Rotación de personal: qué es, causas,

consecuencias y soluciones
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David Torres

Actualizado: 22 de junio de 2023

Publicado: 21 de junio de 2023

Siempre que alguien renuncia a su trabajo cambia la dinámica del grupo en el que estaba: los
empleados que continúan en la empresa pueden encontrarse con una cantidad extra de trabajo
por cumplir las labores que realizaba quien dimitió.

Esto puede extenderse por semanas o meses, hasta que un nuevo miembro se incorpore a este
equipo. Incluso entonces, el proceso de capacitación y adaptación puede llevar bastante tiempo.
Índice de contenidos

1. Qué es la rotación de personal

2. Diferencia entre rotación y ausentismo de personal

3. Tipos de rotación de personal

4. Causas comunes de rotación de personal

5. Cómo afecta la rotación de personal a una empresa

6. Consecuencias de la rotación de personal

7. Costo de rotación de personal

8. Cómo evitar la rotación de personal

9. 5 libros de rotación de personal

Si quieres que la rotación de personal ya no sea un problema en tu equipo de ventas, estás en el

sitio adecuado.

Qué es la rotación de personal

La rotación de personal es un fenómeno que se da en algunas organizaciones cuando los

empleados dejan la compañía por diversas razones. Se puede medir por el número o porcentaje
de empleados que renuncian en un periodo determinado. Tiene que ver con la pérdida de talento
en una empresa.

Como responsable de un equipo o área de ventas, tienes el poder y la responsabilidad de prevenir

las causas que conducen a desacuerdos con tus vendedores. Así, podrás evitar más dimisiones y
fortalecerás tu departamento.

Diferencia entre rotación y ausentismo de personal

También existe otro factor que puede influir en el rendimiento de los procesos y actividades
empresariales: el ausentismo de personal.

Estos dos conceptos suelen confundirse y es importante que se distinga la diferencia entre
rotación y ausentismo de personal en una empresa. Esto permitirá a los propietarios y gerentes de
Recursos Humanos resolver de manera correcta este problema.

La rotación de personal se refiere al número o porcentaje de la fuerza laboral que debe ser
reemplazado debido a renuncias o despidos, mientras que el ausentismo de personal está
relacionada con un patrón o hábito que tienen ciertos empleados de faltar al trabajo sin razón
alguna. La diferencia radica en las estrategias de gestión y supervisión empresarial. Para ello es
importante analizar las condiciones en el lugar de trabajo y la perspectiva del empleado sobre esas
condiciones que pueden influir tanto en el ausentismo como en la rotación.

Tipos de rotación de personal

1. Rotación no deseada
 2. Rotación voluntaria e involuntaria

3. Rotación inevitable y evitable

4. Rotación funcional y disfuncional

1. Rotación no deseada

Este tipo de rotación afecta a los colaboradores más valiosos del equipo, aquellos que
desempeñaban funciones críticas o que tenían una actitud altamente positiva hacia la
organización. La pérdida de estos colaboradores puede tener un impacto significativo en el
desempeño y la cultura de la empresa.

2. Rotación voluntaria e involuntaria

La rotación voluntaria ocurre cuando los colaboradores deciden dejar la empresa por diversas
razones, como oportunidades de crecimiento, insatisfacción laboral o mejores condiciones
laborales en otro lugar. Por otro lado, la rotación involuntaria ocurre cuando la empresa toma la
decisión de despedir o prescindir de los servicios de un colaborador.

3. Rotación inevitable y evitable

La rotación inevitable se produce debido a factores externos o circunstancias fuera del control
de la empresa, como cambios económicos, fluctuaciones en el mercado laboral o movimientos
geográficos. Por otro lado, la rotación evitable se puede prevenir o mitigar mediante acciones
internas, como mejorar el clima laboral, ofrecer oportunidades de crecimiento o garantizar una
remuneración justa por las funciones desempeñadas.

4. Rotación funcional y disfuncional

Esta clasificación permite evaluar el impacto de la rotación en el funcionamiento de la empresa. La

rotación funcional se refiere a los cambios que ayudan a la empresa a renovar su plantilla y
aportar nuevas ideas y perspectivas. Por el contrario, la rotación disfuncional se produce cuando la
salida de colaboradores clave impide que la empresa alcance sus objetivos y dificulta su eficiente
funcionamiento.

7 causas comunes de rotación de personal

1. El trabajo no era lo que esperaban

2. No recibieron entrenamiento o feedback

3. No se llevaban bien con el jefe

4. No encuentran oportunidades para crecer profesionalmente

5. No les dan la oportunidad de un buen balance vida personal-trabajo

6. No se sienten apoyados o apreciados

7. No consideran que su salario sea satisfactorio

1. El trabajo no era lo que esperaban

Muchos se van porque el trabajo realmente no resultó ser lo que pensaron en un principio. Esto a
menudo tiene que ver con que no hay una buena estrategia de comunicación dentro del
departamento de Recursos Humanos y esto dificulta entender de forma clara los roles laborales.
También puede ser que los encargados de las contrataciones hayan ocultado información sobre
los deberes que conllevaba ese puesto o sobre el verdadero objetivo del trabajo.

Por ejemplo, ¿qué harías si después de que termine tu primera jornada laboral como vendedor tu
jefe te anuncia que eres el encargado de un departamento completo, cuando aún no cuentas con
la experiencia de gestión y no estaba en tus planes tener a cargo un equipo de personas?

Justo esa misma sensación puede afectar a un vendedor al que le informan que la cuota de ventas
debe ser más elevada, cuando todavía no tiene la destreza necesaria para alcanzar esos números.
Muchas rotaciones se deben a lo que Leigh Branham llama «impactos posteriores a la
contratación», en su libro 7 razones ocultas por las que los empleados se van.

2. No recibieron entrenamiento o feedback

No debería sorprenderte que tus vendedores y otro tipo de empleados quieran saber lo que están
haciendo y si pueden mejorar (y esto lo quieren de forma constante): ¿cuáles son sus fortalezas?,
¿cómo pueden mejorar?, ¿qué necesitan para evolucionar y llegar, con el tiempo, a ocupar un
puesto más importante dentro de tu empresa?

El 43 % de los empleados que sienten un gran compromiso con su compañía reciben feedback una
vez por semana.

Dar una opinión cada seis meses o un año no es suficiente. Branham compara esto con un
entrenador de baloncesto que les dice a sus jugadores al principio de la temporada que evaluará
su desempeño en los juegos hasta después de 30 partidos.

En el caso de los vendedores puede ser altamente contraproducente, porque quizá no sentirán
que están progresando en sus tácticas de ventas. Dejarán de sentirse motivados porque les será
más difícil tener datos claros sobre cómo ha sido su desempeño. Recuerda que la autocrítica suele
ser bastante parcial.

3. No se llevaban bien con el jefe

La relación entre el empleado y el gerente es fundamental. Por eso, una de las razones comunes
de la rotación de vendedores y empleados es que la gente quiere alejarse de su jefe.

Son incontables los motivos por los que los empleados pueden meterse en problemas con sus
jefes. Tal vez no se sienten cómodos haciendo preguntas o hablando de ciertos temas. O tal vez no
perciben que su jefe defienda las causas que ellos proponen. La consultora Carly Guthrie, experta
en Recursos Humanos, le dijo a First Round Review que, en su experiencia, los empleados que
renuncian debido a su jefe se van por falta de confianza, no por una rencilla personal.

Sea cual fuere el motivo, la clave parece ser que hay una relación directa entre el nivel de
comodidad que los empleados sienten con su jefe y cuánto se comprometen con su trabajo.

En un análisis de Gallup, se les pidió a los encuestados calificar las capacidades comunicativas de
sus jefes o managers, así como sus habilidades en gestión de rendimiento y fortalezas.
Encontraron que las calificaciones de todos estos elementos estaban altamente ligadas al
compromiso de los empleados y a que se sintieran con la confianza suficiente para dar su opinión
a la compañía.

4. No encuentran oportunidades para crecer profesionalmente

Aunque sería bueno mantener a tus empleados destacados en sus mismos roles siempre, por
ejemplo a un buen vendedor en el mismo departamento, eso no es algo realista. Tus mejores
empleados querrán avanzar, y si tu empresa no les ofrece oportunidades de manera interna,
entonces terminarán por renunciar y encontrarán un negocio con un programa de crecimiento
interno con el que se sientan recompensados.

De hecho, cuanto mejores profesionales sean, mayores serán sus aspiraciones y buscarán retos
que les ayuden a crecer profesionalmente.

5. No les dan la oportunidad de un buen balance vida personal-trabajo

Aunque no es una opinión popular, no debería sorprenderte que la gente es más feliz en su
trabajo cuando tiene horarios de trabajo flexibles y un tiempo suficiente para ocuparse de asuntos
personales, más allá del trabajo.

Una de las principales causas de la satisfacción laboral es tener la oportunidad de llegar a

arreglos de trabajo flexible. Si logran tener un esquema flexible, es más probable que
permanezcan en la misma compañía.

Los beneficios de la flexibilidad les dan libertad y responsabilidad a los empleados. Además
generan un ambiente saludable para que trabajen, les hace sentirse más cómodos y los motiva a
permanecer de forma voluntaria.

Jody Thompson y Cali Ressler, expertas de Recursos Humanos, promueven un ambiente

laboral basado en resultados. En otras palabras, a los empleados se les da el control absoluto
sobre su tiempo si logran alcanzar los resultados esperados. Por ejemplo, si un empleado alcanza
la meta de ventas del mes no tiene que ir a trabajar con un horario fijo, pues es suficiente con
cumplir con la cuota de ventas.

«Esto es lo que te pasará como negocio. Primero, todos quieren trabajar para tu empresa. Luego la
gente que trabaja en este ambiente no querrá irse. Y finalmente, cada persona sabe exactamente
lo que aporta a tu negocio y es realmente feliz», dijo Thompson en un episodio de Slack Single
Servings.

Si los empleados no están satisfechos con el balance que obtienen de su vida y trabajo, finalmente
considerarán trabajos externos, incluso si están tan solo un poco «enojados, aburridos o
insatisfechos», según Guthrie.

«Usualmente las horas los desgastan o sus parejas se molestan porque nunca están en casa»,
comenta. «Un buen CEO piensa en todos los aspectos de la vida y se da cuenta de que la gente
tiene una vida que va más allá del trabajo».
6. No se sienten apoyados o apreciados

El 58 % de los empleados cree que sentirse apreciados por su gerente les ayuda a crear un
compromiso. Y 69 % considera que se esforzaría aún más si recibiera un reconocimiento.

¿Qué podría hacer que alguien no se sienta valorado? Puede ser algo tan sencillo como no ser
reconocido cuando se hizo un buen trabajo. Podría ser algo tan evidente como ser tratado sin
respeto o que se le pida que trabaje en condiciones precarias.

También podrían ser cosas que pasan tras bambalinas, como un pago no equitativo a empleados
que realizan trabajo similar o no recibir los recursos necesarios para trabajar. Por ejemplo, si un
vendedor rebasa la cuota de clientes en un mes y no mencionas su logro, es probable que el
próximo mes le ponga poco interés a las cifras que alcance y su esfuerzo podrá disminuir.

Otra razón apunta al tema de la relación entre los empleados y los jefes de departamento. «Los
mejores managers hacen un esfuerzo para conocer a sus empleados y ayudarlos a sentirse
cómodos hablando de cualquier tema, esté relacionado o no con el trabajo», reporta el análisis de
Gallup. «Un lugar de trabajo productivo es aquel en el que las personas se sienten lo
suficientemente seguras como para experimentar, retarse, compartir información y apoyarse
mutuamente».

7. No consideran que su salario sea satisfactorio

Percibir una compensación económica inferior a lo que los empleados consideran adecuado con
base en sus deberes, formación, conocimientos y experiencias también puede ocasionar muchas
rotaciones.

Los vendedores, y los empleados en general, necesitan saber que el trabajo que realizan está
siendo recompensado no solo por medio de reconocimientos, sino también a través de una cuota
salarial acorde a sus responsabilidades y conocimientos.

Cómo afecta la rotación de personal a una empresa

La rotación de personal puede conllevar efectos negativos para tu empresa. Por eso es importante
saber calcular el índice de rotación de personal de tu empresa para que tomes las medidas
necesarias y logres reducirlo. Después de todo, tiene un impacto directo en los ingresos y la
rentabilidad de la empresa, cuyas consecuencias son la elevación de costos, la disminución de la
productividad, la pérdida de talento valioso y la desmotivación de los empleados.

La capacitación de nuevos empleados requiere tiempo y recursos que afectan directamente las
acciones comerciales de la empresa. Para ello es importante definir el compromiso y estrategias
de retención de empleados y evitar que la rotación siga en aumento. La pérdida de empleados no
solo daña la productividad de una empresa, sino que la debilita estratégicamente debido a las
habilidades particulares que los empleados aportan, que son las más difíciles de suplir y pueden
costar mucho dinero.

Consecuencias de la rotación de personal

1. Aumento de costos
 2. Pérdida de talento valioso

3. Afecta la productividad

4. Afecta la moral de los empleados

1. Aumento de costos

El costo de la rotación de personal es mayor cuando el índice es muy alto, ya que las
organizaciones deben reunir esfuerzos adicionales para encontrar un reemplazo en un cierto
periodo y eso requiere acciones extraordinarias, como el reclutamiento y la contratación. A su vez,
la capacitación y la espera de que los nuevos candidatos alcancen la máxima productividad tienen
como consecuencia el aumento de los costos en el departamento de Recursos Humanos.

Según encuestas, reemplazar a un trabajador cuesta el 150 % de su salario anual, por lo que el
aumento del índice de rotación de personal implica consecuencias negativas en las empresas.

2. Pérdida de talento valioso

Una de las claves del éxito de cualquier empresa consiste en su personal. Por eso es importante
dedicar esfuerzos en las estrategias de retención de personal que eviten que se incremente el
índice de rotación. La pérdida de empleados experimentados y talento valioso podría representar
un efecto negativo para cualquier empresa e industria en general.

Por ejemplo, como resultado de la pandemia mundial de la COVID-19, en España se asegura que
el 48 % de las empresas de hostelería y turismo teme una fuga de talento, un 16 % más que la
media española. Aunque las causas de la rotación de talento pueden variar de una empresa a otra,
prevenir la pérdida de empleados valiosos puede impedir un estancamiento en el desarrollo de tu
empresa.

3. Menor productividad

La rotación de personal tiene un impacto significativo en la productividad, ya que los nuevos

empleados no son tan experimentados como la persona a la que están reemplazando (que ya
conocía los procesos, herramientas y políticas de la organización). Incluso es posible que los
nuevos empleados cometan errores que, además de afectar la productividad, resulten ser
costosos para tu empresa.

4. Baja moral de los empleados

Cuando hay rotación de personal en una empresa los demás empleados sufren las consecuencias,
ya que muchas veces ellos tendrán que asumir la carga de trabajo que quedó pendiente. Esto
puede repercutir en la moral y la motivación de las actividades diarias de todo el personal, que
resultará en una falta de compromiso y baja productividad.
Costo de rotación de personal

Como has visto, los costos que puede tener la rotación de personal va desde un incremento de
gastos económicos hasta costos simbólicos, que afectan al ánimo y la productividad de los
empleados que continúan trabajando contigo.

Por eso es importante que consideres esta métrica en tu empresa y que trabajes para reducirla al
mínimo. Lo podrás hacer a través de la implementación de estrategias específicas que ayudarán a
mejorar el ambiente laboral y que influirán de forma positiva en el rendimiento y compromiso de
tus trabajadores con la compañía.

Más adelante daremos algunas recomendaciones específicas de libros que te ayudarán a trabajar
en este aspecto. Mientras tanto continuemos con otros aspectos que pueden incidir en la
productividad de tu negocio.

Los motivos por los que un empleado deja un trabajo pueden ser muy variados. Por eso es
indispensable generar estrategias para evitar la rotación de personal y reducir la tasa porcentual
de este fenómeno. A continuación, te damos algunos consejos que pueden ayudarte a evitar la
rotación de personal en tu empresa.

Cómo evitar la rotación de personal

1. Sé claro y transparente.

2. Ofrece retroalimentación.

3. Conoce las opiniones de los empleados.

4. Genera oportunidades de crecimiento.

5. Promueve un balance sano de vida personal-trabajo.

6. Demuestra aprecio por tus empleados.

7. Invierte en mejores salarios.

8. Crea un entorno de trabajo ideal.

9. Optimiza los esfuerzos de reclutamiento.

10. Fomenta un ambiente de trabajo inclusivo y diverso.

1. Sé claro y transparente

Para disminuir las probabilidades de que un nuevo empleado renuncie rápidamente, asegúrate de
que le muestres previamente una vista realista de cuál será su trabajo.

Por ejemplo, si estás buscando un vendedor con experiencia porque la tasa de ventas que solicitas
es elevada, no te servirá comentarles a los candidatos que hay capacitaciones disponibles en caso
de que estén iniciándose en las ventas. En cuanto noten que sus cifras no están alcanzando los
estándares solicitados, tal vez comenzarán a sentir presión, incluso sin que sus superiores les
recuerden las exigencias o logros de sus colegas.

Si vas a ofrecer capacitaciones para que el personal sin experiencia ingrese en el área de ventas o
en cualquier otra, hazlo. Solo recuerda que es mejor mantener dos equipos distintos para que la
formación pueda hacerse con calma y no haya presiones o comparaciones que intimiden a tus
nuevos elementos.

Consejos para implementar esta acción:

 Comunica las expectativas.

  Proporciona orientación y dirección claras.

 Mantén una comunicación abierta y transparente.

 Comparte información relevante sobre la empresa.

 Fomenta la participación de los trabajadores.

2. Ofrece retroalimentación

Los vendedores que se sienten altamente comprometidos con su trabajo suelen recibir
retroalimentación de forma constante. Esto es cierto sobre todo en los casos de empleados más
jóvenes que están buscando una guía.

Si te pones nervioso por pensar que puedes ofender a los miembros de tu equipo con la crítica
constructiva, aprende técnicas para comentar los aspectos negativos sin sonar engreído.

Otra manera de hacer que tus vendedores u otros empleados se comprometan con tu empresa es
mediante el establecimiento de prioridades y metas específicas. Si les ofreces lugares o estándares
de crecimiento que pueden alcanzar, les estarás dando retos que los motivarán a mejorar su
desempeño y calidad. Algo muy importante es que las promesas de crecimiento se cumplan en un
tiempo determinado pactado y razonable.

Consejos para implementar esta acción:

 Reconoce y celebra los logros de los empleados.

 Proporciona orientación para el crecimiento y desarrollo profesional.

 Establece metas claras y medibles.

 Fomenta una cultura de aprendizaje continuo.

3. Conoce las opiniones de los empleados

Es difícil saber con antelación si la gente se llevará bien tras una convivencia prolongada. Pero
puedes hacer lo que esté dentro de tu alcance para mostrarles a los candidatos cómo será su jefe,
por ejemplo. Así podrás detectar banderas rojas (como alguna incompatibilidad de
personalidades) de forma temprana y analizar los pros y contras.

También puedes considerar que, si muchas personas bajo el cargo de una misma persona se han
ido, quizá fue una mala idea contratar a ese gerente en primer lugar (o al menos así lo
sugiere Guthrie).

De cualquier manera, la encuestadora Gallup nos advierte que no es suficiente señalar a un

manager como bueno o malo. En vez de ello, necesitas indagar más en las actitudes y actividades
de los gerentes y gestores del departamento de ventas, por ejemplo, para detectar lo que hacen
para fomentar o inhibir el compromiso de los empleados con tu empresa.

Pensar en dar feedback a su propio jefe puede ser intimidatorio para muchos trabajadores. De
cualquier manera, tus vendedores estarán mucho más comprometidos si les pides una
retroalimentación. Por eso es importante que implementes medios formales para que los
empleados den sus comentarios de forma segura y también para que los managers opinen sobre
la labor de los miembros de su equipo o departamento.

Consejos para implementar esta acción:

 Realiza encuestas periódicas de satisfacción laboral.

 Organiza reuniones individuales para escuchar a los empleados.

 Crea un buzón de sugerencias o un sistema de retroalimentación anónima.

 Realiza sesiones de lluvia de ideas para recopilar ideas y perspectivas diversas.

4. Genera oportunidades de crecimiento

LinkedIn encontró que la contratación interna, que permite cambiar de equipo o de puesto, está
considerada como uno de los factores decisivos para la permanencia de los empleados.

Tus propios empleados pueden ser la mejor fuente de talento cuando presentas nuevas
oportunidades en tu empresa. Idealmente, tus empleados deberían enterarse de esas
oportunidades a través de la dirección y por medio de una charla abierta con sus jefes sobre metas
y aspiraciones profesionales.

En el caso de los vendedores, es posible que plantees un sistema que les permita ir avanzando de
niveles. Si tienes la oportunidad, divide al departamento de ventas con base en la experiencia de
cada uno de los vendedores. Además, puedes organizar eventos en los que el departamento de
ventas, con todos los niveles que lo conforman, se reúna. Esto motivará a quienes están
empezando, y a quienes cuentan con mayor experiencia les dará la oportunidad de compartir su
conocimiento y estrategias.

Consejos para implementar esta acción:

 Ofrece programas de desarrollo profesional y capacitación.

 Proporciona oportunidades de ascenso y promoción interna.

 Establece planes de desarrollo individualizados para los empleados.

 Facilita la participación en proyectos desafiantes y de alto impacto.

5. Promueve un balance sano vida personal-trabajo

Ofrecer flexibilidad para que los empleados alcancen un equilibrio sano entre la vida personal y el
trabajo puede ayudar a tu empresa a generar una cultura de confianza y respeto.

«Todo mundo tiene una comunidad fuera de la oficina», dice Guthrie. «Pocos
empleadores respetan eso, pero si lo entiendes, eso te acercará a tus empleados».

Respeta el tiempo que tus empleados pasan fuera de la oficina y acepta que tienen una vida
divertida y plena por su cuenta. Si contrataste a las personas adecuadas, el trabajo extra
compensado que pueda surgir ocasionalmente no representará un problema.

Consejos para implementar esta acción:

  Fomenta una cultura de respeto del tiempo personal de los empleados.

 Ofrece opciones de trabajo flexible y horarios adaptados.

 Promueve la desconexión digital fuera del horario laboral.

 Brinda apoyo para el bienestar físico y mental de los empleados.

 Organiza actividades y eventos para promover la integración y el bienestar.

6. Demuestra aprecio por tus empleados

Tus empleados realmente pueden mejorar su rendimiento cuando les manifiestas cuánto los
aprecias, apoyas y valoras.

Hay muchas maneras diferentes en las que puedes demostrarles a tus vendedores que te
preocupas por ellos y los aprecias. Puedes ofrecer una conversación honesta y darles tiempo para
que hablen y compartan sus opiniones y preocupaciones. También puedes brindarles un esquema
de recompensas dependiendo del número de comisiones o ventas que logren en un determinado
número de días.

Si buscas algo distinto, «piensa en desafiar el modelo tradicional de gestión, control y comando»,
dice Thompson. «Cuando la gente es autónoma y considera que su trabajo cuenta, necesita que
alguien la guíe y le dé una asesoría sobre si está obteniendo los resultados esperados en el
camino. El trabajo de un manager es apoyar y elevar la calidad del trabajo de sus empleados».

Consejos para implementar esta acción:

 Reconoce y agradece los logros y contribuciones de los empleados.

 Organiza eventos y actividades de reconocimiento.

 Proporciona recompensas y beneficios adicionales.

 Crea un ambiente de trabajo positivo y de apoyo.

7. Invierte en mejores salarios

Pagarles a tus vendedores más de lo que podrían conseguir en un trabajo similar puede ayudar a
que permanezcan contigo. Como sabemos que el dinero no crece en árboles, no es tan sencillo
aumentar el salario.

Uno de los motivos que te impulsarán a incrementar el salario de tus vendedores u otros
empleados que piensen renunciar es pensar en los costes de la tasa de rotación. No solo implica
dinero, sino también tiempo: reclutar, contratar y entrenar a nuevos empleados es una tarea que
requiere una gran inversión.

Por ello invertir en mejores salarios será más provechoso en aquellos casos en los que la
experiencia o capacitación representen un alto coste por el aprendizaje.

Consejos para implementar esta acción:

 Evalúa y ajusta los salarios regularmente.

  Considera bonificaciones o incentivos basados en el desempeño.

 Ofrece beneficios adicionales atractivos.

 Proporciona revisiones salariales justas y transparentes.

8. Crea un entorno de trabajo ideal

Generar un ambiente de trabajo que motive a los empleados es fundamental para evitar la
rotación de personal. Los hallazgos de la encuesta sobre entorno laboral de Capital One subrayan
el impacto significativo en el diseño del lugar de trabajo y la experiencia de los empleados en
cuanto a su satisfacción laboral, aumento de creatividad y productividad en el trabajo.

Consejos para implementar esta acción:

 Fomenta la colaboración y el trabajo en equipo.

 Promueve la comunicación abierta y respetuosa.

 Crea espacios físicos agradables y funcionales.

 Establece normas y valores claros de la empresa.

 Fomenta una cultura de apoyo mutuo y respeto.

9. Optimiza esfuerzos de reclutamiento

El reclutamiento de personal es una de las principales fuentes de retención de talento. Todo

comienza con reclutar al personal adecuado. Para ello es necesario optimizar los esfuerzos y las
prácticas de reclutamiento que ayuden a definir de manera clara que el rol y las habilidades de los
empleados coincidan con los requisitos y la cultura de la empresa.

Contratar a la persona incorrecta puede generar insatisfacción laboral y, en consecuencia,

aumenta tu tasa de rotación de personal.

Consejos para implementar esta acción:

 Amplía las fuentes de reclutamiento para atraer candidatos diversos.

 Revisa y mejora los procesos de selección para evitar sesgos.

 Mantén una base de datos actualizada de candidatos potenciales.

 Establece relaciones con instituciones educativas y programas de pasantías.

10. Fomenta un ambiente de trabajo inclusivo y diverso

Promover la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo implica crear un entorno donde todos los
empleados se sientan valorados, respetados y representados, independientemente de su origen
étnico, género, orientación sexual, edad o habilidades. Se trata de reconocer y apreciar las
diferencias individuales y aprovecharlas como fortalezas para el éxito de la organización.
Es importante establecer políticas y prácticas inclusivas prohíban la discriminación y el acoso en
todas sus formas. Asegúrate de que las prácticas de contratación, ascenso y recompensas sean
justas y basadas en el mérito.

Además puedes ampliar tus fuentes de reclutamiento para atraer a candidatos diversos. Revisa los
sesgos inconscientes en el proceso de selección y garantiza la igualdad de oportunidades para
todos los candidatos.

Consejos para implementar esta acción:

 Ofrece capacitación en diversidad e inclusión.

 Crea grupos de afinidad y redes de empleados.

 Facilita la comunicación abierta y el diálogo.

 Promueve el liderazgo inclusivo.

5 libros de rotación de personal

La gestión de recursos humanos requiere aprender nuevas habilidades y conocer ideas novedosas
que permitan mejorar las estrategias de retención de personal para aumentar la productividad y
las ganancias de tu empresa. Por eso hemos seleccionado algunos libros de rotación de personal y
de retención de talento que te pueden ayudar a mejorar tus estrategias de reclutamiento.

1. Cómo disminuir la rotación de personal en tu empresa: ahorra tiempo, dinero y esfuerzo ,

de Junior Joan González Martínez

Se habla mucho sobre cómo fidelizar a tus clientes, pero pocas personas han comentado sobre
cómo mantener fieles a tus empleados y esta es la base para que dejes de perder dinero por estar
contratando personal cada tercer día. Este libro contiene consejos prácticos sobre cómo reducir la
rotación de personal en tu compañía para ahorrarte tiempo, dinero y esfuerzo.

2. Research Handbook on Employee Turnover (New Horizons in Management series) de George

Saridakis, Sir Cary Cooper

El Manual de investigación sobre rotación de empleados proporciona una selección de artículos de

investigación teóricos y empíricos que tratan aspectos de la rotación de empleados, así como sus
efectos sobre los trabajadores de las empresas. Se basa en teorías y pruebas de la economía, la
gestión, las ciencias sociales y otras disciplinas relacionadas. Es ideal para expertos en recursos
humanos y directores de empresas.

3. Employee Retention and Turnover: Why Employees Stay or Leave de Peter W. Hom, Rodger
W. Griffeth, David Gray Allen

Retención y rotación de empleados: por qué los empleados se quedan o se van es un libro que
reúne teorías e investigaciones contemporáneas y clásicas para presentar una perspectiva
completa sobre la retención y la rotación de empleados. El libro utiliza modelos como la teoría de
la inserción laboral, los estados de abstinencia proximales y la teoría de la rotación emergente del
contexto; también destaca las diferencias culturales que influyen en la rotación. Este libro es ideal
si quieres comprender el pasado, el presente y el futuro de la rotación de personal y la
investigación relacionada con este tema.

4. Retención de talento, de Ken Dychtwald, Tamara J Erickson y Robert Morison

En este libro, Ken Dychtwald, Tamara J. Erickson y Robert Morison, expertos en transformaciones
organizacionales, hablan sobre el nuevo papel de las empresas como fuentes de atracción y
retención del talento y ofrecen consejos prácticos. Los autores se basan en décadas de
investigación y estudios pioneros para ofrecer soluciones innovadoras y prácticas, mediante las
cuales se pueden aprovechar los conocimientos de los trabajadores más veteranos, volver a
ilusionar a los de mediana edad y atraer y retener a los trabajadores jóvenes en un mercado
laboral futuro cada vez más competitivo.

5. Retener a los mejores empleados, de Harvard Business School Press

Es parte de la colección «El directivo orientado a los resultados», publicada por Harvard Business
School Press. La obra está compuesta por 17 artículos de diferentes autores que aportan las
estrategias más variadas para aumentar la retención de personas dentro de las empresas, lo que lo
hace muy completo y aplicable. Este libro busca promover buenas prácticas para que las empresas
construyan un ambiente más agradable y una cultura centrada en la sostenibilidad de la empresa.

Cuando hay más personas que renuncian a su trabajo por voluntad, significa que el mercado está
fortaleciéndose, pero también es una mala noticia para los empleadores. Para que puedas
conservar tu equipo de vendedores, mantente al tanto de los cambios dentro de tu empresa y en
el panorama laboral.
Rotación de personal.
¿Cuáles son las causas y cómo reducirla?

La rotación de personal es un indicador que debe ser estudiado con mucha atención en una
empresa, ya que puede representar altos costos derivados de las salidas y la contratación de
nuevos empleados, así como la probabilidad de un clima laboral desfavorable.

Por ello, en este artículo queremos presentarte toda la información que necesitas sobre este
concepto y algunas estrategias que puedes implementar para mejorar tus índices de retención y el
compromiso de tus empleados.

Contenido

1. ¿Qué es la rotación de personal?

2. Tipos de rotación de personal

3. Causas de la rotación de personal

4. Cómo medir la rotación de personal

5. Ejemplo de cálculo de rotación de personal

6. Ventajas de la rotación de personal

7. Desventajas de la rotación de personal

 8. ¿Por qué medir la rotación de personal?

9. ¿Cómo reducir la rotación de personal?

10. Conclusión

¿Qué es la rotación de personal?

La rotación de personal consiste en el número o porcentaje de trabajadores que abandonan una

organización durante un periodo de tiempo determinado, usualmente a lo largo de un año.

La rotación de empleados se produce cuando finaliza la relación entre una organización y un

empleado, quien usualmente es reemplazado por uno nuevo.

El abandono, por otro lado, se refiere generalmente al final de la relación laboral debido a la
jubilación, la eliminación del empleo o la muerte del empleado, y se distingue de la rotación
porque cuando se produce el abandono, el puesto no lo ocupa un nuevo empleado.

Para entender mejor la rotación de tu personal, puedes comenzar respondiendo estas tres
preguntas:

 ¿Quiénes son los empleados que se van?

 ¿Cuándo se van?

 ¿Por qué se van?

Incluso si tu índice de rotación es más bajo que el promedio de tu empresa, no hay razón para
celebrar a menos que puedas identificar quién lo deja.

Si los mejores empleados se van, entonces debes tomar medidas inmediatas, de lo contrario, el
rendimiento de tu empresa se verá afectado.

Te invito a leer: Compromiso y desempeño de empleados: ¿existe una relación?

Tipos de rotación de personal

Existen diferentes tipos de rotación de personal y es importante reconocerlas para poder tomar
medidas adecuadas:
1. El despido de un empleado por mal desempeño en el trabajo, ausentismo o violación de las
políticas del lugar de trabajo se denomina rotación involuntaria, también conocida como despido.

Es involuntario porque no fue decisión del empleado dejar la compañía.

2. Rotación voluntaria de empleados

Cuando un empleado deja la compañía por propia voluntad, se le llama despido voluntario. Los
empleados dan una serie de razones para dejar su trabajo. Pueden estar aceptando empleo con
otra compañía, trasladándose a una nueva área o tratando con un asunto personal que les hace
imposible trabajar.

Cuando un empleado termina voluntariamente la relación laboral, generalmente le da al

empleador una notificación verbal o escrita de su intención de renunciar a su trabajo.

3. Rotación deseable

La rotación se considera deseable cuando una organización despide o pierde a los empleados de
bajo rendimiento y los sustituye por nuevas contrataciones.

Este proceso puede no gustar a muchos empleados, pero es esencial para mantener el impulso
dentro de la organización.

Conoce sobre las características del estrés laboral.

4. Rotación indeseable

La rotación indeseable se produce cuando una organización pierde a sus empleados de mayor
rendimiento.

Algunos empleados dejan un impacto más profundo que otros, esos son los empleados que son
difíciles de reemplazar.

Causas de la rotación de personal

Algunas de las causas más comunes de la rotación de personal son:

1. Recibir una mejor oferta laboral en otra empresa

La mayoría de los estudios sobre las causas de la alta rotación de personal voluntaria coinciden en
que más dinero y tiempo libre, mejores beneficios, un ascenso y la perspectiva de un jefe más
comprensivo son las 5 principales razones por las que los buenos empleados se marchan a otros
puestos.

Esta realidad demuestra que la mayor parte de la rotación es evitable si una empresa está
dispuesta a invertir en la remuneración global, abrir trayectorias profesionales, centrarse en la
flexibilidad, estar atenta a los jefes ineficaces, y tomar medidas decisivas cuando observe una
deserción superior a la media en un departamento.

2. Exceso de trabajo

Si un empleado tiene demasiado trabajo y se siente abrumado por la cantidad, es probable que
empiece a buscar otra oportunidad. No es raro que los empleados se sientan así en alguna
ocasión, sin embargo, si esto se convierte en parte de su vida laboral diaria, entonces puede llegar
a ser insoportable.

Es posible que tengan que pasar más horas en el trabajo para mantener la carga de trabajo y,
como resultado, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal puede perderse.

Por ello, los líderes deben vigilar la carga de trabajo y la productividad. Puede ser que un
empleado esté dedicando demasiado tiempo a una tarea y que haya un proceso más ágil. O puede
ser que no entiendan las tareas y requieran un programa de aprendizaje y desarrollo.

También podrían haber otros miembros del equipo que no tienen suficiente que hacer y la carga
de trabajo puede distribuirse mejor. Sea cual sea el motivo, asegúrate de que, como gestor, eres
consciente y trabajas activamente para resolver el problema.

Conoce más sobre el Burnout laboral: Cómo medirlo y abordarlo

3. Falta de reconocimiento

Los empleados quieren sentir que están haciendo un trabajo que vale la pena y, cuando no se les
demuestra, pueden sentir que sus esfuerzos no son apreciados y con ello disminuir su motivación
laboral.
Desde un simple «gracias» o «bien hecho» hasta beneficios, bonificaciones y similares. Su empresa
debería contar con un sistema de reconocimiento a empleados que no sólo incluya el
reconocimiento entre directivos y empleados, sino también entre compañeros.

4. Una mala cultura organizacional

La cultura organizacional tiene una fuerte correlación con la felicidad de los empleados. Si tienes
una cultura positiva que guste a los empleados, éstos serán mucho más felices y, en consecuencia,
más productivos. Una cultura laboral pobre dará lugar a empleados con baja motivación laboral.

Así pues, si la cultura laboral de tu empresa necesita ser mejorada, debes tomar medidas al
respecto, porque esta es realmente la columna vertebral de un negocio y, si no lo haces bien,
podría tener un efecto enormemente perjudicial en la tasa de rotación de tus empleados.

5. Mala relación con el gerente

Un buen liderazgo requiere habilidad y capacidad para realizar una gestión óptima del rendimiento
de los empleados.

Tus gerentes deben ser organizados, justos, motivadores, hábiles, accesibles, con conocimientos y
capaces de orientar a su equipo. Si notas que los empleados que trabajan bajo las órdenes de un
determinado directivo abandonan el barco, podría deberse a la capacidad del directivo.

La única forma de remediarlo es asegurarte de que contratas a los directivos adecuados o de que
les ofreces formación y desarrollo cuando sea necesario. Es importante que vigiles a tus directivos
y escuches los comentarios de tus empleados.

Conoce 5 funciones de liderazgo y gerencia para las empresas

¿Cómo medir la tasa de rotación de personal en tu empresa?

Los cálculos básicos para medir la rotación de personal son relativamente simples, aunque la
mayoría de las organizaciones utilizan cálculos más detallados para determinar cómo afecta esto al
negocio.

Para calcular el índice mensual de rotación de empleados, solo necesita tres cifras: El número de
empleados activos al principio (B) y al final (E) del mes, y el número de empleados que se
marcharon (L) durante ese mes.

Puedes obtener tu número medio de empleados sumando tu plantilla inicial y final y dividiéndola
por dos (Número medio de empleados = [ B + E ] /2).

Ahora, debes dividir el número de empleados que se fueron por tu número medio de empleados.
Multiplica esta cantidad por 100 para obtener tu porcentaje final de rotación de empleados
mensual [ L / Número medio de empleados ] x 100).

Sin embargo, la mayoría de las empresas consideran más útiles los cálculos de la tasa de rotación
trimestral o anual, ya que normalmente se tarda más tiempo en que las cifras sean lo
suficientemente grandes como para mostrar patrones significativos.
La fórmula de tasa de rotación anual consiste en el número de empleados que se van entre el
número de empleados inicial más el número de empleados final entre dos, por 100.

Ejemplo de cálculo de rotación de personal

Por ejemplo, si tu empresa emplea a 100 empleados y 15 son despedidos o se fueron, tu

facturación es del 15 por ciento.

Supongamos que cinco empleados se dan de baja en enero, un empleado se da de baja en mayo y
cuatro empleados se dan de baja en noviembre. La tasa de rotación de personal anual es del 10 %,
y la rotación mensual promedio es del 8.3%.

Los cálculos de la rotación de empleados también pueden tener en cuenta diferentes tipos de
rotación, como las razones involuntarias y voluntarias, o incluso más específicas como las razones
por las que los empleados se van, como el bajo rendimiento, el absentismo o la aceptación de
nuevos puestos de trabajo en otros lugares.

Si deseas señalar la retención competitiva, normalmente se separarían las renuncias voluntarias,

ya que las renuncias no voluntarias, y las jubilaciones no significan necesariamente que está
perdiendo empleados en favor de otros empleadores.

Sin embargo, si simplemente deseas ilustrar la rotación total, es posible que desees incluir todas
las separaciones.

Si incluyes las jubilaciones en tu cálculo del volumen de negocios, debes dejar esto claro, para que
la gente entienda lo que estás incluyendo en tus mediciones.

Una forma interesante y útil de medir la rotación de personal es ver si la tasa de nuevos
empleados es mayor o menor que la tasa de rotación total.

En este ejemplo, definimos la tasa de rotación de personal nuevo como el número de empleados
recientes que se retiran en un año.

Quizá te interese conocer más sobre cómo recolectar inteligencia competitiva

Ventajas de la rotación de empleados

La rotación de personal puede traer ciertas ventajas para una empresa, como son:

1. Mejorar el talento de tu fuerza laboral

Al tener evaluaciones constantes puedes detectar a los empleados de más baja productividad y
descubrir nuevas oportunidades para implementar capacitaciones.

2. Evitar la complacencia
Hay una tendencia humana a pensar que lo que hicimos ayer es lo suficientemente bueno para
sobrevivir hoy. La complacencia es el enemigo de toda organización, fomentando un ambiente de
pensamiento grupal y aversión a la toma de riesgos.

3. Incentiva un mejor desempeño

Un programa de renovación sistemática que estimula la rotación regular a través de ascensos y

ceses en todas las áreas, en particular en los niveles gerenciales, asegura un ambiente de
constante oportunidad y motivación de empleados.

Desventajas de la rotación de personal

La rotación de personal involuntaria generalmente suele acarrear muchas consecuencias negativas

para una empresa, entre las que destacan:

1. Disminución del rendimiento general

Todo el proceso empresarial se ve afectado cuando un empleado se da de baja de la empresa. Es

aún más arriesgado cuando esto sucede de repente. No hay tiempo para entrenar al nuevo
empleado que va a hacerse cargo del trabajo y todo el equipo se ve afectado. Por tanto, se puede
ver directamente en una disminución general del rendimiento del equipo.

2. Dificultad en la gestión de tareas diarias

El abandono repentino de un puesto de trabajo puede llevar a dificultades en el manejo de las

tareas diarias.

Incluso las grandes organizaciones tienen dificultades para gestionar sus tareas cuando los
empleados dejan sus puestos de trabajo, ya que suelen contar con poca información y las tareas
diarias no pueden ser gestionadas por el equipo restante.

3. Mayor costo

Esta tiene que ser la mayor desventaja de una empresa cuando los empleados dejan su trabajo.

Hay un aumento en el costo asociado con cada nivel del proceso, lo que incluye perder y pagar al
empleado anterior, contratar a uno nuevo, costo de entrenamiento para el nuevo empleado, etc..

4. Falta de empleados bien capacitados

Esto es evidente cuando los empleados dejan una organización y se llevan consigo la experiencia
que han adquirido con el tiempo.

Con organizaciones que tienen una alta tasa de rotación de personal, el promedio de años de
experiencia de los empleados es realmente bajo. Esto resulta en un bajo rendimiento, falta
de lealtad empresarial y desconocimiento de lo que ha pasado en la compañía.

5. Crea una imagen negativa

Cuando una empresa tiene una alta tasa de rotación de personal tiene un impacto negativo en su
imagen corporativa.
Los encargados de la contratación afirman que les resulta difícil encontrar candidatos calificados
para la organización, ya que los candidatos optan por no participar por temor a la tasa de
deserción.

Las razones pueden variar, pero una imagen negativa va en contra de la organización.

Conoce qué es el Síndrome Boreout y cómo evitarlo en tu empresa

¿Por qué medir la rotación de empleados?

La medición de la rotación puede ser útil para los empleadores que desean conocer las razones de
la rotación o estimar el costo de contratación.

A través de la rotación de personal se puede entender una organización, su cultura de trabajo, las
compensaciones, las políticas y los procedimientos de las personas. Es una ventana para conocer
el employee experience, su permanencia, etc.

Los cálculos de rotación son útiles para determinar los requisitos de capacitación o para estimar el
tiempo que el personal dedica a las actividades de contratación. Según lo que desees medir,
puedes utilizar números diferentes para calcular la tasa de rotación de personal.

Llevar un registro de cuándo se va la gente puede ser muy útil. Por ejemplo, tu tasa de rotación de
personal nuevo puede ofrecer mucha información. En primer lugar, puede decirte si tus métodos
de reclutamiento están funcionando.

Si un número significativo de nuevos empleados se van porque encontraron que sus tareas
laborales eran diferentes o más complicadas de lo que esperaban, tal vez deberías considerar
revisar las actividades que desempeñan.

La rotación de personal te proporciona información y datos para comprender tus prácticas de

contratación y cubrir las carencias necesarias. En resumen, medir la retención de personal ayuda a
evaluar los costos en temas como:

 Contratación

 Incorporación al puesto de trabajo

 Formación

 Beneficios

 Sustitución de personal

Te comparto KPIs de Recursos Humanos que debes monitorear.

¿Cómo reducir la rotación de personal?

Aquí te compartimos algunas buenas ideas para evitar que tener una alta tasa de rotación de
personal:
1. Renueva tu proceso de contratación

El proceso de contratación es donde todo comienza, así que es importante hacerlo bien. Haz las
preguntas correctas que te ayuden a conocer mejor a los candidatos, no sólo sobre su experiencia
técnica, y pídeles que realicen una prueba con algunos miembros de tu personal para ver cómo se
integran sus habilidades y personalidad con las del resto del equipo.

Tener un proceso de contratación más completo te beneficiará a largo plazo.

2. Mejora el proceso de integración

Hasta un 20% de la rotación de empleados ocurre en los primeros 45 días, y gran parte de ello se
debe a una incorporación incorrecta. Asegúrate de establecer las expectativas adecuadas, hacer
que los nuevos empleados se sientan bienvenidos, recopila comentarios y realiza reuniones
frecuentes para conocer cómo van.

Invertir más tiempo y dinero en el desarrollo de tu proceso de inducción también podría ayudar, si
los empleados se van debido a desajustes culturales.

Conoce los beneficios de realizar una encuesta de inducción laboral

3. Establece metas y expectativas claras

Si los empleados no tienen una visión clara de su papel, esto puede llevar a la falta de compromiso
y al bajo rendimiento. Asegúrate de que cada empleado entienda sus funciones y
responsabilidades.

Conoce las ventajas de la Gestión de Rendimiento Continuo

4. Capacita a tus gerentes

Ofrecer capacitación a los gerentes es una de las mejores maneras de asegurar que sean líderes
exitosos. Algunas personas pueden ser líderes natos, pero siempre hay espacio para el aprendizaje
y el desarrollo.

Conoce cómo evaluar las cualidades de un gerente

5. Brinda oportunidades de crecimiento

Dale a tus empleados el poder de hacerse cargo de su propio trabajo y ofréceles la posibilidad de
que desarrollen sus habilidades y se capaciten.

Tener una misión y claridad en la visión de la compañía ayudará a que los empleados se sientan
parte de algo más grande.

También podrías considerar la posibilidad de ofrecer otros programas de compromiso de los

empleados, como la licencia por paternidad o un horario de trabajo flexible.

6. Reconoce a los mejores empleados

Reconocer a los empleados es una forma sencilla de aumentar su motivación y compromiso, y

hace que se sientan valorados. Los empleados también quieren recibir reconocimiento de sus
compañeros de trabajo, por lo que darles incentivos es una gran iniciativa para elevar la moral de
tu fuerza laboral.

Conoce aquí cómo hacer una encuesta para elegir al empleado del mes

7. Promueve el equilibrio entre el trabajo y la vida privada

El equilibrio entre el trabajo y la vida privada es una de las partes más importantes para mantener
a tus empleados felices, sanos y productivos.

Se flexible con los empleados que trabajan a distancia y pregunta a los nuevos empleados qué es
lo más importante en su vida personal y cómo puedes ayudarlos.

Descubre cómo prevenir el Burnout laboral

8. Recopila retroalimentación frecuentemente

Los empleados quieren sentirse escuchados y que validen su opinión. El control y la búsqueda
de retroalimentación continua permite que los gerentes puedan detectar problemas de forma
oportuna e implementen soluciones.
Cuando sabes el por qué de la rotación de personal, puedes cambiar el estilo o las políticas de tu
empresa.

Una encuesta de salida de empleados te servirá para saber si la gente comparte razones similares
para irse, o si ofrecen sugerencias útiles sobre cómo puede mejorar la organización. Por ejemplo,
los empleados a menudo dicen que decidieron renunciar porque su aportación y esfuerzo no
fueron apreciados.

Si escuchas este tipo de comentarios en tus entrevistas de salida o en las revisiones de

desempeño, el área de Recursos Humanos podrá trabajar con los gerentes para considerar la
posibilidad de cambiar los procesos de evaluación de empleados.

Conclusion

Las tasas de rotación de personal pueden revelar problemas ocultos dentro de las organizaciones.
Una alta tasa de rotación es una señal de advertencia que no se debe ignorar.

Revisa tus procesos de reclutamiento, cambia tu plan de compensación y beneficios. En última

instancia, si respondes a los problemas de rotación de personal de forma proactiva, mejorarás el
desempeño de tu empresa y tendrás mejores empleados.

Recuerda que con QuestionPro puedes aprovechar algunas de nuestras plantillas de encuestas
para empleados de forma gratuita o bien, conoce más sobre nuestra solución QuestionPro
Workforce, especializada en la gestión del rendimiento y el clima laboral.
Las encuestas de empleados han evolucionado mucho. Ya no son largas,
tediosas y manuales como antes. Las nuevas encuestas de pulso son
la última tendencia en el mundo de los recursos humanos y se han
convertido rápidamente en la herramienta favorita de las empresas para
medir el compromiso de sus empleados. Pero, ¿sabes cuál es su
verdadero secreto? Las preguntas simples, directas y contundentes que
incluyen.

55 preguntas de encuesta de
pulso para hacer a los empleados
(para profesionales de RRHH)
Las encuestas de pulso para hacer a los empleados son una herramienta
clave en la evaluación del compromiso laboral en las empresas.
Permiten recopilar opiniones valiosas de la plantilla sobre su experiencia
en general.

Constituyen una vía rápida, sencilla y eficaz para mejorar el compromiso

de los empleados al identificar tanto las fortalezas como las áreas de
mejora de la organización. Una encuesta bien diseñada te brindará
insights para evaluar el compromiso del equipo y comprender a fondo el
ambiente laboral. Además, te proporciona datos en tiempo real,
permitiéndote detectar tendencias en el compromiso a lo largo del
tiempo.

Sin embargo, para sacar el máximo provecho de estas encuestas,,es

fundamental plantear las preguntas adecuadas. La formulación
adecuada de las preguntas te permite abordar de manera efectiva los
problemas que realmente importan.

Entendemos lo difícil que puede ser crear estas preguntas desde cero.
Por ello, hemos elaborado una serie de preguntas de encuesta de pulso
que te servirán como excelentes ejemplos:

Experiencia del empleado

 Mejorar la satisfacción del empleado puede ser todo un desafío. Sin
embargo, comprender los factores que impulsan el compromiso de los
empleados es el primer paso para mejorarlo. Puedes comenzar
construyendo una línea base sobre cómo se sienten los empleados
respecto a su experiencia laboral actual con estas preguntas de
encuesta de pulso:

1. ¿Crees que la empresa valora tu trabajo y tus

contribuciones?
2. ¿Qué tan probable es que recomendarías esta empresa a
tus amigos, familiares u otros?
3. ¿Con qué frecuencia te sientes estresado o quemado por
tu trabajo?
4. ¿Sientes que tu trabajo tiene un significado y te resulta
satisfactorio?
5. ¿Estás satisfecho con la seguridad laboral que te ofrece la
empresa?
 Equilibrio entre el trabajo y la vida
personal

Los horarios de trabajo demasiado rígidos ya no encajan con la fuerza

laboral millennial actual. El trabajador moderno busca equilibrar su vida
profesional y personal sin que una afecte a la otra. Sin embargo, esto no
es una tarea sencilla . Por eso, deberías incluir más preguntas de
encuesta de pulso para que los empleados evalúen el equilibrio entre
el trabajo y la vida personal:

6. ¿Crees que tienes un buen equilibrio entre el trabajo y la

vida personal en tu posición actual en la empresa?
7. ¿Crees que la empresa tiene una política de permisos
razonable que satisfaga tus necesidades?
8. ¿Te ves obligado a perderte eventos importantes en tu
vida debido a las horas de trabajo o las responsabilidades
laborales?
9. ¿Con qué frecuencia trabajas horas extras?
10. ¿Sientes que puedes disfrutar de tus vacaciones
asignadas sin preocuparte por ser juzgado por tus
compañeros de trabajo o tu directivo ?

Liderazgo

Aquí te dejamos algo para reflexionar. El trabajo de un líder no se limita

a dar órdenes. Un buen líder comprende lo que se necesita, escucha
diversas perspectivas y elige el mejor camino a seguir. Para evaluar si
tienes líderes influyentes al frente de tu equipo, considera estas
preguntas rápidas:

11. ¿Consideras que tu directivo ofrece un sistema de

apoyo sólido?
12. ¿Sientes que tu directivo es transparente y justo en
sus decisiones?
13. ¿Crees que el equipo directivo te trata de manera
justa, respetuosa y empática?
14. ¿En qué medida estás de acuerdo en que tu directivo
te brinda oportunidades para crecer y desarrollarte?
15. ¿Estás satisfecho con el estilo de liderazgo actual
de esta empresa?

Compensación y beneficios

Ofrecer una compensación y beneficios atractivos siempre ha sido

una estrategia segura para mantener a los empleados (y futuros
empleados) satisfechos. Pero, el mundo de los beneficios, que incluye
desde bonificaciones generosas hasta snacks gratuitos, puede parecer
difícil. Por eso, con la ayuda de estas preguntas para encuesta de pulso,
es fundamental comprender qué es lo que los empleados realmente
desean de la empresa.

16. ¿Qué tan satisfecho estás con tu paquete actual de

compensación y beneficios?
17. ¿Sientes que se te incentiva adecuadamente para
desempeñarte bien?
18. ¿Crees que los beneficios actuales ofrecidos por la
empresa son beneficiosos para ti?
19. ¿Qué tan probable es que valores más los grandes
beneficios que un salario más alto?
20. ¿Estás satisfecho con la estructura actual de
bonificaciones que se te ofrece?

Diversidad e inclusión

No es de extrañar que la fuerza laboral actual moderna priorice la

diversidad y la inclusión al decidir dónde trabajar. Por tanto, si no
estás comprometido en implementar medidas concretas para fomentar
una fuerza laboral diversa, te será complicado atraer y retener a los
talentos más destacados del sector.
La mejor manera de comenzar es asegurarte de que la empresa sea tan
diversa e inclusiva como afirmase. Te recomendamos que comiences
realizando una encuesta rápida de pulso basada en diversidad e
inclusión con tus empleados.

21. ¿Crees que la cultura actual de la empresa es lo

suficientemente diversa?
22. ¿Crees que la cultura actual de la empresa es lo
suficientemente inclusiva?
23. ¿Qué tan probable es que un nuevo empleado
diverso se sienta acogido y seguro en esta empresa?
24. ¿Te sientes física y psicológicamente seguro a pesar
de tus diferencias con tus compañeros?
25. ¿Qué tan seguro estás de que la remuneración, los
beneficios o la compensación actual que se te ofrece no
se basa en la discriminación?

Cultura empresarial

En un escenario donde varios competidores ofrecen salarios

exorbitantes, beneficios atractivos y ventajas para atraer al mejor
talento, una cultura empresarial sólida es lo que realmente marcará la
diferencia para una empresa. Si bien los beneficios y las ventajas son
atractivos y deseados, la cultura es una de las piedras angulares del
negocio. Por eso, es fundamental determinar si la cultura empresarial
motiva a los empleados a dar lo mejor de sí en el trabajo:

26. ¿Te sientes conectado con los valores y la misión de

la empresa?
27. ¿Consideras que el entorno laboral actual es positivo,
saludable y propicio para tu éxito?
28. ¿Qué tan probable es que te distraigas o pierdas la
motivación por tu entorno laboral actual?
29. En tu opinión, ¿consideras que la empresa es
innovadora y dinámica?
30. ¿Qué tan sólida es la cultura de trabajo en equipo y
colaboración dentro de la empresa?

Comunicación interna

Una comunicación interna sólida es fundamental para cerrar la brecha

entre la diversidad cultural, geográfica y otras diversidades que cada
empleado trae al lugar de trabajo. Puedes unir a las personas y
motivarlas a trabajar hacia un objetivo común: el crecimiento y el éxito
de la empresa.

En el mundo actual del trabajo desde casa, es vital mantener la

comunicación fluida, rápida y eficiente. Aquí hay algunas preguntas de
encuesta de pulso de muestra que te ayudarán a obtener la
retroalimentación que necesitas de los empleados:
31. ¿Cuánto estás de acuerdo en que tu directivo te
ofrece comentarios valiosos y oportunos sobre tu
desempeño?
32. ¿Con qué frecuencia piensas que la empresa te
mantiene actualizado sobre los acontecimientos y
decisiones importantes?
33. ¿Sientes que hay un flujo de comunicación
transparente y honesto entre tú y tus compañeros?
34. ¿Crees que las herramientas de comunicación
actuales son fáciles de usar?
35. ¿Te sientes cómodo acercándote a tu directivo ante
cualquier problema o error relacionado con el trabajo?

Metas profesionales

Un componente significativo de la vida profesional de un empleado es

recibir capacitación y desarrollo profesional adecuado.. Sin estas
oportunidades, la motivación para trabajar puede verse
comprometida.En el mercado laboral competitivo actual, los empleados
constantemente buscan mejorar sus habilidades y progresar en sus
 carreras. Para mantenerse alineados con estas expectativas, los líderes
de Recursos Humanos deberían plantear las siguientes preguntas en una
encuesta de pulso:

36. ¿Te ves trabajando en esta empresa dentro de 5

años?
37. ¿Consideras que la cultura laboral actual respalda las
prácticas de aprendizaje y desarrollo?
38. ¿Sientes que esta empresa apoya y promueve tu
crecimiento profesional?
39. ¿En qué medida se alinean tus objetivos personales
con los objetivos de la empresa?
40. ¿Con qué frecuencia tienes la oportunidad de aplicar
tus habilidades y conocimientos en tu trabajo actual?

Flexibilidad y trabajo remoto

Cuando se trata de trabajo remoto, la disminución de la eficiencia se

convierte en un desafío aún mayor.Sin interacción cara a cara,
discusiones o reuniones, es difícil predecir, diagnosticar y manejar la
 inevitable disminución de la productividad. Como profesional de
Recursos Humanos, primero debes preguntar a los empleados sobre sus
pensamientos y experiencias de trabajo remoto utilizando las siguientes
preguntas en una encuesta de pulso:

41. Según tu opinión, ¿qué tan efectivo fue el trabajo

remoto para aumentar tu productividad?
42. ¿Crees que la empresa debería adoptar un modelo de
trabajo remoto o desde casa?
43. ¿Qué tan satisfecho estás con la forma en que la
empresa gestionó tu transición al trabajo remoto?
44. ¿Con qué frecuencia te has sentido supervisado
durante tu experiencia de trabajo remoto?
45. ¿Crees que el trabajo remoto te ha ayudado a
sentirte más conectado con los miembros de tu equipo?

Recompensas y reconocimiento

Reconocer a un empleado puede aumentar la productividad, reducir la

rotación de personal e inspirar lealtad. Por lo tanto, para atraer y retener
 a los mejores talentos, las recompensas y el reconocimiento deben
considerarse una necesidad organizacional.
Cuando se trata de sentirse valorado, los empleados quieren que sea
instantáneo, público e impactante. Como profesional de Recursos
Humanos, es fundamental preguntarle a los empleados si están siendo
reconocidos de manera significativa:

46. ¿Con qué frecuencia un alto cargo te reconoce o te

agradece por hacer un buen trabajo?
47. ¿Crees que tu equipo celebra los logros personales
de los demás en tiempo real?
48. ¿Tienes una idea clara sobre qué comportamientos o
valores son recompensados en esta organización?
49. En tu experiencia, ¿los hitos especiales (como los
aniversarios de trabajo) reciben el reconocimiento
adecuado de tus compañeros y directivos?
50. ¿Sientes que todos tienen una oportunidad justa de
ser recompensados y reconocidos?

Salud y bienestar
 El primer paso es recopilar los comentarios relevantes de las personas
que se verán afectadas por el plan de salud: los empleados. A
continuación, te proporcionamos algunas preguntas de encuesta que te
ayudarán a comprender el estado actual del bienestar de los empleados
en la empresa:

51. ¿Crees que tu salud y bienestar son una prioridad

principal para la empresa?
52. En tu opinión, ¿el entorno de trabajo actual es seguro
física y psicológicamente?
53.¿Con qué frecuencia te sientes desconectado de tus
compañeros y directivos?
53. Si la empresa lanzara un nuevo programa de
bienestar, ¿participarías activamente en el programa?
54. En tu experiencia, ¿qué tan beneficioso es el
programa actual de bienestar corporativo?

Preguntas frecuentes
Q. ¿Qué es una encuesta de pulso?
Una encuesta de pulso es un conjunto breve y regular de preguntas
enviadas a los empleados para obtener información útil sobre su
satisfacción laboral y su compromiso con la empresa.

Q. ¿Cómo elegir la herramienta

adecuada para hacer encuestas de
pulso a los empleados?
Las mejores soluciones de encuestas de pulso proporcionan plantillas de
encuestas desarrolladas por expertos y probadas, basadas en grandes
cantidades de datos. Estas plantillas cuentan con una funcionalidad
integrada que te ayudará a seleccionar y redactar tus preguntas,
alineándolas con los objetivos de la encuesta. Las preguntas de la
encuesta deben redactarse de manera clara, concisa y sencilla para
evitar malentendidos.

Este artículo está escrito por Paritripti que es traductora de español y

escritora de contenido en Vantage Circle. Ella es apasionada sobre la
lengua española y el espíritu empresarial y quiere viajar por el mundo.
Para ponerse en contacto editor@vantagecircle.com
Cómo usar encuestas para reducir la rotación de personal

Los aportes de las encuestas de empleados pueden ayudar con una gran cantidad de iniciativas
organizacionales. No importa el estado del mercado laboral, un objetivo clave para la mayoría de
las organizaciones es reducir la rotación de personal.

Es por eso que en la última actualización del producto QuestionPro Workforce, lanzamos una
funcionalidad que facilita aún más la visualización de los datos para saber cómo retener mejor a tu
personal. ¿Quieres saber cómo? ¡Sigue leyendo!

Importancia de reducir la rotación de personal

Reducir la rotación de personal es fundamental para cualquier organización por varias razones
importantes:

 Costos financieros: La rotación de personal conlleva costos de reclutamiento, capacitación

y pérdida de productividad, lo que impacta negativamente en el presupuesto de la
empresa.

 Continuidad operativa: La salida de empleados clave puede interrumpir las operaciones

diarias y afectar la capacidad de la organización para cumplir con sus objetivos.

 Impacto en la cultura organizacional: La rotación frecuente puede generar desmotivación

y desconfianza entre los empleados, lo que puede deteriorar la cultura laboral y afectar la
moral del equipo.
  Pérdida de talento y conocimiento: Cada empleado que se va lleva consigo conocimientos
y habilidades únicas, lo que puede afectar la capacidad de innovación y adaptación de la
empresa.

 Impacto en la reputación: Una alta rotación puede dañar la reputación de la empresa,

tanto entre los empleados actuales como entre los posibles candidatos, lo que dificulta
atraer y retener talento.

Cómo aprovechar los datos de encuestas para reducir la rotación de personal

Uno de los primeros pasos en el análisis de datos de encuestas es revisar los resultados generales
de la empresa y ver dónde estás destacando como organización y dónde tienes la mayor
oportunidad de mejora.

Sugerimos preguntar «¿Qué tan probable es que sigas en {Inserta el nombre de tu empresa} en 2
años?» Puedes ajustar el período de tiempo a lo que sea más apropiado para ti. Consideramos que
2 años es un buen período de tiempo porque son las personas que no se ven a sí mismas en la
empresa a medio-largo plazo, pero aún tienes tiempo para utilizar los datos para comprender por
qué y realizar cualquier cambio en la empresa o equipo para aumentar su probabilidad de
permanencia.

En la versión más reciente de QuestionPro Workforce, agregamos la posibilidad de que nuestros

clientes filtren cualquier widget de análisis y vean esos datos solo para aquellas personas que
respondieron «totalmente en desacuerdo» o «en desacuerdo» a esta pregunta. También puedes
incluir a aquellos que respondieron «neutral» si deseas una definición más amplia del grupo «en
riesgo de rotación».

Puedes ver en el panel de control dónde filtramos solo por aquellos que respondieron
«totalmente en desacuerdo» o «en desacuerdo» a la pregunta, mientras que «Desarrollo de
Personas» seguía siendo el área con menor satisfacción de los empleados, un sorprendente 45%
de los empleados con alto riesgo de rotación estaban insatisfechos con esta área, en comparación
con sólo el 8% de los empleados en general. Esto proporciona otro gran punto de datos sobre por
qué priorizar el desarrollo profesional para la empresa es importante.

También es valioso agregar este filtro a las preguntas abiertas y ver cómo respondió este grupo en
particular. Realmente, puedes agregar este filtro a cualquier pregunta, a continuación, te
mostramos un ejemplo para eNPS. Puedes ver que hay una fuerte relación entre la probabilidad
de quedarse en la empresa y la probabilidad de recomendarla como empleador. Para las
organizaciones donde el eNPS es un KPI importante, estos datos pueden ser particularmente
útiles.

Este es solo un ejemplo de cómo la capacidad para filtrar resultados por una pregunta de encuesta
puede ayudar a obtener insights aún más profundos y tomar acciones aún más poderosas.

Si deseas saber más sobre cómo esta funcionalidad puede ayudarte a mejorar tu estrategia
de experiencia del empleado, o si no eres cliente actual y te gustaría aprender más sobre
QuestionPro Workforce, ¡no dudes en contactarnos!