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    UNIVERSIDAD DE PIURA

    FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

    PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

    ANÁLISIS Y DISEÑO DE PROCESOS DE PERSONAL EN DEVORATA

    Integrantes:

    Beltrán Ureta, Daniel Nicolás

    Kitmang Zarate, Fiorela Abigail

    Mena Ojeda, Flavia Valeria

    Ruiz Ponce, Maria Fe

    Docente: Pilar Esperanza García Tamariz

    Curso: Dirección de personal

    2024-I

    Índice
    Introducción
    1. Reclutamiento, Selección e Inducción
    1.1. Reclutamiento
    1.2. Selección
    1.3. Inducción
    2. Evaluación de desempeño
    3. Capacitación y desarrollo
    Referencias

    Introducción

    1
    Tras examinar aspectos generales como la cultura organizacional, la investigación de
    mercado, áreas funcionales y estrategias generales, así como aspectos específicos del área de
    recursos humanos como el diseño de puestos y competencias organizacionales para la
    empresa Devorata, nos dirigiremos hacia la identificación, análisis y diseño de los procesos
    relacionados con el manejo de los recursos humanos dentro de la organización.

    A lo largo del trabajo, se profundizará en conceptos como los sistemas de reclutamiento,


    selección e inducción, así como en las evaluaciones de desempeño y los procesos
    relacionados a la capacitación y desarrollo de los trabajadores de la organización.

    El objetivo principal de este trabajo es profundizar en los conceptos previamente


    mencionados y brindar recomendaciones para así mejorar en las estrategias ya planteadas.
    Además, al ser una empresa en crecimiento que no tiene todas sus estrategias de recursos
    humanos definidas, se brindarán propuestas que podría implementar en aquellos ámbitos en
    los que no tenga un plan determinado

    1. Reclutamiento, Selección e Inducción


    Actualmente, Devorata no cuenta con estrategias definidas ni estructuradas en cuanto
    a reclutamiento, selección e inducción. Es por ello que en este trabajo nos estaremos
    enfocando en realizar una serie de recomendaciones para estos puntos.

    2
    1.1. Reclutamiento
    Devorata realiza el reclutamiento en base a personas conocidas y referidos por parte
    de los trabajadores de la empresa, al requerir que estas personas sean de confianza de
    las dueñas debido a que se sigue operando desde su hogar. Es debido al proceso de
    reclutamiento que utilizan, que no tienen diversos candidatos para los puestos
    requeridos; usualmente se recibe un candidatos para el puesto.

    Es importante mencionar que es ahora más importante que se elabore un plan con las
    estrategias a seguir debido a que en el corto o mediano plazo tienen como objetivo
    crecer y abrir su primera tienda física. Ello genera un mayor requerimiento de
    trabajadores para cubrir los nuevos puestos, mencionando la gerente general de la
    empresa que para ese entonces ya tendrían que ampliar el círculo del cual se obtienen
    a los candidatos para los puestos. En ese punto se recomendaría ampliar su
    reclutamiento a uno externo por medio de los canales digitales que no tiene mucho
    costo como Boomerang, computrabajo, Linkedln, entre otros; para que de esta manera
    se pueda tener acceso a mayores potenciales interesados.

    1.2. Selección
    En cuanto a la selección, no tienen un proceso definido; al momento del reclutamiento
    se suelen guiar por alguna habilidad que tenga el candidato resultando que se realice
    su contrato de manera automática. Es decir, no tienen un proceso de selección
    determinado que se esté poniendo en práctica.

    Recomendamos para Devorata iniciar por la revisión de los CVs de aquellos


    candidatos que fueron elegidos tras el proceso de reclutamiento; verificar que los
    candidatos tengan las competencias, habilidades, experiencia y otros requisitos que el
    puesto necesita.

    Una vez realizado este proceso y haber elegido a los candidatos que presentan los
    puntos mencionados previamente, realizar pruebas sobre las distintas habilidades y
    competencias que se necesitan. Es importante mencionar que para cada puesto las
    pruebas serían distintas, pero ciertas capacidades serían evaluadas en todos los
    puestos a cubrir, como el caso del trabajo en equipo y la capacidad de trabajo bajo
    presión. Por ejemplo, para el caso de aquellos postulantes para el equipo de marketing
    se podría dividir a los candidatos en grupos y asignarles un caso para que elaboren
    estrategias de promoción para la marca. A su vez, en una siguiente fase, sería
    importante que se evalúen competencias específicas de cada puesto, como por
    ejemplo hacer pruebas en cocina para aquellos postulantes para el equipo de
    producción.

    Una vez realizadas estas pruebas y seleccionados aquellos que pasen a una última
    fase, sería importante hacer entrevistas estructuradas con los candidatos que lleguen a
    la etapa final del proceso. Mediante estas entrevistas se puede conocer a un nivel no

    3
    solo profesional sino también formal a los candidatos y así determinar si es que sus
    competencias se adecúan de manera correcta con el perfil que se desea que tenga
    quien ocupe el puesto.

    1.3. Inducción
    Devorata no tiene una estructura definida por lo que se recomienda lo siguiente:

    Cuando el postulante aprueba este proceso de reclutamiento y entrevista, pasa a


    conversar con el gerente sobre sus funciones, objetivos específicos que debe
    desempeñar en su rol y aclarar todas las normas y políticas sobre la vestimenta,
    asistencia e higiene, además de realizarle un recorrido, conocer su área de trabajo y
    presentarse ante todos los integrantes de la empresa.

    Luego entra en un periodo de evaluación semanal durante 2 meses, en donde puede


    ser orientado por sus compañeros para que realice de manera correcta su labor en la
    producción y de esta manera evitar errores. En esta parte se recomienda realizar un
    cuestionario para que el empleado de retroalimentación a la empresa de cómo le ha
    ayudado este proceso, ver sí aprovechó los recursos que se le brindó e identificar si
    está preparado para desempeñarse en su labor total.

    Finalmente, es importante que todos los trabajadores se conozcan, se puede fomentar


    actividades de integración como salidas a almorzar o cenar para que se sienta
    pertenecientes a la empresa.

    2. Evaluación de desempeño

    Es importante tener en cuenta los elementos que incluye el proceso de evaluación de


    personal y qué es lo que se evalúa. Estos son el análisis del puesto de trabajo, la
    fijación de objetivos de la empresa y objetivos individuales, búsqueda de indicadores
    y estándares de actuación, evaluación del desempeño y las entrevistas de
    retroalimentación. En todas ellas se evalúa el comportamiento, las prestaciones y los
    resultados que se obtienen con estas. Desde ese punto, se ha podido identificar que la
    empresa no tiene una estrategia de evaluación de desempeño definida, pero de
    acuerdo a su rubro podemos plantear.

    Para la definición del mejor método de evaluación de desempeño nos podemos basar
    en los objetivos que se plantea la empresa como en los objetivos que posee cada
    trabajador en su área correspondiente. Una administración por objetivos SMART
    sería adecuada. El área de producción realiza el trabajo en base a lo destinado para
    cada día, por lo que ellos deben realizar en corto plazo lo que se les solicite y poder
    entregar satisfactoriamente el pedido.

    4
    Dentro del área comercial y marketing se tiene diferentes objetivos de acuerdo a los
    encargados que la integran. En el caso del creador de contenido, el objetivo es que el
    producto tenga mayor alcance para que existan mayores ventas, por lo que su
    evaluación estaría definida en cuánto ha incrementado la visualización de la marca en
    el corto plazo. El responsable del delivery será evaluado en qué tan eficiente realice la
    entrega al consumidor final, si entregó en el tiempo adecuado y el producto llegó en
    condiciones óptimas.

    Con respecto al área logística y compras puede ser evaluado en base a la toma de las
    mejores decisiones al momento de la adquisición de los insumos que se requieren para
    la producción y el nivel de negociación que poseen con los proveedores asegurando
    costos justos sin descuidar la calidad.

    Si bien el área contable es un servicio independiente a la empresa también está bajo su


    evaluación, tomando en cuenta el qué tan efectivo es el plan financiero que les
    brindan para que esta pueda seguir creciendo.

    Asimismo, dicho sistema de evaluación se puede complementar en algunas áreas con


    el método de evaluación 360. Este tipo de evaluación sería muy útil para el encargado
    de atención a cliente y delivery, ya que ellos son los que tienen contacto con el
    consumidor final y por ende estos pueden brindar una retroalimentación de cómo ellos
    desempeñan sus funciones y que tan satisfechos están con el servicio ofrecido.

    3. Capacitación y desarrollo

    Desde el personal de delivery hasta la gerente general, es importante identificar qué,


    cómo, quién y dónde necesita mejorar su trabajo. Cada uno de los empleados
    desempeña un rol indispensable. Mejorar su rendimiento presente o futuro y aumentar
    su capacidad a través de la modificación y potenciación de sus conocimientos,
    habilidades y actitudes es esencial. Para lograr esto, existen distintas actividades
    formativas, como la denominada capacitación.
    Como se presentó en el informe anterior, cada encargado de la empresa requiere
    habilidades técnicas y habilidades valorativas para desempeñar su función. Las
    habilidades técnicas pueden haber sido aprendidas externamente, pero se necesitan
    mejorar en el proceso.

    El proceso de capacitación posee 4 etapas. El primero es la evaluación de las


    necesidades de los cuales resaltamos el análisis de tareas en donde se compara el
    rendimiento real y el rendimiento anticipado, es decir las tareas y comportamientos de
    los empleados para ejecutar sus puestos con mayor eficiencia. Esto con una previa
    evaluación de cada uno para determinar quién necesita mayor atención o ayuda y
    asimismo observar sus conductas al desempeñarse en su labor como por ejemplo las
    asistencias, ineficiencia en el trabajo, entre otros.

    5
    Al ser una empresa de producción y comercialización, la labor que desempeñan los
    cocineros es muy importante, ellos deben buscar mecanismos que les permita
    optimizar el trabajo que realizan, así como la innovación de los nuevos productos que
    se puedan ofrecer. También requieren aprender nuevas formas de elaborar el producto
    como el entrenamiento en técnicas de amasado, fritura y decoración de donuts,
    además del uso de los equipos que se implementan para la producción.

    Por otro lado, el servicio de entrega (Delivery), pueden recibir una retroalimentación
    por parte de los clientes a través de encuestas enviadas a las redes sociales para saber
    cómo desempeña sus funciones y así mejorar su servicio y la atención a los
    consumidores.

    Si en esa comparación hay un vacío entonces se debe repetir la comparación entre 3 a


    6 meses, caso contrario, se tendrá que aplicar otras medidas para capacitar. Se
    recomienda realizar una capacitación en el lugar de trabajo aplicando la enseñanza
    directa para que cada empleado tenga claro de cómo debe completar sus funciones.
    También se puede recurrir a la tutoría por parte de la gerente general para mejorar sus
    habilidades técnicas y tener una retroalimentación constante real en el puesto de
    trabajo.

    Como parte final del proceso, para determinar la efectividad de lo planteado se debe
    realizar una evaluación y así determinar qué aspectos produjeron mejora en los puntos
    deficientes y que otros se deben cambiar.

    Referencias

    - Beltran, D. Kitmang, A. Mena, F. Ruiz, M. (2024). “Análisis y diseño de estrategia y


    puestos en Devorata”. Universidad de Piura
    - Chiavenato. (2011). “Reclutamiento del personal”. En Administración de recursos
    humanos (pp. 127 - 142 ). Mc Graw Hill
    - Chiavenato. (2011). “Selección del personal”. En Administración de recursos
    humanos (pp. 143 - 164 ). Mc Graw Hill

    6
    - Chiavenato. (2011). “Gestión y evaluación del desempeño”. En Administración de
    recursos humanos (pp. 205 - 234). Mc Graw Hill
    - Chiavenato. (2011). “Capacitación y desarrollo de personal”. En Administración de
    recursos humanos (pp. 329 - 355). Mc Graw Hill

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