“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANIA NACIONAL”

FACULTAD DE DERECHO

TEMA:

EL DESPIDO Y LA JURISPRUDENCIA DEL TC.

DOCENTE:

PRESENTADO POR LOS ESTUDIANTES:

CICLO:
VI

CHINCHA – PERU

2022
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo esta tratando acerca del despido y la jurisprudencia del

tribunal constitucional el despido viene hacer una forma de culminar, terminar o
extinguir una relación laboral ya sea unilateral ya que este depende de la
voluntad del empleador, quien puede originar la culminación del vinculo laboral,
con ello se finalizaría la contratación laboral, extinguiéndose cualquier tipo de
relación entre el empleador y el trabajador.
Siendo de importancia se debe tener en cuenta que para que este despido no
sea ilegal el empleador tiene que cumplir con todos los requisitos establecidos
por nuestro ordenamiento legal.
 DESARROLLO

EL DESPIDO
El despido es la decisión unilateral del empleador que en virtud de la cual queda
resuelto puesto o extinguido el vínculo laboral. Debemos tener en cuenta que
para el despido de un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada que
trabaje de cuatro a más horas, tiene que exigir una causa justa. Es fundamental
saber que el empleador no podrá despedir al trabajador sin antes haberle
otorgado por escrito un plazo no menor de seis días naturales para que pueda
defenderse de los cargos que se le formule.
Como dice nuestra normativa laboral peruana, el despido puede llevarse por dos
razones:
- Causas relacionadas a la capacidad del trabajador
- Causas relacionadas a la conducta del trabajador

DESPIDO EN TIEMPOS DE PANDEMIA

Latinoamérica y el Caribe marcan un récord histórico de 41 millones de
desempleados, como consecuencia de la pandemia del Covid-19. Según la
Organización Internacional del Trabajo, Chile, Brasil, México y Colombia son los
países más afectados de la región.
Según la OIT nos dice que se perdieron 400 millones de empleos en todo el
planeta en los tiempos de pandemia, en América Latina se logró registrar un
descenso de 18,3% de horas laborales en el segundo trimestre de 2020, por
encima del 14 % de la disminución a nivel mundial, en el mismo periodo.
Además, en las penosas cifras, la región supera a Europa y Asia Central que
tuvieron una reducción del 13,9 % de horas de trabajo, apenas 0,4 % más que
China y el resto de Asia.

TIPOS DE DESPIDO ESTABLECIDO POR LA LEY

Despido Nulo, es cuando se volverá los derechos reconocidos por la
constitución tales como, el derecho a la igualdad, derecho a la libertad sindical,
derecho a la tutela jurisdiccional efectiva. Este tipo de despido está estipulado
en el artículo 29° de la Ley de productividad y competitividad laboral.
Ejemplo:
Cuando se despide a un trabajador por pertenecer a un sindicato, por
discriminación, o en el caso de la mujer por estar embarazada.
En este caso el trabajador podrá pretender reposición o indemnización por vía
del proceso laboral.
Despido arbitrario, divido en despido encausado es cuando el trabajador se
despide de manera verbal o por escrito, pero sin expresarle el motivo que
justifique dicho despido, aquí el trabajador puede pretender reposición y
demandar al empleador para reclamar todos los derechos laborales que le
correspondan. Y el despido injustificado existe un supuesto motivo que justifica
dicho despido, pero no se puede probar en el proceso judicial, en este caso el
trabajador podrá pretender indemnización por el proceso laboral.
Despido Indirecto, aquí el empleador ejecuta actos que perjudiquen al trabajador
denominándose así, actos de hospitalidad.
Ejemplo:
Falta de pago de la remuneración en el tiempo correspondiente, la reducción de
la categoría y la remuneración, el traslado del trabajador a un lugar donde no
presta servicios, solo para perjudicarlo y la inobservancia de las medidas de
higiene y seguridad, que afectan la vida y la salud del trabajador.
Cuando el trabajador se ha sentido víctima de algún acto de hostilidad antes de
accionar judicialmente tiene que emplazar por escrito a su empleador los actos
de hostilidad correspondientes, otorgándole un plazo de 6 días naturales para
que haga su descargo o enmendar su conducta.

LOS TIPOS DE DESPIDOS EN PERÚ

- DESPIDO JUSTIFICADO: Es ante causa probada y siguiendo el debido
proceso.
- DESPIDO ARBITRARIO: Puede ser injustificado (que sucede sin causa o
causa) o injustificado (que tiene causa, pero no se puede probar durante el
proceso).
- DESPIDO NULO: Es el despido que se produce con motivo de la actividad
jurídicamente tutelada de un trabajador. Ejemplo: Ejercer su derecho a la
igualdad, libertad de asociación (si un empleado es despedido por afiliación
sindical, la renuncia no es válida), su derecho al debido proceso, etc.
- DESPIDO FRAUDULENTO: Si el despido es fraudulento, justificado y
procesal, pero basado en hechos falsos o manipulados.
- EL DESPIDO DISCIPLINARIO: El despido disciplinario es el despido
resultante de una falta grave de un empleado en el lugar de trabajo, ya sea
por un error o por un problema relacionado con su capacidad para
desempeñar sus funciones normales.
- DESPIDO OBJETIVO: El despido objetivo es una serie de acciones o
actitudes del empleador, que significan la terminación de la relación laboral
sin que haya ocurrido legalmente. Estos se consideran actos de hostilidad
contra el empleado. Por ejemplo, el impago de salarios, la reducción de
salarios o la transferencia de trabajo, el incumplimiento de los requisitos de
seguridad y salud de dicho empleado, la violencia física o verbal, la
discriminación por motivos de raza, sexo, discapacidad, nacionalidad, etc.

LOS MOTIVOS DE DESPIDO EN PERÚ

Los motivos de despido que son considerados validos son los siguientes:

- Por incapacidad física o psíquica o imposibilidad súbita para el desempeño

de sus funciones.
- Por bajo rendimiento.
- Denegación injustificada de reconocimiento médico.
- Cometer un delito grave.
- Porque fue condenado por un delito doloso.
- Para personas con discapacidad.

RÉGIMEN DE DESPIDO EN URUGUAY

En nuestro país existe un sistema de pago de daños y perjuicios causados por
terminación del empleo a voluntad del empleador. El derecho laboral -y en
ocasiones la jurisprudencia- marca pautas para indemnizar estos daños con
plazos relativamente fijos según el tipo de despido: general, por enfermedad, por
embarazo, etc.
En este documento, resumimos las normas legales aplicables a cada especie.
de destitución, declarando cada uno: (i) los artículos rectores; ii) cómo y cuándo
se considera que se determina el tipo de terminación; iii) instrucciones para
indemnizar al trabajador por los perjuicios causados por el despido y las
principales consecuencias de su composición; y (iv) eximir al empleador del pago
de la indemnización correspondiente.

- DESPIDO COMÚN: El despido colectivo o directo está regulado

esencialmente por la Ley 10.570 del 15.12.44 y se determina cuando el
empleador informa al trabajador de su decisión de terminar la relación laboral.
En estos casos, el empleador debe pagar al trabajador una indemnización
por despido, cuyo monto varía de acuerdo con el salario y la antigüedad del
trabajador.
El empleador puede ser eximido del pago de la indemnización sólo si el
empleado cometió un error grave.
- DESPIDO INDIRECTO: El llamado despido indirecto no está regulado por un
texto explícito en norma alguna, sino que se encuentra recogido y definido de
acuerdo con la doctrina y la jurisprudencia. Despido indirecto significa que el
trabajador se jubila o se ausenta permanentemente del trabajo por falta grave
del empleador.
Al igual que en el caso de la renuncia ordinaria, el empleador también está
obligado a pagar una indemnización en relación con el despido indirecto.
El patrón puede ser eximido del pago de la indemnización si el trabajador
tiene una falta notoria o si se demuestra que no existen pruebas o razones
suficientes para creer que se ha producido un despido indirecto.
- DESPIDO ABUSIVO: Asimismo, el despido abusivo no está regulado en la
norma y es también consecuencia de la doctrina y la jurisprudencia. Se
acuerda el despido injustificado cuando el abuso por parte del empleador de
la forma, razón o finalidad del despido (sea directo o indirecto) cause un daño
extraordinario al trabajador. En caso de que el juez determine que el despido
se realizó incorrectamente, le otorgará al empleador una indemnización por
despido más una a tres causales de despido conjunto, según la magnitud del
despido. trabajador También en esta hipótesis, es posible que el empleador
esté exento del pago de dicha indemnización, ya sea porque el abuso no
comenzó o porque se configuró el abuso notorio.
- DESPIDO DE TRABAJADOR AFILIADO O REPRESENTANTE DE UN
SINDICATO: En caso de despido de un dirigente sindical o representante
sindical por motivos relacionados con la actividad sindical o el ejercicio de la
libertad sindical, se aplican las disposiciones de la Ley 17.940 de Libertad
Sindical de 10.1.06. En estos casos, puede ser nulo el despido de un
trabajador o representante sindical por las causas antes mencionadas, con la
obligación de reincorporarlo al lugar de trabajo. El empleador también debe
pagar los salarios que el empleado dejó de recibir durante este proceso y
eventualmente puede ser multado.
Un empleador puede dictar lo anterior si ha habido "razonable" o "suficiente
totalidad" para el despido, o si ha habido mala conducta notoria contra el
trabajador.
- DESPIDO EN CASO DE TRABAJADOR ALCANZADO POR ENFERMEDAD
COMÚN: El despido de un trabajador aquejado de enfermedad general está
regulado por el Reglamento N° 14.407 del 31 de junio de 1975. Dicho texto
legal dice que el despido, el despido temporal de un trabajador ausente por
enfermedad (según ciertos requisitos legales), la negativa a reintegrar. el
trabajador que cae enfermo y es despedido antes de los 30 días siguientes a
su reincorporación al trabajo obliga al empleador a pagar una indemnización
por doble despido.
El patrón puede despedir si el trabajador ha cometido una falta notoria o
prueba que el despido no estuvo directa o indirectamente relacionado con la
enfermedad.
- DESVINCULACIÓN DE TRABAJADOR A PRUEBA O CONTRATADO A
PLAZO: El período de prueba no está regulado por ley con carácter general,
sin perjuicio de que algunas actividades lo hayan regulado expresamente. La
jurisprudencia reconoce que el plazo máximo es de noventa días. La decisión
de despedir a un empleado en prueba no obliga al empleador a pagar ninguna
indemnización.
Por otro lado, un empleador puede contratar a un empleado por un término
fijo o para realizar un trabajo específico. Ninguna de estas situaciones está
regulada en la expresión norma del texto, sino que es el resultado de un
análisis de la doctrina y la jurisprudencia. Si el período mencionado ha
 terminado o el trabajo para el cual fue contratado el trabajador ha terminado,
el empleador no está obligado a pagar la indemnización.
- DESPIDO EN CASO DE TRABAJADORA GRÁVIDA: El despido de una
trabajadora embarazada está reglamentado por la Ley 11.577, del 4.11.50, a
la que se han agregado algunos aspectos desarrollados en la jurisprudencia.
Se consideró que la terminación durante el embarazo, durante la licencia de
maternidad, antes de que haya transcurrido un tiempo razonable después de
la reincorporación al trabajo o dentro de los 180 días posteriores a la licencia
de maternidad, requiere una indemnización común por terminación del
empleador, más una cantidad correspondiente al período de preaviso. salario
de seis meses
El patrón puede quedar relevado de esta obligación si la empleada ha
cometido una falta notoria o si no tiene conocimiento del embarazo, según la
mayoría de la jurisprudencia.
Dres. Ileana Borbonet y Matías Pérez del Castillo *

LA JURISPRUDENCIA
La jurisdicción constitucional es un instrumento institucionalizado basado en la
superioridad jerárquica de la constitución sobre cualquier norma del
ordenamiento jurídico y la necesidad de subordinar el ejercicio del poder estatal
a la razón de derecho. respeta plenamente los principios, valores y normas
establecidos en el texto principal. Su existencia confirma y conserva la fuerza
normativa de la Constitución.

TIPOS DE DESPIDOS POR LA JURISPRUDENCIA:

Despido Fraudulento, su característica principal es el ánimo perverso del
empleador utilizado como pretexto para el despido de este basado en el engaño.
Ejemplo:

- Cuando se le imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o

imaginarios.
- Cuando se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el
Principio de Tipicidad.
- Se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad.
- Cuando la extinción de la relación laboral mediante la fabricación de pruebas
falsas.

EXPEDIENTES SOBRE LA JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL

CONSTITUCIONAL

JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL
ARBITRAJE
Se destaca que la razón por la cual las reglas de competencia del tribunal de
amparo no se consideraron aplicables a las decisiones de los tribunales en el
caso de amparo arbitral y, a su vez, en el caso de amparo electoral, se deriva
del hecho de que el amor las reglas jurisdiccionales del caso no se consideraron
aplicables al caso arbitral ni, a su vez, al caso electoral. su determinación se rige
por el principio de legalidad. En efecto, la jurisdicción del tribunal en este asunto
debe ser confirmada por la ley. Por lo tanto, la Corte Constitucional no puede
exigir al imputado que haya presentado su recurso de amparo ante el tribunal,
porque a falta de una disposición legal que defina las reglas de competencia
legal de los árbitros, prima facie competentes para conocer de un determinado
caso. FJ 2-10).

CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE
Según el Tribunal federal de conciliación y arbitraje, EXPEDIENTE NÚMERO:
2430/03, 07 de enero del 2003, Se condenó al GOBIERNO DEL DISTRITO
FEDERAL a reinstalar a la actora en la categoría de Abogada Dictaminadora
Adscrita a la Subdirección de Dictaminación Registral de la Dirección Jurídica de
la Dirección General del Registro Público de la Propiedad y del Comercio, es
decir, en la forma y términos en que lo venía haciendo hasta antes de ser
despedida injustificadamente, a la expedición de su nombramiento definitivo; al
pago de salarios caídos a partir del despido injustificado.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO
Según el Segundo Juzgado de Paz Letrado Laboral de Lima, EXP N° 01020-
2021-0-1801-JP.LA-02, 26 de abril del 2021, se vio el caso del presente proceso
laboral, seguido por Juan Carlos Aparcana Adrianzen, contra Supermercados
Peruanos SA, sobre indemnización por despido arbitrario por motivo de que este
sufría una rinitis alérgica y por ello no podía usar la mascarilla ya que afectaba
su salud y ello no fue tomado en cuenta por su empleadora, al parecer se negó
a reconocer el efecto que el uso de la mascarilla tiene en su salud indicando que
no hace ningún efecto en contra de la rinitis alérgica que sufre y por ello procedió
a despedirle pese a que presentó sus descargos informándole del mal que sufre
y el certificado médico que lo avala.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Según la el Tribunal constitucional, EXP. N.° 00157-2021-PA/TC, 27 de mayo
del 2021, dice que Don Raúl Vela Amasifuén interpone una demanda contra el
Proyecto Especial Huallaga Central y Bajo Mayo el cual solicitó que deje sin
efecto el despido incautado del que este es víctima se alega así la vulneración
de sus derechos referente al trabajo y a la adecuada protección contra el despido
arbitrario.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Según el Tribunal constitucional, EXP. N°03066-2019-PA/TC, 27 de enero del
2022, Con fecha 17 de setiembre de 2017, las comunidades campesinas Chila
Chambilla y Chila Pucara interponen demanda de amparo en contra del Instituto
Minero Metalúrgico (Ingemmet) y contra el Ministerio de Energía y Minas (MEM),
solicitando la nulidad de las concesiones mineras otorgadas a favor de la
empresa minera Cemento Sur S.A. Alega que las cuadrículas de las concesiones
mineras otorgadas a favor de la empresa minera Cemento Sur S.A. se superpone
sobre áreas pertenecientes al territorio de la comunidad de Chilla Chambilla.
Específicamente indica que dichas concesiones ocupan más del 50% de cada
una de las comunidades demandantes. Precisa que ello ha ocurrido sin respetar
el derecho a la consulta previa, el derecho a la propiedad comunal, a la libre
determinación de los pueblos a la identidad cultural y religiosa.
CONCLUSIÓN

Concluyendo con este presente trabajo referido tanto al despido como la

jurisprudencia, es posible decir que el despido es un término muy conocido y
sucede en muchos casos teniendo sus justas razones pero aun así a veces las
razones no son justas, se puede decir que según la comparación que se brinda
Italia es uno de los países que tiene mayor regulación en material de leyes
laborales así que se puede decir que este país tiene numerosas regulaciones de
empleos y tienen muchas leyes protegen a sus empleados es por eso que el
despido es una situación muy difícil para los jefes. Así mismo, en Brasil despedir
a un empleado resulta muy caro. Según la OIT China y los países asiáticos se
encuentra con un 25% de desempleos. Se puede decir que el Perú se encuentra
en el puesto 83 de 92 países que tienen dificultades para despedir a un
trabajador. También se pudo observar la gran población tanto de América Latina
como el Caribe que fue despedida en tiempos de pandemia por motivos de
contagio y afecto mucho a todos los trabajadores con 41 millones de personas
desempleadas según la OIT.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

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de trabajadores en Perú. BLOG - Instituto de Ciencias Hegel;
Instituto de Ciencias Hegel. https://hegel.edu.pe/blog/derecho-
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Abogados, Escribanos y Contadores. Recuperado el 28 de
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