Ingeniería Civil Industrial

Gestión de Organizaciones – Examen final

Docente: Iván Olguín González

Asssssssss
Alumno: Diego Mancilla Orellana
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Desarrollo:

1. Modelo “OODA Loop”:

A: Explique cuál es la importancia del modelo.
El modelo “OODA Loop” fue popularizado por el piloto de la Fuerza Aérea de EE.
UU.,John Boyd para describir la guerra de maniobras durante la Guerra de Corea.
Este modelo es importante ya que otorga una orientación en la toma de decisiones
de forma rápida y estratégica con cuatro pasos identificados como: observar,
orientar, decidir y actuar.
Otro factor importante es la ventaja informativa que este modelo otorga ya que se
vincula de forma clara al ambiente operacional y además permite hacer efectiva la
toma de decisiones sobre todo en ambientes competitivos y dinámicos.

B: Nombre y explique todas las etapas.

El modelo de OODA Loop se compone de las cuatro etapas a continuación:

1. Observación (Observe):

Esta es la primera etapa y consiste en la recopilación de información de

todas las fuentes posibles y siempre teniendo en cuenta que las decisiones
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posteriores que se determinen siempre estarán basadas en información
“incompleta”. Se recogen datos especialmente de lo que sucede en
nuestros grupos de interés teniendo en cuenta las áreas en las que la
empresa puede “moverse” y se consideran escenarios que pueden influir en
la entidad a medio o largo plazo.

2. Orientación (Orient):

En esta etapa se delimita el significado de los datos. Suele emplearse una

combinación de respuestas analíticas e intuitivas de modo que se facilite la
comprensión del suceso y se mejore el análisis de datos recopilados. Se
considera el “interior” de la propia organización y aspectos relativos a su
cultura de empresa y a su capital humano, así como su misión y visión,
pues estos aspectos condicionan en gran parte las opciones de decisión
posteriores.

3. Decisión (Decide):

La tercera etapa consiste en determinar la línea de actuación se debe

seguir por la empresa para obtener el mejor resultado, viene condicionado
en gran medida por la etapa anterior donde se han considerado todos los
factores existentes. Conlleva una responsabilidad como consecuencia del
grado de incertidumbre que siempre tiene el futuro.

4. Acción (Act):

La cuarta y última etapa consiste en llevar a la práctica y se desarrollar la

decisión y acción planteada en la fase anterior. Se trata de la etapa más
visible en las organizaciones al efectuarse la implementación del análisis de
las tres fases precedentes. La actuación será patente para los grupos de
interés implicados: personal, proveedores, clientes, etc. y por lógica deberá
ir alineada con la misión y los valores compartidos por la organización.
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2. Liderazgo en la organización:
A: ¿Cuál es la importancia del líder?, explique.
El papel de un líder en una organización es sumamente importante para orientar
los objetivos y aplicar un efectivo desarrollo de la cultura organizacional en todas
las partes interesadas. Por lo tanto, su rol no es únicamente dar órdenes, sino que
también persuadir a otros para que lo acompañen.
La clave del éxito de un líder se establece en su capacidad para conectar con los
demás y comprender sus necesidades. Un buen líder debe saber cómo construir
un equipo y crear un ambiente de trabajo productivo.
Existen investigaciones modernas que proponen que el liderazgo es un proceso
complejo que no puede reducirse a un solo rasgo. Para Forsyth (2009), el líder se
puede desarrollar a través del trabajo duro. La clave es distinguir entre los líderes
que nacen con ciertos rasgos y los que deben adquirir la condición con el paso del
tiempo.
El rol del líder en la resolución de conflictos es otro valor es de vital importancia ya
este debe ser capaz de gestionar los conflictos de manera productiva y tener la
capacidad resolutiva con la misión de que esto beneficie a todos.
En contraparte, la incapacidad de un líder para lidiar con conflictos puede otorgar
resultados muy negativos y de paso menoscabar su credibilidad y la validación de
sus dirigidos.
Además, un buen líder debe ser capaz de incentivar el trabajo en equipo.

B: Explique el liderazgo “transformacional”.

Este concepto se inició con James V. Downton en 1973 y fue masificado por
James Burns en 1978. En 1985, el investigador Bernard M. Bass amplió aún más
el concepto, haciendo énfasis en que el modelo de liderazgo transformacional es
característico de los profesionales con una personalidad, visión y proyección tan
sólidas que son capaces de generar cambios positivos en las percepciones,
motivaciones y expectativas de los colaboradores que forman parte de sus
equipos de trabajo.
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Según Bernard Bass, existe un grupo de características específicas que distinguen
a un liderazgo transformacional de otros estilos de liderazgo. Un líder
transformacional es alguien que:

 Motivar el desarrollo positivo de los seguidores.

 Ejemplifica los estándares morales dentro de la organización, y fomenta lo
mismo de los demás.
 Fomentar un ambiente de trabajo con valores, prioridades y estándares
claros.
 Desarrollar una cultura corporativa que empuje a los empleados a pasar de
una actitud de interés propio a una mirada en la que trabajan por el bien
común.
 Resaltar la autenticidad, la cooperación y la comunicación abierta.
 Proporcionar un entrenamiento y tutoría, pero permite que los empleados
tomen decisiones y se apropien de las tareas.
Resulta valioso resaltar que un líder transformacional se distingue no solo por ser
una persona con altas capacidades para la gestión empresarial, sino sobre todo
por ser alguien con la suficiente convicción e influencia para generar cambios
profundos en la manera de entender el rol de cada negocio. Es significativo
resaltar que as transformaciones de un líder de este tipo se reflejan en lo
individual, lo grupal y, por supuesto, lo organizacional ya que generan cambios
tanto en la estructura empresarial como en la cultura corporativa.
En conclusión, considero importante considerar la aplicación del Liderazgo
Transformacional, ya que su objetivo no es otro que mejorar los resultados y
modificar las formas de actuar para mitigar el impacto en las rutinas diarias a
través de nuevas ideas y la apertura hacia nuevas opciones y posibilidades.

3. El “engagement” en las organizaciones:

A: Explique con su “opinión” … ¿Qué entiende usted?
Según la información recibida respecto al “engagement”, este concepto sugiere el
nivel de lealtad y compromiso que tiene un segmento de personas con una
determinada marca. Esto se demuestra de manera muy visible hoy en día con las
redes sociales y la participación de las personas en las publicaciones de una
marca en cuanto a seguir las cuentas, dar “me gusta” a las publicaciones,
compartir sus publicaciones y comentar estas.
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Según lo investigado, desde la perspectiva psicológica existen alrededor de 10
tipos de “engagement”, entre los cuales se encuentran los siguientes:
 Conductual
 Emocional
 Agentivo
 Cognitivo
 Psicológico
 De usuario
 De empleado
 En marketing
 De redes sociales y
 De clientes

B: Nombre con detalle tres ejemplos.

1. De empleado:
Es la relación que ocurre entre una empresa y sus empleados cuando existe un
compromiso laboral que va más allá de lo esperado y se traduce en un
desempeño sobresaliente
2. Conductual:
Analiza el esfuerzo y el comportamiento que alguien tiene cuando comienza y
realiza una actividad.
3. En marketing:
se refiere a las acciones que una marca incluye en su estrategia para aumentar la
atracción y compromiso que genera entre sus clientes y seguidores.

4. El macro entorno de la organización:

A: ¿Qué entiende usted?, explique.
Desde mi comprensión, el macro entorno vendría siendo un conjunto de factores
externos que tiene un impacto directo sobre la organización, estos factores
podrían ser entre otros culturales, demográficos, tecnológicos, económicos,
políticos y también ambientales.
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Estos se establecen de forma independiente al desarrollo del negocio por lo tanto
la organización no tiene un control sobre estos factores y tampoco puede
establecerlos.
Por lo anterior, es posible que, al analizar el macro entorno, se puedan identificar
factores que demuestren una evolución negativa lo que podría ser perjudicial para
el desempeño y productividad de la organización a futuro.
Para atacar el macro entorno, se utiliza el enfoque PESTEL (político, económico,
sociocultural, tecnológico, ambiental y legal) con el cual se busca identificar el o
los factores externos que pueden afectar a la organización en diferentes plazos.

B: Detalle y explique tres ejemplos.

1. Factores sociales
Estos factores analizan el entorno social del mercado y miden aspectos como las
tendencias culturales, los datos demográficos, la conciencia sobre la salud y la
seguridad, las actitudes profesionales, etc.
De esta manera, si una sociedad cambia su tendencia de compra hacia un modelo
más sostenible, por ejemplo, una empresa de plásticos puede verse seriamente
afectada.
2. Factores económicos
Este tipo de factores tienen que ver con las características generales del sistema
económico en el que opera la empresa, las cuales son determinantes a largo
plazo, dado que implican cambiar los modelos de demanda y oferta y, por lo
general, afectan al poder adquisitivo de los consumidores.
Algunos ejemplos son la tasa de inflación, las tasas de cambio de moneda, los
tipos de interés y los patrones de crecimiento económico, entre otros.
3. Factores legales
Por último, los factores legales incluyen los cambios en la legislación que afectan
el empleo, el acceso a materiales, cuotas, recursos, importaciones o
exportaciones e impuestos.
Por ejemplo, si cambian las leyes en un país y se prohíbe o limita el uso de
determinados ingredientes, sustancias o materiales, las empresas afectadas se
encuentran ante un problema que resolver para poder cumplir con las nuevas
normativas.
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5. Para el éxito del “Change Management”:
A: ¿Cómo lo haría usted… para lograr este éxito?, explique.
Si bien es cierto muchos autores proponen sus modelos para realizar un Change
Management exitoso, desde mi punto de vista creo que la planificación es el pilar
fundamental para desarrollar y ejecutar una gestión del cambio o “Change
Management” exitoso. Es importante que esta planificación considere la
participación activa de todas las partes involucradas.
Es importante considerar la preparación y compromiso de los lideres por lo cual se
debe establecer una política, una misión y una visión del objetivo además de
considerar la formación de estos, respecto a los roles que desempeñaran durante
este proceso.
Lo anterior permitirá potenciar un liderazgo efectivo y además sentar las bases de
la cultura organizacional desde su estrecha relación que desde ambos aspectos
pone al centro a la comunidad laboral (las personas).
Por último, un ingrediente que considero importante es la capacidad de innovar, ya
que los mercados actuales son cada vez más exigentes con las organizaciones en
cuanto a la búsqueda de nuevas estrategias que favorezcan la ventaja
competitiva.

B: Nombre y explique los pasos de “Kotter”.

El modelo de Kotter es una propuesta del profesor John Kotter cuyo objetivo es
orientar de forma estratégica y correcta los procesos de cambio y transformación
de una organización. Esta considera generar alianzas en el liderazgo y la visión,
hasta empoderar a los colaboradores que serán parte del cambio.
Entre los ocho pasos a continuación, se encuentran la formación de una visión de
cambio y la importancia de la participación activa de todas las partes en los
procesos de inclusión y diversidad.
1. Generar un sentido de urgencia
Implica posicionar la diversidad y la inclusión como un pilar fundamental dentro de
la organización y buscar oportunidades de forma anticipada frente a cualquier
modificación relacionada con los procesos de inclusión.
2. Formar una coalición
Los procesos de inclusión deben tener una planificación transversal en la
organización. No sólo deben considerar a las jefaturas, sino también a
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trabajadoras y trabajadores de todas las áreas. El involucramiento de todas las
partes de la empresa genera un sentido de pertenencia hacia el proyecto inclusivo.
En otras palabras, la inclusión no es sólo para la persona con discapacidad,
compromete a todas las personas por igual.
3. Imaginar una nueva visión para el cambio
Contar con la perspectiva de varias personas durante la elaboración del plan
ayuda a que esta visión sea más aterrizada a la realidad de la empresa. En el
caso de la inclusión laboral de personas con discapacidad, la visión se construirá
con la propia experiencia de las y los nuevos trabajadores.
4. Comunicar la visión
Una vez definida la visión de la empresa, es necesario transmitirla a toda la
organización tanto como a los/as colaboradores/as. La bajada de información
debe ser planificada en conjunto con las áreas de comunicaciones para que se
transmita de forma clara en distintos niveles.
5. Eliminar obstáculos
Las y los trabajadores pueden aportar de manera beneficiosa a la identificación de
los obstáculos. Además, involucrar a diversas personas en este proceso
disminuye la resistencia al cambio. Líderes comprometidos con la diversidad
planificarán actividades y lugares de encuentro con trabajadores y trabajadoras
que fomenten la superación de esta resistencia a lo largo de la organización.
6. Asegurar triunfos a corto plazo
Los procesos considerados en su totalidad pueden parecer agobiantes. Pero si se
conciben paso a paso, es más fácil lograrlos. Los objetivos deben ser así, a corto
plazo. Por esto, las metas pensadas en poco tiempo son más exitosas motivando
a los equipos en su realización.
Un incentivo importante, en este sentido, es entregar refuerzos positivos para
todas y todos los que forman parte del proceso de inclusión y diversidad dentro de
la organización.
7. Construir sobre el mismo cambio
La inclusión no se realiza una vez, es un proceso continuo que requiere mejoras
permanentes. Entre otras cosas, sumar cada vez a más personas con
discapacidad a la organización va a enriquecer el trabajo, las relaciones laborales
y el ambiente de la empresa constantemente.
8. Anclar el cambio en la cultura de la organización
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Una vez implementados los primeros siete pasos, se recomienda que la nueva
visión creada sea la base para buscar y contratar nuevas y nuevos talentos. Es
decir, que se consolide una nueva cultura organizacional basada en parámetros
de la inclusión y diversidad.
Desde acá, el reclutamiento inclusivo y las capacitaciones constantes a todo el
personal deben pasar a ser habituales.
Con esto, los buenos liderazgos deben ser reconocidos públicamente, con el fin de
que otros se sumen activamente a este cambio.