Despidos; Seis casos en los que no tendría derecho a recibir una indemnización.

Aun sí tiene tiempo trabajando para una empresa y está en planilla debe tener en
cuenta que no tiene el empleo asegurado; y que además podrían dejar sin efecto su
contrato y indemnización. Para que ello ocurra, el trabajador tendría que, entre otros
motivos, haber cometido una falta grave, de acuerdo con la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral. Jorge Ágreda, socio del Área Laboral de EY Perú, explica
cuáles son los casos más comunes en los que un empleador puede despedir a un
trabajador sin pagarle indemnización.
"No todo despido genera indemnización. Hay despidos que son justos que se
fundan en una causa que está prevista por la ley que puede ser por faltas relacionadas
al rendimiento o a la conducta", explica.
Seis causas más comunes:
1. Por bajo rendimiento del trabajador. Se da cuando el empleador ya verificó que su
trabajador no está rindiendo, ya sea en función de su anterior rendimiento o en función
al rendimiento de sus compañeros que realizan las mismas actividades.
"Como empleador debo cursarle al trabajador una carta o solicitar una inspección
laboral (Sunafil) para que verifique durante 30 días si el trabajador mejora su
rendimiento. Si no mejora su rendimiento el empleador podrá despedirlo
justificadamente mediante una carta de despido".
2. Incumplimiento de funciones. Está relacionado a labores que quebrantan la buena
fe laboral. Por ejemplo, se contrata a un abogado para que lleve algunos juicios pero
éste no contesta las demandas, no las apela y no cumple con sus obligaciones
laborales.
"Para ello se debe cursar una carta de aviso de despido en el cual se otorga seis días
para que se defienda y presente sus descargos. Si el trabajador presenta sus
descargos se le da la oportunidad y el empleador los evalúa. Si no hay descargo basta
con que el trabajador reciba la carta de preaviso de despido y posteriormente de
despido".
3. Tardanzas reiterativas. De acuerdo a la Ley de Productividad Laboral, el empleador
puede despedir a un trabajador sin pagarle indemnización si se verifican tardanzas
reiterativas. Para ello, el empleador deberá notificar al trabajador.
"Para despedir a un trabajador por tardanzas éste debe haber sido notificado y
suspendido. Es decir, debería haber recibido dos amonestaciones y dos suspensiones.
Por lo tanto, se podría llegar a la conclusión que con cinco tardanzas se podría
despedir a un trabajador".
4. Inasistencias o abandono de trabajo. A los trabajadores que tienen más de tres
inasistencias consecutivas se les aplicará automáticamente el despido.
"Si las faltas no son consecutivas, y no están justificadas, el trabajador podría tener
hasta seis inasistencias en un periodo de 90 días inasistencias", detalla Ágreda.
5. Entregar información falsa al empleador con el objetivo de obtener un beneficio. Por
ejemplo, si el trabajador entrega certificado médico falso para tratar de justificar su
inasistencia.
"Si el empleador acredita que el certificado es falso se puede imputar esa falta y
proceder al despido sin pagar indemnización", comenta.
6. Por cometer actos deshonestos, de sustracción o utilización indebida de bienes o
servicios del empleador. "Uso indebido del teléfono o del internet pueden ser
consideradas como faltas graves",
El despido laboral: Tipos de despidos que existen en Perú
Despido de trabajador
El despido laboral; El despido es el acto mediante el cual el empleador – fundado en
sus poderes de dirección, administración y sanción- decide UNILATERALMENTE
extinguir o resolver el contrato de trabajo. Desde esta óptica, pudiera pensarse que el
empleador cuenta con poderes ilimitados o al menos con los suficientes como para
retirar a un trabajador cuando así lo desee. Sin embargo, ello no es así.
El poder o facultad de despedir solo puede ser ejercido con los límites impuestos por
la ley, y vale decir que la ley es precisa al momento de determinar dichos límites.
Tal es así, que la idea básica del despido la podemos resumir de la siguiente
manera: “No se puede despedir a un trabajador a menos de que exista alguna
causa justificada por la ley”. Expliquemos esto.
Resulta que la ley ofrece un lista cerrada de razones por la cuales un trabajador puede
ser despedido. Por ello, cuando un empresario decida despedir a un trabajador deberá
comprobar que la razón en la que se fundamenta el acto de despido, se corresponda
con alguna de las razones previstas por la ley.
En sentido contrario, en caso de que un trabajador sea despedido deberá verificar que
la razón de su despido este incluida en alguna de las causales establecidas por la ley;
de lo contrario, podrá reclamar su reposición e indemnización mediante las acciones
legales correspondientes.
Ahora, naturalmente, la siguiente pregunta sería ¿Cuáles son esas razones por las
que un trabajador puede ser despedido?
Las normas laborales peruanas señalan que el despido puede ser realizado por dos
causas fundamentales:
Por causas relacionadas a la capacidad del trabajador. Las que a su vez pueden
ser:
Por detrimento de la capacidad física sobrevenida a la celebración del contrato
siempre que no haya un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido.
Por rendimiento deficiente.
La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico establecido por
la ley.

Por causas relacionadas a la conducta del trabajador. Las que a su vez pueden
ser:
Por condena penal por delito doloso.
Por inhabilitación del trabajador
Por falta grave.
En las líneas que siguen desarrollaremos los aspectos fundamentales de las causales
de despido.
El despido por causas relacionadas a la capacidad del trabajador
Por detrimento de las capacidades sobrevenidas a la celebración del contrato siempre
que no haya un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido
Esta causal hace referencia al deterioro de las capacidades físicas, mentales o
sensoriales SOBREVENIDAS a la celebración y ejecución del contrato. Por tanto, en
caso de que dicho deterioro se haya manifestado con anterioridad a la celebración del
contrato, no se podrá alegar esta causa.
Además de ello, la ley señala otra condición para alegar esta causal. Esta es, que no
exista un puesto vacante en que el trabajador – sin sufrir riesgos- pueda seguir
laborando.
Por rendimiento deficiente – ineptitud del trabajador
Esta causal hace referencia a la perdida de ciertas aptitudes por parte del trabajador.
Ahora bien, debido a la generalidad del término “rendimiento deficiente” existen mucho
problemas al momento de determinar un indicador claro que nos permita conocer
cuándo se puede hablar de rendimiento deficiente.
Consideramos que la evaluación de la “deficiencia” no debe ser unilateral y que deben
ser tenidos en cuenta muchos factores. Entre ellos, destacamos 2 que son de vital
importancia:
1) el rendimiento actual comparado con el rendimiento deficiente
2) el rendimiento actual comparado con el rendimiento promedio de los demás
trabajadores.
La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
establecido por la ley
Esta causal está directamente ligada a la obligación del empresario de garantizar la
salud y la seguridad en el trabajo. Por ello, el empresario podrá utilizar esta causal del
despido como una forma de liberarse de la responsabilidad de asegurar la salud y la
seguridad en el trabajo, toda vez, que el trabajador no quiera coadyuvar a esta causa.
El despido por causas relacionadas a la conducta
Tal como lo mencionamos en el primer apartado, esta causal de despido incluye
causales más específicas.

 Por condena penal por delito doloso

Quiere decir, que se puede despedir a un trabajador cuando exista una resolución del
juez penal que condena al trabajador por algún delito que cometido intencionalmente.
No importa cuál sea la pena, ya sea pena privativa de libertad u otra; aquí lo
importante, es que exista una decisión del juez penal que sancione al trabajador.

 Por inhabilitación del trabajador

Esta razón será válida, siempre y cuando, la inhabilitación provenga de alguna
autoridad administrativa o judicial.
 El despido disciplinario
El despido disciplinario no es un concepto que este recogido de manera expresa en
nuestra normatividad laboral. Sin embargo, por lo general, se le relaciona con el
despido por falta grave, en cual consiste en el despido generado por la vulneración
grave de los deberes más importantes derivados del contrato de trabajo.

 El despido por falta grave

La falta grave es una causal de despido imputada a la conducta del trabajador. Como
lo mencionamos en las líneas anteriores la falta grave puede ser definida como la
infracción por parte del trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato,
de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.
La ley laboral ofrece una lista cerrada de actos que califican como faltas grave y que
por lo tanto son sancionados con el despido laboral. Los principales son:

 El despido por faltas de asistencia o por impuntualidad reiterada

Esta causal de despido se configura cuando se trate de INSISTENCIAS NO
JUSTIFICADAS por tres (3) días consecutivos, más de cinco (5) días en un periodo de
treinta días, o más de quince días en un periodo de ciento ochenta días (180). Al
respecto es importante tener claro que la inasistencia debe ser injustificadas, ya que,
en caso de que el trabajador las justifique, no podrá alegarse esta causal.
El plazo con el que cuenta el trabajador para justificar sus inasistencias es de 3 días
hábiles.
Para el caso de la impuntualidad, la ley no señala un número específico de situaciones
a partir de las cuales se pueda considerar como “reiterada” a la impuntualidad. El
indicador, aquí, está marcado por los actos sancionadores (corroborarles) que haya
realizado el empleador por este motivo.

 El despido por indisciplina o desobediencia

En este caso la desobediencia tiene que estar relacionada- NECESARIAMENTE- con
las obligaciones laborales nacidas del contrato de trabajo. De ninguna manera podrá
ser una causa justa de despido, la desobediencia sobre actividades ajenas al contrato.

 El despido por ofensas verbales o físicas

La ley señala expresamente que será considerada como falta grave: “El agravio verbal
o físico al empleador, de sus representantes o de otros trabajadores”
Para que se configure este supuesto, no es necesario que el agravio se realice
dentro de las instalaciones de la empresa. Es así, que la ley señala que, también se
podrá invocar esta causal de despido, si el agravio fue realizado fuera de la empresa,
siempre y cuando, esté conectado con la relación laboral.

 El despido por transgresión de la buena fe contractual

Esta causal tiene que ver con la responsabilidad y cautela con la que debe
desarrollar un trabajador sus actividades. Así también está relacionada con la mutua
confianza, que se supone debe existir en la relación laboral.
Para ser más específicos, se habrá transgredido la buena fe, cuando por ejemplo, el
trabajador reciba coimas o propinas por parte de algún tercero con la finalidad de no
cumplir correctamente con las obligaciones a las que se comprometió por medio del
contrato de trabajo.

 El despido por la diminución continuada y voluntaria en el rendimiento

En este caso, la disminución del rendimiento (reflejado, a su vez, en la disminución de
la producción) tiene que ser intencional y reiterado. Es decir, no podría invocarse esta
causa cuando, por ejemplo, la disminución del rendimiento sea producida por el
cambio de área de un trabajador que, inicialmente, estaba contratado para
desempeñarse en otra.
Además la disminución del rendimiento debe estar verificada fehacientemente. El
empresario debe aportar pruebas contundentes y verificables sobre la disminución del
rendimiento del trabajador.

 El despido por embriaguez habitual o toxicomanía habitual

En este supuesto, es la autoridad policial quien, a través de un examen etílico o
toxicológico, debe “dar fe” del estado en el que se encuentra el trabajador. En caso de
que éste último se resista a someterse al examen, su negativa será considerada como
reconocimiento de dicho estado.

 El despido por acoso por motivos de discapacidad, edad, convicciones, religión,

etnia, orientación sexual
La ley señala que existen determinados actos cuya comisión tiene los mismos efectos
que un despido. Siendo así, el hostigamiento por motivos de edad, religión, etnia, etc.
tiene los mismos efectos que los producidos por el despido arbitrario.
Desde esa óptica, el afectado por el acoso podrá reclamar ante los tribunales el cese
de dichos actos o una indemnización similar a la establecida para el despido arbitrario.

 El despido objetivo
Habíamos dicho que por medio del despido el empleador extinguía
UNILATERALEMENTE el contrato de trabajo.
Ahora bien, también cabe la posibilidad de que la extinción del contrato de trabajo se
produzca por causas ajenas a la voluntad de las partes, ya sea por causas de fuerza
mayor o porque la empresa cayo en quiebra.
Cuando ocurre esto, nos encontraremos frente a un despido por causas objetivas o
simplemente despido objetivo. A continuación desarrollaremos las principales causas
de despido objetivo.

 El despido por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción

(DESPIDO COLECTIVO)
La ley admite este tipo de despido con la finalidad de proteger los intereses
empresariales en caso de que se contrapongan de manera insalvable a los intereses
de los trabajadores.
Así, por lo general, este tipo de despido se produce cuando la empresa empieza a
tener serios problemas de carácter económico como perdidas permanentes,
problemas en las ventas, etc. Cuestión que hace que los empresarios se vean en la
necesidad de reducir sus planillas de trabajadores.
La ley señala que ante esta situación el empresario podrá cesar hasta un 10 % de su
planilla de trabajadores. Debido a ello, a este tipo de despido también se le conoce
como despido colectivo.

 La extinción de contrato por causas fortuitas o de fuerza mayor

Este caso por lo general está relacionado con los supuestos de hechos cuya
realización es imprevisible e inevitable. Califican como causas fortuitas o de fuerza
mayor, los terremotos, incendios u alguna catástrofe que impida que la relación la
laboral siga vigente.
Bibliografía

https://gestion.pe/economia/management-empleo/despidos-seis-casos-tendria-derecho-
recibir-indemnizacion-255111

https://www.abogadosempresariales.pe/despido-laboral-tipos-de-despidos-peru/