Garantizar Envejecimiento Sostenible

Catalogación Editorial Ciencias Médicas
Caballero Poutou, Eduardo Lázaro.

Cómo garantizar un envejecimiento sostenible en el entorno laboral
/ Eduardo Lázaro Caballero Poutou; Tomasa María Esther Linares
Fernández; rev. téc. Gladys Rabelo Padua y Julia Lagrana Orta. —La
Habana: Editorial Ciencias Médicas, 2019.
41 p.: il., tab. — (Salud Pública-Seguridad y Salud en el Trabajo)
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Envejecimiento Saludable, Rendimiento Laboral, Envejecimiento
Cognitivo, Satisfacción en el Trabajo, Desarrollo Sostenible
WA 400
Revisión técnica: Dra. Gladys Rabelo Padua y MSc. Julia Lagrana Orta
Edición: Lic. Yudexy S. Pacheco Pérez
Diseño y emplane: DI. José Manuel Oubiña González
© Eduardo Lázaro Caballero Poutou y Tomasa María Esther Linares

Fernández, 2019
© Sobre la presente edición: Editorial Ciencias Médicas, 2019
ISBN 978-959-313-717-1 (Libro)

ISBN 978-959-313-718-8 (PDF)
ISBN 978-959-313-719-5 (Epub)
Editorial Ciencias Médicas

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Autores
Eduardo Lázaro Caballero Poutou
Doctor en Medicina
Máster en Salud de los Trabajadores
Especialista de I y II Grados en Medicina del Trabajo
Investigador Auxiliar
Profesor Auxiliar
Universidad de Ciencias Médicas de La Habana
Tomasa María Esther Linares Fernández
Doctora en Medicina
Máster en Salud de los Trabajadores
Especialista de I y II Grados en Medicina del Trabajo
Investigadora Auxiliar
Profesora Auxiliar
Universidad de Ciencias Médicas de La Habana
Prefacio
El fenómeno del envejecimiento de la población se produce de for-
ma paulatina y en él intervienen la fecundidad, la mortalidad y las
migraciones, variables que combinadas en el tiempo determinan el
crecimiento y la estructura, por edades, de la población, de suma im-
portancia para la planificación económica y social de cualquier país.
El envejecimiento es un proceso de transformación progresiva y

debe considerarse, tanto un acontecimiento individual como un fe-
nómeno colectivo. Científicamente se define como un proceso di-
námico, progresivo e irreversible, no es una enfermedad, sino una
etapa del ciclo vital en la que intervienen múltiples factores biológi-
cos, psíquicos y sociales.
A la luz del concepto de “desarrollo sostenible” es muy importante

comprender por qué las clases sociales representan diversas for-
mas de reproducción, lo que implica diferencias en morbilidad y
mortalidad y qué lugar ocupan estas cuando se habla de desarrollo
social y humano.
El incremento demográfico acelerado del grupo de las personas

mayores y las consecuencias socioeconómicas y políticas que
acompañan a dicho fenómeno es bien conocido, así como los pro-
blemas que la sociedad, que envejece de manera global, debe afron-
tar. Para esto, es necesario establecer, en las acciones y políticas
públicas, relaciones entre el sistema de la ciencia y la tecnología
con las necesidades socioeconómicas, ambientales, culturales y
espirituales de los individuos que la integran. Esto se vincula di-
rectamente con aspectos relacionados, en primer término, con el
cuadro de salud de la población, el incremento de la demanda de
servicios y cuidados de salud asociados con el crecimiento de una
población con mayores limitaciones funcionales; los cambios en la
estructura social, y de manera específica en el volumen y compo-
sición de los recursos laborales; la sobrecarga sobre la seguridad
social, los cambios en la dinámica de las familias, entre otros as-
pectos, todos factores básicos en la evolución social y económica
de un país (Grupo de Investigación, 2015).
La Organización Panamericana de la Salud (OPS) estima que para

el año 2050 la población mundial será de 9100 millones de habitan-
tes, de la cual el 22 % corresponderá a personas de 60 años y más
(Cañas Flores, s.f.).
El envejecimiento de la población es uno de los mayores triunfos

de la humanidad y también uno de nuestros mayores desafíos. En
1950 había aproximadamente 200 millones de personas mayores
de 60 años en todo el mundo; para el año 2050 el 80 % de estas
vivirá en los países en vías de desarrollo.
En la actualidad, el envejecimiento poblacional constituye uno de

los temas que acapara la atención de la sociedad y del Estado cu-
banos. Al cierre de 2017, el grupo de personas de 60 años y más
representaba el 20,1 % de la población total del país (más de dos
millones de personas mayores). Se estima que hacia el 2030 se su-
peren los tres millones de personas mayores.
Cuba es uno de los países de más alto índice de envejecimiento po-

blacional en la región, solo precedido por Canadá. La esperanza de
vida al nacer (EVN) en Cuba, según los cálculos realizados para el
periodo 2011-2013, es de 78,45 años para ambos sexos. Los hom-
bres cubanos tienen una esperanza de vida al nacer de 76,5 años,
en tanto para las mujeres es de 80,4 años. Estos valores sitúan a
Cuba entre los países de más alta esperanza de vida al nacer en el
ámbito internacional.
El cuidado de la salud debe ser un aspecto esencial de la respuesta
de la sociedad ante el envejecimiento de la población. Asegurar que
las personas tengan vidas, no solamente prolongadas, sino tam-
bién más saludables, redundará en mayores oportunidades y meno-
res costos para las personas ancianas, sus familias y la sociedad.
Existe el mito de que la persona mayor es improductiva desde el as-

pecto formal del mercado laboral, cuando son numerosos los ejem-
plos de personas de edades entre 60 y 75 años que todavía están
vinculadas laboralmente y aportan mucho a la sociedad. En oca-
siones, cuando se abordan estos temas, se insiste en el hecho de
que no se puede concebir a este grupo etario como carente, porque
no lo es; no es solo una población que necesita atención, sino que la
experiencia acumulada, el deseo de servir a otros y sus capacidades
permiten que las personas de este grupo se mantengan activas.
Desde finales del siglo XIX, en algunos países aparecen las prime-
ras regulaciones sobre las edades de jubilación, fijadas inicialmente
alrededor de los 70 años de edad, aunque con el pasar de los años
fueron rebajadas progresivamente, dado el desarrollo tecnológico,
el progreso social y las reivindicaciones sindicales, a edades entre
55 y 65 años, según sexo y las políticas laborales de cada país. En
Cuba la Ley No.105/08 de Seguridad Social, fija, para las mujeres, la
edad de jubilación a los 60 años, y para los hombres a los 65.
La jubilación, definida como el cese del trabajo activo desempe-

ñado durante determinado tiempo fijado legalmente, de acuerdo
con algunos teóricos, debe estudiarse como un proceso dividido
en dos grandes etapas: una primera etapa antes de la jubilación,
en la cual los trabajadores analizan alternativas para la toma de
la decisión de continuidad laboral; y una segunda etapa, cuando
se asume el rol de jubilado (Universidad Ciencias Médicas de La
Habana, 2014).
Para que esto no se traduzca luego en aspectos negativos, antes de

tomar la decisión de jubilarse, la persona debe tener un proyecto de
vida y estar preparada para asumir el nuevo rol y estado de jubilado,
que en ningún punto es necesariamente el del aislamiento (Periódi-
co Granma, 2017).
El programa para la atención al trabajador incluye a todos los que

laboralmente se encuentren activos. En este libro se expresan al-
gunas acciones que se deben realizar con los trabajadores de
60 años y más que estén laborando, para que puedan mantenerse
socialmente útiles, y para esto se requiere el conocimiento y la ac-
ción de todos.
La perspectiva de tratar la edad madura en las relaciones labora-

les puede ser variada como factor en las medidas de fomento de
empleo. Este libro también contribuirá a la reflexión sobre aspectos
concretos para desmontar mitos y estereotipos sobre el empleo de
las personas mayores en los sectores productivos y de los servicios.
Seguridad y salud en el trabajo con la proyección del trabajo sos-

tenible, condiciones de vida y trabajo que permitan a las personas
bienestar; para esto se requiere un sistema de monitoreo integrado
de las condiciones ambientales y sociales del empleo de las perso-
nas que trabajan desde las edades prejubilacionales.
MSc. Tomasa María Esther Linares Fernández

Directora del Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores
Referencias
Cañas Flores Nidia T. Fomentando un envejecimiento activo. Ponencia.
Grupo de Investigación (2015). Envejecimiento y Salud Pública. Informe
Nacional de Salud Pública. La Habana. Cuba.
Periódico Granma. Entrevista realizada al MSc. Fermín Nivardo Vicente
Gaínza, investigador del Centro de Investigaciones sobre Longevidad,
Envejecimiento y Salud (Cited). Recuperado de: http://www.granma.
cu/todo-salud/2017-08-06/vejez-jubilacion-y-el-mito-social-de-llegar-
a-esta-edad-06-08-2017-23-08-53
Universidad de Ciencias Médicas de La Habana. Dirección de Ciencia e
Innovación Tecnológica (2014). Programa de Envejecimiento, Longevi-
dad y Salud. Informe; La Habana, Cuba.
Contenido
Envejecimiento y trabajo: un reto social sostenible/ 1
Envejecimiento demográfico/ 2
Desafíos sociales y económicos del envejecimiento
demográfico/ 4
Envejecimiento demográfico en Cuba/ 6
Envejecimiento humano/ 8
Envejecimiento y trabajo/ 13
Referencias/ 26
Guía para garantizar un envejecimiento constructivo

y sostenible en los trabajadores/ 29
Fundamentación teórica/ 29
Medidas de gestión de la edad/ 32
Promoción de la salud y prevención de la invalidez/ 33
Acciones para la implementación de la Guía/ 34
Sugerencias prácticas para la aplicación de la Guía/ 38
Recomendaciones para la realización de los exámenes
médicos preventivos de aptitud para el trabajo/ 38
Referencias/ 40
Envejecimiento y trabajo:
un reto social sostenible
“Las personas mayores deben ser asumidas por el resto de la sociedad co-
mo lo que son: humanos que han tenido la oportunidad de transitar un gran
trecho, un gran espacio a través del tiempo, y han experimentado vivencias
positivas y negativas en su interrelación con el mundo, con la naturaleza y
con la sociedad” 1
Varios textos de las Naciones Unidas, incluyendo el Documento Final de la

Cumbre Mundial en el 2005 (ONU, 2005), se refieren a los tres pilares del desa-
rrollo sostenible: desarrollo económico, desarrollo social y protección del medio
ambiente, como “pilares interdependientes que se refuerzan mutuamente”.
El envejecimiento interesa en su aspecto político, económico y social, pues
conlleva una modificación de la estructura de la población, caracterizada por
el incremento progresivo de las personas de más edad, respecto de los otros
grupos etarios, cambios de las relaciones intergeneracionales e incremento de
la tasa de dependencia por vejez, que se traduce en un aumento de la carga
económica que asumen los individuos de edad laboral (Albizu-Campos, 2015).
El envejecimiento es un proceso dinámico y progresivo, que se identifica
según su objeto de estudio, sea la población (envejecimiento demográfico o
de la población) o las personas (envejecimiento humano). El envejecimiento
demográfico difiere del envejecimiento de las personas, pero ambos pueden ser
ralentizados; es un proceso irreversible para las personas porque cada año de
1 Acosta J.R. (1998). Bioética por la Sustentabilidad. Publicaciones Acuario. Centro Félix Va-
rela. La Habana. pp. 375-88.
sobrevivencia añade un dígito a su edad cronológica y porque en él intervienen
múltiples factores biológicos, psíquicos y sociales; en tanto es posible la ocu-
rrencia de cambios, de rejuvenecimiento demográfico, en las poblaciones
envejecidas a través del tiempo (Anzola y otros, 1994). Diferentes sectores rela-
cionados con esta temática investigan y publican aceleradamente este proceso
y como convivir con él.
Envejecimiento demográfico
El envejecimiento demográfico resume los cambios en la distribución de
edad (estructura de edad) de la población hacia las edades más avanzadas, co-
mo consecuencia directa de la transición de la fecundidad global en curso (des-
censo) y del descenso de la mortalidad en edades más avanzadas. Se espera
que el envejecimiento de la población sea una de las tendencias demográficas
mundiales más importantes del siglo XXI.
El envejecimiento demográfico tiene muchas consecuencias importantes
socioeconómicas y de salud, entre otras, el aumento de la dependencia de la
población envejecida de la población económicamente activa.
Para conocer la magnitud de la dependencia, se calcula la tasa de depen-
dencia de ancianos (EDR)2, que expresa la cantidad de personas en edad de
jubilación n1 (65 años y más) por cada 100 individuos en edades laborales n2
(15 a 64 años)3:
Otro indicador de la estructura de edad es el “índice de envejecimiento”

(también conocido como “relación anciano-niño”), definido como el número de
personas de 65 años o más, por cada 100 jóvenes menores de 15 años.
La población de los países desarrollados es, como nunca antes, cada día
más vieja; pero una tendencia similar se observa en los países en desarrollo,
incluso en la región más pobre del mundo, el continente africano, se prevé que
2 También es conocida como relación de dependencia de la vejez, relación de dependencia de
la edad o carga de dependencia de mayores.
3 Para mayor comodidad, suele aceptarse la edad de 15 años como la de inicio de la vida lab-
oral, a pesar de que una proporción creciente de personas continúa sus estudios más allá de
esa edad y siguen siendo, por su parte, dependientes económicamente, ya sea del Estado o
cada vez más de sus padres, tutores, etc.
2 Cómo garantizar un envejecimiento sostenible en el entorno laboral

en la primera mitad del siglo XXI ocurran cambios demográficos por causas
idénticas a las atribuidas al proceso del resto de los países demográficamente
envejecidos: la disminución de las tasas de natalidad, de fecundidad y de mor-
talidad y el incremento de la esperanza de vida, lo cual evidencia las mejoras
sanitarias y sociales sobre la enfermedad y la muerte.
Como consecuencia del aumento sostenido de la esperanza de vida
(Morschhäuser y otros, s.f.) actualmente la población tiene mayores opor-
tunidades de desarrollar su potencial a lo largo de una vida más prolonga-
da. En términos económicos globales, aumentar la tasa de empleo entre los
trabajadores de edad avanzada, será de vital importancia en caso de que
sea necesario promover el crecimiento económico a causa del descenso es-
perado en la población activa y salvaguardar los sistemas de recaudación
tributaria y de la seguridad social, incluyendo la garantía de unas pensio-
nes razonables. El crecimiento económico a largo plazo se verá gravemente
afectado si no se consigue elevar la tasa de este grupo de la población y, por
ende, aumentar la productividad.
Todos los países de la región de las Américas envejecen, pero en América
Latina y el Caribe esta transición no se asocia a una situación económica favo-
rable, como ha sucedido en las regiones de mayor desarrollo económico (OIT,
2002). Es decir, que se envejece demográficamente cuando todavía muchos
países no disponen de suficientes recursos económicos.
Cerca del 50 % de las personas mayores entrevistadas para el estudio SA-
BE4, dijeron no tener recursos económicos para satisfacer sus necesidades dia-
rias, y una tercera parte de ellos no disponía de jubilación, pensión, ni trabajo
remunerado (Albizu-Campos, 2015). Los niveles de escolaridad son más bajos
que en EE. UU. y Canadá. Distintos estudios han mostrado una disminución de
la prevalencia de discapacidad en este grupo, sin embargo, en América Latina
y el Caribe, el 20 % de los integrantes de este grupo de edad tiene afectada la
capacidad funcional básica, lo que exige cuidados permanentes en el hogar o
en instituciones (OIT, 2002).
Los índices de envejecimiento de los países en desarrollo son mucho más
bajos que los del mundo desarrollado, pero se espera que su aumento propor-
cional sea mayor (Fig. 1).
Envejecimiento y trabajo: un reto social sostenible 3

Fig. 1. Población mundial de 60 años y más, según región, 1950 a 2050.
Fuente: World Population Prospects: The 2002 revision.
A nivel mundial, el segmento de la población que experimenta un crecimien-

to más rápido es el más viejo. La proporción de centenarios crece con mayor
rapidez, seguida del grupo entre 80 y 99 años de edad. De hecho, a lo largo de la
historia humana muy pocas personas han llegado a estas edades.
Con el tiempo, al eliminar las principales epidemias de enfermedades in-
fecciosas, el número de ancianos comenzó a aumentar y hoy, gracias a los
extraordinarios progresos de la ciencia médica, sobre todo en el campo de la
farmacología, las personas mayores se han convertido en un grupo de gran
importancia. Actualmente la sociedad mundial es cada vez más vieja, puesto
que se considera una sociedad relativamente envejecida cuando la población
de 65 o más años supera el 8 al 10 % del total. Barbados y Cuba están entre los
países demográficamente más envejecidos del continente americano (Fig. 2).
Desafíos sociales y económicos del envejecimiento

demográfico
En muchos lugares las personas no definen su edad por los años vividos,
sino en términos de que la sociedad debe proveerlas de oportunidades para
garantizar que “todos (los individuos) puedan alcanzar una edad avanzada con
habilidades para adaptarse a los cambios, para seguir contribuyendo produc-
tivamente”. El envejecimiento de la población plantea profundos desafíos a la
sociedad y sus instituciones públicas que deberán adaptarse a una estructura
de edad que va cambiando (Gavrilov, 2003).

Fig. 2. Porcentaje de población de 60 años y más, según países seleccionados, 2000,
2030 y 2050.
Fuente: *World Population Prospect: The 2002 revision.

**CONAPO, Proyecciones de Población 2002-2050.
El aumento sensible de la población de personas mayores retiradas, en

relación con la disminución de la población en edad de trabajar (menores
de 65 años), genera presiones sociales y políticas en los sistemas de apoyo
social, que a su vez ocasionan recortes en los beneficios, aumento de im-
puestos, endeudamiento masivo, menores ajustes por costo de vida. Luego,
la edad de jubilación o una combinación de estos elementos puede resultar
necesaria, a fin de mantener los programas de jubilación públicos, como
la Seguridad Social por el aumento de la prevalencia de discapacidades, la
fragilidad y las enfermedades crónicas: demencia senil y enfermedad Al-
zheimer, cáncer, enfermedades cardiovasculares y cerebrovasculares, entre
otras (Eberstadt, 1997).
La Organización de Naciones Unidas y otros organismos internacionales
han formulado recomendaciones destinadas a mitigar los efectos negativos del
envejecimiento de la población, como fenómeno a escala global, que requiere
de acciones coordinadas a niveles internacional, nacional y local e incluyen la
reorganización de sistemas de seguridad social, cambios en las políticas labo-
rales, de inmigración y de la familia, promoción de estilos de vida activos y salu-

dables y mayor cooperación entre los gobiernos en la solución de los problemas
socioeconómicos y políticos que plantea el envejecimiento de la población.
En un contexto como el actual, de envejecimiento de la población

activa, la prevención a lo largo de la vida laboral es una cuestión
clave, dado que la salud de las personas en fases avanzadas de
la vida está influida por, entre otros factores, las condiciones de
trabajo en las fases iniciales. Los trabajadores jóvenes de hoy son
los trabajadores mayores del mañana
El estado de salud de las personas mayores está mejorando con el tiempo,

porque las generaciones más recientes tienen una carga de enfermedad más
baja. Por otro lado, no debe excluirse que los actuales estudios biomédicos
antienvejecimiento intensivos pueden ayudar a ampliar el periodo saludable y
productivo de la vida humana en el futuro.
Las personas mayores pueden tener una vida vigorosa y activa hasta una
edad mucho más tardía que en el pasado y pueden ser contribuyentes econó-
micos si se los alienta a ser productivos. La promoción y conservación de la
capacidad de trabajo tienen que considerarse una estrategia activa para hacer
frente, en el mercado de trabajo, al cambio demográfico y especialmente a los
riesgos para la salud relacionados con la edad. Mejorar la capacidad de trabajo
es un recurso para prevenir, tanto la pérdida prematura de la capacidad funcio-
nal, como la discapacidad (Anzola y otros, 1994).
Se trata, pues, de la sostenibilidad social basada en el mantenimiento de la
cohesión social y la habilidad para trabajar en la persecución de objetivos co-
munes. Todo esto se relaciona con el hecho de recibir, en las comunidades, los
beneficios por el desempeño de la actividad (ocupación) desarrollada en aras
de mejorar sus condiciones de vida. Lo anterior se debe aplicar para todos los
grupos humanos involucrados. Por ejemplo, una empresa, que debe cubrir los in-
tereses de los trabajadores (condiciones de trabajo, nivel salarial, etc.), de los pro-
veedores, de los clientes, de las comunidades locales y de la sociedad en general.
Envejecimiento demográfico en Cuba

El envejecimiento demográfico en Cuba significa un reto para el sistema de
salud. Hoy lo más importante no es continuar aumentando la longevidad de la po-
blación, sino mejorar cualitativamente la salud de esta y garantizar una adecuada
calidad de vida. Los principales factores de envejecimiento de la población cuba-

na (ya notable desde 1980) son la débil tasa de fecundidad, las bajas tasas brutas
de reproducción y de mortalidad y la alta esperanza de vida al nacer.
En el 2025 Cuba será el país más avejentado en América Latina y para el
2050 estará entre los de más altas edades del planeta. En el año 2009 la pobla-
ción cubana de 60 años y más alcanzó el 17,4 %, y en el año 2016 fue de 19,8 %.
Se estima que para el 2030 las personas mayores representen el 30 % de la
población total de la Isla. La esperanza de vida en el año 1900 era de 33,2 años;
en 1930 se elevó a 41,5 años, lo que representó un incremento de 8,3 años en
ese periodo, y en 1953 era de 58,8 años. Esta evolución se hizo más evidente en
las décadas ulteriores, de tal manera que en 1987 fue de 74,4 años y en 2016
de 78 años (Tabla 1).
Tabla 1. Indicadores demográficos. Años y periodos seleccionados

Años
Indicador
1970 1990 2000 2016 2017
Densidad de población
77,3 96,5 101,2 102,3 102,1
(habitantes/km2)
Tasa global de fecundidad
3,70 1,83 1,58 1,63 1,61
(hijos por mujer)
Tasa bruta de reproducción
1,80 0,89 0,76 0,78 0,77
(hijas por mujer)
Porcentaje de adulto mayor de
9,0 11,9 12,9 19,8 20,1
la población
Relación de masculinidad
1052 1013 1003 992 991
(hombres por mil mujeres)
Porcentaje de población
60,5 73,9 75,3 76,9 77,0
urbana
Periodos
Esperanza de vida al nacer* 1969- 1994- 2001- 2005- 2011-
1971 1995 2003 2007 2013
Hombres 68,55 72,94 75,13 76,00 76,50
Mujeres 71,82 76,90 78,97 80,02 80,45
Total 70,04 74,83 77,00 77,97 78,45
Fuente: Sistema de Información Estadística Nacional de Demografía. Oficina Nacional de

Estadística e Información.
*Oficina Nacional de Estadística e Información. Centro de Estudios de Población y Desa-
rrollo. La esperanza de vida 2011-2013. Cálculos para Cuba y provincias, por sexo y edades.
La Habana, 2014. Disponible en: http://www.one.cu

El porciento de personas mayores de 60 años en 2017 fue de 20,2. Desde
el año 2011 la cantidad total de personas mayores de 60 años supera a la de
menores de 15 años. En 2016, por cada 100 personas en edad laboral (de 15 a
59 años) hubo 30 en edad de jubilación (de 60 años y más); en relación con
los menores de 15 años, hubo 84 infantes por cada 100 mayores de 60 años
(Tabla 2).
Tabla 2. Población cubana y personas mayores para los años 2025 y 2050, se-
gún pronósticos de la Oficina Nacional de Estadísticas
Población mayor
Año Población total Porciento (%)
de 60 años
2000 10 725 000 1 726 725 16,1
2017 11 230 142 2 268 489 20,1
2025 11 309 000 2 752 436 28,9
2030 11 288 750 3 431 780 30,4
2050 10 796 346 3 598 782 33,2
Fuente: Proyecciones de la población cubana 2015-2050. ONEI. CEPDE.
Envejecimiento humano
La capacidad humana en relación con muchas funciones, como la capaci-
dad de ventilación, el rendimiento cardiovascular y la fuerza muscular, aumenta
desde la niñez y alcanza un punto máximo en la adultez temprana.
Para hacer sostenible la vida hasta edades avanzadas es preciso educar
desde edades tempranas y construir el futuro sobre la base de estilos de vida y
prácticas saludables. En la figura 3 se presentan los objetivos funcionales gene-
rales correspondientes a cada etapa del curso de la vida, para garantizar salud,
prevenir la discapacidad y asegurar un envejecimiento activo.
El envejecimiento humano es el conjunto de modificaciones morfológicas
y fisiológicas que aparecen como consecuencia de la acción del tiempo sobre
los seres vivos, que supone una disminución de la capacidad de adaptación
en cada uno de los órganos, aparatos y sistemas, así como de la capacidad de
respuesta a los agentes lesivos que inciden en el individuo.
El envejecimiento se aprecia en la edad adulta temprana cuando comien-
zan de manera imperceptible manifestaciones del deterioro orgánico de la

evolución. En este momento de la vida “se ha alcanzado la madurez de las
funciones orgánicas” y a partir de ahí empieza un “periodo involutivo” del que
no existe escapatoria posible. Es un proceso irreversible, en el que concurren
cambios de parámetros morfológicos, fisiológicos y psicológicos en los seres
vivos (García, s.f.).
Fig. 3. Objetivos funcionales en el curso de la vida.
Los caracteres externos del envejecimiento varían de una persona a otra,

sin embargo, se pueden observar algunas características generales del declive
funcional, como:
–– Pérdida progresiva de la capacidad visual: síntomas que conducen a la
presbicia, miopía, cataratas, entre otras.
–– Hipoacusia progresiva.
–– Pérdida de la elasticidad muscular.
–– Alteración del sueño.
–– Pérdida de la agilidad y capacidad de reacción refleja.
–– Degeneración de estructuras óseas: aparición de deformaciones debido a
acromegalias, osteoporosis, artritis reumatoides.
–– Aparición de demencia senil: enfermedad de Alzheimer.
–– Pérdida de la capacidad de asociación de ideas.
–– Distensión creciente de los tejidos de sostén muscular por efecto de la
gravedad terrestre (caída de los senos en la mujer, pérdida de la tonicidad
muscular).

–– Pérdida progresiva de la fuerza muscular y de la vitalidad.
–– Aumento de la hipertensión arterial.
–– Alteración de la próstata (varones, riesgo de cáncer).
–– Pérdida de la capacidad inmunitaria frente a agentes contagiosos.
–– Disminución del colágeno de la piel y de la absorción de proteínas, aparición
de arrugas.
–– Pérdida progresiva de los sentidos del gusto y de la audición.
–– Pérdida progresiva de la libido, disminución de la espermatogénesis en el
hombre, menopausia en la mujer.
La pendiente del declive funcional, a lo largo del curso de la vida, está

determinada en gran parte por factores genéticos, relacionados con los com-
portamientos individuales externos. Por ejemplo, la declinación natural en la
función cardiaca, puede acelerarse a causa de la adicción tabáquica, dejando
al individuo en un nivel de capacidad funcional más bajo de lo que se debiera
esperar normalmente para la edad de la persona. Actitudes tales como fumar, la
nutrición poco adecuada o la falta de actividad física, pueden serinfluenciadas
mediante políticas e intervenciones dirigidas a su prevención y control.
La aceleración en la declinación puede disminuirse a cualquier edad; dejar
de fumar y los pequeños aumentos en la actividad física reducen el riesgo de
desarrollar enfermedades cerebrovasculares, cardiovasculares y la hiperten-
sión arterial. Factores externos y ambientales, como la contaminación ambien-
tal, la pobreza, la falta de educación, entre otras, también contribuyen a acelerar
el declive funcional. Muchas intervenciones específicas pueden ayudar a mejo-
rar la capacidad funcional de las personas mayores y, de este modo, su calidad
de vida. El enfoque del curso de vida hacia el envejecimiento saludable y activo,
se basa, tanto en los comportamientos individuales, como en las políticas que
influyen esos comportamientos y que determinan el entorno en el cual viven las
personas.
El funcionamiento (de la persona mayor) intelectual, emocional y so-

cial, la salud y aún su longevidad a lo largo de la vejez va a depender
en buena medida de lo que el individuo haga y cómo se comporte
Kalache y Kickbusch, 1997
Las formas de envejecer y la extraordinaria variabilidad interindividual de-

penden del largo proceso de envejecimiento: la optimización de los recursos

del individuo durante la infancia y la adolescencia; de maximizar esos recursos
durante la vida adulta y finalmente, mantener un óptimo funcionamiento en la
vejez, compensando potenciales declives. La variabilidad interindividual en las
formas de envejecer es el resultado de las interacciones de los individuos con
el contexto sociocultural en el que viven, pero esas formas no se deben al azar,
sino que son consecuencia de las transacciones adaptativas que ocurren entre
el organismo en el sentido biológico (actividad sensorio-motora), el ambiente
físico y social y la participación del individuo como agente activo de su propio
envejecimiento (repertorios cognitivo-lingüísticos y emocional-motivaciona-
les). El funcionamiento intelectual, emocional y social, la salud y la longevidad
dependen, en buena medida de lo que el individuo haga y de cómo se comporte
(Fernández-Ballestros, 2011) (Fig. 4).
Fig. 4. Enfoque del ciclo de la vida sobre el envejecimiento activo, propuesto por la Orga-
nización Mundial de la Salud (WHO, 2002; Kalache y Kickbusch, 1997).
Tomado de Envejecimiento activo. Libro Blanco. 1ra. edición. Ministerio de Sanidad, Políti-
ca Social e Igualdad. IMSERSO. Madrid, 2011, p. 132.
Baltes y Baltes (1990) conceptualizan el envejecimiento positivo mediante

un modelo que se apoya en tres mecanismos adaptativos: selección, optimiza-
ción y compensación.
La selección es un mecanismo universal presente en todo el ciclo vital, que
actúa como filtro funcional ante la magnitud y diversidad de estímulos a los
cuales se expone el individuo y la limitación de sus recursos; contribuye a la
especialización del individuo y sus manifestaciones. La selección resulta un
mecanismo adaptativo relevante, especialmente cuando los recursos individua-
les comienzan a declinar.

La optimización trata de adiestramiento y desarrollo cognitivo y senso-
rio-motor eficaz, de competencias y de otras cualidades positivas; es, por tanto,
un requisito para envejecer con éxito, activamente.
La compensación es el mecanismo que refleja la experiencia adquirida du-
rante toda la vida, para hacer posible el afrontamiento exitoso de las pérdidas y
deterioros y mantener un buen funcionamiento.
La selección, la optimización y la compensación pueden considerarse co-
mo mecanismos de afrontamiento de los problemas o estrategias de gestión
de vida, como funciones protectoras y, por tanto, como determinantes del en-
vejecimiento activo (Ramos y otros, 2016) y el bienestar. Estos mecanismos
son considerados como fuentes de la variabilidad individual en las formas de
envejecer en diferentes momentos de la vida.
La figura 5 muestra un modelo elaborado por Fernández-Ballesteros (2002,
2009; con modificaciones) de integración de niveles y dimensiones relevantes,
presentes durante el proceso de envejecimiento, que permiten explicar las dife-
rentes formas de envejecer.
Fig. 5. Modelo multidimensional-multinivel de envejecimiento.
Tomado de Fernández-Ballesteros R. Posibilidades y limitaciones de la edad. Envejecimien-

to: Libro Blanco. IMSERSO. Madrid, 2011. En el original Cap. 3, p. 134.

Como resultado, después de múltiples transacciones entre la persona, su
conducta y sus entornos multinivel históricos y actuales, se llega a un cierto
estado en la vejez que podría describirse por medio de cuatro ámbitos multidi-
mensionales: una buena salud y forma física, un óptimo funcionamiento cogni-
tivo y emocional-motivacional y un alto nivel de funcionamiento y participación
social (Fernández-Ballesteros, s.f.; WHO, 2002).
Envejecimiento y trabajo
Las variaciones cualitativas de las funciones que se observan en las per-
sonas de edad avanzada resultan del propio envejecimiento. Cada vez se com-
prende mejor que muchos de estos problemas se relacionan con hábitos poco
sanos, pero los factores ambientales, como los agentes infecciosos y tóxicos,
las grandes demandas funcionales, al igual que los peligros físicos, como el
suelo irregular o la mala iluminación, también pueden contribuir a una disminu-
ción funcional.
Los cambios naturales y problemas de salud que experimenta la persona
mayor se traducen en la declinación de sus capacidades funcionales. Si se de-
sea aumentar los niveles de funcionalidad de estas personas, se deben detectar
en forma anticipada, con la ayuda de instrumentos creados específicamente
para este fin, aquellas situaciones precedentes que coloquen en riesgo su equi-
librio. Una persona entre los 20 y 25 años de edad se encuentra en plenitud de
facultades, las cuales comienzan a declinar progresivamente desde la tercera
década de vida, y se pierden, tanto facultades físicas como cognitivas, por lo
que promover el trabajo de las personas mayores, requiere establecer condicio-
nes apropiadas, tanto en el entorno físico como en la organización del trabajo,
para garantizar su seguridad y preservar su salud (Astraín, 2000).
La carga física (respuestas físicas a corto plazo) depende de la interac-
ción entre la suma de posturas, movimientos y fuerzas ejercidas, y la capacidad
física del sujeto. El concepto del propio envejecimiento se muestra en la parte
inferior del modelo, y se caracteriza por la suma de cambios estructurales y
funcionales que aparecen al avanzar la edad, causando, entre otras cosas, un
cambio en la capacidad física del sujeto. El envejecimiento biológico, las enfer-
medades y el estilo de vida, pueden considerarse como factores determinantes
del proceso de envejecimiento y muestran una interacción mutua (de Zwart y
otros, 1995).

El impacto del envejecimiento en el equilibrio entre la carga física del traba-
jo y la capacidad física del trabajador ha sido analizado en profundidad por al-
gunos autores, desarrollando el denominado “Modelo de Envejecimiento y Carga
Física”, que se muestra en la figura 6.
Fig. 6. Modelo de envejecimiento y carga física.
Uno de los indicadores utilizados para evaluar la capacidad funcional es

el consumo máximo de oxígeno (VO2max) o potencia aerobia máxima. Este
indicador informa la capacidad de utilización del oxígeno por el tejido muscular
y por los demás tejidos del organismo. El VO2máx disminuye fisiológicamente
con la edad; sin embargo, las personas que se mantienen activas y que realizan
ejercicios de forma habitual tienen una pérdida menor.
Al hacer ejercicios físicos, el consumo metabólico de oxígeno aumenta,
en proporción directa al esfuerzo realizado, hasta un tope que corresponde al
VO2máx. Existen situaciones en las que una persona no es capaz de alcanzar el
VO2máx que corresponde a su edad y su desarrollo físico. Mejorar la capacidad
funcional mediante el entrenamiento ha sido siempre uno de los objetivos de la
rehabilitación (García, s.f.).
Investigaciones recientes han demostrado repetidamente que el ejercicio
físico regular proporciona beneficios mayores a edades mucho más tardías de

lo que nos diría el mero sentido común. Por ejemplo, en un estudio realizado,
personas de 70 a 79 años de edad se distribuyeron en un grupo que hacía ejer-
cicio caminando y un grupo de control. Después de 26 semanas, el grupo que
caminaba había aumentado la captación máxima de oxígeno en 22 %. Este ha-
llazgo indica un rejuvenecimiento sorprendente, puesto que, a partir de los 30
años, la captación máxima de oxígeno anual de casi todas las personas dismi-
nuye por promedio el 1 % (Jenkins, s.f.).
Es evidente la necesidad de renovar radicalmente las actitudes arraigadas
hacia el trabajador más adulto y la jubilación, pues el cambio en la estructura
de la población requiere de un cambio similar en la estructura de la población
trabajadora (Gavrilov y otros, 2003). De este modo, deben desarrollarse pro-
cedimientos estandarizados para identificar con suficiente antelación proble-
mas de salud específicos que aquejan a los trabajadores mayores y programas
de intervención para solucionarlos. Estos procedimientos pueden aplicarse por
las propias empresas o por los servicios de prevención de riesgos laborales. No
obstante, antes de implementarlos a gran escala, debe estudiarse con detalle su
fiabilidad y validez y la eficacia de las intervenciones, teniendo en cuenta la va-
riabilidad que se observa entre los individuos mayores (Tortosa y otros, 2004).
En el sistema de producción también se prefiere trabajar con una estructura
de edad más joven que la de la actual pirámide de edad. Pero si los elementos
del trabajo, dirigidos principalmente a la gente joven, continúan siendo los mis-
mos o aumentan, a la vez que la proporción de gente joven desciende, la simple
aritmética sugiere que esta distribución entre trabajadores jóvenes y de edad
avanzada no se podrá sostener (Morschhäuser, s.f.).
El objetivo general, por tanto, es ampliar la capacidad laboral y mejorar el
estado de salud a edades más avanzadas. El elemento más importante para el
cambio es el lugar de trabajo. El lugar de trabajo es el que, en última instancia,
influye en cómo se percibe el reto de la edad y en cómo se introducen con éxito
nuevas prácticas. El empresario y el trabajador deben formar un equipo a la hora
de modificar las prácticas relativas a la edad y los métodos de funcionamiento.
Uno y otro deben asumir su parte de responsabilidad en materia de salud. Es
posible ampliar la vida laboral mejorando, por un lado, los estilos de vida y el es-
tado de salud individual y, por otro, fomentando una organización y un entorno
de trabajo que sean más saludables. En consecuencia, la promoción de la salud
en el lugar de trabajo no debe verse como una mera medida adicional o como
un apéndice, sino que debe ocupar un lugar central en las políticas y estrategias
empresariales. Las estrategias y actividades de promoción de la salud en el

trabajo pueden ayudar a contrarrestar los efectos de los cambios demográficos
en las empresas.
Invertir cada vez más en buenas prácticas de salud en el lugar de traba-
jo obedece a las tres razones principales que motivan a las administraciones
públicas, las empresas y demás entidades socioeconómicas: 1) creen en los
valores de trabajar y de vivir de forma saludable, 2) aceptan la necesidad de
responder a los retos generados por los cambios demográficos en todos los
países y 3) están convencidos de que con ello se favorecerá el alcance de sus
objetivos, ya se refieran a un mejor rendimiento económico, a una atención sa-
nitaria más eficiente, a un mayor nivel de educación o a una oferta de servicios
al público de alto nivel.
Según datos, la incidencia de enfermedades profesionales aumenta sig-
nificativamente con la edad (Ilmarinen, 2006). En un estudio se observó que
mientras en el grupo de edad de 45 a 54 años se daban 39 casos nuevos de
enfermedades profesionales, en la población de 55 a 64 años este número era
de 69 casos por cada 100 000 trabajadores. La mayoría de las enfermedades
profesionales estaban motivadas por factores físicos en el lugar de trabajo.
Solo el aprendizaje a lo largo de la vida (formación continuada) pue-

de preparar de verdad a los trabajadores del futuro hacia el cambio
En Europa, los accidentes laborales de declaración obligatoria ocurren con

más frecuencia entre los trabajadores más jóvenes. Este índice desciende con
la edad, y se observa un ligero aumento en el grupo de 55 a 64 años. Sin em-
bargo, los accidentes de trabajadores mayores son más graves y derivan en
un periodo más largo de incapacidad laboral, que los de los más jóvenes. Los
accidentes mortales en el lugar de trabajo también ocurren con más frecuencia
en el grupo de edad de 55 a 64 años.
El trabajo forzado y las normas estrictas pueden minar el sentido y el efec-
to de otros cambios que se consideran positivos. Alrededor de un 40 % de los
hombres y mujeres declararon que su trabajo les había causado síntomas psi-
cosomáticos y estrés.
Las necesidades de la población trabajadora de edad avanzada se pueden
satisfacer mediante formas flexibles de organización del trabajo, que permitan
una mejor conciliación de la vida familiar y laboral. Jubilarse no debería ser un
“acontecimiento que ocurre en un momento”, sino como un proceso, de manera

que las personas comiencen a trabajar progresivamente cada vez menos horas.
La jubilación o el trabajo a tiempo parcial es una opción que merece recibir más
atención de la que se le presta en la actualidad.
Tanto la prolongación de la vida laboral, como la tasa de empleo de la po-
blación trabajadora mayor, dependen en gran medida de la cualificación que
se tenga en formación profesional y complementaria. Existe una relación entre
permanecer más tiempo en un empleo remunerado y la oferta de programas
formativos. En muchos casos no se saca el máximo partido al potencial de las
personas de edad avanzada porque sus cualificaciones no están actualizadas,
lo cual puede compensarse con la formación profesional.
La encuesta internacional sobre las competencias de lectura y escritura en
los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico
(OCDE), ofrece valiosas cifras a este respecto sobre la vinculación entre la edad,
la productividad y la formación profesional y complementaria. La encuesta llega
a la conclusión de que las competencias de lectura y escritura son factores im-
portantes que determinan la productividad del trabajador, y que mejoran cuando
se aplican en desarrollo práctico del trabajo o se deterioran si no se ejercitan.
Esto demuestra que el potencial de productividad de la población trabajado-
ra de mayor edad no se deteriora con la edad en sí misma, sino debido a que
sus competencias pueden haberse quedado obsoletas, y esto se puede corregir
mediante programas formativos. La formación complementaria permite a los
trabajadores actualizar sus cualificaciones y afianzar su puesto en el mercado
laboral. Estos resultados de las medidas experimentales de laboratorio ofrecen
poca información concreta respecto al rendimiento profesional de trabajadores
de edad avanzada (Rademacher y otros, 2013).
En el rendimiento puede influir, en gran medida, el estilo de vida y el trabajo
de cada uno.
Las investigaciones científicas que evalúan el rendimiento profesional de
los trabajadores mayores respecto a los más jóvenes, a través del resultado del
trabajo, muestran resultados distintos a los obtenidos en el laboratorio. Estos
estudios, que incluyen tanto a trabajadores industriales cualificados como a
trabajadores entrenados de línea de montaje, clasificadores y empleados de
oficina, operarios de máquinas y trabajadores cualificados con complejas acti-
vidades de supervisión, confirman “que no existe una diferencia significativa en
el rendimiento laboral entre los trabajadores de mayor edad y los más jóvenes”
(Borsch-Supam y otros, s.f.).

Muchas destrezas y competencias, especialmente las relativas a
la comunicación, organizacionales y habilidades sociales, solo ma-
duran durante la segunda mitad de nuestra vida; otras, en concreto
la capacidad intelectual, rara vez se ven perjudicadas por la edad
Otra conclusión clave de estos estudios es que las diferencias en el ren-

dimiento dentro de un mismo grupo de edad son mucho mayores que entre
distintos grupos de edad. Una explicación del alto rendimiento profesional que
muestran los trabajadores mayores puede ser que estos pueden compensar
cualquier deficiencia en sus competencias individuales con otras en las que
sean más sobresalientes.
Hay determinadas características, como el conocimiento empírico, la mo-
ral/disciplina del trabajo o la conciencia de calidad, que tienden a considerarse
puntos fuertes de los trabajadores de mayor edad.
La eficiencia de los trabajadores de edad avanzada indica que tan impor-
tante es cambiar el pensamiento de la gente respecto a la edad y el envejeci-
miento, con el fin de echar abajo los prejuicios dominantes contra la tercera
edad, como crear un clima social en el que no tenga cabida la discriminación
por cuestiones de edad en el mundo laboral, ni en alguna otra área.
La capacidad y la voluntad de los trabajadores mayores para seguir traba-
jando también dependen de su estado de salud, condiciones de trabajo y motiva-
ción. La Recomendación núm. 162 sobre los trabajadores de edad, de 1980, tiene
como objeto determinar y eliminar los peligros relativos a la salud profesional,
así como las condiciones de trabajo que aceleran el proceso de envejecimiento y
que reducen la capacidad de trabajo de los trabajadores mayores (Ces, 1995). El
Instituto de Salud Profesional de Finlandia, la Universidad de Ámsterdam y otras
instituciones encargadas de la salud y la seguridad en el trabajo, han desarrolla-
do numerosas investigaciones sobre cómo afectan las condiciones y el medio
ambiente de trabajo a la capacidad de los trabajadores de horas frente a las
exigencias del trabajo.
El término “capacidad laboral” adquiere gran importancia. Ilmarinen (2006)
lo entiende como el “potencial de una persona, hombre o mujer, de realizar una
determinada tarea en un tiempo determinado. El desarrollo de la capacidad fun-
cional individual debe ser acorde a las exigencias del trabajo. Ambos factores
pueden cambiar y, en caso necesario, diseñarse para adaptarse mejor a cada
edad y proceso de envejecimiento en cuestión”.

Las nuevas tecnologías pueden contribuir a alargar la vida labo-
ral, partiendo de que los trabajadores mayores mantengan sus
vínculos con el mercado de trabajo. Las TIC también contribuyen
a crear nuevas posibilidades de empleo para personas mayo-
res con discapacidades en todos los niveles de conocimientos
OIT, 2002
Por consiguiente, la capacidad laboral es el resultado de la interacción de

distintos factores relacionados con la persona y con el trabajo:
–– Las condiciones generales de la empresa y las condiciones objetivas del tra-
bajo, esto es, la tensión física y los factores ambientales.
–– El entorno social, es decir, la dirección, supervisores directos y compañeros
de trabajo.
–– La formación y las competencias individuales.
–– El estado individual de salud, tanto a nivel físico como psíquico.
Todos estos factores causales pueden ser rediseñados y cambiados, y esto

es el punto clave de partida para la promoción holística de la salud en el lugar
de trabajo (Ilmarinen, 2012). En la práctica empresarial se exige, por tanto, una
gestión a nivel de la organización y recursos humanos que incorpore el factor
de la edad y que combine e integre los cuatro factores causales y las medidas
de promoción de la salud en el lugar de trabajo.
En este contexto se habla de nuevos conceptos y de un cambio de paradig-
ma desde una política de recursos humanos reactiva; es decir, orientada a los
trabajadores más mayores, hasta otra centrada en la prevención y en una acción
neutral respecto a la edad, centrada en las trayectorias personales y profesiona-
les. Por otro lado, es evidente la necesidad de renovar radicalmente las actitu-
des arraigadas hacia el trabajador más adulto y la jubilación, pues el cambio en
la estructura de la población requiere de un cambio similar en la estructura de la
población trabajadora (de Zwart y otros, 1995).
Los medios difunden con frecuencia imágenes de las personas mayores en
las que se acentúan fragilidad, desgaste físico y mental y dependencia, lo que
históricamente ha generado estereotipos nada favorables para que la sociedad
asuma positivamente la capacidad, dígase la resiliencia, de las personas ma-
yores que desafían el reto que los años les imponen a su salud y a su vida. La

evidencia es concluyente: cada vez es más significativa la cantidad de personas
mayores que se mantienen activas, social y laboralmente.
Es innegable que la mayoría de las personas mayores han sufrido una re-
ducción fisiológica de sus capacidades, pero no constituyen limitantes, salvo
para ciertas actividades que incluso resultan muy demandantes para las perso-
nas jóvenes. Sin embargo, un diseño ergonómico, el entrenamiento, la recalifi-
cación y las nuevas tecnologías, harían posible realizar los ajustes necesarios
para un desempeño eficaz y lograr niveles de calidad eficiencia, tanto en tareas
que actualmente son predominantemente físicas, como en aquellas con predo-
minio de la actividad mental.
La socialización de la persona mayor, la solidaridad intergeneracional, las
nuevas políticas educativas, sanitarias, socioculturales y económicas, contribu-
yen, de manera decisiva, a modular las formas de envejecer con un resultado
evidente de alto valor humano.
En términos generales, los trabajadores de edad avanzada deben recibir la
atención necesaria para vencer los problemas asociados al cambio demográfi-
co, como parte de la política organizacional y de la promoción de la salud en el
lugar de trabajo.
Es necesario seguir difundiendo y poniendo en práctica estrategias de de-
sarrollo organizacional y de personal, así como de promoción de la salud en el
lugar de trabajo, cuyo éxito ha sido demostrado, que incorpore la situación del
envejecimiento de la población trabajadora.
Los programas de salud en la empresa cubren una variedad de actividades
diferentes, entre estas:
–– Chequeos regulares para comprobar el estado de salud de los trabajadores
(por ejemplo: chequeos médicos a nivel profesional o revisiones sanitarias).
–– Cursos de formación donde los trabajadores reciben información acerca de
cómo pueden mantener y promover su propio rendimiento físico; también
fuera de la fábrica (por ejemplo: seminarios sobre nutrición, programas para
dejar de fumar).
–– Actividades para el bienestar (por ejemplo: un gimnasio en la empresa, acti-
vidades deportivas, masajes).
–– Comunicación de estrategias frente a las exigencias del trabajo, es decir,
estrategias para hacer frente a las exigencias laborales de la forma más
productiva posible (por ejemplo: gestión del estrés, prevención del agota-
miento).

Una conducta favorable para la salud puede promoverse, por ejemplo, me-
diante talleres de trabajo sobre salud o en círculos de salud. Se puede enfa-
tizar en los riesgos asociados a la conducta en debates con los compañeros
donde se expliquen y examinen las posibilidades de llevar un estilo de vida y
de trabajo que promueva la salud y donde todos expongan sus experiencias
en común.
Muchos de los problemas de empleo que padecen en la actualidad los tra-
bajadores de edad avanzada se deben básicamente a su bajo nivel de califica-
ciones básicas o fundamentales, tales como la alfabetización o la capacidad
de cálculo. La formación complementaria intensiva y profesional es una de las
estrategias más fructíferas de cara a promover la capacidad laboral y la em-
pleabilidad de los trabajadores. En los años 1999 y 2000 la Comisión Europea
exigió a los estados miembros tomar medidas para mantener una cualificación
constante, de acuerdo con una política de “envejecimiento activo” con vistas al
cambio demográfico.
Con el fin de mejorar las cualificaciones de los trabajadores, no solo es
necesario contar con cursos de formación complementaria organizados for-
malmente, sino que, además, el trabajo en sí mismo debe estar diseñado de
manera que promueva el aprendizaje. Es, por tanto, fundamental la integración
del aprendizaje en el trabajo.
Con frecuencia, los trabajadores suelen temer a las nuevas demandas
laborales y prefieren mantenerse en su rutina. Por el contrario, con el propó-
sito de promover las cualificaciones, la salud y la empleabilidad a más largo
plazo, es recomendable que los trabajadores, independientemente del grupo
de edad al que pertenezcan, se familiaricen una y otra vez con nuevas activi-
dades laborales. En este sentido, pensar bien cuánto trabajo organizar y cómo
distribuir las actividades laborales entre los trabajadores es de vital impor-
tancia. Por ejemplo, se pueden desarrollar nuevas competencias y destrezas
en el trabajo, mantener la capacidad de aprender y aumentar el despliegue
de los trabajadores mediante la rotación de tareas, del trabajo variado o del
enriquecimiento del puesto. Los cambios que ocurren en el estrés al variar las
actividades y las exigencias, pueden, a la misma vez, ayudar a mantener el
estado de salud.
Otra posibilidad para promover la variedad y el aprendizaje en el trabajo
se ofrece a través de los equipos de trabajo. Esta forma de organización del
personal amplía la variedad de tareas que realiza un trabajador, que ejecutará
las distintas actividades de manera alterna, junto al resto de los miembros del

equipo. De esta forma se evitan situaciones de estrés que resultan de realizar
una misma actividad fragmentada durante un periodo prolongado de tiempo,
se adquieren nuevos conocimientos y destrezas y se entrenan la flexibilidad
y la capacidad de aprender. A la vez, el trabajo en grupo ofrece mejores posi-
bilidades de aprender de los compañeros y de apoyarse entre sí. Si existe una
buena “química” entre los miembros del grupo, la cohesión social y el apoyo
que se ofrecen contribuirá a mantener una buena salud física y mental de los
trabajadores.
La organización de la jornada laboral requiere un plan de acción a diversos
niveles. Este plan de acción incide, tanto en la ubicación y en la duración de la
jornada laboral, como en su distribución, y no solo se refiere a una única jornada
laboral, sino a toda la vida laboral. Así, por ejemplo, una jornada laboral muy
intensa o un trabajo por turnos, sobre todo con turnos nocturnos prolongados y
frecuentes, son “críticos” para la salud y la edad.
En la adaptación de las exigencias laborales a las capacidades de los tra-
bajadores de mayor edad, merece especial atención el diseño de los descan-
sos, si los periodos de relajación se plantean a intervalos cortos; de tal modo
que, si los ciclos de tensión asociados al trabajo son más cortos, aumenta el
valor de la relajación. También se ha demostrado que los trabajadores de mayor
edad necesitan más descansos que los más jóvenes para poder recuperarse del
estrés del trabajo. Cuanto más extenuante es el trabajo, desde el punto de vista
físico o intelectual, más necesidad hay de disponer de descansos espaciados.
Incluso los microdescansos de solo uno o varios minutos tienen un importante
efecto de recuperación.
Respecto a los horarios de la jornada laboral, los turnos nocturnos son los
que mayormente implican riesgos para la salud. A los trabajadores de mayor
edad les cuesta más que a los más jóvenes adaptarse a este ritmo “antina-
tural” sueño/vigilia. A efectos de promover la salud, sería conveniente limitar
el trabajo por turnos y reducirlo al mínimo necesario. Esto puede implicar, por
ejemplo, ofrecer a los trabajadores a partir de una determinada edad o que
lleven un cierto tiempo trabajando por la noche, regresar a su turno normal y
de esa forma limitar la duración de los efectos del estrés asociado al trabajo
por turnos.
En los modelos de reducción de la jornada laboral y de flexibilización a
partir de una determinada edad, que puede establecerse de forma individual y
flexible, la jornada laboral se acorta en fases, con el objetivo de asegurar una
transición más lenta hacia la fase postempleo (Tufan, 2015).

El paso del trabajo a tiempo completo a la jubilación puede producirse a
lo largo de una o varias fases a tiempo parcial. El volumen de trabajo a realizar
puede establecerse individualmente, dentro de las posibilidades existentes de
reducción de la jornada laboral, siempre y cuando se cumpla el rendimiento
esperado y se satisfagan las preferencias de cada uno de los trabajadores de
mayor edad. De esta forma se evitará el deterioro prematuro de la salud. Por
otra parte, los trabajadores pueden utilizar el tiempo libre conseguido en la
última fase de empleo para prepararse al periodo postempleo y de esa forma,
evitar una posible crisis existencial tras la terminación abrupta de la actividad
laboral.
A medida que los trabajadores tienen más años, el índice de ausentismo y
de días perdidos por enfermedad –como media– aumenta considerablemente.
Este aumento se atribuye, principalmente, a la mayor presencia de enferme-
dades crónicas (enfermedades musculoesqueléticas, enfermedades cardiovas-
culares), las cuales, aun cuando pueden empezar a desarrollarse en una edad
joven, no se manifiestan hasta la edad más avanzada.
Las empresas que comienzan a desarrollar conceptos para una gestión
más productiva del cambio en la estructura de la edad, no parten de cero. A
partir de un análisis sistemático de su situación de partida se pueden identificar
claramente en qué campos de acciones son activas y tienen éxito y dónde hay
debilidades y una necesidad prioritaria de emprender alguna acción. Un resul-
tado importante del análisis inicial en las empresas puede ser que cada vez se
les confiere más importancia a las herramientas de recursos humanos y a las
regulaciones en materia del envejecimiento que se aplican. En estos casos la
conclusión puede ser continuar desarrollando los planteamientos existentes y
ponerlos en práctica con un enfoque más sistemático o integrador.
Partiendo de los problemas específicos y de la política laboral y de perso-
nal, cada empresa debe encontrar y seguir su propio camino para hacer fren-
te al envejecimiento de su plantilla. El objetivo es establecer las prioridades
correctas y concentrarse desde el principio en los planes de acción elegidos.
Al mismo tiempo, hay que tener en cuenta que debe tratarse de una estrategia
global, integradora y holística, de forma que las acciones individuales tengan
resultados y sean sostenibles.
Es necesario introducir un cambio fundamental en los paradigmas, aleján-
dose de la “cultura joven” de las décadas anteriores para aproximarse a una
política laboral y de personal que acoja a todas las generaciones, que tenga
en cuenta el aumento de trabajadores de edad avanzada que se prevé para el

futuro y que sirva para prolongar la vida laboral (Benach y otros, 2010). Este
cambio requiere:
–– Valorar el estado de salud de las empresas:
• Diagnosticar la situación higiénico-sanitaria y epidemiológica: condiciones
laborales en relación con la capacidad laboral y la eficiencia de los trabaja-
dores y el mantenimiento de la salud.
• Identificar los riesgos: conocimiento detallado de los puestos de trabajo y
evaluación sistemática de los riesgos.
–– Planificar la acción preventiva:
• Vigilancia individual de la salud.
• Elaborar el plan de acción para el control y eliminación o atenuación de los
riesgos laborales.
• Evaluar la eficacia de las acciones preventivas.
• Apoyar nuevos comienzos en distintas ocupaciones, también para los tra-
bajadores de mediana y avanzada edad, lo cual presuponga la concepción
de estrategias de desarrollo de carrera para el personal, así como la orga-
nización flexible de la jornada laboral y una política de contratación y de
personal con independencia del factor de la edad.
–– Información:
• Procesos de incapacidad temporal: común y profesional.
• Ausentismo laboral.
• Promover una formación complementaria, continua, paralela al empleo, es-
pecialmente vinculada al proceso de trabajo.
• Replantearse los estereotipos negativos en torno a la edad y el posterior
desarrollo de una cultura corporativa basada en la comunicación, que pueda
desenvolverse ante los conflictos y que promueva la cooperación, incenti-
vando la responsabilidad individual en la toma de decisiones (Instituto Vas-
co de Seguridad y Salud Laborales, 2014).
En esta reorientación estratégica se combinan planes de acción integrado-

res y preventivos. Los planteamientos integradores son aquellos que pretenden
conservar el empleo de los trabajadores de mayor edad, mientras que las medi-
das preventivas pretenden asegurar, además, el mantenimiento de la salud y de
la empleabilidad de los trabajadores a lo largo de toda su vida laboral.
En Cuba, con el transcurso de los años, la estructura de la población en eda-
des laborales y no laborales se ha modificado. Del año 1953 al 2002, se observa

un crecimiento sostenido de la población en edad laboral, un decrecimiento en
la edad prelaboral y un crecimiento en la poslaboral. En el año 2021 es probable
que se llegue a un punto de variación estructural, a partir del cual, continuará
disminuyendo, relativamente, la población en edad prelaboral y comienza el de-
crecimiento de la laboral; en tanto que, la poslaboral, mantiene su crecimiento
a un ritmo mayor, síntoma del envejecimiento poblacional reflejado, además, en
el comportamiento del índice de dependencia potencial. Esta situación, pone de
manifiesto la necesidad de prestar especial atención a las políticas socioeconó-
micas dirigidas a lograr una mayor incorporación de la población a la actividad
económica, y un incremento sostenido de la productividad del trabajo, que im-
pacten positivamente en el crecimiento de la riqueza social, fundamentalmente
por la vía intensiva (Frómeta-Sánchez, 2012).
Para poder garantizar un envejecimiento activo es menester que todos los
entes sociales admitan como necesario a las personas mayores en todos los
ámbitos, para ejercer, sin menoscabo, sus derechos de participación plena en
los asuntos sociales, económicos, culturales y cívicos, y no solo a ser inde-
pendientes física y económicamente. El aporte de todos los miembros de la
sociedad posibilitará la articulación de proyectos que propicien el avance en
políticas igualitarias, integradoras, que reconozcan el importante papel social
de las personas mayores.
Los miembros de la sociedad deben reconocer que el envejecimiento es
un proceso que comienza con la vida y que la pérdida de capacidades de las
personas mayores está relacionada, en algunos casos, con factores genéticos,
aunque estos suelen manifestarse prematuramente; dichas pérdidas condicio-
nan cuán “activa” podría ser la vejez. En tanto que, si se construye conciencia
de salud, mediante la implementación de programas de prevención e interven-
ción eficaces, durante los ciclos de vida temprana (crecimiento y desarrollo) y
de vida adulta (optimización del más alto nivel funcional), es posible prevenir
el desarrollo de enfermedades crónicas no transmisibles y los accidentes, y
prevenir la discapacidad cuando se comienza a envejecer y en las edades más
avanzadas. Dicho así, se lograría una disminución de la tasa de dependencia de
las personas mayores, de los gastos por concepto de pensiones de la seguridad
social; también disminuirían la carga asistencial y los costos en los servicios
de salud. Entonces, el envejecimiento, más que “constructivo”, será sostenible,
pues las personas mayores no constituirán un peso que recaiga sobre los hom-
bros de los trabajadores más jóvenes.

Referencias
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Guía para garantizar un envejecimiento
constructivo y sostenible en los trabajadores
Fundamentación teórica
Construir sostenibilidad requiere tener un equilibrio en los sectores econó-
micos, ecológicos, sociales y políticos.
En lo económico, generar riquezas de forma equitativa, fomentando un in-
tercambio equitativo de recursos entre los diferentes sectores sociales, buscar
un equilibrio entre producción y consumo, aprovechando los recursos y servi-
cios de forma eficiente.
En lo social, los valores son de suma importancia para tener una conviven-
cia armónica y de respeto a las distintas culturas y personas que forman parte
del lugar en el que se vive. Mejorar la calidad de vida al tener mejores trans-
portes que reduzcan los niveles de contaminación, brindar servicios de salud,
educación, capacitación y empleo con salarios justos a la población.
En lo ecológico, como parte de la sociedad debe cuidarse del entorno, hacer
uso responsable y adecuado de los recursos.
En lo político, establecer relaciones solidarias para crear armonía entre las
personas que habitan en un mismo espacio.
La concepción del envejecimiento como proceso multidimensional-multi-
nivel (Fernández-Ballesteros, s.f.) que se produce a lo largo de la vida, justa-
mente desde el cigoto hasta la muerte, la fragmentación en grandes etapas de
desarrollo, desde el punto de vista cronológico, como metodología que facilita
el estudio de las influencias de las interacciones y transacciones que el ser
humano afronta, determinan su forma de envejecer. No obstante, para elaborar
una guía que garantice el envejecimiento constructivo y sostenible se requiere
de un tratamiento inclusivo del trabajador que envejece, en su visión de sí y su
actuación para sí y desde sí mismo hacia sus semejantes y viceversa. Significa
la pauta que cada cual debe asumir, individual y/o colectivamente, en el contex-
to y el decurso que transita.
La Guía es un instrumento práctico para la intervención, que debe asegu-
rar calidad de vida sostenible para todos los trabajadores, teniendo en cuenta
que la prevención a lo largo de la vida laboral es una cuestión clave, dado que
la salud de las personas en fases avanzadas de la vida está influida por, entre
otros factores, las condiciones de trabajo en las fases previas. Los trabajadores
jóvenes de hoy serán los trabajadores mayores del mañana.
Esta Guía se ha elaborado teniendo en cuenta la pertinencia teórico-prácti-
ca y metodológica de los documentos relacionados más adelante y la adaptabi-
lidad a las condiciones propias del sistema de salud cubano:
–– Organización Internacional del Trabajo (2002). Ponencia “Una sociedad inclu-
siva para una población que envejece: el desafío del empleo y la protección
social”, presentada ante la Segunda Asamblea Mundial sobre el Envejeci-
miento celebrada en Madrid.
–– Organización Mundial de la Salud (2015). Informe Mundial sobre el envejeci-
miento y la salud.
–– Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad de España, Secretaría Gene-
ral de Política Social y Consumo y el Instituto de Mayores y Servicios Sociales
(Eds.). (2011). Libro Banco “Envejecimiento activo”.
–– Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales (2014). Guía para el abordaje
del envejecimiento en la gestión de la prevención de los riesgos laborales.
–– Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA). Guía
principal de la Campaña Trabajos Saludables 2016-2017 “Trabajos saluda-
bles en cada edad”.
La Guía está diseñada para tres áreas de intervención en tres grupos de

edades:
–– De la persona. Conservación y promoción de salud.
–– De la familia, la comunidad y el trabajo.
–– De las políticas de formación y gestión desde la empresa, la sociedad y el
gobierno.

La evaluación de riesgos, cuando se considera el factor edad, debe tener en
cuenta las diferencias entre unas personas y otras, incluidas las posibles diferen-
cias en la capacidad funcional y la salud, así como la discapacidad y las cues-
tiones de género. Cuando se trata de trabajadores jóvenes, es necesario tener
en consideración su desarrollo físico e intelectual, su inmadurez y su falta de
experiencia. En el caso de trabajadores de edad avanzada, debe prestarse más
atención a aquellos que están en situaciones que pueden considerarse de alto
riesgo, como los que realizan turnos, los que desempeñan funciones con una ele-
vada carga de trabajo físico y los que trabajan en condiciones de calor o de frío.
No obstante, los trabajadores mayores no constituyen un grupo homogé-
neo, y las diferencias individuales, tanto en la capacidad funcional como en la
salud, aumentan con la edad. Es necesario tener en cuenta la diversidad en el
proceso de evaluación de los riesgos, y esto se logra centrando la atención en
las exigencias del trabajo en relación con las capacidades, las limitaciones y la
salud de cada persona. Al actuar así, la prioridad pasa de estar dirigida a gru-
pos (de edad) específicos en el lugar de trabajo a beneficiar las condiciones de
todos los trabajadores.
La adaptación del trabajo a las capacidades, las destrezas y el estado de
salud de cada uno, así como otros aspectos de la diversidad entre los trabajado-
res, como el género, la edad, las discapacidades, etc., debe ser un proceso diná-
mico y continuo, basado en la evaluación de riesgos durante toda la vida laboral.
Los cambios en las capacidades funcionales pueden tratarse, por ejemplo,
mediante:
–– El uso de equipos y otras tecnologías de asistencia a la reducción de la carga
de trabajo físico.
–– El adecuado diseño ergonómico de herramientas, equipos y mobiliario.
–– Las restricciones relativas a las tareas de levantamiento de cargas pesadas o
que exigen un gran esfuerzo físico.
–– La formación sobre técnicas apropiadas de levantamiento y transporte de
objetos.
–– El adecuado diseño del lugar de trabajo, que permita reducir la posibilidad de
que se produzcan caídas.
–– Medidas que permitan la recuperación después de un esfuerzo físico; por
ejemplo, aplicar medidas que regulen la jornada de trabajo y/o crear condicio-
nes ambientales apropiadas, basadas en evaluaciones ergonómicas previas.
Guía para garantizar un envejecimiento constructivo y sostenible en los trabajadores 31

–– El rediseño del puesto de trabajo.
–– La rotación laboral.
–– La organización del trabajo por turnos.
La rehabilitación y las políticas para apoyar la reincorporación a la vida la-

boral después de una enfermedad o accidente, adquieren cada vez más impor-
tancia en la situación de envejecimiento de la población activa.
El declive de las capacidades funcionales disminuye a medida que au-
menta la edad, pero no significa necesariamente que los trabajadores de
más edad desempeñen las tareas con menos eficiencia que los más jóve-
nes (Amador y otros, 2016). Algunos estudios sobre trabajadores de edad
avanzada han mostrado que, en ciertos aspectos, los resultados son tan
favorables como los de grupos de menos edad. El desempeño en tareas
que demandan un alto nivel de destreza, experiencia y necesidad de toma
de decisiones no suele declinar con la edad; incluso puede mejorar con es-
ta. De forma contraria, el desempeño en tareas que requieren una importante
movilización de facultades físicas (alta carga sensorial, alto nivel de destreza
manual o rapidez en la emisión de respuestas) tiende a declinar a medida que
la edad es mayor.
La reticencia actual para asignar ciertos trabajos, contratar o dedicar re-
cursos a la formación de trabajadores mayores, están basadas más en creen-
cias y estereotipos culturales que en hechos contrastados por la evidencia
empírica. Es cierto que el envejecimiento genera cambios que afectan la ca-
pacidad de trabajo al nivel fisiológico (visión, audición, aparato motor), pero
al nivel cognitivo no existen cambios significativos y en muchos casos la ex-
periencia hace del trabajador mayor un experto capaz de encontrar estrate-
gias adecuadas y de suplir ciertas carencias generadas por el envejecimiento
natural.
Medidas de gestión de la edad

A nivel individual:
–– Rediseño del trabajo: a menudo se realiza sobre bases individuales, es decir,
para un trabajador concreto. Los cambios que suponen el rediseño del trabajo
incluyen reducciones de esfuerzo físico, redistribución de las tareas de traba-
jo, el uso de principios ergonómicos, entre otros.

–– Cambio de trabajo: aplicable fundamentalmente a situaciones de industrias
en declive o incorporación de nuevas tecnologías o cambio de capacidades
físicas o mentales del trabajador.
–– Ayudas tecnológicas: el papel de la tecnología es variado; elimina viejos
puestos de trabajo y crea otros nuevos, mejora las condiciones de trabajo
para algunos o actúa como barrera para otros. La incorporación de ayudas
tecnológicas puede ser de gran apoyo para los trabajadores mayores.
Promoción de la salud y prevención de la invalidez

Promover el trabajo sostenible, el envejecimiento saludable y destacar la
importancia de la prevención durante toda la vida laboral activa. Para lograrlo
es necesario:
–– Promover el autocuidado de la salud para mantener las capacidades funcio-
nales en el mejor estado posible, bien manteniendo cierto nivel de actividad
física, o controlando los hábitos (dieta, estilo de vida, etc.). Esto exige campa-
ñas de sensibilización, concientización y formación.
–– Formar e informar a los trabajadores en materia de seguridad, salud y pre-
vención.
–– Reforzar el papel del médico del trabajo y formarlos en la práctica de la
negociación de la organización de los puestos de trabajo sobre la base del
conocimiento empírico y/o la satisfacción de las personas laboralmente ex-
puestas.
–– Flexibilizar la jornada laboral para los trabajadores de 60 años y más, para
disminuir la carga de trabajo (tiempo de exposición al riesgo), tomando en
consideración que la vulnerabilidad específica de las personas suele aumen-
tar generalmente según se envejece.
–– Adaptar las condiciones de trabajo a las características de los trabajadores.
–– Estudiar formas novedosas para lograr la recuperación después de la realiza-
ción de esfuerzos intensos y/o prolongados.
Es importante ofrecer a los trabajadores adultos la formación profesional

que estos requieran, atendiendo de manera especial a:
–– Procurar una puesta al día y actualización de los conocimientos.

–– Oportunidad de incrementar los niveles de formación general y profesional,
con la ayuda de técnicos en la formación de adultos, con el propósito de
reducir las diferencias de capacitación entre los jóvenes y los adultos.
–– Proporcionar información puntual sobre medios y posibilidades de perfeccio-
namiento disponibles y, preferentemente, con anterioridad suficiente a que se
requiera poner en práctica nuevas capacidades profesionales.
–– Establecer y diseñar métodos pedagógicos especialmente dirigidos a la for-
mación profesional de trabajadores adultos.
–– Formar y seleccionar a formadores especialmente preparados y capacitados
para la formación de adultos.
–– Llevar a cabo, con cierta periodicidad, una revisión y evaluación de los pro-
gramas de formación, con el objetivo de buscar su adaptación, tanto a nivel
de contenido como de método, a los nuevos cambios en las condiciones de
trabajo y de necesidades de aprendizaje.
La “gestión preventiva de la edad” consiste en aplicar medidas a toda la po-

blación de la empresa desde la perspectiva del envejecimiento de su personal
(Agencia Europea para SST, 2016):
–– Mejora de las condiciones de trabajo.
–– Mejora y adaptación de la organización del trabajo.
–– Establecimiento de políticas de prevención.
–– Atención a la seguridad en el trabajo.
–– Flexibilización del horario de trabajo.
Acciones para la implementación de la Guía

En la tabla 3 se muestran las acciones para la implementación de la Guía
para garantizar un envejecimiento constructivo y sostenible de los trabaja-
dores.

Tabla 3. Acciones para la implementación de la Guía para garantizar un envejecimiento constructivo y sostenible de los trabajadores
Etapa Áreas de intervención

vital Persona Trabajo/Familia/Comunidad Empresa/Sociedad/Gobierno
Adulta Conservación y promoción de salud: Ambiente laboral, familiar y comunitario sostenible: Formación y gestión
Menor –– Práctica de vida saludable: mantenimiento –– Garantizar un ambiente seguro y saludable: mejora de
Gestión de capital humano:
y desarrollo de la capacidad física y cogni- las condiciones de vida y de trabajo de todos los traba-
de 50 –– Desarrollar políticas dirigidas a los trabajadores
tiva para el desempeño eficiente del trabajo jadores, con particular atención de su seguridad y salud
años de todas las edades, que propicien el aprendizaje,
mediante la actividad aerobia sistemática. (plan de prevención y control de riesgos laborales, del
la apropiación de habilidades y experiencias ne-
Aclimatación, gimnasia laboral, acceso a hogar y comunitarios)
cesarias para garantizar el desarrollo productivo
prácticas recreativas con compromiso ae- –– Fomento de conductas éticas, respetuosas y de solida-
sostenible
robio (excursionismo, turismo ecológico), ridad intergeneracional
alimentación sana, cero adicciones –– Proporcionar información y formación para la identifi- Gestión de seguridad y salud en el trabajo:
–– Evaluación periódica de la salud mediante cación y control de la exposición ocupacional a factores –– Desarrollar acciones específicas para fomentar la
EMP de aptitud para el trabajo: preocupacio- de riesgo para la salud, para la prevención del daño identificación y el intercambio de buenas prácticas
nal, periódico, de reintegro al trabajo y pre- –– Promover el acompañamiento de trabajadores mayores que mejoren las condiciones de SST de todos los
jubilacional (EMP), teniendo en cuenta los para el aprovechamiento de destrezas basadas en la trabajadores, especialmente de los que envejecen
factores históricos de riesgo para la salud, experiencia laboral (50-65 años)
familiares y personales, y los riesgos perso- –– Adaptar los servicios de atención primaria de salud a –– Promover condiciones de trabajo que garanticen
nales actuales (laborales y extralaborales) las poblaciones de edad que atienden actualmente y sostenibilidad a lo largo de la vida laboral y un en-
–– Observar una conducta amigable con el proyectar al futuro los centros de salud, instalaciones, vejecimiento saludable
medio ambiente tecnología, recursos materiales y personal con conoci- Gestión de salud pública:
–– Apropiación sistemática de habilidades y mientos en salud ocupacional necesarios para la aten- –– Diseñar y ejecutar políticas de promoción de salud
destrezas adquiridas mediante el acompa- ción integral de los trabajadores, especialmente de los y prevención de enfermedades y accidentes labo-
ñamiento de los trabajadores mayores que envejecen y los trabajadores mayores de 60 años rales para contribuir a la prolongación de la vida
Guía para garantizar un envejecimiento constructivo y sostenible en los trabajadores

laboral (Vigilancia en salud, Inspección Sanitaria
Estatal)
35
36
Adulta –– Práctica de vida saludable: mantenimiento y desarrollo de –– Ambiente laboral seguro y saludable Gestión preventiva de la edad:
de 50 la capacidad física y cognitiva para el desempeño eficiente –– Acceso a servicios de salud laboral y –– Políticas integrales de adecuación del
mediante un programa diseñado al efecto. Aclimatación, comunitario para prevenir la discapa- ambiente a las capacidades, limita-
a 65
gimnasia laboral, participación en actividades recreativas cidad ciones, necesidades y características
años que demanden el compromiso musculoesquelético, ali- –– Evaluación periódica de la aptitud para específicas de las personas mayores.
mentación sana, cero adicciones el desempeño seguro del trabajo Mejora y adaptación de la organización
–– Realizar la evaluación periódica de salud (examen médico –– Prevención y control de enfermedades del trabajo. Atención a la seguridad en
preventivo de aptitud) teniendo en cuenta la exposición crónicas no transmisibles, con énfa- el trabajo
histórica y actual a factores de riesgo ocupacionales y ex- sis en la pesquisa de las identificadas –– Establecimiento de acciones de vigi-
tralaborales; asimismo, para la prevención, el diagnóstico como de mayor prevalencia, asociadas lancia en salud para la prevención de la
oportuno y el control de enfermedades crónicas no trans- a la edad y al trabajo discapacidad: promoción de salud, pre-
misibles –– Fomento de conductas éticas, respe- vención de enfermedades y accidentes
–– Promover una conducta amigable con el medio ambiente tuosas y de solidaridad intergenera- laborales
físico cional –– Mejoramiento sostenible de la calidad
–– Participar en programas de desarrollo de capital humano –– Proporcionar planificadamente oportu- de vida de los trabajadores que enveje-
para obtener nuevos conocimientos para el desempeño nidades de aprendizaje y desarrollo de cen para contribuir a la prolongación de
laboral (calificación y recalificación), con vista a prolongar nuevas capacidades a los trabajadores la vida laboral
la vida laboral que envejecen –– Gestionar la participación activa de los
–– Proporcionar información para el mejoramiento del puesto –– Propiciar espacios socioculturales, re- trabajadores que envejecen y los mayo-
de trabajo, el espacio y el ambiente, acordes con las limi- creativos, científicos y políticos para res en los ámbitos cultural, recreativo,
taciones funcionales individuales impuestas por la edad la participación activa de las personas social, científico y político
Cómo garantizar un envejecimiento sostenible en el entorno laboral

mayores de 50 años
Mayor –– Práctica de vida saludable: mantenimiento y conservación –– Ambiente laboral seguro y saludable: Gestión preventiva de la edad:
de la capacidad física y cognitiva para el desempeño efi- adaptar o adecuar el puesto y la orga- –– Establecimiento de políticas integrales para
Mayor
ciente del trabajo mediante un programa diseñado al efecto. nización de trabajo a las caracterís- garantizar condiciones de vida y de trabajo
de 65 ticas y necesidades específicas del
Aclimatación, gimnasia laboral, participación en activida- satisfactorias para todas las personas con
años trabajador mayor independencia de su edad
des recreativas que demanden el compromiso musculoes-
–– Acceso a servicios de salud laboral –– Atención a la seguridad y salud en el traba-
quelético, alimentación sana, cero adicciones
y comunitario para prevenir la disca- jo: mejora y adaptación de la organización
–– Realizar la evaluación periódica de salud (examen de apti-
pacidad del trabajo; flexibilización del horario de
tud), teniendo en cuenta la exposición a factores de riesgo –– Atención integral de la salud: eva- trabajo
ocupacionales y extralaborales; asimismo, para la preven- luación periódica de la aptitud para –– Promover la reincorporación al trabajo de
ción, el diagnóstico y tratamiento y control de enfermeda- el desempeño seguro del trabajo. los trabajadores de más edad
des crónicas no transmisibles si las hubiere Prevención y control de enfermeda- –– Establecimiento de políticas de prevención
–– Participar en la identificación de riesgos y teniendo en cuen- des crónicas no transmisibles, con de la discapacidad: promoción de salud,
ta las singularidades de las personas mayores colaborar a énfasis en la pesquisa de las identi- prevención de enfermedades y accidentes
la adaptación ergonómica de las condiciones de trabajo ficadas como de mayor prevalencia laborales
asociadas a la edad y al trabajo –– Mejoramiento sostenible de la calidad de
–– Colaborar en la formación de capital humano transmitiendo
–– Garantizar oportunidades de em- vida de los trabajadores mayores para con-
su experiencia a los trabajadores más jóvenes
pleos dignos de los trabajadores tribuir a la prolongación de la vida laboral
–– Proporcionar información para el mejoramiento del puesto
mayores –– Erradicar las imágenes estereotipadas nega-
de trabajo, el espacio y el ambiente, acordes con las limi- –– Garantizar condiciones para su con- tivas y otras barreras que limitan y cuestio-
taciones funcionales individuales impuestas por la edad. tribución solidaria a la formación de nan las contribuciones permanentes de las
Asimismo, participar en actividades de superación técnica los trabajadores jóvenes, mediante personas mayores. Mostrar la diversidad de
y profesional adiestramiento y comunicación de modelos existentes dentro del colectivo de
–– Participar activamente en los contextos laboral, social, experiencia personas mayores, haciendo hincapié en los
cultural, científico, político y recreativo gestionados por la –– Gestionar la participación activa en aspectos positivos de los hombres y muje-
sociedad para una mejor calidad de vida de las personas los ámbitos cultural, recreativo, so- res de edad, de modo que el envejecimien-
cial, científico y político de los traba- to se presente como un proceso individual,
mayores
jadores que envejecen donde influyen múltiples aspectos y donde
aparece, para la mayoría de las personas,
Guía para garantizar un envejecimiento constructivo y sostenible en los trabajadores

una etapa llena de posibilidades
En todas
Prevención de la discapacidad
37
las edades
Sugerencias prácticas para la aplicación
de la Guía
Uno de los posibles factores limitantes es la variabilidad individual de las
personas mayores, pero aun así se pueden establecer directrices generales de
actuación.
Para ejecutar las acciones propuestas en esta Guía se sugiere confeccionar
protocolos para cada uno de sus elementos. A continuación, se presenta una
lista que podrá servir de referencia para la elaboración de los protocolos:
–– Prevención de riesgos laborales: identificación, evaluación y control. Plan de
acción para la actividad preventiva sostenible en seguridad y salud en el tra-
bajo (SST).
–– Atención médica integral, general y especializada.
–– Plan de acción para emergencias y desastres (accidentes tecnológicos, in-
cendios, otras contingencias).
–– Investigación de accidentes del trabajo.
–– Participación y consulta de acciones preventivas de SST en los proyectos de
modificación o incorporación de lugares, instalaciones, procesos. Adquisi-
ción de nuevas tecnologías, equipos o productos.
–– Rediseño de puestos y ambientes de trabajo que tengan en cuenta la adap-
tación a las características globales o específicas previstas de las personas
mayores para garantizar su sostenibilidad.
–– Promoción y fomento de acciones educativas, higiénicas y sanitarias para
la sostenibilidad ambiental, el estilo de vida saludable, la recreación sana, el
desarrollo de la cultura de la sostenibilidad y la solidaridad intergeneracional.
–– Promoción de una imagen positiva del envejecimiento y de las personas ma-
yores.
Recomendaciones para la realización

de los exámenes médicos preventivos de aptitud
para el trabajo
La realización de los exámenes médicos preventivos de aptitud para el tra-
bajo (EMP) constituye una acción esencial para la vigilancia del estado de salud
del trabajador y de los efectos que puedan alterarlo a causa de la exposición a
condiciones ambientales adversas, tanto de origen laboral como extralaboral.

El método clínico es el procedimiento metodológico básico recomendado
para la evaluación de la aptitud en los exámenes médicos periódicos. Consiste
en la elaboración de una historia clínica detallada, integral, del trabajador en
su condición biopsicosocial, por lo que todos los antecedentes históricos per-
sonales y familiares que puedan tener efectos negativos sobre la salud, en el
presente o su desarrollo futuro, son importantes.
Los exámenes paraclínicos y otras tecnologías constituyen recursos nece-
sarios para la evaluación de los efectos en órganos y sistemas diana, ocasiona-
dos por la exposición a riesgos ocupacionales.
En este sentido, se debe:
–– Definir la edad funcional del trabajador respecto a su edad real para detectar po-
sibles problemas de envejecimiento prematuro y poder obrar en consecuencia.
–– Vigilar el estado de salud de los trabajadores en trabajos con altas demandas
físicas y mentales y de aquellos con más de 45 a 50 años.
–– Usar los equipos de protección individual (EPI) reglamentados para el puesto
de trabajo.
–– Garantizar exámenes médicos periódicos a partir de los 45 años, y antes,
para quienes tienen trabajos pesados, que incluyan estudio del sistema mus-
culoesquelético.
–– Establecer la periodicidad de exámenes médicos preventivos, con énfasis es-
pecial en la identificación de la habilidad suficiente o no para el trabajo diario.
Estos reconocimientos posibilitarán la identificación de los primeros signos
y síntomas de disminución de la capacidad para el trabajo, lo que propicia la
rehabilitación oportuna y la toma de medidas temprana.
–– Aplicar un protocolo de instrumentos útiles, como encuestas diseñadas y re-
comendadas internacionalmente, validadas en el país, como el Índice de Ca-
pacidad de Trabajo del Instituto de Salud Ocupacional de Finlandia (Rodríguez
y otros, 2013; López y otros, 2011; Tuomi y otros, 1998; 2006). Evaluación del
estado de la visión y de la audición, capacidad cognitiva, salud mental, mani-
festaciones de estrés, atención, concentración y tiempo de reacción. Exáme-
nes de función respiratoria, cardiovascular, hepática, neurofisiológica, entre
otros, según sean necesarios.
–– Aprovechar la oportunidad del EMP para realizar actividades de promoción de
salud, de manera individual, específica y cara a cara, que contribuyan al de-
sarrollo de una conciencia sanitaria para el autocuidado, la identificación de
riesgos presentes en el ambiente de trabajo y fuera de este, la alimentación y

recreación sana y la conveniencia de llevar una vida social activa y solidaria
como recursos para el envejecimiento constructivo y sostenible.
–– Realizar el análisis epidemiológico de la aptitud para el trabajo, es decir, me-
diante la asociación de los daños a la salud con las condiciones de trabajo
registradas, como presencia de factores disergonómicos en el ambiente
laboral (ONN, 2012) u otras deficiencias higiénicas e inobservancias de
normas vigentes en el país, como estrés térmico (ONN, 2011a); riesgo por
tensión fisiológica y excesiva carga de trabajo (ONN, 2011b); deficiente am-
biente sonoro (ONN, 2011c) y ambiente luminoso, entre otros riesgos iden-
tificados por la inspección sanitaria o por el área de seguridad y salud en el
trabajo de la entidad empleadora.
Referencias
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2016). Trabajos saludables en
cada edad. Promoción de la vida laboral sostenible. Guía de la campaña. Luxemburgo:
Oficina de Publicaciones de la Unión Europea.
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37:1-23.
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malización.
ONN (2011b). Norma Cubana NC 870:2011. Seguridad y Salud en el Trabajo. Ergonomía.
Criterios de referencia e indicadores fisiológicos para la evaluación de la intensidad y
la carga de trabajo físico. La Habana: Oficina Nacional de Normalización.
ONN (2011c). Norma Cubana NC 871:2011. Seguridad y Salud en el Trabajo. Ruido en el
ambiente laboral. Requisitos higiénico-sanitarios generales. La Habana: Oficina Na-
cional de Normalización.

ONN (2012). Norma Cubana NC 116:2012. Seguridad y Salud en el Trabajo. Requisitos
ergonómicos básicos a considerar en los puestos, procesos y actividades de trabajo.
La Habana: Oficina Nacional de Normalización.
Pérez Bilbao, J., Nogareda Cuixart, C. (redactores) NTP 367: Envejecimiento y trabajo: la
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Rodríguez Mancebo, G., López Pumar, G., Marrero, M. L. (2013). Confiabilidad test- retest
de la versión cubana del cuestionario Índice de Capacidad de Trabajo. Revista Cubana
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Tuomi, K., Ilmarinen, J., Jahkola, A. et al. (1998). Work Ability Index. Helsinki: Finnish Ins-
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Tuomi, K., Ilmarinen, J., Jahkola, M., Katajarinne, L., Tulkki, A. (2006). Work Ability Index.
First reprint of the 2nd revised edition. Helsinki: Finnish Institute of Occupational
Health.

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© Eduardo Lázaro Caballero Poutou y Tomasa María Esther Linares

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La perspectiva de tratar la edad madura en las relaciones labora-

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Varios textos de las Naciones Unidas, incluyendo el Documento Final de la

Otro indicador de la estructura de edad es el “índice de envejecimiento”

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Envejecimiento y trabajo: un reto social sostenible 3

A nivel mundial, el segmento de la población que experimenta un crecimien-

Desafíos sociales y económicos del envejecimiento

4 Cómo garantizar un envejecimiento sostenible en el entorno laboral

Fuente: *World Population Prospect: The 2002 revision.

El aumento sensible de la población de personas mayores retiradas, en

Envejecimiento y trabajo: un reto social sostenible 5

En un contexto como el actual, de envejecimiento de la población

El estado de salud de las personas mayores está mejorando con el tiempo,

Envejecimiento demográfico en Cuba

6 Cómo garantizar un envejecimiento sostenible en el entorno laboral

Tabla 1. Indicadores demográficos. Años y periodos seleccionados

Hombres 68,55 72,94 75,13 76,00 76,50

Mujeres 71,82 76,90 78,97 80,02 80,45

Total 70,04 74,83 77,00 77,97 78,45

Fuente: Sistema de Información Estadística Nacional de Demografía. Oficina Nacional de

Envejecimiento y trabajo: un reto social sostenible 7

Fuente: Proyecciones de la población cubana 2015-2050. ONEI. CEPDE.

8 Cómo garantizar un envejecimiento sostenible en el entorno laboral

Fig. 3. Objetivos funcionales en el curso de la vida.

Los caracteres externos del envejecimiento varían de una persona a otra,

Envejecimiento y trabajo: un reto social sostenible 9

La pendiente del declive funcional, a lo largo del curso de la vida, está

El funcionamiento (de la persona mayor) intelectual, emocional y so-

Kalache y Kickbusch, 1997

Las formas de envejecer y la extraordinaria variabilidad interindividual de-

10 Cómo garantizar un envejecimiento sostenible en el entorno laboral

Baltes y Baltes (1990) conceptualizan el envejecimiento positivo mediante

Envejecimiento y trabajo: un reto social sostenible 11

Fig. 5. Modelo multidimensional-multinivel de envejecimiento.

Tomado de Fernández-Ballesteros R. Posibilidades y limitaciones de la edad. Envejecimien-

12 Cómo garantizar un envejecimiento sostenible en el entorno laboral

Envejecimiento y trabajo: un reto social sostenible 13

Fig. 6. Modelo de envejecimiento y carga física.

Uno de los indicadores utilizados para evaluar la capacidad funcional es