Catedrática: Lic. Mirna Xiomara Perdomo Orellana.

Asignatura: Empresa y Legislación.

Trabajo: Resumen sobre Suspensión y terminación de los

contratos de trabajo.

Presentado por: Jodeny Mansel Garcia Romero.

Número de cuenta: 321090004.

Sede: Talanga F.M.

Fecha: 27/10/2024.

Suspensión y terminación de los contratos de trabajo.

La política de terminación o separación del empleo se refiere al evento en que
un empleado deja de formar parte de la fuerza laboral de la empresa. Es
beneficioso para todas las partes que el proceso de separación del empleo sea
lo más claro posible para evitar malentendidos y desconfianza entre el
empleado y la empresa. La empresa está obligada a manejar cualquier caso de
despido según lo dicta la ley con discreción, profesionalismo y documentación
oficial.

La suspensión del contrato individual de los empleados es, de hecho, la

cancelación temporal de las relaciones laborales. La suspensión del contrato
individual del empleado implica impedir que el empleado desempeñe el trabajo
de empleado y reciba un salario del empleador. Otros derechos y obligaciones
de las partes pueden continuar existiendo durante la suspensión si son
provistos por leyes especiales, por el convenio colectivo de empleados
aplicable, por convenios individuales de empleados o por regulaciones internas.
Si el contrato individual del empleado se suspende debido al empleado, este no
se beneficiará de ningún derecho del empleado durante la suspensión.

1. Concepto de suspensión de contrato de laboral:

La suspensión es cuando un empleado es enviado a casa del trabajo,

generalmente mientras recibe el pago completo. Los participantes tienen
derecho a suspender a un empleado en espera de una investigación de mala
conducta grave u otro asunto disciplinario grave. El derecho a suspender
generalmente se establecerá en el contrato de trabajo de los empleados o en el
manual del personal (si corresponde). Si bien una suspensión no es una acción
disciplinaria en sí misma, a menudo da lugar a procedimientos disciplinarios:

Destacar la gravedad del asunto.

Para evitar que el empleado lleve a cabo la falta grave que se alega.
Para evitar que el empleado interactúe con otros empleados o clientes
del empleador, lo que de otra manera podría causar un efecto perjudicial
para la empresa.
Permitir que el empleador investigue adecuadamente un asunto
disciplinario sin impedimentos por parte del empleado.

2. Causas de suspensión sin responsabilidad de las partes:

Si una empleada es madre primeriza o futura, el empleador debe evaluar
cualquier riesgo en el lugar de trabajo que pueda hacer que no sea adecuado
para que la empleada continúe trabajando. Los riesgos comunes incluyen si el
rol requiere levantar objetos pesados, largas horas de trabajo o exposición a
sustancias tóxicas. El empleador debe eliminar los riesgos y, si esto no se
puede hacer, el empleador debe buscar opciones alternativas. La suspensión
debe ser el último recurso y solo debe aplicarse si no se puede eliminar el
riesgo.

3. Efectos:

La suspensión de un contrato de trabajo afecta únicamente a las obligaciones

materiales de las partes. Son la obligación del trabajador de trabajar para el
empleador y la obligación del empleador de pagar el salario al trabajador, a
menos que existan disposiciones en contrario que exijan que el empleador
pague al trabajador. por ejemplo, la licencia concedida a una trabajadora
durante el embarazo y el parto, así como por cualquier enfermedad posparto,
son motivo de suspensión del contrato. Además, la ley de empleados estipula
que las mujeres tienen derecho a 90 días de licencia por maternidad. Durante
este tiempo libre, las mujeres tienen derecho a la mitad de su salario, incluida
cualquier asignación pagada por su empleador.

Otras obligaciones, como el suministro de alojamiento por parte del empleador,

así como la lealtad y confidencialidad del trabajador hacia la empresa,
continúan vigentes durante el período de suspensión. La suspensión del
contrato de trabajo no da lugar a la suspensión del mandato sindical ni del
mandato del representante del trabajador y, en general, se tiene en cuenta la
duración de la suspensión del contrato en el cálculo de la antigüedad.

4. Aviso de suspensión:

Por lo general, se emite un aviso de suspensión contra un individuo o una

entidad comercial como resultado de cometer una violación de algunas reglas o
regulaciones. A modo de ejemplo, se le da un aviso de suspensión de dos
semanas a un empleado o estudiante para que sirva de reprimenda por la falta
que ha cometido. En relación a esto, se entrega una suspensión por medio de
un formato de aviso. Y se pueden ver varios formatos consultando algunos
ejemplos de aviso de suspensión contenidos en esta publicación. Puede
revisarlos uno por uno para verificar sus diferencias, así como su solicitud. Un
aviso de suspensión es un documento que cualquiera no desea recibir por
algunas razones obvias. Sin embargo, una persona o entidad comercial a la
que se le notifica la suspensión se ha reservado algunos derechos para
cuestionar la decisión dentro del período prescrito. Pueden presentar ante un
foro adecuado una petición para una investigación adicional.

5. Notificación de reanudación del trabajo:

La reanudación es lo que está haciendo cuando reanuda o comienza desde el

punto donde lo dejó. Como la palabra reanudar, reanudar tiene sus raíces en el
prefijo latino que significa "de nuevo" y sumare que significa "retomar".
Combine estas dos palabras raíz: "retomar" y obtendrá el significado de la
palabra. A medida que los países y estados eliminan y reducen gradualmente
sus órdenes de refugio en el hogar o similares, los empleados que han estado
trabajando desde casa están comenzando a regresar al lugar de trabajo. Las
empresas están trabajando arduamente para encontrar la mejor manera de
mantener a los empleados actualizados y asegurarse de que se sientan
seguros con los aviones para regresar al trabajo.

Notará varios cambios en la apariencia de nuestro lugar de trabajo, así como

nuevas prácticas y protocolos. Entendemos que estos cambios pueden ser
difíciles y estamos aquí para ayudarlo. Nuestro objetivo es asegurarnos de que
se sienta seguro y protegido para que juntos podamos navegar por las
complejidades de nuestra "nueva normalidad".

6. Suspensión por enfermedad no profesional:

Los empleados que reporten ausencias por enfermedad mientras estén

suspendidos del servicio deberán cumplir con la Política de Gestión de
Ausencias por Enfermedad de la Fundación. A efectos de registro, se
consideran que están de baja por enfermedad. Si la ausencia por enfermedad
termina antes de que se complete la investigación / audiencia formal o cuando
el riesgo persista, se reanudará la suspensión. Sin embargo, los términos de la
suspensión seguirán vigentes, por ejemplo, el contacto con otro personal, etc.
Las ausencias por enfermedad se seguirán gestionando de acuerdo con la
política de gestión de ausencias por enfermedad de la Fundación.

Los empleados pueden ser remitidos a Salud Ocupacional para confirmar su

aptitud para asistir a las reuniones de investigación o, cuando corresponda, a
una audiencia formal, mientras estén de baja por enfermedad. Si Salud
Ocupacional informa que están en condiciones de participar en el proceso, se
espera que el empleado participe en las reuniones a las que están invitados.

7. Rescisión por enfermedad:

La Ley de Trabajo Justo de 2009 (FWA) prohíbe el despido de un empleado por

ciertas razones. Uno de estos incluye si un empleado ha tenido una ausencia
temporal del trabajo debido a una enfermedad o lesión. Es complejo despedir a
un empleado que ha estado ausente del trabajo debido a una enfermedad o
lesión prolongada. Como empleadores, es importante conocer las protecciones
que existen para los empleados. Existen riesgos cuando se trata de despedir a
un empleado debido a una enfermedad o lesión prolongada. Este artículo
explicará si puede despedir a un empleado debido a una enfermedad.

si un empleado se ausenta temporalmente del trabajo debido a una

enfermedad o lesión. Una "ausencia temporal" incluye una ausencia en la que
el empleado esté ausente durante tres meses o menos. Esto puede incluir una
combinación de licencia personal remunerada y no remunerada.

Sin embargo, suponga que su empleado ha utilizado toda su licencia personal

acumulada y ha estado de licencia sin goce de sueldo durante más de tres
meses consecutivos o más de tres meses durante 12 meses. En ese caso, una
ausencia ya no se considera "temporal".

Existe una "enfermedad o lesión" si el empleado proporciona: certificado

médico; o declaración jurada

8. Suspensión por detención o prisión:

Una pena de prisión condicional es una pena de prisión en la que el
delincuente permanece viviendo en la comunidad con la condición de que no
cometa un delito más. Si el delincuente infringe la sentencia suspendida,
generalmente se le ordena cumplir la pena de prisión en prisión. Las sentencias
suspendidas se han abolido en algunos estados australianos, sin embargo, en
Australia Occidental siguen siendo una opción de sentencia.

El artículo 76 de la Ley de Sentencias establece las circunstancias en las que

se puede suspender una pena de prisión y aquellas en las que no.

Se puede imponer una sentencia suspendida cuando:

Es apropiada una pena de prisión.

La pena de prisión es de 60 meses o menos.

No se podrá imponer la pena de prisión si:

El delito se cometió mientras el delincuente tenía una orden de

liberación anticipada (como libertad condicional o detención domiciliaria).
El delito se cometió mientras el delincuente cumplía una pena de prisión.

9. Contratación de pasantes:

Completar una pasantía es una excelente manera de complementar sus

estudios formales. Las pasantías brindan la oportunidad de adquirir experiencia
en su campo de interés, ampliar sus conocimientos y habilidades más allá de lo
que aprende en clase, comenzar a establecer contactos con potenciales y
explorar la carrera que desea seguir después de la graduación. Si está
pensando en adquirir experiencia laboral, le ofrecemos algunos consejos para
conseguir una pasantía. Cuando comiencen a oportunidades de pasantías,
notará que muchos puestos no están buscando remunerados. Esto no significa
que el trabajo carezca de recompensas: los futuros trabajos valorarán su
iniciativa para adquirir experiencia y puede haber una oportunidad de progresar
a un puesto remunerado si la empresa está impresionada con su trabajo como
pasante. Incluso si el puesto no conduce a un trabajo remunerado, todavía
existe la posibilidad de que la organización pueda considerarlo en el futuro o
actuar como referencia para otros roles.
Habilidades que los pasantes pueden proporcionar en función de su
especialización académica:

Investigación estadística: los estudiantes que estudian negocios

internacionales, economía o temas biomédicos a menudo pueden
ayudar con el análisis de datos y el análisis de tendencias.

Redacción y blogs: los estudiantes de idiomas pueden ayudar a

proporcionar contenido educativo y de marketing para ayudar a
desarrollar la marca de su empresa y las ofertas de servicios.

Ingeniería: los estudiantes que estudian ingeniería o arquitectura pueden

ayudarlo a configurar e iniciar su impresora 3D o rediseñar el diseño de
su almacén o tienda minorista.

Diseño gráfico: los estudiantes de arte y diseño a menudo necesitan

desarrollar su portafolio mientras están en la escuela. Pueden actualizar
su sitio web existente y material de marketing con imágenes.

Desarrollo de sitios web: los estudiantes de marketing que están

aprendiendo a trabajar con herramientas de desarrollo de sitios web
pueden ayudarle a poner en marcha u optimizar su sitio de comercio
electrónico minorista.

10. Suspensión por huelga o paro:

"Huelga" significa la negativa total o parcial a trabajar, o el retraso u obstrucción

del trabajo, por personas que están o han sido empleadas por el mismo
empleador o por diferentes trabajadores, con el propósito de remediar una
queja o resolver una disputa en el respeto de cualquier asunto de interés mutuo
entre los empleadores y el empleado, y toda referencia al "trabajo" en esta
definición incluye el trabajo de horas extraordinarias, ya sea voluntario u
obligatorio. La huelga es un paro laboral concertado decidido por los
empleados para presentar reclamaciones ocupacionales y en defensa de sus
intereses materiales o morales. Una huelga es la suspensión colectiva del
trabajo, acordada por varios trabajadores con el propósito de llegar a un fin
determinado.

Las huelgas aceptadas por este código, con multas laborales, son únicamente
aquellas que tengan alguna de las siguientes finalidades:

La firma o revisión del contrato colectivo de trabajo;

La firma o revisión de un convenio colectivo de trabajo.
La defensa de los intereses profesionales compartidos de los
trabajadores.

11. Despido injustificado durante la suspensión:

Según las leyes de despido improcedente, un empleador no puede despedir a

un empleado a menos que... el empleado reciba su remuneración normal
durante el período de suspensión. La sección 186 (2) (b) de la Ley de
Relaciones Laborales simplemente define una "suspensión injusta" como una
práctica laboral injusta. El Tribunal Laboral generalmente dictamina que estos
casos deben ser tratados por la CCMA, no por el Tribunal Laboral. Un despido
injusto o podría ser una infracción de las protecciones generales.

La suspensión puede ser apropiada cuando:

Existe una amenaza potencial para la empresa u otros empleados.

No es posible investigar adecuadamente la acusación si un empleado

permanece en el trabajo.

Por lo general, esto se debe a que existe el riesgo de que el empleado

destruya las pruebas o intente influir en los testigos; y/o las relaciones en
el trabajo se han roto.

Sin embargo, en tales casos, es probable que cada individuo tenga su

propia opinión sobre quién tiene la culpa y los vínculos deben tener
cuidado de no dar la impresión de haber prejuzgado esta cuestión.
 12. Causas justas que facultan al empleador para rescindir el
contrato:

El empleador tiene el derecho de despedir a los empleados, pero debe notificar

que el empleo está terminando. Causa justa se refiere a la que tiene una
gravedad o extensión tan grave que se trata esencialmente de la relación
laboral. Generalmente, el empleador no tiene que notificarle esta fecha de
vencimiento, ya que el contrato vence automáticamente. Sin embargo, el
empleador puede rescindir su contrato antes de la fecha de finalización
designada, si esto está escrito en su contrato.

La extinción del contrato de trabajo puede producirse de dos formas:

Ya sea por parte del empleado en forma de renuncia.

Por parte del empleador en forma de despido o despido.

Cuatro causas que facultan al empleador a rescindir el contrato:

1. MALA CONDUCTA: La mala conducta puede referirse a una variedad

de comportamientos que incluyen el incumplimiento de la política de la
empresa y el comportamiento inapropiado. La mala conducta grave
incluye robo, fraude, asalto, otras actividades ilegales y cualquier otra
actividad intencional.

2. INCAPACIDAD: La capacidad se relaciona con la capacidad de un

empleado para llevar a cabo los requisitos del trabajo. Para utilizar la
incapacidad como una razón legítima para despedir a un empleado,
debe identificar las tareas principales del puesto de trabajo y evaluar la
capacidad del empleado para realizarlas.

3. RENDIMIENTO DEFICIENTE: Gestionar un rendimiento deficiente

puede ser un proceso arriesgado. Un plan de gestión del desempeño
estructurado y bien preparado o un procedimiento de mejora puede
protegerlo de terminar en el extremo receptor de un reclamo por
intimidación o despido injusto.
 4. REDUNDANCIA AUTÉNTICA: La redundancia es una razón válida para
la rescisión. Debe demostrar que ya no es necesario que nadie
desempeñe el puesto del empleado debido a cambios en los requisitos
operativos de su empresa.

13. Causas de terminación del contrato de trabajo:

La Ley de Conflictos Industriales de 1947 regula la legislación laboral en lo que

concierne a los sindicatos y al trabajador individual empleado en cualquier
industria.

Aplica a los trabajadores empleados en cualquier corporación que se dedique a

cualquier trabajo manual, administrativo, calificado, no calificado, técnico,
operativo o de supervisión. No se aplica a las personas que desempeñan
funciones de gestión, supervisión o administración. La Ley establece dos
formas en que puede tener lugar la terminación de los servicios de un
empleado, a saber, "terminación con causa" y "terminación sin causa".
Veremos disposiciones relacionadas con la "rescisión sin causa" solo en este
artículo.

Procedimientos de terminación:

Despido cuando hay una causa: cuando el empleado es declarado

culpable de robo, fraude, asistencia tardía habitual, desobediencia
intencional, daño intencional de los bienes del empleador, etc.

Terminación en el curso ordinario: esto exige un período de preaviso de

30 días. El empleador deberá notificar al gobierno correspondiente.
autoridad y una audiencia justa en el tribunal.

Pago de indemnización adeudado: se calcula caso por caso. Ocurre solo

en caso de terminaciones ordinarias.
Terminación sin causa:

El empleador debe otorgar el Período de notificación al empleado antes de la

terminación de su empleo. Se requiere que un empleador proporcione un aviso
de terminación, 30-90 días antes de la terminación. El empleador debe liquidar
todas las cuotas y debe realizar los siguientes pagos. Estos pagos se
denominan indemnizaciones por despido:

Salario en lugar del aviso cuando no se ha proporcionado el aviso.

Salarios impagos de los días trabajados.

Cobro de hojas pagadas.

Pago de propinas a los empleados que trabajaron por más de 5 años o

más.

Pago de dicha bonificación.

Cualquier otra cuota mencionada en el contrato.