UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Facultad de Ciencias Administrativas y Contables

Escuela Profesional de Administración y Sistemas

Carátula

Habilidades Directivas y Compromiso Organizacional en los

colaboradores de la Municipalidad Provincial
de Huancayo – 2024

Autor(a) : MUÑOZ ALANYA CRIS JENIFER

Asesor : Dr. MICHAEL

Línea de investigación : Ciencias empresariales y gestión de los

Institucionales recursos.

Fecha de inicio y culminación: setiembre 2024 - …………

Huancayo - Perú

2024
 I-. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1.- Descripción de la Realidad Problemática

Según Gonzalez, Canós, & Fernando (2022) atravez de su articulo publicado en el

pais de colombia, denota que la habilidades directivas “conlleva más que solo información,

es más bien hacer un análisis sobre las capacidades que debe tener un líder, para que así el

grupo u organización al que está dirigiendo sobresalga” (p. 4496).

APORTE

De acuerdo con esta perspectiva, ya que ser un líder implica algo más profundo que

saber qué hacer en una situación específica; se trata de desarrollar las capacidades

necesarias para inspirar y dirigir.

Según López (2021) en una revista publicado en la cuidad de Huancayo, donde

describe al compromiso organizacional y lo entiende como “Un factor muy importante

inherente al desempeño de los empleados públicos de la Municipalidad, ya que un buen nivel

del mismo, asegura la satisfacción y buenos resultados para la organización (p. 658)”

APORTE

Por ende, El compromiso no solo impacta en el desempeño individual de los

empleados, sino que también influye directamente en la eficiencia de los servicios

brindados a la ciudadanía. Un alto nivel de compromiso fomenta un ambiente de

responsabilidad y pertenencia.
 La problemática a nivel nacional, se puede mencionar en un estudio realizado

en Arequipa, según Challapa & Quispe (2020) donde aplicaron un instrumento en los

colaboradores de una municipalidad, encontraron que

Las habilidades directivas de los gerentes tienen un impacto significativo en el

compromiso organizacional de los trabajadores. Sin embargo, se observa que el 70.9%

de los empleados encuestados en la Municipalidad consideran que las habilidades

directivas de sus gerentes no influyen en su nivel de compromiso. En contraste, un

17.4% de los encuestados manifiestan que sí existe una relación positiva entre las

habilidades de los gerentes y su compromiso organizacional, mientras que un 11.6%

no sabe o no tiene una opinión clara al respecto (p 101)

Por lo que se puede mencionar que la percepción sobre las habilidades

directivas de los gerentes en la Municipalidad refleja una falta de impacto

significativo en el compromiso organizacional de los trabajadores, ya que un 70.9%

de ellos sostiene que estas habilidades no influyen en su nivel de compromiso.

La problemática a nivel regional, se puede mencionar en un estudio realizado

en Jauja, según Ortega (2020) donde aplicaron un instrumento en los trabajadores de

un grupo de la muncipalidad encontraron que

Se evidencia en los datos obtenidos un (13%) de los docentes afirman que las

habilidades directivas se encuentran en nivel bajo, mientras que el (55%) indican que

se encuentran en un nivel medio y el (32%) en un nivel alto, la percepción presentada

permite considerar que las HD se encuentran en un nivel medio (p. 18)

Por lo que se puede mencionar que la mayoría de los docentes percibe que sus

habilidades directivas se encuentran en un nivel medio. Esto refleja que, aunque

cuentan con una base aceptable en estas áreas, es necesario trabajar en el

 fortalecimiento de dichas competencias para alcanzar niveles más altos y mejorar la

efectividad en su entorno laboral.

6to elemento 3ws (where - donde, what – que busca, Who – quien es el involucrado)

(titulo)

La Municipalidad Provincial de Huancayo es una entidad pública que se encarga de la

gestión y administración de servicios para la comunidad. Su objetivo es mejorar la calidad de

vida de los ciudadanos mediante la implementación de proyectos y políticas públicas.

El análisis se lleva a cabo dentro de la Municipalidad Provincial de Huancayo,

ubicada en la región Junín, Perú, específicamente en los departamentos involucrados en la

gestión de recursos humanos, como el área de Recursos Humanos, Administración y

Dirección.

La investigación busca identificar y abordar los problemas relacionados con las

habilidades directivas y su impacto en el compromiso organizacional de los colaboradores. Se

pretende identificar los factores que pueden influir en la motivación y lealtad de los

empleados, así como proponer estrategias para mejorar la gestión del talento humano y, por

ende, el desempeño organizacional.

Los involucrados en esta investigación son los colaboradores de la Municipalidad

Provincial de Huancayo, quienes son evaluados en términos de su compromiso

organizacional. También se incluye al personal directivo y líderes de la organización, como el

alcalde, gerentes y supervisores, que influyen en el desarrollo de habilidades directivas y en

el ambiente laboral.
 7mo elemento aplicar el método CEA (causa – efecto – aporte) De la unidad de

estudio.

Información de las municipalidades. habilidades directivas (capacidad de los gerentes

y directivos) – compromiso organizacional (rotación de los trabajadores)

Causa:

La capacidad de los gerentes y directivos de la Municipalidad Provincial de Huancayo

es crucial para la eficiencia y efectividad de la gestión pública. Esto incluye habilidades como

el liderazgo, la comunicación, la toma de decisiones y la gestión de equipos. La falta de

desarrollo en estas habilidades puede resultar en una gestión ineficiente y desorganizada.

Efecto:

Cuando los gerentes de la Municipalidad Provincial de Huancayo no cuentan con

habilidades directivas adecuadas, se observa un bajo compromiso organizacional entre los

colaboradores. Este fenómeno se traduce en desmotivación, insatisfacción laboral y un

ambiente de trabajo negativo, lo que a su vez genera una alta rotación de trabajadores. La

inestabilidad en el personal puede impactar negativamente en la continuidad de proyectos y

en la calidad de los servicios ofrecidos a la comunidad.

Aporte:

El fortalecimiento de las habilidades directivas en los líderes de la Municipalidad

Provincial de Huancayo puede resultar en un incremento del compromiso organizacional

entre los colaboradores. Esto no solo ayuda a reducir la rotación de trabajadores, sino que

también mejora la cohesión del equipo, la productividad y la satisfacción laboral. A través de

la implementación de programas de capacitación y desarrollo de habilidades, se puede

generar un ambiente de trabajo más positivo y eficiente, beneficiando tanto a la institución

como a los ciudadanos a los que sirve. (CORREGIR)

1.2 Delimitación del Problema

1.2.1.- Delimitación Espacial

El presente trabajo de investigación se llevará a cabo con los colaboradores

administrativos de la Municipalidad de Huancayo, institución localizada en el distrito y

provincia del mismo nombre, perteneciente al Departamento de Junín.

1.2.2.- Delimitación Temporal

La investigación se desarrollará durante el año 2024; sin embargo, la recolección de

información pertinente al marco conceptual se centrará principalmente en estudios y

referencias de los últimos cinco años, con el fin de garantizar que los datos utilizados sean

actuales y relevantes para los objetivos del estudio.

1.2.2.- Delimitación Conceptual

Esta investigación estará circunscrita a la disponibilidad de bibliografía pertinente a

nuestras variables de estudio, que son las habilidades directivas y el compromiso

organizacional.

1.3.- Formulación

1.3.1 Problema General

¿Qué relación existe entre las Habilidades directivas y compromiso organizacional en

los colaboradores en la municipalidad provincial de Huancayo – 2024?

1.3.2.- Problema Especifico

Los problemas específicos vienen de las dimensiones.

P.E.I ¿Qué relación existe entre Capacidades de los directivos y compromiso

organizacional en los colaboradores en la municipalidad provincial de Huancayo – 2024?

P.E.I ¿Qué relación existe entre Ventajas competitivas y compromiso organizacional

en los colaboradores en la municipalidad provincial de Huancayo – 2024?

P.E.I ¿Qué relación existe entre Ventajas sostenibles y compromiso organizacional en

los colaboradores en la municipalidad provincial de Huancayo – 2024?

1.4.1.- Justificación Social

El presente estudio tiene como objetivo ofrecer conclusiones y recomendaciones

teóricas que faciliten a la unidad objeto de análisis mejorar en los ámbitos de las habilidades

directivas y el comportamiento organizacional

1.4.1.- Justificación Teórica

El presente estudio busca ampliar de manera conceptual las bases teóricas que

sustenten las variables de habilidades directivas y comportamiento organizacional,

proporcionando un marco más contextualizado para el análisis y comprensión de estos

aspectos dentro del contexto de la investigación.

1.4.1.- Justificación Metodología

El presente estudio tiene como objetivo desarrollar un instrumento de investigación

propio, que sea válido y confiable, el cual pueda servir como modelo para futuras

investigaciones relacionadas con nuestras variables de estudio, que son las habilidades

directivas y el comportamiento organizacional.

1.5.- Objetivo

1.5.1.- Objetivo General. –

Determinar la relación entre las Habilidades directivas y compromiso organizacional

en los colaboradores en la municipalidad provincial de Huancayo – 2024

1.5.2.- Objetivo Específico. –

Establecer la relación que relación existe entre las Capacidades de los directivos y el

compromiso organizacional en los colaboradores en la municipalidad provincial de Huancayo

– 2024

Establecer la relación que relación existe entre Recursos de la empresa y el

compromiso organizacional en los colaboradores en la municipalidad provincial de Huancayo

– 2024
 Establecer la relación que relación existe entre Ventajas competitivas y el

compromiso organizacional en los colaboradores en la municipalidad provincial de Huancayo

– 2024

1.6 Aspectos Éticos de la Investigaciones

El presente estudio se enfoca en asegurar el estricto cumplimiento del Reglamento

General de Investigación, específicamente en lo establecido en su artículo 86, que aborda la

ética en los procesos investigativos. Este artículo destaca la importancia de la integridad, el

respeto y la responsabilidad en el desarrollo de investigaciones, principios que son

fundamentales para la calidad y validez de cualquier trabajo académico.

En ese sentido, se seguirá lineamientos éticos, no solo para garantizar la transparencia

en los resultados, sino también para respetar la originalidad del contenido. Para ello,

implementaremos todas las medidas necesarias para evitar cualquier tipo de infracción o

vulneración a la ética investigativa, incluyendo la rigurosa aplicación de herramientas de

detección de plagio. Nos comprometemos a someter nuestro trabajo a revisiones continuas

mediante software especializado en detección de plagio, a fin de asegurar que el contenido

desarrollado sea completamente original y cumpla con los estándares establecidos por las

normativas académicas.

De esta manera, nos adherimos a las buenas prácticas en la investigación,

garantizando la confiabilidad del proceso y los resultados, y reafirmando nuestro compromiso

con la ética y la excelencia investigativa.

II MARCO TEÓRICO

2.1.- Antecedentes (internacionales y nacionales)

2.1.1 Antecedentes internacionales

 Bernal, Ruíz & Pastrana (2021) en su tesis para obtención de su tesis para el grado de

doctor, siendo el título de “Compromiso Organizacional De Profesionales De La Salud Ante

Covid-19”, Universidad de Cienfuegos, teniendo como objetivo analizar el compromiso

organizacional de profesionales de la salud ante la pandemia por COVID-19, puesto que es el

personal adscrito a estos centros de trabajo los que mayor grado de vulnerabilidad presentan,

impactando su estado psicológico y salud mental. La metodología de la investigación: es de

enfoque cuantitativo de tipo: alcance descriptivo, donde se aplicó un cuestionario 235

trabajadores del área médica, paramédica y administrativos, por lo que llegaron a la siguiente

conclusión resultados descriptiva

Que el personal encuestado manifestó tener un alto compromiso laboral hacia su

centro de trabajo, a pesar de la crisis y deficiencias de recursos que ha presentado el sistema

de salud nacional, en definitiva, los hallazgos presentados en esta investigación invitan a los

diferentes actores del sistema sanitario a seguir fortaleciendo los lazos afectivos y de apoyo

que se brinda a los profesionales de la salud (p. 203).

Calderón (2022) para obtencion de su tesis para el grado de administracion , del cual

el titulo fue “Compromiso organizacional de mandos medios en la Salud Pública

Institucional”, Universidad Olmeca, teniendo como objetivo general analizar el nivel de

compromiso organizacional del personal de salud del nivel de mando medio en la salud

pública institucional. La metodología de la investigación: es de enfoque cuantitativo de tipo

transversal observacional, no experimental y descriptivo, donde se aplicó un cuestionario a 57

personas de manera individual a cada sujeto de investigación obteniendo como resultados lo

siguiente que el nivel de compromiso organizacional no rebasa el 60 por ciento, siendo la

dimensión afectiva la que presenta mayor tendencia positiva, por lo que llegaron a la

siguiente conclusión:
 El nivel de compromiso en esta dependencia fue medio en general, siendo los factores

que más influyen en obtener un alto grado de compromiso, al momento de la evaluación por

ítems estas variables solo influyeron más en las secciones afectivas principalmente. Se

necesitan más estudios en donde se evalúe el impacto de los mandos intermedios y altos con

un nivel de compromiso medio y los resultados y metas obtenidos (p. 50).

2.1.2 Antecedentes nacionales

Curi & Damián (2022) para la adquision de su tesis del grado de mestria, de cual el

titulo fue “Habilidades Directivas y Compromiso Organizacional en los trabajadores

administrativos de la Unidad Ejecutora 004- Pro Desarrollo Apurímac 2022”, Universidad

Cesar Vallejo, teniendo como objetivo principal determinar la relación existente entre las

habilidades directivas y compromiso organizacional en los trabajadores administrativos de la

Unidad Ejecutora 004 Pro desarrollo Apurímac 2022. La metodología de la investigación: es

de enfoque cuantitativo de tipo: aplicada de diseño: No experimental-transversal-

transeccional o transaccional de nivel correlacional causal, donde se aplicó un cuestionario

dirigido a los profesores, obteniendo como resultados lo siguiente que en el ámbito laboral las

personas toman decisiones sin previo acuerdo o planeados y no trabajan en equipo al interior

de la empresa, por lo que llegaron a la siguiente conclusión:

Se puede verificar que hay muy poca comunicación con los docentes, decisiones

tomadas son sin previo acuerdo o planeados y no trabajan en equipo al interior de la empresa,

el administrador no utiliza mecanismos para lograr remediar los problemas (p. 4)

Ttito & Sánchez (2021)para la consecucion de tu tesis del grado de doctor en

administracion, que tiene como titulo “Habilidades directivas y compromiso organizacional

de los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Poroy, 2021”, Universidad Cesar

Vallejo, abarcando como objetivo principal, determinar la relación que existe entre las

habilidades directivas y el compromiso organizacional de los colaboradores de la

Municipalidad Distrital de Poroy, 2021, siendo una investigación cuantitativa y correlacional,

de tipo no experimental y de corte transversal, donde se aplico cuestionarios estandarizados

tal que la muestra fueron para 48 colaboradores, obteniendo como resultados lo siguiente que

en el contexto laboral se ha podido observar que existe una deficiencia y una inadecuada

relación en los gerentes, jefes y colaboradores, por lo que llegaron a la siguiente conclusión:

Se manifiesta que las habilidades directivas y el compromiso organizacional son

regulares en la municipalidad distrital de Poroy, 2021. Lo cual manifiesta una curva de

tendencia positiva deduciendo una relación directamente proporcional, es decir, cuanto más

óptimas sean las habilidades directivas será mayor el compromiso organizacional.

Cárdenas (2020) para la obtension del grado académico de doctor en administración,

cuyo titulo fue “Diseño de Habilidades Directivas en contexto covid-19 para mejorar el

Compromiso Organizacional de trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo”,

Universidad Nacional del Centro del Perú, siento su objetivo de esta investigación es

determinar si la aplicación del diseño de Habilidades directivas en el contexto COVID-19

mejora el compromiso organizacional de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de

Huancayo, siendo una investigación cuantitativo-cualitativo mixto, de tipo diseño es no

experimental, de tipo correlacional, donde se aplicó el cuestionario basado en el modelo

propuesto por Meyer y Allen, donde la muestra de estudio estuvo compuesta por 150

trabajadores, obteniendo como resultados lo siguiente que en el contexto laboral se aplican

las opciones de fortalecer el compromiso, la lealtad e identificación del trabajador, de manera

que se llego a la siguiente conclusión:

 Que la aplicación del Diseño de Habilidades directivas en contexto COVID-19 mejora

significativamente el compromiso organizacional de los trabajadores de la

Municipalidad Provincial de Huancayo (p. 208)

2.2 Bases Teóricas o Científicas

2.2.1 Variable Habilidades directivas

2.2.1.1-. Definiciones de la variable

Según Dumont, Ledesma, Tito & (2021) atraves de este articulo publicada sobre

habilidades directivas, nos plantea que:

Las habilidades directivas son las capacidades, conocimientos y aptitudes que tiene

los directivos para ejecutar las actividades que compete a su cargo; el desarrollo de

dichas habilidades les brinda las herramientas necesarias para ejercer su rol de

liderazgo y de gerente de manera competente; por ello, requiere prepararse de manera

constante, adaptándose y poniéndose a la vanguardia de los cambios, adelantos y

transformaciones que suceden en su contexto laboral (p.516).

Según Coello, Jiménez, & Huilcapi (2021) atravez de este articulo publicada sobre

habilidades directivas, nos plantea que “Las habilidades directivas están relacionadas con el

liderazgo, donde los profesionales desarrollan sus competencias que les permiten convertirse

en líderes más eficaces, aplicando herramientas comprometidas con el éxito de la

organización (p. 2).”

Según Paredes, Ibarra, & Moreno (2020) atreves de este articulo publicada sobre

habilidades directivas, nos plantea que:

Las habilidades directivas son importantes en el desarrollo profesional del directivo,

ya que fomenta en él, estilos de liderazgo, conocimiento, capacidades y habilidades

para la toma de decisiones. De manera que, todo directivo necesita desarrollar,

adoptar, aprender y perfeccionar sus habilidades directivas en la comunicación,

 liderazgo, creatividad, toma de decisiones, administración del tiempo, trabajo en

equipo, asertividad (p.72).

Según González, Canós, & Fernando (2022) atreves de este articulo publicada sobre

habilidades directivas, nos plantea que:

Las habilidades directivas actuales son un aspecto que debe ser considerado en todas

las organizaciones. La mayoría de los gerentes de hoy son jóvenes y la sociedad

rechaza la idea de que la experiencia lo es todo. Sin embargo, todavía hay

organizaciones que hacen cumplir estos derechos. Por ende, las habilidades directivas

en la actualidad juegan un papel importante en el buen funcionamiento de la

organización en combinación con factores humanos internos (p. 4496).

Según González, Canós & Hernández (2021) atreves de este articulo publicada sobre

habilidades directivas, nos plantea que:

Las habilidades directivas actuales son un aspecto que debe ser considerado en todas

las organizaciones. La mayoría de los gerentes de hoy son jóvenes y la sociedad

rechaza la idea de que la experiencia lo es todo. Sin embargo, todavía hay

organizaciones que hacen cumplir estos derechos. Por ende, las habilidades directivas

conllevan más que solo información, es más bien hacer un análisis sobre las

capacidades que debe tener un líder, para que así el grupo u organización al que está

dirigiendo sobresalga (p.590).

Según, Díaz, Martínez & Rodríguez (2022) atreves de este articulo publicada sobre

habilidades directivas, nos plantea que:

Las habilidades directivas radican en determinar el rendimiento laboral de los

directivos, derivado de los cambios estructurales que las empresas realizan para el

desarrollo organizacional, donde se requiere de personas con capacidades directivas

distintas que sean difíciles de poder copiar. Aunque esta determinación no es fácil de
 ejecutar, y es por eso que se debe contar con directores que proporcionen soluciones a

los problemas que pudieran presentarse dentro de las organizaciones, mediante el

análisis de la toma de decisiones correcta (p. 92)

Según Canós (2023) atreves de este articulo publicada sobre las habilidades directivas,

nos plantea que:

Las habilidades directivas son herramientas esenciales para que los líderes puedan

gestionar sus organizaciones aplicando conocimientos, técnicas y actitudes. Por lo

tanto, las habilidades directivas no pueden ser objeto de discusión teórica solamente,

sino que deben ser practicadas por los líderes y adoptadas por el personal de la

empresa (p. 15).

Según, Barba (2022) atreves de este articulo publicada sobre compromiso

organizacional, nos plantea que “Las habilidades directivas se expresan en las cogniciones

que disponen los jefes; parámetros y planes estratégicos, de llevar a cabo una gestión acertada

y oportuna, que le posibilite acaparar buenas elecciones de la organización que representa (p.

7)”

Según Cárdenas, Paredes, Sánchez, & Contreras (2021) en un artículo de revista

publicado sobre habilidades directivas nos plantea “Que se entiende a las habilidades

directivas como el conjunto de capacidades de los directivos para entender y usar

efectivamente los recursos de la empresa y así generar ventajas competitivas y sostenibles,

permitiendo a la organización adaptarse a los cambios”

Según Iglesias (2023) en un artículo de revista publicado sobre habilidades directivas

nos plantea:

Las habilidades directivas son conocidas también como las competencias directivas

que debe tener una persona a la hora de desempeñar una actividad de gestión o de

liderazgo, para la mayoría de las personas poseer estas habilidades es vital para crecer
 profesionalmente dentro de los equipos de trabajo, mayormente cuando se trata de

liderar personas (p. 7).

2.2.1.2.- Dimensiones de la Variable

2.2.1.2.1.- D1. Capacidades de los directivos

Según, Silva, Jiménez, & Huilcapi (2021) en un artículo de revista publicado sobre

Capacidades de los directivos nos plantea “La capacidad de los directivos están relacionadas

con el liderazgo, donde los profesionales desarrollan sus competencias que les permiten

convertirse en líderes más eficaces, aplicando herramientas comprometidas con el éxito de la

organización (p.2)”

Según, Gonzalez, Canós & Fernando (2022) en un artículo de revista publicado sobre

Capacidades de los directivos nos plantea “La capacidad de los directivos implica contar con

una experiencia suficiente que permita a los directivos que procesen y desarrollen la

competencia de gestión que se requiere para la aplicación de las mismas y así para adaptarse

a nuevos retos y cambios tal como lo exige el escenario de la organización (p.5)”

Según, Córdova, Rojas, & Marín (2021) en un artículo de revista publicado sobre

Capacidades de los directivos nos plantea “La capacidad de los directivos es un atributo que

se relaciona las habilidades innatas personales, formativas y experienciales con la labor de

dirigir a los demás bajo consensos, aceptación general, trabajo en conjunto desprovisto de

ideas y prácticas discriminatorias y de mal gusto. Esto implica la práctica de valores éticos

fundamentales en los diferentes niveles a partir del ejemplo y compromiso y no del cálculo

egoísta, la discriminación y el rumor que hacen daño a la organización (p.235)”

2.2.1.2.3.- D2. Ventajas competitivas

Según, Douglas, Sánchez , Rincón, & Moraima (2020) en un artículo de revista

publicado sobre Ventajas competitivas nos plantea:

 La ventaja competitividad no es producto del azar, ésta se construye con trabajo y

perseverancia; lo cual implica un permanente monitoreo del ambiente que permita un

correcto análisis y diagnóstico del entorno tanto interno como externo; de tal suerte de

identificar las verdaderas, fortalezas y debilidades de la empresa, al mismo tiempo que

las reales oportunidades y amenazas presentes en el mercado (P. 466).

Según, Vivar, Erazo, & Narváez (2020) en un artículo de revista publicado sobre

Ventajas competitivas nos plantea:

La ventaja competitiva es aquello que determina varios factores como el costo, la

calidad, la respuesta a tiempo, y flexibilidad, esto conlleva a la rentabilidad de la

organización a pesar de las debilidades que se presentan a nivel macro, siendo estas:

la vulnerabilidad de los mercados internacionales, un inadecuado marco legal con

muchos formalismos innecesarios, la falta de apoyo para combatir la delincuencia y el

poco apoyo a financiamientos para la producción y exportación sumando a esto la

insuficiencia eléctrica (P. 6).

Según Alvarez (2020) en un artículo de revista publicado sobre Ventajas

competitivas nos plantea:

La ventaja competitiva se entiende como aquel atributo único y sostenible con el que

cuenta la empresa con respecto a sus competidores, lo cual permite tener mejores

resultados y una posición superior en el mercado, por ende, es importante que la alta

dirección implemente los mecanismos de mejora constante dentro de la organización

para generar ventaja competitiva (p. 212).

2.2.1.2.3.- D3. Ventajas sostenibles

Según, González, Borrego, Villamil, & Arteaga (2020) en un artículo de revista

publicado sobre Ventajas Sostenibles nos plantea “La ventaja sostenible es aquello que

procura compatibilizar el crecimiento económico, los recursos naturales y la sociedad desde

una perspectiva solidaria, evitando comprometer las oportunidades de vida de las futuras

generaciones (p. 786).”

Según, Caballero (2023) en un artículo de revista publicado sobre Ventajas

sostenibles nos plantea:

La sostenibilidad de una ventaja competitiva es aquella que depende de la facilidad

con la que las empresas rivales puedan construir una posición de recursos similar, por

ende, Las empresas que crean el mismo valor económico que sus rivales experimentan

una paridad competitiva. Finalmente, las empresas que generan menos valor

económico que sus rivales tienen una desventaja competitiva (p. 29).

Según Hidalgo(2020) en un artículo de revista publicado sobre Ventajas sostenibles

nos plantea:

La ventaja competitiva corresponde a la capacidad para hacer uso de un recurso que

tiene un conjunto particular de características: debe ser valioso, único, escaso y difícil

de imitar, por ende, esto permite a una organización sobresalir y diferenciarse la

competencia en su mismo nicho de mercado.

2.2.1 Variable Compromiso Organizacional

2.2.1.1-. Definiciones de la variable

Según García (2023) atreves de este articulo publicada sobre compromiso

roganizacional, nos plantea que:

El compromiso organizacional es la vinculación voluntaria de una persona con un

objeto (organización en este caso) aunque no existe acuerdo acerca de la naturaleza de

esta vinculación, lo que ha desencadenado una importante cantidad de aportaciones

tanto en torno a su naturaleza (actitudinal vs. comportamental) como a su

dimensionalidad (entre una y cuatro dimensiones), (p. 105)

 Según Ávila & Pascua (2020) atreves de este articulo publicada sobre compromiso

organizacional, nos plantea que:

Compromiso Organizacional es el compromiso afectivo (emoción), que en lo

organizacional tiene como antecedentes a las políticas de dirección de personas de la

organización, y en lo singular del trabajador, viene moderado por su concepción ética

(razón) de lo que es correcto hacer; teniendo como consecuentes organizacionales:

absentismo, rendimiento, y mejor desempeño.

Según Vidal (2022) atreves de este articulo publicada sobre compromiso

organizacional, nos plantea que:

El compromiso organizacional es un medio para aumentar el desempeño laboral y

lograr a través de esta relación y de manera óptima los objetivos organizacionales, por

ende, el compromiso se manifiesta en la relación que desarrollan las personas, en la

forma que se fidelizan y en la motivación que sienten para lograr el objetivo

organizacional.

Según Saenz (2021) atreves de este articulo publicada sobre compromiso

organizacional, nos plantea que:

El compromiso organizacional es un componente multiplicador de éxito en tanto

alienta el fortalecimiento de valores, que hacen posible que un trabajador según su

posición, su función y las tareas asignadas, se involucre con la organización,

considerándose parte importante del objetivo organizacional para el que está

prestando el servicio (P. 8)

Según, Valencia (2020) atreves de este articulo publicada sobre compromiso

organizacional, nos plantea que:

El compromiso organizacional de los trabajadores es la lealtad que asume el

trabajador con la organización, donde consiste en frutos pronosticados y la manera de

 efectuarse. Por otra parte, también se dice que es el nivel en que un trabajador se

reconoce con su organización, en sus objetivos y propósitos. En este sentido, expresa

el deseo de concebir su continuidad en esta, donde asciende a un buen vínculo (p. 1)

Según, Mendoza & López (2021) atreves de este articulo publicada sobre compromiso

organizacional, nos plantea que:

El compromiso organizacional es la identificación del individuo con la organización

que lo emplea y esto es de suma importancia debido a que promueve el buen

desempeño laboral de los trabajadores en la ejecución de sus funciones, con la

finalidad de actuar en beneficio y provecho de la organización. De esta manera se

involucra el trabajador en las ejecuciones de las actividades en función de alcanzar el

objetivo planteado por la organización (p. 94)

Según Bravo & Canizales (2023) atreves de este articulo publicada sobre compromiso

organizacional, nos plantea que:

El compromiso organizacional es un comportamiento asociado con la identidad

organizacional y el comportamiento de ciudadanía organizacional (OCB por sus siglas

en inglés). Este concepto se define como la relación que tiene un empleado con la

organización y su influencia en la decisión de mantener su membresía (p. 184).

Según, Betanzos, Andrade, & Paz, (2020) atreves de este articulo publicada sobre

compromiso organizacional, nos plantea que:

El compromiso organizacional es un constructo que presenta gran interés para los

psicólogos y aquellos involucrados con el recurso humano. En general la literatura

habla de tres tipos de compromiso organizacional los cuáles se basan en diferentes

constructos teóricos. Desde la “Teoría del intercambio social”, se sugiere que es

resultado de una transacción entre contribuciones del empleado por beneficios e

incentivos que recibe de su empresa (p.27)

 2.2.1.2 Dimensiones de la variable

2.2.1.2.2 D1. Compromiso afectivo

2.2.1.2.2 D2. Dirección de personas

2.2.1.2.2 D3 Concepción ética

Según, Tanaka (2021) atreves de su libro publicada sobre la concepcion de etica, nos

plantea que:

La concepción ética es la «libertad del individuo». Lo que nos iguala a los

seres humanos, lo que legitima la simétrica distribución de deberes y de derechos, es

que somos concebidos como individuos autónomos, independientes, capaces de

decidir sobre los ideales o los intereses que perseguimos

Según, Espinoza & Calva Nagua (2020) atreves de su libro publicada sobre la

concepcion de etica, nos plantea que:

La ética puede ser entendida como un constructo social que regula la conducta

de los individuos en un contexto dado, por ende, es un factor de influencia de vital

importancia para garantizar la fidelidad de los acontecimientos, el respeto a la verdad

y la confianza en las ciencias, que de irrespetarse repercutiría en toda la obra posterior

que tenga como referentes teóricos estos aportes distorsionados (p.335).

2.2.1.3 Importancia de Variable Habilidades Directivas

Según, Madrigal Torres, Baltazar Silva, Franco García, & Ochoa Ramos (2015)

atrevez de su libro nos plantea que:

Su importancia estriba principalmente en conocer qué hacen los directivos y qué

deben hacer, qué necesitan para hacerlo y, sobre todo, los resultados que se espera de ellos. El

arte de dirigir o liderar requiere de conocimientos técnicos acerca del área que se pretende
conducir, se debe saber hacerlo, y para ello se requieren habilidades y capacidades

interpersonales para poder motivar, liderar, guiar, influir y persuadir al equipo de trabajo.

2.2.1.6.- Teoría / corriente/ enfoque

2.2.1.6 Variable Habilidades Directivas

Seguen Whetten & Cameron (2011) atrevez de su libro nos plantea que:

Las habilidades administrativas: están vinculadas con un conocimiento básico más

complejo que otros tipos de habilidades, y están asociadas de forma inherente a la

interacción con otros individuos (frecuentemente impredecibles). Es posible contar con un

enfoque estandarizado para soldar o lanzar tiros libres en baloncesto, pero no es posible un

enfoque estandarizado para administrar seres humanos. Por otro lado, todas las habilidades

tienen el potencial de mejorar a través de la práctica. Por lo tanto, cualquier enfoque para

desarrollar las habilidades directivas debe implicar una elevada dosis de aplicación práctica

Según, Perez, Borroso, Escalante y Eliseo (2008) atrevez de su libro nos plantea que:

Las habilidades directivas forman el vehículo mediante el cual la estrategia y la práctica de la

administración, las herramientas y las técnicas, los atributos de personalidad y el estilo

trabajan para producir resultados eficaces en las organizaciones. En particular cuando se

estudia el grado de las habilidades personales, interpersonales y de grupo (o gestión) que

tienen los directivos; esto es la destreza o disposición que tienen las personas para

desenvolverse en sus funciones directivas.

2.2.1.6 Variable Compromiso Organizacional

La teoría de Becker (1960) establece que una persona se compromete por una

decisión individual, lo que le lleva a hacer inversiones como aportar su esfuerzo, para tener

beneficios que le brinda su empresa como una pensión o jubilación y dejarlo le significaría

una pérdida. De esta forma, si el empleado se compromete con la empresa debido a sus
acciones, o si lleva a cabo comportamientos extraordinarios en favor de la organización

(como trabajar después de su horario de trabajo) aparece el compromiso.

La teoría Meyer y Allen (1991) definieron el compromiso como un estado psicológico

que caracteriza la relación entre una persona y una organización, la cual influye en la decisión

para continuar en la organización o dejarla. Frente a ello, los autores, crearon un modelo

tridimensional de 3 dimensiones o componentes del compromiso: afectivo, de continuidad y

normativo; los cuales se pueden asumir de diferentes maneras, de acuerdo con las entidades

relacionadas, bien sea el grupo de trabajo, el supervisor, la carrera o el sindicato (p.20)

III.- HIPÓTESIS

3.1.- Hipótesis General

Existe relación significativa entre las Habilidades directivas y compromiso

organizacional en los colaboradores en la municipalidad provincial de Huancayo – 2024

3.2.- Hipótesis Especifica

H.E.I. Existe relación significativa entre las Capacidades de los directivos y el

compromiso organizacional en los colaboradores en la municipalidad provincial de Huancayo

– 2024

H.E.I. ¿Existe relación significativa entre Recursos de la empresa y el compromiso

organizacional en los colaboradores en la municipalidad provincial de Huancayo – 2024?

H.E.I Existe relación significativa entre las Ventajas competitivas y el compromiso

organizacional en los colaboradores en la municipalidad provincial de Huancayo – 2024?

3.3.- Variable de la Investigación

3.3.1.- Definición Conceptual

 3.3.1.1 Variable Habilidades directivas

Según, Marin, & Hernández, (2021) en un artículo de académico publicada sobre la

habilidades directiva, nos plantea:

Las habilidades directivas son un conjunto de conocimientos y capacidades que un

individuo posee para realizar determinadas actividades dentro de una organización, donde

buscan lideres polifacéticos que cuenten con conocimientos y una amplia gama de

habilidades directivas para el buen desempeño de la organización (p. 589)

3.3.2.1 Variable Compromiso Organizacional

Según, Agudo (2023) en un artículo de académico publicada sobre la compromiso

organizacional, nos plantea:

El compromiso organizacional es la vinculación voluntaria de una persona con un

objeto (organización en este caso) aunque no existe acuerdo acerca de la naturaleza de esta

vinculación, lo que ha desencadenado una importante cantidad de aportaciones tanto en torno

a su naturaleza (actitudinal vs. comportamental) como a su dimensionalidad (entre una y

cuatro dimensiones).

3.3.2.- Definición Operacional

3.3.1.1 Variable de Habilidades directivas

Según, Daroz, (2021) en un artículo de académico publicada sobre la habilidades

directiva, nos plantea:

Las habilidades directivas conllevan en hacer un análisis sobre las capacidades que

debe tener un líder, para que así el grupo u organización al que está dirigiendo sobresalga.

Más allá de conocimientos técnicos, necesitamos profesionales que puedan liderar equipos

altamente capacitados. La gestión es un conjunto complejo de comportamientos

interpersonales con diferentes habilidades, conocimientos y estrategias que los líderes deben

poseer (p.1390)

3.3.2.1 Variable de Compromiso Organizacional

Según, Bernal, Mezquiti, & Pastrana (2021) en un artículo de académico publicada

sobre la habilidades directiva, nos plantea:

El compromiso organizacional alude al vínculo que una persona siente hacia la

organización donde labora, esforzándose por alcanzar los resultados esperados, al mismo

tiempo que comparte la filosofía y valores institucionales, por tanto el compromiso

organizacional es factor fundamental para el logro de un adecuado desempeño del personal

debido a que estimula la productividad y disposición de los trabajadores (p.196)

Operacionalización de las Variables.

Variable Definición Definición Dimensiones Indicadores itemas Escala de

conceptual operacional medición

Según (Cárdenas, el liderazgo de los profesionales 1-2

Paredes, Sánchez, & desarrolla sus competencias para el
Capacidades de éxito de la organización
Contreras) en un implica que desarrollen la 3-4
articulo de revista Que las habilidades los directivos
competencia de gestión para
publicado sobre directivas implican adaptarse a nuevos retos
habilidades directivas el manejo de determina el costo, la calidad, la respuesta 5-6
a tiempo y flexibilidad para rentabilidad
Habilidades nos plantea: capacidades de los Ventajas de la organización
Que se entiende a las directivos y
directivas habilidades directivas recursos de la competitivas
como el conjunto de empresa, de esa
capacidades de los manera permite 7-8
directivos para generar ventajas
entender y usar competitivas
efectivamente los permitiendo
recursos de la empresa adaptarse a los
y así generar ventajas cambios. procura el crecimiento económico para 9-10
oportunidades de vida de las futuras
competitivas y generaciones
sostenibles,
permitiendo a la Ventajas capacidad de uso de recurso para 11 - 12
sobresalir y diferenciarse
organización sostenibles
adaptarse a los
cambios
 Según (Ávila Vila & Compromiso
Pascual Faura) (2020)
en un articulo de afectivo
revista publicado
sobre compromiso
Compromiso organizacional nos
plantea: Que el compromiso Dirección de
Organizacional
El Compromiso
organizacional
Organizacional es el personas
compromiso afectivo implica en el
(emoción), que en lo
compromiso
organizacional tiene
como antecedentes a afectivo teniendo
las políticas de
en cuenta las
dirección de personas
de la organización, y políticas de
en lo singular del
dirección de
trabajador, viene
moderado por su personas y la cual
concepción ética
viene moderado en
(razón) de lo que es
correcto hacer; la concepción ética.
teniendo como Concepción
consecuentes
organizacionales: ética
absentismo,
rendimiento, y mejor
desempeño.
Para formular un indicador se utiliza la metodología 3cs:

Cualitativa

Escala – nominal y ordinal

C: capacidad: liderazgo

C: contenido (que): profesionales desarrollan sus competencias

C: criterio (para que): éxito de la organización

D1. capacidad de los directivos nos plantea:

La capacidad de los directivos está relacionada con el liderazgo, donde los profesionales desarrollan sus competencias que les permiten

convertirse en líderes más eficaces, aplicando herramientas comprometidas con el éxito de la organización.

“El liderazgo de los profesionales desarrollan sus competencias para el éxito de la organización”

en los colaboradores de la Municipalidad Provincial de Huancayo – 2024

En la Municipalidad Provincial de Huancayo el liderazgo de los profesionales desarrolla sus competencias para el éxito de la

organización

La capacidad de los directivos implica contar con una experiencia suficiente que permita a los directivos que procesen y desarrollen la

competencia de gestión que se requiere para la aplicación de las mismas y así para adaptarse a nuevos retos y cambios tal como lo exige el

escenario de la organización.
 “implica que desarrollen la competencia de gestión para adaptarse a nuevos retos”

En la Municipalidad Provincial de Huancayo implica que desarrollen la competencia de gestión para adaptarse a nuevos retos.

D2. Ventajas competitivas nos plantea:

La ventaja competitividad se construye con trabajo y perseverancia; lo cual implica un permanente monitoreo del ambiente que permita un

correcto análisis y diagnóstico del entorno tanto interno como externo; de tal suerte de identificar las verdaderas, fortalezas y debilidades de la

empresa, al mismo tiempo que las reales oportunidades y amenazas presentes en el mercado (P. 466).

“implica un monitoreo del ambiente para identificar las verdaderas, fortalezas y debilidades”

en los colaboradores de la Municipalidad Provincial de Huancayo – 2024

En la Municipalidad Provincial de Huancayo se implica un monitoreo del ambiente para identificar las verdaderas, fortalezas y debilidad

La ventaja competitiva es aquello que determina varios factores como el costo, la calidad, la respuesta a tiempo, y flexibilidad, esto conlleva a la

rentabilidad de la organización a pesar de las debilidades que se presentan a nivel macro, siendo estas: la vulnerabilidad de los mercados

internacionales, un inadecuado marco legal con muchos formalismos innecesarios, la falta de apoyo para combatir la delincuencia y el poco

apoyo a financiamientos para la producción y exportación sumando a esto la insuficiencia eléctrica (P. 6).

“determina el costo, la calidad, la respuesta a tiempo y flexibilidad para rentabilidad de la organización”

en los colaboradores de la Municipalidad Provincial de Huancayo – 2024

 En la Municipalidad Provincial de Huancayo se determina el costo, la calidad, la respuesta a tiempo y flexibilidad para rentabilidad de la

organización

D2. Ventaja sostenible nos plantea:

La ventaja sostenible es aquello que procura compatibilizar el crecimiento económico, los recursos naturales y la sociedad desde una perspectiva

solidaria, evitando comprometer las oportunidades de vida de las futuras generaciones.

“procura el crecimiento económico para oportunidades de vida de las futuras generaciones”

en los colaboradores de la Municipalidad Provincial de Huancayo – 2024

En la Municipalidad Provincial de Huancayo se procura el crecimiento económico para oportunidades de vida de las futuras generaciones

La ventaja competitiva corresponde a la capacidad para hacer uso de un recurso que tiene un conjunto particular de características: debe ser

valioso, único, escaso y difícil de imitar, por ende, esto permite a una organización sobresalir y diferenciarse de la competencia en su mismo

nicho de mercado.

“capacidad de uso de recurso para sobresalir y diferenciarse”

en los colaboradores de la Municipalidad Provincial de Huancayo – 2024

En la Municipalidad Provincial de Huancayo tiene la capacidad de uso de recursos para sobresalir y diferenciarse.
compromiso afectivo es la medida más efectiva del compromiso organizacional, (b) prueba el potencial predictivo de las dimensiones de la

articulación trabajo-familia sobre la satisfacción laboral de manera conjunta, (c) verifica que el compromiso afectivo media parcialmente el

vínculo entre dichas variables, y (e) ofrece sustento teórico para las interacciones empíricamente verificadas.

Variable Dimensiones Indicadores itemas Niveles de Medición Escala de Medición

1. En la Municipalidad Provincial de
el liderazgo de los profesionales Huancayo el liderazgo de los
Capacidades de los desarrolla sus competencias para profesionales desarrolla sus
competencias para el éxito de la
el éxito de la organización
directivos organización
2.

Habilidades 3. En la Municipalidad Provincial de

implica que se desarrollen la Huancayo implica que desarrollen la
directivas competencia de gestión para competencia de gestión para 1. Nunca
adaptarse a nuevos retos adaptarse nuevos retos. 2. Casi Nunca
4. 3. A veces
4. Casi
Siempre Ordinal
determina el costo, la calidad, la 5. En la Municipalidad Provincial de 5. Siempre
respuesta a tiempo y flexibilidad para Huancayo se determina el costo, la
 rentabilidad de la organización calidad, la respuesta a tiempo y
flexibilidad para rentabilidad de la
Ventajas competitivas organización
6.

implica un monitoreo del ambiente 7. En la Municipalidad Provincial de

para identificar las verdaderas, Huancayo se implica un monitoreo
fortalezas y debilidades del ambiente para identificar las
verdaderas, fortalezas y debilidad
8.

procura el crecimiento económico 9. En la Municipalidad Provincial de

para oportunidades de vida de las Huancayo se procura el crecimiento
futuras generaciones económico para oportunidades de
vida de las futuras generaciones
Ventajas sostenibles 10.

capacidad de uso de recurso para 11. En la Municipalidad Provincial de

sobresalir y diferenciarse Huancayo tiene la capacidad de
uso de recursos para sobresalir y
diferenciarse.
12.

Compromiso

afectivo

Compromiso

Organizacional

Dirección de
personas

Concepción ética

Anexo