y obligaciones.
Sin embargo, este concepto no se ve menoscabado cuando se legisla para ciertos segmentos de
la sociedad que necesitan, por sus características especiales, una normativa específica como es el
caso de los menores y las mujeres. Esta normativa tiene su fundamento en la irrupción masiva de
la mujer en el mercado de trabajo a partir de la Revolución Industrial, y ha sufrido cambios progre-
sivos con el transcurso del tiempo.
En un principio, se atendía a la igualdad de la remuneración y la tarea, hoy se protegen además las
particulares circunstancias en que la mujer participa en el mercado y proceso productivo cuidando
siempre que el trato no cree un privilegio.
Comencemos por La Constitución Nacional, cuyos artículos 14 y 14 bis son el basamento de esta
legislación. El primero reconoce como uno de los derechos fundamentales el de trabajar y el se-
gundo establece “que el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, (…);
igual remuneración por igual tarea; (…); la protección integral de la familia (…)”. La Constitución
Nacional en su texto anterior a la reforma de 1994 nada dice en relación con esta materia sobre la
igualdad laboral entre la mujer y el hombre. Recién a partir de la última reforma se incorporan en
el artículo 75, inciso 22, como derechos humanos, las disposiciones contenidas en la Convención
sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer, que citamos por ser
muy importante para la comprensión del tema.
Como se podrá estudiar, es una preocupación de los organismos internacionales y de toda la co-
munidad mundial avalar el proceso de inserción en el ámbito laboral en paz, equidad y justicia.

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9 La protección en el trabajo

Transcribimos a continuación de la mencionada convención el artículo 5 y 11 que nos parecen muy

significativos:
Artículo 5: Los Estados partes tomarán todas las medidas apropiadas para:

Modificar los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres con miras a alcanzar
la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier otra índole que
estén basados en la idea de la inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en fun-
ciones estereotipadas de hombres y mujeres; (…).

Artículo 11.1: Los Estados partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la
discriminación contra la mujer en la esfera del empleo con el fin de asegurar, en condiciones de
igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular:
a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano.
b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos
criterios de selección en cuestiones de empleo.
c) (…) el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones (…).
d) El derecho a igual remuneración, (…) y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual
valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo.
11.2.a) Prohibir bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de ma-
ternidad, y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil.

Como se puede observar, hay en el texto transcripto una preocupación latente, en algunos casos,
y explícita, en otros, contra la discriminación de la mujer en el ámbito laboral.
No nos olvidemos que la discriminación, a veces, está tan adentrada en nuestra vida cotidiana que
no alcanzamos a verla, salvo cuando nos señalan que tal o cual conducta es discriminatoria. Ejemplo
de esto serían los casos de empleo doméstico –que en nuestro medio social solo está destinado al
trabajo de mujeres–, el de secretaria (obsérvese que el cargo de secretario en puestos de mando,
rango profesional o político es ocupado mayoritariamente por hombres), la profesión de cirujano
(en medicina es mayoritariamente ejercida por hombres y no por mujeres). A estos casos se refiere
el texto en cuestión cuando habla de patrones socioculturales de conducta o prácticas consuetu-
dinarias que no están basadas en un criterio objetivo de diferenciación, como sería la diferente
contextura física o muscular para los trabajos de fuerza.
Con relación al despido por motivo de embarazo o
licencia de maternidad y estado civil, es un dato de
la realidad que algunas empresas evitan contratar
mujeres embarazadas y/o mujeres casadas o con
niños pequeños por la incomodidad que les provo-
ca el otorgamiento de licencia por maternidad y las
ausencias frecuentes en que incurren las mujeres por
la función social de cuidadoras que culturalmente
se les tiene asignada. En relación con estos casos,
diremos que otras sociedades más desarrolladas y
justas como son las escandinavas, por ejemplo, el
hombre también goza de licencia por nacimiento de
hijo o maternidad, para acompañar el proceso de
Por Luz María Varela cuidado del niño. En cuanto al despido por motivo

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del estado civil, su protección legal está ampliamente difundida, y, en nuestro país, esta alcanza,
además, a los hombres.
La Ley de Contrato de Trabajo contiene algunas disposiciones que establecen una serie de pro-
tecciones y prohibiciones para el trabajo de la mujer que le dan ciertas características especiales.
Mucho se ha discutido si estas normas protectoras a favor de la mujer, que tratan de ampararla frente
a las hipotéticas discriminaciones que eventualmente pudieran sufrir en el mercado de trabajo, no
fomentan en realidad la discriminación del género. Lo cierto es que hasta hace muy poco tiempo, la
mujer no tenía una capacidad plena en nuestra legislación, y su inserción en el mercado laboral es
reciente. Razones culturales y de educación relegan, aún hoy, a la mujer a ciertos y determinados
trabajos (secretaria, tareas domésticas, enfermera, etcétera) mientras que los trabajos de carácter
intelectual, gerenciales o directivos se reservan a los hombres, o cuando la mujer ocupa esos pues-
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tos, se la discrimina pagándole una menor remuneración. Un caso singular lo presenta la docencia:
el ingreso masivo de la mujer a esa profesión la ha tornado poco remunerativa, y el hombre se ha
retirado de ese sector laboral.
Creemos que una legislación que trate de fomentar el trato igualitario, en igualdad de condiciones
y circunstancias, no es discriminatoria a favor de la mujer. Incentivar el trato igualitario, la misma
remuneración por igual tarea, es propiciar un cambio cultural que coloca a la mujer en un mismo
plano con igualdad de posibilidades. La legislación, además, contiene disposiciones especiales que
atienden a razones fisiológicas como son la constitución física de la mujer y su función maternal.
La mujer, en cuanto portadora de vida humana, debe ser sujeto de tratamiento especial contem-
plando las necesidades y derechos inherentes a la procreación. Esta diferenciación está basada en
una cuestión objetiva como sería la real imposibilidad de prestar trabajo en un estado de gravidez
avanzado y el cuidado del niño, para garantizar su derecho a la vida y la continuidad del género
humano.

Prohibiciones
La Ley de Contrato de Trabajo contiene prohibiciones taxativas para el empleo de mujeres, a saber:
El trabajo nocturno
El trabajo nocturno, en realidad, es inconveniente para ambos sexos porque altera el metabolismo,
produce estrés, reduce el rendimiento y dificulta las relaciones familiares, entre algunas conse-
cuencias. Se entiende por trabajo nocturno el que se realiza entre las 20 horas y las 6 horas, pero
si en el establecimiento se desarrollan tareas durante las 24 horas en tres turnos, la prohibición
comprende el horario que se entiende entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente. Sin embar-
go, la prohibición cede cuando los trabajos a realizar son de naturaleza no industrial y “deben” ser
preferentemente desempeñados por mujeres: es el caso de las enfermeras, mucamas o serenas
de establecimientos asistenciales, camareras de avión, guardarropistas, encargadas de toilettes.
De todas maneras actualmente el trabajo nocturno de la mujer es socialmente aceptado y en algu-
nas situaciones hasta reglamentado. Si en cambio se mantiene con rigor la prohibición del trabajo
nocturno para mujeres cuando la labor es penosa, peligrosa o insalubre.

Tareas penosas, peligrosas o insalubres

La prohibición comprende a todas las mujeres, cualquiera sea su edad. Se consideran penosas
aquellas tareas que traen aparejado sufrimiento o incomodidad en su realización; generalmente

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